Disciplina: Gesto Estratgica de Pessoas Paper: Capacitao Prof. Dr. Serafim Ferraz Jsanny Lopes de ac!do 1.

O que e para que serve a Capacitao " capacita#o dos cola$oradores se concretiza atra%s dos s&$processos treinamento e desen%ol%imento. De acordo com il'o%ic( e )o&drea& *+,--. p. //01 2o treinamento &m processos sistem3tico para promo%er a a4&isi#o de (a$ilidades. regras. conceitos o& atit&des 4&e res&ltem em &ma mel(oria da ade4&a#o entre as caracter5sticas dos empregados e as e6ig!ncias dos papis f&ncionais7. J3 o 2desen%ol%imento o processo de longo prazo para aperfei#oar as capacidades e moti%a#8es dos empregados a fim de torn39los f&t&ros mem$ros %aliosos da organiza#o. : desen%ol%imento incl&i no apenas o treinamento. mas tam$m a carreira e o&tras e6peri!ncias7. "s organiza#8es de s&cesso adotam a#8es estratgicas %oltadas para a realiza#o dos treinamentos. Elas 2integram o treinamento dentro de &m con;&nto sistem3tico de ati%idades de <=. incl&indo o pro%imento interno e e6terno. sistemas de recompensas e plane;amento de f&n#8es7 * >L?:@>A= E ):BD<E"B. +,--. p. //C1. De forma similar. >%ance%ic( *+,,0. p. /C/1 afirma 4&e o 2treinamento e desen%ol%imento so processos 4&e t!m como o$;eti%o proporcionar aos f&ncion3rios informa#o. capacita#o e compreenso da organiza#o e s&as metas. "lm disso. treinamento e desen%ol%imento destinam9se a a;&dar o f&ncion3rio a contin&ar contri$&indo de forma positi%a. com &m $om desempen(o. " orienta#o destina9se a mostrar ao f&ncion3rio o r&mo compat5%el com a misso. as metas e a c&lt&ra da empresa7. 2. Principais conceitos acerca da Capacitao Aonceitos rele%antes e centrais referentes D capacita#o a$rangem como se d3 a gesto do programa de treinamento. >%ance%ic( *+,,01 apresenta os respecti%os procedimentos de forma detal(ada e precisa: Determina#o das necessidades e dos o$;eti%os: consiste em determinar as necessidades de treinamento e definir os se&s o$;eti%os. Eesta fase. &tiliza9se a an3lise de desempen(o. a 4&al permite a%aliar as a#8es e res&ltados de &m cola$orador em rela#o a &m padro esta$elecido o& em compara#o com o de &m colega. a;&dando a identificar se&s pontos fortes e fracos e s&as necessidades. Escol(a do instr&tor e do f&ncion3rio s&$metido ao treinamento: o programa de treinamento poder3 apresentar $ons res&ltados caso a organiza#o $&s4&e escol(er a pessoa certa para e6ercer a tarefa de treinar. @ale ressaltar 4&e as fases de identifica#o da necessidade e plane;amento do programa de treinamento de%em ser acompan(adas pelo treinador. todos instr&cionais de treinamento e desen%ol%imento: neste momento o programa de treinamento de%er3 ser e6ec&tado. Logo. faz9se necess3rio escol(er os conteFdos e os mtodos a serem &tilizados d&rante o processo de treinamento e desen%ol%imento.

"lg&mas tcnicas 4&e podero ser &tilizadas so: *-1 treinamento nas ati%idades rotineiras da f&n#o: no dia9a9dia da f&n#o. o instr&tor treina os s&per%isores. e estes treinam se&s f&ncion3riosG *+1 mtodo $aseado em casos: os gestores est&dam &ma sit&a#o real da prHpria empresa o& de o&tra organiza#o e prop8em sol&#8es para os de%idos pro$lemasG */1 representa#o de papis: complementar ao mtodo $aseado em caso. o participante representa &m papel espec5ficos para &ma determinada sit&a#oG *I1 tcnica de decis8es %ariadas: &tilizado para desen%ol%er a capacidade de deciso gerencial. consiste em estim&lar o participante a tomar decis8es so$re ass&ntos importantes 4&e so agregados Ds ati%idades rotineirasG *J1 ;ogos de empresas: so sim&la#8es 4&e descre%em as caracter5sticas operacionais de &ma organiza#o. com o int&ito de desen%ol%er a capacidade de sol&cionar pro$lemasG *K1 modelagem do comportamento: enfatiza a o$ser%a#o atra%s de &m processo de s&$stit&i#o. o 4&e permite a a4&isi#o e aplica#o de a#8es interpessoais aprimoradas. "lm dessas. e6istem tcnicas de desen%ol%imento indi%id&al *defini#o de metas e modifica#o do comportamento1. de forma#o de e4&ipes e de Lm$ito organizacional *gesto da 4&alidade total1. "%alia#o do treinamento e desen%ol%imento: esta a Fltima fase do programa de treinamento. onde comparam9se os res&ltados *$enef5cios1 com os o$;eti%os propostos inicialmente.

3. Principais abordagens e instrumentos (como acontece) Aon%ergindo com alg&mas ideias de >%ance%ic( *+,,01. il'o%ic( e )o&drea& *+,--1 tratam de &ma a$ordagem diagnHstica do treinamento. a 4&al composta por tr!s est3gios 4&e forma &m ciclo cont5n&o. apresentando rele%Lncia significati%a so$re as metas organizacionais e empregados. :s est3gios so: "%aliando as necessidades da organiza#o: consiste em identificar as lac&nas o& necessidades de desen%ol%imento nos n5%eis da organiza#o. do indi%5d&o e da f&n#oMtarefaMA=A *con(ecimento. (a$ilidade. capacidade1 para definir os o$;eti%os 4&e possam otimizar o alcance das metas alme;adas. Nreinamento e desen%ol%imento: os o$;eti%os definidos na fase anterior so &tilizados para a&6iliar a sele#o e estr&t&ra#o dos programas de treinamento e desen%ol%imento. 4&e sero posteriormente e6ec&tados. "%alia#o: os res&ltados o$tidos com os programas de treinamento permitiro realizar a a%alia#o dos mesmos. Ela tam$m precisa ser plane;ada 4&ando os o$;eti%os so fi6ados. "lm disso. infl&encia diretamente a constr&#o de &m no%o plane;amento para programas f&t&ros. " a%alia#o contri$&i significati%amente com decis8es f&t&ras e importantes.

. !uem participa da Capacitao : treinamento de%e ser desen%ol%ido por &m instr&tor interno o& e6terno. dependendo do mtodo de capacita#o definido. com o apoio de s&per%isores internos. E todos os mem$ros da organiza#o de%em participar de treinamentos espec5ficos. desde o n5%el f&ncional at o gerencial *>@"EAE@>A=. +,,0G >L?:@>A=G ):BD<E"B. +,--1. ". !uando acontece a Capacitao De acorodo com >%ance%ic( *+,,01. il'o%ic( e )o&drea& *+,--1 a capacita#o de%e apresentar9se como &m ciclo cont5n&o. 4&e tem in5cio desde a introd&#o de &m no%o cola$orador D organiza#o.

#. Como a Capacitao est$ articu%ada com as &stratgias Organi'acionais " capacita#o mantm rela#o com as estratgias organizacionais D medida 4&e o treinamento &tilizando como &ma ferramenta estratgica para alcan#ar o$;eti%os. Seg&ndo il'o%ic( e )o&drea& *+,--. p. /I-1 afirmam 4&e 2o treinamento para impacto OestratgicoP re4&er &ma identifica#o c&idadosa dos o$;eti%os. &ma a%alia#o sistem3tica das alternati%as e &ma mens&ra#o precisa dos res&ltados o$tidos7. (. Como a organi'ao deve integrar a capacitao ) ava%iao de desempen*o+ Aomo orientar as a#8es de desen%ol%imento para %ia$ilizar &ma gesto de carreira eficazQ Aomo especificar o pF$lico 4&e merece aten#o para as a#8es de desen%ol%imento de carreiraQ

,e-er.ncia >@"EAE@>A=. J. . /esto de recursos *umanos. So Pa&lo: cGraR9=ill. +,,0.

>L?:@>A=. G.N.G ):BD<E"B. J.S. 0dministrao de recursos *umanos. So Pa&lo: "tlas. +,--.