INSTITUTO TECNOLOGICO DE POCHUTLA

DISEO ORGANIZACIONAL
APUNTE DE LA 1 UNIDAD
JHAIR CRUZ ESPINOSA 25/02/2014

DOCENTE: CONCEPCIN RODRGUEZ GALGUERA

A continuacin se presente el siguiente reporte de apuntes, tareas trabajos, etc. Todo lo que pude recopilar e investigar, espero y este trabajo sea de su completo agrado, gracias.

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CONTENIDO
DISEO ORGANIZACIONAL............................................................................. 2 CRITERIOS DE EVALUACIN ...................................................................... 2 EVALUACIN DIAGNOSTICA ....................................................................... 2 TAREA: CONCEPTO DE ORGANIZACIN ................................................... 2 OTROS CONCEPTOS EXTRAIDOS EN EL SALON DE CLASE................... 3 POR QUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA CREACION DE VALOR. . 5 TAREA ............................................................................................................ 6 ORGANIZACIONES INTELIGENTES. ............................................................... 7 LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO .............................. 11 PRINCIPIOS BASICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO PLANEADO EN LA ORGANIZACION. ............................................................. 12 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. .................................... 13 CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL ..................................................... 18 CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICION ......... 21 FUENTES BIBLIOGRFICAS: ......................................................................... 22

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DISEO ORGANIZACIONAL
CRITERIOS DE EVALUACIN

Productos (reportes de lectura, representacin grfica de la informacin resumen, etc.) Procedimental (fuentes consultadas, anlisis completos, uso de TICs, toma de notas, etc.) Actitudinal (fomento de valores)

60%

20%

20%

EVALUACIN DIAGNOSTICA 1. Cules son las organizaciones ms eficaces en el mundo actual? Sony Company, Dell, McDonalds, Banco Santander, Coca-Cola, Corona. 2. Por qu considera que son las ms eficaces? Debido a su gran eficacia en el mercado, sin dejar de menciona su perfecta sincrona organizacional. Debido a su expansin en el mercado. Porque sus propietarios son personas emprendedoras. Y debido a su perfecto diseo organizacional, ya que esto les ha permitido llegar donde estn ahora. TAREA: CONCEPTO DE ORGANIZACIN Organizacin: una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos a ms personas. La cooperacin entre estas personas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin existe solo cuando: 1. Hay personas capaces de comunicarse, que 2. Estn dispuestos a contribuir en una accin conjunta 3. A fin de alcanzar un objetivo comn.1 Organizacin es un sistema de estructuracin que est diseada para el personal de recursos humanos, que a travs de la coordinacin, disposicin y ordenacin, se logren los fines propuestos.2

IDALBERTO CHIAVENATO ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 5 EDICIN, NOVIEMBRE DE 1999, EDITORIAL McGRAW HILL 2 CRUZ ESPINOSA JHAIR

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 OTROS CONCEPTOS EXTRAIDOS EN EL SALON DE CLASE ORGANIZACIN: conjunto de personas que desempean diversas funciones de orden estructural encaminadas a lograr objetivos en comn. La organizacin es la coordinacin de todas las actividades que integran una empresa asignando funciones con el fin de lograr su mxima eficacia dentro de los objetivos sealados. Es un conjunto de individuos que est diseado para coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles, para lograr los fines propuestos. ENTRADA GRUPO SONY COMPANY: CELULARES XPERIA. CONVERSIN PELICAN CASE: POLIUTERANO TERMOPLSTICO (TPU) SALIDA FUNDAS Y PROTECTORES ESPECIALIZADOS PARA LOS TELFONOS, ORIGINALES DE SONY COMPANY.

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 NOMBRE DEL ALUMNO: JHAIR CRUZ ESPINOSA. MATERIA: DISEO ORGANIZACIONAL. GRADO: 6 SEMESTRE. REPORTE DE LECTURA: POR QUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y CREACION DE VALOR. AUTOR: JOS HERNNDEZ JOS EDUARDO. ASUNTO: LA ORGANIZACIN. Resumen

En resumen las organizaciones existen porque es una necesidad propia de la naturaleza y la sociedad, para alcanzar su desarrollo. Ya que todo se encuentra en constante movimiento el cual conlleva a la complejidad, y esta se ubica en los mundos paralelos del mundo y en la mente de la humanidad como sus antiguos ideales y teoras. Debido a que siempre tendr una necesidad propia, algunos autores lo consideran como una ley la cual es muy superior a la de la gravedad u otros de origen formales. Por lo cual esta ley va de la mano a la inteligencia, y no solo a la que se encuentra a la vista de los seres humanos, sino en todos los organismos vivos de ste planeta. Entonces podemos definir que las organizaciones existen debido a que dan respuesta a las necesidades que estn regidas por la sta ley con lo cual definimos que sus aspectos esenciales son: inteligencia necesidad y desarrollo. La empresa existe pues, para generar conocimiento. Una empresa es por tanto un motor de conocimiento.3 Y en cuanto a la creacin del valor corresponde podemos decir que es el objetivo de toda buena gerencia. Ya que si antes el objetivo fue la maximizacin del beneficio, ahora este objetivo de beneficio ha sido suplantado por la creacin de valor. Y todos nos ponemos a pensar, cmo se mide el valor? En esta cuestin es muy sencilla en su planteamiento pero a la hora de ponerla en prctica no lo es tanto. En conclusin podemos medir el valor creado en la empresa considerando no solamente el beneficio sino tambin el coste que ha supuesto generar ese beneficio. Y ha consecuencia si el beneficio obtenido supera el coste de los

Salaiza L. Flor, Vela Alma (2005)

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 recursos implicados, podremos decir que se ha creado el valor que se esperaba.

POR QUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA CREACION DE VALOR.

Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial as como sus necesarias inversiones. Las finalidades de las organizaciones pueden clasificarse de la siguiente forma: Finalidad econmica externa. Finalidad econmica interna. Finalidad social externa. Finalidad social interna.

La creacin de valor se identifica con la generacin de utilidad o riqueza por parte de la empresa en un ejercicio o perodo de tiempo. En un entorno altamente voltil como en el que vivimos, hay que buscar e identificar aquellas oportunidades que constituyan creacin de valor. Esto exige una constante renovacin de conocimientos y aptitudes, innovacin, bsqueda de ventajas en el medio y largo plazo, y no slo ganancias a corto, todo ello unido a la incorporacin a la empresa de los medios necesarios, que posibiliten una adecuada toma de decisiones. El origen de la creacin de valor est siempre en la empresa (y sus expectativas), sin embargo el destino no, y es ah donde se produce la confusin, pues hay que distinguir entre: Valor creado o generacin de valor para la empresa. Valor creado como riqueza generada para sus partcipes y en concreto, para el accionista.

El valor creado para la empresa equivale al incremento o disminucin del valor de la firma, o lo que es lo mismo, la variacin de la cuanta correspondiente a la variable fondo o valor. En otras palabras, crear valor para la empresa se identifica con generar utilidad con respecto a una situacin de partida. Sin embargo, esta concepcin de creacin de valor no puede ser considerada como la nica, y menos como la mejor, pues hay que tener en cuenta que

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 realmente la verdadera creacin de valor slo se consigue cuando una empresa supera sus expectativas previas o previstas, y que le posibilita tener ventajas competitivas con respecto al resto de empresas, lo cual a su vez le conducir a lograr sus objetivos exitosamente. TAREA Definicin de manual Instrumento administrativo que contiene en forma explcita, ordenada y sistemtica informacin sobre objetivos, polticas, atribuciones, organizacin y procedimientos de los rganos de una institucin; as como las instrucciones o acuerdos que se consideren necesarios para la ejecucin del trabajo asignado al personal, teniendo como marco de referencia los objetivos de la institucin.4

DEFINICIN DE POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS Las polticas y los procedimientos son una parte esencial de la administracin de negocios, dado que evita a los empleados tener que reinventar la rueda, y proporcionan un parmetro contra el cual pueden ser juzgados los desempeos individuales. Cul es la diferencia entre poltica y procedimiento? En trminos sencillos, una poltica define un resultado, en tanto que un procedimiento define los medios para hacerlo. Por ejemplo, Puede haber una poltica de la empresa en la que todas las adquisiciones de un empleado deben ser controladas por otro empleado, mientras que el procedimiento para lograrlo, puede ser que los recibos deban incluir los nombres de ambos empleados, el que hizo la compra y el que la control. Cmo desarrollar una poltica de empresa? Sera bueno poder preparar una serie de polticas de empresa cuando inicias tu negocio, y nunca tener que volver a retomarlas. No obstante, tu libro de polticas y procedimientos debera ser pensado como un documento vivo, con el agregado de nuevas polticas, si surge la necesidad de hacerlo. Cundo podra ser necesario cambiar las polticas y procedimientos? Uno de los mejores ejemplos de cundo es necesario actualizar una poltica es cuando los negocios pasan de ser manejados por un sistema manual, a ser gestionados en forma electrnica. Si las polticas y procedimientos pueden ser cambiados por qu deben estar escritos?

http://www.definicion.org/manual

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 Mantener todas las polticas y procedimientos de forma escrita, aumenta las posibilidades de que sean aplicadas a cada empleado de la empresa de manera justa y equitativa. Por ejemplo, si algn encargado sanciona a un empleado por comer papas fritas en la cinta transportadora, el empleado podra alegar desconocer la poltica si no le fue entregada por adelantado una copia de un manual del empleado consignando la poltica de "no comer". Cmo pueden ser usados las polticas y procedimientos para las evaluaciones de desempeo? Las polticas y procedimientos claros permiten a cada empleado conocer cmo ser juzgado, y a cada encargado poder comparar objetivamente el desempeo individual. Por ejemplo, si la poltica es que cada empleado realice cinco controles de calidad por hora y documente esos controles en un archivo de tareas, es muy fcil para un encargado sentarse al final del da y ver quin est alcanzando esos niveles y quin no.

Cmo debera usar un encargado los parmetros de poltica y desempeo? Los encargados pueden utilizar a diario parmetros como momentos de ayuda, mostrando a un empleado dnde su desempeo necesita ser mejorado, o dnde es destacable. Al trmino de cierto perodo de tiempo, puede mostrarse a cada empleado su desempeo promedio, en comparacin con los parmetros, y tomarse decisiones de manera equitativa e imparcial sobre aumentos de salario, ascensos e incluso retencin de un empleado.

ORGANIZACIONES INTELIGENTES.
Se le conoce as a Aquella, que de manera continua y sistemtica, obtienen el mximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. Ve la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que le permiten entenderla y manejarla (prev, innova, detecta los cambios, investiga). El ser humano es capaz de aprender en todas las etapas de su vida y estas etapas son aplicables a los problemas diarios empresariales. Se puede considerar que las organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco disciplinas: DOMINIO PERSONAL: o Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quines somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visin de la organizacin, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez ms junto con la organizacin. MODELOS MENTALES: o Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que pueden restringir nuestra visin del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos conceptos que nos gobiernan y que marcan y condicionan nuestro comportamiento. CONSTRUCCIN DE UNA VISIN COMPARTIDA: o Lograr una visin que se convierta en una fuente de inspiracin y productividad para la organizacin, para que todos los miembros de la organizacin aprendan a descubrir en s mismos la capacidad de crear una visin personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visin central propuesta por el lder. APRENDIZAJE EN EQUIPO: o Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura ms amplia, superadora de la perspectiva individual. Crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el dilogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. EL PENSAMIENTO SISTMICO: o Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en trminos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales. Para ello, es necesario que comprendamos cmo funciona el mundo que nos rodea. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa efecto.

El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones bsicas: Los equipos deben aprender a explorar el potencial de muchas mentes para ser ms inteligentes que una mente sola. Necesidad de una accin innovadora y coordinada.

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 El papel de los miembros de equipo en otros equipos. Un equipo que aprende alienta continuamente a otros equipos.

INNOVACION Y CAMBIO.

Ilustracin 1: collage hecho en clase

Innovacin significa literalmente innovar. Asimismo, en el uso coloquial y general, el concepto se utiliza de manera especfica en el sentido de nuevas propuestas, inventos y su implementacin econmica. En el sentido estricto, en cambio, se dice que de las ideas solo pueden resultar innovaciones luego de que ellas se implementan como nuevos productos, servicios o procedimientos y que realmente encuentran una aplicacin exitosa imponindose en el mercado, a travs de la difusin. El concepto del cambio se ha hecho muy popular en las organizaciones. Es en las organizaciones donde se visualizan constantemente cambios ya sea de estructura, de personal, tecnolgicos, etc. El cambio organizacional es definido como la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.5

Alonso Gimon, en su escrito Marco terico del cambio organizacional,

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LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO

La evolucin de la actividad empresarial ha mostrado que las demandas realizadas por sus propios miembros han cambiado y qu, en determinado momento, dej de ser suficiente la representacin de intereses econmicos y se hizo imprescindible para las Organizaciones Empresariales adentrarse en otros temas. A raz de los cambios que se producen en la forma de hacer negocios en el mundo, las estructuras de representacin poltica y de prestacin de servicios de las Organizaciones Empresariales se ven afectadas profundamente y a una velocidad de vrtigo. En este contexto, es interesante preguntarse por qu muchas de estas entidades siguen haciendo lo mismo que hasta ahora, a pesar de que sus afiliados son cada vez menos o pierden representatividad. En primer lugar, el entorno econmico cambi profundamente. Vivimos en un mundo globalizado y no podemos escondernos detrs de una barrera arancelaria para defender a las empresas locales. En segundo lugar, a nivel mundial surgen nuevas generaciones de empresarios, muy diferentes a la imagen del empresario que se ha consolidado en el imaginario colectivo. Y aparecen en actividades nuevas, muchas de las cuales no se conocan hace 10 o 15 aos. Y gestionan empresas que mutan en corto plazo, creando dificultades a los codificadores para ubicarlas en un sector de actividad especfico. Por otra parte, la imagen que muchos de ellos tienen de las Organizaciones Empresariales no es positiva, ya que las visualizan como entidades que no tienen demasiado contenido y que los servicios que ofrecen no son atractivos. Qu ms puede hacer una Organizacin Empresarial para que a las empresas les vaya mejor?

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 Es cierto que en las crisis se viven momentos de angustia, pero tambin es cierto que surgen oportunidades. La recuperacin de la actividad econmica vendr de la mano de los empresarios, por lo cual es bueno estar preparados para cuando llegue el momento.

PRINCIPIOS BASICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO PLANEADO EN LA ORGANIZACION.

a. La Organizacin debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres, tradiciones, etc. b. La mayora de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las condiciones para ello y se les capacita para ello. c. El agente de cambio establece una relacin cuyo ncleo es la ayuda a la organizacin. d. La relacin de agente con la organizacin debe propiciar el crecimiento de la misma y su no dependencia respecto al agente. e. La relacin de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente y organizacin). f. Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La organizacin debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede aprender, con la misma ayuda del agente, a travs del proceso mismo de cambio planificado. Debe aprender a cambiar cambiando. g. Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos fundamentales en los programas de cambio: Superacin de problemas concretos Aumento de efectividad organizativa Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfaccin, actitudes, etc.) o de procesos (comunicacin, conflictos, liderazgo, etc.) (Se puede dar una combinacin de los tres tipos). h. La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes: Definir con claridad el sistema receptor. Crear una relacin de confianza entre el agente y el sistema receptor. Clarificar expectativas mutuas. Aceptar en toda su implicacin lo imprescindible que es contar con informacin vlida que posea la organizacin acerca de si misma, sobre todo la informacin acerca de las reas y puntos posibles de cambios.

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 La organizacin debe tener lo ms claro posible que es lo que pretende lograr con el programa de cambio, y decidir libremente se alto compromiso con el mismo. (Objetivos) Acorde a los puntos anteriores, al iniciar la intervencin del agente, lo ms importante no es cambiar la organizacin, sino generar la informacin vlida que se requiera, y la confianza mutua.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

1. Cambio de la cultura: implica una modificacin de un estado, una condicin o situacin. Es una transformacin caracterstica, una alteracin de dimensiones o aspectos ms o menos significativos 2. Cambio: es el fenmeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven, respiran y experimentan. 3. Clima organizacional: es la percepcin individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las caractersticas o cualidades de su organizacin. 4. Competitividad: es una estrategia que resulta de combinar el espritu empresarial con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general se puede decir que es una actitud y una aptitud. 5. Comunicacin: elemento clave para el cambio de cultura y la creacin y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar a un proceso de globalizacin y competitividad. 6. Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones acerca de lo que est bien o mal de una organizacin. Creencia es la percepcin de las personas entre una accin y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado. 7. Control: nmero de reglas y cantidad de supervisin directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. 8. Cultura Acadmica: este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades.

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Cultura de las Fortalezas: su preocupacin es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo.

10. Cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interaccin dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. 11. Cultura: es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. 12. Efectividad: es una funcin de las polticas y los procedimientos utilizados por una organizacin. 13. Esencia de la gestin de la alta gerencia: es visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos de una organizacin, y lograr moverla al menor costo. Sin embargo, hacer esto no es fcil, ya que se presentan imprevistos, y tantas posibilidades de limitaciones nicas, que resulta complejo enfrentarlas con esquemas rgidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos, sugiere que el cambio en alguna forma es un fenmeno que presenta un reto sin precedentes. 14. Estructura: puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados. 15. Fenmeno persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente. 16. Futuro de una organizacin: es hablar de la visin de la misma, sta puede ser vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organizacin, que puedan ser utilizados para propiciar una percepcin compartida de la necesidad del cambio y una descripcin de la organizacin futura deseada. 17. Gerentes proactivos: son aqullos que se sienten comprometidos con la organizacin y se caracterizan por: inspirar una visin compartida en la organizacin y desplegar esa visin en la misma, validando como sta se integra con las visiones individuales de los miembros de la empresa; determinar los valores empresariales.

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 18. Globalizacin: es considerada como un proceso de cambio para aminorar los costos y desarrollar productos, generando mayor competitividad en los mercados extranjeros e internos. 19. Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo; y para que este desarrollo se d, debe ser una organizacin con necesidad de cambio. 20. Identidad e integracin: grado en que los miembros se identifican con la organizacin como un todo ms que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. 21. Imagen integrada: es la configuracin de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. 22. Importancia de conocer la cultura organizacional: es muy importante para: Detectar problemas dentro de la organizacin (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos problemas. Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin). 23. Influencia: el personal de la organizacin debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. 24. Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos. 25. Innovacin: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovacin de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organizacin y el nivel de influencia que creen tener. 26. Internalizacin de los valores organizacionales: implica que el individuo se identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organizacin propone como beneficioso, correcto o deseable.

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 27. La cultura compartida: no es suficiente con que existan valores y creencias a ttulo individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayora de los miembros de la organizacin. 28. La imagen y el pensamiento del lder: son esenciales para darle direccin al proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las decisiones, que harn a una organizacin ms competitiva en una economa de mercado, donde todos debern tener las mismas oportunidades y los mismos riesgos. 29. Modelo de comunicacin: el grado en el que las comunicaciones organizativas estn restringidas a la jerarqua formal de autoridad. 30. Norma: aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial 31. Organizaciones: son la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo econmico y tecnolgico. 32. Proceso educativo: puede ser concebido como el proceso de compartir una cultura y/o un conocimiento, con el que se logra el mantenimiento de la cultura existente de la organizacin. 33. Recompensa y desempeo: se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal. Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad. 34. Relaciones y comunicaciones: se debe estimular la participacin de los trabajadores tanto en el diseo de sus puestos como en la bsqueda e implantacin de mejoras, y lograr una relacin de cooperacin con el sindicato. 35. Responsabilidad: la gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre. 36. Satisfaccin: la gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacerse sus necesidades fsicas y emocionales. Entre las necesidades

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 psicolgicas que se deben satisfacer en un clima corporativo estn: las necesidades de realizar y ser reconocido por esa realizacin; identificarse con un grupo social y tener un sentido de pertenencia. 37. Sentido de visin comn: la gente de una organizacin debe saber hacia dnde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visin, creada por la persona del cargo ms alto que represente una imagen del futuro, apremiante y entusiasta, alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos los niveles. 38. Sistema de incentivos: el grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigedad, el favoritismo, etc. 39. Sub-culturas: son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes. 40. Supervisin estrecha: el personal tiene poca liberta en su trabajo. 41. Supervisin general: el personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo. 42. Tolerancia al riesgo: baja propensin al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal. 43. Tolerancia del conflicto: el grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las crticas de forma abierta. 44. Trabajo en equipo: la capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armona, a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa que la gente tiene mutua confianza y se siente cmoda en los equipos, pero antes debe sentirse cmoda en sus funciones individuales. 45. Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman anti valores). 46. Valores Organizacionales: son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el xito en trminos concretos para los empleados y establecen normas para la organizacin.

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 47. La Visin: Es el reto o sueo, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la empresa traza como un horizonte que gua el operar de la organizacin. 48. La Misin: Da cuenta de la razn de ser de la empresa y se corresponde con los resultados que persigue con carcter permanente en su operar. 49. Normas: Se encuentran explcitamente en manuales, reglamentos y acuerdos colectivos, y tienen como propsito regularizar la cultura de la organizacin, siendo un acuerdo escrito que describe el cmo debe realizarse el operar diario. 50. Creencias: Son las guas de los miembros para el aprendizaje y la accin, son adems las bases sobre las cuales las normas de la organizacin son construidas. 51. Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos sirviendo de ejemplos conductuales para los miembros de la organizacin. 52. Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido idealizada. Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y evitar contradicciones que puedan producirse al interior de la organizacin.

CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional: es el conjunto de valores, creencias, comportamientos especializados en una organizacin Cambio de la cultura implica una modificacin de un estado, una condicin o situacin. Es una transformacin caracterstica, una alteracin de dimensiones o aspectos ms o menos significativos Las caractersticas de las dos dimensiones Rutina Administracin tradicional Gerente operativo Accin Plan Operativo Operacin Operatividad Rigidez Procedimientos Corto plazo Productividad Facturacin Mantenimiento ORDEN Cambio! Administracin estratgica Gerente estratgico Visin Plan Estratgico Innovacin Creatividad Flexibilidad Estrategia Largo plazo Competitividad Retorno Progreso

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CAOS!

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DISEO ORGANIZACIONAL 25 de febrero de 2014 EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EST COMPUESTO POR 7 ETAPAS: Etapa I: Cambio personal 1. Toma de conciencia personal (despertar) 2. Desarrollo de la visin personal (pensar) 3. Toma de iniciativa (actuar) Etapa II: Asociacin (cambio grupal inicial) 1. Contactos 2. Premura localizada 3. Coalicin Etapa III: Diseo del cambio 1. Visin y estrategia 2. Plan detallado Etapa IV: Gestin de apoyo poltico para el cambio 1. Premura superior 2. Venta interna 3. Aprobacin superior Etapa V: Implementacin del cambio (cambio general) 1. 2. 3. 4. 5. Premura general Comunicacin Flexibilizacin Victorias rpidas Consolidacin y avance

Etapa VI: Afianzamiento 1. Incorporacin a cultura 2. Evaluacin 3. Cierre Etapa VII: Monitoreo 1. Control continuo 2. Ajustes

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CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICION

De acuerdo con Martn y colbs., (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima organizacional posibilita: Evaluar las fuentes de conflicto de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Disear un proceso de intervencin, presentando una especial atencin a aquellos elementos problemticos que requieren un tratamiento especfico.

De acuerdo con el modelo o definicin del clima por parte de Gairn (1996:294) se pueden tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones: a) Pueden ser la estructura, los recursos y condiciones materiales o el estilo de funcionamiento de la organizacin. b) Puede ser las percepciones que los miembros de la organizacin tienen sobre los diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideracin ttulo individual o como visin compartida entre el conjunto de los miembros de la organizacin. Por lo tanto conocer la importancia que tiene el clima en el xito de las organizaciones es una exigencia para todos los integrantes de la misma y de una manera especial para sus principales responsables. Se debe considerar que la estructura organizacional es una materia bruta que hay que ir moldeando da a da. El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros, en tanto una organizacin cuyo clima es deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores no tienen la camiseta puesta normalmente tienen un bajo clima organizacional.

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FUENTES BIBLIOGRFICAS:
http://www.expansion.com/diccionario-economico/creacion-de-valor.html http://www.slideshare.net/yrodriguezzz/las-organizaciones-inteligentes http://es.wikipedia.org/wiki/Innovaci%C3%B3n http://innovacionycambio.blogspot.mx/ http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm http://www.slideshare.net/d3nizs/savedfiles?s_title=cultura-y-cambioorganizacional&user_login=jcfdezmx2 http://www.ehowenespanol.com/definicion-politicas-procedimientoshechos_104330/

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