O que é um Líder Coach ?

Importante lembrar que a palavra “coach” (cout) no idioma inglês significa Treinador. Entretanto, na prática
organizacional existem diversos conceitos. O que podemos nos deter como líder-coach, sendo aquele que auxilia seu
liderado no desenvolvimento para atingir as metas previstas – não é tão simples, mas factível.

Entretanto, o foco que pretendemos ver aqui são formas de como fazer com que as pessoas tenham no
trabalho, menas dependência possível de seu líder para a execução da função. Claro que deve existir um bom senso
(dosagem) naquilo que se pretende delegar e conseqüentemente obter mais comprometimento destas pessoas.

Uma condição básica de atuação do coach é que sua missão, enquanto líder, passa a ser de transferência e não
de dependência. É comum observar nos gestores a carga de trabalho e a quantidade de telefonemas que precisam
atender de seus subordinados perguntando como devem realizar tal tarefa. Chega chamar a atenção como um gerente,
por exemplo, é procurado para resolver os problemas do dia-adia.
Para muitos, como não conhecem ou não se utilizam de outras formas de liderar suas equipes, este tipo de
comportamento acaba servindo como uma demonstração de poder à custa da dependência que os subordinados e,
conseqüentemente, a empresa, tenham por este tipo de relação que estabelece.
De certa maneira, mesmo que inconsciente, o gestor sente-se insubstituível, fazendo com que seus superiores
também participem deste entendimento. Podemos observar este fenômeno pelos comentários e justificativas: "Se eu não
estiver aqui a coisa não anda...", "Eles não dão um passo sem me perguntar...". O problema é que não se percebe o
outro lado da moeda, que sendo insubstituível também se torna "impromovível".
Outra crença que também precisa ser necessariamente desfeita é que o líder deva ter respostas para tudo e
para todos. O poder do coach está na transferência de informações e, conseqüentemente, no aprendizado das pessoas
com quem estabelece relação. De nada adianta, mesmo que sabendo uma opção de resposta, dizer o tempo todo o que
e como se deve ser feito isso ou aquilo.
O construtivismo busca que a pessoa pense e desenvolva sua resposta. A partir do momento em que se é
estimulado a pensar nas respostas para suas dificuldades, a encontrar caminhos diferentes para resolução dos
problemas ou aproveitamento de oportunidades, a mente humana vai sendo treinada, e com o tempo vai-se
estabelecendo um novo modelo mental, que exige mais criatividade, iniciativa e disposição para a produção de
possibilidades.
Isto libera as pessoas para uma dependência talvez nunca experimentada antes, torna as pessoas mais
responsáveis e comprometidas pelas suas ações e pela sua própria vida.

Por que será que vemos tantas vezes pessoas passando por dificuldades simples, mas que não as resolvem? O
que acontece é que estão acostumadas a alguém resolver por elas.

É incrível como situações simples tomam proporções enormes por falta de responsabilidades, ou seja, de tomar
para si a tarefa de resolver tal situação.
Duas coisas que já são ditas a muito tempo e que cada vez ficam mais atuais: "Em vez de dar o peixe, ensine a
pescar" e "Se conselho fosse bom não se dava, vendia-se".
Por que por mais que você repita uma determinada resposta seu subordinado insiste em procurá-lo para
perguntar algo igual ou muito parecido?

"Você não pode ensinar algo a um homem.

"Você pode somete ajudá-lo a descobrir sozinho."

Galileu

É simples, ele torna-se dependente de suas respostas. E cá pra nós, por que pensar se basta ligar para se
receber a resposta? Desta forma, aliás, a responsabilidade no caso de algo dar errado não será dele.
É muita responsabilidade para o líder. O ideal é dividir um pouco este peso. É importante estabelecer uma
relação em que as pessoas aprendam a aprender, e iniciem um processo de se responsabilizarem por seus afazeres
com um comprometimento cada vez maior.
Imagine: Quando um líder passa todo o tempo dizendo para as pessoas o que e como devem fazer para
resolver os problemas e realizar as suas tarefas, você imagina que estas pessoas estão se desenvolvendo?
Quando se fala em desenvolvimento organizacional, trata-se de ter todas as pessoas pensando, dando
sugestões, "arriscando" dizer o que pensam, levando suas recomendações para cima e entregando o melhor que
podem.
O mundo carece urgentemente de líderes que, entre outras coisas, criem um clima de inspiração na equipe
fazendo com que todos participem e se responsabilizem. Desta maneira, sobrará tempo para cuidar da expansão dos
negócios e não somente das problemáticas do dia-a-dia.
 O Bom Líder Delega?

"Não tenho receio de abrir mão daquilo que é bom para ir em busca do excelente."

Kenny Rogers, cantor

Você é o capitão de uma corporação do Corpo de Bombeiros que foi designada para uma emergência. Trata-se
de um incêndio de alta periculosidade e você e sua equipe chegam ao local com quatro carros e equipamentos para a
missão.
Você, como um bom líder, delega e ouve bastante sua equipe, fazendo com que todos participem, pois é desta
maneira que as pessoas se comprometem, certo?
Então, você reúne a equipe próximo ao prédio em chamas, pede que todos façam uma roda e discursa: "Como
vocês sabem sou um líder que ouve a todos e não quero que seja diferente agora. É muito importante que me digam o
que acham desta situação, o que e como devemos proceder para resolver esta situação. Por favor, um de cada vez."
Com este exemplo, há quase sempre uma dúvida, qual a diferença entre autocrático e democrático. Existe certa
confusão nestes termos, acabando por confundir a atuação dos líderes.
Autocrático não é aquela pessoa que grita, dá bronca, fala palavrão e outras coisas mais. Ser autocrático é
determinar o que e como se deve fazer em uma determinada tarefa ou ação. No caso do bombeiro, como se tratava de
uma emergência, o líder deveria ter sido autocrático, determinado quem deveria fazer o que e em que momento.
Certamente isso não traria nenhum malefício ao relacionamento com a equipe e ninguém ficaria aborrecido. A
autocracia é valida e deve ser utilizada nos momentos de "apagar incêndio" ou quando a pessoa liderada não tem
maturidade para realizar a tarefa, necessitando de orientações assertivas e objetivas. No caso de falta de maturidade, o
que ele mais necessita é de alguém que o diga e como fazer, pois além de tudo está inseguro.

Outro exemplo: um novo funcionário é contratado para operar uma máquina que ainda não conhecia. Como você
se considera um bom líder, delega para que ele inicie o trabalho. Acontece, então, que o operador sofre um acidente em
uma das mãos.
Não era o melhor momento para delegar, o que só se fez quando o subordinado tem total conhecimento da
tarefa e está seguro e motivado.

Não é difícil liderar, tem-se, apenas, que quebrar alguns paradigmas. De acordo com Paul Hersey e Kennedy
Blanchard, criadores de Liderança Situacional em 1969, que foi adaptada ao longo deste tempo aos novos desafios
impostos às organizações, existem quatro estilos de liderança, que são Determinar, Treinamento, Apoio e Delegar.
Conforme a pessoa vai ganhando maturidade, ou seja, conhecimento da tarefa, segurança e motivação para realizá-la, o
líder vai adaptando seu estilo, participando por exemplo, do Determinar, que seria o estilo adequado para este iniciante
como operador da máquina, para o Treinamento, permitindo que ele reproduzisse o que lhe foi demonstrado, mudando
para Apoio assim que ele tivesse domínio da tarefa, mas ainda necessitando ganhar segurança, para depois alcançar a
possibilidade de Delegar.

Cabe atentar para o fato de que uma pessoa pode estar sendo liderada pelo estilo de Delegar. Além disso, pelo
fato de um sistema novo ter sido introduzido em suas tarefas, o estilo de liderança deve mover-se para treinamento de
novo, até que retorne a delegação.
Os líderes devem ser capazes de ajustar seus estilos ás situações e ás pessoas lideradas, não podem ser
limitados a um único estilo, o que influenciará diretamente em seu sucesso.
A autocracia leva a um sistema centralizado de decisões ao invés de um descentralizado, que é, cada vez mais,
o que se necessita para acelerar e qualificar as comunicações, assim ganhar rapidez de respostas em um mercado tão
competitivo.
A diminuição do número de funcionários nas empresa que contribuem para que se tornem "enxutas", algumas
vezes "desidratadas", está estimulando cada vez mais a opção por operações descentralizadas. Isso exige a formação
de líderes que utilizem cada vez mais a delegação como estilo preferencial.