El Contrato de Trabajo

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INDICE
El CONTRATO DE TRABAJO ....2 ANTECEDENTES HISTORICOS.2 CONCEPTO3 ELEMENTOS ESENCIALES4 CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.4 PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO....5 EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN..6 ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO...6 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.8 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO10 DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO11 TIPOS DE CONTRATO..12 CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO13 CONTRATO DE TEMPORADA.20 OTRAS MODALIDADES DEL CONTRATO22 CONTRATOS EN PRACTICA24 TIEMPO DE TRABAJO...28 CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA.33 ESTABILIDAD LABORAL...34 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO37 ACTIVIDAD DE RESPONSABILIDAD SOCIAL..56 EL DESPIDO EN EL PERU56 ACTIVIDAD DE INVESTIGACION FORMATIVA...64
Derecho Laboral Individual
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CONCLUSIONES
El presente trabajo sobre el derecho laboral individual, me hace reflexionar y conocer nuestros derechos como trabajadores, en diferentes rubros de una empresa sea privada o del estado gracias a esto podremos defender nuestros derechos. La Institucin bsica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurdico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibiliz las relaciones laborales, gener como balance a quince aos de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Per, muchas posibilidades de contratar personal que no est a su cargo o que estndolo, no tenga garantas de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables. Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a travs de terceros o fuera de registro. Ms de un milln de puestos de trabajo asalariados perdidos en una dcada. Precarizacin intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el pas. La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legin de quienes estn en el sector informal, con baja productividad y reducida contribucin al avance social. A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existir, urge entonces un replanteamiento legislativo, econmico , poltico a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.
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INTRODUCCIN El contrato es una declaracin de voluntad mediante la cual dos o ms personas fsicas o jurdicas establecen las condiciones a cumplir por cada una de ellas durante el perodo de vigencia del mismo. El Cdigo civil, no define qu se entiende por contrato sino que dice que el contrato existe desde el momento en que una o varias personas consienten en obligarse respecto de otra u otras, a dar o prestar un servicio.
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EL CONTRATO DE TRABAJO 1. ANTECEDENTES HISTRICOS. Su directo antecedente lo encontramos en la figura jurdica del derecho romano, denominada LOCATO CONDUCTIO OPERARUM, Esta figura seria luego retomada por el cdigo Francs de 1804 con la denominacin de LOCACIN O ARRENDAMIENTO de SERVICIOS, siendo asumida con este nombre, por casi todos los cdigos civiles, incluyendo el nuestro de 1852. De este modo, el derecho liberal del trabajo coherentemente con los dogmas revolucionarios de la libertad de igualdad de los ciudadanos, acudi a la tradicin romanista e identifico la contratacin de la fuerza de trabajo, con las mencionadas figuras jurdicas para instrumentar las nuevas relaciones de produccin capitalista y configurar genricamente las relaciones laborales de los hombres libres e iguales. EPOCA CONTEMPORNEA Luego de la Revolucin Industrial de 1850, surgen las tres figuras ms importantes en el Derecho de Trabajo: Contrato de Trabajo: Que es una nueva figura incorporada, diferente de todas las anteriormente vistas.
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Contratos de Locacin de Servicios, cuyo antecedente es la prestacin de servicios no dependientes. Contrato de obra, cuyo antecedente es la locatio conductio operis. El rgimen jurdico al sufrir sustanciales transformaciones, se separ del rgimen de arrendamiento, para dar lugar a una rama autnoma del derecho, denominada derecho del trabajo. El trmino de contrato de trabajo fue adoptado oficialmente en Blgica, en la ley del 10 de Marzo de 1900. Posteriormente lo hizo en Francia, en su cdigo de trabajo seguido por suiza, que incorporo en su cdigo federal de las obligaciones, Tal denominacin luego de la primera Guerra mundial y sobre todo la Segunda, ya no cabe duda respecto a la denominacin.
2. CONCEPTO El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurdica) por el cual el primero se obliga a poner en disposicin del segundo su propio trabajo (subordinacin) a cambio de una remuneracin. El Contrato de trabajo da inicio a la relacin (vnculo) laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), as como las condiciones dentro de las cuales se desarrollar dicha relacin laboral. Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de ste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
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Su contenido est formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se cumple con la prestacin de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con el pago del salario. Siendo as, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificacin, no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la verificacin de cmo se desenvuelve la relacin de la prestacin subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA REALIDAD. son actores importantes de la regulacin del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante institucin.
3. ELEMENTOS ESENCIALES Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: A) PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. (Aunque pueda estar ayudado por familiares). B) SUBORDINACIN: Nuestra legislacin lo entiende como aquella situacin en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la direccin de su empleador, quien est facultado para normar las labores (poder reglamentario), dictar las ordenes (poder de direccin) y sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la razonabilidad. C) REMUNERACIN: Constituye en la prestacin otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios y en nuestra legislacin est definida como el ntegro de los que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie,
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cual quiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin 3. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. Bilateral: existe el inters de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestacin. Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneracin (empleador). Conmutativo: en el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneracin (empleador). Tracto sucesivo: su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de prestaciones que se ejecutan permanentemente. 4. PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO - Ejecucin Personal - Subordinacin - Dependencia jurdica, econmica y tcnica - Sujecin a Jornada mxima EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y responsabilidades en aplicacin del principio de IUS VARIENDI, en sntesis tiene dos tipos de poderes sobre el trabajador: a) PODER DIRECTIVO
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b) PODER DISCIPLINARIO QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrn de alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como: Cambio de lugar de trabajo, alteracin de la jornada laboral, cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categora de trabajo, alteracin de la remuneracin pactada o de convenio, etc. Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El lmite a la aplicacin del ius variandi est enmarcado por tres causas: a) Razonabilidad (que no sea arbitraria); b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado). 5. EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro pas en el Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que no contiene definicin alguna sobre el particular, situacin que no se da en la legislacin comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo Espaol, en cuyo artculo 1 se lee: Contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. 6. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestacin del servicio, la remuneracin y la dependencia. Ello se deduce del artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
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cual: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Estos elementos constituyen tambin las caractersticas del contrato de trabajo, que lo identifican como tal. 6.1.- La Prestacin del Servicio.- En el artculo 5 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral puede leerse que los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. La prestacin debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta situacin estaremos ante otro tipo de contratacin. Se trata de la ejecucin personal del trabajo de quien es el deudor de esta obligacin excluyndose la sustitucin por ser una negacin del carcter personalsimo de la prestacin. Los servicios deben entenderse en el sentido ms amplio posible y pueden comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la realizacin de actos jurdicos, que incluyen: la celebracin de contratos, la celebracin de otros contratos, que lo emparenta con el mandato. Rendn Vsquez expresa que el trabaj ador debe realizar alguna accin que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay un hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algn resultado material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza implica slo la presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupacin de una modelo, cuyos movimientos pueden hallarse reducidos al mnimo. El trabajador no puede transferir su obligacin de trabajar a un tercero, menos an podr encargarlo a otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la prestacin del servicio es la deuda contractual del trabajo, concebida como una deuda de actividad y no de resultado. 6.2.- La Remuneracin.- Constituye la obligacin fundamental del empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposicin, aunque ste no le proporcione ocupacin, salvo el caso en que por Ley o convenio se establezca lo contrario. Por el carcter bilateral del contrato, las obligaciones de
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prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la obligacin que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver artculos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la obligacin del empleador es el pago de la remuneracin al trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces, ante actividades laborales retribuidas. La obligacin salarial deriva
inmediatamente de la prestacin del trabajo y es 34 independiente de las satisfacciones o beneficios que sta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos. 6.3.- La Subordinacin.- Previamente citemos el artculo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe: Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de los mismos y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. La subordinacin es un estado de limitacin de la autonoma del trabajador, que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razn de su contrato que proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Es la dependencia jerrquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las rdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador, en cuya organizacin tcnica y administrativa es absorbida. Es un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de dirigir y dar rdenes y la correlativa obligacin del empleado de obedecerlas. El derecho de dirigir deriva de la subordinacin y consiste en la facultad de establecer el tiempo, lugar y mtodo de labor. Para que exista subordinacin debe existir el derecho de dar rdenes y sustituir la voluntad de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de hacerlo. La subordinacin no es un hecho que pueda aceptarse o
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rechazarse, no es susceptible de negociacin, es un hecho que se impone y es el rasgo caracterstico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relacin laboral, aun cuando sta sea menos o ms rigurosa. Desde hace mucho se constat que el elemento subordinacin no siempre aparece en forma ntida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinacin se diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos casos del trabajo autnomo y el prestado por cuenta ajena. 35 7.- LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son las partes del contrato de trabajo y ellos son: el trabajador y el empleador.
7.1.- EL TRABAJADOR Es el deudor de la prestacin del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendn Vsquez que la denominacin se extiende a todas las personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso econmico. Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El trmino trabajador utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el ms adecuado al haberse superado la distincin entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende a ambas categoras. La generalidad del trmino trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestacin del servicio. No obstante, debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos, reciben la misma denominacin, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios bajo subordinacin deber adicionrsele sta ltima denominacin, pudiendo ser la denominacin correcta de TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO.
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7.2.- EL EMPLEADOR Conocido tambin como patrono o principal, el empleador es la persona fsica o jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y acreedor del servicio. Puede ser una persona fsica (natural) o jurdica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de una posicin social o econmica. Puede o no perseguir un fin econmico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condicin tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo. Empleador es la persona natural o jurdica a quien el trabajador entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneracin y quien responde por las dems obligaciones laborales. Tratndose de una persona natural, debe tener capacidad de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Cdigo Civil, y tratndose de una persona jurdica de derecho pblico, su existencia y constitucin est determinada por la Ley de creacin, y si es persona jurdica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro Pblico. En nuestro pas se utiliza el trmino empleador. 8.- CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las principales son: a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o ms voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de las partes. b) Es Bilateral o Sinalagmtico.- Porque de l se derivan derechos y obligaciones entre las partes contratantes. c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstraccin hay exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el trabajador, y el valor
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de la remuneracin que el empleador paga por el trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son recprocas. d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultneas y recprocas, para el trabajador (la ejecucin del servicio) y para el empleador (el pago de la remuneracin pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al artculo 23 de la Constitucin. "... Nadie est obligado a prestar trabajo sin RETRIBUCIN, o sin su libre consentimiento". e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No se ejecuta en un acto instantneo que se agota luego de ser producido, sino que se realiza en el transcurso del tiempo a travs de prestaciones que se contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad. f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador, quien debe realizar l mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro empleador.
8- DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO a) A Tiempo Indeterminado.- Podr celebrarse en forma verbal o escrito. El trabajador alcanza a la proteccin contra el despido arbitrario, una vez superado el perodo de prueba. b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. N 728 los denomina contratos sujetos a modalidad, deber constar por escrito con los requisitos que establece la Ley. Presuncin: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley
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establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitacin alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta CONDICIN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. Perodo de Prueba.- El perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o de adaptacin, o, por su naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses, en el caso de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un ao en el caso de personal de direccin.
9. PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha existido un contrato de trabajo o relacin laboral y son: - Boletas de pago - Inscripcin de los trabajadores en planillas - Contratos escritos - Documentos que prueben subordinacin 10. PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIN LABORAL.-: Existe dependencia laboral cuando: - El empleador se muestra imperativo sobre las labores - El empleador sanciona al trabajador - Ius Variandi
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- Remuneracin peridica - Convenio de exclusividad laboral - Otros que acrediten subordinacin. TIPOS DE CONTRATOS Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de contratos de trabajo: - CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO - CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO - CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la prestacin de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo. El Legislador peruano ha considerado (Art. 4 D.S. N 003-97-TR) la presuncin de que toda relacin laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario. A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato tpico, adems de plazo indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mnimo 4 horas diarias) o en promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de duracin temporal, o modales se le conoce como contrato atpico. El contrato de trabajo a plazo indeterminado podr celebrarse en forma verbal o escrita. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestacin de servicios si tiene una limitacin en el tiempo.
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Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de contratos de trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se denomina Sujeto a Modalidad. RESOLUCIN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.- Pueden presentase dos figuras de naturaleza civil: RESCISIN.- En el derecho civil, se dice de la accin y el efecto de quitar la eficacia a un contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se encuentra en la celebracin de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesin. RESOLUCIN.- En el derecho Civil, es la accin y efecto de quitar la eficacia a un contrato por causal sobreviniente a su celebracin, es decir, por la imposibilidad de cumplir con la obligacin nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de compra-venta, se entrega el bien, pero no se paga el precio. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si as lo requieran las necesidades del mercado, o, mayor produccin de la empresa, as como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. En 1970, con la dacin del Decreto Ley N 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la situacin cambia totalmente, se pasa de un sistema que consenta el despido libre a otro de estabilidad plena o absoluta. Desde la segunda mitad de los aos 80, se va extendiendo poco a poco una visin recuperadora de la autonoma individual y del contrato como expresin mxima de sta que tiende a robustecer las potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulacin de las condiciones de trabajo. El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del Empleo, la estabilidad laboral habra sufrido ya varios cambios, volvindose relativa, se contempla an la figura de la indemnizacin por
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despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si bien da un paso enorme frente a la estabilidad que se bate en retirada, an no es de carcter pleno o abierto. Periodo de prueba En los contratos sujetos a modalidad, hay perodo de prueba legal o convencional, de modo similar al del contrato a tiempo indeterminado, pero slo en la primera contratacin del trabajador, salvo que las contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente distintas de la desempeada previamente. A. Contratos de Naturaleza Temporal: - El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad - El Contrato por Necesidad de Mercado - El Contrato por Reconversin Empresarial B. Contratos de Naturaleza Accidental: - El Contrato Ocasional - El Contrato de Suplencia - El Contrato de Emergencia C. Contratos de Obra o Servicio: - El Contrato Especfico - El Contrato Intermitente - El Contrato de Temporada A. Contratos de Naturaleza Temporal: El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento de Actividad)
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El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres (3) aos. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el "Inicio de una Nueva Actividad". La primera est asociada al INICIO puro y simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de actividades, no al giro del negocio. As por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas reparando grupos electrnicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos; en el primer caso, estaramos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad. Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la posicin de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin embargo, la justificacin de estos contratos le otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre sern ocasionales; diramos que no corresponden a las actividades normales de la empresa. Es sabido que la duracin mxima de estos contratos es de tres aos, lo cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo. Contrato por Necesidad de Mercado El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
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coyunturales de la produccin, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de cinco aos. En los contratos temporales por necesidad de mercado, deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas de carcter estacional. Contrato por Reconversin Empresarial El contrato temporal por reconversin empresarial es celebrado en virtud a la sustitucin de ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos, procedimientos productivos y administrativos, su duracin mxima es de dos aos.
B. Contratos de Naturaleza Accidental: Contrato Accidental Ocasional El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis (6) meses. Contrato Accidental de Suplencia El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que ste sustituya a un trabajador estable de la
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empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificado prevista en la legislacin vigente o disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia. Comentario.- La Ley se coloca en (2) hiptesis: Que el reemplazo se deba a las numerosas causas legales de suspensin del contrato de trabajo; o que est de por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos los contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de formacin profesional; servicio militar, inhabilitacin temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc. Para el Segundo caso tenemos: Perodo de descanso superior a los treinta das; becas para estudiar en el extranjero; etc. Tambin sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de contratacin se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales. Contrato Accidental de Emergencia El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son inevitable imprevisible e irresistible. Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico Los contratos para obra determinada o de servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
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establecidos y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin. C. Contrato de obra o servicio: El Contrato para Obra Determinada Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador, portador de conocimiento tcnicos, cientficos, artsticos etc., se compromete con el empleador para realizar un encargo concreto, especificado debidamente y que est desde luego vinculado con los conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una composicin musical, compostura de un accesorio industrial etc.), es decir, labor de trato nico. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada quita de que ste se ejecute en un lugar diferente. El Contrato por Servicio Especfico Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos
profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de cinco aos. El Contrato Intermitente
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Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin. El Contrato por Servicio Especfico Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos
profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locacin de servicios de naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de cinco aos.
El Contrato de Temporada El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de empresa o establecimiento, y que estn sujetas repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del caf.
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En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar por lo siguiente: 1. La duracin de la temporada. 2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotacin; y naturaleza de las labores del trabajador. 3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendr derecho a ser contratado en temporadas siguientes. Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artculo anterior, trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento dentro los quince (15) das anteriores al inicio de la temporada, caso contrario opera la caducidad de su derecho Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. Requisitos Formales para la validez de los Contratos sujetos a Modalidad. Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes: a) Constar por escrito y por triplicado. b) Consignarse en forma expresa su duracin. c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratacin. d) Considerar las dems condiciones de la contratacin (monto de las remuneraciones, etc.). Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento y registro.
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La AAT puede ordenar la verificacin de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refieren el prrafo precedente, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido. Se convertir en uno de duracin indeterminada, cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la presente Ley. IMPORTANTE.- Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealadas en los artculos precedentes podrn celebrarse contratos por perodos menores, pero que sumados no excedan dichos lmites. En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos. Si el empleador vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el lmite de doce (12) remuneraciones. 43 Desnaturalizacin de los Contratos Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn de duracin determinada. Si el contrato continua despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo permitido se desnaturalizan. Cuando se trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio especfico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovacin. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional, y el trabajador contratado continuare laborando se desnaturalizan. OTRAS MODALIDADES DE CONTRATOS
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En el mercado laboral existen distintas modalidades de contratacin, dirigidas tanto a facilitar la de colectivos genricos (contratos indefinidos, a tiempo parcial, etc...) o especficos (contratos para minusvlidos, en prcticas, etc...), como a dar respuesta a necesidades y caractersticas de la actividad productiva (contratos de obra o servicio, de interinidad, etc...) tipos de contratacin: Contrato para la formacin. Contrato en prcticas. Contrato a tiempo parcial. Contratos de duracin determinada. CONTRATO PARA LA FORMACIN Objeto. Tendrn por objeto la adquisicin de la formacin terica y prctica necesaria para el desempeo adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificacin que sea susceptible de acreditacin formal o, en su defecto, el nivel de cualificacin de base de cada ocupacin en el sistema de clasificacin de la empresa. Requisitos del trabajador. - El trabajador deber ser mayor de 16 aos y menor de 21. En el marco de los programas pblicos de empleo-formacin de Escuelas Taller, Casas de Oficios y programas de garanta social podrn celebrarse con trabajadores menores de 24 aos. - No tener la titulacin requerida para formalizar contrato en prcticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. - No haber sido contratado bajo esta modalidad durante ms de dos aos. - No haber desempeado el puesto de trabajo cuya cualificacin sea objeto de la formacin en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses. - Si el trabajador hubiera tenido una contratacin de aprendizaje con anterioridad, inferior a 2 aos, se le podr contratar para la formacin exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duracin mxima establecida.. Duracin.
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No podr ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos, salvo que por convenio colectivo de mbito sectorial se fijen duraciones distintas, que en ningn caso podrn ser inferiores a 6 meses ni superior a 3 aos; o a 4 aos cuando el contrato se concierte con una persona minusvlida. Las partes podrn acordar hasta 2 prrrogas, salvo disposicin en contrario de los convenios colectivos, sin que la duracin total del contrato pueda exceder de la citada duracin mxima. En ningn caso la duracin de cada prrroga podr ser inferior a la duracin mnima del contrato establecida legal o convencionalmente. Expirada la duracin mxima del contrato para la formacin, el trabajador no podr ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Podr concertarse por escrito un perodo de prueba con sujecin a los lmites de duracin que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duracin del perodo de prueba no podr exceder de 2 meses. Si al trmino del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podr concertarse un nuevo perodo de prueba, computndose la duracin del contrato a efectos de antigedad en la empresa Formacin terica y trabajo efectivo. El empresario estar obligado a proporcionar al trabajador la formacin y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato. Asimismo deber conceder al trabajador los permisos necesarios para recibir dicha formacin. Como mnimo destinar el 15% de la jornada mxima prevista en el convenio a la formacin terica. Quedarn exentos de esta formacin terica el trabajador que acredite mediante certificacin de la Administracin competente, que ha realizado un oficio o puesto de trabajo objeto del aprendizaje. En este caso, la retribucin se incrementar en la parte de jornada no dedicada a la formacin terica. Cuando la empresa incumpla las obligaciones en relacin de la formacin terica, el contrato se considera celebrado en fraude de ley. El empresario deber igualmente tutelar el desarrollo del proceso formativo, ya sea asumiendo personalmente dicha funcin, ya sea designando como tutor a un trabajador de esta. Cada tutor no podr tener asignados ms de tres
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trabajadores contratados para la formacin, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. La formacin terica ser de carcter profesional y se vincular, en su caso, a los contenidos tericos de los mdulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupacin relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempear. El tiempo dedicado a la formacin terica, que se impartir siempre fuera del puesto de trabajo, se fijar en el contrato en atencin a las caractersticas del oficio o puesto de trabajo a desempear. Las acciones de formacin podrn ser objeto de ayudas con cargo al presupuesto de formacin continua para trabajadores ocupados del Instituto Nacional de Empleo. Cuando los trabajadores contratados para la formacin no hayan finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria la formacin terica tendr como primer objetivo completar dicha educacin. A la finalizacin del contrato el empresario deber entregar al trabajador un certificado en el que conste la duracin de la formacin terica y el nivel de formacin prctica adquirido. El trabajador podr solicitar de la Administracin competente que, a la finalizacin del contrato y previas las pruebas de evaluacin oportunas, le expida el correspondiente certificado de
profesionalidad.
CONTRATO EN PRCTICAS Objeto. El objeto de este contrato es obtener la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. A la terminacin del contrato el empresario deber expedir al trabajador un certificado en el que conste la duracin de las prcticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos. Requisitos necesarios para poder celebrar el contrato. - Para el trabajador: Son ttulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prcticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Tcnico, Arquitecto Tcnico, Licenciado
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Universitario, Ingeniero, Arquitecto y el de grado medio o superior de la formacin profesional, as como los ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. El contrato en prcticas podr celebrarse dentro de los 4 aos inmediatamente siguientes a la terminacin de los correspondientes estudios. En el caso de los contratos en prcticas celebrados con trabajadores minusvlidos, dicho plazo ser de 6 aos. El cmputo del mencionado perodo se interrumpir, cuando durante el mismo, el trabajador cumpla el servicio militar obligatorio o la prestacin social sustitutoria. No haber sido contratado en prcticas en virtud de la misma titulacin, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a dos aos. - Para el empresario: Dar al trabajador un puesto que le permita realizar la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Duracin. La duracin del contrato no podr ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos, dentro de cuyos lmites los convenios colectivos de mbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de mbito inferior, podrn determinar la duracin del contrato, atendiendo a las caractersticas del sector y de las prcticas a realizar.
Si el contrato en prcticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos aos, se podrn acordar hasta dos prrrogas, no pudiendo ser la duracin de cada una de ellas inferior a la duracin mnima del contrato establecida legal o convencionalmente ni superior a la duracin total del contrato. Periodo de prueba. El perodo de prueba no podr ser superior a un mes para los contratos en prcticas celebrados con trabajadores que estn en posesin de ttulo de grado medio ni a dos meses para los contratos en prcticas celebrados con trabajadores que estn en posesin de ttulo de grado superior, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
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Si al trmino del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podr concertarse un nuevo perodo de prueba, computndose la duracin de las prcticas a efectos de antigedad en la empresa.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Objeto. Permite la contratacin de un trabajador para prestar servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicacin o en su defecto, de la jornada ordinaria mxima legal. Tambin se considerar como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una reduccin de la jornada de trabajo y su salario de entre un mnimo del 30% y un mximo del 77 % cuando renan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensin de jubilacin de la Seguridad Social, con excepcin de la edad, que habr de ser inferior a 5 aos como mximo a la edad de jubilacin. Para poder realizar este contrato, la empresa concertar simultneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situacin de desempleo y quedar obligada a mantener cubierta como mnimo la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilacin prevista. El contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada vacante por el trabajador que reduce su jornada se denominar contrato de relevo. CONTRATOS DE DURACIN DETERMINADA Objeto. Un contrato de duracin determinada es aquel contrato que se establece en un periodo de tiempo determinado, cumplido el cual queda extinguida la relacin laboral, salvo que se prorrogue. Estos contratos llamados temporales, pueden ser de carcter estructural y de carcter coyuntural. Los primeros existen como consecuencia del tipo de trabajo a desarrollar con independencia de una situacin de crisis econmica. Los segundos, a pesar de la predisposicin de nuestra legislacin laboral a proporcionar el contrato por tiempo indefinido, han sido creados para tratar de solucionar una situacin de crisis econmica y el paro que esta genera.
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Contratos de trabajo temporal de carcter estructural: Contrato de trabajo para realizar una obra o servicio determinado. Este contrato tiene por objeto la realizacin de obras o servicios con autonoma y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duracin incierta. Los Convenios Colectivos podrn identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. Contratos eventuales por circunstancias de la produccin. Se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la empresa. Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicacin haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relacin entre el nmero de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estar a lo establecido en el mismo para la utilizacin de esta modalidad contractual. Contrato de interinidad. Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin para su cobertura definitiva. Contratos de trabajo temporal de carcter coyuntural: Contrato de sustitucin por anticipacin de la edad de jubilacin. Este contrato tiene por objeto la contratacin de trabajadores desempleados en sustitucin de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilacin de 65 aos. Contratos temporales como medida de fomento de empleo. Tienen por objeto fomentar el empleo de grupos especficos de trabajadores
desempleados que encuentran dificultades especiales para acceder al empleo. La regularizacin de estos contratos se har previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas.
TIEMPO DE TRABAJO JORNADA
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Duracin. La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual. El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no p odr ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de 18 aos no podrn realizar ms de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formacin y, si trabajase para varios empleadores, las realizadas con cada uno de ellos. No se tendr en cuenta, a efectos de la duracin mxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cmputo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de los trabajos para prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensacin como horas extraordinarias. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar en todo caso los perodos mnimos de descanso diario y semanal. El tiempo de trabajo se computar de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. DESCANSO SEMANAL Los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo semanal, acumulable por perodos de hasta catorce das, de da y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender la tarde del sbado o, en su caso, la maana del lunes y el da completo del domingo. La duracin del descanso semanal de los menores de dieciocho aos ser, como mnimo, de dos das ininterrumpidos.
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FIESTAS Se fijan anualmente. Tienen carcter retributivo y no recuperable. No podrn exceder de catorce al ao, de las cuales dos sern locales. En cualquier caso se respetarn como fiestas de mbito nacional las de la Natividad del Seor, Ao Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo, 28y 29 de Julio como Fiesta Nacional de Per. Respetando las expresadas en el prrafo anterior, el Gobierno podr trasladar a los lunes todas las fiestas de mbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las Comunidades Autnomas, dentro del lmite anual de catorce das festivos, podrn sealar aquellas fiestas que por tradicin les sean propias, sustituyendo para ello las de mbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrn hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el prrafo anterior. Si alguna Comunidad Autnoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente nmero de fiestas nacionales, podr, en el ao que as ocurra, aadir una fiesta ms, con carcter de recuperable, al mximo de catorce. PERMISOS Previo aviso y justificacin posterior a la empresa el trabajador podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente: Matrimonio, 15 das naturales. Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalizacin de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos das naturales o cuatro si se necesita desplazamiento. Traslado de domicilio, un da. Cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estar a lo dispuesto para su
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duracin y compensacin. Si supusiese la imposibilidad de prestacin de trabajo en ms del 20 por 100 en un perodo de tres meses, podr la empresa pasarlo a la situacin de excedente forzoso. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeo del cargo perciba una indemnizacin, se descontar el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. Los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa est afectada por la negociacin, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor. Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrn derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr sustituir este derecho por una reduccin de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algn menor de seis aos o a un disminuido fsico, psquico o sensorial que no desempee una actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de la jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un mximo de la mitad de la duracin de aqulla. El desempeo de la funcin de jurado tendr a los efectos del ordenamiento laboral la consideracin de cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal.
VACACIONES Duracin. Pactada en forma individual o colectiva. Nunca inferior a 30 das naturales. Fecha de disfrute.
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Se fijar de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificacin anual de las vacaciones. Si existe desacuerdo se presentar demanda ante la jurisdiccin correspondiente, fijndose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente. El calendario de vacaciones se fijar en cada empresa. El trabajador conocer las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para las mismas. Las vacaciones no son sustituibles por compensacin econmica, salvo en caso de extincin de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas. En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mnimas no pudieran disfrutarse, porque el periodo de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirn, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones. HORAS EXTRAORDINARIAS Cules son? Tendrn consideracin de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria. Su prestacin es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo. Se prohbe su realizacin durante el perodo nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas.
Igualmente se prohbe su realizacin a menores de 18 aos. A efectos del cmputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar da a da y se totalizar en el perodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Los representantes de los trabajadores tendrn derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensacin, recibiendo a tal efecto copia de los resmenes.
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Horas extraordinarias por fuerza mayor. Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes, as como en los casos de riesgo de prdida de materias primas. Es obligatoria su realizacin por el trabajador. No se tendrn en cuenta para el lmite mximo anual de horas extraordinarias. Retribucin y nmero mximo de horas extraordinarias. Se abonarn econmicamente o compensarn con descanso por pacto individual o colectivo. La cuanta a percibir por cada hora extraordinaria, en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender que las horas extraordinarias realizadas debern ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin. El nmero de horas extraordinarias mximas a realizar por los trabajadores con jornada de cmputo anual inferior a la jornada general en la empresa, se reducir en la misma proporcin que exista entre tales jornadas. No se aplica el lmite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daos extraordinarios y urgentes, aunque tendrn que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realizacin para el trabajo.
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA CUADRO COMPARITIVO ENTRE ESTOS DOS CONTRATOS CIVILES CONTRATO SERVICIOS Por este contrato el locador se obliga, Por este contrato el contratista se obliga sin estar subordinado al comitente, a a hacer una obra determinada y el prestarle sus servicios (materiales o comitente a pagarle una retribucin. intelectuales) por cierto tiempo o para un El Contratista no puede subcontratar trabajo determinado, a cambio de una ntegramente la realizacin de la obra, retribucin. salvo autorizacin escrita del comitente. DE LOCACION DE CONTRATO DE OBRA
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Pueden ser materia del contrato toda La responsabilidad frente al comitente es clase de servicios materiales e solidaria entre el contratista y el
intelectuales.
subcontratista, respecto de la materia del
El plazo mximo de este contrato es de subcontrato. seis aos si se trata de servicios Los materiales necesarios para la profesionales y de tres aos en el caso ejecucin de la obra deben ser
de otra clase de servicios. Si se pacta un proporcionados por el comitente, salvo plazo mayor, el lmite mximo indicado costumbre o pacto distinto. slo puede invocarse por el locador. El comitente puede separarse del contrato, aun cuando se haya iniciado la ejecucin de la obra, indemnizando el contratista por los trabajos realizados, los gastos soportados, los materiales
preparados y lo que hubiere podido ganar si la obra hubiera sido concluida.
LA ESTABILIDAD LABORAL CONCEPTO: La estabilidad es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que el mismo no se extinga por cualquier causa. Es el derecho que garantiza al trabajador a conservar su puesto
indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialsimas circunstancias. Tambin se define como Estabilidad Laboral al derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada".
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GENERALIDADES.- Es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral; apunta a la permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley. Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir, se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del trabajador. El Artculo 27 del D.S n 003-97-TR, prev una adecuada proteccin al trabajador contra el despido arbitrario, por tanto, ha determinado el tipo de proteccin laboral que brinda, es decir, contra cualquier despido que no incurra en las causales de causa justa, no existe un rgimen de estabilidad laboral absoluta, aun cuando el Tribunal Constitucional ha tenido un pronunciamiento sobre este tema. ANTECEDENTES HISTRICOS EN EL PER: Los orgenes de la estabilidad en el Per se remontan a la Ley N 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, en el gobierno de Legua, cuyo inciso A del art. 16 confiri libertad al empleador de poner trmino al vnculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 das o le facult el pago de la indemnizacin equivalente a este lapso; oblig al trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40 das de anticipacin; en consecuencia, legisl el pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral. El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibi el despido injustificado de trabajadores con ms de 20 aos de servicios a una misma empresa, principio ampliado por la Ley N 15042 (30/4/75); el ao 1952, la Ley N 14221 estipul el plazo de 15 das de anticipacin a la fecha de extincin del vnculo laboral, medida que fue derogada por el Decreto Ley N 14857. El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro pas el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Velasco Alvarado, que exigi al trabajador para alcanzar este derecho un mnimo de 4 horas de trabajo y tres meses del perodo de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador, luego del cual se otorgaba automticamente la estabilidad y penalizaba los despidos.
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El plazo fue ampliado por el Decreto Ley N 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermdez que derog la ley anterior, y elev el perodo de prueba de tres meses a tres aos (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, despus de los tres aos consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mnimas de trabajo. En 1986, el primer gobierno del presidente Alan Garca instaur el perodo de prueba a tres meses volviendo a la estabilidad laboral. En esa poca el empleo disminuy severamente, mas no se dio solucin al problema de la desocupacin. as, que se dio la Ley N 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley se promulg dentro de los alcances del art. 48 de la Constitucin Poltica de 1979, ley que no se plasm con la eficacia de los fines que persegua por la aplicacin de los programas de emergencia estipulados A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro pas la estabilidad laboral de los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley N 728, cuya segunda disposicin transitoria determin que los trabajadores que a la dacin del D. Leg. N 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el rgimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo rgimen, continuaran regidos por la Ley N 24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determin la inhabilitacin que autorice el despido slo podr ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privacin fsica de libertad, estipul la despedida deber cumplir el trmite previsto en la Ley N 24514, el Juez podr suspender el despido de acuerdo al artculo 8 de la Ley mencionada, y no podr sustituir la reposicin por el pago de indemnizacin, salvo a pedido del propio trabajador; determin en materia de indemnizacin se le abonar lo indicado en el artculo 14 de esta misma ley, legisl en todo lo dems se le aplicar lo estipulado por el Decreto Leg. N 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. N 003.97 (28/03/97). En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto Fujimori se produjo una reforma laboral que elimin la estabilidad laboral parcialmente para "fomentar el empleo". Con esta reforma se cre un sistema mixto, es decir, estabilidad laboral absoluta para el despido nulo (que afecta derechos
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fundamentales) y estabilidad relativa para el despido injustificado (arbitrario) que se repara con indemnizacin. "El sistema mixto es loque impera en el mundo globalizado, es decir una ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL Existen dos tipos de estabilidad laboral. 1. ESTABILIDAD DE ENTRADA.- Preferencia por la contratacin de duracin permanente sobre la temporal. 2. ESTABILIDAD DE SALIDA.- Proteccin frente al trmino de la relacin laboral, que sea slo por causales taxativas prohibiciones del despido injustificado. La estabilidad de salida puede ser: A. ESTABILIDAD ABSOLUTA: Cuando la violacin del derecho a conservar el empleo. Niega eficacia al despido y admite la reincorporacin forzosa. En el Per solo cabe en el Despido nulo por causales sealadas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningn caso, negar ese reingreso. B. ESTABILIDAD RELATIVA. Se configura cuando violado el derecho a conservar el empleo, no se garantiza la reincorporacin efectiva del trabajador. La estabilidad relativa admite una divisin pudiendo ser propia e impropia. B.1 ESTABILIDAD RELATIVA PROPIA.- El despido sigue siendo nulo, pero no se persigue directamente la reinstalacin efectiva, de hecho, por considerarse que la obligacin del empleador de reincorporar en cuanto obligacin personal de hacer, no podra ser objeto de ejecucin forzada en natura y por entenderse, tambin que en muchos casos en los que existe un contacto personal ms o menos frecuente o intenso entre empleador y trabajador la reinstalacin efectiva resultara poco razonable y difcilmente aplicable en la prctica. B.2 ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.- Tiende a dificultar o a sancionar pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una indemnizacin especial. En el Per predomina este tipo de estabilidad. Pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una indemnizacin especial. En el Per predomina este tipo de estabilidad.
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SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO: - T.U.O DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO N 003-97-TR (Arts: 11 al 15) - REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO N 001-96-TR (Arts: 18 al 26) CONCEPTO: (Art. 11 LPCL - D.S N. 003-97-TR) El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral. CLASES DE SUSPENSIN SUSPENSIN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneracin. SUSPENSIN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la
remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las obligaciones slo de una de las partes. CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.De acuerdo al art. 12 de la LPCL son las siguientes: 1) Invalidez temporal 2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado 3) Maternidad: Descanso pre y post natal 4) Descanso vacacional 5) Licencia por cargos cvicos o servicio militar obligatorio 6) Licencia y permisos sindicales 7) Sancin disciplinaria 8) Ejercicio del Derecho de huelga 9) Detencin del trabajador sin pena privativa de libertad 10) Inhabilitacin administrativa o judicial 11) Permisos o licencias
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12) Caso fortuito o fuerza mayor 13) Otros establecidos por norma expresa
1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley: 1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su duracin. 1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de mdicos designada por el colegio mdico del Per, a solicitud del empleador. 2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo. En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inici la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio. Le corresponde al empleador el pago ntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte da de incapacidad Essalud otorgar subsidio a partir del vigsimo primer da de incapacidad causada por enfermedad o accidente comn. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro Social.
3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 das de descanso prenatal y 45 das del post-natal. Este se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple (Ley 27402). El goce de descanso pre natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
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La comunicacin al empleador deber estar acompaada del informe mdico que certifique que la postergacin del descanso pre-natal no afectara en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergacin del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. 4. DESCANSO VACACIONAL El descanso vacacional es de 30 das continuos pudiendo ser fraccionado su goce. El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales (Art. 17 del Decreto Legislativo 713)
RCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES: a) Jornada ordinaria de seis das a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos sesenta das en dicho perodo. b) Jornada ordinaria de cinco das a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez das en dicho perodo. c) Casos en que el trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el rcord vacacional. 5. LICENCIA POR CARGOS CVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO Estas licencias estn condicionadas a normas especiales que son para cada caso: 5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley N 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo, gozarn de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero sin prdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten.
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5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores municipales 5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la Repblica, tendrn derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeo de su funcin municipal. Los Alcaldes reciben una remuneracin mensual y los regidores perciben dietas por sesin y estas son suprimibles, por Acuerdo unnime del Concejo o por renuncia individual a ellas." 5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley N 27178) : Ahora ya no tiene carcter obligatorio, pero se mantiene la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral. De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensin solo se da con los trabajadores que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados). 6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se entender trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el lmite de 30 das naturales por cada ao calendario establecido por convencin colectiva . Este lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo ms favorable. (D.S N 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical ser computable en forma anual. 7. SANCIN DISCIPLINARIA.Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo. De acuerdo al Dr. Gmez Valdez, sta deber tener un carcter causal y que haya una correlacin entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sancin
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impuesta, y se sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de Trabajo del a empresa, la sancin disciplinaria interrumpe la relacin laboral (suspensin) sin goce de haber y su reiteracin acarrea el despido al trabajador. 8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.Este concepto lo encontramos en el art.77 inciso b del (D.S N 010-2003-TR LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral, es decir, la suspensin del contrato de trabajo est supeditado a la calificacin que la Autoridad de Trabajo haga de la paralizacin en principio.
09.-DETENCIN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene derecho a la suspensin del contrato de trabajo, sin que ocurra extincin del vnculo laboral, slo en caso e condena privativa de la libertad, proceder la extincin. 10.- INHABILITACIN: La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo por un perodo inferior a 3 meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin., si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo (Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y habilitacin de tiempo para que no ejerza su profesin. 11) PERMISOS O LICENCIAS Nuestra legislacin no regula lo referente a los permisos o o licencias, salvo los casos antes sealados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las
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polticas de la empresa (RIT, directivas o convenios colectivos) o tambin a la facultad discrecional del empleador, por lo que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres meses ocasionan la extincin del contrato de trabajo. En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias. 12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O daoso que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundacin, sismo, etc. FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la accin de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una explosin, etc.: Caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, el empleador, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido. 13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA La legislacin considera los siguientes: - Licencia laboral por adopcin (Ley 27409) - Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria Art. 183 - del Cdigo tributario. - Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas (Art. 1 D.S N 006-98-TR). - Procedimiento de cese colectivo - La hora de lactancia materna - Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282) - Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
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- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros. - Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de proteccin al consumidor. CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Conservacin del empleo - Puede ser remunerada - Los beneficios del contrato estarn vigentes - Se interrumpen las prestaciones pactadas - Reincorporacin * REINCORPORACIN.- Al cesar las causas legales de suspensin del contrato de trabajo, el trabajador deber reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categora. La reincorporacin tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se llevar a cabo en la forma que determina la norma pertinente. En los casos de suspensin establecidos por norma expresa, el trabajador deber reincorporarse en el plazo mximo de 10 das hbiles a partir del cese en el servicio o cargo. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO MARCO NORMATIVO.-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL D. S. N 003-97-TR (Arts: 16 al 42) - REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S N. 001-96-TR (Arts: 27 al 58). DEFINICION: Es la Terminacin de la relacin laboral. Es la situacin ante la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculacin laboral entre las partes. Nuestro ordenamiento jurdico (D.S. N 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria aprobada por D.S. N 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo. FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
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EPEL Vctor Carrillo Gonzales 23 Legislacin Laboral EPEL 1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES . A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver: La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se d por despedido (despido indirecto por hostilidad) B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar: El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, adems del despido arbitrario y la disolucin y liquidacin pro voluntad de la empresa. C) Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. 2. POR DESAPARICIN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES: Podemos encontrar: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la invalidez absoluta permanente y la jubilacin; 3) POR HECHOS EXTERNOS: La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. CAUSAS DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL DE ACUERDO A LEY.Segn el Artculo 16 del D.S. 003-97-TR (LPCL), stas pueden ser: 1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; 2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; 3) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; 4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; 5) La invalidez absoluta permanente; 6) La jubilacin; 7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; 8) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
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1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL El Artculo 17 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente, el fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurdicas, ya que en determinados casos, podr pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia cul pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vnculo laboral.
2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR El Artculo 18 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente: En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. Este acto constituye un derecho y obligacin de todo trabajador, ya sea pblico privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no proteccin contra el despido arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinacin, debiendo probarse siempre de manera inequvoca. La norma seala que en hay casos en que el empleador podr exonerar de este plazo al trabajador: La solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero da de recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejar de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia. EPEL Vctor Carrillo Gonzales 24 Legislacin Laboral EPEL
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3- LA TERMINACIN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .Estas causales son tratadas juntas, expresin de voluntad de ambas partes, ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de duracin determinada preestablecida, ya sea frente a la culminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a modalidad. En cuanto a la terminacin de una obra o servio, es obvio que si ambas partes acordaron que al trmino de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos, dada la culminacin, el contrato de trabajo culminar automticamente En cuanto a la condicin resolutoria, es entendida as por una parte de la doctrina en razn de ello Gmez Valdez afirma que concluye el contrato de trabajo porque la condicin dada para su prosecucin no esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser superado, culmina el contrato de trabajo. Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el contrato terminar automticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador fue contratado. 4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.El Artculo 19 del D.S. 003-97-TR seala: Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurdico) entre ambas partes del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vnculo laboral. Este acuerdo no est obligado a expresar la causa. Esta causal de extincin ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas empresas han obligado a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros. Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin que medien vicios en la voluntad del trabajador Se exige como formalidad mnima la redaccin de un documento que pruebe la existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia
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liquidacin de beneficios sociales, debe haber una recproca volunta de las partes de dar por terminada la relacin laboral para que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin. 5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE El artculo 20 de la ley seala: La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al Artculo 13. El Art. 13 seala la formalidad que debe cumplir esta forma de extincin: Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era til. Esta invalidez entendida como incapacidad fsica o mental prolongada y presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD. 6) LA JUBILACIN .El Artculo 21 del D.S. 003-97-TR seala :La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario
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Antes este rgimen era facultativo; ahora la jubilacin es a los 70 aos para hombre o mujer de manera obligatoria y automtica y a esa edad el contrato laboral se extingue automticamente tambin. Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilacin anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 aos de servicios segn corresponda y contar con 55 aos de edad como mnimo.
7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.Llamados tambin DESPIDOS POR CAUSA JUSTA, la ley enumera en los Arts. 23 y sigts. del TUO 728, LCPL, los casos: CONCEPTO: El Art. 22 de la ley seala el: DESPIDO POR CAUSA JUSTA: Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la: I) LA CAPACIDAD II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FSICA O MENTAL O LA INEPTITUD SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEO DE SUS TAREAS: El detrimento deber ser determinante para el desempeo de las tareas, siempre que sea prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebracin del contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del trabajador durante la vigencia de la relacin laboral 2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIN CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES:
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Este supuesto se ver comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones similares. Esta causal es verificable en actividades de produccin de productos en masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los dems que trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante. 3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A EXAMEN MDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE LA RELACIN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL MDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES: En ambos casos hay que tener en cuenta que la exigibilidad de estos deberes, estn condicionadas a lo que est convenido en la ley o lo que est prescrito por el mdico, en otras palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por un mdico, esta causal no ser causal justa de despido. II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR: 1) LA COMISIN DE FALTA GRAVE.FALTA GRAVE es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin La justificacin de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo por parte del trabajador, podr concluir en algunos casos, que ste no ha cumplido con la normas sealadas por esta normatividad interna y que adems ha incurrido en alguna de las causales que se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relacin a la profesionalidad del trabajador. 1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR: a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
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b) Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin; c) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador; d) Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes; f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador; g) Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta; h) Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario. *EXPLICACIN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. 1B) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
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1C) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, o la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; 1D) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; 1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo; 1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; 1G) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta; 1H) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. 2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de
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tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms. 3) LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR. Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms. (Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo. DESPIDO POR CAUSA JUSTA.CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisin unilateral del empleador por el cual se da por resuelto o extinguido el vnculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de justificacin del despido) o nulo (de acuerdo a l oque considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar una causa justa que seala la ley. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.El Artculo 32 del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): seala lo siguiente: El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos. - El empleador deber otorgar al trabajador un plazo no menor a seis das para efectuar sus descargos o 30 das naturales para que demuestre se capacidad o corrija su deficiencia - El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido.
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Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. FORMALIDAD DEL DESPIDO - La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un trabajador. - La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdn, sin que haya sealado cul es ese plazo razonable, por lo que en cada caso deber delimitarse especficamente. - Si dentro del trmite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta grave, el empleador deber notificar de stos al trabajador, debiendo reiniciarse el trmite y los plazos para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
- El empleador tendr 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente. NULIDAD DE DESPIDO.ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO: a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25; d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
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Lo dispuesto en l es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SER REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIN DE
SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIN DE LEY. F) Ley 26626. Artculo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador del VIH/SIDA. G) Ley 27050.- Artculo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad. DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN 1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa. 2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio. EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIN DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AO LABORADO, HASTA UN MXIMO DE 12 REMUNERACIONES. IV. TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY. A Naturaleza jurdica: despido propuesta o circunstancia objetiva. a. Causas objetivas contempladas en la legislacin peruana. b. Caso fortuito. c. Causas econmicas, tecnolgicas, estructurales y anlogas; d. Disolucin, liquidacin y quiebra. e. Reestructuracin empresarial. f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promocin Social. g. Procedimientos segn LPCL.
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN LUGAR A REPOSICIN. a. Si se configura un despido nulo.
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b. Si se despide sin haber expresado causa. c. Si se despide expresando causa, mas sta es fraudulenta.
2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN. Si se despide expresando causa, y sta siendo razonable no puede ser probada en un proceso judicial. (En este ltimo caso, la demanda se deber realizar en la va laboral, pues en la constitucional no existe estacin probatoria). CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO: La ley establece que este certificado deber ser expedido por el empleador dentro de las 48 horas siguientes a la extincin del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la prestacin de servicios, el rcord laboral y otros. B) COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la
responsabilidad de todo empleador, y que deber ser compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente de la extincin del vnculo . C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los dems beneficios que devengan de la relacin laboral, tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario, solicitud de medidas cautelares, etc..
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El Despido en el Per
1. Introduccin En las relaciones laborales siempre existen circunstancias o hechos que contravienen a su desenvolvimiento normal o armnico, ya sea por parte del trabajador o del empleador; justamente, estos hechos cometidos por parte del trabajador (faltas graves) o en su defecto, por los empleadores (despido arbitrario, nulo etc.) son las que vamos a tratar en esta oportunidad, las mismas que, en un plano legislativo, tenemos una regulacin entendible, en algunos casos se presentan ambigedades y, por ltimo, nuevas formas como en el caso del despido fraudulento o encausado, propuestas por el mximo rgano del control a la constitucin, como es el Tribunal Constitucional. El derecho al trabajo es un derecho constitucional por excelencia, tanto por el hecho de acceder al mismo como la de su proteccin; es por ello que de manera adecuada se ha precisado en sentencias su debida cautela. 2. Concepto de Despido El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. El despido, segn la ley peruana, es un acto extintivo de aplicacin individual que debe ser comunicado por escrito Por su parte, Alonso Garca citado por Carlos Blancos Bustamante, define al despido como el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual ste decide poner fin a la relacin de trabajo Montoya Melgar, citado por el autor antes referido, seala al despido como extincin de la relacin de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, teniendo los siguientes caracteres: - Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante. - Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que l lo realiza directamente. - Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada. - Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato. En nuestra legislacin no existe una definicin de despido propiamente dicha,
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pero s establece en que supuestos estamos frente a un despido justificado, nulo etc.
TIPOS DE DESPIDO SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Segn el Tribunal Constitucional existiran tres tipos de despidos que ameritaran los efectos restitutorios (readmisin en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con readmisin de derechos fundamentales. Estos son los siguientes:
Despido incausado: Aparece por primera vez sta denominacin en la

Sentencia recada sobre el Expediente N 1124-2002-AA/TC, resaltando en sta la plena vigencia de los artculos 22 y conexos de la Constitucin. De este modo, [s]e produce el denominado despido incausado cuando: Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique. Despido fraudulento: Tiene la finalidad de otorgar plena vigencia a diversos artculos de la constitucin Poltica del Per los cuales son: artculo 22, 103 e inciso e) del artculo 139. Se produce [as] el denominado despido fraudulento cuando: Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha sealado, en este ltimo caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 1502000-AA/TC); o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricacin de pruebas".
Despido nulo: Tiene el objeto de proteger los derechos

La proteccin que otorga nuestra legislacin laboral para ciertos hechos, es una forma de salvaguardar los derechos de los trabajadores que se encuentren inmersos en ciertas actividades particulares.Es nulo el despido que tenga por motivo:
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a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. As como es un derecho constitucional el trabajo, tambin lo es formar sindicatos o participar en actividades sindicales; esta proteccin radica, principalmente, en que los empleadores no busquen extinguir a aquellos servidores que hacen uso de su derecho a poder pertenecer a un sindicato, es decir, a esa agrupacin que tiene como objetivo dialogar con la empresas y proponer mejoras para los trabajadores. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. A diferencia del supuesto anterior, aqu no existe un sindicato ya sea porque no se ha deseado o porque no cumplen con el nmero mnimo de trabajadores, lo que s hay es una asociacin de trabajadores, agrupados para velar intereses colectivos en ese sentido, la proteccin ser para los candidatos a dirigir o para el representante, mas no hace extensin para los que forman esta organizacin o asociacin. c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25 del D.S.N 003-97-TR. Este supuesto protege al trabajador que haya participado en alguna queja contra su empleador, por la terminologa es ante un rgano administrativo; los motivos pueden ser diversos, puede darse el caso que haya sido a travs un proceso que podra ser tambin de cualquier materia, no necesariamente que haya sido sobre temas laborales, pues se puede dar la posibilidad que se hayan instaurado procesos penales, civiles u otros. En el artculo 47 del D.S. N 001-96-TR, detalla que se configura la nulidad del despido; si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredita que est precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta tres meses de expedida la resolucin consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
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d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; Esta proteccin tiene que ver con lo consagrado en el artculo 2 de la Constitucin Poltica del Per, en cuanto a los derechos fundamentales de la persona; en lo que respecta a la igualdad y no ser discriminado por razones eminentemente por razones subjetivas como es la raza, el idioma, etc. El artculo 48 del D.S. N 001-96-TR, precisa que se considera discriminatoria, para efectos de lo dispuesto en el prrafo anterior, una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. En esta precisin, aplica trminos como notoria desigualdad, es decir, que pueden darse desigualdades no tanto notorias o simuladas o indirectas, pero que en la realidad si afectan al trabajador, es difcil de acreditarlas, podra ser, pero no dejan de ser desigualdades que afectan al trabajador. Del mismo modo, hace mencin a un trato marcadamente diferenciado, es decir que las sublimidades, las indiferencias personales u otros hechos que no sean marcadamente visibles, no podran ser actos discriminatorios, sin embargo; tan igual como en el caso anterior, siguen siendo actos que afectan al trabajador. e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente punto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Aqu se protege a la madre trabajadora por el estado por la cual est atravesando; pero a norma est condicionando a un tiempo mximo; contado desde todo el periodo de gestacin hasta 90 das posteriores; del mismo modo, es requisito indispensable que el trabajador haya comunicado a su empleador sobre la existencia del embarazo, pero no basta una sola informacin sino que deber de acreditarlo documentalmente, pudiendo presentar certificados mdicos, resultados de anlisis mdicos, ecografas, etc., sino ha existido tal
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comunicacin acreditada no estaremos frente a un despido nulo, tampoco se permite que se demuestre el embarazo luego de haberse dado el despido. f) Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artculo 6, Ley N 26626 (20.06.96)
g) Se despide al trabajador por razones de discapacidad
La Reposicin
Lo ms justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo es, sin lugar a duda, la reposicin a su puesto de trabajo; medida que corrige las vulneraciones a sus derechos, reconocidos constitucionalmente. Nuestro ordenamiento legal laboral seala que es una accin que debe invocada y acreditada por el trabajador, su ejercicio excluye a la accin indemnizatoria, pero puede optarse en ejecucin de sentencia por el pago de la indemnizacin quedando extinguido el vnculo laboral. Es decir que el trabajador que haya sido despedido con alguna causal de nulidad; no podra invocar al reconocimiento de una indemnizacin, ya que lo que se persigue con esta accin es que el trabajador sea repuesto en su centro de labores. La consecuencia que se da cuando el juez ordena la reposicin, es que el trabajador deber ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categora anterior. En el supuesto que un trabajador con el cargo de contador al momento de ser despedido, al momento de proceder a su reposicin deber de acceder a su cargo de contador no podra cubrir el cargo de subcontador o una categora inferior. En la oportunidad en que se produzca la reposicin del trabajador, las partes suscribirn un acta dejando constancia de tal hecho o, en su defecto, cualquiera de ellas podr solicitar al juez de la causa que la reposicin se efecte con la intervencin del secretario cursor. Esta es una formalidad al momento de ejecutarse la decisin del juez; entendemos esto porque el hecho de incumplir resoluciones judiciales conlleva una responsabilidad del
empleador, factible de una denuncia por ir contra la administracin de justicia.
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Otra de las consecuencias muy importantes de esta accin es que el perodo dejado de laborar por el trabajador, ser considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convencin colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el rcord vacacional. El rcord vacacional que qued trunco con ocasin del despido, a eleccin del trabajador, se pagar por dozavos o se acumular al que preste con posterioridad a la reposicin. Tampoco es que el tiempo en que haya estado laborando, antes del despido nulo, lo pierda en el caso de sus vacaciones, solo que se tiene la opcin de pagarle como si le estuviera liquidando o se puede dar el caso en que se acumule con el tiempo que estar laborando a partir de su reposicin.
LOS TRABAJADORES ESTARAN DEBIDAMENTE PROTEGIDOS CONTRA UN DESPIDO NULO Siempre de acuerdo a la resolucin del Tribunal Constitucional, en caso de despido nulo, la restitucin podra ser ordenada en la va ordinaria o en la va de accin de amparo. Cuando ocurre un despido incausado (arbitrario) o un despido fraudulento se tendra que accionar va accin de amparo, a menos que en el segundo caso por especiales circunstancias, la dilucidacin de la controversia requiera de medios de prueba. Este criterio sobre la actuacin de prueba se encuentra confirmado por la Resolucin del Tribunal Constitucional de 26 de Junio de 2003 (Exp. 954-2003-MC Abilio Coello Torres contra CIA General de Bomberos del Per) 1. En caso que el trabajador decida solicitar una indemnizacin por el despido arbitrario deber accionar siempre en la va ordinaria. Debe relevarse que si el trabajador yerra en la identificacin de la accin que ms conviene a sus intereses puede significar la prdida total de los sistemas de resarcimiento, debido al plazo de caducidad de la accin en la va laboral ordinaria. As, por ejemplo si el trabajador despedido, animado por la posibilidad de obtener su reposicin en el trabajo, opta por la accin de amparo, y esta es
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declarada improcedente, por requerirse la actuacin de pruebas suficientes, lo que no es posible en dicha va, entonces habr perdido la posibilidad, de recurrir a la accin laboral ordinaria, porque el plazo de treinta das para interponerla habra caducado. Es decir el trabajador perdi todo. La experiencia indica que una proteccin mal entendida o una sobreproteccin legislativa o en este caso jurisdiccional, puede resultar en todo lo contrario. A modo de conclusin, el Tribunal Constitucional, con la resolucin que se comenta, ha establecido los siguientes criterios: 1. La "adecuada" proteccin contra el despido arbitrario a que se refiere el artculo 27 de la Constitucin no permite al legislador que, de producirse, establezca como nica reparacin, la indemnizacin (Fundamento IV 11). 2. El despido arbitrario, es decir fundado exclusivamente en la voluntad del empleador, es nulo (Fundamento V. 15). 3. La decisin de optar por la indemnizacin o la reposicin corresponde al trabajador (Fundamento IV. 12. a. 2). 4. En caso el trabajador opte por la indemnizacin y tenga derecho a ella, debe recurrir exclusivamente a la justicia laboral ordinaria, no asi a la constitucional. La jurisdiccin ordinaria, en este caso. no puede ordenar la reposicin pues no tiene Facultad para ello. (Fundamento IV13bl). 5. Si el trabajador opta por la justicia constitucional, va accin de amparo, sta es restitutoria, es decir repone las cosas al estado anterior a la violacin del derecho constitucional, con lo cual podr lograr la reposicin en el trabajo. (Fundamento IV. 13. b. 2). 6. Si la dilucidacin de la controversia requiere de etapa probatoria, entonces. Necesariamente el trabajador deber recurrir a la va ordinaria y no a la constitucional porque esta carece de dicha estacin. El Tribunal Constitucional la declarar improcedente (Fundamento VI. 19 in fine). 7. En los casos de nulidad de despido previstos por la legislacin, tanto la justicia ordinaria como la constitucional son competentes, a opcin del trabajador2. 8. En consecuencia, la va de amparo procede, a decisin del trabajador, en los siguientes casos: (i) despido nulo, (ii) despido incausado o arbitrario; y, (iii)
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despido fraudulento, (basado en el engao, o cuando se le imputa hechos notoriamente falsos o se le atribuye una falta no prevista legalmente) (Fundamento IV. 15). Frente a un despido injustificado o arbitrario el trabajador tendr que realizar una evaluacin sumamente delicada y especializada. Respecto de la cual no siempre est en la capacidad de efectuarla. Pues de optar por la reposicin va accin de amparo. Si el Tribunal Constitucional finalmente considera que se requieren pruebas para acreditar su derecho, entonces la demanda ser declarada improcedente, con el consiguiente riesgo de perder la indemnizacin que normalmente le hubiera correspondido, de haber recurrido a la jurisdiccin laboral.
1. Objeto de derecho laboral: Es la defensa de la seguridad y estabilidad del rgimen social en cada momento y la posibilidad de su pacifica evolucin. Dentro de las formas de resolver el conflicto se encuentra la decisin jurisdiccional, a travs de la cual trata de llegar a un acuerdo entre las partes para no generar violencia o conflicto. Mejorar las condiciones de trabajo y la vida del trabajador, a cambio que permita la subsistencia de la empresa, evitando la socializacin o estatificacin de las empresas. Incrementar la produccin, logrando un producto de la mejor calidad y a precios competitivos para poder sostener la economa de la empresa.
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2. Caractersticas del derecho de trabajo Las siguientes son caractersticas del derecho del trabajo son: COMO DERECHO PROTECTOR. Esto es, la clase trabajadora, la ms castigada por la economa nacional; por tanto el Estado debe protegerla e implementar normas jurdicas que contemplen las garantas elementales a que todo ser humano tiene derecho. El Derecho laboral parte de una desigualdad, por lo que trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad del Derecho privado. La parte a quien protege es el trabajador frente al patrn.
COMO MINIMO DE GARANTAS SOCIALES. Es decir, que las garantas laborales que se estipulan en la Ley Federal del Trabajo como rgano normativo de esta materia, son las mnimas que debe recibir un trabajador por prestar su servicio.
La garanta social es una necesidad de la sociedad, garanta social no es garanta individual, la primera se da como fuente para que pueda nacer la segunda, en este caso la garanta social se dio al ganarse la Revolucin Mexicana por una necesidad y la garanta individual se da al instaurarse en un artculo constitucional.
COMO DERECHO EXPANSIVO. Porque naci protegiendo a los obreros y luego a los empleados. En la actualidad la legislacin laboral ha logrado regular a todo tipo de trabajador, en cualquier condicin y siempre apegado a la Ley Federal de Trabajo, de modo que el alcance de dicha legislacin ha si expandida para bienestar del menos protegido, (trabajador).
COMO DERECHO CONCRETO Y ACTUAL.
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Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley Federal del Trabajo existen normas de carcter abstracto, la normativa est adaptada a las necesidades del pas, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regmenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, trabajadores conserjes, aprendices, domsticos, trabajadores a capacitaciones, de confianza, domicilio, mujeres trabajadores trabajadoras, eventuales, e
contratos
determinados
indeterminados, deportistas y trabajadores rurales y todo tipo de prestaciones al trabajador.
COMO DERECHO IRRENUNCIABLE. No se puede renunciar a los derechos o prestaciones que el mismo derecho nos otorga, pero si se puede renunciar al trabajo en cualquier momento. Como excepcin en los casos de quiebra se puede despedir al trabajador abonndole con la mitad a de la la ley indemnizacin federal del que le
correspondera
apego
trabajo.
La nica obligacin al renunciar al empleo es avisar.
3. Concepto y clasificacin de las fuentes del derecho del trabajo En sentido jurdico, son sucesos o eventos que da origen a las normas jurdicas que se da en la naturaleza. Las fuentes de derecho es la fuerza social con facultad normativa creadora es decir tiene la facultad de crear normas o actos normativos. Clasificacin de las fuentes: Se divide en dos sentido propio, referido a los rganos a quienes se les atribuye la potestad normativa y sentido traslativo, referido a las formas como se exterioriza la voluntad normativa de los rganos que tiene la facultad.
Las fuentes del derecho se clasifican en: *Fuentes formales. * Fuentes reales. * Fuentes histricas.
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Fuentes formales: son las formas a travs de las cuales se manifiesta la norma jurdica Son los distintos modos de manifestarse externa y socialmente la norma. El concepto de fuentes del derecho en sentido formal es, en parte, confuso por las siguientes razones. En primer lugar, se dice fuente formal para designar tanto al "acto" a travs del cual se producen normas jurdicas, como al "modo de expresin" a travs del cual se exterioriza el producto de un acto normativo, es decir, el texto o documento en que se formulan las normas As, cuando se habla de la Constitucin como una fuente formal de derecho se puede hacer referencia tanto al acto producto del ejercicio de la potestad constituyente (esto es, la facultad de dictar normas constitucionales) como al texto mismo en donde se encuentran las normas.
Fuentes reales: Son los factores y elementos que determinan el contenido de las normas jurdicas. En otras palabras son, aquellos factores polticos, sociales, y econmicos que contribuyen a la formacin del derecho y que deben ser tomados en cuenta por los legisladores para crear normas jurdicas. P/ej.: la revolucin mexicana dio origen a los artculos 27 (propiedad y reparticin de tierras) y 123 (proteccin al trabajador) constitucionales.
Fuentes histricas: son los documentos (inscripciones, papiros, libros, etc.) que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes. Son documentos que contienen la informacin del derecho vigente en otra poca, en base en los cules nos inspiramos para crear una determinada ley o institucin jurdica, por ejemplo: las leyes de indias, el cdigo de Hamurabi, la declaracin de los derechos del hombre y ciudadano de la 1789, etc.
4. los principios de derecho de trabajo. Son las lneas que orientan de manera directa, la formulacin de algunas normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como: Promover la aprobacin de nuevas normas (bajo la inspiracin del principio protector).
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Interpretar las normas existentes (optando por la ms favorable al trabajador) Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma ms favorable, condicin ms beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato). Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho). PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO: 1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carcter protector del derecho laboral. 2) PRINCIPIO PROTECTOR Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte ms dbil de la relacin laboral (empleador-trabajador), es el trabajador. 3) PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la prctica (los hechos). 4) CODIFICACION La necesidad de una ordenacin de normas legales es un problema planteado en todos los pases como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo tambin se considera que una tarea de ordenamiento no sera posible en esta rama del derecho, dado el avance constante del pensamiento jurdico en materia laboral. Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, pases como Alemania, Austria, Chile, Colombia, tienen un Cdigo de trabajo, en el Per es una tarea pendiente.
5. Definicin del contrato de trabajo. El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurdica) por
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el cual el primero se obliga a poner en disposicin del segundo su propio trabajo (subordinacin) a cambio de una remuneracin. El Contrato de trabajo da inicio a la relacin (vnculo) laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), as como las condiciones dentro de las cuales se desarrollar dicha relacin laboral.
6. Elementos esenciales del contrato de trabajo. PRESTACION PERSONAL La actividad cuya utilizacin es objeto del contrato de trabajo, es la especfica de un trabajador determinado. De aqu deriva, en primer lugar, que el trabajador es siempre una persona natural, a diferencia del empleador, en que puede desempearse como tal una persona natural (como en el hogar o los pequeos negocios) o jurdica, adoptando cualquier forma asociativa, lucrativa o no. Tambin distingue al trabajador de los deudores de trabajo en los contratos de locacin de servicios y de obra, llamados locador y contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurdicas: por ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora. SUBORDINACION La subordinacin es un vnculo jurdico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujecin, de un lado, y direccin, del otro, son los dos aspectos centrales del concepto. La subordinacin es propia del contrato de trabajo, ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el Derecho Civil o Mercantil, existe autonoma. REMUNERACION Tanto el contrato de trabajo como los de locacin de servicios y de obra, de un lado, y los de agencia, comisin y corretaje, del otro, se ocupan de trabajos productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su trabajo a un tercero, quien es el titular de lo que ste produce, a cambio del pago de una retribucin. Este es, pues, un elemento esencial en los seis contratos.
7. Los Contratos sujetos a modalidad.
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Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Las modalidades que contemplan la legislacin peruana son: (Arts. 54 73 D.S. N 003-97-TR). I. Contratos temporales: son contratos de naturaleza temporal: A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad; B) El contrato por necesidad del mercado; C) El contrato por reconversin empresarial. II. Contratos accidentales: Son contratos de naturaleza accidental: A) El contrato ocasional; B) El contrato de suplencia; C) El contrato de emergencia; III. Contratos de obra o servicio: Son contratos de obra o servicio: A) El contrato especfico; B) El contrato intermitente; C) El contrato de temporada.
8. Causales de extincin del contrato de trabajo Segn el Artculo 16 del D.S. 003-97-TR (LPCL), stas pueden ser: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente; f) La jubilacin; g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
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9. Procedimientos que debe seguir el empleador para la terminacin de los contratos de trabajo por causas objetivas.
Caso fortuito y fuerza mayor.

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro del plazo de suspensin de noventa das, solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso, se seguir el procedimiento para la terminacin de la relacin laboral por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos, sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las partes. El acta de inspeccin deber ser puesta en conocimiento de la autoridad
administrativa de trabajo, quien resolver dentro de los cinco das hbiles siguientes, al trmino de los cuales se entender aprobada la solicitud si no existiera resolucin(silencio administrativo positivo). En tal caso, el empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con quince das naturales de anticipacin, en el domicilio que el trabajador haya sealado a la empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendr derecho a judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario. demandar
Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra.

Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin de deudas.
Si la junta de acreedores decidiera la disolucin y liquidacin de la persona jurdica se suscribir el convenio de liquidacin y se nombrar un liquidador.
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Entre las facultades que tiene el liquidador se encuentra cesar a los trabajadores. Slo desde la suscripcin del convenio de liquidacin se podr cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso notarial con la bebida anticipacin.
10. Desarrolle brevemente cuales son los beneficios sociales que le corresponde al trabajador segn nuestra legislacin. NORMAS LABORALES - BENEFICIOS SOCIALES Compensacin por Tiempo de Servicios.
Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios. D.S. N 001-97-TR (01.03.1997).
Reglamento de la ley de compensacin por tiempo de servicios D.S. N 004-97-TR (15.04.1997)
Vacaciones y Descansos remunerados.
Consolidan la legislacin sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. D. Leg. N 713 (08.11.1991)
Aprueban el reglamento del Decreto Legislativo N 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada D.S. N 012-92-TR (03.12.92)
Gratificaciones.
Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del rgimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad. Ley N 27735 ( 08.05.02 )
Normas reglamentarias de la ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para trabajadores del rgimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad D.S N 005-2002-TR ( 04.07.2002 )
Participacin en las Utilidades.
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Regulan el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora DL N 892 ( 08.11.1996 )
Reglamento para la aplicacin del derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios. D.S. N 009-98-TR ( 06.08.1998 )
Ley que deja sin efecto el Decreto Supremo N 003-2006-TR y precisa el artculo 4to del Decreto Legislativo N 892. LEY 28873
Seguro de Vida Ley.
Ley
de
Consolidacin
de
Beneficios
Sociales
Decreto Legislativo N 688 ( 05.11.1991 ) Reglamento de la Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales. D.S. N 024-2001-TR ( 22.07.2001 )
BIBLIOGRAFIA Derecho laboral individual Abg. Rigoberto Del Rosario Chvez tesis.pucp.edu.pe/repositorio DERECHOS LABORALES.pdf Derecho laboral comercial Alonso Olea, Extincin del contrato de Trabajo. http://www.mintra.gob.pe http://biblioteca.clacso.edu MARCENARO RICARDO ARTURO
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Separata Sistema Normativo de Informacin Laboral - Direccin de Capacitacin y Difusin Laboral. Vctor Carrillo Gonzales Legislacin Laboral ciencias econmicas y empresariales. UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
Derecho laboral del trabajo.
separata facultad de
Mujica Neves Javier. Introduccin al Derecho del Trabajo. Derecho al Trabajo y Despido Arbitrario Doctrina Jurisprudencial del Tribunal Constitucional Pedro G. Morales Corrales Profesor de la Universidad de Lima. SINTRAESLIMP Acciones frente al despido, Folleto para el trabajador sobre sus derechos laborales Nevario Reymundo Molina secretario general.

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subcontratista, respecto de la materia del

preparados y lo que hubiere podido ganar si la obra hubiera sido concluida.

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SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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