Manual Operativo RH Raymundo Leura

Universidad Autnoma de San Luis Potos Facultad de Contadura y Administracin
JUSTIFICACION
El presente manual pretende contribuir para que los estudiantes en administracin de la Facultad de
Contadura y Administracin de la Uniersidad Autnoma de San !uis "otos# $Consoliden su per%il
pro%esional con isin inte&radora y sentido 'tico# mediante el e(ercicio del lidera)&o trans%ormacional
y espritu empresarial condu)ca a las or&ani)aciones al '*ito en la consecucin de sus metas+,
Formacin de pro%esionales en la &estin del talento -umano# que permita a los alumnos aprender y
aplicar -erramientas de calidad# acordes a las necesidades de las empresas,
Coadyue en la satis%accin de &enerar nueos sistemas de &estin inte&ral del talento -umano# la que
debe ser e*itosa al responder a los requerimientos del entorno social al cuidar la se&uridad# -i&iene y
ecolo&a industrial,
Aliente a las personas en sus aspiraciones para que descubran su potencial# y actuar en plenitud con sus
-abilidades# capacidades e inteli&encia# lo&ren una me(or calidad de ida# muestren una nuea actitud#
en sus responsabilidades de traba(o pero sobre todo propiciar satis%accin# '*ito# y reali)acin personal,
El manual pretende ser no solo una sntesis moderna de la &estin del talento -umano que si&ue
eolucionando en un mercado &lobali)ado# pleno de oportunidades para el e&resado de nuestra
%acultad# sobre todo en la mediana y peque.a empresa# en la que tiene innumerables /reas de
oportunidad# desarrollo y crecimiento,
Alfonso Leura Hernndez
O0JETI1O 2ENE3A!
Tomando en consideracin la m4ltiple in%ormacin e*istente con que cuentan la mayora de los
alumnos# pretendo inducir su %ormacin pro%esional# para que su actuacin dentro de las or&ani)aciones
sea medida en resultados# espec%icamente en la administracin del talento -umano# innoando# y
aplicando en cualquier entorno# sus conocimientos y pr/ctica competente,
Faorecer para que el alumno se conierta en asesor y lder en la direccin y5o &erencia de cualquier
or&ani)acin, $Al adquirir el e&resado una solidad %ormacin que le permita desempe.arse
laboralmente en las /reas de mercadotecnia# recursos# -umanos# %inan)as y administracin de
operaciones de or&ani)aciones priadas# &ubernamentales# ciiles# instituciones educatias con o sin
%ines de lucro# en el lo&ro de sus metas,
Se capa) de desempe.arse en %orma independiente o%reciendo sus sericios como consultor o creando
su propia empresa+,
Atento en la realidad cambiante de la presente 'poca que nos toc iir aplique nueas perspectias
para un ne&ocio productio e in%ormado de cualquier cambio operatio y proceso administratio para la
ida armnica del or&anismo que le toco serir,
6ue los alumnos entren en contacto con los determinados temas que son in-erentes a la Administracin
de 3ecursos 7umanos# %ormacin pro%esional y compromiso con la sociedad# inducirlos a desarrollar
una actitud re%le*ia y crtica en cuanto a la realidad actual de las or&ani)aciones# y la necesidad de
se&uir &enerando nueas propuestas de me(ora continua,
FUNCIONES 0ASICAS EN !A 2ESTION 8E! TA!ENTO 7U9ANO
Es importante saber que e*isten nueos roles en la &estin del talento -umano# como serian alinear su
estrate&ia a la de la or&ani)acin# conocer el ne&ocio en el que se esta# -ablar su len&ua(e# sensible al
tipo de or&ani)acin en t'rminos de creencias# alores y patrones de conducta# entender la situacin y
las necesidades de la or&ani)acin para ase&urar su contribucin al lo&ro de los ob(etios %i(ados,
Facilitar el proceso de re%or)amiento# y a eces liderar# el proceso de cambio cultural de la Empresa,
Fun&ir como consultor de los colaboradores internos# atraccin# desarrollo y retencin del talento a las
estrate&ias or&ani)acionales,
Estructurarse en un esquema de &eneralistas y especialistas en la %uncin# siendo los primeros los que
atienden al personal interno de manera inte&ral# y los se&undos los que los apoyan para darle un me(or
sericio# de manera que sea compartida la responsabilidad de la &estin de talento -umano,
Tener resultados tan&ibles y medibles en relacin a la contribucin que -acen a los resultados de la
empresa# establecer indicadores de desempe.o de la %uncin# a %in de medir y demostrar los resultados
obtenidos,
En su %uncin debe apoyarse %uertemente en sistemas automati)ados de &estin del talento -umano#
desincorporar las actiidades m/s operatias# como el mane(o de la nmina# y con%i/rselas a terceros#
ya sean internos o e*ternos,
Seleccionar personal# determinar ob(etios# polticas# procedimientos y m'todos para el reclutamiento#
seleccin y contratacin# cuidando que el candidato cubra el per%il no slo del puesto# sino tambi'n de
la or&ani)acin,
Capacitacin y 8esarrollo# deteccin de necesidades# planeacin de carrera# sucesin# polticas para la
contratacin de instructores e*ternos# procedimientos de ealuacin y se&uimiento para la imparticin
de pro&ramas de %ormacin de los colaboradores en base a la de%inicin de competencias clae
&enerales y por puesto,
Instaurar sistemas y esquemas de compensacin ariable# %le*ibles para incentiar la productiidad de
las personas# mediante el an/lisis# descripcin y aluacin de puestos comparatios contra el mercado#
dise.o del tabulador de sueldos# salarios y &ua de incrementos,
"ro&ramas de reconocimiento e incentios# desarrollar un sistema inte&ral al traba(o en equipo y no
slo al indiidual# ealuar el desempe.o desde la percepcin de los di%erentes contactos# relacionados
con la persona y no slo por su (e%e inmediato#,
Ealuar el desempe.o mediante un sistema de planeacin# apoyo# procedimiento y %ormatos# ealuando
no slo el cumplimiento de las metas %i(adas# sino tambi'n por el ape&o a la cultura de la empresa#
reconocer m/s la contribucin a resultados de los colaboradores que su anti&:edad en la empresa,
Clima Or&ani)acional como inte&rante estrat'&ico tener en cuenta siempre; 6ue tanto contribuye al
cumplimiento de los ob(etios or&ani)acionales# desarrollo de los colaboradores# promocin de
condiciones laborales (ustas y se&uras# clima or&ani)acional sano# pro&ramas de me(ora# a&ente del
cambio or&ani)acional de manera productia# optimi)ando recursos# ealuando el costo bene%icio#
-aciendo m/s e%iciente sus procesos y respondiendo a necesidades reales y no a modas,
Concebir la cultura or&ani)acional# en %orma precisa# la misin de la empresa su ra)n de ser %inalidad
4ltima y propsitos b/sicos# su isin estado o posicin que se pretende alcan)ar a %uturo# alores que
son los principios %undamentales que deben re&ir el comportamiento de todos su colaboradores#
principios estrat'&icos que son las &randes directrices que orientan la eolucin de la empresa# de
manera consistente con la isin# principios de actuacin conductas que re%le(an el comportamiento
cotidiano de las personas de acuerdo con los alores de la empresa,
"laneacin de la &estin del recurso -umano; 9isin del /rea alineada a la de la or&ani)acin#
deteccin de necesidades actuales y %uturas en materia del capital -umano# de%inicin del per%il
or&ani)acional# de%inicin de los per%iles de puesto# procesos de reclutamiento# pruebas psicom'tricas#
resolucin de problemas y entreistas,
Induccin a la empresa mediante %olleto# ideo# recorrido a las instalaciones# medios de comunicacin
interna# platica al puesto de traba(o con la interencin o inolucramiento de quienes tiene que er con
el desempe.o del nueo inte&rante# procedimientos de traba(o en aula y campo,
"ro&rama de entreista de salida# pro&ramas de retiro# orientacin e inte&racin de colaboradores que
por di%erentes motios se desinculan de la empresa,
ANA!ISIS < 8ESC3I"CION 8E "UESTOS < SU A"!ICACI=N EN !AS
O32ANI>ACIONES
Una e) que la or&ani)acin determina sus ob(etios a lar&o pla)o o# m/s &en'ricamente# selecciona la
estrate&ia a implantar# procede a dise.ar la estructura or&ani)atia que me(or se adec4a al lo&ro de
dic-os %ines,
Esta labor# que contempla sucesias diisiones del traba(o# culmina con el establecimiento de los
diersos puestos de traba(o# se.alan que el traba(o puede ser anali)ado desde tres di%erentes
perspectias; desde el prisma de la or&ani)acin# el de los &rupos de traba(o y desde el propio de los
traba(adores,
Es por ello que el orden establecido primero es preciso diidir el traba(o para que# posteriormente los
indiiduos empleados puedan especiali)arse en labores concretas,
Ambos e(es# an/lisis de puestos de traba(o y plani%icacin de personal# an a condicionar de %orma
absoluta los restantes procesos de personal# ya que estos son los que an a sentar las bases para que
otros se desarrollen y ubicar correctamente la labor de an/lisis de los puestos de traba(o con relacin a
los restantes procesos de la %uncin recursos -umanos,
El an/lisis de puestos de traba(o y la plani%icacin de recursos -umanos con%orman lo que en nuestro
manual denominaremos procesos b/sicos de la &estin de los recursos -umanos,

Se caracteri)an 'stos por constituir el sost'n %undamental que permite desencadenar con &arantas los
restantes procesos propios ?tpicos@ de recursos -umanos#
Entendemos que la comprensin y asimilacin de esta %ase no slo debe de interesar a estudiantes
uniersitarios que cursen asi&naturas relacionadas con la &estin de empresas en &eneral y con la
direccin de recursos -umanos en particularA sino que adem/s puede redundar en un aumento de la
e%icacia y e%iciencia con la que nuestros directios &estionan el siempre denominado y no tantas eces
reconocido recurso m/s alioso al sericio de las or&ani)aciones; el capital -umano,
El proceso de an/lisis de puestos de traba(o es asumido un/nimemente en el seno de la comunidad
acad'mica# en el /mbito de las or&ani)aciones y en el mundo empresarial es reconocida, !os usos a que
se presta la in%ormacin obtenida del an/lisis de puestos de traba(o son los si&uientes;
B 3eclutamiento#
B Seleccin y orientacin#
B Formacin#
B "romociones y trans%erencias#
B Ealuacin del personal#
B 1aloracin de puestos de traba(o#
B Se&uridad e -i&iene# y
B 2estin de carreras#
El an/lisis de los puestos de traba(o es un proceso ob(etio# en la medida en que no tiene en
consideracin a la persona que ocupa el puesto de traba(o# sino al puesto en s,
Aparece entonces el peli&ro que acec-a a todo analista de puestos; perder la orientacin y concentrarse
en el titular del puesto de traba(o en lu&ar de -acerlo en el propio puesto, Esta circunstancia tambi'n
est/ presente en el proceso de aloracin de los puestos de traba(o,
El puesto de traba(o determina en &ran medida el rol que las personas (ue&an en las or&ani)aciones,
Esto -ace que se espere un determinado comportamiento en un indiiduo por el simple -ec-o de ocupar
un determinado puesto de traba(o,
< es que los puestos# curiosamente# son considerados como una posesin personal por parte de sus
ocupantes y ello unido al ineitable e&ocentrismo presente en la interpretacin de las percepciones
indiiduales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta,
!a descripcin de puestos de traba(o permite establecer de%iniciones de los mismos# permitiendo
precisar a cada persona cu/les son sus actiidades y rol dentro de la empresa, No obstante# estas
descripciones no son inariables en el tiempo, "or el contrario# suelen su%rir alteraciones motiadas por
una e*tensa lista de %actores entre los que podemos incluir innoaciones tecnol&icas# cambios en los
procedimientos# desa(ustes coyunturales de plantilla# etc, En estas circunstancias se recurre al dise.o
del puesto de traba(o como solucin que permite rede%inir el contenido y las responsabilidades del
puesto,
!a di%erencia entre descripcin y de%inicin o dise.o de puestos de traba(o reside en el car/cter;
descriptio de la primera y normatio de la se&unda,
E*pone esta di%erencia principal dentro del marco de las relaciones e*istentes entre estrate&ia# puesto y
per%il pro%esional del titular,
El planteamiento parte de la consideracin de la descripcin de%inicin como un proceso de id'ntica
direccin# pero sentidos opuestos,
As la de%inicin del puesto sera un proceso ertical descendente que tiene su marco de re%erencia en el
plan estrat'&ico adoptado que los superiores (er/rquicos pretenden implantarA y la descripcin del
puesto sera un proceso ertical ascendente por el cual los superiores obtienen in%ormacin sobre la
ubicacin# obli&aciones y dem/s circunstancias actualmente presentes en el puesto,
8e la con(uncin de ambos procesos sur&e la especi%icacin del mismo,
Se.alaremos las si&uientes enta(as que para los empleados de una or&ani)acin o%rece el an/lisis y
descripcin de puestos de traba(o;
C, "ermite al empleado conocer y comprender me(or los deberes y responsabilidades de su puesto,
D, !os datos obtenidos pueden ser utili)ados para distribuir la car&a de traba(o entre los empleados# de
%orma que se eiten situaciones discriminatorias entre 'stos,
E, !a especi%icacin del puesto de traba(o puede ser usada por los empleados como una &ua o
re%erencia para el autodesarrollo,
Sobre los posibles usos o contribuciones del an/lisis de puestos ya se -i)o re%erencia no obstante# las
orientaciones m/s normales est/n diri&idas -acia; procedimientos de seleccin# adiestramiento de los
empleados# desarrollo de instrumentos de aloracin y establecimiento de sistemas de remuneracin,
!a or&ani)acin deber/ decidir qu' persi&ue# cu/l es el propsito de este proceso, C7IA1ENATO
?CFGG; DFH@ elabora una e*tensa lista sobre los ob(etios que pueden desencadenar un proceso de
an/lisis de puestos de traba(o, 1e/mosla;
C, Suministrar in%ormacin para desencadenar el proceso de reclutamiento; seleccin de las %uentes de
reclutamiento# elaboracin de los per%iles deseados# etc,
D, O%recer criterios para la eleccin de las pruebas de seleccin que les ser/n aplicadas a los candidatos
presentados,
E, 2uiar la poltica de %ormacin que estable)ca la empresa para los distintos puestos de traba(oA pues la
de%inicin de las -abilidades# conocimientos y aptitudes idneas para la e*celencia en el desempe.o del
puesto de traba(o permite la elaboracin de pro&ramas %ormatios que# sin duda# corre&ir/n las posibles
discrepancias e*istentes entre el per%il del empleado y el asi&nado al puesto anali)ado,
I, Facilitar el proceso de aloracin de puestos de traba(o para lo&rar una estructura retributia acorde
con la (erarqua de puestos e*istente en la or&ani)acin, Ello es posible a tra's del suministro de
in%ormacin b/sica re%erida a los puestos de traba(o preiamente anali)ados# in%ormacin que
posibilitar/ las comparaciones o estimaciones que este proceso demanda,
J, Estimular la motiacin de los indiiduos, Sentencia de %orma cate&rica y en sintona con nuestro
pensar que Kcualquier impulso motiacional ser/ m/s e%ectio y duradero si se centra en los propios
componentes del puesto de traba(o y no en el entorno laboralK,
H, 8e%inicin de lneas de autoridad y responsabilidad en la estructura or&ani)atia, Ambos
componentes est/ presente en todo proceso de este tipo; se trata de concretar las obli&aciones de cada
titular en el e(ercicio de su puesto en las relaciones con otros a&entes inculados a su unidad y en lo
re%erente al desempe.o en s de su labor,
L, O%recer criterios de actuacin para los superisores y responsables (er/rquicos de los indiiduos en
materia de ealuacin del desempe.o# promocin# etc, T'n&ase presente que el an/lisis de puestos nos
detalla las obli&aciones# deberes y responsabilidades que conllean los mismos,
G, Eitar# en la medida de lo posible# las en%ermedades pro%esionales y los accidentes de traba(o
motiados por una de%ectuosa de%inicin o e(ecucin de los puestos de traba(o, El conocimiento de las
condiciones ba(o las cuales los indiiduos desarrollar/n su labor %acilita la toma de decisiones tendente
a la preisin de ries&os y eitacin de en%ermedades pro%esionales,
Otra actiidad incluida en esta %ase es la de desi&nar a 'l5los responsable5s de este proceso, Estos
deber/n poseer un cierto per%il que les capacite para esta labor, As# son aconse(ables ciertos alores;
B Calidad; deriada de su %ormacin y e*periencia pro%esionalA
B Concentracin; tener siempre presente el propsito del procesoA
B Familiaridad; mediante un acercamiento preio a la unidad o departamento donde est/ enclaado el
puesto# para una mayor comprensin de los datos que le sean o%recidosA
B 7umildad y Consideracin con el ocupante del puesto de traba(oA no mostrar superioridad respecto al
titular del puesto# sino tratar de obtener su comprensin al e*plicarle el propsito perse&uido,
!a empata# es%uer)o por ponerse en el lu&ar psicol&ico del ocupante del puesto# es ital para un
desarrollo e*itoso del proyecto,
!a responsabilidad de este proceso puede recaer sobre;
El propio titular del puesto# una comisin# un especialista interno o un consultor e*terior,
EST3ATE2IAS < O0JETI1OS 8E !A "!ANIFICACI=N 8E! TA!ENTO
7U9ANO
!os ob(etios perse&uidos en este proceso b/sico son muy ariados# por ello presentamos una bree
sntesis de esta cuestin,
B Ob(etio de rentabilidad, Se trata de reducir la incidencia del coste laboral en la cuenta de resultados
de la compa.a# dotando a la or&ani)acin de los e%ectios idneos para el lo&ro de sus ob(etios, "ara
alcan)ar este ob(etio es preciso re&ular conenientemente los %lu(os de personal entre la or&ani)acin
y su entorno# as como los moimientos internos, Se eitan as situaciones de plantillas
sobredimensionadas o in%ra dimensionadas,
B Ob(etio de competitiidad, El coste laboral no slo repercute en la cuenta de resultadosA tambi'n es
determinante del precio de enta y# por tanto# de la situacin competitia de una %irma en el sector,
B Ob(etio de coordinacin interna, 0usca la con&ruencia de las acciones desarrolladas por el
departamento de recursos -umanos con los planes de las restantes unidades operatias, "i'nsese# por
e(emplo# en los procesos de reclutamiento# %ormacin o &estin de carreras,
B Ob(etio de e%icacia, Incide positiamente sobre el desempe.o de los puestos de traba(o#
a&rup/ndolos en -ileras pro%esionales# nutri'ndolos de los per%iles pro%esionales idneos y eitando las
situaciones prolon&adas de acantes,
B Ob(etio de comportamiento or&ani)atio, !a plani%icacin de recursos -umanos se conierte en un
potente instrumento de motiacin del personal a tra's de los planes de carrera indiiduali)ados#
buscando la inte&racin y co-erencia del pro&reso indiidual con el desarrollo de la or&ani)acin,
"ara que la plani%icacin de los recursos -umanos pueda reali)arse es necesario;
C, 6ue la empresa dispon&a de planes y ob(etios claramente de%inidos en los nieles superiores
?plani%icacin estrat'&ica@# y que 'stos se tradu)can en planes de accin concretos a corto# medio y
lar&o pla)o para sus distintas unidades,
D, 6ue la %uncin de personal est' realmente inte&rada en el con(unto de la empresaA que no sea
considerada una actiidad subalterna o accesoria# y que dispon&a l&icamente de in%ormacin de
calidad para la elaboracin de las estimaciones# dado un determinado -ori)onte temporal,
7ablamos de las /reas de oportunidad para el estudiante de administracin en nuestra Facultad como
son las "ymes,
A pesar de la importancia y necesidad de la plani%icacin de los recursos -umanos# 'sta no se e%ect4a
sino en &randes empresas, En una inesti&acin reali)ada en el /mbito de las peque.as y medianas
empresas 'stas se destacan como impedimentos a la implantacin de la plani%icacin destacando en el
/rea social las si&uientes;
C, !a di%icultad en este tipo de empresas para lle&ar a precisiones econmicas su%icientemente e*actas y
%iables# y la creencia de que slo a tra's de ellas es posible la preisin,
D, El empirismo de los m'todos de direccin, !os responsables de estas or&ani)aciones est/n centrados
en los problemas diarios de la produccin# comerciali)acin y %inan)as# prestando escasa atencin a las
eoluciones y cambios que se puedan producir en su ambiente, Se suele decir que prestan su atencin a
lo Kur&enteK abandonando lo KimportanteK, En materia de m'todos de direccin# el ba&a(e conceptual y
metodol&ico del que disponen no es muy eleado,
E, Una concepcin de la &estin de personal arcaica y %uertemente in%luenciada por alores
tradicionales, !a interdependencia de lo econmico con lo social no es reconocida,
I, !a ine*istencia de una %uncin de personal bien de%inida y diri&ida por especialistas,
J, !a mentalidad de los directios y mandos en cuanto a la necesidad de cuanti%icar los aspectos
-umanos, !a ealuacin del potencial -umano se encuentra con %uertes obst/culos de tipo psicol&ico,
H, El -ec-o de que los representantes del personal no participen de %orma actia en la &estin de los
e%ectios,
!o que antecede en modo al&uno pretende constituir una crtica -acia las "<9ESA 4nicamente re%le(a
una percepcin de la realidad, "roblema distinto sera tratar de determinar la coneniencia de
desencadenar procesos de plani%icacin de recursos -umanos en el /mbito de las "<9ES y el &rado de
%ormali)acin aconse(able para correr el proceso,
Consideramos que debemos cambiar la idea de que un sistema %ormal de plani%icacin de recursos
-umanos no es esencial para una compa.a si 'sta no supera los DMM EMM empleados,
7asta lle&ar a este umbral este proceso puede ser e(ecutado de manera in%ormal por los directios sin
&randes problemas,
8ebemos mostrarnos partidarios de la plani%icacin# porque de este modo las "<9ES no solamente
podr/n disponer en todo momento del contin&ente -umano necesario y de planes co-erentes para
administrarloA sino que# adem/s# podr/n disponer de datos aliosos con los que elaborar el presupuesto
y dem/s preisiones econmicas,
8ESAFNOS INTE3NACIONA!ES
!a administracin de recursos -umanos de una corporacin internacional implica toda una serie de
nueos desa%os para el pro%esional del /rea,
Al mismo tiempo# la -abilidad de -acer %rente a estos desa%os constituye un campo rico en
oportunidades para la persona capa) de en%rentarlos con '*ito,
Al ayudar a las personas m/s cali%icadas de la or&ani)acin a llear a cabo la estrate&ia corporatia en
una escala &lobal# el departamento de recursos -umanos puede constituirse en un electo clae del '*ito
de la corporacin,
Estructuras %undamentales y desa%os internacionales;
"ara que el departamento o%re)ca aportaciones positias debe participar en el proceso de
trans%ormacin que e*perimenta toda compa.a que in&resa a la arena internacionalA de una operacin
meramente nacional# pasa a una operacin con miras y ob(etios que necesariamente tienen que ser
muc-o m/s amplios, Esta eolucin requiere que los inte&rantes del departamento est'n conscientes de
las caractersticas de las trans%erencias internacionales del personal# as como de los aspectos que
derian de reinte&rar al personal que se encuentra en el e*terior a su lu&ar de ori&en, !a eolucin de la
empresa -acia el campo internacional requiere tambi'n oler a plantear las estructuras y actiidades
de todo el departamento de recursos -umanos,
El proceso de internacionali)acin a%ecta casi todas las actiidades del departamento de personal, En
estos casos# contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia# as como las
decisiones sobre polticas de la compa.a respecto a la contratacin de personas de diersa
nacionalidad,
"reparacin y seleccin internacional;
!a planeacin y seleccin del personal constituyen un elemento ital en el /rea de la administracin
internacional de los recursos -umanos, !a contratacin de personal local crea nculos con la
comunidad y por lo com4n ase&ura menores posibilidades de con%licto# pero no &aranti)a que se si&an
estrictamente los lineamientos corporatios,
8esarrollo y ubicacin;
8espu's de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo# ayudarlo a lo&rar un alto niel de
desarrollo para que pueda desempe.ar nueas responsabilidades y ealuarlo,
En el campo internacional aspectos como l orientacin# la capacitacin y el desarrollo se -acen muc-o
m/s comple(os, El '*ito de la persona trans%erida depende en &ran medida de la ubicacin y el
desarrollo adecuados,
!os aspectos de compensacin tambi'n se -acen m/s comple(os, A menudo# el departamento de
personal deber/ preparar paquetes indiiduales de compensacin# que en al&unos casos pueden incluir
prestaciones adicionales o di%erentes a las que se conceden a las personas que traba(an en la sede
corporatia central,
Compensacin y proteccin;
!a compensacin y la proteccin internacional an m/s all/ del pa&o de un salario y las prestaciones
que determine la ley del pas donde traba(e el empleado, "or lo &eneral# la compensacin del empleado
debe incrementarse considerablemente por arias ra)ones; los &astos adicionales en que incurre el
empleado# el niel de mayor responsabilidad que a-ora le corresponde y el niel m/s alto de
responsabilidades %iscales que debe cumplir porque la le&islacin de muc-os pases determina que un
emi&rante que mantiene su residencia le&al en su pas de ori&en debe pa&ar impuestos en los dos pases,
3elaciones con el personal y ealuacin;
El departamento debe ealuar la e%ectiidad de sus actiidades internacionales para me(orar su propio
desempe.o y &aranti)ar un clima e%ectio de comunicacin con el personal,
El departamento deber/ participar %recuentemente en la solucin de problemas diersos que sur&en en
al /mbito internacional, E! creciente proceso de internacionali)acin que se e*perimenta en toda
Am'rica !atina contribuye a la diersidad de la %uer)a laboral de la or&ani)acin y requiere que los
administradores de recursos -umanos est'n conscientes de las importantes consecuencias que este
proceso tendr/ en toda la or&ani)acin,
8esa%os de la administracin internacional de recursos -umanos;
El /mbito internacional tiene repercusiones muy comple(as sobre toda la or&ani)acin, A medida que la
&erencia ampla sus -ori)ontes# las perspectias de la administracin de personal cambian y se -acen
m/s &lobales,
!as estrate&ias y polticas corporatias se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diersas
culturas que interact4an dentro de ella,
A"ON8ICE; FO39U!A3IOS E IN8ICA8O3ES,
CUESTIONARIO PARA ANLISIS DE PUESTOS

I. DATOS GENERALES:

DIRECCIN: ______________________ DEPTO.: ________________________ REA O SECC.: ______________________
PUESTO ANALIZADO: ___________________________________ NM. OCUPANTES: ________ CVE. PTO.:___________
OTROS NOMBRES. EN LA EMPRESA: ___________________________ EN OTRAS: _______________________________
NOMBRE Y CARGO DEL JEFE INMEDIATO: ________________________________________________________________
SUBORDINADOS DIRECTOS (PUESTOS Y CANTIDAD DE PERSONAS):_________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
MENCIONE LOS PUESTOS U RGANOS SOBRE LOS QUE EJERCE UNA AUTORIDAD FUNCIONAL O TCNICA:
____________________________________________________________________________ ASPECTO(S): _____________
_____________________________________________________________________________________________________
ADEMS DE SU JEFE INMEDIATO REPORTA A:
PUESTO ASUNTO MEDIO REGULARIDAD
(VERBAL O ESCRITO)
____________________ ___________________________________ ________________ _________________
____________________ ___________________________________ ________________ _________________
____________________ ___________________________________ ________________ _________________

D!AS Y "ORARIOS NORMALES DE TRABAJO: ______________________________________________________________
NECESIDAD DE LABORAR TIEMPO E#TRAORDINARIO$ SIEMPRE Y CUANDO SE DE CON REGULARIDAD:
M#IMO DE "ORAS: ___________ D!AS$ EVENTOS O CIRCUNSTANCIAS:_______________________________________
II. OBJETIVO O FUNCIN PRINCIPAL DEL PUESTO:
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________
CONTACTOS PERMANENTES
INTERNOS:
CON PARA CONDUCTO REGULARIDAD Y
FRECUENCIA
______________________ ________________________________ _________________ _______________
______________________ _________________________________ ________________ _______________
______________________ ________________________________ _________________ _______________
______________________ _________________________________ ________________ _______________
EXTERNOS:
CON PARA CONDUCTO REGULARIDAD Y
FRECUENCIA
______________________ ________________________________ _________________ _______________
______________________ _________________________________ ________________ _______________
______________________ ________________________________ _________________ _______________
______________________ _________________________________ ________________ _______________
DAOS QUE PODRAN CAUSARSE POR UN TRATO INADECUADO A ESAS PERSONAS EXTERNAS:
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
***CONDUCTO: 1) PERSONAL; 2)TELEFNICO, 2a) RADIO FRECUENCIA O 2b) INTERFON; 3)CORRESPONDENCIA;
3) E- MAIL, O 4) RED INTERNA.

*** TIPO: A) CORTES!A Y TACTO% B) PODER DE CONVENCIMIENTO% C)M#IMA "ABILIDAD DE PODER DE CONVENCIMIENTO
I. DESCRIPCIN ESPECFICA:
ACTIVIDADES DIARIAS Y CONSTANTES:
ACTIVIDAD FRECUENCIA T. POR EVENTO
____________________________________________________________________ _________ __________
____________________________________________________________________ _________ __________
____________________________________________________________________ _________ __________
____________________________________________________________________ _________ __________
____________________________________________________________________ _________ __________
____________________________________________________________________ _________ __________
____________________________________________________________________ _________ __________
____________________________________________________________________ _________ __________
____________________________________________________________________ _________ __________
PERIDICAS:
ACTIVIDAD REGULARIDAD T. POR EVENTO
Y FRECUENCIA
_______________________________________________________________ _____________ __________
_______________________________________________________________ _____________ __________
_______________________________________________________________ _____________ __________
_______________________________________________________________ _____________ __________
_______________________________________________________________ _____________ __________
_______________________________________________________________ _____________ __________
EVENTUALES:
ACTIVIDAD TIEMPO REQUERIDO
____________________________________________________________________________ ______________
____________________________________________________________________________ ______________
____________________________________________________________________________ ______________
____________________________________________________________________________ ______________
____________________________________________________________________________ ______________
____________________________________________________________________________ ______________
____________________________________________________________________________ ______________
I. ESPECIFICACIN DEL PUESTO:
&. RESPONSABILIDADES O DIMENSIONES DEL PUESTO:
') RESULTADOS QUE SE ESPERAN DEL PUESTO EN GENERAL (OBJETIVOS O ESTNDARES):
ESPECIFICAR EN TRMINOS CUANTITATIVOS (($ )$ PIEZAS) Y CUALITATIVOS. EN EL CASO DE GERENTES O MANDOS
INTERMEDIOS ORIENTARLO A : PRESUPUESTOS$ VALOR DE LA PRODUCCIN$ CRDITOS$ GASTOS$ REGISTROS CONTABLES
O FISCALIZACIN$ ETC.
SE*ALAR EL MBITO DE AFECTACIN DE RESULTADOS ______
PROPIO TRABAJO ______
EQUIPO O UNIDAD DE TRABAJO ______
DEPARTAMENTO ______
GERENCIA O PLANTA ______
EMPRESA ______
+) PROFUNDIDAD DEL PUESTO (GRADO DE LIBERTAD PARA ACTUAR)
EL PUESTO EST ORIENTADO A:
&. SEGUIR INSTRUCCIONES _____
,. SEGUIR RUTINAS R!GIDAS _____
-. SEGUIR PROCEDIMIENTOS _____
.. TOMAR EN CUENTA PRECEDENTES _____
/. SEGUIR POL!TICAS _____
0. ESTABLECER POL!TICAS _____ TIPO: ________________________________________
!) OBLIGACIONES DEL PUESTO CON RESPECTO A MEJORAS EN SISTEMAS" PROCEDIMIENTOS" M#TODOS"
ETC.
&. LA NORMAL A TODO TRABAJO: __________________________________________________________________________
,. SUGERIR EVENTUALMENTE MTODOS$ MEJORAS$ ETC PARA SU TRABAJO: ___________________________________
-. E#IGE PENSAR EN MEJORAS A PROCEDIMIENTOS$ ETC. PARA VARIOS PUESTOS: ______________________________
.. TIENE COMO PARTE ESENCIAL PERO PARCIALMENTE LA CREACIN DE SISTEMAS$ PROCEDIMIENTOS$ ETC. ______
/. DEDICADO TOTAL Y ESENCIALMENTE A LABORES DE CREACIN DE FORMAS$ MTODOS$ ETC.: _________________

$) EN DECISIONES (AGRUPAR POR ASPECTO):
ASUNTO EFECTO (MBITO$ TRASCENDENCIA E IMPACTO )) CONSTANCIA DA*O POR ERRORES
_________________ ___________________________________ ___________ ______________________
_________________ ___________________________________ ___________ ______________________
_________________ ___________________________________ ___________ ______________________
SE*ALE CON UNA C AQUELLAS EN LA QUE DEBE CONSULTAR Y 1A QUIEN2$ MARQUE CON N AQUELLAS QUE DEBE
TOMAR POR S! MISMO.
%) EN SUPERVISIN:
DIRECTAMENTE:
PUESTO & PERS. ASPECTOS O RESULTADOS REVISADOS PERIODICIDAD Y MEDIO
(REPORTES$ E#AMEN VISUAL)
___________________________ ______ _________________________________________ _______________________
___________________________ ______ _________________________________________ _______________________
___________________________ ______ _________________________________________ _______________________
___________________________ ______ _________________________________________ _______________________
INDIRECTAMENTE
PUESTO O SECCIONES & PERS. CONTROLES O MANERA DE SUPERVISAR LA AUTORIDAD DELEGADA
___________________________ ________ ________________________________________________________________
___________________________ ________ ________________________________________________________________
___________________________ ________ ________________________________________________________________
___________________________ ________ ________________________________________________________________
') EN TRMITES Y PROCEDIMIENTOS:
INDIQUE LOS TRMITES O PROCESOS EN LOS QUE INTERVIENE Y SU RESPONSABILIDAD OPERATIVA EN
LOS MISMOS::
TRMITE O PROCESO ERROR(ES) MS FRECUENTES Y CAUSA(S) POSIBLES DA*OS POR ERRORES
(EN )$ RETRABAJOS$ IMAGEN$ ETC.)
________________________ _______________________________________ ______________________________
________________________ _______________________________________ ______________________________
________________________ _______________________________________ ______________________________
________________________ _______________________________________ ______________________________
________________________ _______________________________________ ______________________________
!) EN DOCUMENTOS E INFORMES:
RAZNES: &) ARC"IVA O ALMACENA$ ,) ELABORA O LLENA$ -) REVISA Y3O VALIDA$ .) SALVAGUARDA COMO
GARANT!A$ /) AUTORIZA.

NOMBRE DEL DOCUMENTO RA(N OBJETO DAOS POR DESTRUCCIN O P#RDIDA
_________________________ _______ ________________________ _______________________________
_________________________ _______ ________________________ _______________________________
_________________________ _______ ________________________ _______________________________
_________________________ _______ ________________________ _______________________________
_________________________ _______ ________________________ _______________________________
_________________________ _______ ________________________ _______________________________

$) EN DINERO Y VALORES:
CANTIDAD: )__________________ UNIDAD O MONEDA: ___________PERIODO: ________________ EN: (EFECTIVO$
C"EQUES$ FACTURAS$ RECIBOS$ PAGARS$ NMINA)$ POSIBILIDAD DE E#TRAV!O (REMOTA: ______ FCIL: _____).
%) EN DISCRECIN:
ASUNTOS DA*O(S) QUE SE PUDIERAN CAUSAR POR INDISCRECIN O FUGA DE INFORMACIN
________________________ __________________________________________________________________________
________________________ __________________________________________________________________________
________________________ __________________________________________________________________________
________________________ __________________________________________________________________________
') EN SEGURIDAD DE PERSONAS:
ERRORES QUE PUDIERAN PONER EN RIESGO LA SEGURIDAD DE , O MS PERSONAS:
_____________________________________________ TIPO DE SINIESTRO: ______________________________
MBITO DEL DA*O:__________________________ (SECCIN DE TRABAJO$ OFICINA O LABORATORIO$
PLANTA$ ESTABLECIMIENTO$ ZONAS ALEDA*AS A LA PLANTA).
!) EN BIENES:
SE*ALE LOS BIENES QUE TIENE ASIGNADOS Y3O UTILIZA INDIVIDUALMENTE PARA DESARROLLAR SUS
LABORES% ADEMS DE PRECISAR LA CONDICIN DEL OCUPANTE CON RESPECTO DE LOS MISMOS
(USUARIO$ DEPOSITARIO$ MANTTO.) :
CUALES CONDICIN COSTO
APROX.)
MOB. Y EQ. OFICINA _____________________________________________________ ____________ _____________
EQUIPO DE COMPUTO _____________________________________________________ ____________ _____________
MATERIALES _____________________________________________________ ____________ _____________
MATERIAS PRIMAS _____________________________________________________ ____________ _____________
PROD. TERMINADO _____________________________________________________ ____________ _____________
EQUIPO _____________________________________________________ ____________ _____________
"ERRAMIENTAS _____________________________________________________ ____________ _____________
MQUINAS _____________________________________________________ ____________ _____________
VE"!CULO _____________________________________________________ ____________ _____________
REFACCIONES _____________________________________________________ ____________ _____________
OTROS _____________________________________________________ ____________ _____________
,. CONDICIONES DE TRABAJO:
%) MEDIO AMBIENTE Y POSICIN
AGENTES EN EL AMBIENTE:
CUALES Y POR QUE ( TIEMPO OBSERVACIONES
PART!CULAS: ________________________________________ _____________________ __________________________
GASES: ________________________________________ _____________________ __________________________
"UMEDAD: ________________________________________ _____________________ __________________________
VAPORES: ________________________________________ _____________________ __________________________
TEMPERATURAS: ________________________________________ _____________________ __________________________
RUIDOS: ________________________________________ _____________________ __________________________
OLORES: ________________________________________ _____________________ __________________________
AGENTES QU!MICOS: ________________________________________ _____________________ __________________________
CIDOS: ________________________________________ _____________________ __________________________
GRASAS: ________________________________________ _____________________ __________________________
ACEITES: ________________________________________ _____________________ __________________________
TRABAJO EN ALTURA: ________________________________________ _____________________ __________________________
ESPACIOS REDUCIDOS: ________________________________________ _____________________ __________________________
VIBRACIN: ________________________________________ _____________________ __________________________
A LA INTEMPERIE: ________________________________________ _____________________ __________________________
OTROS: ________________________________________ _____________________ __________________________
POSTURAS CORPORALES:
RANGOS DE * DE LA JORNADA
DE PIE _________________
CAMINANDO _________________
SENTADO _________________
INCLINADO _________________
OTRAS _________________

ESFUER(O FSICO:
EL PUESTO EXIGE:
TIPO DE COSAS PESO APRO#. DISTANCIA APRO#. FRECUENCIA Y ( DE LA JORNADA
CARGAR: __________________________ _____________ ___________________ ___________________________________
JALAR: __________________________ _____________ ___________________ ___________________________________
EMPUJAR: __________________________ _____________ ___________________ ___________________________________
SUJETAR: __________________________ _____________ ___________________ ___________________________________
OTROS: ______________________________________________________________ ___________________________________
ESFUER(O MENTAL O VISUAL:
RA(N SEALE EN *
(DEL +,-./" ,0-1."1,-O MS)
LIGERA ATENCIN REFLEJA: ______________________________________ ________________________
ATENCIN REFLEJA CONSTANTE: ______________________________________ ________________________
ATENCIN CONCENTRADA PERO INTERMITENTE: ______________________________________ ________________________
ATENCIN CONCENTRADA Y CONSTANTE: ______________________________________ ________________________
ATENCIN DISPERSA: ______________________________________ ________________________
ESFUERZO VISUAL: ______________________________________ ________________________
ESFUERZO AUDITIVO: ______________________________________ ________________________
%) SEALE EN LOS ESPACIOS CORRESPONDIENTES EL EQUIPO DE PROTECCIN PERSONAL UTILI(ADO
OBSERVACIONES
CASCO: ______ _______________________________________________________________________
LENTES: ______ _______________________________________________________________________
GUANTES: ______ _______________________________________________________________________
MASCARILLA: ______ _______________________________________________________________________
OBEROL: ______ _______________________________________________________________________
BATA: ______ _______________________________________________________________________
MANDIL: ______ _______________________________________________________________________
FAJA: ______ _______________________________________________________________________
ZAPATO: ______ _______________________________________________________________________
OTROS: ______ _______________________________________________________________________
') RIESGOS:
SE*ALAR LOS ACCIDENTES O ENFERMEDADES A LAS QUE SE ENCUENTRA E#PUESTO EL OCUPANTE$ CONTINUADAMENTE:
CAUSA O MOTIVO PREVENCIN D!AS INCAP.
CORTADAS: __________________________________ ________________________________________ _____________
QUEMADURAS: __________________________________ ________________________________________ _____________
AMPUTACIONES: __________________________________ ________________________________________ _____________
FRACTURAS: __________________________________ ________________________________________ _____________
"ERNIAS: __________________________________ ________________________________________ _____________
"EMATOMAS: __________________________________ ________________________________________ _____________
ENF. DE LA VISTA: __________________________________ ________________________________________ _____________
ENF. DE LOS OJOS: __________________________________ ________________________________________ _____________
ENF. V!AS RESP.: __________________________________ ________________________________________ _____________
ENF. DE LA PIEL: __________________________________ ________________________________________ _____________
OIDOS : __________________________________ ________________________________________ _____________
OTRAS : __________________________________ ________________________________________ _____________
COMENTARIOS Y OBSERVACIONES:

FEC"A DE APLICACIN: ______ DE _____________________________ DE ,4_____.

NOMBRES Y FIRMAS

APLIC (ANALISTA) CONTEST (OCUPANTE) REVIS (JEFE INMEDIATO)
DESCRIPCIN DEL PUESTO
DEPENDENCIA: DIRECCION GENERAL DE 5
UNIDAD DE ADSCRIPCIN:
DIRECCIN DE 5 3 DEPARTAMENTO DE 5
PUESTO:
C5
JEFE INMEDIATO: JEFE DE 5
PUESTOS BAJO SU MANDO: SUPERVISOR$ 5
MISIN DEL PUESTO:
M'6786895
DESCRIPCIN GEN#RICA:
C::9;<6'$...
DESCRIPCIN ESPECFICA
ACTIVIDADES COTIDIANAS:
D<=8>'9 5
ACTIVIDADES PERIDICAS:
ACTIVIDADES EVENTUALES:
CONTACTOS PERMANENTES
INTERNOS:
C:6...$ ?'9'...
EXTERNOS:
C:6...$ ?'9'...
CONDICIONES DE TRABAJO:
MEDIO AMBIENTE:
POSTURA CORPORAL:
RIESGOS:
ESPECIFICACIN O PERFIL DEL PUESTO.
EDAD: # A*OS EN ADELANTE
SEXO: # INDISTINTO
ESCOLARIDAD M2NIMA: INGENIERO ELECTRICISTA O CARRERA AF!N.
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS: A6@A<=<= ;8 B'AA'. (AMEF).
3ABILIDADES: R8?'9'C<D6 ;8 E:7:98= ' ;<8=8A F G'=:A<6'.
ACTITUDES: D<A<G86C<'.
5
l FECHA MESYAO ENERO FEB MARZ ABR MAYO JUNIO JULIO AGOSTO
2 UNlDAD $
3 VALOR $38,400,000 $38,400,000 $40,000,000 $39,200,000 4l600000 $43,200,000 $43,200,000 $49,920,000
4 ESTADO -2l%
5 TENDENClA
6 COMENTARlO:
7 FORMULA
GENERALES
MAYORCOSTOPORLAlNCORPORAClON, NOCONTEMPLADAEN EL PRESUPUESTODE2
EFECTlVOS
GASTOSDEPERSONAL
COSTOTOTAL SALARlAL DEL MES
2 UNlDAD %
3 VALOR ll7% 98.00% 97.50% 97.00% 99.00% l00.00% 97.00% 95.00% ll7.00%
4 ESTADO l9%
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
HORASTRABAJADAS/ TOTAL DEHORASTEORlCAS
HORASTRABAJADAS
HAY4 TRABAJADORESDEBAJA (JUNlO) SEPREVEEALCANZARUN 97%AL FlNAL DEL AO
98.00% 97.50% 97.00% 99.00% l00.00%
97.00% 95.00%
ll7.00%
0
0.5
l
l.5
ENERO FEB MARZ ABR MAYO JUNlO JULlO AGOSTO
2 UNlDAD No
3 VALOR 75.00 75 75 76 76 76 77 79 79
4 ESTADO -l%
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
No. DETRAB. TEORlCOSPOR%DEHORASTRABAJADAS
SEPREVEElNCORPORAR6 TRAB. AFlNAL DEAO. SALlDADE2, TOTAL NETO
PREVlSTO85%
EMPLEADOSACTIVOS
75 75
76 76 76
77
79 79
72
74
76
78
80
2 UNlDAD $
3 VALOR $l,760,000 $l,920,000 $2,080,000 $l,920,000 $2,080,000 $l,920,000 $2,400,000 $2,ll2,000
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
vent as / cost e salarial
VENTAS POREMPLEADO
En linea, aunque disminuira el ratio en los ult imos 2 meses.
$l,760,000
$l,920,000
$2,080,000
$l,920,000
$2,080,000
$l,920,000
$2,400,000
$2,ll2,000
0
l000000
2000000
3000000
2 UNlDAD %
3 VALOR 5.00% 5.00% 6.00% 7.00% 7.00% 8.00% 4.00% 5.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
incorporaciones - salidas / n medio t rabajadores
ROTACION DEPERSONAL
sensible aument o de rotacion de efect ivos sobre t odo de carct er temporal
5.00% 5.00%
6.00%
7.00% 7.00%
8.00%
4.00%
5.00%
0
0.02
0.04
0.06
0.08
0.l
2 UNlDAD %
3 VALOR l2.00% l3.00% l5.00% l6.00% l5.00% l5.00% l5.00% l6.50%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Dot ada provison del l5%sobre el cost e salarial. Empeora sobre presupuest o.
Ret ribucion variable real / gast os de personal.
%RETRIB. VARIABLE
l2.00%
l3.00%
l5.00%
l6.00%
l5.00% l5.00% l5.00%
l6.50%
0
0.05
0.l
0.l5
0.2
2 UNlDAD N
3 VALOR 6.00 6.00 6.00 6.50 6.50 6.50 6.50 6.50
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Cuestionario indice de motivacion del client e int erno.
Escala del l al l0.
MOTIVACION
INDICEMOTIVACION
6.00 6.00 6.00
6.50 6.50 6.50 6.50 6.50
5.6
5.8
6
6.2
6.4
6.6
2 UNlDAD %
3 VALOR 70.00% 70.00% 70.00% 70.00% 70.00% 70.00% 70.00% 70.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
En linea con lo previsto.
n empleados con bono / n empleados.
N PERS, CON BONO
70.00% 70.00% 70.00% 70.00% 70.00% 70.00% 70.00% 70.00%
0
0.2
0.4
0.6
0.8
2 UNlDAD N
3 VALOR 7.00 7.00 7.00 7.50 7.50 7.50 7.50 7.50
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Cuest ionario indice de sat isfaccion del cliente int erno
Escala del l al l0.
INDICEDESATISFACCION
7.00 7.00 7.00
7.50 7.50 7.50 7.50 7.50
6.6
6.8
7
7.2
7.4
7.6
2 UNlDAD %
3 VALOR 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Coste de formacion / Coste de personal
Adecuacion a presupuest o en ult imo t rimest re.
COSTEFORMACION
5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00%
0
0.02
0.04
0.06
2 UNlDAD N
3 VALOR 8.00 8.00 8.00 8.50 8.50 8.50 8.50 8.50
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Escala de l a l0.
Cuestionario indice de sat isfaccion formacion.
CALIDAD FORMACION
8.00 8.00 8.00
8.50 8.50 8.50 8.50 8.50
7.6
7.8
8
8.2
8.4
8.6
2 UNlDAD $
3 VALOR $l,200,000.00 $l,200,000.00 $l,248,000.00 $l,248,000.00 $l,264,000 $l,280,000 $l,3l2,000 $l,3l2,000
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Vent as net as / horas t rabajadas.
DERESULTADO
PRODUCTIVIDAD
Acorde con prevision favorecida por el alt o valor del margen medio.
$l,200,000.00 $l,200,000.00
$l,248,000.00 $l,248,000.00
$l,264,000
$l,280,000
$l,3l2,000 $l,3l2,000
ll00000
ll50000
l200000
l250000
l300000
l350000
2 UNlDAD $
3 VALOR $240,000 $l92,000 $l76,000 $l84,000 $200,000 $224,000 $240,000 $256,000
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Result ado net o / n empleados.
B x N EMPLEADOS
En linea con las met as proyect adas.
$240,000
$l92,000
$l76,000
$l84,000
$200,000
$224,000
$240,000
$256,000
0
l00000
200000
300000
2 UNlDAD %
3 VALOR 7.50% 7.50% 7.30% 7.40% 7.50% 7.30% 7.60% 8.95%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Gastos de personal / vent as.
GASTOSPERSONAL
Sensiblemente mejor que el objet ivo a fin de ao.
7.50% 7.50%
7.30% 7.40% 7.50%
7.30%
7.60%
8.95%
0
0.02
0.04
0.06
0.08
0.l
2 UNlDAD %
3 VALOR 20.00% 22.00% 22.00% 23.00% 22.00% 22.00% 25.00% 20.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Ret ribucion variable / Gast os personal.
REMUNER. VARIABLE
Vol umen devengado acorde con el presupuest o.
20.00%
22.00% 22.00%
23.00%
22.00% 22.00%
25.00%
20.00%
0
0.l
0.2
0.3
2 UNlDAD %
3 VALOR 5.00% 4.00% 5.00% 5.00% 6.00% 5.00% 5.00% l5.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
N horas extras / Tot al horas t rabajadas.
%HORASEXTRAS
xxxxxxx
5.00%
4.00%
5.00% 5.00%
6.00%
5.00% 5.00%
l5.00%
0
0.05
0.l
0.l5
0.2
2 UNlDAD %
3 VALOR 5.00% 4.00% 5.00% 5.00% 6.00% 5.00% 5.00% l5.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Cost e personal ext erno / Total gast os de personal .
%CONTRATACIONES
Peso excesivo en el cost e de personal de ETTs.
5.00%
4.00%
5.00% 5.00%
6.00%
5.00% 5.00%
l5.00%
0
0.05
0.l
0.l5
0.2
2 UNlDAD %
3 VALOR 5.00% 4.00% 4.50% 6.00% 5.00% 5.00% 6.00% 3.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
CLIMA LABORAL
AUSENTISMO
Se mant iene en niveles de aos anteriores.
n horas trabajadas / n horas teoricas de t rabajo.
5.00%
4.00%
4.50%
6.00%
5.00% 5.00%
6.00%
3.00%
0
0.02
0.04
0.06
0.08
2 UNlDAD $
3 VALOR $l,200,000 $l,200,000 $l,248,000 $l,248,000 $l,264,000 $l,280,000 $l,3l2,000 $l,3l2,000
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
Acorde con prevision, favorecido por el alt o valor del margen medio.
Vent as net as / horas traajadas.
PRODUCTIVIDAD
$l,200,000 $l,200,000
$l,248,000 $l,248,000
$l,264,000
$l,280,000
$l,3l2,000 $l,3l2,000
ll00000
ll50000
l200000
l250000
l300000
l350000
2 UNlDAD %
3 VALOR 4.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 6.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
ROTACION PERSONAL.
Acusado volumen de rot aciones.
n de bajas / n empleados.
4.00%
5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00%
6.00%
0
0.02
0.04
0.06
0.08
2 UNlDAD %
3 VALOR 3.00% 4.00% 4.00% 4.00% 4.00% 4.00% 4.00% 5.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
N DEABANDONOS
n de bajas volunt arias / n empleados.
3.00%
4.00% 4.00% 4.00% 4.00% 4.00% 4.00%
5.00%
0
0.02
0.04
0.06
2 UNlDAD %
3 VALOR 99.00% 99.00% 99.00% 99.00% 99.00% 99.00% 99.00% l00.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
n empleados clave que permanecen / n t otal empreados clave.
RETENCION TALENTO
Regularizacion en agost o.
99.00% 99.00% 99.00% 99.00% 99.00% 99.00% 99.00%
l00.00%
0.985
0.99
0.995
l
l.005
2 UNlDAD N
3 VALOR 2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 l.00 2.00
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
COMPETENCIAS
N BEST PRATICES
Nuevas practicas convertidas en referente de act uacion de la empresa.
n de mejores pract icas adoptadas como estandares.
2.00 2.00 2.00
3.00 3.00 3.00
l.00
2.00
0
l
2
3
4
2 UNlDAD %
3 VALOR 20.00% 22.00% 22.00% 23.00% 22.00% 22.00% 25.00% 25.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
HABILIDADESESTRAT.
%habilidades alineadas con la estrategia corporat iva.
n de habilidades est rat egicas / n t otal de habilidades comput adas.
20.00%
22.00% 22.00%
23.00%
22.00% 22.00%
25.00% 25.00%
0
0.l
0.2
0.3
2 UNlDAD %
3 VALOR 5.00% 4.00% 5.00% 5.00% 6.00% 5.00% 5.00% l5.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
COMPETENC. CLAVE
N de cometencias clave con respecto al t otal de competencias.
n de compet encias clave / Total competencias.
5.00%
4.00%
5.00% 5.00%
6.00%
5.00% 5.00%
l5.00%
0
0.05
0.l
0.l5
0.2
2 UNlDAD %
3 VALOR 20.00% 20.00% 20.00% 20.00% 20.00% 20.00% 20.00% 20.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
PERSONALNO CUALIF.
Rat io Operat. 6
n personas no calificadas / n empleados.
20.00% 20.00% 20.00% 20.00% 20.00% 20.00% 20.00% 20.00%
0
0.05
0.l
0.l5
0.2
0.25
2 UNlDAD %
3 VALOR 75.00% 75.00% 75.00% 75.00% 75.00% 75.00% 75.00% 75.00%
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
n tit ulados / n empleados.
% TITULADOS
Rat io Operat. 5
75.00% 75.00% 75.00% 75.00% 75.00% 75.00% 75.00% 75.00%
0
0.2
0.4
0.6
0.8
2 UNlDAD $
3 VALOR $2,400,000 $2,520,000 $2,646,000 $2,778,304 $2,9l7,2l6 $3,063,072 $3,2l6,224 $3,377,040
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
SELECCIN RRHH
COSTEMEDIO SEL.
Revisar procedimientos para la capt acion de personal. Benchmarking centros
comparables
Coste seleccin/ N selecciones
$2,400,000
$2,520,000
$2,646,000
$2,778,304
$2,9l7,2l6
$3,063,072
$3,2l6,224
$3,377,040
0
l000000
2000000
3000000
4000000
2 UNlDAD DlAS
3 VALOR 65 70 70 70 70 70 70 70
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
TIEMPO MEDIO SEL.
En linea.
Dias promedio seleccin.
65
70 70 70 70 70 70 70
62
64
66
68
70
72
2 UNlDAD N
3 VALOR l5.00 25.00 l9.00 22.00 22.00 25.00 25.00 27.00
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
N ENTREVISTASPORSEL.
Revisar prevision proximo ao.
N de ent revist as promedio por seleccin.
l5.00
25.00
l9.00
22.00 22.00
25.00 25.00
27.00
0
l0
20
30
2 UNlDAD N
3 VALOR l2.00 l2.00 ll.00 l2.00 l3.00 l4.00 l4.00 l4.00
4 ESTADO
5 TENDENClA
6 COMENTARlO
7 FORMULA
SELECCIONADOS! ".
En linea.
N de personas seleccionadas en los l2 ult imos meses.
l2.00 l2.00
ll.00
l2.00
l3.00
l4.00 l4.00 l4.00
0
5
l0
l5
CONTENI8O
JUSTIFICACION C
O0JETI1O 2ENE3A!
D
FUNCIONES 0ASICAS EN !A 2ESTION 8E! TA!ENTO 7U9ANO E
ANA!ISIS < 8ESC3I"CION 8E "UESTOS < SU
A"!ICACI=N EN !AS O32ANI>ACIONES
J
EST3ATE2IAS < O0JETI1OS 8E !A "!ANIFICACI=N 8E!
TA!ENTO 7U9ANO
G
CM
CC
CD
CI
CL
CG
DC
DI
DJ
DH
DL
DF
EC
BIBLIOGRAFA
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