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No hay una nica definicin sobre el acoso laboral o mobbing en nuestro mbito jurdico.

Las organizaciones pblicas europeas y nacionales (la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social del MTIN as como por Sentencias judiciales) suelen basarse en estas dos definiciones que son las que ms consenso encuentran: Forma de violencia psicolgica extrema que se produce en el mbito de una organizacin y que se ejerce de forma sistemtica, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses) en el lugar de trabajo (Leymann) Como cualquier manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los

comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo (Hirigoyen) Comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores e inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o ms personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vaco. (Comisin Europea, 2001) La OMS (2004) define el mobbing como el comportamiento agresivo y amenazador de uno o ms miembros de un grupo (en el mbito laboral), el acosador, hacia un individuo u ocasionalmente hacia un grupo, denominado objetivo o vctima. La OIT (2001) presenta la siguiente definicin: La expresin acoso abarca todo acto, conducta, declaracin o solicitud que resulte inoportuno para una persona protegida1 y que pueda considerarse razonablemente en todas las circunstancias, como un comportamiento de acoso con carcter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusion en la vida privada. Desde el punto de vista jurdico, la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, en su artculo 28 describe el APT como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o tnico, la religin o convicciones, discapacidad, la edad o la orientacin social de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. En Sentencia del Juzgado de lo Social N 2 de Girona 374/2002, ratificada por el Tribunal Supremo, se establece una aproximacin a la definicin jurdica de mobbing, al definirlo como presin laboral tendenciosa, y lo define como una presin laboral tendente a la autoeliminacin de un trabajador, mediante su denigracin laboral.

Desde el mbito de la Salud Laboral, el Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicolgica en el Trabajo (GVPT) adopt una definicin operativa del acoso laboral desde el punto de vista de la exposicin a riesgos laborales. Exposicin a conductas de violencia psicolgica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o ms personas por parte de otra/s que actan frente aquella/s desde una posicin de poder (no necesariamente jerrquica). Dicha exposicin se da en el marco de una relacin laboral y supone un riesgo importante para la salud .

QUE NO ES ACOSO LABORAL En cuanto al qu no es el acoso laboral, podemos decir que no tienen la consideracin de acoso psicolgico aquellas conductas que impliquen un conflicto entre compaeros de trabajo aunque afecten al mbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organizacin y en las relaciones laborales. Tampoco tendr consideracin de APT aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicolgica aislado y de carcter puntual). Asimismo, no constituira acoso laboral el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta organizacin del trabajo, la falta de comunicacin, etc. Otras situaciones que no son acoso laboral pueden sen: Un hecho violento singular y puntual (sin prolongacin en el tiempo). Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo. La presin legtima de exigir lo que se pacta o las normas que existan. Un conflicto. Crticas constructivas, explcitas, justificadas. La supervisin-control, as como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal. Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad, en general

EJEMPLOS DE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL ataques a la vctima con medidas organizativas; aislamiento (no hablarle o prohibir que los dems le hablen, aislamiento fsico, etc.) darle tareas repetitivas, aburridas o intiles darle tareas muy por debajo de su nivel profesional de forma sistemtica e intencionada y sin relacin con la carga de trabajo de la organizacin o algn otro aspecto. ataques a las relaciones sociales de la victima; ataques a la vida privada de la victima;

violencia fsica; ataques a las actitudes de la vctima agresiones verbales rumores Actitudes que impiden que la vctima se exprese Amenazas verbales Insultar o gritar a la vctima Atacar la vida privada Desacreditar el trabajo de la vctima e infravalorar el trabajo

Estas acciones deben darse con frecuencia y producirse de forma reiterada. Por lo tanto, los conflictos puntuales, al no producirse de forma reiterada no constituyen un riesgo psicosocial y no se ajustan a la definicin de acoso psicolgico. Al mismo tiempo, debe darse una relacin asimtrica de poder y que lleva al acosado a encontrarse en una situacin de vulnerabilidad que inhibe su capacidad de respuesta adecuada ante las conductas violentas Al igual que ocurre con otras circunstancias relacionadas con la Prevencin de Riegos Laborales cuando decimos que las actuaciones deben causar dao no nos referimos que este dao sea necesario para su definicin, ya que hay personas que por su constitucin fsica o sus mecanismos de defensa psicolgicos puede no sufrir los citados daos para su salud aunque est viviendo en una situacin que puede ser fcilmente identificable como acoso laboral. Desde el punto de vista ms terico, debe darse tambin una clara intencin por parte del acosador de causar dao en la salud del acosado con la finalidad de que abandone el puesto de trabajo, de desacreditarlo o aislarlo, por eso se da de forma repetitiva en el tiempo y focalizada a una persona. Sin embargo, esta intencionalidad no es necesario que se deba de probar en el mbito tcnico. Otro aspecto importante a tener en cuenta es que no es suficiente con la percepcin de dao por parte de la persona acosada, sino que debe darse obligatoriamente una circunstancia objetiva de dao real o potencial.