Gesto da qualidade nas organizaes a participao dos indivduos e a (des)construo da individualidade

Gustavo Pucci Schaumann* Antnio Caubi Ribeiro Tupinamb**

Resumo O presente ensaio tem como objetivo uma abordagem da gesto da qualidade total e suas implicaes para o indivduo trabalhador. Com base nos fundamentos tericos de Peter Drucker da Escola Neoclssica da Administrao e de Edgar Schein da Psicologia Organizacional so apresentadas possibilidades de compreenso diversa acerca da participao dos indivduos em uma organizao que aplica a gesto da qualidade total. A cultura da qualidade e os vnculos que se estabelecem entre indivduo e a organizao, seu discurso como prtica organizacional e a autorrealizao do indivduo pela via do trabalho declaram o interesse desse modelo de gesto por um indivduo participador dos processos de desenvolvimento da organizao. As bases da gesto da qualidade como participativa podem tambm ser uma imposio de dependncia e submisso do indivduo organizao. A individualidade desconstituda na forma de um dano autonomia do indivduo. As perspectivas que se apresentam nesse contexto abrem um campo de estudo da individualidade e de modelos de gesto participativa nas organizaes. A pesquisa sobre a gesto da qualidade poder ampliar o debate a respeito da importncia do trabalho no processo de construo da individualidade. Palavras-chave: Organizaes. Gesto da Qualidade. Individualidade.

Mestrando do Curso de Psicologia pela Universidade Federal do Cear; Ministrio do Trabalho e Emprego; Rua Thomaz Pompeu, 171, Ap. 1702, Meireles, Fortaleza, CE; 60160-080; gustavo.schaumann@mte.gov.br ** Professor associado da Universidade Federal do Cear; tupinamb@ufc.br
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1 INTRODUO
A realidade o movimento dos contrrios (Herclito c.540-480 a.C)

A ideia de trabalhar de forma participativa nas organizaes apresentase muitas vezes ao indivduo como oportunidade de manifestao pessoal de conhecimentos e habilidades, ou seja, um sentimento de poder participar mais, trazendo com isso uma mudana positiva organizao. Trata-se de uma oferta do indivduo ao todo organizao. Uma ideia com uma carga de subjetividade que toca no reconhecimento, valorizao e integrao do indivduo organizao, sendo ele o responsvel e detentor das condies de modificar, influenciar e aprimorar as coisas, as relaes e os processos de trabalho. Pode, primeiramente, ser um caminho desejado pelo indivduo de fazer diferente e, com isso, surgir na organizao, como resultado de sua participao, o novo. O problema que se pretende abordar desse caminho desejado pelo indivduo aquele de uma fora que age no sentido contrrio: uma mudana do trabalhador por sua participao em uma instituio. Uma mudana do indivduo pelas manifestaes da organizao; a oferta da organizao do todo ao indivduo.1 Uma ideia com uma carga de subjetividade que toca no reconhecimento, valorizao e integrao do indivduo, sendo a organizao a responsvel e detentora das condies de modificar, influenciar e aprimorar as coisas, as relaes e os processos de trabalho. Pode, primeiramente, ser este um caminho desejado pela organizao de fazer diferente e, com isso, surgir no indivduo o novo. Essa abordagem tem como centro a gesto da qualidade nas organizaes. O surgimento de formas de gesto para a organizao do trabalho. Como o indivduo medida que se organiza em grupo com outros indivduos, construindo organizaes com qualidade, desconstitui-se de sua individualidade. A gesto da qualidade recente na curva da histria das organizaes e da construo de uma teoria crtica2 quer pela escola da psicologia, da sociologia, quer da administrao. Para apresentar uma narrativa que d corpo a uma abordagem epistemolgica dos princpios da gesto da qualidade nas organizaes sero consideradas algumas hipteses acerca da gesto nas organizaes e suas implicaes para os indivduos.
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2 A GESTO DA QUALIDADE A gesto da qualidade nas organizaes como um processo participativo entre dirigentes das organizaes e trabalhadores tem relao com alguns acontecimentos posteriores 2a Guerra, no Japo. A reconstruo do Japo pelos aliados pavimentou as condies para o desenvolvimento de uma nova atitude administrativa flexvel maior participao dos indivduos que trabalham nas organizaes. Tornava-se necessrio um novo projeto que assegurasse a reconstruo do pas. A reorganizao social do mundo do trabalho foi o caminho escolhido para atender s exigncias da sociedade japonesa. Os grandes especialistas americanos de qualidade contriburam como consultores para o aperfeioamento da qualidade na produo industrial japonesa. A partir de William Edwards Deming, a qualidade se alastra no mundo, abrindo espao para abordagens de planejamento, da produo com erro-zero e do controle da qualidade. Taichiro Ohno, engenheiro-chefe da Toyota, empreendeu esse novo modo de produo aproveitando o mximo da capacidade produtiva do indivduo e introduzindo outras formas de apropriao do indivduo pela produo capitalista. Surge o toyotismo:
[] Seu primeiro passo foi agrupar os trabalhadores em equipes, com um lder de equipe no lugar do supervisor. Cada equipe era responsvel por um conjunto de etapas de montagem e uma parte da linha, e se pedia que trabalhassem em grupo, executando o melhor possvel as operaes necessrias. O lder da equipe, alm de coorden-la, realizava tarefas de montagem; particularmente, substitua trabalhadores eventualmente faltantes conceitos esses inditos nas fbricas de produo em massa. (WOMACK, 1992, p. 47).

A atitude administrativa de maior utilizao possvel das aptides de todos os empregados fez Ohno atribuir aos indivduos novas funes relacionadas com o controle de qualidade. Era reservado um horrio em que, regularmente, a equipe sugeria aos administradores um conjunto de medidas para melhorar os processos de trabalho, surgindo, assim, o Crculo de Controle da Qualidade (CCQ). O estabelecimento desse crculo envolvia estudos e aprimoramento do conhecimento dos trabalhadores na soluo de problemas a serem enfrentados nos processos de trabalho e tambm os problemas enfrentados pela prpria empresa, inflacionando o acmulo de responsabilidades do trabalhador e criando uma via
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de apropriao de aptides e capacidades antes no exploradas pela empresa. A participao nesses crculos servia como critrio de promoo e seleo dos trabalhadores para possveis cargos na gerncia. A adeso no era voluntria pelos indivduos no CCQ e, tambm, no era voluntria a deciso pelas equipes de utilizar essa tcnica gerencial no enfrentamento dos problemas. Aquela ideia de uma carga de subjetividade que toca no reconhecimento, valorizao e integrao do indivduo pela organizao, sendo ela a responsvel e detentora das condies de modificar, influenciar e aprimorar as coisas, as relaes e os processos de trabalho permite uma abordagem epistemolgica desse modelo de gesto da qualidade considerando suas relaes com o indivduo que participa, fazendo uma reflexo dos pensamentos de Drucker (da escola neoclssica da administrao) e de Edgar Schein (da psicologia organizacional). 3 AS ORGANIZAES E O INDIVDUO PARTICIPANTE Se as organizaes aplicam mudanas nos tipos de gesto, na atitude administrativa e na compreenso de um novo perfil de indivduo trabalhador amplamente manifestadas pelo neoclassicismo da escola cientfica da administrao porque o indivduo continua sendo uma base fundamental para o desenvolvimento das organizaes. Para Peter Drucker a histria do xito das organizaes a histria do xito da gerncia. Os novos pressupostos gerenciais estabelecem: um novo perfil de trabalhador nas organizaes, colocando em aplicao o que aprende durante uma educao sistemtica e no apenas a sua habilidade manual ou seus msculos; um administrador com a funo de tornar produtivos os recursos humanos, fazendo com que as pessoas trabalhem em conjunto, unindo as habilidades e conhecimentos de cada indivduo para um fim comum; uma atitude administrativa constante e crescente de utilizao das aptides de todos os empregados (DRUCKER, 1971, 1970, 1964). A juno desse novo perfil de trabalhador, de administrador e dessa atitude administrativa vai estabelecendo uma nova relao do indivduo com a organizao que trabalha. A organizao espera mais do trabalhador: suas aptides, habilidades e sua subjetividade a realizao de suas aspiraes e reconhecimento pelo trabalho.
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A oportunidade de participar mais, de trazer com isso uma mudana positiva para a organizao, de obter reconhecimento e realizao de algum que deseja e necessita pertencer e estar integrado, que sente a possibilidade de realizar-se e de sentir-se valorizado e amado: um indivduo. Todavia, preciso compreender que esse desejo de participar, essa necessidade de pertencer aponta para uma individualidade que no parte da organizao, no pertence a ela. H um universo de compreenses, sentimentos e expectativas do indivduo distintos dos da organizao. um movimento de necessidades e desejos do indivduo e as necessidades e desejos da organizao. A perspectiva da organizao e de seus dirigentes e a dos indivduos que nela trabalham. O conceito de contrato psicolgico apresentado por Edgar Shein (1982, p. 18) estabelece quais as relaes que permeiam esse movimento: A idia de um contrato psicolgico denota que h um conjunto no explcito de expectativas atuando em todos os momentos entre todos os membros de uma organizao e os diversos dirigentes e outras pessoas dessa organizao. A organizao e seus dirigentes cuidam dos interesses institucionais, estabelecendo objetivos, diretrizes e tomando decises que afetam os indivduos que ali trabalham. As expectativas do indivduo tm relao com aspectos objetivos, como salrios ou vencimentos, horas de trabalho, benefcios, etc. e aspectos subjetivos, ligados ao ntimo do indivduo que envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa. Nas expectativas da organizao o comprometimento do indivduo deve ser primeiramente com a organizao em detrimento de sua individualidade.
A organizao tambm tem certas expectativas implcitas mais sutis, por exemplo, de que o empregado melhorar a imagem da organizao, ser leal, manter os segredos da organizao e tudo far em prol dela [isto , sempre ter elevado nvel de motivao e disposio de se sacrificar pela organizao]. (SCHEIN, 1982, p. 19).

Na disposio do indivduo participante, o modelo de gesto da qualidade elogia essa atitude que interessa produtividade e lucro das organizaes capitalistas e subverte as diferentes expectativas do contrato psicolgico, apresentando as expectativas do indivduo como sendo as suas expectativas em relao ao indivduo. Entretanto, os conceitos amplamente estimulados e valorizados da
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excelncia, do fazer certo o que certo desde a primeira vez, o erro zero ou zero-defeito, a obrigao de ser forte, a certeza do xito sempre, o adaptar-se sempre, a necessidade de um desafio como estmulo e motivo sempre, a constncia de propsitos, a internalizao da cultura organizacional so valores do modelo de gesto da qualidade total que estabelecem um controle social, um instituto que assegura a harmonia entre as expectativas do indivduo e aquelas da organizao. O indivduo participante digere esses ideais, ajusta-se a essa lgica, sujeita-se a padres de comportamento que o levam a renunciar sua autonomia. a desconstruo de sua individualidade. 4 GESTO DA QUALIDADE NAS ORGANIZAES E A DESCONSTRUO DA INDIVIDUALIDADE3 Os modos de gesto das organizaes capitalistas tm como caracterstica e fundamento uma abordagem funcionalista. Os modelos de Taylor, Ford, Fayol, Deming, Ohno sempre primaram pelas operaes a tarefa o movimento do indivduo e nela se concentra seu comportamento. A histria das organizaes tem ideais de um novo indivduo, de um administrador com a funo de unir, dispor, estimular, induzir, propor, maximizar as capacidades humanas e de uma atitude administrativa de uso dessas capacidades para os interesses da organizao. Sero abordados trs aspectos da gesto da qualidade como afirmao de um contrato psicolgico com o indivduo-trabalhador que subvertem sua individualidade com aquela ideia de harmonia ou de igualdades de expectativas entre organizao/indivduo: a cultura da qualidade e os vnculos que se estabelecem entre indivduo e organizao; o discurso da qualidade como prtica organizacional; autorrealizao do indivduo, trabalho e o modelo da qualidade. 4.1 A CULTURA DA QUALIDADE E OS VNCULOS QUE SE ESTABELECEM ENTRE INDIVDUO E ORGANIZAO Uma leitura da psicologia das organizaes acerca da cultura da qualidade aponta para uma crtica institucionalizao da ao do indivduo, visando ga100
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rantir aquela harmonia organizao/indivduo. A socializao vista como uma aprendizagem de papis a serem desempenhados no sistema em vigor. Deming (1990, p. 263) destaca que o desenvolvimento das pessoas numa cultura de qualidade responsabilidade privativa da organizao : [] o recrutamento, o treinamento, a chefia e o apoio aos operrios da produo do sistema de produo. Quem poderia ser responsvel por essas atividades se no a administrao de produo? Cada indivduo deve saber o que se espera dele no desempenho de um papel e tambm o que ele pode e deve esperar dos outros indivduos. Quanto mais o indivduo se adapta ao sistema tanto mais melhora seu desempenho, adquirindo, assim, uma identidade nessa organizao. um projeto de controle e previso do comportamento humano com propsitos de adapt-lo ao meio, quilo que est fora dele, alm dele (FIGUEIREDO, 1989, p. 100-103). Fora dele e alm dele a organizao. Faria e Oliveira (2007, p. 199) destacam que [...] as novas tecnologias industriais revelaram-se ambiciosas estratgias de dominao da alma humana e a organizao foi reduzida a um sistema politico-econmico, sociocultural e simblico-imaginrio destinado a institucionalizar a relao de submisso. A organizao ganha uma identidade e proclama aos indivduos, por intermdio da gesto da qualidade, um autoconceito de misso (razo de sua existncia, o seu fim ltimo, o seu papel na sociedade quem a organizao), viso de futuro (o que a organizao quer ser quando crescer quem ser a organizao) e valores (os princpios e normas da organizao). No significam apenas conceitos sobre a organizao, mas um autoconceito da organizao pela organizao. A gesto da qualidade declara o alinhamento da misso de vida do indivduo com a misso da organizao, um sobrepor da viso individual de tempo e futuro com a viso de tempo e futuro da organizao e a aceitao dos valores da organizao como sendo seus valores individuais. A discordncia do indivduo nesse processo estranhada pela organizao; compreende uma atitude inadequada que poder desfigurar a imagem que a organizao tem do indivduo, porque este eu tem uma identidade prpria estranha a uma cultura onde os papis esto definidos. No h espao para o eu prprio, mas apenas para o eu adaptvel organizao. Para evitar conflitos, o indivduo submete-se a compreenses prontas da realidade e passa a estabelecer padres de conduta que aliviem as tenses de uma contradio entre o eu prprio e o autoconceito da organizao.
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4.2 O DISCURSO DA QUALIDADE COMO PRTICA ORGANIZACIONAL No decorrer do sculo XX, a progressiva ateno dedicada linguagem nas cincias humanas e sociais favoreceu uma nova concepo de realidade, da natureza do conhecimento e da concepo de linguagem. A linguagem passa a ser instrumento para criar acontecimentos. centrada nas relaes do cotidiano. uma forma de ao no mundo. uma prtica discursiva. A linguagem possibilidade de configurar a realidade na medida em que uma prtica que provoca efeitos. Tem como funo empreender e executar aes e no somente descrever o mundo. Assim, a linguagem compreendida como ao (MELLO et al., 2007, p. 26-32). A gesto da qualidade utiliza o discurso nas organizaes como prtica de construo do novo. Esse discurso encontrado na forma escrita (manuais da qualidade, a difuso da misso, viso e valores da organizao em documentos oficiais, expositores e locais de convivncia), falada (oficinas, encontros, seminrios e reunies) e nas imagens veiculadas internamente na organizao (smbolos da qualidade, fotos de personalidades ilustres apresentadas na organizao como apoiadores da qualidade, etc.). um discurso que flui como convocao ao indivduo, sendo a gesto da qualidade o meio de produo e reproduo da prtica discursiva. , portanto, um discurso ideolgico da organizao que conclama os indivduos a construrem uma realidade essencializante do perfeito, da qualidade total, da nica e verdadeira gesto. Contudo, o discurso da qualidade total esconde sua forma de um sistema de produo que se apropria do indivduo com a roupagem de participativo e descentralizado. O oxignio que se respira no discurso da qualidade o da organizao perfeita a priori. Os objetivos de aplicao do modelo (BRASIL, 2008/2009) esto expostos nos seus manuais: avaliar a qualidade do sistema de gesto da organizao e promover o aperfeioamento e o aprendizado contnuo a partir das prticas de gesto. Esse avaliar a avaliao da aplicao do mtodo, do modelo. Mas de forma alguma ser a avaliao crtica do mtodo, do modelo. Os critrios de avaliao esto previamente definidos: liderana; planejamento
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ou estratgias e planos; foco no cliente ou cidados; sociedade; informao e conhecimento; pessoas; processos e resultados institucionais. O Modelo de Gesto da qualidade traz a explicao ideal do que significa Gesto Excelente. a construo de uma verso de determinada realidade. A concepo da linguagem como amo do sujeito tem fora maior em um projeto assim. As pessoas e seus grupos recebem o modelo de gesto como algo universalmente testado e aprovado, como uma realidade ideal que existia em outro lugar e no se sabia disso, como algo que a partir dali vai ressignificar todas as coisas e como se o passado vivido da organizao tivesse sido uma grande alucinao. Esse discurso uma prtica que transforma o autoconceito. Uma realidade ideal conquistada coletivamente e importante para todos uma verso negociada e construda da organizao e tem efeitos no indivduo. Se a questo da prtica discursiva da gesto da qualidade no revela a sua outra face, h no discurso outra inteno. H um jogo em curso. Foucault (2007, p. 20) analisa assim a situao: [] se o discurso verdadeiro no mais, com efeito, desde os gregos, aquele que responde ao desejo ou aquele que exerce o poder, na vontade de verdade, na vontade de dizer esse discurso verdadeiro, o que est em jogo, seno o desejo e o poder? A prtica discursiva da gesto da qualidade serve aos interesses de um poder constitudo, de um que domina sobre os demais na organizao e que tem o desejo de que os indivduos apoiem seus objetivos na e pela organizao. O discurso da qualidade rene alguns instrumentos de controle da organizao sobre o indivduo, desconstruindo sua individualidade. 4.3 AUTORREALIZAO DO INDIVDUO, TRABALHO E O MODELO DA QUALIDADE A teoria liberal destaca uma sociedade com oportunidades iguais de ascenso, felicidade e prosperidade parecendo estar presente uma autonomia do indivduo como construtor de seu futuro. Essa conduta liberal da sociedade capitalista lanou a base para uma autorrealizao do indivduo. O interesse individual apresentado como a mola propulsora dos sistemas baseados na livre iniciativa. Defende que os indivduos, por procurarem seus prprios interesses,
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agem por fim em benefcio da prpria sociedade. Assim, as condies polticas de legitimao da acumulao pela via do individualismo e da livre iniciativa so consumadas. A individualidade foi reduzida a um mero instrumento produtivo. Se os vnculos que se estabelecem entre indivduo e a organizao na cultura da qualidade e suas prticas discursivas subvertem a individualidade, uma posio passiva do indivduo diante das formas de dominao sociais pode indicar o triunfo de uma revoluo contra si mesmo. Essa subverso apresenta-se de forma sutil, mas sempre de forma intencional pela organizao e, geralmente, no percebida pelo indivduo. O mais importante a atitude do indivduo consigo. O reducionismo de que todas as necessidades pessoais sero satisfeitas a partir e somente pelo trabalho podem abrir um caminho de aceitao de modelos de gesto das organizaes sem a necessria crtica e autonomia frente a eles. As ideias de Maslow sobre as necessidades humanas (fisiolgicas, segurana, sociais, de estima e autorrealizao) e as de Drucker sobre a organizao como viabilizadora das condies ideais para a satisfao dessas necessidades pode tornar mais severo o controle do comportamento do indivduo pela organizao:
O administrador precisa, de fato, supor com a Teoria Y (Maslow), que existe no mnimo um nmero considervel de pessoas na fora de trabalho que busca realizao. [...] O administrador precisa ainda aceitar como sua tarefa tornar o trabalhador e suas atividades plenas de realizao. (DRUCKER, 1981, p. 321).

O humanismo na gesto das organizaes apontou para vrias frentes de mudana nas condies de trabalho. A escola comportamental da administrao e a humanista da psicologia receberam valiosas contribuies dos estudos de Maslow. Entretanto, as implicaes de uma gesto com foco na autorrealizao dos indivduos que trabalham em uma organizao tm outras variveis:
Na teoria da auto-realizao, o contrato envolve a troca de oportunidade de obter recompensas intrnsecas (satisfao pela realizao e uso das capacidades prprias) pelo desempenho de alta qualidade e pela criatividade. Isso, por definio, cria um envolvimento moral, e no um envolvimento calculista, e, dessa maneira, libera um maior potencial de dedicao aos objetivos da organizao e um maior esforo criador desses objetivos [...] de modo dependente e submisso. (SCHEIN, 1982, p. 55, grifo nosso).

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A base da gesto pela qualidade ser uma gesto participativa que convida o indivduo a usar de suas habilidades, seu pensamento planejador e de sua subjetividade por outro caminho: o da cooperao voluntria. As concepes mais aceitas e investigadas sobre o comprometimento dos indivduos na organizao tem sido consideradas (afetiva, calculativa e normativa) em outros estudos (GOMIDE JNIOR; SIQUEIRA, 2004). Esse comprometimento rene atitudes individuais com base afetiva (sentimentos e afetos) e base cognitiva (crenas sobre o papel social dos envolvidos em uma relao de troca econmica e social). A organizao espera que o indivduo tenha o desejo de participar e compreenda a importncia de sua participao. Entretanto, as pesquisas sobre comprometimento organizacional descrevem as bases psicolgicas que sustentam o comprometimento dos indivduos relacionando-o com estados psicolgicos de desejo, obrigao ou necessidade de permanecer, de participar, de pertencer organizao, conforme o Quadro 1 (FEITOSA, 2008; DEMO, 2003; REGO, 2003).
Participa na Estado implementao porque psicolgico Afetiva Grau em que o indivduo se ... sente que quer Desejo sente emocionalmente ligado participar organizao e identificado e envolvido com ela. Normativa Grau em que o indivduo ... sente que tem o Obrigao possui um sentido de obridever de participar gao (ou dever moral) de participar. Calculativa Grau em que o indivduo par- ... sente que tem Necessidade ticipa devido ao reconhecinecessidade de mento dos custos associados participar com sua no participao. Esse reconhecimento pode advir do sentimento de perda de recompensas econmicas ou sociais. Quadro 1: Trs dimenses do comprometimento organizacional aplicadas na investigao das relaes entre metodologias de gesto e comprometimento no trabalho
Fonte: Rego (2003, p. 27).

Categorias

Caracterizao

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No campo da psicologia organizacional a satisfao e o comprometimento no trabalho podem ser vistos como parte de um contrato psicolgico (SCHEIN, 1982) e tambm, um estado psicolgico e, como tal, deve ser tratado como um conceito atitudinal [...] incluindo tendncias cognitivas e comportamentais. (FEITOSA, 2008, p. 27). A gesto da qualidade mostra-se ao indivduo como caminho nico para a perfeio oferecendo uma estratgica iluso: a unio imaculada do homem com sua organizao (FARIA; OLIVEIRA, 2007, p. 200). O indivduo renuncia a responsabilidade de decidir algo, de questionar o que se apresenta como verdadeiro, aguardando ser conduzido por algum ou por uma norma ou por um modelo que gesta a satisfao de necessidades e desejos. um processo passivo de identificao das necessidades individuais com as necessidades da organizao. O indivduo submisso d como oferta organizao a sua subjetividade. A interiorizao ou introjeo dos valores organizacionais como sendo os valores pessoais fragmenta a subjetividade do indivduo porque as concepes e percepes da realidade passam a ser exercidas e controladas por outro a organizao. Uma subjetividade controlada pela organizao precisa de um indivduo que tenha uma conscincia de si e dos outros dimensionada pelos valores da organizao modelando qual conduta se ter no local de trabalho e nos grupos que se insere. um processo interior, intrnseco, estabelecido em uma relao entre autoconceito, conhecimentos e prticas, estabelecidos como importantes para o indivduo sentir-se seguro na condio de conhecer-se. Entretanto, o processo de conhecer-se nunca se esgota porque no possvel a total compreenso das manifestaes emocionais e racionais de si e porque so infindas as contradies expostas na realidade a serem percebidas e compreendidas pelo indivduo. Essas circunstncias implicam uma individualidade, uma relao social com outros ou instituda (organizacional) com significaes diversas para alm da percepo e compreenso que possa o indivduo apreender da realidade que o cerca. Esse processo est repleto de conflitos porque cada indivduo percebe e compreende de forma diferente. Os vnculos de identidade estabelecidos por grupos ou promovidos pelas instituies desejam submeter a outros a sua compreenso de realidade. O indivduo, desejando o alcance de realizaes particulares, submete-se, mesmo em um processo conflituoso, a algo que maior do que ele (a organizao), tornando-se parte integrada. Essa uma forma de construir sua subjetividade
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fragmentando-a porque se v obrigado por conscincia (categoria normativa) a conceder uma parte de sua autonomia em favor da organizao. Essa subjetividade fragmentada muito desejada pela organizao. um reconhecimento de que o indivduo est comprometido com a organizao. Todavia, preciso estabelecer uma ordem que converta esse comprometimento sempre em vantagem organizao. necessrio um conjunto de princpios e normas de conduta valorizado e seguido por esses indivduos em seus modos de agir, de se portar, de viver, de se conduzir. Essa uma forma de condicionar, de vincular ao indivduo como seu o que antes no era parte de si. uma mudana de convices pessoais, de crenas prprias. A aceitao desse modo de condicionamento das convices e crenas dos indivduos apresenta uma sria contradio muitas vezes no percebida pelo indivduo. Isso acontece pelas consideraes que se fazem sobre o uso pela organizao das necessidades sociais e da autorrealizao do indivduo. Assim, as angstias e experincias de trabalho relacionadas com a implementao da cultura da qualidade so mais suportveis do que uma excluso ou estranhamento de colegas em no desejar apoiar um modelo que somente levar a organizao excelncia. No desejar uma associao identitria com essa experincia algo no tolerado pelos grupos articulados com os processos da gesto da qualidade. Desse modo, as organizaes exercem um controle institucional sobre o indivduo, um controle social por aqueles membros que se articulam nos grupos identitrios em favor da gesto da qualidade e um controle autoinferido que negocia de forma intrnseca, consciente ou no, a ceder sua subjetividade ao enredo da gesto excelente como via de realizao pessoal. A gesto da qualidade um modo imposto pela organizao, apresentado como algo construdo coletivamente. As organizaes podem ser vistas como local de realizao pessoal, de fonte de prazer e mesmo mediadoras de sade porque introduziram iniciativas gestionrias em seus processos e so reconhecidas e amadas pelos seus trabalhadores (CHANLAT, 1996). Entretanto, a harmonia indivduo/organizao e as nuances de uma submisso consciente ou de uma submisso no percebida organizao tm relaes com os sentidos acerca do trabalho, no autoconceito e nas relaes afetivas. A investigao de variveis que envolvem a satisfao e o comprometimento no trabalho podem ser estratgias para estabelecer essas relaes. A subjetividade de um indivduo no pode ser encerrada nas prticas institudas no campo da racionalidade. A Gesto da Qualidade pode ser uma oferenda
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intensificao do trabalho e uma precarizao das condies fsicas e psicolgicas com sentimentos de inadequao ao modelo. 5 CONCLUSO A relao do indivduo com o seu trabalho repleta de desejos, interesses e expectativas. A histria das organizaes transformou a compreenso, o uso e as condies resultantes dessa relao. Os proprietrios de organizaes capitalistas procuraram encontrar a forma ideal de produo. As organizaes complexificadas por um desenvolvimento jamais atingido exigiram novos mtodos de gerenciamento e de indivduos investindo suas aptides e habilidades mais organizativas na produo. Surge a gesto da qualidade como um meio para sistematizar a apropriao pela organizao dessas aptides e habilidades do indivduo. A psicologia das organizaes aponta para um contrato psicolgico de expectativas da organizao para o indivduo e do indivduo para a organizao, expondo as contradies dos vrios modelos gerenciais das organizaes. A gesto da qualidade traz uma srie de danos, muitos no percebidos ou no enfrentados, quer pelo indivduo, quer pelo grupo de que faz parte, muitas vezes, entregando-se passivamente a todo modismo tecnicista de modelos de qualidade para medio de processos, de gesto, de desempenho, etc. No modelo de gesto da qualidade h mecanismos que reproduzem uma forma violenta de explorao e dominao no ambiente de trabalho. A violncia na estrutura do modelo: um domnio da subjetividade mediante um discurso da organizao ideal como o nico discurso aceito e a apropriao dos desejos e realizaes do indivduo pela via do trabalho por se constituir a nica via para tanto. A crena de uma autorrealizao do indivduo nessas condies estruturais expe uma individualidade dilacerada sem a conscincia dessas contradies. As perspectivas que se apresentam nesse contexto abrem um campo de estudo do indivduo e de suas relaes com o trabalho. A pesquisa sobre a gesto da qualidade poder ampliar o debate sobre a importncia do trabalho no processo de construo da individualidade. Caber ao indivduo uma dvida persistente acerca de seus vnculos com a organizao, mesmo em condies favorveis de necessidades satisfeitas. As es108
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colhas do indivduo por uma autorrealizao e sua relao com o trabalho devem sempre revisar as permanentes contradies que lhe so impostas: os modos de constituir a si mesmo, de manifestar-se, de criar, de se desenvolver, de estranhar, de ser, de sentir-se realizado. Caber tambm duvidar dos discursos organizacionais nicos e ideais. A realidade no nica, no ideal. s organizaes cabe o desafio de um sistema de produo que no seja um projeto de controle do indivduo. exatamente a que h uma subtrao, uma desconstruo do mais perseguido pela organizao: o indivduo que cria, que inova, que transforma, que supera. Se uma dessas perspectivas, em um movimento oblquo permanente, descolar-se dessa estrutura-modelo de gesto, a ideia de um contrato psicolgico indivduo/organizao poder expressar as intenes de um e de outro, as expectativas de dois, as necessidades de diferentes. Essas condies podero abrir possibilidades de outras formas de participao do indivduo na organizao. Gestin de cualidad en las organizaciones la participacin de los individuos y la (des)construccin de la individualidad Resumen Este ensayo tiene por meta un abordaje de la gestin de la calidad total y sus consecuencias para el individuo trabajador. Basado en los fundamentos tericos de Peter Drucker de la Escuela Neoclsica de la Administracin y de Edgar Schein de la Psicologa Organizacional son presentadas posibilidades de comprensin diversa cerca de la participacin de los individuos en una organizacin que aplica la gestin de la calidad total. La cultura de la calidad y los vnculos que se establecen entre individuo y la organizacin, su discurso como prctica organizacional y la autorrealizacin del individuo por medio del trabajo declaran el inters de ese modelo de gestin por un individuo participante de los procesos de desarrollo de la organizacin. Los fundamentos de la gestin de la calidad como participativa pueden tambin ser una imposicin de dependencia y sumisin del individuo a la organizacin. La individualidad se desconstituye bajo la forma de un dao a la autonoma del indiviViso Global, Joaaba, v. 12, n. 1, p. 95-112, jan./jun. 2009

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duo. Las perspectivas que se presentan en ese contexto abren un campo de estudio de la individualidad y de modelos de gestin participativa en las organizaciones. La investigacin sobre la gestin de la calidad podr ampliar el debate sobre la importancia del trabajo en el proceso de construccin de la individualidad. Palabras-clave: Organizaciones. Gestin de la calidad. Individualidad. Notas explicativas
O conceito de indivduo o de uma pessoa consigo primeiramente, um ser nico, indissocivel da prpria histria, experincia e vivncias. Contudo apartado e isolado de outros, embora podendo relacionar-se, pertencer a grupos e participar de processos coletivos organizacionais. 2 Os trabalhos de vrios autores do Grupo de Pesquisa Economia Poltica do Poder e Estudos Organizacionais apresentados pelo professor Jos Henrique de Faria e organizados no livro Anlise Crtica das Teorias e Prticas Organizacionais foram de grande ajuda na elaborao desse artigo. 3 Individualidade como o conjunto de atributos que distingue um indivduo de outro: suas aptides, suas crenas, suas expectativas, seus desejos, seus pensamentos, suas fantasias, seu jeito de ser que o diferencia dos demais.
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Recebido em 25 de maio de 2009 Aceito em 29 de setembro de 2009

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