Lider 2.0

ndice
1. DEFINICIN DEL LIDERAZGO 2.0. 2. CARACTERSTICAS Y RASGOS DEL LDER 2.0. 3. LOS COMPORTAMIENTOS DEL LDER 2.0. 4.FUNDAMENTOS DEL LDER 2.0: AUTORIDAD MORAL Y ADHOCRACIA. 5. EL LIDERAZGO ADAPTATIVO. 6. LA ERA DE LA COLABORACIN. 7. RAZONES QUE NOS MUEVEN A CAMBIAR NUESTRO TIPO DE LIDERAZGO Y DE GESTIN. 8. LOS PASOS BSICOS PARA EXPLORAR LAS TENDENCIAS DEL FUTURO. 9. OTROS CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL LIDERAZGO 2.0 9.1. LA WEB 2.0. 9.2 EL EMPLEO 2.0. 9.2.1. Ideas principales para buscar empleo 2.0. 9.2.2. Instrumentos virtuales para la promocin laboral.
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objetivos
Conocer la figura del lder 2.0, la cual surge para hacer frente a la problemtica econmica y social que se nos presenta en un futuro a corto-medio plazo.
duracin
50 horas.
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1. DEFINICIN DEL LIDERAZGO 2.0.

El panorama econmico y social actual est experimentando notables cambios, ello es evidente. Ello se debe fundamentalmente a la crisis general que se est vivenciando y que altera el modelo de desarrollo habitual de la produccin, la economa, la cultura, Los modelos de desarrollo que a priori se usaban, ahora no nos sirven de nada. Es, por ello, por lo que las empresas y organizaciones han de cambiar su percepcin y funcionamiento. La crisis global que est afectando a numerosos pases deja en evidencia la necesidad creciente que hay de adoptar medidas que sean diferentes a las del pasado, y que sirvan para lograr el crecimiento y desarrollo tanto econmico y social como tecnolgico. Ante esta situacin, lo verdaderamente importante es salir a flote y sobrevivir en el contexto que se nos presenta, de ah que deban hacerse determinados ajustes:

Estabilizar la situacin. Emplear las tcnicas de gestin idneas. Ganar algo de tiempo. Llevar el control de los gastos. Dar solucin a los problemas ms inmediatos. Desenvolver la capacidad de prosperar. Emprender un camino nuevo. Etc.
Con este fin, con el de estabilizar la situacin y hacer frente a la situacin de crisis en la que nos encontramos, surge la figura del lder 2.0, el cual se involucrar e intentar hacer frente a los retos que nos plantea el futuro. El lder 2.0 ha de dar respuesta a los problemas que se le presentan de manera colectiva, es decir, con ayuda de los dems, pues los problemas a los que se enfrenta son demasiado complejos.
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El papel que tiene el lder 2.0 consiste en examinar la nueva realidad, para anticiparse a los cambios y aportar soluciones.
Luego, puede decirse que el liderazgo 2.0 es un arte en lugar de una ciencia. Dicho arte se basa en la exploracin del futuro ms cercano, para la consecucin de soluciones emergentes e innovadoras que posibiliten el progreso y crecimiento de las empresas en la nueva era que se presenta. Con el apunte 2.0 lo que se est dando a entender es que el liderazgo prospectivo precisa una nueva versin que, al igual que las tecnologas, ha de llegar al mbito empresarial, mediante la experimentacin y la gestin de la nueva realidad que se plantea. Lo cierto es que un lder 2.0, para hacer bien su trabajo, ha de cambiar de mentalidad si quiere afrontar los cambios, y debe renunciar a lo que hasta ahora era, aunque cambiar de mentalidad sea algo difcil, pues es donde reside toda la experiencia de la persona, su motivacin, autoconfianza, sus competencias, etc.
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2. CARACTERSTICAS Y RASGOS DEL LDER 2.0.

El liderazgo 2.0, adems de ser de vital importancia para el panorama actual, sirve para dar un giro al entorno empresarial y hacerlo ms efectivo y participativo. No obstante, para ello, el lder 2.0 ha de tener unas caractersticas o rasgos fundamentales, los cuales se expresan de inmediato: a. Este lder ha de apoyarse en el cambio y contar con una elevada capacidad de innovacin y transformacin. b. Ha de escuchar activamente a quienes tiene a su alrededor, para comprender sus opiniones y puntos de vista. c. Debe tener unos valores estables que poder implantar en su poltica o modo de actuacin. d. Ha de ser flexible y tener una actitud colaboradora para implantar soluciones menos jerarquizadas y centralizadas. e. Debe ser transparente a la hora de hablar y de actuar. Adems, ha de abrirse al resto y tener un estilo mucho ms cercano. f. Ha de ser una persona que inspire confianza a los dems y transmita pasin por lo que hace. g. Debe poner toda su energa en promover el compromiso y la calidad, como factores esenciales de la organizacin. h. Ha de saber detectar el talento o el carcter emprendedor que tienen determinados sujetos. i. Ha de saber como fomentar tanto su propio desarrollo como el de sus colaboradores. En este sentido, el aprendizaje continuo se convierte en una buena opcin, ya que el mundo cambia constantemente y se han de adquirir nuevos conocimientos. j. Debe ser sociable y trabajar duro con quienes tiene al lado, independientemente de que lo haga de manera presencial o a travs de las redes sociales o dems medios de comunicacin. k. Ha de tener el apoyo de todos sus compaeros, pues l es elegido lder gracias a la confianza que los dems han depositado en su persona. l. Debe afrontar los cambios con total normalidad y sin dificultades, para lo cual habr de practicar un feedback continuo.
m. Ha de ser innovador, creativo, curioso, emprendedor y defensor de la diversidad de opiniones. n. Debe ser una persona que se encargue de conectar a los sujetos con aquellas informaciones que precisan. o. Ha de disfrutar con la realizacin de su trabajo, un trabajo que ha de ser de calidad y debe aportarle orgullo y satisfaccin. p. Etc.
3. LOS COMPORTAMIENTOS DEL LDER 2.0.

El mundo de los negocios evoluciona a pasos gigantescos, y ello interfiere en la capacidad personal del sujeto, quien recurre a los hbitos del pasado para gestionar las situaciones presentes. El liderazgo ha cambiado y dicho cambio se debe a la transformacin que han experimentado tanto las empresas como sus trabajadores. Por eso, en lugar de gestionarse la realidad, debe innovarse para alcanzar el xito, pues lo que antes podra generarnos beneficios, ahora puede ser motivo de fracaso. Para innovar, el lder 2.0 o lder del futuro ha de adoptar algunos de los cinco comportamientos que se expresan a continuacin: motivador del logro, proactivo, desarrollador, integrador o potenciador.
1. El lder motivador del logro: es el que dirige todas sus acciones hacia la consecucin de unos resultados, con el fin de implicarse en nuevos retos, conseguir mejoras perceptibles,
2. El lder proactivo: es el que identifica rpidamente las tendencias, hace que los dems se impliquen, y consigue que stos tengan un comportamiento y motivacin acorde con el futuro.
3. El lder desarrollador: es el que siempre se hace con respuestas; dicho de otra manera, el que logra que el talento de los dems est desarrollndose continuamente.
4. El lder integrador: es el que crea un entorno en el que fluye la cooperacin, la innovacin, la inteligencia colectiva y la interaccin.
5. El lder potenciador: es el que participa en la toma de decisiones y ayuda a que los dems tambin lo hagan.
4. FUNDAMENTOS DEL LDER 2.0: AUTORIDAD MORAL Y ADHOCRACIA.

El liderazgo 2.0 surge motivado por los cambios que la sociedad experimenta y se fundamenta en la autoridad moral y en la adhocracia. La autoridad moral es asignada, democrticamente, por el resto de la sociedad y combina el saber hacer con el ser. Tambin se dice que es fruto del buen uso que se hace de los valores y de la toma de decisin libre y racional. La autoridad moral ni se crea ni se exige, proviene de la fuerza interna que demuestra tener la persona que lucha por transmitir los valores que considera correctos. No se basa en la sancin, el control o la ordenacin, sino que se inclina ms por la orientacin y la participacin. La persona con autoridad moral es la que se preocupa desinteresadamente por los dems, aquella que se dirige a la consecucin de una meta ya pactada, quien acta por derecho y no por obligacin, atiende la buena voluntad del resto, contribuye al bien comn, etc. Por su parte, la adhocracia es contraria a la burocracia, lo que significa que todos los miembros de una organizacin pueden participar en la toma de decisiones, independientemente del nivel jerrquico al que pertenezcan. Luego, la adhocracia es de aplicacin en cualquier organizacin en la que se descarten las normas burocrticas. Su objetivo es identificar nuevas oportunidades y dar soluciones para conseguir resultados que promuevan la creatividad y la restitucin de la organizacin.
Una organizacin adhocrtica tiene como caractersticas primordiales las que se expresan de seguido: a. Disminuye la formalidad tanto comportamental como procedimental. b. Aboga por una estructura organizacional bastante orgnica. c. Coordina y controla los equipos de trabajo. d. Especializa el trabajo en base a la competencia. e. Eleva el grado de descentralizacin. f. Dificulta la comunicacin formal. g. Minimiza la estandarizacin de los procesos. h. Etc.
5. EL LIDERAZGO ADAPTATIVO.
El liderazgo actual necesita personas que sean transparentes, humildes, y estn dispuestos a experimentar para afrontar desafos que son nuevos y para los que an no hay respuestas. Ahora bien, esas respuestas han de ser colectivas y deben emerger de todos los niveles de la empresa, los cuales han de aprender a adaptarse a la situacin presente y han de modificar sus esquemas mentales, para luchar con la nueva realidad que se les plantea. Sin duda alguna, cada momento histrico lleva asociado una forma de liderazgo y la forma actual de liderazgo es sta: el liderazgo adaptativo. El liderazgo adaptativo aprovecha las experiencias y conocimientos del pasado para afrontar los problemas que nos depara el futuro, pero siempre introduciendo las modificaciones oportunas y realizando los ajustes o adaptaciones pertinentes, de ah el nombre de dicho liderazgo. No se debe hacer un cambio radical de todo, sino que se ha de ir evolucionando poco a poco para adaptarse a las situaciones presentes. De lo que se trata es de modificar, gilmente, las circunstancias que van apareciendo, para ir logrando la adaptacin e introduccin de los cambios correspondientes. Pero el liderazgo adaptativo no consiste nica y exclusivamente en cambiar. Tambin ha de saber identificar aquellos aspectos que han de preservarse y que son fruto de la experiencia.
Dentro del liderazgo adaptativo se detectan dos tipologas distintas de problemas, las cuales mencionamos y describimos seguidamente:
Problemas tcnicos PROBLEMAS Problemas de adaptacin
PROBLEMAS TCNICOS. Los problemas tcnicos se identifican sin mayores complicaciones y tienen una pronta solucin, lo que no significa que sean problemas sencillos, es decir, son problemas que pueden resolverse haciendo uso de los conocimientos, experiencia y mtodos que ya se conocen. Solucionar un problema tcnico no lleva asociados cambios en la persona, los cambios han de hacerse en el proceso. Cuando se presenta un problema tcnico, su origen y solucin ya se conocen. Por lo tanto, nos encontramos ante un reto para el cual ya se ha definido un proceso exitoso de adaptacin. En tal caso, el trabajo o tarea a desempear pasa por organizar y coordinar a las personas para que pongan todas sus energas en hacer lo que ellos ya saben.
PROBLEMAS DE ADAPTACIN. Los problemas de adaptacin, por el contrario, son ms confusos y no se identifican tan fcilmente. Normalmente, guardan relacin con los hbitos y las costumbres que tienen los componentes de una organizacin, pero se interiorizan de tal forma que no son claramente perceptibles. Suelen ser problemas que, al formar parte del propio sujeto, parecen invisibles. Por eso, ante desafos adaptativos, los sujetos han de tener una participacin activa, ya que son parte del problema, a la vez que son parte de la solucin.
El fin ltimo del liderazgo adaptativo ha de consistir en aprovechar las capacidades que tiene la organizacin y su historia, sin verse oprimido por su conocimiento y experiencia anterior. El proceso de adaptacin ha de ser conservador y reivindicativo, pues ha de hacer determinadas modificaciones en las capacidades y los valores de la organizacin para afrontar los desafos que el futuro nos tiene previsto. Mayoritariamente, los cambios provienen de pequeas iniciativas personales identificadas en determinados segmentos de la organizacin, y no de los planes estratgicos que se disean en los niveles jerrquicos ms superiores. Por regla general, dichas iniciativas permanecen aisladas y raramente influyen en el resto de la organizacin. No obstante, cuando estas iniciativas estn interconectadas se produce un intercambio de informacin y un aprendizaje significativo que tiene mltiples efectos:

Repentinamente surgen cambios importantes. Se altera el funcionamiento de toda la organizacin. Se aportan soluciones innovadoras. Se afrontan retos complejos de la organizacin. Se aaden nuevos niveles de capacidad a la organizacin.
La tarea del lder adaptativo es responsabilidad de todos y no de unos cuantos. Las personas que constituyan una organizacin, ya tengan atribuida autoridad formal o no, han de saber afrontar la realidad e identificar los factores o agentes que permiten anticiparse al cambio. En este sentido, los pasos a seguir son los que se mencionan a continuacin:
1. Movilizar:
Tanto a los sujetos internos como externos de nuestra rea de responsabilidad, para afrontar los problemas adaptativos y aportar las soluciones necesarias.
2. Elegir:
Aquello que se quiere conservar y que es de vital importancia destacar, as como las nuevas capacidades que han de forjarse para retar al futuro y lograr el xito.
3. Conservar:
El lugar productivo que ha de tener cualquier organizacin, planteando los interrogantes pertinentes y tomando las decisiones oportunas.
4. Gestionar:
Los problemas que surgen y que son inevitables, las dudas y prdidas que van ligadas a los procesos de cambio, los cambios productivos acaecidos,
Para la puesta en accin, el lder adaptativo necesita altas dosis de confianza, motivacin, convencimiento, constancia, etc. Adems, ha de tener en cuenta las siguientes claves: 1. Ha de saber diferenciar lo que es valioso e importante de lo que es superfluo e irrelevante. 2. Debe aprender a encontrar el equilibrio entre los diferentes puntos de vista, y no resolverlos como meros problemas tcnicos. 3. Ha de asumir las prdidas como nuevas oportunidades para desarrollar habilidades que sirvan para afrontar el cambio.
4. Debe verse involucrado tanto en el problema como en su solucin, para que sus comportamientos, actitudes y preferencias prosperen en el contexto cambiante al que se expone. 5. Ha de experimentar y dedicar tiempo a la resolucin de situaciones complejas. Asimismo, ha de ser persistente y debe estar preparado para aguantar la presin que ello supone.
6. LA ERA DE LA COLABORACIN.
La Era de la Colaboracin constituye el contexto en el que se encuentra la sociedad actual. El ser humano, quizs por primera vez en la historia, ha contribuido a crear un volumen de informacin que cuesta ser absorbido por los dems. De igual modo, ha impulsado el trabajo en equipo para gestionar y afrontar los cambios que constantemente se producen. Los cambios vienen dados por las nuevas estructuras sociales, por los innovadores modelos de negocio que hay en el mercado, por el talento que demuestran tener muchos emprendedores, por los nuevos entornos de trabajo, etc. En la Era de la Colaboracin se necesita imaginacin, creatividad y entusiasmo para forjar organizaciones en las que la innovacin y el liderazgo sean una actividad conjunta. Sin duda alguna, la Era de la Colaboracin es un acontecimiento que solo ha hecho comenzar, pero que va creciendo y que probablemente traer cambios significativos. Se trata de un fenmeno que est generando cambios sustanciales, los cuales han de afrontarse para conseguir adaptarse a la realidad. Aspectos que definen la Era de la Colaboracin:
a. La sociedad del conocimiento. b. La colaboracin masiva. c. El ritmo acelerado de los cambios.
a. La sociedad del conocimiento. Bajo la sociedad del conocimiento se encuentran todas esas transformaciones sociales que se producen en la sociedad actual y que se usan como mtodo de anlisis para dar una visin de futuro y encaminar las acciones hacia un fin concreto. El concepto de sociedad del conocimiento se remonta hasta el ao 1960, cuando empiezan a observarse cambios importantes en la sociedad industrial del momento y se crea una sociedad fundamentada en el conocimiento de las materias primas, el capital y los mtodos de trabajo como fuente para conseguir la productividad y el crecimiento y evitar las desigualdades sociales. Junto a la sociedad del conocimiento, se emplean otros trminos que igualmente definen los cambios acaecidos en la sociedad presente. Estos trminos son: 1. La sociedad de la informacin: suele usarse cuando se trabajan aspectos tecnolgicos que tienen una clara influencia en el mbito laboral y en el crecimiento econmico de una sociedad. 2. La sociedad red: se halla entre la sociedad del conocimiento y la sociedad de la informacin, y viene a decir que la generacin, procesamiento y transmisin de la informacin son principales para la productividad, dada la importancia que tienen las nuevas tecnologas en el panorama actual. Son caractersticas de la sociedad del conocimiento las que se detallan de inmediato:

Produce un cambio radical en la estructura econmica. Tiene como objeto de estudio el conocimiento. Verifica la produccin, distribucin y reproduccin del conocimiento. Amplia el conocimiento. Desarrolla reglas nuevas. Se hace ms estable, a la vez que insegura y frgil. En ella existen diferentes pensamientos sociales y formas de organizacin. Se fundamenta en los principios bsicos del capitalismo. www.formacionuniversitaria.com 14
b. La colaboracin masiva. La colaboracin masiva no es ms que la interaccin constante entre los usuarios, mediante la plataforma o va disponible. Constituye una nueva forma de compartir y de crear valores que interviene en dos niveles: 1. A nivel sociocultural: forja diferentes talentos y mltiples maneras de colaboracin y entretenimiento. 2. A nivel econmico: conforma organizaciones y mercados que son eficientes y que generan valor econmico. c. El ritmo acelerado de los cambios. Los cambios son los protagonistas en las diferentes esferas de la sociedad y suceden a un ritmo vertiginoso. Frente a los cambios hay que tener una actitud optimista y ser transparentes. En los mercados, dicha transparencia ha aportado eficiencia, mientras que en las organizaciones y en las sociedades ha desarrollado modelos que son bastante ms justos y sostenibles. Para que todos podamos hacer de la transparencia un valor diferencial, se han de mejorar tres componentes bsicos: 1. La participacin activa: intenta que la transparencia forme parte de la cultura de la organizacin, pues no tendr xito si los miembros de una organizacin no se preocupan por saber lo que deben saber. 2. La transparencia responsable: se ha de respetar el compromiso de la transparencia, se han de tener presente los intereses de todos los participantes y se han de conocer las carencias y retos, a fin de garantizar la integridad de la organizacin. 3. La informacin relevante: en tal caso, la transparencia ha de poner a disposicin de los interesados la informacin relevante, independientemente de que sea de carcter positivo o negativo, aunque siempre de manera equilibrada y dentro de los lmites legales.
7. RAZONES QUE NOS MUEVEN A CAMBIAR NUESTRO TIPO DE LIDERAZGO Y

DE GESTIN.
Las principales razones que nos mueven a cambiar el tipo de liderazgo y de gestin son: a. Las nuevas oportunidades de colaboracin masiva que existen. b. La llegada de las primeras generaciones digitales. c. Las nuevas redes sociales. d. Los nuevos modelos de creacin de valor.
LAS NUEVAS OPORTUNIDADES DE COLABORACIN MASIVA QUE EXISTEN. Aqu hay que hacer una mencin especial a la Web 2.0, entendida como tal la plataforma de colaboracin que permite que los sujetos se organicen en redes, a travs de las cuales poder compartir sus inquietudes y puntos de vista. La Web 2.0 no es una nueva tecnologa, ni tampoco un software o lenguaje de programacin de reciente aplicacin. Se trata de una filosofa de vida que an se desconoce, pero que ha supuesto un cambio de mentalidad en lo que respecta al funcionamiento de Internet. LA LLEGADA DE LAS PRIMERAS GENERACIONES DIGITALES. Las generaciones de hoy han crecido con los dispositivos digitales e Internet, y disfrutan utilizndolos y viendo cmo procesan una buena cantidad de informacin a gran velocidad. De ah que las generaciones pasadas deban adaptarse a la situacin presente y se hagan partcipes de la Era de la Colaboracin. Las generaciones digitales tienen una manera de ser distinta a las anteriores. Son personas creativas, con talento y con la capacidad suficiente como para crear un nuevo conocimiento. Habitualmente, son personas que han crecido con las tecnologas y con los canales de comunicacin que la tecnologa aporta. En el mercado, las generaciones digitales ya no solo se comportan como meros consumidores, sino que cumplen un doble papel: por un lado, el de consumidor que busca satisfacer sus necesidades, y por otro, el de creador de un producto o servicio determinado. Las generaciones digitales o digitales nativos, como tambin se les conoce, necesitan varias opciones entre las que poder elegir y no estn dispuestos a aceptar imposiciones. Por ello, se decantan por productos que puedan personalizarse y se asemejen a su persona. www.formacionuniversitaria.com 16
En el entorno laboral, los digitales nativos tienen un nuevo concepto de autoridad: rehyen de la toma de decisiones adoptadas por los niveles jerrquicos ms altos y apuestan por la reciprocidad, el reconocimiento y la integridad en las relaciones profesionales. LAS NUEVAS REDES SOCIALES. Gracias a las redes sociales, miles de personas comparten su conocimiento y recogen la informacin que los dems les ofrecen. Ello se debe a la creatividad, la energa social, y la capacidad y voluntad de colaboracin que suele caracterizarles.
En pocos aos, las redes sociales se han convertido en las herramientas ms usadas para intercambiar informacin, buscar empleo, dar soluciones, entablar relaciones, cambiar el modo de pensar, etc. LOS NUEVOS MODELOS DE CREACIN DE VALOR. Los nuevos modelos de creacin de valor estn fundamentados en la colaboracin abierta entre diferentes comunidades. Esa colaboracin se lleva a cabo mediante los chats, blogs, foros, etc. La situacin actual nada tiene que ver con la de hace unos aos. Ahora, la creacin de valor pasa por analizar la realidad, planificar la produccin, contabilizar los costes globales, identificar los beneficios que se van a obtener, Para afrontar el cambio, la clave est en:
Innovar, pensar en los dems, ser realistas y aportar lo mejor de nosotros mismos. Desarrollar capacidades que nos sirvan para sacarle el mximo provecho a las oportunidades de creacin de valor que nos brinda la Era de Colaboracin. Hallar nuevas fuentes de energa que nos posibiliten ver el futuro.
8. LOS PASOS BSICOS PARA EXPLORAR LAS TENDENCIAS DEL FUTURO.

Los pasos bsicos que han de seguirse para explorar las tendencias del futuro e introducir la figura del lder 2.0 en nuestra organizacin son los que se describen a continuacin:
1. Invierte tiempo y ganas en analizar la realidad que te envuelve y en hallar las tendencias que en un futuro a corto plazo van a formar parte de tu vida.
2. Apuesta por los desafos adaptativos y comprueba el vnculo que hay entre la realidad y las metas de la organizacin. Identifica los problemas adaptativos y diferncialos de los problemas tcnicos, son completamente distintos y tienen soluciones tambin diferentes. 3. Conserva lo mejor de tu persona. No olvides que para afrontar un cambio hay que reflexionar acerca de lo que has de mantener. Para que cambie todo, basta con cambiar un poco.
4. Trabaja insistentemente para encontrar soluciones acordes a la realidad y a las nuevas exigencias del mercado. Deja de lado la presin, considera que las decisiones que tomas son temporales y que hay que seguir hacia adelante para crecer. 5. Potencia la colaboracin e innova en la gestin. Crea procesos, espacios e instrumentos que posibiliten la colaboracin tanto en el interior como en el exterior de la organizacin. 6. Forja una cultura valiente que no sortee los temas ms complejos, pues incluso stos han de discutirse. 7. Aade iniciativas innovadoras que no interfieran negativamente en la estabilidad de la organizacin. As, la organizacin puede iniciar un nuevo camino sin perjudicar los objetivos ya planteados, y puede crear nuevas competencias para afrontar el futuro. 8. Confecciona nuevos mapas que te lleven a analizar el futuro, a retarlo y a reflexionar sobre el fuerte impacto que pueden tener los cambios en tu propia organizacin. No olvides que los esquemas del pasado ya no sirven para nada y que te enfrentas a un escenario desconocido. 9. Evita poner en prctica todas esas ideas y acciones que minimizan notablemente la energa positiva que tiene la organizacin. 10. Moviliza a las personas para que se vean capaces de afrontar los nuevos retos que plantea la Era de la Colaboracin. Se trata de cambiar los comportamientos y actitudes de los sujetos para que sean capaces de prosperar en el entorno cambiante e incierto en el que se encuentran.
9. OTROS CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL LIDERAZGO 2.0.

En relacin con el liderazgo 2.0 aparecen otros conceptos que se utilizan para afrontar las exigencias del futuro. Esos conceptos son la Web 2.0 y el empleo 2.0, los cuales se abordan seguidamente.
9.1. LA WEB 2.0.

La Web 2.0 se usa para representar la evolucin que han experimentado las aplicaciones Webs en los ltimos tiempos. No se trata de una tecnologa sino de una actitud. Las aplicaciones convencionales nada tienen que ver con las de ahora, las cuales funcionan gracias a la Web, estn orientadas al usuario final y ofrecen servicios de colaboracin. Hay quienes dicen que con la Web 2.0 se ha reinventado Internet, pero lo cierto es que se preocupa por aportar soluciones mucho ms interesantes y actuales, a la vez que dinmicas. Los orgenes de la Web 2.0 se remontan al ao 2004, cuando un conferenciante la utiliza para tratar el tema del renacimiento y la evolucin de la Web. Es entonces cuando empiezan a abordarse los principios bsicos que caracterizaban las aplicaciones Web 2.0, entre los cuales se hallan los que se mencionan a continuacin: a. La Web viene a ser una plataforma. b. Lo que verdaderamente mueve a Internet es el volumen de informacin que existe. c. Aparece la innovacin impulsada por las caractersticas que distribuyen los desarrolladores independientes. d. Los efectos de la red son activados por medio de una arquitectura de participacin. e. Culmina con el crculo de adopcin de software. La Web 2.0 no es una receta para que todas las aplicaciones entren a formar parte de dicho esquema, pues hay numerosas tecnologas que vienen usndose y que habran de analizarse detenidamente para continuar su evolucin en la misma lnea que la Web.
IMPORTANTE. La Web 2.0 se convierte en una actitud que ha de adoptarse en el preciso momento en el que se tome la decisin de trabajar duro en el desarrollo de Internet.
Gracias a la Web 2.0 el usuario podr buscar informacin, dar y compartir opiniones, interactuar de manera online, etc. Adems: Contribuir a la creacin de un espacio social, rico en informacin, al cual acudir para crear conocimientos, aprender del resto y compartir recursos.
Facilitar el aprendizaje autnomo de la persona, a travs de las diferentes fuentes de informacin y canales de comunicacin de los que dispone. Asimismo, posibilitar una participacin ms activa en las actividades grupales.
Brindar la oportunidad de elaborar materiales que pueden compartirse con los dems y sobre los que puede hacerse un juicio de valor.
Potenciar la creacin de redes de aprendizaje y la realizacin de actividades de aprendizaje que sean totalmente novedosas.
Aportar espacios online, con el fin de guardar, categorizar y difundir los materiales o informaciones all propuestas.
Dedicar tiempo al desarrollo y la mejora de las competencias digitales (a la bsqueda y seleccin de datos, a la transmisin de la informacin,).
En definitiva, los servicios y aplicaciones que Web 2.0 ofrece a su pblico son los que se nombran y describen de seguido: blogs, wikis, etiquetados y social bookmarking, folksonomy, multimedia sharing, podcasting, RSS y sindicacin, y otros tantos.
1. Blogs.
Los blogs son sitios Webs en los que pueden hacerse publicaciones instantneas y comentarios que los lectores estimen oportunos. En tal caso, las entradas o publicaciones que se hagan pueden organizarse por fecha, de manera que la primera que aparezca sea la ltima publicacin hecha o la ms reciente.
El acto de escribir un blog : Blogging Persona que escribe en un blog : Blogger
Las entradas que se hacen a los blogs se etiquetan con una o varias palabras que son claves y que definen el tema sobre el que se escribe, para que de este modo quede archivado en un men temtico y pueda recuperarse cuando sea conveniente. Otro de los aspectos importantes que tiene el blog es que permite enlazar, recuperar y tener referencias sobre la informacin que se localiza en el mismo. Adems, los programas de blogs simplifican la sindicacin, entendida como tal: SINDICACIN: disponibilidad que tienen otros programas va RSS, de las nuevas entradas del blog.
2. Wikis.
Las wikis son pginas Web o grupos de pginas que pueden ser editadas, de forma sencilla y desde cualquier parte del mundo, por todas aquellas personas a las que se les permite el acceso. Se trata de un sitio Web que es creado por un colectivo, el cual se centra en una materia o tema especfico, y tiene total libertad para aadir o quitar contenido. Un claro ejemplo de wiki es Wikipedia, la cual ha conseguido que numerosos grupos de trabajo colaboren en la bsqueda y ampliacin de informacin sobre un tema concreto. Por regla general, las wikis estn formadas por: Un botn de editar: aparece en la pantalla y el sujeto puede pinchar para entrar en una sencilla herramienta de edicin que posibilita el cambio o borrado del contenido all plasmado.

Una funcin de historial: permite observar y restaurar las versiones anteriores.
3. Etiquetados y social bookmarking.

Se le asigna dicho nombre a las etiquetas o palabras claves que se asignan a un objeto digital (un vdeo, una fotografa,), con el fin de describirlos y clasificarlos en una categora o grupo determinado. Es una forma ms que tienen los usuarios de guardar, ordenar, compartir y encontrar Webs que sean de su inters. Los social bookmarking tienen como caractersticas comunes las que se detallan seguidamente: a. Posibilitan la creacin de favoritos o marcadores que pueden guardarse en un servicio remoto en vez de en un navegador.
b. Permiten que un usuario pueda compartir con el resto la lista de marcadores creada. c. Consienten que los marcadores lleven etiquetas identificativas para enfatizar las diferencias que hay entre unos marcadores y otros. La idea de etiquetado se ha expandido hasta tal punto que ha creado un nuevo concepto, el de nubes de etiquetado, el cual se puede definir como un conjunto de etiquetas que provienen de mltiples sujetos y que comparan la frecuencia con la que se usan las distintas etiquetas.
4. Folksonomy.
El folksonomy es el resultado que se obtiene del etiquetado individualizado de los contenidos Webs. Su valor reside en el hecho de que los sujetos pueden emplear su vocabulario particular para aadir valor al contenido Web, y en tres elementos claves:

El nombre de la etiqueta. El sujeto que realiza el etiquetado. El recurso etiquetado.
5. Multimedia sharing.
Constituye el servicio que facilita el almacenamiento del contenido multimedia, y el que dicho contenido se pueda compartir entre varios usuarios. Sin duda alguna es un servicio que ha sido ampliamente acogido por los usuarios, los cuales no solo se encargan de consumir contenido, pues tambin intervienen en su creacin. Actualmente, son muchas las personas que intercambian y comparten productos multimedia. Este fenmeno se debe, en gran parte, al bajo coste y elevada calidad de los medios digitales. Aunque tambin ha contribuido bastante el surgimiento de sitios Webs que permiten guardar y compartir los contenidos multimedia sin costes de alojamiento y gestin. Buena parte de los sitios Webs que almacenan y comparten los contenidos multimedia brindan la oportunidad de ver los contenidos que se encuentran acopiados en una Web o blog cualquiera. Algunos ejemplos: YouTube (vdeos), SlideShare (presentaciones), Flickr (fotografas), Google Docs (presentaciones, documentos y hojas de clculo), Fotki (fotografas), etc.
6. Podcasting.
El trmino podcasting se usaba inicialmente para referirse a las grabaciones de sonido que se empleaban para incorporar audio a los primeros blogs, denominados audio blogs. Sin embargo, en los ltimos tiempos, dicho trmino se ha usado para aadir las grabaciones de vdeo y dar lugar a los conocidos videopodcast. Para hacer un podcast hay que tener disponible una grabadora digital de voz o equipo parecido, y un archivo de audio que est en formato MP3 y sea de fcil reproduccin. Despus, hay que poner el archivo en un servidor y comunicar su existencia a travs del servicio RSS. Ejemplos de sitios Webs que facilitan el almacenar y compartir podcast: Mundo PodCast, Odeo, Podcast. ES, Educause, Impala, etc.
7. RSS y sindicacin.
El RSS es un estndar de sindicacin, o lo que es lo mismo, una serie de formatos de datos que se usan para aportar informacin sobre contenidos que se actualizan constantemente. Est formado por dos elementos primordiales: a. El cdigo XML: pone a disposicin de los usuarios o lectores los sitios Webs que tienen beneficios incorporados. b. El lector RSS o agregador: ha de contar con gente que est decidida a utilizarlo. Lo habitual es que una persona utilice un programa lector de RSS para registrarse en esos sitios Webs que son de su inters y le aporten informacin relevante sobre contenidos novedosos. En tal caso, el primer paso que se debe dar es elegir el lector RSS, bien suscribindonos en un lector que funcione en lnea, bien descargando e instalando el programa en el ordenador. Todo depende de si se accede a Internet desde diferentes ordenadores o siempre desde el mismo equipo. La ventaja del estndar RSS es que los usuarios no tienen que estar constantemente visualizando sus pginas favoritas para comprobar si se ha hecho una nueva publicacin, ya que el software lector de RSS se conecta, de manera automtica, a las pginas suscritas y descarga los titulares que llevan los contenidos nuevos. De esta forma, se ahorra tiempo y trabajo a los administradores de los sitios Webs, pues con tan solo poner la fecha, el ttulo, el enlace, la hora y una breve descripcin del contenido, ese sitio est disponible para todos los suscritos al servicio RSS.
Por otro lado, la sindicacin de contenidos atae al modo en que las Webs ponen a disposicin de los usuarios una parte de la misma para que otros sitios o suscriptores puedan acceder a sta. Con este fin se habr de licenciar el contenido y se deber seleccionar el software informtico que sea compatible.
8. Otros tantos.
Con el paso de los das van apareciendo servicios y propuestas que se dedican a expandir los servicios de Web que existen. Sin embargo, no todos los servicios se consolidan, hay otros que desaparecen.
9.2. EL EMPLEO 2.0.

El empleo 2.0 hace referencia a los canales o mtodos que se ponen en prctica para conectar a las empresas y a las personas que buscan trabajo. Se apoya en las redes sociales, as como en otros tantos recursos o aplicaciones de la Web 2.0. La bsqueda de empleo no es tarea sencilla, ya se empleen tcnicas presenciales y convencionales, o se usen las redes sociales. Es una tarea difcil que precisa altas dosis de tiempo y dedicacin. Los modelos tradicionales de bsqueda de empleo tenan como desventajas las siguientes:

No se conoca el destino final del currculum. No se saba si haba llegado a la persona indicada. De no tener noticias telefnicas o va Internet, se desconoca la conclusin a la que se lleg. Se perda la esperanza. Etc.
Sin embargo, la bsqueda de empleo 2.0 es bastante ms extensa y est repleta de posibilidades. Adems, tiene como ventajas las que se indican a continuacin:
Exterioriza elementos que ponen en evidencia las capacidades y experiencias que tiene la persona que busca trabajo. Dialoga y mantiene el contacto con los participantes en el proceso de seleccin.
Presenta ofertas de empleo que otros medios no hubieran sido capaces de descubrir. Ayuda a ser encontrado en nuestro sector de actividad o en el propio mercado laboral. Etc. La bsqueda de empleo 2.0 se fundamenta en tres pilares bsicos : La marca personal
El plan de carrera
El networking
La marca personal engloba todos aquellos factores que nos hacen ser diferentes de los dems y nos dan un lugar destacable dentro de un entorno o sector de actividad especfico. El networking es el uso que se hace de las redes sociales y de los contactos para encontrar ofertas de empleo acordes a nuestro perfil profesional (formacin, experiencia, edad, situacin social, etc.). Por ltimo, el plan de carrera es el proceso a travs del cual se forma y organiza a las personas de una empresa para alcanzar los objetivos y hacer las propuestas de mejora pertinentes. Ahora bien, el practicar el empleo 2.0 lleva asociados una serie de riesgos, los cuales se expresan de inmediato: a. Hace que la informacin sobre tu perfil, tus fotos y comentarios hechos al respeto, permanezcan para siempre en Internet. b. No se puede controlar toda la informacin que hasta el momento se lleva publicada. www.formacionuniversitaria.com 26
c. Descarta inmediatamente a las personas que buscan empleo y no son de su agrado, en funcin de la informacin que se encuentren. d. No se puede permanecer oculto, pues en Internet se encuentra todo, solo hay que saber buscar.
9.2.1. Ideas principales para buscar empleo 2.0.

Para buscar empleo 2.0, algunas de las ideas que se proponen y que, adems, pueden resultar tiles son las que aqu se recogen. Presta atencin: 1. Define los objetivos y metas que persigues, lo que quieres conseguir y el por qu de tu aparicin en las redes sociales. 2. Posicinate y deja claro tanto lo que sabes como lo que no sabes hacer. Mientras menos servicios ofrezcas, ms se valorar lo que haces. 3. Ten preparadas presentaciones profesionales de diferentes estilos y extensiones, es muy probable que las tengas que utilizar en la bsqueda presencial y en la bsqueda a travs de las redes sociales. 4. Decdete por el estilo de comunicacin y de networking que vas a utilizar en las redes sociales, pero siempre atendiendo a tus objetivos. En la medida de lo posible intenta ser natural y no crees falsas expectativas. 5. Organiza y actualiza peridicamente los datos de tu perfil y tus contactos, as los conocers mejor y tendrs siempre informacin novedosa. 6. Participa activamente en los eventos programados, de este modo estars visible. Son muchas las personas que se hacen relevantes en las redes sociales no por ser las ms buenas sino por estar visibles. 7. Intenta socializarte durante los eventos y muestra una actitud optimista para que los dems se relacionen contigo. 8. Solicita informacin pero nunca favores. El hacer continuas reverencias no es propio de un buen profesional. 9. Invierte tiempo en tu currculum, pues es ste el que demuestra lo especialista que eres y lo que sabes acerca de un tema o trabajo especfico. 10. Interacta, participa en las actividades y relacinate con los dems, pues son signos claros de reclutamiento o seleccin de personal.
11. Muestra inters por el trabajo, la idea de negocio, los perfiles e intereses de la empresa, sus infraestructuras, 12. Observa y aprende de aquellas personas que te parecen interesantes, que saben lo que dicen, que te dan buenos consejos, etc. 13. Establece relacin con quienes tienen tus mismas inquietudes y opiniones pero no dejes de hablar con todo el mundo, nunca se sabe donde est tu oportunidad laboral. 14. Desarrolla tu propia marca personal a travs de las redes sociales que mejor se adaptan a tus necesidades. 15. Aade valor a tu persona y a lo que sabes hacer, pero sin dejar de ayudar a los dems y sin dejar de aportar informacin. 16. Pon en prctica el networking presencial en las redes sociales en las que ests registrado. 17. Construye tu propia red social para sacarle el mximo beneficio posible, no hagas caso a quienes afirman que las redes sociales no sirven para nada, se referir a la suya propia. 18. Antes de editar cualquier contenido, lee otras fuentes, relaciona ideas, realiza crticas constructivas, 19. Intenta hacerte con el prestigio y reputacin que necesitas para destacar en tu sector, pues es algo que no puede comprarse ni puede borrarse, sea para bien o para mal. 20. No intentes aparentar lo que no eres, pues el despido se har efectivo en poco tiempo. Has de esforzarte por demostrar lo que eres y lo que sabes hacer; usa las acreditaciones que sean necesarias. 21. Para demostrar que eres una persona sociable construye relaciones. Ello no quiere decir que seas un excelente profesional pero si que eres un profesional con mltiples recursos.
22. Realiza una evaluacin peridica de los beneficios que te reporta el formar parte de una red social. 23. Ten siempre en mente que ese da puede ser el primero de tu carrera profesional. 24. Etc.
9.2.2. Instrumentos virtuales para la promocin laboral.

Los instrumentos que desde siempre han venido utilizndose en nuestra vida laboral han sido la entrevista de trabajo y el currculum vitae. Tanto uno como otro sintetizan la experiencia y la trayectoria profesional del sujeto, y han sido actualizados para ir en lnea con los avances tecnolgicos acaecidos en los ltimos aos. No obstante, no son los nicos instrumentos que se usan para la bsqueda de empleo y la promocin laboral. Existen otras tantas herramientas virtuales que apuestan por el uso de las nuevas tecnologas durante la bsqueda activa de empleo. 1. El currculum vitae. A pesar de todos los avances que ha habido, el currculum vitae sigue siendo la carta de presentacin que mejor expresa los datos laborales del sujeto. Aunque tambin es cierto que con la aparicin de Internet ha vuelto a renacer y ha aparecido con un nuevo nombre, el de currculum vitae 2.0. En este sentido, hay que decir que son muchas las herramientas virtuales que se han empleado, aunque en su gran mayora son internacionales y lo que se ha hecho es una mera adaptacin al castellano. Entre las herramientas ms destacables se encuentran las que se describen a continuacin: a. Easy-CV: se trata de una aplicacin virtual, de origen francs, que est especializada en hacer reclutamientos o procesos de seleccin por medio del mvil o la Web. En esta aplicacin, los candidatos pueden consultar un amplio directorio de empresas, ofertas de empleo de numerosos sectores profesionales, diferentes modelos de cartas de presentacin, y algunos blogs de la Web que ofrecen informacin sobre la situacin actual del mercado laboral y las nuevas tendencias de empleo. Mientras se crea el currculum vitae online, existe la posibilidad de visualizarlo y de pasarlo a otros formatos, para adjuntarlo como se sola hacer antes.
b. VisualCV: sta es una iniciativa empresarial, de origen americano, que se centra en la elaboracin de un currculum online enriquecido. Actualmente solo se encuentra la versin inglesa, que permite aadir un amplio portafolio con la informacin laboral bsica, a la cual pueden sumarse imgenes, grficos, vdeos, sonidos y otras tantas aplicaciones. As, una vez terminado y publicado el currculum, se puede recurrir a otras opciones complementarias para subirlo a nuestra cuenta de correo electrnico o para promocionarlo en otros entornos que sean de nuestro inters. El VisualCV est dirigido a un pblico concreto: a los sujetos que han sido reclutados o que son profesionales y tienen una cuenta en otros sitios Web, y a los que cursan una carrera o estn recin titulados. Aqu el currculum posibilita la entrada de datos, acordes con el momento vivencial que se est experimentando (por ejemplo, datos relacionados con las valoraciones y notas obtenidas en el curso acadmico o formativo). c. Razum: dicha aplicacin virtual solo est disponible en ingls e intenta crear un currculum vitae perfecto. Para ello, introduce el feedback, el cual ofrece informacin laboral sobre personas que son de nuestra confianza, con el fin de aadir apuntes y notas que mejoren su publicacin online. Hasta el momento, el uso de sus servicios no tiene coste. Se trata de una aplicacin que empieza a construir el currculum desde cero o importado en PDF o en un documento de Word. Sus expectativas de futuro sealan que mejorarn notablemente sus servicios y que incluir prescriptores profesionales con ciertos privilegios de carcter especial. d. Mycvbook: es una aplicacin reciente (2011) que puede definirse como la red profesional de empleo definitiva, y que posibilita la elaboracin de un currculum online, a fin de fomentar la marca personal, pues uno de sus principales objetivos es construir y potenciar la comunidad entre usuarios y, a posteriori, entre entidades empresariales y usuarios. Uno de sus signos identificativos ms importantes es que incorpora un listado de competencias profesionales, el cual se mantiene abierto para hacer futuras inclusiones. En tal caso, la elaboracin del currculum comienza con el registro gratuito en la pgina principal, en la que se localiza un asistente. As, se puede optar a diferentes modelos de currculum, elegir el nivel de privacidad deseado, aadir consejos o recomendaciones tanto de carcter interno como externo, vincular una videopresentacin,
A pesar de ser una aplicacin de reciente creacin, hay que decir que tiene numerosos seguidores y que se encuentra en pleno crecimiento. El futuro que se plantea es acercarse a las empresas y transformarse en el archivo interno definitivo y con funcionalidades novedosas, lo que todava no son capaces de brindar las redes sociales primordiales como, por ejemplo, el uso del chat para hablar directamente con el usuario, la ejecucin de pruebas online, la introduccin de sistemas de contraseas, etc. 2. La entrevista de trabajo. La entrevista de trabajo sigue siendo la prueba que muchos temen y que da por finalizado el proceso de seleccin. Para afrontar con xito las entrevistas de trabajo son muchas las recomendaciones que se plantean, tal es el caso de las siguientes:
Hay que causar una buena primera impresin. Cuidar el lenguaje tanto verbal como no verbal. Prestar atencin a la imagen personal y a la manera de vestir. Dar respuesta a los interrogantes de manera clara y sencilla. Enfatizar los elementos ms importantes y que guardan relacin con
nuestra experiencia o etapa formativa. No ser prepotentes. Dar la sensacin de que se est completamente seguro de lo que se dice. Etc.
Por mucho que una persona se prepare para una entrevista, hay que decir que es una medida o un acto de improvisacin, ya que en ningn momento se tiene conocimiento de las preguntas que el entrevistador va a formular.
En Internet pueden encontrarse determinadas herramientas online que nos sirven para trabajar y practicar las entrevistas de trabajo. Normalmente, son herramientas que tienen diferentes orgenes pero que ayudan a superar el proceso de seleccin. Entre las ms destacables se encuentran las que se describen lneas ms abajo: a. Whohub: esta aplicacin virtual tiene sus orgenes por el ao 2008. Persigue como objetivo general potenciar una red social entre diferentes sujetos que tengan una profesin creativa fundamentada en la colaboracin y en la capacidad de autoexpresin. Sin duda alguna, se ha convertido en una extraordinaria base de datos de entrevistas profesionales realizadas por escrito, la cual puede consultarse en seis idiomas distintos, entre los cuales se encuentra el ingls y el espaol. En esta herramienta tienen cabida los profesionales de diversos contextos: arquitectura, fotografa, msica, cine y televisin, salud, educacin, arte, deportes, psicologa, marketing, Y crece a un ritmo avanzado (en torno a mil entrevistas mensuales). Para darse a conocer entre los profesionales ms destacados hace uso de la entrevista personal autoconstruida, pues el sistema no solo te deja crear y colocar tu entrevista de manera gratuita, tambin te ofrece buscadores y la posibilidad de difundir tu entrevista por medio de la Web 2.0 (Twitter, Facebook,). CUL ES SU FUNCIONAMIENTO?
1. Hay que registrarse en la aplicacin. 2. Acceder a la parte de preguntas, la cual se encuentra dividida en dos: el grupo de las preguntas que guardan relacin con las mltiples especialidades profesionales (diseo, tecnologa, salud, educacin, publicidad,), y el grupo de las preguntas que se usan para complementar la entrevista y que se refieren a la cultura, ideas, personalidad, filosofa de vida, etc. 3. Elegir las preguntas pertinentes y categorizarlas por bloques, teniendo presente las necesidades profesionales del momento. 4. Si se desea, consultar la respuesta que han dado otros profesionales haciendo uso del botn ver. 5. Dar la contestacin pertinente a travs del botn responder. 6. Si se quiere eliminar alguna respuesta, hacerlo sin ningn tipo de problemas y procediendo a borrar su contenido. 7. Llegado su fin, el sistema aportar una direccin Web personalizada que contendr la informacin de la entrevista, la cual debe adjuntarse al currculum vitae, a nuestra firma personal de correo electrnico o a otros documentos que sean de inters.
Las entrevistas de Whohub son de fcil localizacin en Internet, gracias a que tienen un posicionamiento y pueden consultarse por medio de diferentes buscadores. Adems, desde nuestra rea de usuario o perfil pueden recibirse opiniones, mensajes e interrogantes de los diversos usuarios que nos han visitado, y puede verse la cantidad de visitas que hemos tenido.
Las funciones que tiene Whohub se amplan continuamente. Las ms recientes son, entre otras, las siguientes:

Un servicio para compartir bookmarks y hacer comentarios sobre los mismos. El brainstorming colectivo sobre temticas de inters general. El servicio de colaboracin, que demanda y ofrece colaboraciones creativas al resto de participantes de la comunidad. La bsqueda de otros miembros, en base al grado de proximidad de sus keywords. Etc.
b. Jobaria: consiste en una aplicacin que incorpora el vdeo a las tcnicas de seleccin. Se trata de la videoentrevista, la cual sirve para mostrar los conocimientos tcnicos que tiene el sujeto.
Surge en el ao 2007 y nicamente est disponible en ingls. Permite, previo pago de la cantidad establecida, grabar la entrevista. Tambin hay que decir que tiene un funcionamiento directo y sencillo, basta con acceder al navegador de Internet correspondiente y proceder a grabar el vdeo con la ayuda de la webcam. Dicha aplicacin virtual intenta reproducir el escenario en el que se desarrolla una entrevista de trabajo; decimos que intenta reproducir el escenario porque es prcticamente imposible conocer las preguntas que el entrevistador va a hacer al entrevistado. La grabacin o videoentrevista finaliza una vez que se llega a la ltima pregunta, se ha seleccionado la tarifa adecuada, y se propone la direccin Web en la que queremos que se guarde.
Nota importante: si en 24 horas no se hace efectivo el pago de la tarifa establecida, la grabacin desaparecer del sistema, sin dar la oportunidad de recuperarla.
c. Ventrevista: gracias a esta aplicacin online de videoentrevistas automatizadas creada en 2008, el sujeto no solo promociona su autocandidatura sino que llega a alcanzar el entorno empresarial. Este software ofrece un prctico servicio para crear videoentrevistas por Internet, con el fin de mejorar los procesos de seleccin. Se empieza por confeccionar la entrevista, la cual ha de tener entre cinco y ocho preguntas, y despus se remite a la empresa una invitacin con el pertinente enlace de acceso. Las videoentrevistas digitales suelen tener una pregunta de prueba, la cual usa el sujeto para practicar la entrevista real que le sucede. De igual modo, el usuario ha de saber que dispone de treinta segundos para leer cada una de las preguntas que conforman la entrevista, y que el sistema realiza una prueba de imagen y sonido para hacerse con una buena fotografa del candidato y para velar por el correcto funcionamiento del sistema.

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1. DEFINICIN DEL LIDERAZGO 2.0.

2. CARACTERSTICAS Y RASGOS DEL LDER 2.0.

3. LOS COMPORTAMIENTOS DEL LDER 2.0.

4. FUNDAMENTOS DEL LDER 2.0: AUTORIDAD MORAL Y ADHOCRACIA.

Problemas tcnicos PROBLEMAS Problemas de adaptacin

a. La sociedad del conocimiento. b. La colaboracin masiva. c. El ritmo acelerado de los cambios.

7. RAZONES QUE NOS MUEVEN A CAMBIAR NUESTRO TIPO DE LIDERAZGO Y

8. LOS PASOS BSICOS PARA EXPLORAR LAS TENDENCIAS DEL FUTURO.

9. OTROS CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL LIDERAZGO 2.0.

9.1. LA WEB 2.0.

Una funcin de historial: permite observar y restaurar las versiones anteriores.

3. Etiquetados y social bookmarking.

El nombre de la etiqueta. El sujeto que realiza el etiquetado. El recurso etiquetado.

9.2. EL EMPLEO 2.0.

9.2.1. Ideas principales para buscar empleo 2.0.

9.2.2. Instrumentos virtuales para la promocin laboral.

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