UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS D ELA SALUD ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ENFERMERIA

ANTEPROYECTO DE TESIS INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACION CON EL LIDERAZGO EN LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA DEL HOSPITAL REGIONAL DE PUCALLPA- 2012

AUTOR:

Bach. Enf. CHRISTIAN ANTHONY LLAYQUI LAZO,

ASESORA:p Dra. OTILIA HERNANDEZ PANDURO

PUCALLPA 2012

DATOS GENERALES TTULO DEL PROYECTO. INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACION CON EL LIDERAZGO EN LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA DEL HOSPITAL REGIONAL DE PUCALLPA- 2012 AUTOR DEL PROYECTO. Bachiller en Enf. Christian Anthony Llayqui Lazo

ASESORA: Dra. Otilia Hernndez Panduro

FECHA DE PRESENTACIN Pucallpa, 09 de Abril de 2012

... Bach. Enf. Christian A. Llayqui Lazo Tesista

.... Dra. Otilia Hernndez Panduro Asesora

CAPITULO I
1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Fernndez et.al; (p.161)1 cita a Akerjorder y Severisson. Enfermera se caracteriza por ser una profesin emocional por excelencia en los que son indispensables las habilidades para percibir y comprender las

emociones ante circunstancias difciles de manera que pueden ofrecer cuidados de la mxima calidad. As mismo Rodrguez .V. (2009) p. 9-102 En enfermera es

preponderante la existencia de un liderazgo flexible que permita a los enfermeros (as) desarrollar su potencial tcnico, cientfico y humano , estimulando al personal de enfermera a relacionarse entre s y con otros integrantes de la organizacin satisfaciendo sus necesidades fsicas, emocionales y espirituales ; considerndose que los miembros del

equipo participen en la toma de decisiones pertinentes para ayudar a resolver los problemas que a diario confrontan. De tal Manera Herrera A. (2010) p.168-1703 presenta algunos

resultados de investigaciones efectuadas en la Universidad de Harvard reportan que slo 15% de las razones por las cuales una persona triunfa 3

se relaciona con sus habilidades tcnicas y conocimientos profesionales. El otro 85% de las razones del triunfo personal y profesional tiene que ver con su actitud, grado de motivacin y capacidad para desarrollar relaciones positivas con las dems personas. De acuerdo con Lpez S. (2000 pg. 176).
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presento una

investigacin citada por Smith hay ms de un 85% de pacientes que cuando intentan describir lo que ellos consideran como un buen

enfermero, comienzan hablar de actitudes y sentimientos, en vez de actitudes tcnicas. Los pacientes usan palabras ayuda, paciencia, afectuosidad, alegra, cario, como amabilidad, y

consideracin

animosidad y tambin valora las muestras de inters, escucha y charla por parte del enfermero, mientras que nicamente un 15% restante hablaba solo de eficiencia, observacin, vigilancia y aptitud para realizar su trabajo. Adems Lpez S. 2000, pg. 177 hora de
5

refiere que la enfermera a la

tener una relacin interpersonal con un paciente , debe

establecer una implicacin emocional acertada, ya que si dicha implicacin se abre paso por caminos equivocados va a desembocar en un deterioro de esta relacin y por tanto el perjuicio ser para el

enfermero como para el paciente. El efecto ms peligroso y conocido es el sndrome de Burnnout o sndrome de quemado. Este trmino de acuerdo a muchos autores lo defini como una consecuencia preocupante del stress en el trabajo, que se caracteriza ms

por un

agotamiento fsico y psicolgico, una actitud distante y despersonalizada en la relacin con otros y un sentimiento de falta de adecuacin a realizar sus tareas. Pluma R. (2008), cita a Vitello C. (2002) 6. afirma que los lderes de atencin en salud se cargan con la responsabilidad de satisfacer sus necesidades personales para ayudar a desarrollar mejores habilidades interpersonales y de comunicacin, mientras que al mismo tiempo, cada vez ms democrticos y as mismos humanistas

Sin embargo para Duran M. (1988, pg. 192) 7. La profesin de enfermera en muchos casos es dirigida por lderes desprovistos de poder, que a su turno promueven un comportamiento similar en las enfermeras a su cargo. Se requiere entonces jugar un papel nuevo con enfermeras forjadoras de un cambio estructural que les permita utilizar sus habilidades, capacidades y motivaciones. Segn Njera R. & Castrilln M. (2000 pg. 9)
8

En la prctica

hospitalaria, no se ha logrado la autonoma del profesional de enfermera, porque sus actuaciones y decisiones quedan entre la autoridad de una administracin superior y la autoridad tcnica del mdico. Segn Mendegure J.(2006), pp-80.9 seala en un estudio que realiz en los hospitales de Lima, el 83% asocia el liderazgo tanto al hombre como a la mujer, indistintamente. Para las enfermeras, la

actuacin esperada de su lder en momentos de estabilidad debe ser estimulando a la accin 41%; en crisis, controlando la actuacin 35%; y, en transicin, esperan ejemplos claros a imitar 30%. El 34% considera necesario ejercer el poder de influencia. El 62% percibe al lder como el artfice del cambio, y esperan que asuma el rol de lder de equipo 48% en la organizacin. Teniendo en cuenta que enfermera es una profesin

eminentemente social y en trminos generales se tiene la idea de que la enfermera carece de poder y que no explota suficientemente sus recursos potenciales...Dentro de las estructuras de la atencin en salud, el

resultado no debe sorprender: un nivel muy bajo de expertos en enfermera y enfermeras insatisfechas con bajas posibilidades de progreso y crecimiento. De tal manera afirma Goleman D. (1995, pg. 107)
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que el

personal de Enfermera se ocupa de las dolencias fsicas pero suele descuidar las reacciones emocionales de sus pacientes El hecho es que la entrevista con una enfermera o con un mdico debera ser una oportunidad para obtener una informacin tranquilizadora, amable y afectuosa y no, como suele ocurrir, una invitacin a la desesperanza. No

es infrecuente que los profesionales clnicos tengan demasiada prisa o se muestren indiferentes ante la angustia de sus pacientes. La relacin con el equipo de salud, individuo y comunidad, se deben tomar acciones que ayuden a potencializar la profesin como tal y as mismo mejorar la calidad de la atencin. Frente a esta situacin formulamos la siguiente pregunta:

1.1 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.1.1 PROBLEMA GENERAL

Cmo se relaciona la Inteligencia Emocional con el Liderazgo en el Profesional de Enfermera del Hospital Regional de Pucallpa 2012?
1.1.2. PROBLEMAS ESPECFICOS

Existe la relacionan entre las Aptitudes Personales y los Estilos de Liderazgo en el Profesional de Enfermera del Hospital Regional Pucallpa? Cmo se relacionan de

las Aptitudes

Sociales

con los Estilos de de

Liderazgo en el Profesional de Enfermera del Hospital Regional Pucallpa?

De qu manera se relaciona la Inteligencia Emocional con los Estilos de Liderazgo en el Profesional de Enfermera del Hospital Regional Pucallpa? de

1.2 JUSTIFICACIN

La inteligencia

emocional

influye

en la formacin

y el

desempeo de un lder en salud , manejando cualquier situacin en crisis , teniendo en cuenta sus emociones , motivaciones , reacciones y la

influencia entre la mente racional en la calidad del cuidado y atencin de enfermera. La clave est en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos. El cambio y renovacin de las actividades del servicio de enfermera es una resultante del liderazgo que puede producir cierto grado de mejoramiento en las prcticas de las mismas. La profesin de enfermera , relativamente cuenta con escasos lderes ,debido a una formacin insuficiente en la capacidad poltica y de gestin , as mismo se observa que no se ha logrado una autonoma,

por lo que otros profesionales de la salud estn ocupando cargos que le competen al profesional de enfermera . El liderazgo es una funcin de gestin y depende de las relaciones Humanas el deber de brindar servicios y atencin con la capacidad de trabajar por un bien comn impregnando en el cumplimiento de la tarea de enfermera y el mantenimiento de las relaciones saludables en el equipo de profesionales y tcnicos, generan satisfaccin y motivaciones en el cuidador. El propsito radica en el uso de la inteligencia emocional que beneficiara al personal y a los usuarios por medio de la gestin del cuidado, consiguiendo interactuar, anticipndose a las necesidades, deseos y responder mediante una toma de decisiones y acciones, estableciendo buenas relaciones humanas, y por ende demostrando responsabilidad laboral, en la aplicacin del estilo de liderazgo mas ejercido. El presente trabajo pretende demostrar el impacto del liderazgo en enfermera, haciendo uso de la inteligencia emocional, en las relaciones humanas, ante alguna situacin difcil que comprometa la responsabilidad laboral, as mismo el estado anmico, el reconocimiento de impulsos, emociones y sentimientos entre el equipo multidisciplinario de salud. Estos resultados ayudarn a que el profesional de enfermera reconozca el riesgo de estrs ocupacional y sndrome de burnnout y as mismo el enfermero(a) estar siendo valorado por medio de una terapia

psicolgica de relajacin, en relacin al liderazgo servir para analizar la formacin personal y valorar el carcter reflexivo de los estilos de liderazgo de los profesionales que mas prevalece diferentes servicios del Hospital determinando el grado de responsabilidad y la gestin del cuidado.

1.3.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION:

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relacin de la Inteligencia Emocional con el Liderazgo del Profesional de Enfermera del Hospital Regional de Pucallpa.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS Identificar la relacin entre las Aptitudes Personales y los Estilos de Liderazgo del Profesional de Enfermera del Hospital Regional de Pucallpa.

Establecer la

relacin entre las

Aptitudes Sociales y los Estilos de

Liderazgo del Profesional de Enfermera del Hospital Regional de Pucallpa.

Comprender la relacin de los Estilos de Liderazgo con la Inteligencia Emocional en el Profesional de Enfermera del Hospital Regional de Pucallpa.

CAPITULO II MARCO TERICO

2.

MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

2.1.1- A NIVEL INTERNACIONAL

11

Tommye, A. (Texas - U.S.A, 2011)

realiz una investigacin

titulada Relacin entre la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin del Trabajo en las Enfermeras Lideres Registradas; el mtodo de estudio fue no experimental, de diseo predictivo realizados en 31 lderes de enfermeras lideres y 799 enfermeras registradas. Los resultados detallan que las puntuaciones del MSCEIT en los lideres de enfermera e fueron de 69 a 111; lo que implica una escala de lo que debera considerar el desarrollo de competencia, los lideres de enfermera obtuvieron la mayor puntuacin en el MSCEIT facilitando la sub escala con puntuaciones entre 69 y 121. el MSCEIT vari en las puntuaciones de toda la muestra desde 89,90 hasta 95,19, siendo su media global, (siendo una puntuacin media baja). Las conclusiones

demostraron que se requiere una investigacin adicional para determinar si existe una relacin entre la capacidad del lder de enfermera. Preciado, M. et.al (Mxico, 2010)12 realizaron una investigacin, titulada Factores Psicosociales del Trabajo e Inteligencia Emocional en la Formacin del Profesional de Enfermera de una Universidad Pblica de Mxico, basndose en una metodologa de estudio de tipo transversal, descriptivo y correlacional. Los resultados detallan que el 35% de los licenciados en enfermera presentaron dficit en la capacidad de sentir y expresar las emociones (atender), el 42% en los profesionales de enfermera reportaron dficit en comprender sus emociones (claridad) y, el 51%, los de licenciados tuvieron dificultad en regular correctamente su estado emocional (reparacin). un continuo En conclusin El personal de enfermera est inmerso en cambio de sensaciones, emociones y relaciones

interpersonales, por lo que es indispensable que desarrolle y madure sus competencias emocionales para comprender, atender as como resolver las necesidades de las personas a las que atiende.
13

Amoruso D. (Brescia- Italia; 2008)

, presento una investigacin

titulada Inteligencia Emocional como una herramienta para la Excelencia del Liderazgo en Enfermera; basndose en un estudio descriptivo correlacional. La conclusin de esta tesis se ha demostrado que existe una correlacin positiva entre la inteligencia emocional y el liderazgo en enfermera. Un elemento clave de la inteligencia emocional es la empata, , se detecto en casi todos los artculos, analizados en correlacin con un tipo de liderazgo transformacional, cuyo comportamiento tiene varias caractersticas positivas tambin demostr que estos lderes fomentan de s mismo, en otros, factores tales como el aumento de la eficacia personal, el control y la confianza social.

10

Carrin O. (Panam, 2006)14 present una investigacin acerca de la Influencia de los Estilos de Liderazgo de los Supervisores de

Enfermera en el Desempeo de las Enfermeras de las diferentes salas de hospitalizacin en el hospital regional de Changuinola Basndose en una metodologa descriptiva, transversal, prospectivo conformado por 18 enfermeras, pues los resultados se basaron en la asignacin del estilo de liderazgo en cada supervisor se observa 2

supervisores con estilo democrtico 40%, una femenina y un masculino , dos con estilo liberal 40%, ambas femeninas y uno con estilo autocrtico 20%. Las conclusiones de la investigacin fue la asignacin del estilo de liderazgo predominante en cada supervisor y se pudo determinar que haba dos supervisores en el estilo de liderazgo democrtico, dos con estilo liberal y una con estilo autocrtico. Torres A. & Zorrilla E. (Cuba, 2006)
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realizaron una investigacin

titulada Comportamiento del estilo de liderazgo de enfermeria en el Cardiocentro Ernesto Che Guevara. Se realiz un estudio descriptivo transversal, se trabajo con una muestra de 39 enfermeros(as). Los resultados son En los servicios de Pediatra, Unidad Quirrgica y Post Operatorio, el 100% de los subalternos tienen una percepcin sobre el estilo de liderazgo de sus jefes de tipo democrtico, por otro lado el 50% de los subalternos del servicio de Cuidados Intensivos B opinan que su lder tiene un estilo de liderazgo Autocrtico. Casi el 43 % de los trabajadores de Cuidados Progresivos refieren que el estilo de liderazgo de su jefe es de tipo despreocupado. El 56.4% del personal de enfermera clasifican a sus jefes como Democrtico. Concluyndose que el estilo de liderazgo ms comn en la administracin de los servicios de enfermera del Cardiocentro fue el democrtico.
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Jimnez,

G. (Colombia, 2006),

presento en la investigacin

titulada Concepciones acerca del Liderazgo de Enfermera, basndose

11

en una metodologa descriptiva, se estudio la totalidad de los docentes vinculados a la facultad de enfermera, con un total de 52 docentes. En su mayora, profesionales de enfermera 76.9%, mujeres 84.62%, con una experiencia profesional mayor de 14 aos 59.6%, ubicados en la categora de docente interno 61.6%. Dentro del componente actitudes/valores se destacan la responsabilidad 73.1%, la integridad 71.2%, el compromiso 65.4%, la iniciativa 55.8% y la confianza en s mismo 51.9%. En materia de habilidades/capacidades se privilegian la

comunicacin efectiva 88.5%, el trabajo en equipo 88.5%, la capacidad de gestin 67.3%, la toma de decisiones estratgicas 59.6% y la realizacin competente del trabajo 42.3%. El campo de las acciones relacionadas con los estilos de liderazgo, mostr un porcentaje mayoritario de docentes 98.1% que creen que se debe involucrar a los seguidores en la planeacin de lo que hay qu hacer (liderazgo democrtico). Por su parte, slo el 13.5% de los docentes se identifica con la accin que seala que el lder de enfermera debe dejar que sus seguidores decidan lo que hay qu hacer (liderazgo liberal). Dando as una conclusin que algunas de las concepciones que tienen los docentes en materia de liderazgo no estn en concordancia con el conocimiento cientfico alcanzado en este campo. Aguilar M. et.al (Espaa; 2005)17 Realizaron una investigacin titulado Valores Laborales y Percepcin del Estilo de Liderazgo en personal de Enfermera; la metodologa empleada fue descriptivo, experimental con un muestreo incidental, compuesta por 160 enfermeros, de los cuales 59.6% eran mujeres.. Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo orientado hacia la tarea fue predicho por las tipologas de valor de autoridad fue 37.1% y de tradicin 42.9%. En definitiva, los resultados hallados en este trabajo sugieren que el estilo de liderazgo que se adopte puede influir en el perfil de valores que tomen los seguidores o subordinados.

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Las conclusiones pusieron de manifiesto que el estilo de liderazgo orientado hacia la consideracin se relacionaba positivamente con las tipologas de universalismo, logro, tradicin estimulacin y auto direccin. Promueve valores en sus seguidores que enfaticen el respeto, compromiso y aceptacin de ideas tradicionales, siendo competente en el desempeo de sus tareas laborales. Sols (Costa Rica; 2003)18 investigaron acerca de la

Garita &

Prctica de Liderazgo del profesional en Enfermera, basndose en su metodologa de estudio de carcter cualitativo, analtico y descriptivo. El estudio comprende una muestra de 53 profesionales en Enfermera, los resultados fueron que el 80% opina estar orientado hacia las necesidades del cliente para satisfacer y mejorar continuamente la calidad de la atencin, incluso la planificacin de la atencin. Un 42% refiere tener capacidad poltica, conducida a comprender y gestionar metas. El 70% indica poseer motivacin, compromiso y energa para trabajar y generar entusiasmo y sentido de fines compartidos, para cumplir las metas y alcanzar la visin. El 68% asevera poder crear confianza y seguridad en el personal, exponiendo claramente las estrategias para conseguir la visin y las metas. Las conclusiones de este estudio demuestra que an existen

profesionales en Enfermera que no poseen las caractersticas esenciales para el desarrollo de su liderazgo de cada participante en el proceso: saber, saber hacer y querer hacer, de manera que lo conduzca a la consecucin de las metas propuestas. 2.1.2. A NIVEL NACIONAL Arredondo D. (Lima - Per ; 2008)
19

; realiz una investigacin

titulada Inteligencia Emocional y Clima Organizacional en el personal del hospital Flix Mayorca Soto, el estudio fue observacional, correlacional y de corte transversal en la que participaron 119 trabajadores que se

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encontraban en diversos grupos ocupacionales, los resultados detallan que participaron 44 enfermeros, personal administrativo 32, mdicos 15 obstetrices 9 y odontlogos 4 la distribucin de inteligencia emocional obtuvo un promedio normal 51.26% correspondiente a 61 personas.

Seguido de un bajo nivel emocional 21.86%, la falta de liderazgo: el 55.5% consideran el uso de la recompensa como el mtodo ms deseado para mantener la productividad; sin embargo no hay suficiente recompensa para los trabajadores; adems, muchas veces el jefe superior toma decisiones sin la participacin democrtica de los empleados. Dificultades en la autorrealizacin: El 59.9% consideran que slo a veces los trabajadores tienen las posibilidades de tomar decisiones propias Problemas en la direccin: El 58.8% consideran que slo a veces los jefes muestran inters por el personal, y no aceptan que los cargos de mayor responsabilidad sean ocupados por personas que gozan de ms confianza por los jefes de la institucin. En conclusin No hubo correlacin entre la inteligencia emocional y la percepcin del clima organizacional en el personal del Hospital Flix Mayorca Soto. Adems Los niveles de inteligencia emocional de los trabajadores del Hospital Flix Mayorca Soto es mayoritariamente normal, seguido del bajo nivel emocional. Mendegure J. (Lima - Per; 2006)
20

. Realiz una investigacin desde la Perspectiva

nacional titulada El Liderazgo en Enfermera

Profesional,. El estudio fue descriptivo, participaron 275 enfermeras seleccionadas aleatoriamente en los hospitales Guillermo Almenara, Militar Central e Instituto Nacional del Corazn de Lima. Los resultados resaltan. El 83% asocia el liderazgo tanto al hombre como a la mujer, indistintamente. El 71% piensa que un lder nace pero tiene que desarrollarse. Para las enfermeras, la actuacin esperada de su lder en momentos de estabilidad debe ser estimulando a la accin

14

41%; en crisis, controlando la actuacin 35%; y, en transicin, esperan ejemplos claros a imitar 30%. El 34% considera necesario ejercer el poder de influencia. El 62% percibe al lder como el artfice del cambio, y esperan que asuma el rol de lder de equipo 48% en la organizacin. En sntesis. El liderazgo en enfermera no est, en la prctica, tan extendido y muchas enfermeras perciben que el rol de lder que se conoce en la teora es poco probable encontraren la prctica. Estrada L. et.al (Lambayeque, Per -2000).21 investigaron sobre Los Estilos y Flexibilidad de Liderazgo en los Docentes y Estudiantes de la Facultad de Enfermera - Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. La metodologa utilizada se baso en el estudio descriptivo simple, fue

realizado en 34 docentes y 270 alumnos matriculados en el ciclo acadmico 2000. Los resultados fueron: En los docentes predomina: alto apoyo baja direccin 94,12% con tendencia: Flexibilidad 55,88%. Este estilo predomina en el bachiller 73,53%. Este estilo predomina en el jefe de prctica 32,35%.La flexibilidad de liderazgo predomina en el bachiller 47,06%. La flexibilidad de liderazgo predomina en el jefe de prctica 23,52%.En los alumnos predomina: alto apoyo baja direccin 68,15% con tendencia: Flexibilidad 76,30%. 2.1.3. A NIVEL LOCAL: Con respecto a la investigacin no se encontraron datos estadsticos e investigaciones previas en la relacin a las variables en estudio.

15

2.2. MARCO TEORICO 2.2.1. INTELIGENCIA EMOCIONAL: Prsico L. (2007: pag-10) 22 afirma que la inteligencia emocional es una cualidad que se puede aprender, desarrollar y enriquecer a lo largo de toda la vida. Gleman D. (2001: pg. 34)23 refiere La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. Villanueva JC. (2008: Pg. 45-46),24 Precisa que es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energa humana, informacin, conexin e influencia; hace referencia a habilidades como: A) Ser capaza de motivarse y persistir frente a las decepciones; B) Controlar el impulso y demorar la gratificacin; C) Regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; D) Mostrar empata y abrigar esperanzas. 2.2.1.2 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: Sotilo R. (2000)25 afirma que segn Gleman est basada en 5 aptitudes bsicas, divididas en personales y sociales.

2.2.1.2.1 APTITUDES PERSONALES: Estas aptitudes determinan el dominio de uno mismo. Autoconocimiento: Saber qu se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea realista de nuestras habilidades y una slida confianza basada en uno mismo. Autorregulacin: Manejar las emociones de modo que faciliten las tareas entre manos, en vez de estorbarla; ser cuidadosos y demorar la

16

gratificacin en pos de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales. Motivacin: utilizar nuestras preferencias ms profundas para orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y para perseverar frente a los contratiempos y las frustraciones.

2.2.1.2.2 APTITUDES SOCIALES: Estas aptitudes determinan el manejo de las relaciones. Empata: percibir lo que sienten los dems, ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas. Habilidades sociales: Manejar bien las emociones en una relacin e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultar, utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para cooperacin y el trabajo de equipo. 2.2.1.3. EL DESARROLLO LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: Prsico L (2007: pg. 10)26 Si bien es cierto que la infancia es el periodo ideal para desarrollarla, nunca es tarde para comenzar,

cualquiera que sea la edad que tenga el individuo puede a aprender a controlar efectivamente sus emociones, puede lograr ese

autoconocimiento que le permita relacionarse mejor consigo mismo, con su medio inmediato y con la sociedad entera Sotilo R. (2000)
27

La inteligencia emocional a diferencia del

coeficiente intelectual (el cual se desarrolla slo en la infancia y despus de la adolescencia cambia muy poco) se aprende e incrementa durante toda la vida. Se desarrolla a partir de las experiencias, por lo cual nuestras habilidades en este sentido podrn continuar creciendo en el transcurso de la madurez.

17

2.2.1.4. MODELOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:

28

Bartra K. (2006: pg 30-35)

, existe unanimidad en considerar al

termino inteligencia emocional como una meta habilidad que incide en la vida humana como totalidad por ello los diversos autores han elaborado un gran nmero de modelos distintos de inteligencia emocional:

2.2.1.4.1. MODELO DE SALOVEY Y MAYER:

29

Bartra K. (2006: pg 30-35) correctamente

Capacidad para identificar y traducir

los signos y eventos emocionales personales y otros

elaborndolos y produciendo procesos de direccin emocional y comportamiento de manera efectiva y adecuada a las metas personales y el ambiente. Es decir, la capacidad del individuo para acceder a sus emociones y crear su sintonizacin y su integracin entre sus experiencias. El modelo de cuatro fases de inteligencia emocional o modelo de habilidad, concibe a la IE como una inteligencia Per se relacionada con el procesamiento de informacin emocional a travs de la manipulacin cognitiva y

conducida sobre la base de una tradicin psicomotriz. Esta perspectiva busca identificar, asimilar, entender y por ultimo manejar (regular y controlar) las emociones.)El modelo est compuesto de cuatro etapas de capacidades emocionales cada una de las cuales se construye la base de las habilidades logradas en la fase anterior. Las primeras capacidades son la percepcin y la identidad

emocional. A medida que el individuo madura esta habilidad se refina y aumenta el rango de las emociones que pueden ser percibidas,

posteriormente, las emociones son asimiladas en el pensamiento e incluso comparadas con otras sensaciones. En el nivel consciente, el sistema lmbico sirve mecanismo de alerta frente como y

a los estmulos. Si el aviso emotivo

permanece en el nivel inconsciente, significa que el pensamiento.

18

La segunda fase de habilidades, no est siendo capaz de usar las emociones emocin para resolver problemas. Sin embargo una vez que la

esta

conscientemente evaluada, puede guiar la accin y la

toma de decisiones.

En la

tercera etapa

las reglas

y la experiencia

gobiernan

el

razonamiento acerca de las emociones , las

influencias culturales y

ambientales desempean un papel significativo en este nivel.

Finalmente las emociones son manejadas y reguladas en la cuarta etapa, en los trminos de apertura y regulacin de los sentimientos y emociones con el fin de producir un crecimiento personal y en los dems

2.2.1.4.2. MODELO DE COMPETENCIAS EMOCIONALES DE GOLEMAN

30

Bartra K. (2006: pg. 30-35) como la capacidad

Gleman por su parte defini la IE

para reconocer y manejar nuestros propios

sentimientos, motivamos y monitorear nuestras relaciones, el modelo de las competencias emocionales facilitan a las personas el manejo de las emociones hacia uno mismo y hacia los dems

Consisti en cinco etapas posteriormente se redujo a cuatro grupos con veinte habilidades cada uno 1) autoconsciencia, el conocimiento de nuestras preferencias, sensaciones, estados y recursos internos. 2) autocontrol manejo de nuestros sentimientos, impulsos, estados y obligaciones internas. 3) consciencias social, el reconocimiento de los sentimientos, preocupaciones y necesidades de otros y 4) manejo de relaciones, la habilidad redes de soporte. para manejar bien las relaciones y construir

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2.2.1. 5. TEORIAS DE ENFERMERIA RELACIONADAS A LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

2.2.1.5.1. HILDEGARD PEPLAU: MODELO DE RELACION INTERPERSONAL Cisneros F. (2008; pg. 9)

31

Peplau basa su modelo en la

enfermera psicodinamica, ella define la utilizacin de la comprensin de las conductas de uno mismo para ayudar a los dems a identificar sus dificultades, las enfermeras psicodinamica aplica los principios de relaciones humanas a los problemas que surgen en todos los niveles de la experiencia humana. La esencia del modelo de Peplau, organizado en forma de proceso es la relacin humana entre un individuo enfermo o que requiere un y una enfermera educada especialmente para

servicio de salud

reconocer y responder a la necesidad de ayuda.

2.2.1.5.2. IMOGENE KING: TEORIA DE LOGRO DE METAS Cisneros F. (2008, pg. 12)32 hace hincapi en los procesos

interpersonales. Basa su teora en la teora general de sistemas, las ciencias de la conducta y el razonamiento inductivo y deductivo.

Considera a la enfermera como un proceso interpersonal de accin, reaccin, interaccin y transaccin, las imperfecciones de la enfermera y el cliente influyen en la relacin. Utiliza un enfoque orientado hacia

una meta, en el que los individuos interactan dentro de un sistema social. El (la) enfermera(o) aporta conocimientos y habilidades especificas para el proceso de enfermera y el cliente aporta su autoconocimiento y sus percepciones. Lozano R.(2011). 35 Este moldeo expone un marco de tres tipos de sistemas de interaccin:

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 Sistemas Personales: la percepcin. El yo, el crecimiento y desarrollo, la autoimagen, el tiempo, el espacio y el aprendizaje Sistemas interpersonales: la interaccin, la comunicacin, la

transaccin, el rol, el estrs y el afrontamiento. Sistemas sociales: la organizacin, la autoridad, el poder, la posicin y la toma de decisiones. 2.2.1.5.3. JOYCE TRAVELBEE: MODELO DE RELACION HUMANO A HUMANO
33

Cnovas M. (2008, pag.90-92)

La teora de Travelbee,

pone

nfasis en el aspecto emocional y en la necesidad de una revolucin humanista de los cuidados de enfermera, escribiendo sobre la

solidaridad, el dolor, la esperanza, la comunicacin, la interaccin, la empata y el empleo teraputico del yo. Ella consideraba que la enfermera llega a alcanzar su realizacin por medio de las relaciones Humano a Humano , comienza una relacin en la que se identifican las necesidades emergentes del paciente, la cual , concibiendo al individuo como un ser nico, se interacciona con este de un modo emptico compartiendo sus experiencias y solidarizndose con l, Travelbee opina que la enfermera capacitada por los conocimientos y preparacin necesaria para asistir a los enfermos, que es capaz de percibir , reaccionar y apreciar las singularidades del ser humano enfermo, puede llegar a establecer afinidad con sufrimiento. Por ltimo en el modelo de Travelbee encontramos la definicin de la prctica y educacinafirma que existe una necesidad de preparar a los profesionales de enfermera para analizar y saber hacer frente a las necesidades emocionales y espirituales de los pacientes. estos para aliviar su

21

2.2.1.6. CAPACIDADES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: Prsico L. (2007 p: 17-18) 34 menciona que Peter Salovey (pioneros de la inteligencia emocional) agrupa las inteligencias personales y sociales, organizndolas en cinco habilidades: Capacidad de conocer las propias emociones Capacidad de controlar las emociones La capacidad de auto motivarse Capacidad de reconocer las emociones ajenas Capacidad de controlar las relaciones

2.2.1.7. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA SALUD Bradberry y Greaves (2007; pg. 55- 56) 35. Las emociones nos dan la pauta para actuar cuando un problema nos resulta suficientemente grande para verlo, pero demasiado pequeo para resolverlo., las emociones no atendidas causan tensin mental y corporal. Las

habilidades de inteligencia emocional ayudan a hacer ms manejable el estrs, permitindonos atacar las situaciones difciles antes de que se vuelvan inmanejables. La relacin directa entre la inteligencia emocional y la sensacin de bienestar es percibir nuestras emociones, estar conscientes de ellas y usarlas para orientar nuestro comportamiento, las habilidades de inteligencia emocional tambin puede ayudar a acelerar la recuperacin de una enfermedadla inteligencia emocional influye fuertemente en

problemas relacionados con la salud porque reduce el estrs que se produce al enfrentar situaciones difciles. En particular, las enfermedades letales generan miedo intenso y aprehensin que deben ser atendidos y comprendidos para el beneficio del paciente. Las habilidades de la inteligencia emocional fortalecen la capacidad del cerebro para manejar la ansiedad emocional, esta

22

resiliencia

mantiene fuerte el sistema inmunolgico y ayuda a

protegernos contra la enfermedad

2.2.1.8.

INTELIGENCIA

EMOCIONAL:

HERRAMIENTA

FUNDAMENTAL PARA EL TRABAJADOR EN SALUD.

36

Licea L (2002: pag-122)

, El profesional de enfermera contribuye

preponderante en los procesos de atencin a los pacientes, por esta razn, se hace indispensable que desarrolle y madure las competencias emocionales que le permitan comprender y atender las necesidades en las personas. La propuesta consiste en practicar un cuidado basado en la inteligencia emocional de cada enfermera, factor significativo en la relacin cotidiana enfermera- paciente. La enfermera profesional debe aspirar a lograr la autoconciencia que le permita reconocer sus propios estados de nimo y trabajar para madurar la conciencia emocional, que la lleve a la autoevaluacin de sus fortalezas y debilidades y al desarrollo de acciones A travs del desarrollo de la autorregulacin, manejar emociones perturbadoras e impulsos arrebatados; as como, el mantener estndares adecuados de honestidad, integridad y desarrollo de una conciencia de responsabilidad en su propio desempeo laboral y adaptacin a los procesos de cambio. Finalmente la inteligencia emocional y las competencias que con sta se desarrollan, son una herramienta fundamental en la prctica diaria y en las relaciones con las dems personas sanas o enfermas, como base para el desarrollo de la inteligencia interpersonal que implica la capacidad de establecer relaciones con otras personas; y la inteligencia

interpersonal referida al conocimiento de uno mismo y de todos los procesos relacionados, de autoconfianza y auto motivacin.

23

2.2.1.9.

INTELIGENCIA

EMOCIONAL

EN

LA

PROFESIN

DE

ENFERMERIA. Vitello J. (2007) 37 refiere que La profesin de enfermera exige que la enfermera, en el proceso de atencin, tenga que interactuar con los pacientes, la comunidad mdica y los trabajadores de la salud constantemente. Por lo tanto, "interaccin enfermera-paciente" es el

pulso de la prctica de enfermera. Esta interaccin no es slo conversacin. Es un proceso complejo que involucra la percepcin de la enfermera, la comprensin de las emociones del paciente y la utilizacin de las percepciones del paciente para manejar situaciones de alcanzar la meta de la atencin al paciente eficaz. Hoy en da, la atencin al paciente no slo incluye la atencin mdica de calidad, sino tambin un concepto que abarca la atencin respetando los objetivos del paciente, sus preferencias y opciones, obligando a sus necesidades emocionales, sociales y espirituales, utilizando las fortalezas de recursos interdisciplinarios. Muchos pacientes sufren cuando no reciben la atencin adecuada a los sntomas que acompaan a sus enfermedades graves.
Routson J. (2010) 38 afirma La profesin de enfermera exige que la

enfermera debe interactuar con los pacientes, familiares, compaeros de trabajo y otros en la comunidad mdica, a menudo en situaciones de estrs. Las interacciones pueden ser complejas e involucran

percepciones y acciones de pensamiento rpido que prestar una atencin eficaz. McQueen A. (2003) 39.La inteligencia emocional, no- tanto, parece un concepto relevante en el cuidado de la salud, cuando se considera importante para los profesionales de entender perspectivas de los pacientes y para los lderes de enfermera a participar en relaciones que faciliten una gestin exitosa.

24

Sugieren que la IE es una habilidad que merece ser dado crdito en la enfermera de sus beneficios potenciales para los pacientes cuidado y bienestar del personalEvans y Allen (2002) reconocen que la capacidad de las enfermeras para manejar sus propias emociones y de comprender las de sus pacientes es un activo en la prestacin de atencin, pero que la IE es generalmente pasada por alto en los programas de enfermera. Druskat y Wolff citado por McQueen A. (2003) 40. Afirma que la autoconciencia, la autorregulacin, motivacin, empata, habilidades sociales, son relevantes para las enfermeras en su interaccin con los dems. La inteligencia emocional requiere que las emociones son reconocidas y la superficie. El concepto proporciona una comprensin de cmo las emociones experimentadas por los individuos afectan el trabajo del equipo. 2.2.2.1 LIDERAZGO Chiavenato I. (2001: pg. 143)
41

liderazgo es el arte o proceso de

influir en las personas que se esfuerzan voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales, lo ideal sera que se alentara a los individuos a trabajar con ahnco y seguridad en s mismo. Aunque Herrera A. (2010, pg. 8)
42

quien cita

Warren Berniz y define al

liderazgo es el proceso de influir en las actividades de los individuos de grupos organizados, a fin de que sigan al lder y estn dispuestos a hacer lo que quiere. 2.2.2.2. ESTILOS DE LIDERAZGO: Marroqun M. (2009 p-4,5)43 afirma que existen 3 estilos de liderazgo.

LIDERAZGO AUTORITARIO: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.

25

La decisin y la gula se centralizan en el lder. Puede considerar que solamente l es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o puede tener otras razones para asumir una slida posicin de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los niveles de desempeo de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

LIDERAZGO DEMOCRTICO: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras. Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

LIDERAZGO LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay un trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien". Este lder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua y control. Excepto por la estipulacin de un nmero

26

mnimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

2.2.2.3.

CARACTERISTICAS TEORAS SOBRE LOS ESTILOS DE

LIDERAZGO:
44.

Alfaro y Rivarola (2005: pg. 17-18).

Estas teoras estudian el

liderazgo en trminos de los estilos de comportamiento del lder en relacin con sus subordinados, en otras palabras, de la manera que un lder orienta su conducta, lo que el lder hace. La principal teora, hace referencia a tres estilos de liderazgo: autoritario, liberal y democrtico.

a) Caractersticas de los lderes autoritarios: El lder fija las directrices sin participacin del grupo. A medida que se requieren, el lder determina los pasos a seguir y las tcnicas que se utilizarn en la ejecucin de las tareas, de modo imprevisible para el grupo. El lder determina cul es la tarea que cada uno debe ejecutar y quin es su compaero de trabajo. El lder es dominante. Elogia y critica el trabajo individual.

b) Caractersticas de los lderes democrticos: Las directrices son debatidas por el grupo y decididas por ste con el estmulo y apoyo del lder. El propio grupo esboza los pasos a seguir y las tcnicas para alcanzar el objetivo y solicita consejos al lder cuando es necesario. Este propone alternativas diversas para que el grupo escoja, de esta manera las tareas adquieren nuevas perspectivas en los debates. La divisin de las tareas queda a criterio del grupo y cada miembro tiene la libertad de escoger a sus compaeros de trabajo.

27

 El lder busca ser un miembro ms del grupo, sin encargarse mucho de las tareas. Es objetivo y se limita a los hechos en sus crticas y elogios. c) Caractersticas de los lderes liberales (laissez faire): Existe libertad completa en las decisiones grupales o individuales, en donde el lder participa poco. La participacin del lder en los debates es limitada; presenta algunos materiales al grupo y aclara que suministrar informacin, si lo solicitan. La divisin de las tareas y la eleccin de compaeros queda a cargo del grupo. El lder no participa. El lder no hace ningn intento de evaluar o regular el curso de los acontecimientos. Slo hace comentarios espordicos sobre las

actividades de los miembros, cuando se le pregunta.

2.2.2.4.

CLASES DE TEORAS DEL LIDERAZGO: Alfaro y Rivarola (2005: pg. 16-19).45 El tema del liderazgo ha

cobrado

mayor

importancia

conforme

la

administracin

ha

ido

desarrollando. Las diversas teoras y enfoques acerca del liderazgo pueden ser clasificadas en tres grandes grupos:

2.2.2.4.1. TEORAS DE LOS RASGOS DE LA PERSONALIDAD Alfaro y Rivarola (2005: pg. 16).46 El lder posee algunos rasgos especficos de personalidad que lo distinguen de las dems personas, es decir, caractersticas marcadas de la personalidad mediante el cual pueden influenciar en el comportamiento de sus semejantes.

Los primeros estudios del liderazgo se enfocaron sobre la "teora del gran hombre", de que los lderes nacen, no se hacen. Estos rasgos pueden ser considerados en los siguientes: Rasgos fsicos: energa, apariencia, estatura y peso.

28

Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoestima. Rasgos sociales: cooperacin, habilidades interpersonales y

habilidades administrativas. Rasgos propios del trabajo: inters en la realizacin, persistencia e iniciativa. El comentario que podramos desarrollar es que esta teora ignora por completo la situacin en la que se ejerce el liderazgo: en una organizacin se presentan diversas situaciones que exigen diversas caractersticas de los lderes.

2.2.2.4.2 TEORAS SITUACIONALES DE LIDERAZGO Alfaro y Rivarola (2005: pg. 16).47 Estas teoras buscan explicar el liderazgo en un contexto ms amplio, que las dos teoras anteriores. Las teoras situacionales parten del principio de que no existe un nico estilo o caracterstica de liderazgo vlido para cualquier situacin. Lo que s se puede enfatizar es que cada situacin requiere de un tipo de liderazgo para lograr la eficacia entre los subordinados, por lo tanto, el lder debe ser capaz de adaptarse a un grupo particular de personas, en condiciones completamente cambiantes. Las teoras situacionales son ms atractivas para los gerentes o lderes de organizaciones, puesto que aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la situacin para adecuarla a un modelo de liderazgo o, incluso, cambiar el modelo de liderazgo para adecuarlo a la situacin. El verdadero lder debe ser capaz de adaptarse a un grupo particular de personas, en condiciones extremadamente variadas destacan que el reconocimiento de un lder depende mucho ms de la posicin estratgica que ocupa dentro de la red de comunicaciones, que de sus caractersticas de personalidad. En 1958 Robert Tannenbaum y Warren Schmidt publicaron un artculo en Harvard Business Review, en el cual presentaban un enfoque

29

situacional del liderazgo y planteaban una gama de estndares de comportamiento de liderazgo, que los lderes escogen en su relacin con los subordinados. Cada comportamiento est relacionado con el grado de autoridad que hace uso el lder y el grado de libertad que disponen los subordinados en la toma de decisiones, dentro de un continuum de modelos de liderazgo. Para que los lderes puedan decidir qu patrn de liderazgo desarrollar en relacin y trato a sus subordinados, evala tres fuerzas que actan con simultaneidad: Aspectos relacionados con el lder.-Sistemas de valores y convicciones personales, Confianza en los subordinados, inclinaciones personales respecto de cmo ejercer liderazgo, Sentimientos de seguridad en situaciones inciertas. Aspectos relacionados con los subordinados.-Necesidad de libertad o de orientacin, Disposicin a asumir responsabilidades, Seguridad ante la incertidumbre, Inters por el problema o por el trabajo, Comprensin e identificacin con el problema, Conocimientos y experiencia para resolver el problema, Expectativa de participacin en las decisiones. Aspectos situacionales.-Tipo de empresa, valores y tradiciones, polticas y directrices, eficiencia del grupo de subordinados, problema por resolver o complejidad del trabajo, disponibilidad de tiempo.

Del enfoque situacional pueden inferirse las siguientes proposiciones: Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, generalmente el liderazgo es limitado y est sujeto a controles de los jefes. Un lder puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a cada uno de sus subordinados. El lder puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a un mismo subordinado.

30

2.2.2.5.

LIDERAZGO EN ENFERMERA: Novel G, et.al. (2003 p- 291).

48

El liderazgo

en enfermera

se

encuentra en el seno mismo del proceso de atencin d enfermera, al llevar a cabo un plan de cuidados, la enfermera aprovecha todas las

oportunidades que se le presentan para ensear , supervisar y guiar a las personas. La enfermera es vista como un proceso interpersonal que comporta relaciones entre profesionales y pacientes con la intencin explcita de ayudar a las personas en situaciones de salud y enfermedad, en la

prctica diaria del cuidado a los pacientes. La enfermera usa habilidades de lder influyendo y modificando

conductas para producir un cambio cuando la situacin lo requiere Imogene K. (1982: p.128). 49 As mismo resalta que El rol profesional incluye aspectos como el fomento del cumplimiento de profesionales y sociales, las normas

la calidad de Atencin de enfermera, el de salud sobre la

asesoramiento a la direccin de las instituciones enfermera, y la aportacin de liderazgo de enfermera.

El rol corporativo significa que las enfermeras dirigentes participan en las funciones empresariales de la organizacin, como la planificacin estratgica, la elaboracin de polticas y la gestin de recursos.

2.2.2.6. APRENDIZAJE PARA EL LIDERAZGO EN ENFERMERIA

50

Novel et.al (2003: p.292).

describen que debemos partir de la teora

de que el lder nace y se hace, existen cualidades individuales innatas que condicionan y favorecen el desarrollo del liderazgo el proceso de aprendizaje de liderazgo en enfermera posibilita el que se puedan aumentar y potenciar dichas cualidades... Cabe subrayar la importancia que toma este proceso dentro de la profesin como factor relevante tanto para el desarrollo y crecimiento personal.

31

2.2.2.7 FACTORES QUE FAVORECEN LA ESCASEZ DE LOS Novel Et. Al (2003 p.282.).
51

LDERES:

Al

hablar de liderazgo dentro de la han

profesin de enfermera se hace inevitable comentar que papel

desempeado tres factores que por su carga cultural y tradicional han contribuido y favorecido una forma determinante de desarrollo profesional: sexo, profesionalidad, y poder. El juego medico-enfermera, en el que esta ltima se encuentra inmersa ya partir del cual consigue fines profesionales mediante estrategias tales como el uso de la sugerencia, o de la persuasin en lugar de actuar de forma directa. hasta ahora la enfermera ha sido definida ms por las

caractersticas personales de sus componentes(obediencia y entrega), que por su aportacin profesional, frenando as el crecimiento profesional del grupo, la situacin de subordinacin y desigualdad de la enfermera. Aumentando con ello el poder del grupo en los distintos niveles del sistema sanitario.es evidente que cuanto ms se profesionaliza un determinado grupo van apareciendo y perfilndose nuevos roles para los profesionales que pertenecen al mismo aumentando as su poder, su autonoma y a su autocontrol. 2.2 TERMINOS BASICOS:

APTITUDES PERSONALES: es una capacidad para reconocer nuestros virtudes, conocimientos, controlar nuestras emociones y energa

motivacional adaptadas a un desarrollo y cumplimiento de metas APTITUDES SOCIALES: es

capacidad estratgica de conocer a los

dems, demanda de comportamiento para establecer redes sociales , de influencia, desarrollo y satisfaccin colectiva- laboral

32

 EMOCIONES.- son impulsos que tratan de dar una impresin de carcter positivo o negativo relacionados con el estado de nimo, se transmite de diferentes formas como gestos, actitudes y otras formas de expresin ESTILOS DE LIDERAZGO: es la formacin del desarrollo de habilidades para aprender y tener un dominio de una personalidad, temperamento y conducta personal para guiar acciones en beneficio del grupo. INTELIGENCIA: es la capacidad de razonar , pensar y hacer nuestros objetivos

INTELIGENCIA EMOCIONAL: es la capacidad de reconocer nuestras propias emociones y poder manejarlas de forma equilibrada LIDERAZGO: Es la capacidad de una persona para promover e incitar en otras personas actuar y cumplir sus metas y objetivos comunes del equipo. LIDERAZGO EN ENFERMERIA: es la forma de dirigir e intervenir con actitudes, valores, habilidades y gestin de mando en el proceso de atencin de enfermera, comunicando interdependientemente las acciones en sus cuidados a travs de protocolos y cuidados pertinentes con el fin de satisfacer las necesidades del individuo, de la familia y la comunidad.

33

CAPITULO III
HIPOTESIS, VARIABLES Y OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
3.1 HIPOTESIS

3.1.1 HIPTESIS GENERAL

1. La Inteligencia Emocional se relaciona significativamente con

el

Liderazgo del Profesional de Enfermera en el Hospital Regional De Pucallpa- 2012.

3.1.2. HIPTESIS ESPECFICAS

1. Las Aptitudes Personales se relaciona significativamente con los Estilos de Liderazgo del Profesional de Enfermera del Hospital Regional De Pucallpa.

34

2. Las Aptitudes Sociales se relacionan significativamente con los Estilos de Liderazgo del Profesional de Enfermera del Hospital Regional De Pucallpa.

3. la Inteligencia Emocional se relacionan significativamente con los Estilos de Liderazgo del Profesional de Enfermera del Hospital Regional De Pucallpa..

3.2. VARIABLES

3.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE

Inteligencia emocional
3.2.2. VARIABLE DEPENDIENTE

Liderazgo 3.3 OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES VARIABLES DEFINICIN DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

conjunto

de

Autoconocimien
to 30 Aptitudes Personales

habilidades que INTELIGENCIA EMOCIONAL se basan en la capacidad reconocer sentimientos propios y ajenos para que sirvan de gua al Aptitudes sociales de los

Autorregulacin Motivacin Empata Habilidades

Sociales

preguntas

pensamiento y a la accin

35

consiste capacidad influir LIDERAZGO otras para

en

la de

sobre personas conseguir Estilos de liderazgo

liberal Democrtico autoritario

33 preguntas

propsitos comunes

36

CAPITULO IV METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

4.1 DISEO DE INVESTIGACION La presente investigacin corresponde a un diseo no

experimental de tipo descriptivo, por que se observara la situacin intencional sin manipular las variables en estudio. De corte transversal, por que se analizara el estado de las variables de inteligencia emocional y liderazgo en un momento dado. De carcter prospectivo, por que las variables en estudio sern analizadas durante la presente investigacin teniendo la base de datos de los profesionales de enfermera que labora en el Hospital Regional de Pucallpa en el presente ao; y correlacional, porque pretende establecer la relacin sin precisar el sentido de causalidad de las variables de inteligencia emocional y el liderazgo en el presente ao.

Esquema representativo del diseo descriptivo correlacional

Ox r Oy 37 G

Ox : variable dependiente, liderazgo Oy : variable independiente, inteligencia emocional r G : coeficiente correlacional : Poblacin muestral.

4.2

POBLACION Y MUESTRA

El estudio estar compuesto por poblacin muestral de tipo no probabilstica constituido por 101 profesionales de enfermera que laboran en las diferentes unidades y servicios del Hospital regional de Pucallpa, segn la nomina de enfermeros nombrados y contratados del presente ao. La muestra de la presente investigacin estar constituida por toda la poblacin de enfermeros del distinguido hospital.

4.3.

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

La tcnica que se utilizar para la recoleccin de datos es la encuesta y el instrumento de medicin es el cuestionario. Para medir las variables del proyecto: inteligencia emocional y liderazgo en enfermera se utilizar dos test validados a nivel internacional, as mismo sern adaptados a la profesin de por los expertos de cada

enfermera, por el cual sern revisados

variable, posteriormente se realizara la aplicacin del instrumento.

4.4

PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

Para la recoleccin de datos se realizar una prueba piloto en el Hospital Amaznico de Yarinacocha que cuenta con una poblacin de caractersticas similares a la poblacin en estudio, con la finalidad de evaluar el tiempo estimado y la accesibilidad para la investigacin,

38

realizando las coordinaciones correspondientes con el director del Hospital Amaznico de Yarinacocha, dicha prueba se aplicar entre los meses de junio y julio del presente ao. Para la confiabilidad de validar el instrumento se utilizar la prueba estadstica alfa Crombach. La prueba definitiva se realizar en el Hospital Regional De Pucallpa, para lo cual se solicitar la autorizacin al director de dicha institucin, Los instrumentos sern aplicados entre los meses julio y agosto del ao en curso.

4.5

ANALISIS DE DATOS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

Para el anlisis los datos sern codificados a computadora, se utilizar el paquete estadstico SPSS versin 18 para Windows y los resultados se presentarn en tabla La interpretacin de resultados se utilizara la correlacion de

Pearson y Spearman, como prueba estadstica; con un nivel de significancia de 0.05. Utilizando el marco terico y los antecedentes con el fin de comparar y responder a los objetivos e hiptesis planteados Respectivamente.

39

CAPITULO V
ADMINISTRACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN 5.1 CRONOGRAMA

2012
ACTIVIDADES Elaboracin de proyecto Revisin Bibliogrfica Realizacin de la prueba piloto Revisin y aprobacin del proyecto Prueba definitiva Recopilacin de datos Procesamiento y anlisis de datos Redaccin del informe final Presentacin y sustentacin
Ene. Feb. Mar Abr. May. Jun. Jul. Agos Set. Oct Nov

X X

X X

X X X X X X X X X X X

X X X X X X X X X

40

5.2. PRESUPUESTO DESCRIPCION Internet USB 4 Gb Impresiones anillados Empastado Mantenimiento del PC Copias Gastos de Movilidad Materiales de escritorio Calculadora Papel bond Tinta de impresin Asesora estadstica TOTAL CANTIDAD UNIDAD 120 1 8 3 3 1 1500 varios 12 2 3 4 6 Horas unidad unidad unidad unidad unidad unidades soles unidades unidades millar unidades revisin COSTO UNIDAD 1.00 40.00 25.00 3.50 20.00 50.00 0.05 5.00 0.50 10.00 25.00 10.00 50 COSTO TOTAL 120.00 40.00 200.00 10.50 60.00 50.00 75.00 150.00 40.00 20.00 75.00 40.00 300.00 1180.50

41

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45

35. Licea L. Inteligencia Emocional: Herramienta Fundamental Para El Trabajador En Salud;Rev. Enferm IMSS; Mxico, 2002; 10 (3): 121123[consultado el 05 de diciembre 2010]; disponible

en:www.imss.gob.mx/SiteCollectionDocuments/migracion/.../3_121123.pdf 36. Vitello J. Inteligencia emocional en la profesin de enfermera[internet] publicado el 1 de noviembre del 2007 Sociedad Americana de Enfermeras Registradas, [consultado el 3 de disponible enhttp://translate.google.com.pe/translate?hl=es&langpair=en%7Ces&u= http://www.asrn.org/journal-nursing/202-emotional-intelligence-in-thenursing-profession.html 37. Routson J. Inteligencia Emocional: Una Habilidad Esencial Para Las Enfermeras; [Internet]:publicado el 11 de febrero del 2010 for Journal of Nursing Research [consultado el 3 de diciembre del 2011] disponible en http://translate.google.com.pe/translate?hl=es&langpair=en%7Ces&u=htt p://www.healthecareers.com/article/emotional-intelligence-an-essentialskill-for-nurses/158409 38. Mc Queen A. La inteligencia emocional en el trabajo de enfermera,[ internet] publicado el 9 julio del 2003 Revista de Enfermera Avanzada 47 (1), 101-108 [ consultado el 28 de noviembre 2011] disponible en http://translate.google.com.pe/translate?hl=es&langpair=en%7Ces&u=htt p://www.newenglandcoaching.com/wp-content/uploads/EI-Nursing.pdf 39. Mc Queen A. op.cit. 104. 2003 40. Chiavenato I. administracin en recursos humanos, 5 Ed. Colombia, edit. Nonos S.A. 2001 41. Herrera A. op. cit, pg 8, 2010 42. Chiavenato I. op.cit. pag 146, 2001. 43. Marroqun M. Estilos De Liderazgo, Rev. club del xito; Mxico, 2008;p 1-1;consultado el 05 de diciembre 2010]; disponible en diciembre del 2011] ,

:http://www.uag.mx/secs/estilos_liderazgo.pdf

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44. Alfaro Y Rivarola Influencia del liderazgo en las organizaciones peruanas[tesis para optar el grado acadmico de mster en

administracin de negocios];Lima : pontificia universidad catlica del Peru,2005 45. Alfaro & Rivarola. op. cit 17- 18 , 2005 46. Alfaro & Rivarola . op.cit. pg 16 , 2005. 47. Alfaro y Rivarola. Ib.id. pg 16, 2005. 48. Novel et. al. Enfermera psicosocial y salud mental. Barcelon a-

Espaa: 1 ed.; edit. Masson; 2003. 49. Imogene K. Enfermera como profesin filosfica, principios y objetivos. D.F. Mxico: 1 ed.; edit. Limusa; 1984. 50. Novel et.al. op.cit pg. 231. 2003 51. Novel et.al op.cit. pg. 232 , 2003

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ANEXOS

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ANEXO 01 UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ENFERMERIA CUESTIONARIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Presentacin:
El presente cuestionario tiene por finalidad obtener informacin sobre la inteligencia emocional en el profesional de enfermera que labora en el Hospital Regional de Pucallpa. La informacin que usted nos brinde a travs de este material ser analizada de forma annima y confidencial por lo cual le solicitamos responder con honestidad. Agradecemos anticipadamente por su tiempo brindado.

Instrucciones:
A continuacin le presentamos algunas situaciones laborales, lea cada pregunta con cuidado y reflexione en lo que realmente hace en cada circunstancia. Marque con un crculo la alternativa que describe mejor su conducta en la situacin presentada. Solamente marque una respuesta,

I.

Datos Generales:

Sexo: M ( ) F ( ) Edad: . Servicio:. Tiempo de desempeo en el servicio: Tiempo de desempeo profesional: Grado acadmico actual: Lic. ( ) Mg. ( ) Dr. ( ) Condicin laboral: nombrado ( ) contratado ( ) Especialidad: si ( ) no ( ) Cargo que desempea: asistencial ( ) jefa de rea y/o servicio ( ) administrativo ( )

AUTOCONOCIMIENTO
1- Es consciente de sus limitaciones? a) Limitaciones? Pienso que querer es poder b) Conozco algunas pero tal vez desconozca otras. c) S que tengo algunas limitaciones que intento superar. 2 Cree que es til conocerse asimismo? a) De qu me vale conocerme si no puedo cambiar? b) En gran parte si, ya que me permitira mejorar alguna de otra cosa. c) El auto conocimiento es esencial para poder mejorar. 3- Hasta qu punto le molestan los comentarios negativos sobre usted? a) Me enferman, no los tolero. b) Depende de la gravedad de lo que se diga. c) Les doy su importancia, pero no me quitan el sueo 4.- Se pone fcilmente de mal humor si las cosas no sale como espera? a) El que las cosas salgan mal me molesta enormemente. b) Ms que ponerse de mal humor, en todo caso me preocupa. c) No me gusta que me suceda, pero intento buscar los fallos.

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AUTOREGULACION 5. Acepta de buen grado las criticas ajenas? a) Siempre , si me critican ser porque he cometido un error b) A veces, especialmente si me la hacen en privado c) nunca. 6. Una mala respuesta de un compaero Desencadena su frustracin o rabia? a) Si; no me gusta que me falten el respeto b) Si lo hace repetidas veces ,si c) Me molesta, pero no tanto como para frustrarme o enfurecerme 7.- Considera positivo manifestar enojo contra quien se porta de manera hostil con usted? a) No, hay que ser diplomtico b) Depende de la situacin c) Creo necesario decirle a la otra persona que nos molesta su hostilidad 8- Suele inventar disculpas para justificar sus errores? a) Si es ante un superior ,si b) Normalmente, no, ms bien suelo reconocerlos c) No. Si me equivoco, lo admito sin problemas 9.- Sabe comprender las limitaciones ajenas? a) La incompetencia ajena me saca de quicio. b) Trato de comprender las limitaciones ajenas pero no siempre puedo. c) Cada persona tiene su ritmo, nadie es perfecto. 10.- En qu proporcin cree que el temperamento influye en el xito? a) 10% b) 50% c) 80% 11.- Considera que sus miedos le impiden disfrutar de muchas cosas? a) Si, envidio sanamente a las personas valientes. b) Me limitan en algunas cosas. c) Rara vez me siento limitado por los miedos. 12.- Cree necesario reprimir los sentimientos negativos? a) Si, para que no estropeen la vida. b) Algunos, si. c) No. hay que conocerlos y controlarlos, pero no reprimirlos. MOTIVACION 13- Le puede llegar a bloquear un imprevisto en su trabajo? a) Si no lo puedo resolver inmediata b) Depende de la importancia que tenga c) No, preocuparme si, pero bloquearme, no 14 Persevera en un objetivo a pesar de las dificultades? a) No , me desanimo cuando las cosas no salen como quiero b) Al menos lo intento unas cuantas veces c) No lo dejo hasta que lo consigo 15.- Le rodean con frecuencia ideas pesimistas? a) Siempre b) A veces

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c) Nunca

16.-Le proponen una tarea nueva que no sabe cmo abordar le estimula o le angustia? a) Me agobia b) Si creo que lo puedo hacer , me estimula c) Me entusiasma, como todo reto. 17.-Si no logra sus metas con rapidez se decepciona y abandona el objetivo? a) Si, prefiero dedicarme a otras cosas mas productivas b) Si hay otras cosas que me interesen ms , las abandono c) No, para eso tengo mucha paciencia. 18 Supone que un inconveniente es una zancadilla en su aprendizaje? a) Los inconvenientes se bloquean b) Los inconvenientes son un retraso c) Los inconvenientes sirven para aprender. 19 Perder una oportunidad puede significar un serio revs en su vida? a) Si, hay cosas que pasan una sola vez en la vida b) Puede demorar el logro de algunos objetivos c) Es un revs, pero no lo considerara serio. 20.- Se considera ambicioso? a) En absoluto. b) En algunas cosas. c) Soy sanamente ambicioso, espero mucho de mi mismo. EMPATIA 21.- Invita a los dems a que opinen acerca de sus virtudes y defectos? a) No, porque cuando lo hacen me siento fatal b) Segn a quienes, si c) Lo hago normalmente 22- Espera siempre lo mejor de las personas? a) No, soy realista y mi experiencia me dice que debo esperar lo mejor. b) Espero lo mejor solo de la gente amiga o muy cercana. c) Esperar lo negativo fomenta la aparicin de los defectos ajenos. 23.- Es imprescindible el xito para la felicidad? a) Si se es un fracasado no se puede ser feliz. b) Depende de lo que uno considere felicidad. c) Lo imprescindible para ser feliz es sentirse bien con uno mismo. 24.- Cree que los fracasos son pasos hacia atrs o hacia delante? a) Indudablemente, hacia atrs. b) Un fracaso puede hacer cambiar el rumbo equivocado de la vida. c) De los fracasos se aprende tanto como de los aciertos. 25- Se preocupa de saber lo que sienten sus compaeros? a) No, porque no tengo manera de saberlo. b) Si trabajan en relacin estrecha conmigo, si. c) S, porque es la nica manera de tener relaciones armoniosas.

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HABILIDADES SOCIALES

26.- Considera que aun tiene cosas por aprender que puedan mejorar la calidad de su trabajo? a) No, es rutinario y poco mas se puede aprender b) Tal vez, pero no muchas c) Siempre se puede mejorar 27.- Cree que la perseverancia es imprescindible para lograr sus objetivos? a) No. lo que se necesita es una buena dosis de suerte. b) Es importante no desfallecer y esperar los resultados. c) Hasta que no consigo lo que me propongo, no paro. 28.- Considera fundamental la buena suerte para tener xito en la vida? a) Sin suerte no se llega a ningn sitio. b) Un poco de suerte no viene mal. c) Lo que vale es el esfuerzo, no la suerte. 29.- Cree que el destino es algo que no se puede modificar? a) Si, el que nace con mala suerte, nada puede hacer para cambiarla. b) En algunas cosas no se puede cambiar el destino, pero en otras, si. c) Hay ejemplos que muestran que el destino lo construye uno mismo. 30.- Es capaz de defender a un compaero frente a una autoridad? a) Si se comete una injusticia, no lo dudara. b) Si mi posicin no queda comprometida, me enfrentara. c) No me enfrentara pero buscara la manera de mediar.

VALORACION: Sume 1 por cada respuesta a) ; 2 puntos por cada respuesta b) y 3 puntos por cada respuesta c) INTERPRETACION: Si ha obtenido 30 y 50 puntos : le cuesta mucho reconocer sus emociones , sobre todo las negativas . por esta razn , probablemente tenga una fuerte tendencia a enfadarse con facilidad, a experimentar ansiedad o a preocuparse por cosas que podra resolver fcilmente, mantiene una actitud excesivamente defensiva y eso puede asimismo, estropearle su relacin con los compaeros o con las autoridades. Si ha obtenido entre 51 a 70 puntos: su nivel de inteligencia emocional esta dentro de los lmites normales, es decir aquellos que muestran la mayor parte de la poblacin . Hay aspectos en los que podr mejorar notablemente sobre todo si parte de reconocer sus emociones negativas en el momento en que aparecen, controlndolas despus adecuadamente. Si ha obtenido ms de 70 puntos : posee un buen grado de inteligencia emocional, sabe evitar los conflictos, tiene la empata suficiente como para no mostrarse susceptible y resuelve los problemas eficientemente , aun as , siempre se puede mejorar.

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ANEXO 02
UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ENFERMERIA CUESTIONARIO DE ESTILOS DE LIDERAZGO Presentacin:

El presente cuestionario tiene por finalidad obtener informacin sobre liderazgo en el profesional de enfermera que labora en el HRP. La informacin que usted nos brinde a travs de este material ser analizada de forma annima y confidencial por lo cual le solicitamos responder con honestidad y compresin, respetando su punto de vista y aclaraciones pertinentes, agradeciendo especialmente su participacin para determinar la presente investigacin. Instrucciones: Lea los siguientes enunciados. Marque la Asi est de acuerdo, y la Dsi est en desacuerdo. Cada pregunta con cuidado y reflexione en lo que realmente hace en cada circunstancia. Solamente marque una respuesta, agradecemos anticipadamente por su tiempo brindado.

II. Datos Generales:

Sexo: M ( ) F ( ) Edad: . Servicio:. Tiempo de desempeo en el servicio: Tiempo de desempeo profesional: Grado acadmico actual: Lic. ( ) Mg. ( ) Dr. ( ) Condicin laboral: nombrado ( ) contratado ( ) Especialidad: si ( ) no ( ) Cargo que desempea: asistencial ( ) jefa de rea y/o servicio ( ) administrativo ( )

1.-Cree usted que Un lder que mantiene relaciones amistosas con sus colegas le cuesta imponer disciplina. 2. El equipo de enfermeros obedecen mejor los lderes amistosos que a los que no lo son. 3. Cree UD. Que Los contactos y las comunicaciones personales entre el equipo de enfermeros del servicio deben reducirse a un mnimo por parte del lder. El lder ha de mantener los mnimos contactos y comunicaciones personales con el personal de servicio 4. Cree usted que Un lder debe hacer sentir siempre a su personal de servicio que l es el que manda. 5. Un lder debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes e su entorno laboral. 6. Un lder no debe implicarse en la solucin de diferencias de opiniones entre sus colegas 7. Sancionar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas ms eficientes para mantener la disciplina en el servicio. 8. Es conveniente explicar el porqu de los objetivos y de las polticas de la institucin al personal de enfermera. 9. Cuando un colega no est de acuerdo con la solucin que su superior da aun problema, lo mejor es pedir al colega que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella.

A A A

D D D

A A A A A A

D D D D D D

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10. cree usted que Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el jefe lo haga solo. 11. Un lder de enfermera debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisin que le afecte a su entorno laboral. 12. cree usted que el lder debe establecer los objetivos, y que sean el personal de enfermera los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo 13. Para comunicaciones diarias de rutina, el lder debe alentar a sus colegas a que se pongan en contacto con l. 14. Usted considera que mes es mejor hacer ciertas observaciones y reparaciones en el servicio. La mayora del personal de enfermera prefiere realizar cada 3 meses. Usted decide que ser cada mes. 15. Usted considera que mes es mejor hacer ciertas observaciones y reparaciones en el servicio. La mayora del personal de enfermera prefiere realizar cada 3 meses La mejor solucin es someter el asunto a votacin. 16. En el equipo de trabajo rara vez no se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas de atencin. 17. Si dos colegas estn en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el lder es llamar a los dos a su despacho y buscar una solucin entre los tres. 18. cree usted que los colegas que demuestren ser competentes no deben ser supervisados. 19. Cuando se discuten asuntos importantes, el lder no debe permitir al personal de enfermera que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado. 20. cree usted que un lder debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y direccin personal con el personal de trabajo. 21. Si dos colegas estn en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el lder debe pedirles que se renan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado. 22 Un buen lder es aqul que puede despedir fcilmente aun personal de trabajo cuando lo crea necesario. 23. Lo mejor que puede hacer un lder supervisor al asignar un trabajo es solicitar a personal de servicio que le ayude a preparar los objetivos. 24. Un lder no debe preocuparse por las diferencias de opinin que tenga con su personal. Se atiene al buen juicio de sus colegas de servicio. 25. Un personal de enfermera debe lealtad en primer lugar a su lder inmediato. 26. Cuando un colega de servicio critica a su lder, lo mejor es discutir dichas diferencias en forma exhaustiva. 27. Al lder le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisin para comparar resultados y detectar fcilmente las deficiencias. 28. Cuando se fijan objetivos, un lder no debe confiar mucho en las recomendaciones de sus colegas de trabajo 29. Cuando se tienen que fijar objetivos, el lder debe fijarlos de preferencia a travs de una discusin amplia con los colegas de trabajo inmediatos. 30. Son los colegas mismos quienes deben procurarse recibir una adecuada informacin para su autocontrol. 31. No conviene promover reuniones de grupo pequeo con el personal. Es preferible realizar asambleas para comunicar las decisiones importantes. 32. Para ventilar los problemas de trabajo son preferibles los grupos pequeos, coordinados por el lder, a las asambleas. 33 El buen lder se preocupa slo de los resultados, sin entrometerse nunca a examinar los mtodos y procedimientos que emplea su personal.

A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A

D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D

54

VALORACION E INTERPERTACION

Aqu abajo ponga un crculo en las preguntas que contest "de acuerdo" y sume el nmero de crculos de cada columna.

ESTILO 1 1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 El estilo 1 es el autoritario; El estilo 2, el democrtico; El estilo 3, el "liberal"

ESTILO 2 2 5 8 11 14 17 20 23 26 29 32

ESTILO 3 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33

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ANEXO 03 INFORMACION PARA EL ENTREVISTADO

Estimado participante: El presente trabajo de investigacin que llevo a cabo se titula, Inteligencia Emocional y su Relacin con el Liderazgo en los profesionales de enfermera del hospital regional de Pucallpa 2012; este estudio es el requisito para obtener mi ttulo profesional. El objetivo es Determinar la relacin de la Inteligencia Emocional con el Liderazgo del Profesional de Enfermera. para participar en esta investigacin; as mismo se basar en rellenar dos test en relacin a las variables de estudio. Le

tomaran contestarlo aproximadamente 20 minutos. La informacin obtenida a travs de estos cuestionarios ser precisamente

confidencial y el nombre no ser utilizado, ser un acto voluntario, su participacin ser de gran utilidad para aportar conocimientos sobre la relacin de la Inteligencia Emocional y el Liderazgo en Enfermera, a la vez servir para profundizar prximas investigaciones en el campo de la salud, el estudio no comprende ningn riesgo en las relaciones laborales, ni de la institucin, Se le agradecer su participacin.asi mismo si tiene alguna pregunta sobre esta investigacin se puede comunicar con el investigador.

CONSENTIMIENTO INFORMADO (Por favor indique a continuacin su nombre, y apellidos) Yo,..................................................................................................................................., he ledo el procedimiento descrito previamente, adems el investigador me ha

explicado lo suficiente del estudio y ha contestado mis preguntas. No he recibido ningn tipo de presin para colaborar en el estudio. Voluntariamente doy mi consentimiento para participar en el estudio y su Relacin con el Liderazgo en los profesionales de enfermera del hospital regional de Pucallpa 2012. He recibido copia de este documento. Firma del entrevistado / a Pucallpa, ..........de .................................................. 20.. .. Firma del investigador

56

MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA PROBLEMA GENERAL Cmo se relaciona la Emocional Liderazgo Profesional Enfermera Inteligencia con en el el de del OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Determinar la relacin de la Inteligencia con el del de del El presente trabajo La Inteligencia se VARIABLE INDEPENDIENTE Inteligencia Emocional -Aptitudes Personales OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES Autoconocimiento Autorregulacin Motivacin JUSTIFICACIN HIPT ESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES/ VALORACIN

pretende demostrar el impacto del liderazgo en el profesional de enfermera haciendo

Emocional relaciona significativamente

Emocional Liderazgo Profesional Enfermera

uso de la inteligencia emocional y aplicando estilos de liderazgo en base a su formacin y lugar de desempeo que le

con el Liderazgo del Profesional Enfermera en de el

Hospital Regional de Pucallpa 2012?

Hospital Regional de Pucallpa.

-Aptitudes Sociales

Empata Habilidades Sociales

Hospital Regional de Pucallpa

PROBLEMAS ESPECFICOS 1.-Existe entre relacin

OBJETIVOS ESPECIFICOS 1.Establecer relacin entre la las

laboral,

proporcionan conocimientos, aptitudes, y habilidades emocionales, relaciones ante alguna en las humanas situacin 1.Las Personales relacionan significativamente con los Estilos de Liderazgo Profesional Enfermera del de del Aptitudes se VARIABLE DEPENDIENTE Liderazgo - Estilos de Liderazgo Liberal Democrtico Autoritario

las Aptitudes y los

Personales

Aptitudes Personales con los Estilos de Liderazgo Profesional Enfermera en el de del

Estilos de Liderazgo en el Profesional de Enfermera del

difcil que comprometa con la responsabilidad laboral, as mismo el

Hospital Regional de Pucallpa?

Hospital Regional de

57

Pucallpa

estado

anmico,

el de

Hospital Regional de Pucallpa 2.Las Sociales una Aptitudes establecen relacin

reconocimiento 2.-Como relacionan Aptitudes se las Sociales 2. Determinar la

impulsos, emociones y sentimientos entre el

relacin

entre las

Aptitudes Sociales y los Estilos en de el de del

equipo multidisciplinario de salud y su aplicacin sobre el estilo de

con los Estilos de Liderazgo Profesional Enfermera en el de del

significativamente con los Estilos de Liderazgo Profesional Enfermera del de del

Liderazgo Profesional Enfermera

liderazgo personal que practican en el servicio competente del hospital regional de Pucallpa.

Hospital Regional de Pucallpa?

Hospital Regional de Pucallpa?

Hospital Regional de Pucallpa

3.-De qu manera se relaciona la

3. Identificar de qu manera se relaciona la Inteligencia con los

3.

Los

estilos

de se

Liderazgo relacionan significativamente con la

Inteligencia Emocional con los

Emocional

estilos de Liderazgo en el Profesional de Enfermera del

Estilos de Liderazgo en el Profesional de Enfermera del

Inteligencia del de del

Emocional Profesional Enfermera

Hospital Regional de Pucallpa?

Hospital Regional de Pucallpa.

Hospital Regional de Pucallpa.

58