La Entrevista Laboral

La funcin principal de la Entrevista laboral se basa en estos objetivos: 1) Obtener informacin sobre el postulante que luego se integrar o no con la que resulte de otras tcnicas utilizadas (batera de test, Assesment Center.) 2) proporcionar al postulante la informacin respecto al puesto y lo relacionado con el. A veces el postulante cuenta con informacin otra le faltan algunos datos como horarios, sueldoLa informacin debe ser clara, objetiva y precisa. 3) Determinar si por lo que observamos en el desarrollo de la misma, el postulante puede ser candidato o no es decir continuar con el proceso de ingreso y los pasos restantes. El Proceso Integral consta de: Fase preparatoria: el entrevistador conoce en detalle la descripcin de cargo y el currculum del candidato. Se planifica la entrevista y se definen las reas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la informacin que se entregar a los candidatos.

Etapa de preparacin de la entrevista: Debe contemplar: 1) el estudio del currculum vital CV. Tambin suma la informacin inicial que llega a nosotros, carta de presentacin o solicitud, mails. 2) Conocer los requerimientos y caractersticas del puesto y la empresa con profundidad (podemos utilizar el modelo de ficha al clienteque acompaaremos al final de la clase. 3) planificacin base del contenido exploratorio de la entrevista. El entrevistador puede prepararse una batera de preguntas de auto evaluacin que puede hacerse para tener toda la informacin que pueda necesitar para cumplir con su objetivo. Identificar a los postulantes mas calificados en principio para ser considerados futuros candidatos al puesto de postulacin. 4) Si optamos con integrar la entrevista por competencias, determinaremos cuales son las competencias crticas para el puesto y dispondremos por escrito de preguntas que permitan hacer un sondeo de ellas. ETAPA DE DESARROLLO DE LA ENTREVISTA: Introduccin. Saludo y presentacin; se informan los objetivos del proceso, la metodologa, el contexto, etc.

Cuerpo. Se explora rea educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivacin al cargo, motivaciones futuras. Se pueden utilizar algunos criterios de entrevista por competencias. Cierre: Se entregan datos de la empresa y el cargo; se indican prximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc. Evaluacin. Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas, semiestructuradas, estructuradas, de solucin de problemas y provocadoras de tensin. Los distintos aspectos que se deben evaluar en una entrevista son: Aspecto fsico y presentacin personal. (de acuerdo a lo esperable al tipo de mbito puesto y funcin) Comunicacin no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulacin facial, tono de voz, postura, etc. Comunicacin verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empata (dominio - asertividad) Anlisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. STAR: definir una situacin, una tarea, la accin y los resultados. Algunas recomendaciones: 1) 2) 3) Que toda pregunta que se le haga al entrevistado sobre estudios, experiencia anterior etc. Sea relevante para el puesto buscado. Que se ofrezca toda la informacin que haga deseable al puesto (nivel de salario, posibilidad de progreso, beneficios). De modo concreto y realista. No debe desalentarse al postulante que haga preguntas, e incluso dinamiza mucho en algunos tramos de la entrevista que pueda hacerlas. Con ello podemos ver comportamientos y modos de pensar ms espontneos y afines a la personalidad del entrevistado. Una vez finalizada la entrevista se le debe informar al postulante como seguir el proceso, tanto en caso de ser seleccionado como candidato como si no loquera.

4)

Es favorable y ayuda a reducir algo de la tensin natural que puede sentir el postulante que sea el entrevistador el que comience dando alguna informacin y explicacin bsica que despus podr completarse. AREAS DE EXPLORACIN EN LA ENTREVISTA LABORAL: Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. Historia profesional y experiencia laboral: aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluacin de desempeo, retirada, etc.

Motivacin al cargo: a la tarea, econmicamente o por otros factores. Historia personal y familiar: con preguntas abiertas. Caractersticas y relacin con la familia de origen y familia actual. Caractersticas personales: estilo comunicacional, vocabulario, capacidad, nivel de argumentacin, sentimiento de autoeficacia, autoconcepto, introspeccin, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de : la historia educacional, laboral motivacin de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hbitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivacin para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversin - extroversin, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasin, capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustracin, autocrtica, redes de apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. Por supuesto estas exploraciones se profundizaran o no se consideraran segn el puesto de que se trate, Ej para un puesto operativo o tcnico no se requiere explorar el nivel de persuasin. Actitudes y comportamientos favorables en una entrevista: El entrevistador debe tratar de hacer preguntas abiertas, hacer un uso adecuado de los silencios, usar preguntas de autoevaluacin, mantener el control de la entrevista, registrar la informacin, personalizar las preguntas, verificar las inconsistencias, hacer entrevistas breves. Actitudes que pueden perjudicar el curso y aprovechamiento de la entrevista laboral: no prepararse debidamente para la entrevista no conocer los objetivos primarios de la entrevista de seleccin preguntar demasiado hablar mucho y escuchar poco responder con parquedad excesiva dejar al postulante en la incertidumbre inducir respuestas, hacer preguntas cerradas de modo tal que el entrevistado solo responda con un Si o con un No, Ej preguntar al entrevistado si le gusta o le interesa el puesto al que se postula, no

es lo mismo que preguntar que es lo que mas le atrae o le gusta del puesto al que se postula, permitir el desarrollo de una entrevista no planificada, caer en prejuicios, crear excesiva tensin etc

Entrevista de trabajo De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de seleccin, la entrevista de trabajo aparece como la ms empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990), muy por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluacin, datos biogrficos, grafologa). La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de bsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de informacin, preparacin, envo de la carta de presentacin y seguimiento de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de seleccin con la empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasin de convencer al entrevistador de que l es la persona idnea para el puesto. "Nos jugamos mucho en poco tiempo". Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de seleccin del personal. Se selecciona, como es lgico, a los mejores, y los mejores para las empresas de xito son aquellos que adems de saber, saben ser y hacer. En las empresas pequeas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la seleccin de personal, buscan gente, nicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la qumica personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las empresas grandes o en las consultoras de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos el candidato idneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra vala personal. Las caractersticas definidoras de la entrevista de seleccin son que: a) se realiza a partir de un anlisis de puestos, b) es uniforme para todos los candidatos, c) los entrevistadores poseen un alto grado de formacin especfica y d) la decisin de contratacin se realiza despus de haber desarrollado todas las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997). Objetivos Entrevistador[editar editar cdigo]

Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada Averiguar si el entrevistado es adecuado o idneo para el puesto. Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.

Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.

Entrevistado[editar editar cdigo]

Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo. Transmitir su competencia laboral para el puesto. Probar que est realmente interesado. Causar una impresin positiva en el entrevistador. Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.

Tipos de entrevista[editar editar cdigo] Por la cantidad de personas que participan:

Individual o cerrada:

Estndar o formalizada, informal, de choque o tensin. Tambin puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla ingls. Si se trata de un puesto importante puede haber, lgicamente, varias entrevistas individuales.

Colectiva o abierta:

Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psiclogo de empresa.

Para ambas:

Puede ser directiva, no directiva o mixta (la ms comn). Por la etapa en que se encuentra el proceso:

Entrevista inicial:

Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.

Entrevista tcnica:

En esta se le preguntan aspectos especficos del puesto al que el candidato est aplicando. Ventajas e inconvenientes[editar editar cdigo] La buena utilizacin de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras tcnicas, o conocer personalmente al

candidato. Posee, adems, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al nmero de personas que se pueden entrevistar por da, as como la gran cantidad de informacin que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000). Pero presenta tambin diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparacin, realizacin y anlisis de la informacin (al igual que la mayora de las tcnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparacin y formacin en su utilizacin debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para preguntar a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la tcnica de entrevista es difcil y compleja, requirindose una gran capacitacin y experiencia en su manejo (Bretones y Rodrguez, 2008). Junto con estos inconvenientes, debemos sealar, adems, su bajo nivel de generalizacin con respecto a otras pruebas de recogida de informacin (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (ms baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluacin o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicomtricos realizados en su aplicacin en los procesos de seleccin de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados. Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sera formular las preguntas a modo de incidentes crticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (cuntenos una experiencia concreta sobre cmo resolvi un problema con un empleado, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras. Preparacin de la entrevista[editar editar cdigo]

El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentacin uniforme, ordenada y atractiva. Ha de procurar obtener la mxima informacin sobre la empresa y el puesto al que se presenta. Ha de prever qu preguntas pueden hacerle en funcin de sus puntos fuertes y dbiles. Ha de tener claros sus objetivos profesionales. Ha de tener confianza en s mismo y mostrar capacidad para afrontar desafos. Ha de acudir solo. Ha de ser puntual; al llegar debera anunciarse a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiracin) y para repasar qu contestara ante determinadas preguntas.

Ha de cuidar su aspecto personal, en funcin del puesto solicitado, evitando caractersticas llamativas. No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista. Ha de mantener una postura adecuada y corts, al margen de la postura que mantenga el entrevistador. Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el uso de muletillas).

Fases de la entrevista de seleccin[editar editar cdigo] En el proceso de la entrevista de seleccin podemos sealar tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Daz y Rodrguez, 2003). Fase inicial[editar editar cdigo] La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empata (rapport) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar As, por ejemplo, suele comenzar la conversacin con una charla introductoria sobre algn tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado. Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista Tambin se le pedir permiso para grabar la conversacin (si fuera el caso), as como se le informar de que durante el proceso iremos tomando algunas notas. Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados stas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales. Fase de desarrollo[editar editar cdigo] Tras esa fase inicial, se pasar de manera natural y espontnea a la segunda fase de desarrollo, en la que ser el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando. En ella, se plantearn las preguntas sobre aspectos de inters para la empresa. Estas primeras preguntas se referirn a datos que contiene su currculum, ya que stas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos bsicos del currculum (formacin y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de inters).

Las primeras cuestiones (formacin y experiencia) son de menor implicacin personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarn sobre aspectos tales como su historial acadmico, xitos y fracasos, carencias, compatibilizacin de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), anlisis de las empresas en las que ha trabajado (caractersticas de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonoma, retribuciones, etc.). Otras preguntas que podremos ir formulando despus sern: datos biogrficos y familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos procesos de entrevista idnticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo. Fase de cierre[editar editar cdigo] La ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta. En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular. Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado. Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y dbiles, a favor y en contra del candidato en cuestin, sealando si es idneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta slo aspectos relacionados con los criterios de seleccin que emanan de la descripcin y anlisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras caractersticas. La tcnica de reformulacin positiva en la entrevista de trabajo[editar editar cdigo] La habilidad de reformular positivamente es un recurso comunicativo muy til para el candidato a la hora de afrontar sus puntos dbiles en una entrevista de seleccin de personal. La situacin de entrevista es para el candidato una ocasin de evaluacin que dar lugar a la toma de decisiones sobre su destino. Por consiguiente, el comportamiento adecuado, desde el punto de vista del aspirante, ha de ser el de venta de s mismo ante el empleador, argumentando, transmitiendo, informando persuasivamente de sus bazas o puntos fuertes para ese puesto y/o tambin reformulando sus inconvenientes, carencias o puntos dbiles.

Definicin de reformulacin positiva[editar editar cdigo]

Argumentar transformado lo negativo en positivo. Ver el problema o inconveniente desde otro punto de vista ms favorable. Convertir un punto dbil en una ventaja. Saber presentar un aparente defecto o carencia como una virtud.

Bases psicolgicas de la reformulacin[editar editar cdigo] La reformulacin positiva tiene sus bases en el fenmeno de la percepcin de la realidad y en el poder del lenguaje para representar y conceptualizar dicha realidad. El mundo exterior y lo que le pasa a la persona es percibido y, por consiguiente, es interpretado y dotado de significado a travs del lenguaje por el individuo. Se puede decir, pues, que toda percepcin es tambin una interpretacin. Incluso ir ms all y afirmar, con cierta exageracin, que la realidad no es como es, sino como se percibe. Numerosos refranes populares y algunas citas literarias hacen referencia a este fenmeno:

Todo es segn el color del cristal con que se mira. Y es que en el mundo traidor nada es verdad ni es mentira; todo es segn el color del cristal con que se mira ("Las dos linternas" de Ramn de Campoamor, 1817-1901). Cada cual cuenta la feria segn le va en ella.

Botella con agua. La botella medio llena o medio vaca es un buen ejemplo. Para la persona optimista la botella estar medio llena; en cambio para el pesimista la misma botella est medio vaca. El objeto real es idntico, en ambos casos la botella es exactamente la misma, el lquido contenido no vara, pero, sin embargo la interpretacin, y consiguiente presentacin verbal, es muy diferente. Son muchos los mbitos en los que un mismo hecho-concepto llega a tener diferentes interpretaciones o enfoques en funcin de quin haga su presentacin. El fenmeno de la reformulacin est presente, por ejemplo, en las distintas lecturas que se pueden hacer de las cifras estadsticas o en las divergentes presentaciones de los resultados electorales que hacen los partidos polticos tras unos plebiscitos. Otro muy comn es el campo de las relaciones sociales cotidianas en las que con frecuencia se generan conflictos debido a la interpretacin del comportamiento de unos y otros:

Yo puedo considerar que acto de una manera cauta ante un determinado asunto, sin embargo para ti eso es una conducta cobarde. l se considera una persona simptica, pero en cambio ella le ve como un seductor. Yo puedo pensar que estoy reaccionando con entusiasmo y alegra, sin embargo, para ti no deja de ser una actuacin descontrolada propio de alguien que se conduce a tontas y a locas.

Cmo poner en juego la reformulacin positiva en la entrevista (por parte del candidato)[editar editar cdigo] La entrevista de trabajo es una situacin comunicativa muy adecuada para que el candidato aproveche esta particularidad de la psicologa humana y ponga en juego la tcnica de la reformulacin positiva a la hora de presentar sus puntos dbiles. Para ello ha de seguir un procedimiento como el que se describe a continuacin: 1. Inventario personal: tras realizar un anlisis de la candidatura a un puesto concreto, la persona debe obtener un balance de puntos fuertes y de puntos dbiles para dicho puesto. 2. Prepararse antes: los argumentos para reformular los puntos dbiles deben ser preparados con anterioridad a la entrevista. 3. Poner palabras a los argumentos hallados, intentando construir un discurso persuasivo que cuide el contenido y la forma, el qu y el cmo (la adecuacin tanto de las palabras seleccionadas, como del lenguaje no verbal). Se trata en este punto de contribuir al

objetivo del candidato en la entrevista, que principalmente es causar una impresin positiva al entrevistador/empleador, mostrndole que se es adecuado para el puesto.