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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO UASD-CURE

Maestra Administracin de la Construccin 2012-2014 PRACTICA #5: ANALISIS DEL CASO NO. 1 Y SU APLICACIN EN UNA EMPRESA: INFOTEP

Ing. Pedro De la Rosa Morla Arq. Edgar Snchez Ing. Daniel Mota Ing. Benjamn Herrera

Presentado Por:

Materia:
Administracin de Recursos Humanos Lic. Eladio Uribe
09-Febrero-2014, Higuey, Rep. Dom.

DESARROLLO DE LA TAREA
La tarea a desarrollar consiste en contraponer los criterios emanados del escrito siguiente que fue realizado por la Sra. Anaz Rodrguez, Especialista en Gerencia, Mencin Sistemas de Informacin, Curso Gerencia de Recursos Humanos, con los criterios que para los fines estn ejecutando las empresas en la que laboran los miembros del grupo, haciendo hincapi en la empresa que posea el mayor nmero de empleados, siempre y cuando estos sobrepasen el numero de 60 empleados. En un sentido ms especfico, La tarea consiste en lo siguiente: 1. Trabajo por grupo. 2. Leer y discutir el artculo que corresponda con su grupo. 3. Evaluar su contenido y analizar la relacin que existe entre los contenidos del mismo y la prctica en relacin al tema que se sigue en la empresa donde labora uno de los integrantes del grupo (elegir la empresa ms grande, con mayor nmero de empleados). Si nadie del grupo labora en empresa grande (ms de 60 empleados), aplicarlo a otra empresa que llene la condicin. 4. Preparar el resumen con sus anlisis para entregar al profesor y discutir en clase.

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TEMA DE ANALISIS: CAPACITACION Y DESAROOLO DE RECURSOS HUMANOS DE SRA. ANAIZ RODRIGUEZ


Participante: Anaz Rodrguez Especializacin en Gerencia, Mencin: Sistemas de Informacin Curso: Gerencia de Recursos Humanos CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO Los principales objetivos de la capacitacin son: 1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Administracin de Recursos Humanos. 3

3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS Beneficios para la organizacin: Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin: Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas: Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales Hace viables las polticas de la organizacin. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

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PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN 1. Determinacin de necesidades de capacitacin Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son: Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos. Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a travs de una encuesta. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal. Administracin de Recursos Humanos. 5

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores. Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones. Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

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Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules son: Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. Reduccin del nmero de empleados. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en: a) Problemas de produccin: Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado nmero de accidentes. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Nmero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Errores en la ejecucin de rdenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

b)

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2. Programacin de la capacitacin Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos: Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluye lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Nmero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

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Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en: a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo: Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas: El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor. La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.

Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros. Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato. b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo: Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.

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Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin. Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

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3. Ejecucin del Programa de capacitacin La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido. La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los siguientes factores: Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin: La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. La calidad del material del entrenamiento presentado: El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa: El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto superficial. La calidad y preparacin de los instructores: El xito de la ejecucin depender del inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores, los cules debern reunir ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad.

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La calidad de los aprendices: Este aspecto influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento. 4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin. La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluacin: Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la ejecucin de un programa o de una intervencin. Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

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CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS DE COMUNICACIN E INFORMACIN En cualquier organizacin, el adiestramiento, capacitacin y desarrollo de los recursos humanos, son considerados factores importantes para el logro de los objetivos y metas proyectadas, ya que un personal que pueda responder de manera efectiva a las distintas necesidades institucionales, desde la operatividad de sus funciones en el cargo que ocupa; beneficia a la organizacin porque esto crea en el empleado, un compromiso y una responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeo laboral. Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial, producto del crecimiento de una economa global y del uso de las Tecnologas de Informacin y Comunicacin; incidiendo esto en la estructura interna, jerarqua de cargos, seleccin del personal as como tambin en la metodologa para la capacitacin del personal. El manejo de las tecnologas de informacin y comunicacin actualmente forma parte integral del negocio, constituyen un elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el crecimiento o vigencia econmica y social de una organizacin. El desarrollo tecnolgico permite a las empresas acortar distancias y colocar de manera ms rpida y efectiva los mejores bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se traduce en niveles de competitividad y de productividad para esas empresas. Por otra parte, adems del manejo de la informacin, el conocimiento es otro pilar fundamental para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la creatividad y la innovacin, permitiendo as que la organizacin se mantenga constantemente actualizada en cuanto al uso de estrategias diseadas desde los cambios tecnolgicos en bsqueda del xito institucional. El proceso de innovacin en una empresa que se sustenta en el paradigma tecnolgico, es visto en tres grandes etapas: identificacin de una necesidad en el mercado o de una oportunidad tecnolgica; adopcin y adaptacin de la tecnologa ya existente y transfiriendo esta tecnologa por comercializacin o por algn medio institucional. Se exige en la actualidad empresas que sean capaces de adaptarse de manera rpida a los permanentes cambios y ver que el conocimiento es la opcin para solventar las situaciones que se presentan en la organizacin a travs de la innovacin tecnolgica. Es por esta razn que lo departamentos informticos de las organizaciones, constituyen pilares fundamentales para gestionar estos cambios. Administracin de Recursos Humanos. 13

Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologas para el desarrollo de recursos humanos son: La organizacin virtual: Es un concepto donde la relacin entre personas y entre procesos existe, pero no hay una ubicacin, un lugar fijo, se da a travs de Internet. Se trabaja en base a desarrollo de proyectos, propuestas que van y vienen corregidas, se cumple con una agenda y metas de trabajo de un pas a otro, incluso de un continente a otro. Empowerment: Consiste en una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa, equipo y personal; haciendo uso de una comunicacin efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organizacin. "Empowerment es donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados: Los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin." Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo. Teamwork: Un equipo de trabajo tiene la finalidad de crear nuevos conocimientos sobre los procesos organizativos, sobre los procesos grupales y sobre los procesos personales de cada uno de los miembros del equipo, esto permite al equipo optimizar sus recursos y lograr una mejor calidad del producto como de los procesos. Convertir el trabajo en equipo en un modo de gestin organizacional requiere conviccin, fijacin de polticas y actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la organizacin. El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo, convirtindose en un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organizacin. El desarrollo de nuevas tecnologas y el auge cada vez mayor de la llamada "revolucin de la informacin", ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales caractersticas personales deben incluir una mayor capacidad de adaptacin a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicacin, adems de contar con principios elementales como tica, honestidad y justicia, cuya valoracin es de carcter universal. Hoy en da, se requiere de una gerencia ms participativa y con menos niveles jerrquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, con Administracin de Recursos Humanos. 14

una participacin mucho ms activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un nfasis muy particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por reas de negocios.
INFOGRAFA 1.CAPACITACIN Y DESARROLLO. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm 2. FORMACIN, CAPACITACIN, DESARROLLO DE RR.HH. Y SU IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES. http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php 3. CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/desacapaci.htm

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EMPRESA SELECCIONADA PARA EL ANALISIS


Despus de analizar cada una de las empresas en las cuales laboran los miembros del Equipo, no cabe dudas de que la empresa a Seleccionar corresponde a empresa donde labora el compaero Ing. Pedro de la Rosa Morla, el INFOTEP, empresa que cuenta con una plantilla laboral que supera los 2,800 empleados, en la actualidad.

Qu es el INFOTEP?
El INFOTEP, organismo rector del sistema nacional de formacin tcnico profesional de Repblica Dominicana, es una organizacin autnoma del Estado, investida de personalidad jurdica, de carcter no lucrativo y patrimonio propio, creada por la Ley 116, del 16 de enero de 1980, y regulada por el reglamento 1894, del 11 de agosto del mismo ao. Es dirigido por una junta de directores, de estructura tripartita, integrada por los sectores oficial, empresarial y laboral, y administrado por una direccin general, con esparcimiento geogrfico en todo el territorio nacional, integrada por dependencias y procesos en todas las ramas de apoyo y que son autosustentables y autosuficientes para la realizacin de los objetivos institucionales.

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CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN EL INFOTEP


En el INFOTEP, el asunto de la capacitacin y desarrollo de los recursos humanos, tiene una importancia capital para la institucin, por lo que se destinan una gran cantidad de procesos y procedimientos para tales fines. Para esto el INFOTEP cuenta con 4 procesos establecidos que vinculan el asunto de la capacitacin y desarrollo; a citar: 1. PT-ONA-004: 2013, EDICION 2: CAPACITACION Y DESARROLLO. 2. PT-ONA-008:2013, EDICION 2: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. 3. PT-ONA-060:2013, EDICION 4: GESTION DEL DESEMPEO LABORAL. 4. NI-ONA-131:2013, EDICION 2: NORMAS GENERALES PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS. PRIMER PASO: Determinacin de las Necesidades de Capacitacin El primer paso que aborda el INFOTEP es en asunto concerniente a la Determinacin de las Necesidades de Capacitacin del RRHH. En resumen el INFOTEP plantea lneas de accin que van acorde con los planteamientos de la exponente del tema, en los que respecta a los pasos o el proceso de capacitacin. El PT-ONA-004:2013 es claro en establecer que el INFOTEP debe contar con una Unidad de Desarrollo y Evaluacin de Recursos Humanos, quienes Tienen a su cargo segn el Art. 6.1.1 y siguientes a citar: 6.1.1 Encargado de la Unidad de Desarrollo y Evaluacin de Recursos Humanos: Define la metodologa e instrumentacin para la deteccin de las necesidades de capacitacin y desarrollo. 6.1.2 Encargado de la Unidad de Desarrollo y Evaluacin de Recursos Humanos y Encargados de reas funcionales: Aplican la instrumentacin para la deteccin de las necesidades de capacitacin y desarrollo. 6.1.3 Encargado de la Unidad de Desarrollo y Evaluacin de Recursos Humanos y Encargados de reas funcionales: Realizan anlisis y priorizacin de las necesidades de capacitacin y desarrollo detectadas.

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En una entrevista con incumbentes de cada una de las reas que competen la materia, pudimos comprobar que el mtodo seleccionado para el proceso de Deteccin de las Necesidades en el INFOTEP, se basa en un ANALISIS DE COMPETENCIAS. Este proceso consiste en la previa determinacin de las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, derivando de estos las Competencias necesarias que debe tener el recurso humano para cubrir el puesto. Ese proceso de deteccin de necesidades por la va del Anlisis de las Competencias, abordo 2 etapas del proceso; la etapa Anlisis y deteccin de Competencias de los puestos y el Anlisis y deteccin de Competencias y Necesidades de los Incumbentes de cada puesto; este proceso se realiz entre 2012 y 2013 para todos los niveles organizacionales de la institucin, arrojando tres (03) acciones que se estn implementando en la actualidad, a citar: 1. Se cre un catlogo de competencias mnimas para cada puesto de la organizacin. 2. Se puso en marcho un plan de capacitacin y desarrollo para aquellos colaboradores con deficiencias en las competencias requeridas. 3. Delimitacin de las polticas Institucionales. SEGUNDO PASO: Programacin de la Capacitacin El INFOTEP ha definido como lneas estratgicas de accin en el marco del proceso de capacitacin y Desarrollo, y que estn contenidas en el PTONA-004:2013, un conjunto de acciones tendentes a programar la capacitacin del RRHH, a travs del Plan de capacitacin y Desarrollo, a citar: Art. 7.0 POLITICAS: 7.1 Disfrute del Auspicio para Capacitacin y Desarrollo. 7.1.1 El INFOTEP cuenta con un Plan de Capacitacin y Desarrollo para el personal, financiado por el Instituto, aplicado segn las normas de Capacitacin y Desarrollo y aprobado por la Direccin General. Podrn participar de los beneficios de este Plan, todos aquellos empleados que ocupan posiciones fijas con ms de tres (3) meses en el Instituto, y aquellos empleados contratados por ms de un ao que cumplan con los requisitos establecidos por el Departamento de Recursos Humanos.

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7.2 Elaboracin del Plan de Capacitacin y Desarrollo 7.2.1 Los estudios o actividades de capacitacin contemplados en el Plan debern estar directamente relacionados con los conocimientos y habilidades requeridas en el trabajo que el participante desempee en la actualidad, con algn otro puesto que se relacione con las funciones del Instituto o con las estrategias institucionales. 7.2.2 La priorizacin de las acciones Capacitacin y Desarrollo respondern a: contenidas en el Plan de

Las necesidades de mejoramiento del desempeo del puesto. Importancia estratgica para la Institucin. La disponibilidad de recursos.

7.2.3 Las acciones del Plan debern ser el resultado de un proceso de deteccin de necesidades el cual ser conducido por la Unidad de Desarrollo y Evaluacin de Recursos Humanos. Este plan de capacitacin se programa y ejecuta anualmente y por supervisin directa del Dpto. de RRHH. TERCER PASO: Ejecucin del Programacin de la Capacitacin La ejecucin del plan de capacitacin y Desarrollo del INFOTEP, corresponde a la Unidad de Desarrollo y Evaluacin de RRHH, quienes a partir del plan de capacitacin, auxilindose de la Gerencia de Administracin y Finanzas para la asignacin de los fondos y del Dpto. de Asesora y Asistencia Tcnica, quienes proporcional el personal tcnico que impartir la capacitacin. CUARTO PASO: Evaluacin de los resultados de la Capacitacin. En el INFOTEP el proceso de Evaluacin de los resultados de la capacitacin est regido por el PT-ONA-004:2013. Art. 7.3 Implementacin del Plan de Capacitacin y Desarrollo para Acciones de Capacitacin Internas y Externas. 7.3.1 Tanto la Evaluacin del Nivel de Satisfaccin de los Participantes Respecto a la Accin de Capacitacin, as como, la Lista de Asistencia de Acciones de Capacitacin, sern aplicadas solo a los programas internos que se ejecuten en la Institucin.

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7.3.2 La Evaluacin del Nivel de Satisfaccin de los Participantes Respecto a la Accin de Capacitacin se aplicar a las acciones de capacitacin siempre al trmino de las mismas. En caso de que una capacitacin dure ms de 32 horas se aplicar una evaluacin a la mitad del proceso de imparticin del programa y otra al final del mismo. 7.3.3 Cuando la accin de capacitacin sea coordinada conjuntamente con otra instancia, se remitir a esta los resultados de la Evaluacin del Nivel de Satisfaccin de los Participantes Respecto a la Accin de Capacitacin. 7.3.4 La Evaluacin de la Eficacia de la Accin de Capacitacin ser aplicada a aquellas acciones de capacitacin que estn orientadas a la mejora y1o desarrollo de habilidades vinculadas al desempeo del puesto. No se aplicar a seminarios, congresos, charlas o acciones cuyo fin sea la sensibilizacin, conocimiento general o comprensin de algn tema; tampoco a estudios de postgrado o maestras, la misma deber ser aplicada durante los primeros seis (6) meses luego de ejecutarse la accin de capacitacin. 7.3.5 Una capacitacin ser considerada eficaz cuando el 85% de los objetivos que se deseaban lograr hayan sido alcanzados. 7.3.6 El Informe de Evaluacin de la Eficacia se realizar por accin de capacitacin y no por empleado.

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CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADISTRAMIENTO, CAPACITACION Y DESARROLLO, CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS DE COMUNICACIONES E INFORMACION EN EL INFOTEP
El INFOTEP no es ajeno a los procesos de incorporacin de las nuevas tecnologas a todos los procesos en que se desarrolla el ser humano. Es por esto que ha iniciado un plan de adecuacin de los programas de adiestramiento y capacitacin, incorporando cambio significativo en la plataforma operacional del rea en cuestin, a saber: Adquisicin de 30 pantallas inteligentes (87 touch) para todos los salones y salas de entrenamiento a nivel nacional. Instalacin de 7 sistemas de conferencias virtuales o teleconferencias. Firma de 4 acuerdos internacionales de cooperacin, con instituciones homologas de la regin y de Europa, para la utilizacin de los docentes extranjeros en el proceso de capacitacin interna. Contratacin de compaa QUALITAS, para el apoyo, modificacin y adecuacin tecnolgica de los programas de capacitacin y desarrollo.

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ANALISIS DE LOS DATOS PRESENTADOS


Al contraponer las informaciones recopiladas en el INFOTEP con los datos suministrados por el escrito Inicial de la Sra. Anaz Rodrguez, es evidente que el INFOTEP ha asimilado con madurez los distintos procesos de gestin que competen a la Capacitacin y el Desarrollo de los recursos humanos. De la experiencia del INFOTEP se evidencia la implementacin regular de las polticas tendentes a la sostenibilidad y aplicacin de todo un sistema de Capacitacin y el Desarrollo de los recursos humanos. El INFOTEP ha implementado estrategias para la deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo, que van acorde con los planteamientos de la Sra. Anaz Rodrguez. Es ms nos atrevemos a aseverar que el sistema de deteccin de necesidades con base en el modelo de Competencias, es la opcin ms eficiente, en trminos de resultados esperados, de acuerdo a la naturaleza del negocio que realiza el INFOTEP. Sin embargo, no todo es color de rosas. A nuestro juicio, en el INFOTEP se han quedado rezagados en cuanto a las polticas de Desarrollo del los recursos humanos, tendentes al proceso de relevo organizacional. El INFOTEP debe rencauzar su sistema de Desarrollo de los recursos humanos, no solo para satisfacer las necesidades presentes de sus empleados, sino tambin para asegurar la movilidad interna de sus empleados y el relevo institucional, necesario para el sostenimiento a largo plazo de las polticas y estrategias implantadas por la alta gerencia.

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