hhhhhhh 1

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.- DETERMINACIN DEL PROBLEMA:
Como sabemos la micro y pequea empresa (MYPE) juega un papel importante en el desarrollo social y econmico de nuestro pas, al ser la mayor fuente generadora de empleo y agente dinamizador del mercado, sin embargo uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en las MYPES es la inestabilidad laboral , aspecto que genera consecuencias negativas y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difcil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos, con una baja remuneracin y sin beneficios laborales que pertenecen a micros y pequeas empresas(MYPES) , lo que provoca en muchos casos se realice una seleccin incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a migrar hacia otra organizacin y lo que es peor la prdida de productividad , esto puede ser por decisin de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo mejor, estas salidas ponen de manifiesto una ineficiente gestin de los recursos humanos. Se dice que la rotacin o fluctuacin puede ser real o potencial, la primera es la salida consumada ante lo cual no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador ya se ha marchado, el segundo tipo de salida est relacionada con el deseo latente del trabajador de marcharse el cul no se ha hecho efectivo por no haber encontrado aqul empleo que rena los requisitos que est buscando, ambos tipos de salidas pueden ser cuantificadas a travs de diferentes indicadores.

hhhhhhh 2 La fluctuacin real puede tomar para su medicin los registros de personal que existen en la organizacin, mientras que la potencial presupone la utilizacin de encuestas o entrevistas, para ser detectada. Si bien es importante conocer los tipos de rotacin pero es ms importante identificar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva salida del personal. (Administracin de recursos humanos William B. Werther y Keith Davis).

Cules son los factores que originan la rotacin de personal en las mypes del sector comercio en el rubro prendas de vestir en Huancayo Metropolitano? Segn el docente del curso de gestin de talentos Jos Luis Balden zurita existen diversos factores por la que el trabajador abandona su centro de salud laboral en una MYPE como son: La informalidad: En nuestro pas, la taza de informalidad de las MYPE bordea la cifra del 75% desde ya hace varios aos, al ser este informal no est obligado a cumplir con los beneficios laborales del ley que le corresponde al trabajador, inclusive no hay contrato formal, por esta razn es que los trabajadores migran asa otras organizaciones que s les ofrece estos beneficios laborales. Funciones laborales no estructuradas: En la mayora de las MYPES no existe funciones bien definidas que el trabajador deber realizar, por lo general este realiza diversos labores por lo que se cansa emocionalmente y se incomoden por la falta de capacitacin para asumir esos roles. No existe autoridad establecida: En casos de las micro empresas en su mayora son empresas familiares, por la que la autoridad la puede tener un da la esposa, otro da la hija o algn otro familiar. La carencia de habilidades directivas: Tres de cuatro empleados consideran que hay una falta de liderazgo, habilidades directivas, su trato, su integridad y su calidad personal en los directivos de la empresa en la que trabajan. Esto influye contundentemente el

hhhhhhh 3 cmo se siente el personal en su trabajo, en su productividad y en sus aportaciones a la organizacin. La poca posibilidad de superacin y desarrollo profesional: La gran mayora de trabajadores quieren crecer y sentirse realizado, para ello buscan ascender a mejores puestos con mejores salarios, cosa que estar en una MYPE no les ayuda mucho a lograr ese objetivo. Las condiciones laborales: Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempea su labor no es el ms adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotacin laboral. Todos estos motivos conducen a la desmotivacin e insatisfaccin laboral aumentando la rotacin laboral.

mbito de la administracin incluido en la investigacin:

AREA GESTION DE TALENTOS (RR.HH): rea especializada en seleccionar, contratar,

forma, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Su objetivo bsico es alinear el rea o profesionales se RR.HH con la estrategia de la organizacin. El lugar en el que se desarrollara la investigacin ser en Huancayo Metropolitano, donde se concentra el mayor porcentaje del total de los establecimientos MYPE en la regin.

1.2.- FORMULACIN DEL PROBLEMA:

1.2.1.- PREGUNTAS DE INVESTIGACIN: General: Cules son los factores que originan la rotacin de personal en las MYPES del sector comercio en Huancayo Metropolitano? Especfico:

1. Qu efecto tiene la baja remuneracin en la rotacin del personal en las MYPES del sector comercio en Huancayo Metropolitano?

hhhhhhh 4 2. Cmo afecta la seleccin incorrecta y la motivacin en la rotacin de personal en las MYPES del sector comercio en Huancayo Metropolitano? 3. Cuntos de los dueos de una MYPE del sector comercio tienen

conocimiento sobre el manejo de personal en Huancayo Metropolitano? 1.2.2- OBJETIVOS: General: Determinar los factores que originan la rotacin de personal en las MYPES del sector comercio en Huancayo metropolitano. Especfico:

1. Identificar el efecto que tiene la baja remuneracin en la rotacin del personal. 2. Investigar cmo afecta la seleccin incorrecta y la motivacin en la rotacin de personal. 3. Indagar cuntos de los dueos de una MYPE del sector comercio tienen conocimiento sobre el manejo de personal.

1.3.- JUSTIFICACIN:
La rotacin de personal, es la consecuencia de ciertos factores internos o externos en la organizacin sobre la actitud y el comportamiento del personal. Dentro de los factores externos podemos citar la situacin de oferta y demanda de Recursos Humanos, y uno de los factores internos que ocurren en la organizacin podemos mencionar es la poltica salarial de la organizacin. Con el presente trabajo de investigacin pretendemos encontrar las causas fundamentales de la rotacin de personal en las MYPES del sector comercio en Huancayo metropolitano, motivadas por el hecho de que en estos momentos la rotacin o fluctuacin laboral constituye una caracterstica en muchas de las empresas de la regin, lo que ha repercutido desfavorablemente en las mismas.

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CAPITULO II MARCO REFERENCIAL

2.1.-ANTECEDENTES:
2.1.1.- ROTACIN DE PERSONAL La rotacin de personal se refiere a la cantidad de movimientos de empleados que entran y salen de una organizacin, ordinariamente expresado en trminos de proporcin de rotacin1. Dicha proporcin para un departamento o una compaa, se convierte en un indicativo de la eficiencia con que se estn desempeando con las diferencias del personal gerencial. En general podemos sealar que la rotacin de personal dentro de una organizacin se refiere a las entradas y salidas de personal, el cual en ocasiones puede ser benfico de acuerdo a la planeacin de la administracin de los recursos humanos que la empresa tenga. (Lpez, J. 2004) Las personas laborarn en la organizacin mientras le sea conveniente, cuando ya no lo es, buscan otro trabajo y se retiran de la organizacin. (Lpez, J. 2004). La entrada de personal, su estancia en la empresa y su salida es lo que se llama rotacin de personal. 2.1.1.1.- TIPOS DE ROTACIN: Estas salidas son motivadas por intereses de los individuos o por razones que las organizaciones tienen de acuerdo a las actividades que desempean, por lo cual, se considera que dentro de la organizacin existe dos tipos de rotacin: voluntaria e involuntaria. (Lpez, J. 2004). 2.1.1.1.1.- Rotacin voluntaria:

hhhhhhh 6 Se da cuando los individuos de una organizacin deciden ubicarse en otro empleo igual o diferente al que desempean en la organizacin, y a q u e se retiran por perseguir expectativas que satisfagan sus metas a corto o largo plazo. Estas expectativas pueden ir desde una mejora en el nivel econmico, satisfaccin plena dentro de la organizacin, el desarrollo personal, tiempo para realizar otras actividades, problemas familiares, compromisos de matrimonio, alumbramiento, etc.

http://www.slideshare.net/Amadeo_Torres/rotacion-de-personal-23341195

2.1.1.1.2.- Rotacin involuntaria: La rotacin involuntaria de manera genrica depender de las necesidades de la empresa (tambin hay por disciplina, incapacidad, etc.), lo que significa que el personal ser separado de su trabajo de forma temporal o permanente, como parte de la planeacin institucional de los recursos humanos de la organizacin, La rotacin involuntaria puede ser causada por diversas situaciones que afectan a la empresa, puesto que lo que se busca en una organizacin es que el personal contratado desempee las actividades asignadas para efecto de generar productividad o para cumplir el fin para lo cual fue constituida la organizacin. La rotacin voluntaria e involuntaria y su movimiento dependern en mucho de las caractersticas personales de los empleados y de las condiciones econmicas. A los empleados mejor capacitados para el trabajo, les es ms fcil abandonar el trabajo y encontrar oportunidades alternativas, y en lo referente a las condiciones econmicas, los empleados saben cundo la situacin es difcil en el mercado laboral les impedir o alentar a cambiar de empleo en el momento que lo decidan. En consecuencia, se debe tener en cuenta que la rotacin voluntaria dentro de una organizacin se puede dar por motivos personales o condiciones econmicas de los empleados y una rotacin involuntaria depender de las necesidades de la empresa, como parte de la planeacin institucional de los recursos humanos de la organizacin.

hhhhhhh 7 (Lpez, J. 2004). Existen dos tipos de rotacin la voluntaria que se da por motivos personales y la involuntaria por decisin de la empresa2. 2.1.2.- POSIBLES CAUSAS DE LA ROTACIN Y AUSENTISMO: La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenmenos producidos en el interior o el exterior de la organizacin, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenmenos internos o externos de la organizacin. Como fenmenos externos pueden citarse la situacin de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado laboral. La situacin econmica, las oportunidades de empleo en el mercado, etc.

Entre los fenmenos internos, pueden mencionarse: Poltica salarial de la organizacin Poltica de beneficios sociales Tipo de supervisin ejercido sobre el personal Tipo de liderazgo ejercido sobre el personal Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organizacin
2 Tipo de relaciones humanas existentes en la organizacin Lpez, J. (2004), La rotacin de los empleados dentro de la organizacin y sus efectos en la

Condiciones fsicas del medio ambiente de trabajo Moral del personal de la organizacin Cultura organizacional de la empresa Poltica de reclutamiento y seleccin de recursos humanos Criterios y programas de capacitacin y entrenamiento de los recursos humanos. Poltica disciplinaria de la organizacin Criterios de evaluacin del desempeo Grado de flexibilidad de las polticas de la organizacin. La informacin correspondiente a estos fenmenos internos o externos se obtiene de la entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las fallas y

productividad, Mxico. D.F. 2,32-41

hhhhhhh 8 eliminar las causas que estn provocando la salida del personal. Entre los fenmenos internos causantes de retiro estn casi todos los tems que forman parte de una poltica de recursos humanos. Cuando esta poltica es inadecuada, predispone al personal a retirase de la organizacin (Pichucho, S. 2008)3. En consecuencia, se podra afirmar que la rotacin de personal es causado mayormente por la falta de una buena poltica de recursos humanos, que permita participacin y dedicacin de las personas. 2.1.3.- FACTORES QUE ORIGINAN LA ROTACIN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS En el presente estudio factores que originan la rotacin de personal en las empresas la investigacin tuvo como objetivo principal, determinar los factores que originan la rotacin de personal en las empresas. La problemtica de la remuneracin como factor probable de influencia en la decisin de los trabajadores para retirarse de la empresa, cuando considera que es insuficiente. Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensacin adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una contribucin productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los incentivos deben cumplir una funcin importante. La compensacin insuficiente quiz ocasione una alta tasa de rotacin de personal. Si la compensacin es demasiado alta puede perder su capacidad de competir en el mercado. Una de las causas ms comunes, desde el punto de vista laboral que han aumentado la rotacin laboral en nuestras organizaciones en los ltimos aos, son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempea su labor no es el ms adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la 3
Pichucho, S. (2008), propuesta para disminuir la rotacin de personal y el ausentismo en del Call Center 104 de Andinatel rotacin laboral.S.A. Quito. 2,5.

La permanencia,

hhhhhhh 9 En el tema de capacitacin y desarrollo de los recursos humanos se ha visto como un fenmeno esta problemtica se manifiesta como no limitativa de algn tipo de organizaciones y dicha problemtica si afecta a aquellas en donde la moral baja, o bien se perciba que las oportunidades de avance son mnimas o existe la creencia de que la capacitacin y el desarrollo que se ofrecen al potencial de cada individuo. (Flores, R. Y Abreu, J. 2008). De acuerdo a lo planteado se puede determinar que algunos de los factores que originan la rotacin de personal es: la baja remuneracin percibida, las condiciones

laborales y el tema de capacitacin y desarrollo en las organizaciones. (Flores, R. Y Abreu, J. 2008)4. El principal factor que origina la rotacin de personal es la falta de incentivos por parte de la organizacin hacia el personal.

2.2.- MARCO TERICO:

2.2.1.- ROTACION DEL PERSONAL: El trmino rotacin de recursos humanos se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Se expresa mediante la relacin porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organizacin en cierto periodo, con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnstico, dictar disposiciones o establecer predicciones. En la actualidad uno de los problemas que preocupan a los ejecutivos del rea de recursos humanos de las organizaciones es precisamente el aumento de salidas o perdidas de recursos humanos, situacin que hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. En toda organizacin saludable; es normal que se presente un pequeo volumen de entradas y salidas de recursos humanos. Sin embargo, cuando el volumen de retiros por decisin de los empleados aumenta notablemente, escapa del control de la organizacin. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa oferta, en general aumenta la

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Flores, R. Y Abreu, J. (2008), factores que originan la rotacin de personal en las empresas, Mxico desincorporacin de los recursos humanos.

hhhhhhh 10 rotacin de personal. Si la rotacin es provocada por la organizacin para hacer mejoras, entonces la rotacin se halla bajo el control de la organizacin. Sin embargo, cuando las prdidas de recursos no son provocados por la organizacin, resulta esencialmente establecer los motivos que provocan la desasimilacin de los recursos humanos5, para que la organizacin pueda actuar sobre aquellos y disminuir el volumen de retiros inconvenientes. (Idalberto Chiavenato, 2000). Los retiros del personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema. 2.2.1.1.- ROTACIN INTERNA Y EXTERNA DEL TRABAJADOR: Para (Ibez Machicao, 2005) la rotacin de personal obedece a los factores interno y externos que inciden preponderantemente en toda organizacin:
2.2.1.1.1.- FACTORES INTERNOS:

Poltica de beneficios. Oportunidades de desarrollo profesional. Moral y satisfaccin del personal. Polticas de reclutamiento y seleccin. Criterios y programas de entrenamiento. Poltica disciplinaria. Criterios de evaluacin del desempeo.
2.2.1.1.2.- FACTORES EXTERNOS:

Oferta de mano de obra. La competencia. El costo de vida. Mano de obra calificada. 2.2.1.2.- NDICE DE ROTACIN DE PERSONAL

hhhhhhh 11 Segn (Idalberto Chiavenato, 2000). El clculo del ndice de rotacin de personal se basa en la relacin porcentual entre el volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles en la organizacin durante cierto periodo. 1. En el clculo del ndice de rotacin de personal para efectos de la planeacin de RH, se utiliza la ecuacin. ndice de rotacin de personal = A+D x 100 2 PE Donde: A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entrante). D= desvinculacin de personal (por iniciativa de la empresa o por decisin de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).

PE= promedio efectivo del periodo considerado puede ser obtenido su mando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos. 2. cuando se trata de analizar las prdidas de personal y sus causas en el clculo del ndice de rotacin de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino solo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa empleados. ndice de rotacin de personal = D X 100 PE 3. Cuando se trata de analizar las prdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organizacin, solo se tiene en cuenta los retiros por iniciativas de los empleados, y se ignoran por completo los provocados por la organizacin. de la organizacin o de los

hhhhhhh 12 Una investigacin efectuada por la asociacin Paulista de administradores de personal (APAP), hall otra frmula que tuvo bastante acogida: ndice de rotacin de personal = D X 100 (N1+N2+Nn) a Donde D = desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse;

N1+ N2 + + Nn = sumatorias de los nmeros de empleados al comienzo de cada mes A = nmero de meses del periodo. Este ndice de rotacin ms especfico sirve mejor a un anlisis de las causas y los determinantes de las desvinculaciones voluntarias. Gran parte de las desvinculaciones voluntarias se debe a una deficiente poltica de personal. El ndice de rotacin ideal debe permitir a la organizacin retener al personal de buen rendimiento y remplazar a los empleados que muestren en su desempeo distorsiones difciles de corregir mediante un programa factible y econmico. 4. Cuando se trata de evaluar la rotacin de personal por departamentos o secciones, tomadas como subsistemas de un sistema mayor -la organizacin-, cada

subsistema debe tener su propio clculo del ndice de rotacin de personal, segn la ecuacin.

ndice de rotacin de personal = A+D+R+T 2 PE

x 100

hhhhhhh 13 Dnde: A D R = = = personal admitido personal desvinculado recepcin de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o

secciones) T = transferencia de personal hacia otros subsistemas (departamentos o secciones)

2.2.1.3.- DIAGNSTICO DE LAS CAUSAS DE ROTACIN DE PERSONAL: La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenmenos producidos en el interior o el exterior de la organizacin y como fenmeno exterior puede citarse la situacin de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado, la situacin econmica, las oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc. Entre los fenmenos internos, pueden mencionarse: Poltica salarial de organizacin, beneficios sociales, condiciones fsicas del ambiente del trabajo, etc. La rotacin de personal en ciertos fenmenos es una variable dependiente para la organizacin del fenmeno interior y exterior, ya que para la informacin de estos fenmenos se basa en la entrevista de retiro para poder diagnosticar las fallas y eliminar las causas que estn provocando al xodo personal 6. (Idalberto Chiavenato, 2000). En la rotacin de personal existen dos fenmenos, el interior y exterior para as poder diagnosticar las fallas y las causas al xodo personal. En general la entrevista de retiro es muy importante para poder tener una buena informacin y respuestas. Adems la opinin del empleado nos ayuda a poder identificar las causas que afectan en la rotacin del personal. (Idalberto Chiavenato, 2000). Para poder tener una buena informacin tenemos que realizar una buena opinin del empleado. 2.2.1.4.- DETERMINACION DEL COSTO DE LA ROTACIN DEL PERSONAL entrevista y la

hhhhhhh 14 En la determinacin de costos perder recursos humanos o mantener una poltica salarial puede resultar mucho ms costoso a travs de la rotacin del personal, es por eso que debemos de evaluar la alternativa menos costosa. Para as poder llegar al nivel
6

xodo.- salida constante del personal muy calificado

de rotacin de personal, evaluar y calcular los intereses bsicos de cada organizacin. (Idalberto Chiavenato, 2000). Para poder tener una alternativa menos costosa debemos de evaluar y calcular muy bien los intereses bsicos de cada organizacin. La prdida en los negocios se basa por la falta de calidad en los productos y de los servicios prestados por los empleados inexpertos. La rotacin de personal se convierte en un factor de perturbacion7 por sus aspectos negativos o cuando se acelera, es por eso que causa muchos perjuicios en las organizaciones y en mayor parte a los trabajadores. (Idalberto Chiavenato, 2000). La falta de calidad y los servicios prestados por empleados inexpertos causa muchos perjuicios y muchas prdidas en los negocios. 2.2.2.- LA SELECCIN DE PERSONAL: La seleccin de personal es como un filtro que tan solo activa el ingreso de personas sumamente seleccionadas y calificadas, que son personas que cuentan con caractersticas suficientes y deseadas, busca seleccionar como candidatos a personas que se asemejan ms a los puestos laborales que existe en la organizacin o para las competencias que necesitan realizar. Si no existiera diferencias en las personas no sera necesaria la seleccin de personas por que hay una enorme variante en los seres humanos. (Chiavenato, I. 2000). Accin de ingreso de personas sumamente seleccionadas y calificadas. 2.2.2.1.- EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL El proceso de seleccin de personal es como una secuencia, fases o pasos que se tendrn a pasar los candidatos. Conforme van pasando los obstculos barreras u otras

hhhhhhh 15 dificultades van acumulando preferencias a su favor. Pero cuando los candidatos no logran superar las pruebas otorgadas hacia l, son rechazados y retirados de la organizacin o del puesto a ocupar. (Chiavenato, I. 2000). Fases o pasos a superar para poder ser seleccionados. 2.2.2.2.- EVALUACION DE LOS RESULTADOS Cada organizacin determina cules son los procesos y procedimientos de

seleccin ms precisas y que brindan los mejores resultados. En todo momento el proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz, que sabemos que la eficiencia es hacer las cosas correctamente. Otra manera de evaluar en los resultados es mediante la

eficacia que implica en obtener buenos resultados y alcanzar sus propios objetivos. (Chiavenato, I. 2000). Aplicacin de ser eficiente y eficaz en toda evaluacin.

2.2.3.- LA MOTIVACIN Y LA ROTACIN DE PERSONAL:

7

perturbacin.- se alteran por sus aspectos negativos y por sus perjuicios.

2.2.3.1.- MOTIVACION POSITIVA O NEGATIVA: Muchas veces hay una mala actitud de las organizaciones que utilizan ms las sanciones que las recompensas para modificar o mejorar el desempeo de las personas. Que en otras palabras utilizan ms la accin negativa de reprender sancionar y dejando la accin positiva de incentivar y motivar al personal. (Chiavenato, I. 2000). Actitudes positivas y negativas en el desempeo laboral de un personal. 2.2.3.2.- RECOMPENSAR A LAS PERSONAS: Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos

fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores de la organizacin, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. La palabra recompensa significa una retribucin, premio o reconocimiento

hhhhhhh 16 por los servicios de alguien. Una recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas en trminos de la retribucin8, la realimentacin o el reconocimiento de su desempeo en la organizacin. (Chiavenato, I. 2008). La recompensa es muy importante dentro de una organizacin ya que motiva a los trabajadores a alcanzar los objetivos organizacionales y se les reconozca por su desempeo. 2.2.3.2.1.- ESQUEMA TRADICIONAL: En el enfoque tradicional predomina el modelo de homo economicus9, es decir, el supuesto de que a las personas solo las motivan los incentivos salariales, econmicos y materiales. La remuneracin obedece o normas rgidas e inmutables, se administra con procesos estandarizados de evaluacin de los puestos, a partir de una poltica generalizada que se aplica a todos los trabajadores, indistintivamente y sin tomar en cuenta las diferencias individuales en sus desempeo. 2.2.3.2.2.- ESQUEMA MODERNO: Las personas se sienten motivadas por una enorme variedad de incentivos, como el salario, los objetivos y las metas que deben alcanzar, la satisfaccin en el puesto y en la organizacin, las necesidades de realizacin personal, etc. Las organizaciones desarrollan sistemas de recompensas que provocan un efecto directo en su capacidad para atraer, retener y motivar a los trabajadores, para alcanzar los objetivos y la rentabilidad de la organizacin (Idalberto Chiavenato, 2008). Las recompensa ayudan a

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Retribucin, recompensa por una labor ejecutada homo economicus, forma de ver el comportamiento del ser humano - persona racional, que persigue lograr beneficios personales

incentivar a las personas y alcanzar metas en la empresa por otra parte genera costos a la empresa.

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2.2.3.3.- LA REMUNERACIN: Nadie trabaja gratis, cada trabajador tiene inters en invertir su trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribucin conveniente. De aqu se deriva el concepto de remuneracin. La remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo (Idalberto Chiavenato, 2008). Esla forma de recompensa a cambio de su trabajo, dedicacin, esfuerzo y sus habilidades. 2.2.3.3.1.- TIPOS DE REMUNERACIN: REMUNERACION FIJA: La remuneracin fija todava predomina en la mayor parte de las organizaciones, la cual privilegia la homogeneizacin y la estandarizacin de los salarios10, facilita el equilibrio interno y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos de un rgano de administracin de los salarios, proporciona una base lgica para la distribucin de los salarios y enfoca la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en funcin del tiempo (horario de trabajo) que estn en disposicin de la organizacin. Sin embargo, la remuneracin fija es estable y no logra motivar a las personas. Funciona como un factor higinico y no incentiva la aceptacin de riesgos o responsabilidades. (Idalberto Chiavenato, 2008). La remuneracin fija nos permite un control centralizado en sus salarios de los trabajadores y tambin es estable lo cual no logra motivar a las personas. REMUNERACIN VARIABLE: En general es de carcter selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa, sea para el rea, el departamento o el trabajo, para un periodo

18 determinado por medio del trabajo en equipo o del colaborador considerado en forma aislada. Una de las ventajas de la remuneracin variable es la flexibilidad. Si la empresa est en nmeros rojos, puede considerar que la meta principal es la utilidad. En caso de que precise ganarles espacio a los competidores, elegir la participacin de mercado como meta principal. (Idalberto Chiavenato, 2008). Es la flexibilidad de los pagos y eso depende el desempeo de los trabajadores en forma aislada. 2.2.3.3.2.- LOS TRES COMPENENTES DE LA REMUNERACIN TOTAL: En la mayora de las organizaciones, el principal componente de la remuneracin total es la remuneracin bsica, la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en
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forma de sueldo mensual o de salario por hora. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneracin total, programas diseados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeo. Los incentivos se pagan de diversas formas, por medio de bonos y participacin en los resultados, como recompensas por sus resultados. Las prestaciones son el tercer componente de la remuneracin total y, casi siempre, se llama remuneracin indirecta. Las prestaciones se otorgan por medio de distintos programas. (Idalberto Chiavenato, 2008). Los trabajadores perciben el sueldo mensual o por hora por vender su fuerza de trabajo otro de los componentes

secundarios es los incentivos diseadas para recompensar a los trabajadores muy empeosos y por ltimo las prestaciones y servicios. 2.2.3.3.3.- DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN: La remuneracin es un asunto complicado porque depende de innumerables factores. Hay toda una gama de polticas y procedimientos de remuneracin. La construccin del plan de remuneracin requiere de suma atencin dado que sus

19 efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin. El diseo del sistema de remuneracin presenta dos desafos

principales: primero debe ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos estratgicos y, segundos, se debe moldear y ceir a las caractersticas nicas de la organizacin y de su entorno. (Idalberto Chiavenato, 2008). 2.2.3.4.- PROGRAMA DE INCENTIVOS: Qu pretenden los incentivos? Casi siempre buscan incentivar la consecucin de los objetivos y la obtencin de resultados. El enfoque puede estar en el desempeo del puesto o en la oferta de competencias individuales. En la actualidad hay una clara

tendencia a migrar hacia la construccin de competencias capaces de cimentar la competitividad de la organizacin. (Idalberto Chiavenato, 2008). Con los incentivos se busca la consecucin de los objetivo11 para poder obtener buenos resultados. En la actualidad hay una clara tendencia a migrar hacia la construccin de competencias

capaces de crear la competitividad de la organizacin. 2.2.3.4.1.- PLAN DE UN BONO ANUAL: Este tipo de incentivos les da al final del ao. A determinados trabajadores, viendo el desempeo anual en la cual su desempeo se mide por criterios12. Existen dos tipos de planes de bonos anuales: 1.- El plan tradicional de metas definidas, este plan se basa en objetivos establecidos
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Consecucin de los objetivo, procedimiento de control La rentabilidad alcanzada, el aumento de participacin de mercado, la mejora de la productividad, etc.

donde la meta es alcanzar el objetivo determinado. En la que el bajo rendimiento no se premia. 2.- El plan de un bono flexible o de valor econmico agregado (VEA), este plan es el contrario del anterior plan donde ese trata de una administracin y remuneracin por

20 incentivos que impone una nueva difusin por incentivos que impone una direccin en la empresa (Idalberto Chiavenato, 2008). El plan de bonos del VEA presenta tres aspectos interesantes: 1.- si alcanza la meta gana 2.- si no alcanza la meta, se va para el ao prximo. 3.- si sobrepasa la meta paso al fondo positiva. Queda con un saldo que puede recibir a mediana y a largo plazo. 2.2.3.4.2.- DISTRIBUCION DE ACCIONES ENTRE LOS TRABAJADORES: La distribucin gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como forma de compensacin, es otra forma de remuneracin flexible. En este caso, las acciones de la compaa sustituyen al dinero del bono. (Idalberto Chiavenato, 2008). Les da como forma de compensacin a los trabajadores en forma de remuneracin flexible. En este caso, las acciones de la empresa sustituye el dinero al bono. 2.2.3.4.3.- OPCIN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAA: Muchas compaas ofrecen otra forma de remuneracin variable: la venta (a precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas. El objetivo es hacer que el colaborador, el principal asociado, tambin se convierta en accionista de la organizacin por su cuenta, pero con ayuda de la organizacin. (Idalberto Chiavenato, 2008). Varias compaas ofrecen una

remuneracin variable objetiva es que el principal asociado tambin convierte en accionistas de la empresa por su cuenta con la ayuda de la empresa. 2.2.3.4.4.- PARTICIPACION EN LOS RESULTADOS ALCANZADOS: Se trata de otro modelo de remuneracin flexible relacionado con el desempeo del colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo determinado. La participacin en los resultados significa un porcentaje o una banda de

21 valor con la cual cada persona obtiene una participacin en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo. (Idalberto Chiavenato, 2008).Tambin es un modelo de remuneracin flexible viendo el desempeo del trabajador para poder alcanzar las metas en un periodo determinado. La participacin de los resultados se da en porcentajes para el ver el grado de participacin individual o grupal la empresa. 2.2.3.4.5.- REMUNERACION POR COMPETENCIA: Tiene varios nombre este modo de incentivo es viendo el grado de capacidad del personal .el sistema premia ciertas habilidades tcnicas o comportamientos del trabajador en el punto focal (Idalberto Chiavenato, 2008).Esto significa que la remuneracin no se relaciona con las exigencias del puesto, sino con las calificaciones de quien desempea las tareas. 2.2.3.4.6.- DISTRIBUCION DE UTILIDADES ENTRE LOS COLABORADORES: Se trata de una forma de remuneracin variable. A donde se quiere llegar es a la prctica a partir de una negociacin o un acuerdo sindical .A partir de ah, las empresas empezaron a instituir programas de participacin de utilidades y de resultados para cumplir con la disposicin legal (Idalberto Chiavenato, 2008). La participacin de utilidades es un sistema que emplea la organizacin para distribuir entre sus trabajadores, anualmente, una proporcin determinada de sus utilidades. 2.2.3.5.- PRESTACIONES Y SERVICIOS: Son pagos econmicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educacin, los descuentos en productos de la compaa, etc. La oferta de prestaciones y servicios a los trabajadores es una forma indirecta de remuneracin (Idalberto Chiavenato, 2008). Las prestaciones son gratificaciones y

22 beneficios que las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores, los planes de prestaciones surgieron con una perspectiva paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir la rotacin y ausentismo. 2.2.3.5.1.- PRESTACIONES SOCIALES: Esto nos da facilidades, comodidades, beneficios y servicios sociales que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Constituyen la llamada remuneracin indirecta, concedida como condicin del empleo a todos los trabajadores, junto con la llamada remuneracin directa, que representa el salario especfico para el puesto ocupado, en funcin de la evaluacin del puesto o del desempeo del ocupante. (Idalberto Chiavenato, 2008). Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores. 2.3.- MARCO CONCEPTUAL: 2.3.1.- Rotacin de personal: Este trmino se usa para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la organizacin. 2.3.2.- Seleccin del personal: Es como un filtro que tan solo activa el ingreso de personas sumamente seleccionadas y calificadas, personas que cuentan con caractersticas suficientes y deseadas para el puesto laboral de la organizacin

23 2.3.3.- La motivacin: La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin.

2.3.4.- Remuneracin: Es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo, existe dos tipos, la remuneracin fija y la variable, en la remuneracin fija nos permite el control centralizado en manos de un rgano en administracin de los salarios de las personas y en la remuneracin variable depende de los resultados que haya establecido la empresa ya sea para el rea, departamento o el trabajo. 2.3.5.- Programa de Incentivos: Existen muchas formas de incentivar al personal bono anual, esto se trata de un valor monetario que se entrega a final de cada ao determinado, el aumento de participacin en el mercado y la mejora de la productividad.

2.3.6.- Prestaciones y Servicios:

Son pagos econmicos indirectos en la cual incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones pensiones, etc. Por ello las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores.

CAPITULO III

24

HIPTESIS Y VARIABLES

3.1.- HIPTESIS:
3.1.1.- Hiptesis General: La insatisfaccin laboral aumenta la rotacin de personal

3.1.2.- Hiptesis Especficas: La baja remuneracin aumenta la rotacin del personal La seleccin incorrecta y la baja motivacin ocasionan el aumento de la rotacin de personal. El 70% de empleados que labora en una MYPE del sector comercio en el rubro prendas de vestir considera que hay una falta de habilidades directivas.

3.2.-VARIABLES:
3.2.1.- Variables Generales: La rotacin de personal: volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella Insatisfaccin laboral : situacin que no son del agrado del trabajador

3.2.2.- Variables Especficas:

Baja remuneracin

: cuando las actividades que el trabador desarrolla tienen un valor mayor al que le paga la empresa

Seleccin incorrecta

: cuando la persona contratada no rene el perfil adecuado para el puesto a desempear

25 Motivacin : cuando el trabajador considera que la empresa no le corresponde a sus aspiraciones personales Habilidades Directivas : su trato, su integridad y su calidad personal en los directivos de la empresa en la que trabajan.

3.3. OPERATIVIZACIN DE LAS VARIABLES:

VARIABLE INDEPENDIENTE

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

Cul es la relacin porcentual entre el La rotacin de personal Comportamiento humano y organizacional. ndice de rotacin volumen de entradas y salidas del personal en la organizacin?

VARIABLES DEPENDIENTES

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

Cun satisfecho te Comportamiento humano Satisfaccin percibida sientes de trabajar en la empresa? En la empresa Nivel de aspiracin existen oportunidades de crecimiento y desarrollo? Insatisfaccin laboral Clima Organizacional Relacin laboral Cmo es la relacin laboral que tienes con tus compaeros de trabajo? Cmo son las

Oportunidades de promocin

26 Condiciones de trabajo Calidad de vida del trabajador condiciones fsicas de tu lugar de trabajo?

Baja remuneracin

Ingreso Percibido

Nivel de sueldos y Salarios

Cmo consideras el salario que percibes? Consideras que la

Seleccin incorrecta

Disminucin en la produccin

Productividad

productividad es importante en la empresa?

Nivel de Satisfaccin del trabajo satisfaccin

Cun satisfecho te sientes de trabajar en la empresa?

Motivacin Eficiencia en el Compromiso en el trabajo trabajo

El puesto que actualmente desempea lo hace sentir motivado?

Programa de Incentivos Reconocimiento

La empresa le ha otorgado algn bono e incentivo por el desempeo de sus actividades? Cmo es la relacin

Comunicacin

Clima laboral

que tienes con tu jefe inmediato?

Liderazgo Objetivos Habilidades Directivas Equidad Trato al personal alcanzados

Consideras que tu jefe dirige al personal de la organizacin, hacia el logro de los objetivos planteados? Consideras que en la empresa a todos

27 Empata los empleados les tratan por igual? En situaciones personales difciles ha recibido el apoyo de tu jefe inmediato?

Apoyo moral

CAPITULO IV MARCO METODOLGICO

4.1.- MTODO DE INVESTIGACIN:
Para la investigacin se utiliz el mtodo de muestreo accidental, ya que por premura del tiempo no se tom una muestra real. Se encuesto a 25 empleados que laboran en una Mype del sector comercio en Huancayo metropolitano. Se les explic a los empleados que eran

encuestas annimas y con informacin confidencial, se sugiri que fueran sinceros en sus respuestas, esto con la finalidad de obtener informacin que fuera til a ellos mismos. Tambin se les inform a los trabajadores que la finalidad de esta encuesta es detectar el ambiente laboral que existe actualmente y probar cuales son los factores que originan la alta rotacin en el personal.
4.2 Diseo: Para recolectar los datos se utiliz un cuestionario tipo Likert el cual consisti de 12 tems que fueron medidos en la siguiente escala: Excelente siempre definitivamente si Bueno - la mayora de veces - si Regular - de vez en cuando - Regular : 5 puntos : 4 puntos : 3 puntos

28 Malo - Pocas veces - No Muy malo nunca definitivamente no : 2 puntos : 1 punto ENCUESTA

Instrucciones: Sea tan amable de leer cuidadosamente las preguntas y subrayar la

respuesta que usted considere ms adecuada. Toda la informacin ser considerada de carcter estrictamente confidencial. De la veracidad de los datos depende la realizacin de nuestro trabajo. Muchas gracias por su colaboracin. A.- DATOS GENERALES Puesto del entrevistado: Edad Escolaridad Antigedad en su trabajo_ B.- CUESTIONARIO 1.- El puesto que actualmente desempea lo hace sentir motivado? a) definitivamente si d) No b) si c) Regular e) definitivamente no

Sexo

Estado civil Lugar de nacimiento

2.- Cmo consideras el salario que percibes? a) Excelente d) Malo b) Bueno e) Muy malo c) Regular

3.- En la empresa existen oportunidades de crecimiento y desarrollo? a) Nunca d) La mayora de las veces b) Pocas veces e) Siempre c) De vez en cuando

4.- La empresa le ha otorgado algn bono e incentivo por el desempeo de sus actividades? a) Nunca d) La mayora de las veces b) Pocas veces e) Siempre c) De vez en cuando

5.- Cmo es la relacin laboral que tienes con tus compaeros de trabajo? a) Excelente d) Mala b) Buena e) Muy mala c) Regular

29 6.- Cmo es la relacin que tienes con tu jefe inmediato? a) Excelente d) Mala b) Buena e) Muy mala c) Regular

7.- En situaciones personales difciles ha recibido el apoyo de tu jefe inmediato? a) Nunca d) La mayora de las veces b) Pocas veces e) Siempre c) De vez en cuando

8.- Consideras que tu jefe dirige al personal de la organizacin, hacia el logro de los objetivos planteados? a) Nunca d) La mayora de las veces b) Pocas veces e) Siempre c) De vez en cuando

9.- Consideras que en la empresa a todos los empleados les tratan por igual? a) Nunca d) La mayora de las veces b) Pocas veces e) Siempre c) De vez en cuando

10.- Cmo son las condiciones fsicas de tu lugar de trabajo? a) Excelente d) Mala b) Buena e) Muy mala c) Regular

11.- Cuan satisfecho te sientes de trabajar en la empresa? a) Muy satisfecho d) insatisfecho b) satisfecho e) Definitivamente insatisfecho c) poco satisfecho

12.- Por qu cree que se da la alta rotacin de personal que presenta la organizacin?

a) Salarios bajos b) Falta de motivacin c) La seleccin Incorrecta d) El estilo de liderazgo e) Motivos personales f) Las condiciones laborales g) Otro
Algn comentario adicional: __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ ______

Le gustara que se publique los resultados de la investigacin en la pgina web del instituto:

30

Si

No

4.3.- Tipo o alcance de la investigacin: El tipo de investigacin es cualitativo, ya que consiste en una serie de descripciones detalladas de situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos que son observables. Adems, incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones, tal y como son expresadas por ellos mismos. 4.4.- POBLACIN: 4.5.- MUESTRA:

4.6.- TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS: 4.7.- INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS: se utilizaron herramientas del mtodo cuantitativo 4.7.1.- Validacin y Confiabilidad: http://www.slideshare.net/conajup/plan-mype-junin#