ORGANIZACIONAL

VI.
ETICA DE LA RELACION
ENTRE PSICOLOGO Y ORGANIZACIONES

A. LA PRACTICA PSICOLOGICA ORGANIZACIONAL

La divisin 14 de la American Psychological Association (Psicologa organizacional
e industrial) ha adquirido cada vez ms importancia en la prctica psicolgica. Tal como
define la Sociedad para la Psicologa organizacional/industrial de los Estados Unidos su
campo de accin es
1
:
el estudio del comportamiento en contextos organizacionales y laborales as como la aplicacin de
mtodos, hechos y principios de psicologa a individuos y grupos, en contextos organizacionales y
laborales.
Los psiclogos industriales/laborales facilitan las respuestas a asuntos y problemas que involucran a
las personas comprometidas en el trabajo, sirviendo como consejeros, catalizadores en la industria,
negocios, trabajos, medios acadmicos, comunitarios y organizaciones de salud.

Habiendo empezado los psiclogos institucionales como investigadores del
comportamiento de los pequeos grupos de soldados en el campo de batalla, -en los que
detectaron que una buena integracin grupal reforzaba la eficacia del combate- pasaron
luego a investigar en las empresas. En estas, pronto encontraron que las buenas relaciones
humanas aumentaban la productividad. Progresivamente, tanto el National Training
Laboratory de Washington DC, el Tavistock Institute de Londres, como la Asociation pour
la Recherche et l'intervention Psychosociologique de Paris fueron creando escuela. Desde
mediados del siglo XX promovieron entre gerentes y ejecutivos, la idea de que en la medida
que se democratizaran las empresas o instituciones, se iba a producir ms y llevar a cabo
mejor las respectivas finalidades de las organizaciones.

Al principio, siguiendo el modelo clnico individual, se intent aplicar "terapias" a las
organizaciones, con el fin de "sanarlas" de sus "patologas". Entonces, se conceba al
psiclogo organizacional como un "terapeuta" de las instituciones. Pronto se vio, que su
intervencin era significativamente diferente a la del psiclogo clnico de la relacin
individual. Desde la experiencia actual se podra hacer la siguiente caracterizacin de una y
otra relacin:
PSICOLOGIA en las ORGANIZACIONES PSICOLOGIA INDIVIDUAL
la decisin de recurrir al psiclogo, generalmente,
proviene de la administracin o autoridad institucional
la decisin de recurrir al psiclogo, generalmente viene
del individuo que consulta
generalmente hay resistencia de los individuos a
participar en cualquier diseo
generalmente hay mucho inters de los individuos, en
participar
generalmente no hay un acuerdo "libre" entre el
psiclogo y cada uno de los individuos. Estos estn
presionados por la autoridad.
generalmente se entabla la relacin a travs de un
acuerdo mutuo en base al consentimiento vlido que
garantiza una confianza mutua
generalmente el psiclogo est en funcin del sistema
organizacional o al servicio de sus autoridades
generalmente el psiclogo est en funcin del individuo
generalmente las metas institucionales son: disminuir los
conflictos mutuos, mejorar la comunicacin institucional,
mejorar los canales y vas de decisin, disminuir la
competitividad interna que grava la productividad
generalmente las metas en la relacin individual tienen
que ver con: mejorar la autoestima, aumentar el
sentimiento de gratificacin personal y bienestar
psicoafectivo, mejorar las relaciones interpersonales
generalmente hay miedo o recelo de compartir emociones
y sentimientos, dado que se sabe que el psiclogo puede
estar en alianza con la autoridad, o porque se comparte
las vivencias delante de compaeros de trabajo a los
cuales no se desea mostrar la intimidad.
sea psicoterapia individual, o sea grupal, el que consulta
tiene inters en compartir sus emociones y sentimientos
con el psicoterapeuta

Los mbitos institucionales en los que acta el psiclogo organizacional son: 1.
educativos, 2. empresariales; 3. sanitarios; 4. religiosos; 5. polticos; 6. seguridad pblica
(polica, ejrcito, prisiones, agencias de inteligencia); 7. publicitarios; 8. promocin humana
(cooperativas, instituciones no gubernamentales, etc); 9. deportivos y 10. Sindicales.

1 Ver web institucional de la Society for Industrial /organizacional Psychology en www.siop.org/
Psicologa Organizacional

Introduccin a la Psicotica 3

Puede decirse que la intervencin del psiclogo organizacional est enfocada a la
bsqueda del cambio de los grupos humanos a travs de la interaccin social y personal. Por
medio de una va o de la otra, o de las dos simultneamente, busca clarificar asuntos
concernientes a la dinmica grupal como tal, a la interpersonal, o a los problemas
individuales que afectan al sistema. Por lo tanto, el psiclogo organizacional trata que
mejoren su desempeo interior y exterior, tanto los grupos como los individuos.

Una institucin puede sufrir las consecuencias de que sus miembros sientan apata,
desinters, abandono de sus responsabilidades, falta de cooperacin y buena comunicacin
entre las diversas unidades de trabajo o departamentos; as tambin, una competitividad
desgastante y contraproducente. Toda esta dinmica puede deberse al mal lugar de trabajo o
a las malas relaciones humanas y, por consiguiente, puede generar conflicto, ansiedad y
disminucin de la autoestima en las personas, departamentos o estamentos de decisin.
Tambin es considerado tarea del psiclogo organizacional la seleccin y reclutamiento de
trabajadores, la asignacin de stos a los lugares de trabajo, la evaluacin de rendimiento o
desempeo en sus trabajos, su entrenamiento y capacitacin, y el incremento de su
motivacin laboral.

La SIOP
2
distingue dos tipos de asuntos propios de los psiclogos organizacionales:
los bsicos y los aplicados. Entre los bsicos incluye estudios y mtodos de medicin de
conductas, formas de comunicacin, motivacin, interaccin social y liderazgo en el seno de
las organizaciones.

Entre los asuntos aplicados, la SIOP indica como tarea del psiclogo
organizacional a:
1. Reclutamiento, seleccin y ubicacin de las personas en las organizaciones,
desarrollando procedimientos de reclutamiento y seleccin, validacin de tests, etc.
2. Identificacin de las necesidades de entrenamiento y desarrollo, formulando e
implementando programas de capacitacin e induccin de empleados.
3. Desarrollo de instrumentos para medir la eficiencia laboral en todos sus
componentes.
4. Desarrollo de programas de motivacin y sistema de recompensas.
5. Desarrollo organizacional en lo que se refiere al clima laboral, sus estructuras de
funcionamiento comunicacional, maximizando la satisfaccin y la efectividad de los
individuos y de los grupos, as como el cambio organizacional.
6. Identificacin de los factores asociados a las actitudes laborales, diseo e
implementacin de programas de reduccin del stress, desarrollo de programas que
promueven el comportamiento seguro y la prevencin de accidentes, enfermedades,
daos y diseo de programas que equilibran el trabajo y la vida familiar.
7. Comportamiento de consumidores. Esto incluye diagnstico de preferencias de
consumo, satisfaccin de los consumidores con productos o servicios y desarrollo de
estrategias de segmentacin de consumos.
8. La estructuracin del trabajo y la organizacin de factores humanos, es decir diseo
de trabajos y tareas optimizando la efectividad persona-mquina.

En suma, puede resumirse la intervencin de un psiclogo en una industria, empresa

2 Sociedad americana de Psiclogos organizacionales-industriales: www.siop.org/


o institucin privada o gubernamental en tres formas fundamentales
3
:

1. Diagnosticar las dificultades o carencias de funcionamiento en las organizaciones,
tanto en el sistema global como en sus diversos componentes; as como el
diagnstico del modo de maximizar las potencialidades y oportunidades de los
individuos y grupos.
2. Planificar posibles cambios organizacionales que favorezcan las actitudes y
conductas que incrementen el bienestar de los individuos y el funcionamiento global
y satisfactorio del sistema y en su relacin con los stakeholders.
3. Aplicar tcnicas de "ingeniera" psicolgica que permitan que la organizacin
modifique la forma como lleva a cabo sus finalidades, siempre buscando maximizar
el bienestar del conjunto de los involucrados y de cada uno de sus miembros.

Sera altamente deseable que, cuando un psiclogo organizacional empezara a ejercer
como tal, fuese consciente de los innumerables problemas ticos que se suscitan en su tan
particular forma de prctica.

1. PROBLEMAS TICOS COMUNES A TODO PSICOLOGO ORGANIZACIONAL

Trataremos de sistematizar a continuacin, las principales dificultades al respecto:

1. Capacitacin correcta del psiclogo. Todo psiclogo organizacional deber responder
verazmente a esta pregunta: he sido preparado para ese tipo de tarea? o empiezo a
desempear esta funcin por motivos circunstanciales o econmicos? Y al colectivo de
psiclogos del pas o regin de que se trate, cabe que preguntemos tambin: han establecido
algn tipo de control de parte de la profesin, para que no haya intromisin por parte los
psiclogos clnicos en un campo que tiene otras condicionantes y en el que el rol del
profesional organizacional es completamente diverso al de la prctica individual?
Evidentemente, la obtencin de la Licenciatura en Psicologa que es otorgada por las
universidades no asegura preparacin suficiente y adecuada para trabajar en organizaciones;
y un psiclogo clnico no slo podra cometer serios errores de mala praxis sino que tambin
podra desprestigiar al conjunto de la profesin. La formacin psicolgica organizacional
implica estar permanentemente al da en los conocimientos. Pero no slo es importante estar
preparado en general; es una responsabilidad tica del psiclogo organizacional ser veraz
consigo mismo y con las personas que lo consultan, con respecto a su capacitacin
especfica para intervenir profesionalmente en las organizaciones. Si no est capacitado
para llevar a cabo dicha tarea debe advertrselo al cliente y derivarlo a la persona idnea.

2. Deber de defender la dignidad de la persona. Qu intereses va a servir y a perjudicar
con su profesin de psiclogo organizacional? El inters de maximizar el lucro a costa de
cercenar ciertos derechos humanos inalienables de las personas? A quien se debe el
psiclogo organizacional? Al bienestar del conjunto de la organizacin o a una parte de
ella? La clsica relacin dual: persona-psiclogo, es tridica: sujeto-psiclogo-institucin, en
el caso de la prctica profesional en organizaciones. Como funcionario, el psiclogo tiene
claras obligaciones para con el estrato directivo de la organizacin (el gerente, director,
poltico, oficial militar o policial) pero, simultneamente, tiene obligaciones ticas para con
las personas a las que sirve profesionalmente. Su capacitacin como especialista en la

3
LAKIN,M Ethical issues in Organizacional Therapy. En LAKIN,M Ethical issues in the Psychotherapies.
New York: Oxf.Univ.Press, 1988, 106-121. Hemos retomado mucho de este autor para redactar este captulo.


dimensin psquica humana puede implicar el deber de resistir ciertas dinmicas perversas
de las organizaciones y, as, contrarrestar perjuicios contra la dignidad humana de los
involucrados. Cuando las instituciones no quieren cambiar sus pautas de conducta contrarias
a la dignidad humana Debe el psiclogo ser cmplice de esta forma de proceder? Cul es
el lmite de tolerancia de las conductas manipulativas, inhumanas o engaosas? Como dice
BOURNE
4
las empresas estn preocupadas por mantener su estabilidad, y dispuestas a
utilizar a los psiclogos para fomentar entre sus miembros el mximo de conformidad con
las normas por ellas establecidas. Cmo encontrar el lmite adecuado? Cmo no ser
cmplice de la violacin de los Derechos humanos? En determinadas circunstancias el
psiclogo no tendr ms remedio que enfrentarse a la institucin que tenga dinmicas
claramente reidas con la tica al ser destructivas de las personas.

En lo que se refiere a la norma tica de veracidad y siguiendo el esquema formulado
por ETKIN
5
podemos decir que
todo psiclogo organizacional
debe desempear su tarea
buscando desarticular los dobles
discursos y las contradicciones
que hay entre lo que se piensa,
dice y hace; entre las agendas
ocultas, las misiones y
visiones explcitas -que la
misma organizacin manifiesta
pblicamente- y lo que se hace
en realidad a veces contradiciendo lo que se propone para s misma.

3. Corporativismo positivo del psiclogo organizacional. Para que el psiclogo
organizacional pueda ejercer su prctica acorde con su real saber y entender -como suele
decirse en el lenguaje jurdico- es necesario que haya una fuerte corporacin de
profesionales. El psiclogo organizacional debe estar integrado a un organismo que defienda
sus derechos y deberes legtimos como profesional. Contando con ese respaldo el psiclogo
organizacional podr exigir que su propio contrato laboral sea lo ms especfico posible con
respecto a sus deberes y derechos. Las reglas de juego tico han de quedar especificadas
desde el primer momento en su contrato laboral. Lo adecuado sera que los psiclogos
organizacionales -como cuerpo de profesionales- tuvieran criterios claramente
establecidos sobre cules seran las polticas institucionales que no deberan ser
aceptadas por ningn psiclogo, cuando ejerza su funcin organizacional. Estas
asociaciones seran las que tendran que formular los criterios mnimos, desde el punto de
vista tcnico y tico, para aceptar el contrato de un psiclogo-a por parte de una
organizacin. Tambin tendran que formular el cdigo de tica que sea imperativo para
todos sus integrantes.

4. Evitar perjuicios con intervenciones intiles o contraproducentes. La decisin de
aceptar determinadas intervenciones sobre las que ya sabe, de antemano, que son intiles o
contraproducentes es un asunto ticamente relevante.

4
BOURNE,P. Problemas ticos de los terapeutas en el gobierno y la industria En ROSEMBAUM,M Etica y
Valores en psicoterapia. Mejico: FCE, 1985, 411
5 ETKIN, T., La doble moral de las Organizaciones: los sistemas perversos y la corrupcin institucionalizada,
Madrid: Mc Graw-Hill, 1998, 11.

Esquema de J.R.ETKIN, Doble moral de las organizaciones. 1998. 11.


Un ejemplo de intervencin presumiblemente intil podra darse cuando la direccin
de una institucin abriga enormes expectativas con el trabajo en grupos que pueda promover
el psiclogo y espera con dicha intervencin, mejoras sustanciales en las relaciones humanas
de la organizacin (una escuela, por ejemplo). Consultado en ese sentido, el psiclogo podra
tener determinado nmero de entrevistas personales y darse cuenta de un conjunto de
problemas muy graves de unos grupos contra otros que, de aflorar en las sesiones grupales,
podran ocasionar serios trastornos en los vnculos y en la comunicacin institucional. En
esas condiciones, el psiclogo debera sopesar muy cuidadosamente, si su intervencin
promoviendo grupos de encuentro, no podra ser mucho ms daina para la organizacin,
que otras alternativas de intervencin. La continuidad de la convivencia intra organizacional
podra ser insufrible para quienes, habiendo visto aflorar fuertes agresividades en los
"encuentros" grupales, luego no encuentran en el psiclogo a la persona capaz de ayudarlos a
desenvolverse y a enfrentar la tensin generada por tal conflictividad. En ese sentido, el uso
indiscriminado de dinmicas de grupos puede desencadenar efectos peores de los que se
quieren evitar con la intervencin. Dice LAKIN al respecto: "Continuar prescribiendo
interaccin grupal como medida a tomar en todas las situaciones, es inmoral, porque puede
exacerbar problemas existentes y producir otros, ms que aliviar o resolver los existentes"
6
.

5. Respeto por la autonoma, informando previamente a sus intervenciones. Es
ticamente imperativo que, cada vez que un psiclogo organizacional tenga una intervencin
especfica y puntual en una organizacin, los afectados en dicha intervencin estn
debidamente informados al respecto. Si la intervencin es obligatoria el psiclogo
organizacional debe poner al tanto a los involucrados sobre los objetivos y los
procedimientos que se irn poniendo en prctica, as como las probables consecuencias de
ellas. Y si la intervencin no es de carcter obligatoria, sino optativa, para que puedan dar su
consentimiento libre antes de participar.

Con cierta frecuencia, las autoridades organizacionales dan mensajes ambiguos sobre
la obligatoriedad, o no, de una determinada intervencin del psiclogo organizacional. A
veces, por ser miembros que estn en el nivel inferior del escalafn institucional tienen
mucho para perder si se niegan a participar en intervenciones, supuestamente, libres y
voluntarias promovidas por el psiclogo organizacional, ya que las autoridades podran
tomar diferentes medidas de represalia frente a la negativa. El psiclogo organizacional
deber estar muy atento a todos estos condicionamientos de la libertad de los individuos y,
poniendo todo de su parte, deber buscar siempre la manera de evitarlo.

6. Evitar los perjuicios en la seleccin de objetivos y tcnicas de intervencin. Esto
significa que el psiclogo organizacional debe tener muy claro la justificacin tica de los
objetivos y las metas de sus intervenciones. Son esos objetivos los que el profesional
entiende -desde su leal saber y entender- como los aceptables o ticamente correctos para
poner en prctica en la organizacin?

En el mismo sentido, la seleccin de tcnicas de intervencin que no tengan en
cuenta las particulares circunstancias de cada institucin puede ser altamente riesgosa si el
psiclogo no pondera prudentemente las consecuencias de su aplicacin. De ah que algunas
tcnicas que, en ciertos contextos seran -tericamente- muy buenas, podran traer consigo,
en otros mbitos, serios problemas de relaciones institucionales
7
. Un psiclogo no debera

6
Ethical...o.c., 116.

7
As por ejemplo, aquella tcnica que solicita a los miembros de un grupo que se coloquen mutuamente en
una "hilera de poder" ubicando en un extremo a los que tienen mxima autoridad y en el contrario, a los ms


usar tcnicas que, siendo buenas para situaciones de participacin voluntaria y espontnea,
podran tener consecuencias adversas en contextos jerarquizados. Por ello, no solo debe
conocerlas, en general, sino estar capacitado para saberlas adaptar a las circunstancias
multiformes de la realidad concreta de cada organizacin.

Hay circunstancias en que la intervencin del psiclogo est dirigida a la totalidad de
la organizacin. En otros casos, slo pretende actuar profesionalmente en un sector o
departamento. Cuando se trata de este ltimo caso, est seguro el psiclogo que su
intervencin especfica en un sector de la organizacin slo va a afectar ese sector? No
repercutir tambin en la totalidad del sistema? Podra darse, tambin, que queriendo
actuar en un solo departamento de la organizacin, se provocara un antagonismo con otros
sectores de la misma. Esta ltima reaccin, a su vez, podra causar un conflicto global del
sistema. Si su intervencin profesional dirigida a un sector tiene la potencialidad de generar
reaccin en otros, es necesario que el psiclogo advierta a los responsables de la
organizacin, de esta eventualidad.

Por ltimo, el psiclogo organizacional debe tener claro, tambin, las consecuencias
de su intervencin en el corto y largo plazo. Debe hacer una evaluacin cuidadosa de las
secuelas adversas posibles con respecto a la prdida de status o disminucin de la
autoestima de los miembros del sistema en el mediano y largo plazo. Y debe sopesar esto,
con lo que sucedera de no instaurarse ninguna estrategia de intervencin para esa misma
organizacin o departamento.

7. Deber de proteger la intimidad de las personas. Un problema tico de decisiva
importancia para el psiclogo organizacional, es todo lo que tiene que ver con el respeto a la
intimidad y confidencialidad de los trabajadores o miembros de la institucin. El secreto
profesional en el mbito organizacional constituye un doble imperativo a respetar: es deber
tico la confidencialidad al interior de la organizacin y hacia exterior de ella.

7.a. Confidencialidad al interior de la organizacin. Cmo mantener una reserva de los
datos
8
que los funcionarios de la empresa transfieren al psiclogo en la relacin personal?
No nos referimos al psiclogo clnico que puede haber sido contratado para llevar un
gabinete de consultora psicolgica individual dentro de la empresa
9
. Nuestra reflexin se

"dbiles", podra ser muy contraproducente si entre los colocados con mnimo poder, figurara un gerente
general de la empresa o un director de Instituto Secundario.

8
SCHLEMENSON,A La perspectiva tica en el anlisis organizacional (un compromiso reflexivo con la
accin). Buenos Aires: Paids, 1990, 110.

9
Si ejerce como psiclogo clnico en la organizacin, la ruptura de confidencialidad con respecto a un
determinado trabajador se puede dar de diversas maneras: 1.el mero hecho de informar que el trabajador X est
asistiendo al gabinete de consultora psicolgica; 2.que los que tienen acceso a las historias clnicas filtren
datos que estn contenidas en ellas; 3.que el psiclogo comparta intencionalmente determinada informacin
para que sea usada en las decisiones de la administracin en relacin con el individuo; 4. cuando, habiendo ya
egresado el trabajador de la empresa, otra empresa o consultora de seleccin de personal solicita a la empresa
en la que antes estaba el trabajador, sus antecedentes de salud mental o comportamiento psico emocional del
gabinete psicolgico. Cfr. BOURNE,P. op.cit., 420.
Como psiclogo clnico que trabaja en una organizacin, su responsabilidad tica consistir en
asegurar a los trabajadores las condiciones de anonimato necesarios para que puedan recurrir a sus servicios de
asistencia psicoteraputica sin miedo a las estigmatizaciones posteriores en el seno de la organizacin y sin
temer las posibles represalias en lo que se refiere a remuneraciones o ascensos laborales. En consecuencia,
debe obtener de los empresarios la seguridad de que no recurrirn a los datos confidenciales del consultor
psicolgico clnico de la empresa para decidir un ascenso en el escalafn empresarial o para negar recompensas
econmicas. Si otra cosa no es posible, el psiclogo clnico de la empresa deber clarificarle siempre al


enfoca aqu de forma especfica al psiclogo organizacional.

Dado que las caractersticas del vnculo psiclogo organizacional instituciones
funcionarios no es de carcter teraputico clnico, la relacin psicolgica debe entablarse de
tal manera que los sujetos implicados conozcan las funciones propias del psiclogo
organizacional, cuando tienen entrevistas personales con l; as como las limitaciones que
tiene el profesional, respecto a guardar los datos confidenciales.

Forma parte de las atribuciones propias del psiclogo organizacional informar a sus
jefes o autoridades cuando un candidato a ocupar un puesto en la organizacin, muestra
dificultades de adaptacin, relevantes para el puesto de trabajo y el desempeo de sus tareas.
Es particularmente importante el que los individuos sepan de antemano que los tests que se
le hagan podrn ser usados para diferentes tipos de decisiones dentro de la organizacin (por
ejemplo, ascenso, programas de capacitacin, premios, etc.). El individuo debe estar
informado que el acceso a esos test no solo estarn disponibles para el escrutinio de los
psiclogos organizacionales, sino tambin para los estratos dirigentes (director de recursos
humanos, etc.).

En suma, la persona debe saber qu tipo de informaciones, bajo qu
circunstancias y con qu objetivos pueden ser requeridas por las autoridades, sin su
consentimiento, e informadas por el psiclogo. Y siempre que sea posible y no le est
explcitamente prohibido en el contrato laboral, un psiclogo organizacional deber
comunicarle al interesado cuando tenga que hacer un informe sobre l a terceras personas.
En ciertos casos puede ser muy conveniente que le de una copia del informe al mismo
involucrado.

Por las razones que acabamos de decir, es de decisiva importancia que el psiclogo
organizacional, cuando haga el contrato laboral inicial con la empresa, formule las
condiciones ticas mnimas a las que est obligado a respetar cuando se trata de la
confidencialidad. Por su parte, la organizacin colegial de psiclogos organizacionales del
pas de que se trate, deber establecer los criterios deontolgicos mnimos que todas las
empresas del pas deberan respetar si quieren contratar a un psiclogo organizacional. De
otra manera, el profesional, individualmente considerado, no podra resistir las presiones
econmicas que suelen ejercer las empresas con sus contratos laborales.

Una circunstancia particular en la que la confidencialidad podra ser vulnerada por
parte de la organizacin es cuando el psiclogo organizacional hace diferente tipo de
encuestas (o tests) va informtica. En este caso, las respuestas son hechas va internet y

trabajador las condiciones ticamente limitadas sobre las que se basar la relacin teraputica dentro de la
empresa. Lo correcto sera, pues, que todo psiclogo clnico que trabaje en empresas, solo firme un contrato de
trabajo en el que los empresarios acepten que los datos clnicos siempre estarn bajo reserva confidencial en los
ficheros del psiclogo y que sern invulnerables a toda pesquisa por parte del empresario.
Una forma indirecta de lograr que el psiclogo clnico rompa la confidencialidad es hacerlo consultor
para decisiones organizacionales importantes que se vayan a tomar con respecto a los trabajadores. El hecho de
que la direccin de la empresa antes de confiarle a un empleado nuevas responsabilidades o ascenderlo de
puesto, le pida informes escritos al psiclogo clnico, puede ser una forma de forzarlo a que tenga en cuenta los
datos confidenciales que conoce en la relacin de consejera psicolgica y, de esa manera, atender los intereses
de la organizacin. En otros casos, el administrador o gerente puede llegar a pedirle que dictamine si un
determinado trabajador est en condiciones de asumir ciertas responsabilidades. El psiclogo clnico que
trabaja en la empresa puede convertirse as, en una especie de sub-gerente de recursos humanos
extralimitndose, por consiguiente, de su rol de profesional de la psicologa.


quedan expuestas al escrutinio de los gerentes, de tal manera que las respuestas pueden ser
captadas por los que controlan el uso que se da a las computadoras u ordenadores de la
empresa.

7.b. La confidencialidad hacia el exterior del sistema se refiere a que el psiclogo tiene el
deber de no trasmitir informacin de una organizacin a otra. Hay muchas maneras de
cometer este tipo de infidencias y deslealtades institucionales. Una puede ser trasmitirle
directamente a los personeros de la "institucin B", los datos que dispone respecto a la
"organizacin A", en la que trabaja. Si esta infidencia fuese previamente inducida por medio
de recompensa econmica al psiclogo, se tratara -lisa y llanamente- de un soborno. Pero
otra forma -menos evidente- de esta misma conducta inmoral podra darse cuando el
psiclogo utiliza las informaciones que dispone de la "organizacin A", para favorecer a la
"institucin B", con la que tambin trabaja. Este riesgo se hace todava ms notorio si el
profesional, trabajando como psiclogo de la "institucin A", interviene como asesor de la
direccin de la institucin B u ocupa un cargo directivo en ella. Significa todo un ejercicio
de virtud y ascesis que el profesional haga un "olvido intencional" de lo que sabe de la
organizacin A, cuando trabaja en la B. Slo la virtud de la honestidad y de la
confidencialidad puede llevarlo a cumplir su deber, sin perjudicar a otros.

8. Psiclogo que se niega a ser auditor espontneo. Es deber de todo miembro de la
organizacin el advertir a los directivos, de todo aquello que pueda perjudicar a terceras
personas, (usuarias de los servicios o productos) o a la misma organizacin; ya que tal
circunstancia, adems de atentar contra la seguridad e integridad de las personas, terminar
perjudicando a la misma empresa. Se ha dado en llamar auditor espontneo (o annimo) al
miembro de la empresa que acta de esa manera. Dice Garrett al respecto:
en orden a una responsabilidad corporativa bien llevada se debe facilitar la denuncia interna del
delito. Bien mirado, como una fuente de informacin corporativa crtica, la denuncia del delito es
esencial para el buen gobierno de las corporaciones. Los propsitos de las corporaciones se logran
mejor cuando los gestores estn correctamente informados respecto a los resultados. Desde el
momento que el miedo a las represalias es el principal inhibidor de la denuncia del delito, es vital
asegurar a los que avisan del delito, que no van a ser penalizados por tal accin en bien de la
corporacin

Puede definirse la accin de los "auditores espontneos" como la denuncia hecha
por los miembros de la organizacin, de las faltas ticas o legales, para impedir que la
organizacin perjudique a personas inocentes, o a su propia estabilidad como organizacin.
El psiclogo organizacional al igual que cualquier miembro de la organizacin- tiene una
responsabilidad tica como auditor espontneo.

La mayora de las veces, las denuncias de los auditores espontneos buscan corregir
faltas internas en el funcionamiento de la empresa: -riesgos de accidentes laborales - prdida
de bienes comunes, - gastos intiles, - aprovechamiento de la institucin para lucro personal,
- actividades ilegales, - actividades inmorales. En otras ocasiones el motivo es que la
empresa, a travs de sus productos o su poltica, causar serio y considerable dao al
pblico, sea a las personas que usarn el producto, un tercero inocente o el pblico en
general.

1. Es moralmente reprobable la denuncia que est motivada en lograr: - lucro
personal, - prestigio, celebridad social, - perjuicio o represalia contra la organizacin,
2. Es moralmente obligatoria la denuncia cuando: - est en juego la vida de las
personas, - hay riesgo de daos irreversibles en la integridad psicolgica, o fsica de


las personas, - hay dao material grave contra las personas. Un ejemplo claro en este
sentido es si el psiclogo laboral ha encontrado en sus entrevistas o en sus diseos de
investigacin laboral que hay determinadas conductas que pueden causar accidentes
laborales.
3. Es moralmente permisible hacer la denuncia, pero no implica obligacin moral
de hacerlo si: - el dao puede ser detectado por el pblico, no provoca graves
perjuicios inmediatos y puede ser castigado por el mismo mercado, - si el perjuicio
es contra la persona que podra denunciar.

Una vez que un psiclogo identifica una seria amenaza contra los miembros de la
organizacin o el pblico en general, debe informar a su superior inmediato. Si un superior
inmediato no hace nada efectivo respecto a la protesta o al asunto denunciado, el psiclogo
organizacional deber agotar todas las posibilidades y procedimientos internos.

El papel de los auditores espontneos puede verse afectada por la estructura de la
organizacin. Se ha visto, por ejemplo que las estructuras organizativas grandes, jerrquicas,
burocrticas o autoritarias, tienen menos probabilidad de beneficiarse por la denuncia
interna; ya que los empleados, al sentirse tenidos poco en cuenta, buscan recurrir a la
denuncia externa. Se ha sealado la importancia de que en las organizaciones existan
caminos previstos para la denuncia de las conductas reprobables, usando los procedimientos
adecuados y correctos, a fin de que los empleados cumplan con su funcin de auditoria
sin tener que recurrir a la denuncia annima externa.

9 El psiclogo que da credibilidad a denuncias no comprobadas. Complementando lo
antes dicho, puede suceder que el psiclogo organizacional-industrial sea receptor de
denuncias contra directivos u otros miembros de la organizacin. Si el psiclogo no es
riguroso en la comprobacin de las pruebas que avalan esa denuncia y solo se limita a
trasmitirlas a los consejos directivos, puede causar daos irreparables en miembros
relevantes de la empresa. Por ejemplo, en una investigacin organizacional salta el dato que
hay un gerente que est haciendo acoso sexual a varias trabajadoras y las extorsiona con
diferentes tipos de amenazas. Qu pruebas deber reunir el psiclogo organizacional
antes de poner en conocimiento de este hecho al consejo directivo o autoridades
correspondientes? Pongamos otro ejemplo: un psiclogo recibe la denuncia dentro de la
empresa de que el gerente de un departamento (bajo cuya responsabilidad hay datos
confidenciales de la empresa muy apetecidos por la competencia) ha iniciado relaciones
afectivas con una mujer que ocupa cargos directivos en una empresa de la competencia.
Qu tipo de pruebas deber reunir antes de tomar la decisin de poner al tanto de la
situacin al Consejo Directivo de la empresa? No podr ser que el dato que le han dado al
psiclogo forma parte de una estrategia de descrdito del directivo, por parte de otro
miembro de la empresa que trata de suplantarlo en el cargo?

2. ASUNTOS ESPECIFICOS DE LA PRCTICA EN EMPRESAS

Adems de los problemas ticos expuestos en el literal anterior suscitados por la
prctica del psiclogo organizacional en instituciones de cualquier gnero y tipo,
corresponde analizar ahora algunos asuntos ticos que son ms propios de la labor del


psiclogo que trabaja en mbitos empresariales
10 .

a. Asuntos relacionados con el bien de los individuos involucrados.

No siempre las empresas garantizan la dignidad de las personas en ellas involucradas. Por
eso, no es infrecuente que los trabajadores vean al empresario como un potencial
manipulador, engaador y explotador. Sin embargo, actualmente son cada vez ms
numerosas las empresas que hacen de su responsabilidad social
11
una forma de gestin que
vele por el bienestar humano integral: afectivo, fsico, econmico y social de sus
trabajadores. No obstante, ciertos directivos de empresas o industrias siguen pensando
todava que el "bien" de la empresa, est siempre "por encima" del "bien" de los individuos.
Esa es la vieja concepcin llamada tayloriana de empresa.

Las Naciones Unidas han hecho un esfuerzo sistemtico para garantizar que no solo
los gobiernos sino las empresas cumplan los derechos humanos, tanto de los miembros de las
organizaciones como de los
afectados por acciones
empresariales. En este
momento hay ms de 80.000
empresas transnacionales
(con sus respectivas filiales
nacionales) y muchos
millones de empresas
nacionales (en su mayora
pequeas y medianas). De ah
que la ONU ha dado
importancia a la adopcin
(2011) de los Principios
Rectores sobre las empresas y
los derechos humanos: puesta
en prctica del marco de las
Naciones Unidas para
"proteger, respetar y remediar"
12
. Extractamos algunos pasajes de este importante
documento de referencia tica internacional para mostrar que el Psiclogo
organizacional/industrial no puede ignorar o actuar en contra de este marco orientativo:

11. Las empresas deben respetar los derechos humanos. Eso significa que deben abstenerse de
infringir los derechos humanos de terceros y hacer frente a las consecuencias negativas sobre los
derechos humanos en las que tengan alguna participacin.

12. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se refiere a los derechos
humanos internacionalmente reconocidos que abarcan, como mnimo, los derechos enunciados en la
Carta Internacional de Derechos Humanos y los principios relativos a los derechos fundamentales

10 Para ver un desarrollo sistemtico y exhaustivo de la tica empresarial y laboral, recomendamos la lectura
de nuestro libro Etica Empresarial y laboral: los fundamentos y su aplicacin. Montevideo: Ed. Magro, 2011.
11 UNIT. Norma Internacional ISO 26.000 Gua de Responsabilidad social. Ginebra: UNIT, 1 nov. 2010, 4.
12 Cfr. Asamblea General Naciones Unidas. Consejo de Derechos Humanos. Informe de John Ruggie
Representante especial del Secretario General para la cuestin de los Derechos Humanos y las empresas
transnacionales y otras empresas. Principios rectores sobre las empresas y los Derechos Humanos: puesta en
prctica del marco de las Naciones Unidas para proteger, respetar y remediar ONU: New York, 21 marzo
2011 A/HRC/17/31.



establecidos en la Declaracin de la Organizacin Internacional del Trabajo relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo.

15. Para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas deben contar
con polticas y procedimientos apropiados en funcin de su tamao y circunstancias, a saber:
a) Un compromiso poltico de asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos;
b) Un proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos para identificar, prevenir, mitigar
y rendir cuentas de cmo abordan su impacto sobre los derechos humanos;
c) Unos procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos
que hayan provocado o contribuido a provocar.

El psiclogo organizacional al igual que los directivos de las empresas- est
obligado a respetar incondicionalmente los derechos individuales de las personas y no puede
anteponer los intereses econmicos empresariales a la dignidad de trabajadores o
consumidores. Los principios rectores que acabamos
de citar son la base tica ineludible para desempear
su tarea profesional como psiclogo organizacional.
Las costumbres profesionales deben ajustarse a
estos referenciales; no, lo contrario. Esto significa
que el mismo contenido de la capacitacin
universitaria de los psiclogos organizacionales debe
incluir la toma de conciencia del carcter vinculante
para su actuacin profesional, de estos referenciales
ticos aplicados a la empresa y universalmente
aceptados por las Naciones Unidas.

Veamos a continuacin algunas de las
ocasiones donde la dignidad inalienable de la persona
humana podra ser vulnerada por las intervenciones
del psiclogo organizacional.

1.- Criterios ticamente cuestionables de seleccin, promocin y exclusin. La seleccin
de personal, promocin, transferencia de responsabilidades o asignacin de cargos de
confianza son acontecimientos no pequeos en la vida de quienes forman parte de una
empresa, de ah que la colaboracin del psiclogo organizacional, en un sentido u otro, tiene
profunda repercusin en la vida privada y -presente y futura- de los trabajadores si se
sacrifica la dignidad de los individuos al mero inters de las empresas. La lealtad para con
los directivos de la empresa no es el valor tico de mximo rango sino tomar a toda persona
siempre como fin, nunca como medio, que pueda cercenar su perfeccionamiento en la
sociedad. Hay organizaciones que de hecho- practican la misma concepcin tica que
caracteriza a los grupos mafiosos y terroristas: lo bueno es lo que nos conviene a
nosotros; lo malo es ayudar a quien no favorece nuestros intereses econmicos o de
supremaca. Por ejemplo: se justifica que el psiclogo se preste a disear un sistema de
seleccin que asegure contratar trabajadores por debajo de la media de inteligencia a fin de
mantenerlos cautivos en la empresa, pagarles menos, tener menos oposicin sindical y
menos rotacin laboral? Debe prestarse a elaborar un test que permita despedir (y o
trasladar) trabajadores crticos/poco obedientes y seleccionar a los trabajadores
sumisos/muy obedientes?

Generalmente los psiclogos organizacionales dan por supuesto que las polticas de
achicamiento del plantel de trabajadores decidida por los directivos empresariales es la
medida correcta; y renuncian a expresar a los directivos su conviccin de que la bsqueda
1.- Psiclogo al servicio de qu?
la mayor dignidad del trabajador?
la mayor ganancia del empresario?

2. Invasin de la privacidad sin
consentimiento del trabajador.
- tests, exmenes
- entrevistas

3. Influencia en las decisiones de la
administracin al recomendar:
- seleccin de personal
- promocin de personal
- transferencia del personal
- justificacin del eje de decisiones y
de autoritarismo


de otras alternativas creativas de solucin a problemas financieros o funcionales sin recurrir
al despido laboral- podra hacerse de forma ms profunda en cada circunstancia, siempre que
se ponga buena voluntad poltica en ello.

2. Tests y dignidad de la persona del trabajador. La fiabilidad y validez de los tests que se
empleen son aspectos relevantes a la hora de hacer determinados diagnsticos tanto sobre
individuos, grupos y organizaciones. Muchas de las decisiones sobre individuos vinculados a
las empresas estn basadas en tests, entrevistas, y otras tcnicas desarrolladas por los
psiclogos organizacionales
13
. Es evidente que el tono, la terminologa o los juicios, que
haga un psiclogo a partir de determinados tests, repercutir en las decisiones que, quienes
no son psiclogos, tomen con respecto a los trabajadores. Quiz la caracterstica ms
relevante de dichos tests sea que no son hechos a requerimiento de los sujetos en una
consulta libre y espontnea al psiclogo, sino exigidos por la autoridad correspondiente de la
empresa en orden a tomar decisiones sobre sus subordinados. Es por esa causa que la
aplicacin de tests de personalidad o de ciertas cualidades actitudinales de tipo social, son
considerados por algunos autores, una invasin de la privacidad de los trabajadores.
14
En ese
sentido, los lmites entre "aptitud para un determinado trabajo" y "aptitud general como
trabajador", no son claros. De ah que surjan conflictos entre los datos que se revelan con
determinados tipos de tests psicolgicos -exigidos por ciertas empresas cuando quieren
cubrir las vacantes laborales- y lo que es el derecho a la privacidad que tiene todo ser
humano
15
. GUION
16
dice que algunos tests son una clara invasin de la privacidad porque
preguntan a un candidato sobre detalles de su pensamiento o de sus emociones que no son
relevantes para el trabajo que luego va a realizar en la empresa. Para superar esta objecin
sera necesario analizar ms en detalle los distintos tipos de tests que las empresas solicitan
al psiclogo (o que ste hace por su propia iniciativa) a fin de ver cul de ellos suponen una
invasin de la privacidad; al mismo tiempo que se muestran como irrelevantes para informar
sobre las cualidades del sujeto respecto al trabajo. Pero, en principio, es correcto, respetar el
derecho del trabajador a negarse a contestar ciertos tests porque los considera intrusivos de
su privacidad e irrelevantes para mostrar su aptitud para un determinado puesto
laboral o tarea especfica. No obstante, deber tenerse en cuenta que el empresario o el
gerente pueden considerar que es parte del contrato laboral, poder exigir a sus trabajadores
este tipo de tcnicas evaluativas. En consecuencia, puede amenazar con anular el contrato
laboral si el trabajador no responde. Si el gerente ha contratado el servicio del psiclogo
organizacional para llevar a cabo esa tarea y si los trabajadores han aceptado ese hecho como
forma de empezar o continuar toda relacin laboral, es ticamente justificable que los
directivos de una empresa exijan que el trabajador se someta a dichos tests. Esto supuesto, el
psiclogo deber clarificar de antemano con el trabajador, las obligaciones a las que l

13
LONDON,M. Ethical issues in testing and evaluating for personnel decisions. Am.Psy. 35:10 (oct.1980)
890-901.
14 LONDON,M Ethical issues in testing and evaluation for personnel decisions. En BERSOFF, D.N Ethical
conflicts in psychology. Washington DC : American Psychological Association, 1997, 264-268.

15
Un caso muy famoso fue el de la Compaa Detroit Edison, cuyo sindicato exigi conocer qu tipo de test
se usaban y cuales haban sido los resultados obtenidos por un grupo de candidatos a llenar las vacantes. La
compaa se opuso a dar los resultados, invocando que los tests se haban hecho bajo la condicin de que se
mantendran en el anonimato y que slo se daran si cada uno de los involucrados daba su consentimiento. El
sindicato se opuso a esta propuesta y el problema fue a la Corte de Justicia que finalmente termin dando razn
a la Compaa y a los psiclogos del departamento psicolgico industrial, porque sostuvo que los involucrados
tenan derecho a negarse a dar el consentimiento y la compaa a no revelar los datos sin la autorizacin
correspondiente de los involucrados. Citado por London Ethical issues....o.c. 895.

16
Citado por LONDON,P., Ethical issues in testing and evaluation for personnel decisions. Am.Psy 35:10
(oct. 1980) 890-901.


mismo se impuso cuando acept el contrato de trabajo. Esto no lo libera, sin embargo, de
discernir si el empresario no est abusando de los trminos del contrato en perjuicio de la
intimidad del trabajador. En ese caso, deber formular a las partes, sus razonables puntos de
vista a fin de que cada uno pueda ejercer su derecho a decidir.

Podra suceder, tambin, que un psiclogo haga un test a un empleado, dicindole
que es para evaluar cmo se est llevando a cabo un programa de aprendizaje de
determinada tcnica de trabajo. Sin embargo, ese mismo test podra usarse para otras
finalidades originalmente no informadas al trabajador. Esto sucedera, por ejemplo, si se
usara tal test para decidir su futuro ascenso en el escalafn, para destinarlo a otro puesto de
trabajo, o seleccionarlo para otros programas de entrenamiento. Si un test ha sido hecho con
una determinada finalidad, no es correcto usarlo para otras, a no ser que, desde el principio,
se haya aclarado al sujeto implicado las posibles utilizaciones ulteriores que podra tener
dicho instrumento. Un psiclogo sera cmplice de una actitud tica reprobable si le muestra
al empresario los tests hechos con una finalidad, sabiendo que ste procura informaciones
para otros objetivos diferentes, no previamente informados a los involucrados.

A diferencia de los "tests de desempeo" en el trabajo (que son bastante
"objetivos"), los tests que intentan evaluar aspectos "actitudinales" de las personas (como la
motivacin para un tipo de actividad, la ansiedad en las tareas, etc.) pueden tener
importantes errores tcnicos. En la medida que las actitudes medidas por dichos tests,
"etiquetan" a los trabajadores, el psiclogo que no haya validado suficientemente su
instrumento de evaluacin, puede provocar -an sin pretenderlo- un proceso de
"estigmatizacin" laboral del trabajador a los ojos de los directivos de la empresa.

Por eso tendr que ser extremadamente cuidadoso con: 1. la validacin hecha sin
rigurosidad; 2. la aplicacin de tests mas rpidos (para ahorrar tiempo), pero menos seguros
y, 3. la manipulacin de los puntajes para obtener determinados resultados. El test puede
haberse diseado con un criterio estadstico bajo, sin hacer prueba cruzada, a partir de
muestras muy pequeas. Estos y otros errores metodolgicos tendrn como consecuencia,
errores diagnsticos y etiquetaciones de personas, con grandes consecuencias personales.

Si el psiclogo ha elaborado tests para evaluar el desempeo en el trabajo, la validez
depende de los criterios que se hayan establecido para considerar lo que es un "buen"
trabajo. Dado que estos criterios pueden cambiar, el psiclogo no puede seguir aplicando
indefinidamente, los instrumentos psicolgicos que haya elaborado mucho tiempo antes, y
deber actualizarlos peridicamente, so pena de dar credibilidad a instrumentos obsoletos.

Con respecto a los tests que intentan evaluar el rendimiento cotidiano en el trabajo,
algunos autores discrepan sobre si es una tcnica que deba ser hecha por los llamados
"Psiclogos Consultantes" de una empresa. En desacuerdo con esa postura est
A.SCHLEMENSON:

"Por tanto, la funcin de evaluacin del desempeo no puede delegarse en un consultor externo
(psicolgico) ni tampoco en un especialista de personal, porque generaran altos montos de ansiedad
persecutoria. Uno de los motivos ms frecuentes de rechazo a los (psiclogos) consultores en temas de
personal, surge de que intervienen en el rea de evaluacin, seleccin, promocin y desarrollo de
carrera. En la medida en que se asocia a los consultores con estas funciones, los miembros se resisten
a establecer relaciones colaborativas para el mejoramiento de la organizacin en su conjunto. El
empleo de tcnicas psicolgicas de evaluacin en la situacin de trabajo puede avasallar la intimidad,
la privacidad y la libertad individual al romper la disociacin instrumental entre lo pblico y lo


privado..(109) "No es necesario el uso de tests para evaluar el rendimiento de los individuos que
actan en una organizacin. Las evaluaciones de desempeo, deben estar a cargo de los jefes
inmediatos y mediatos, debidamente capacitados y asesorados por expertos. Los registros que surgen
de dichas evaluaciones tienen que estar al resguardo del resto de los miembros de la organizacin"
17
.

Otros autores, por el contrario, piensan que se puede evaluar el desempeo sin que
eso conlleve el riesgo que seala el autor antes citado.

Todos estos asuntos son problemas lmites entre lo que es la tica de los negocios
(dentro de la tica socio-poltica) y la Psicotica, o tica de las relaciones persona-psiclogo.
Es muy difcil llegar a tener criterios "claros y distintos" con respecto a una actividad tan
polifactica como la econmico-laboral. Sin embargo, es necesario plantear el problema y
apelar a la habilidad del discernimiento tico en cada circunstancia concreta, para poder
resolver los dilemas que se presentan.

4.- Conservacin y acceso a los datos personales. Un problema especial en conexin con
la confidencialidad -y que no mencionamos arriba por ser muy especfico del mbito
empresariales el del acceso de los funcionarios a los informes y evaluaciones que otras
personas (tanto dentro como fuera de la empresa) hayan dado sobre ellos y cuyos
documentos estn en poder del psiclogo organizacional. No es fcil resolver este dilema.
Algunos autores piensan que esta dificultad se soluciona convenientemente si el informante
al hacer el informe- ya lo hace sabiendo que el funcionario podr leerlo en el futuro. Si se
procede de esa manera, los informantes se abstendran de dar ciertos datos sobre los sujetos,
si piensan que dicha valoracin, pueda revertir de forma inconveniente sobre ellos, como
informantes.

En realidad, los datos relativos a los individuos, pertenecen a los individuos y estos
tendran derecho a acceder a sus datos, del mismo modo que los pacientes tienen derecho a
acceder (leer) su propia historia clnica. Debe quedar en manos del psiclogo
organizacional la potestad de seleccionar determinados datos y resumirlos en un
memorandum a pedido del funcionario- en lugar de permitir que ste lea directamente los
informes sobre l en los ficheros del psiclogo? No parece que esto sea lo que ms respete
el derecho de las personas a disponer de s mismos. Se trata de un tema complejo y abierto al
debate.

En cuanto a la conservacin de los datos personales por parte de las empresas
especializadas en la seleccin de personal, no parece que haya dificultad tica en que los
datos queden disponibles para ser usados en las ofertas laborales de otras empresas. Para eso
el trabajador habr sido informado correctamente en el momento de iniciar el proceso de
seleccin. En segundo lugar, el psiclogo deber evaluar con gran prudencia el tiempo
mximo tolerable para dar credibilidad a los resultados de determinados tests antes de
considerarlos obsoletos.

5.- Diseos de programas perjudiciales. El psiclogo organizacional puede recibir la
encomienda por parte de la gerencia, de disear programas que incrementen la productividad
de los trabajadores, a sabiendas que eso va a generar una tensin psicolgica desmedida de
los implicados. Qu debe hacer ante esto? Los empleados podran no aguantar la tensin y

17
SCHLEMENSON,A. La perspectiva tica en el anlisis organizacional (un compromiso reflexivo con la
accin). Bs.As: Paids, 1990, 109 y 216.


renunciar al trabajo. Los gerentes, por su parte, podran estimar que este recambio de
trabajadores es menos costoso para la empresa, que la productividad incrementada y las
ganancias consiguientes que obtendran con el programa de productividad. Es ticamente
correcto que el psiclogo se preste a llevar a cabo estos diseos de ingeniera psicolgico-
laboral? Debe buscar por todos los medios que el equilibrio de tensin/productividad sea
modificado en el sentido de la dignidad del trabajador o en beneficio de la empresa? Desde
una tica que considera que la persona humana no puede ser nunca medio sino un fin en s
mismo la respuesta es que debe defender la dignidad del trabajador. No obstante, las
presiones institucionales pueden ser insuperables para el psiclogo.

5. Recomendaciones contrarias a los intereses de la empresa. Una de ellas puede darse
cuando el psiclogo organizacional aconseja a un trabajador que ste renuncie a la empresa
donde est trabajando busque otra insercin laboral, en consideracin a su bien integral
como persona. En determinadas circunstancias si la empresa ha atrofiado de manera
prolongada e irrecuperable las posibilidades de perfeccionamiento del trabajador como
persona, el psiclogo no slo puede recomendarle que cambie de trabajo y de empresa, sino
que debe hacerlo. El bien de la empresa no debe prevalecer sobre el bien de la persona. Lo
contrario sera aceptar que el psiclogo, por el hecho de trabajar en una organizacin, ha de
olvidarse de su deber incondicional de respeto a la dignidad del trabajador como persona.
Ese valor tico es el de mximo rango y el punto culminante para jerarquizar cualquier
sistema de decisiones o recomendaciones organizacionales.

6. Refuerzo de reivindicaciones sindicales? Todas las empresas tienen polticas de
personal. Pero cules son los lmites de discrepancia con la poltica de las instituciones? Es
tico promover en los trabajadores la reaccin contra determinadas polticas de la empresa
que lo nico que pretenden es la productividad a costa de todos los dems bienes? El
psiclogo podra encontrarse en una encrucijada de difcil salida: por un lado, si toma partido
por los trabajadores puede ser despedido; y si toma partido por los empresarios, se convierte
en "un explotador" a los ojos de los primeros. Sin embargo, ni una imposible "neutralidad"
ni una ingenua o cmplice "parcialidad" seran el camino adecuado para ejercer su profesin
basndola en la rectitud y la honestidad, en un contexto empresarial. Probablemente tenga
que luchar tratando de favorecer las relaciones mutuas, para que as, incrementando el
bienestar de todos, suba tambin la productividad. Ser imprescindible que busque adquirir
lo que Aristteles y Sto.Toms llamaban la virtud de la Prudencia, es decir, esa permanente
y connatural capacidad de hacer un justo balance entre las necesidades del sistema
institucional y las necesidades de los individuos. Hermosa tarea, aunque difcil. Adems, la
necesidad de este "justo balance" (que juega un papel fundamental en la vida de toda nacin)
no es una responsabilidad exclusiva del psiclogo; todo lo contrario, es responsabilidad tica
de los mismos trabajadores y de los empresarios. Ms an, tambin deben intervenir de
forma relevante las organizaciones laborales y sindicales, para que los derechos de los
trabajadores sean respetados por medio de acuerdos o negociaciones; y para que se legisle de
forma justa y tica en cada caso. Por otro lado, los empresarios tienen que ir descubriendo,
cada vez ms, que las condiciones dignas del trabajador repercuten favorablemente en una
identificacin de ste con la empresa y con el aumento de productividad. Las empresas ms
pujantes del mundo, as lo atestiguan.

Su protagonismo tico sera claramente justificado si ambas partes quisieran negociar
para resolver conflictos y necesitaran un experto que les facilitara canales de comunicacin y
de escucha mutua. Esa podra ser una estupenda intervencin del psiclogo, pero, en ese
caso, tendra que dejar muy claro, por anticipado, cul sera su papel; y lo que ellos podran


esperar de l.

7. Psiclogo al servicio de la publicidad. El psiclogo cuando trabaja como asesor
tcnico en una empresa de publicidad, se sumerge en un mundo lleno de ambigedades y
de implicaciones ticas. En general, la publicidad se justifica como una forma de informar al
pblico, de las cualidades que tiene un determinado producto. Podemos considerar que no es
la publicidad la que crea necesidades, sino que utiliza aquellas que ya estn en el pblico a
fin de vender un producto. La tarea del psiclogo como profesional del psiquismo humano,
sera pues, la de descubrir cules son esas necesidades y deseos escondidos en las personas
con el fin de recomendar los procedimientos ms eficaces para que la promocin publicitaria
pueda ofrecer aquellos bienes y servicios que dispone el mercado. No es objetable, en s
mismo, el rol del psiclogo como asesor publicitario, entendindolo de esa manera. No
obstante, bien sabemos que -como muchas cosas- tambin esta tarea puede utilizarse para
alienar a las personas, manipulando su capacidad de desarrollarse como seres humanos
conscientes, libres y capaces de convivir comunitariamente. El lmite entre identificacin de
las necesidades del pblico para entablar una comunicacin publicitaria que llegue a ellas, y
la creacin de falsas necesidades o de hbitos alienantes -aquellos que menguan la
conciencia, la libertad, y la vida relacional- es muy difcil de trazar. El psiclogo que es
asesor publicitario no puede evadir su responsabilidad de preguntarse, permanentemente y
con honestidad, cundo empieza uno y termina el otro, entre los caminos que se entrecruzan
aparentemente divergentes y ticamente contradictorios.

b. Asuntos relacionados con el bien del conjunto de la empresa

El psiclogo organizacional puede perjudicar a la empresa de diversas maneras.
Puede ser negligente o inepto en su funcin de revisar peridicamente el sistema de
evaluacin de performance y funcionamiento de los distintos individuos, grupos o
estructuras de la empresa.

Puede utilizar sistemas inadecuados de diagnstico para los individuos, grupos o para
la misma estructura empresarial. Por ejemplo puede aplicar test de evaluacin de conductas
y actitudes laborales que carecen de validez y, en consecuencia, que no pueden ser buenos
instrumentos sobre los que basar juicios categricos respecto a incorporacin, ascenso,
traslado o capacitacin de los funcionarios de la empresa. El psiclogo organizacional tiene
un deber para con su empresa de mantenerse al da en sus conocimientos y aplicar
instrumentos confiables y vlidos de evaluacin.

A falta de datos propios, el psiclogo puede sentirse tentado a engaar, llenando
vacos de informacin con datos que provienen de estudios externos a la empresa y a partir
de ellos- sacar conclusiones como si fuesen vlidas para su intervencin profesional en
esta empresa.

Tambin puede perjudicar a la empresa implementando programas de intervencin
organizacional que sabe por experiencia previa o por investigaciones hechas en otros
contextos- que no son eficaces; y conociendo que dichas intervenciones dilapidarn recursos
econmicos, igual las inicia, o prosigue con ellas, para satisfacer las preferencias de
determinados directivos o gerentes; o por propio inters pecunicario.

Por ltimo, las empresas pueden tener especial inters en que el mismo sistema de
evaluaciones organizacionales permanezcan confidenciales en el seno de la empresa sin que


otras empresas tengan conocimiento de ellas. El psiclogo empresarial tambin tiene un
deber de mantener la confidencialidad de los datos que pertenecen a la empresa.

3. EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL ESCOLAR

Los psiclogos escolares tienen como tarea principal el cuidado de las condiciones
psquicas de los menores a fin de que estos puedan lograr el adecuado proceso de
aprendizaje y desarrollo integral como personas en las instituciones educativas. Gran
parte de la tarea del psiclogo educacional consiste en intervenir para diagnstico y
consultora sobre problemas de conducta y aprendizaje de los menores. Sin embargo, los
psiclogos educacionales tambin se ocupan de programas de prevencin y correccin de
conductas inadecuadas, resolucin de conflictos entre padres e hijos, as como
intermediacin en la resolucin de problemas de vnculos y relacionamiento entre los
distintos componentes de la institucin educativa (maestros, profesores, administrativos,
directivos, padres, otros funcionarios). En los Estados Unidos la National Association of
School Psychologists (NASP) junto a la Divisin 16 (School Psychology) de la American
Pschological Association son las dos organizaciones que representan a los psiclogos
educacionales.

La NASP
18
formula as su funcin:
Los psiclogos educacionales proporcionan servicios de salud mental directos a nios y jvenes,
y trabajan con padres, educadores y otros profesionales para crear un estimulante ambiente social
y de aprendizaje para todos los nios.

Algunos asuntos relacionados con el
psiclogo educacional han sido tratados al
principio de este captulo como parte de los
problemas ticos generales de la prctica del
psiclogo organizacional. Otros temas han sido
desarrollados cuando expusimos la Etica de la
asistencia teraputica o clnica a menores en la
prctica psicolgica individual. Quedan, sin
embargo, algunos aspectos pendientes
relacionados especficamente con el psiclogo
que trabaja en instituciones educativas; y que
exponemos a continuacin

1. Evaluacin educativa cientficamente fundada

Siguiendo a S.JACOB
19
podemos agrupar las caractersticas ticas del diagnstico
educativo como teniendo las siguientes caractersticas:
Multifactico: no puede estar basado slo en un tipo de informacin (o un tipo de test) sino
de un conjunto de datos de diferente origen para que el diagnstico sea certero.
Comprensivo: el diagnstico debe contemplar diferentes reas del menor: salud, visin,

18 NATIONAL ASSOCIATION OF SCHOOL PSYCHOLOGISTS. Principles for Professional Ethics. 2010,1.
19 JACOB,S., Ethics and the school Psychologist. En ODONOHUE,W., FERGUSON,K., Handbook of
Professional ethics for psychologists. Issues, Questions and controversies. Thousand Pals (California): Sage
Publ., 2003, 407-424.
1.ESTIGMATIZACION
"fijacin" del menor en una determinada
"prediccin" sobre su carcter o conducta

2. CONFIDENCIALIDAD
apertura de registros del psiclogo a otros
docentes o a personal no docente

3. REFORZAMIENTO DE UN PERFIL
ANTROPOLOGICO DE ALUMNO
- el "rendidor"
- el "adaptado"
- el "integral"


odo, estado emocional y social, inteligencia, rendimiento acadmico, estado comunicacional
y habilidades motoras.
Apropiado: el psiclogo elegir aquellos instrumentos y procedimientos apropiados para la
edad, gnero, lenguaje, habilidades y trasfondo tnico o econmico; deber evitar el uso de
instrumentos desbalanceados, prejuiciosos o potencialmente discriminativos de minoras, o
cuyos resultados puedan ser origen de etiquetaciones perjudiciales en el contexto social y
cultural en el que se encuentra el menor.
Valido: en este sentido los Standards for Educational and Psychological Testing que fueron
elaborados en forma conjunta por la American Educational Research Association (AERA),
la American Psychological Association (APA) y el National Council on Measurement in
Education (NCME) permiten evaluar la correccin de los instrumentos y procedimientos
segn su confiabilidad y validez. La responsabilidad del psiclogo educacional implica
aplicar idnemente esos patrones metodolgicos y procedimentales.
Util: los instrumentos que se usen debern ser aquellos que realmente proporcionen
elementos para identificar las fortalezas y dificultades del menor, a fin de ayudar a disear
un plan de intervencin eficaz.

2.-Etiquetacin psicolgica y estigmatizacin. El problema tico suscitado por los tests
hechos por psiclogos escolares es particularmente delicado, ya que los diagnsticos que
podran resultar de ellos y el uso que los educadores hagan de esas valoraciones puede
repercutir fuertemente sobre el futuro desarrollo psicoafectivo de los menores. Dice la
American Counseling Association
20
en su cdigo de tica que:
E.5.c. Los psiclogos reconocen los prejuicios histricos y sociales en los diagnsticos
distorsionados y la patologizacin de ciertos individuos y grupos y el rol que tienen los profesionales
de la salud mental en la perpetuacin de estos prejuicios a travs del diagnstico y el tratamiento
E.8. Los psiclogos usan con precaucin las tcnicas de diagnstico que fueron preparadas para
poblaciones diferentes a las de su cliente. Los psiclogos reconocen los efectos de la edad, color,
cultura, discapacidad, grupo tnico, gnero, raza, lenguaje, religin, espiritualidad, orientacin sexual
y estatus socioeconmico en la administracin y en la interpretacin, y coloca los resultados del test
en la adecuada perspectiva en relacin o otros factores relevantes.

La prudencia en los juicios, la advertencia de que toda valoracin es provisoria para
un tiempo limitado de la vida del menor y la preocupacin del psiclogo educacional de
contrarrestar discriminaciones y etiquetaciones es una responsabilidad permanente del
psiclogo educacional.

3. La norma de confidencialidad en el psiclogo educacional. Este deber est vinculado a
dos situaciones que pueden analizarse por separado: a) cuando los informes psicolgicos son
emitidos por profesionales externos y son trados a la institucin por los padres y b)
cuando los informes psicolgicos son elaborados y emitidos por el propio psiclogo
educacional de la institucin.

a) Cuando los informes psicolgicos son aportados por los padres Nos referimos a
la ocasin en la que los mismos padres traen dichos informes porque otros
profesionales (psiclogos, psiquiatras, mdicos, asistentes sociales, ministros
religiosos) se los han entregado a ellos, como padres. Por propia iniciativa entregan
ese informe al Director/a de la Institucin o a las maestras, porque tienen alguna
motivacin vlida para hacerlo.

20 AMERICAN COUNSELING ASSOCIATION. Code of Ethics and standards of Practice. American
Counseling Association, 2005.


Dichos informes profesionales suelen contener dos tipos de informaciones diferentes:
1) Datos relevantes para la intervencin psicopedaggica de ese nio en esa escuela, 2)
Datos que no son relevantes para la intervencin psicopedaggica de ese nio en esa
escuela y que, en ocasiones, involucran a otros integrantes de la familia o a hechos sucedidos
en el pasado.

Desde la perspectiva tica los padres son los que ejercen la patria potestad de sus
hijos. En consecuencia, son quienes han de decidir a quin revelan u ocultan, datos referidos
a sus hijos y a s mismos. Libre y voluntariamente deciden mostrar los informes
psicopedaggicos al director/a, a las maestras o al psiclogo de la institucin. Ese derecho
forma parte de sus funciones paternas y slo correspondera que se les informara de forma
suficiente y adecuada- sobre quienes seran las personas que podran conocer esos informes,
en caso que lo dejaran en manos de la institucin.

Es correcto, desde el punto de vista tico, que un psiclogo (de fuera o de dentro de
la institucin) le proporcione a los padres los informes psicopedaggicos en sobre abierto-
concernientes a sus hijos, porque es derecho de los padres estar enterados sin excepcin- de
todo lo que concierne a sus hijos. La dificultad para entender ciertos aspectos tcnicos
21
se
subsana con la debida explicacin oral que pueda dar el psiclogo al ser consultado por los
padres al respecto.

En consecuencia no es ticamente correcto que un profesional de la psicologa o un
psiquiatra dirija un informe a otro profesional o a cualquier integrante de una institucin, en
sobre cerrado, impidiendo que los padres conozcan lo que concierne a sus hijos (salvo que
los padres as se lo hayan autorizado o pedido). Lo ticamente correcto es que los informes
sean entregados a sus destinatarios: los padres, como legtimos cuidadores de sus hijos. Si
en la prctica de ciertos profesionales sucede lo contrario es porque hay una costumbre
ticamente reprobable por parte de dichos profesionales, que merecera ser cambiada
radicalmente. Esas costumbres, de alguna manera, presuponen en los padres una
incapacidad para entender los informes profesionales. Por otro lado, en algunos lugares sigue
habiendo una tolerancia tcita, por parte de los ciudadanos a esta forma de proceder
paternalista de los psiclogos educacionales o clnicos.

Dado que los informes psicolgicos o psiquitricos emitidos por profesionales de
fuera de la institucin no siempre son capaces de diferenciar los datos relevantes para la
intervencin psicopedaggica de un nio en una determinada escuela, puede ser
conveniente que el director/a en trabajo conjunto con el psiclogo- pueda seleccionar de los
informes psicolgicos o psiquitricos recibidos de fuera de la institucin, aquellos datos

21 Cabe hacer dos acotaciones al respecto. Primero, si bien algunos informes psicolgicos o psiquitricos son
difciles de entender, tambin lo son todos los informes mdicos que suelen hacerse con las nuevas tecnologas
de diagnstico. Las personas que reciben informes mdicos complejos tienen derecho a acceder a dichos
informes porque son datos que les pertenece. La dificultad para entender ciertos pasajes de un informe clnico
complejo concerniente a la salud fsica (o psicolgica) de una persona se subsana cuando la persona que no
entiende, pregunta al profesional y ste, le aclara sus dudas con las categoras cognitivas apropiadas al
implicado. Por otra parte, los pacientes que reciben un informe diagnstico mdico han aprendido en la
relacin mdico-paciente- que el resultado del da de hoy, puede no ser vlido para el da de maana;
cualquier paciente sabe que un anlisis de sangre de hoy puede ser muy diferente al que me hago dentro de
15 das o dentro de tres meses. Este mismo aprendizaje es el que deben realizar las personas cuando reciben un
informe psicodiagnstico. Y esta misma educacin que los mdicos han hecho desde siempre- es la que tienen
que hacer los psiclogos cuando emiten un determinado informe psicodiagnstico: deben informar a los
consultantes que estos son vlidos para un momento del tiempo pero no por tiempo indefinido.


concernientes al nio que son relevantes para la intervencin pedaggica de ese nio en el
transcurso de su evolucin en esa escuela. Estos datos, y no todos, son los que podran
dejarse en la carpeta personal del nio, con libre acceso de las maestras, del director/a, la
asistente social o el asistente pastoral del colegio o escuela.

Los dems datos que no son relevantes para la intervencin psicopedaggica de ese
nio, en esa escuela, deberan ser reservados de forma confidencial en el archivo
correspondiente donde slo tenga acceso la director/a (como tutor delegado por los padres) o
el psiclogo. Si en ciertos mbitos educativos se tiene la costumbre de proceder de otra
manera, merecera ser valorada como ticamente reprobable y debera ser eliminado como
procedimiento habitual.

b. Informes emitidos por el psiclogo de la institucin Este informe puede ser
emitido por el psiclogo de la institucin a partir de una o varias entrevistas que ste
haya tenido con el nio o con la familia. En esas entrevistas, el psiclogo accede a
una serie de informaciones concernientes al nio y a su familia que pueden
distinguirse en: 1) Datos relevantes para la intervencin psicopedaggica de ese
nio en esa escuela, 2) Datos que no son relevantes para la intervencin
psicopedaggica de ese nio en esa escuela y que, en ocasiones, involucran a
otros integrantes de la familia o a hechos sucedidos en el pasado del nio o sus seres
queridos.

El psiclogo que trabaja en una institucin deber advertir a los padres, -antes de
empezar la entrevista- que aquellos datos que son relevantes para la intervencin
psicopedaggica de su hijo en esa escuela, sern trasmitidos al director/a o a la maestra
educadora del nio. Los padres advertidos de antemano- podrn ejercer su derecho a no
revelar al psiclogo, algunos datos que consideran inadecuados para ser conocidos por el
director/a de la institucin o de las maestras.

El psiclogo, por su parte, tiene derecho a reservar para s, sin revelar a nadie,
aquellos datos obtenidos en la entrevista que, en conciencia, considera que no son relevantes
para la intervencin psicopedaggica de ese nio en esa escuela. El psiclogo podr
seleccionar aquellos datos relevantes para la intervencin psicopedaggica de ese nio en
esa escuela y elaborar con ellos un informe sistemtico que podr ser incluido en la
carpeta escolar del nio. (En algunos pases, la carpeta permanece en custodia de la
institucin y luego puede pasar a la institucin secundaria que recibe al nio cuando ste
egresa de la escuela primaria).

Los dems datos no mencionados antes, podrn:
a. No quedar documentados. El psiclogo no los registra porque considera que ni
siquiera el director/a debe conocer determinados datos que han sido revelados al psiclogo
en su rol de psiclogo- y que no son relevantes para la labor del director/a como tutor,
mientras el nio est en la escuela.
b. Quedar documentados pero con acceso restringido, nica y exclusivamente al
director/a de la institucin. Entendemos que si los padres luego de advertencia previa- han
aceptado que el psiclogo permitira el acceso de los datos al director, por ser el tutor de su
hijo en el tiempo de escuela, dichos datos pueden ser escrutados por el director/a, si lo
necesitare para ejercer mejor su funcin de tutor delegado del hijo, mientras est en la
escuela.
c. Los datos que no son relevantes para la intervencin psicopedaggica de ese nio


en esa escuela, son confidenciales y no deben quedar al libre escrutinio de quien no sea
el psiclogo o el tutor delegado (director/a) en la institucin. Estos datos jams debern
integrar la carpeta personal del nio a la que accedern las maestras u otros miembros de la
institucin.

A partir de lo que acabamos de decir la institucin ha de tener dos tipos de archivos
de naturaleza diferente concernientes a los menores: 1) Archivos educacionales. Aquellos
archivos relevantes para el proceso educacional de un determinado nio en esa escuela
accesibles a maestras y profesores vinculados al menor. 2) Archivos exclusivamente
psicolgicos. Archivos que slo son accesibles al psiclogo, a los padres y al director del
centro, pero no a los maestros o profesores.

El dueo de los resultados de evaluaciones y dems datos es, simultneamente el
menor/padres, el psiclogo y la institucin. Esta "propiedad compartida", por su misma
naturaleza de ser comn a tres partes, slo puede ser manejada por un acuerdo consciente y
libre de los involucrados. La ocasin para explicitar estos de conducta tica es cuando un
padre inscribe a su hijo en la institucin.

Es derecho de los padres tener acceso a la carpeta educativa de sus hijos en todo
momento que as lo soliciten
22
. Si bien la propiedad de esos datos es compartida, la
institucin (maestra o director/a) no tiene derecho a impedir que los padres puedan volver a
ver los datos que conciernen a sus hijos, puesto que son los legtimos poseedores de la
responsabilidad de educarlos. Cuando un padre encomienda la educacin de sus hijos a una
institucin, no renuncia a estar informado de todo lo que concierne al desarrollo psico
emocional, social y cultural de sus hijos. Consiguientemente, los padres tienen el derecho
de pedir la copia a su costa- de parte o todo el contenido de determinados informes
incluidos en la carpeta escolar (archivo educacional) o en el archivo del psiclogo.

Para evitar cualquier dao ocasionado a la documentacin compartida la lectura
debera hacerse delante del psiclogo o de una persona autorizada. La nica excepcin a este
criterio es el que no podran ser copiadas las preguntas de los formularios de los test, porque
esto atenta contra la seguridad del test
23
. Por el contrario, no hay inconveniente en que se le
proporcione el contenido del resultado final de los tests que se le hayan hecho. Por otra
parte, se justifica que pueda haber una oportunidad para que los padres puedan discutir con
el psiclogo el significado de determinadas respuestas a un test.

Respecto al acceso de un menor a sus propios datos, consideramos que podra
justificarse siempre y cuando mediara una razn importante que favoreciera el proceso
educativo o teraputico, o que no estuviera de por medio, riesgo de dao o trauma psquico.
En este caso, las autoridades educativas en conjunto con el terapeuta y los padres, tendran
que juzgar sobre su conveniencia.

Puede darse el caso que sea imprescindible negar los resultados de determinados test
a los estudiantes. Esta forma de proceder se justificara, si se prev la aplicacin futura del
mismo instrumento y se espera que los resultados permitan intervenciones beneficiosas para

22 En algunos pases como es el caso de los Estados Unidos, este derecho de los padres est garantizado por la
Family Educational Rights and Privacy Act (FERPA) de 1974. Cfr. REYNOLDS,E., Ethics in counseling &
psychotherapy (Standards, research and emerging Issues). Belmont: Brooks/Cole, 2010p.365 ss.
23 JACOB,J. op.cit.



la educacin directa de esos estudiantes. Los psiclogos deben informar del hecho a los
padres para que entiendan de qu se trata sin comunicar a sus hijos el objetivo del test y se
anule su validez. Si an esto fuese inconveniente, nada mejor que nombrar una comisin de
padres que, interiorizados exhaustivamente de la finalidad de los tests, puedan dar el "visto
bueno" al equipo de psiclogos, sin que se ponga en riesgo la validez futura al test.

Otra de las situaciones crticas que se le podran presentar al psiclogo educacional
en relacin con la confidencialidad sera cuando el menor se est drogando y roba para ello o
la chica ha quedado embarazada y quiere abortar sin que lo sepan sus padres. Ya hemos visto
esto a propsito de la tica de la asistencia a menores y adolescentes en el captulo
respectivo y nos remitimos a lo que dijimos en aquella ocasin.

En cuanto a la permanencia de los registros en la institucin, creemos que el
adolescente o sus padres tienen derecho a solicitar que se eliminen los datos confidenciales,
una vez que ha pasado el perodo en que la institucin le presta servicios. Del mismo modo,
creemos que tiene derecho a pedir justificadamente que esa informacin se revele a terceras
personas, a no ser que haya una razn importante para no hacerlo. En ese caso el que tendra
que resolver el conflicto, en ltima instancia, sera el juez.

4.- Etica y opciones psicopedaggicas. Otra rea de conflicto entre tcnica
psicolgica y tica es cuando el psiclogo educacional intenta crear en los alumnos,
determinados hbitos de pensamiento, sentimiento o conducta. Se trata de un asunto en el
que la tica pedaggica colinda con la antropologa pedaggica. El anlisis de sus diversas
implicaciones, trasciende con mucho el objetivo que nos proponemos en este texto. Sin
embargo, es necesario tener en cuenta que el psiclogo educacional puede dejarse utilizar
por el "sistema institucional" para inducir aquellos comportamientos o conductas que
terminan beneficiando a los directores y no a los alumnos. Utilizar tcnicas que promuevan
la obediencia, la pasividad, la sumisin, la competitividad y el individualismo, supone una
opcin pedaggica y tica muy diferente a la de promover la creatividad, la cooperatividad,
la imaginacin, el respeto a los dems y la obediencia crtica. El psiclogo educacional debe
tener conciencia de las distintas antropologas pedaggicas que se ponen en juego en las
instituciones y debe informar a los profesores y a los padres de los objetivos conductuales y
actitudinales que se est intentando inculcar al seguir la filosofa educativa del centro, del
cual l es un tcnico.

5.- El psiclogo como promotor del desarrollo integral del menor. El deber del psiclogo
no solo est en no hacer algo perjudicial, sino en tener un rol activo en la prevencin de
actitudes y conductas perjudiciales para el desarrollo psico emocional de los menores y, en
suma, en toda estrategia educacional que contribuya al desarrollo integral del menor.

Nos referimos en particular a su decisiva intervencin en asuntos tales como:
1.- Prevencin y seguimiento en las dificultades del aprendizaje y el rendimiento acadmico
por inadecuado diagnstico, seguimiento y correccin.
2.- Prevencin y solucin de conflictos vinculares entre padres-hijos
3.- Prevencin de hbitos de socializacin tico-moral inadaptadas o perniciosas para los
dems: mentira, incumplimiento de reglas o desacato a la autoridad legtima, robo,
indiferencia al bien comn, etc.
4.- Prevencin de conductas auto agresivas: bulimia, anorexia, suicidio, etc.
5.- Prevencin de conductas agresivas hacia los pares: acoso entre compaeros, represalias,
violencias varias hacia personas o cosas, etc.


6.- Prevencin de hbitos malsanos: adicciones, sedentarismo, alimentacin insalubre, etc.
7.- Prevencin de conductas sexuales irresponsables y peligrosas.
8.- No discriminacin de menores con discapacidades y su deber de garantizar al nio con
discapacidades que se desarrolle en el ambiente apropiado menos restrictivo.

El psiclogo educacional es responsable del diseo de intervencin profesional ante
cada uno de estos asuntos que son de preocupacin cotidiana para educadores y padres. Cada
uno de estos problemas requerira un anlisis pormenorizado en sus implicaciones ticas
pero, al no poder desarrollarlos aqu, debido a su complejidad, queremos dejar constancia de
su importancia en la responsabilidad tica del psiclogo

4.- PRACTICA EN INSTITUCIONES MILITARES, POLICIALES O DE
ESPIONAJE.

En este caso es evidente y explcito que el psiclogo sirve a los intereses de la
institucin en la que trabaja con el fin de que sus miembros conserven el poder de combate o
de control
24
. Y aunque en condiciones normales la confidencialidad tambin est asegurada
por dichas organizaciones, en caso de conflicto, el psiclogo sabe de antemano que las
autoridades respectivas harn prevalecer el inters de la institucin por sobre los derechos
individuales de los miembros. Esta forma de proceder, abierta y pblica, es conocida
normalmente, tanto por el psiclogo como por el sujeto que le consulta. La sociedad -
democrticamente organizada- ha aceptado que algunas de sus instituciones puedan llevar a
cabo servicios especiales para el bien de la nacin, otorgndoles el privilegio de un rgimen
especial de reglas y conductas. En ese sentido, tanto el ejrcito, la polica, como los servicios
de seguridad del estado, estn basados en que sus miembros aceptan libremente, en el
momento de ingresar al cuerpo, que ciertos derechos individuales estarn limitados, en caso
especiales. Por eso en la institucin militar, no hay conflictos de servicialidades: el psiclogo
sabe que su lealtad no es primordialmente con el individuo y que su intervencin profesional
se har bajo la supervisin y directivas de la autoridad jerrquica institucional. Y el
individuo tambin lo sabe y ha aceptado esa situacin. No hay que pensar, sin embargo, que
esta limitacin de derechos deba ser dejada al arbitrio de los personeros que ejercen el poder
en un determinado momento de la institucin militar o policial. Es por eso que dichas
instituciones tienen sus normas propias de conducta, legtimamente autorizadas por los
poderes competentes de la sociedad democrtica. Los miembros de la institucin militar,
policial o de espionaje han de atenerse al respeto de esas reglas de excepcin que ha
aprobado la sociedad democrtica. Tampoco en estas instituciones altamente jerarquizadas
vale cualquier medio para lograr cualquier fin.

En el mbito militar
25
las actividades, lcitas, que un psiclogo puede hacer son
mltiples: 1. seleccin de personal (diagnstico, clasificacin, retencin, reubicacin, dadas
de baja del personal, etc.); 2. entrenamiento (desarrollo de liderazgo, adquisicin de
aptitudes, enseanza, desarrollo de efectividad); 3. investigacin de desempeo humano
(ingeniera de factores humanos, diseos de trabajo, proceso de informacin, estudios de
toma de decisiones); 4. desarrollo de entrenamientos especializados (diseo de centros de
simulacin y evaluacin); 5. investigacin sanitaria (deprivacin de sueo, fatiga, estudios

24
Cfr BOURNE,P.G. Ethical problems of therapists in Government and industry. En: ROSENBAUM
Ethical and values in psychotherapy (a guide book) New York: The free Press, 1982, 385-402 (hay versin
castellana).

25
ALLEN Y OTROS, Citado por KEITH-SPIEGEL y KOOCHER Ethics in Psychology...o.c.,324.


de aptitud fsica); 6. Prevencin y continentacin psicolgica (entrenamiento en tcnicas
de manejo del stress en contextos de combate, solucin de problemas emocionales varios,
ayuda psicolgica especfica tanto a los miembros del cuerpo como a sus familiares).

Una de las consecuencias ms conflictivas -desde el punto de vista tico- de esta
preponderancia de lo institucional sobre las necesidades y derechos del individuo, es que los
informes hechos por el psiclogo repercuten constantemente en el dar de baja de la
institucin militar, a gran cantidad de hombres.

Otro problema principalsimo de la actuacin profesional en mbitos castrenses y de
seguridad pblica, es el lmite ambiguo que a veces se establece entre entrevista psicolgica
y pericial; entre terapia y "lavado de cerebro"; entre rehabilitacin e instruccin
propagandstica; entre asistencia psicolgica al prisionero y colaboracin con la tortura.

Recordemos a propsito de esto ltimo que es muy claro el repudio que -tanto las
organizaciones de profesionales nacionales e internacionales- manifiestan contra toda
complicidad del psiclogo con la violacin de los derechos humanos y los delitos contra la
vida y/o de lesa humanidad
26
.

5. PROMOTOR Y GUARDIAN DE LOS DERECHOS HUMANOS

Nunca se exige tanto a los psiclogos en relacin a los principios ticos
fundamentales y autonoma del individuo, como en el campo de la prctica organizacional.
A diferencia de la relacin psiclogo-persona individual, en los mbitos institucionales el
psiclogo no slo debe ser un profesional individualmente intachable desde el punto de vista
tico, sino tambin promotor y guardin de una tica mnima en ese medio. Esta tica ha
de ser aquella formulada por los Cdigos de Etica de la profesin y aquella que establezcan
las leyes civiles en relacin a los derechos fundamentales pero, sobre todo, la tica
formulada en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos. Nunca como en este
campo, se necesita que el psiclogo sepa ser un sagaz consejero para la custodia de los
valores ticos fundamentales y defensor eficaz de los derechos de los individuos que
recurren a su servicio. Esta funcin de defensor, custodio y educador tico, es fundamental
para contrarrestar la permanente tendencia a la manipulacin de las personas que se da en la
dinmica de las organizaciones. Estas, con su juego interno de poder y su tentacin de
dominio, pueden hacer primar los intereses del equipo dirigente por sobre los derechos
fundamentales e inalienables de las personas. Y esto pasa no slo a nivel de las pequeas
instituciones, sino a nivel de las organizaciones macro estatales, como acabamos de ver.

Esta responsabilidad de los psiclogos no debe limitarse a una actuacin interna a las
empresas e instituciones donde trabaja sino que debe ir ms all: exige informar y denunciar
al resto de la sociedad todos aquellos abusos y arbitrariedades que se puedan estar
produciendo en instituciones privadas o estatales, una vez que se hayan agotado todas las
posibilidades de correccin tica al interior de cada una de dichas organizaciones. La
prudencia y el consejo de los colegas son dos puntales decisivos para no errar en esta

26 Recordemos lo que dijimos a propsito del uso ideolgico de la Psiquiatra en la Ex. Unin Sovitica
(cuando tratamos el tema de la tica del diagnstico en psicopsiquiatra) y las reiteradas violaciones de los
derechos humanos por parte de los ejrcitos y la polica en diferentes pases del mundo. En muchos casos, con
la complicidad o la colaboracin de profesionales de la salud.



admirable tarea como profesional al servicio del ser humano.

B. PSICOLOGIA COMUNITARIA

Una de las estrategias de cambio en los individuos es la modificacin del contexto
social o del medio ambiente humano que rodea a las personas o a los grupos. Este mbito de
la praxis psicolgica ha dado en llamarse de diversas maneras: psicologa comunitaria,
social, ecolgica, preventiva, etc. Su presupuesto bsico es que el problema mental no es un
asunto privado sino de la sociedad en su conjunto. Y, por lo tanto, que su solucin depende
no slo del individuo sino de los contextos comunitarios. Whithlock
27
lo plantea de esta
manera:

"La revolucin consiste en descartar la restriccin del modelo mdico paciente-clnico y abandonar la
idea de que los problemas emocionales son un asunto privado entre el mdico y el paciente o entre el
psiclogo y el cliente. Los disturbios de personalidad ya no es un asunto de miseria privada. Tanto los
disturbios en s mismos como los esfuerzos por aliviarlos estn relacionados con redes de relaciones
en las cuales el individuo est involucrado"

Tal como lo describen los autores antes citados, la psicologa comunitaria se basa en
el supuesto de que es mucho ms acertado en salud mental, prevenir, que curar. Se trata ms
bien de una actitud y una manera de prctica de los profesionales, que de un rea diferente
del conocimiento psicolgico. De ah que el objetivo de la psicologa comunitaria sea buscar
que la gente progrese en su buen funcionamiento dentro del ambiente en que se mueve. Y
que es preferible tratar los problemas en el seno mismo de la comunidad donde surgen, que
en hospitales o clnicas especiales. Estos autores describen el rol del psiclogo comunitario
como extraordinariamente ms amplio y variado que el tpico y restringido rol del
psicoterapeuta clnico individual, o an del psiclogo organizacional, como lo vimos en el
numeral anterior. Goldenberg
28
es muy claro en la descripcin del cambio de la perspectiva
en los siguientes trminos:

"El viejo desequilibrio en el brindar atencin psicolgica casi exclusivamente a adultos, blancos,
neurticos, de clase social alta, puede ser en parte corregido por este nueva aproximacin,
proporcionando servicios de salud mental accesibles, de bajo costo, a travs de policlnicas
distribuidas en la comunidad, especialmente en los centros de las grandes ciudades"

Como parte de este rol plurifactico del psiclogo comunitario, que podra ser
contratado laboralmente por organismos municipales, gubernamentales o por organizaciones
privadas, se encuentran:

1. Asesoramiento de pequeos grupos ante problemas de convivencia especficos (ej. los
vecinos de un edificio de apartamentos o de un barrio, etc.).
2. Desarrollo de redes sociales de soporte psicoafectivo.
3. Planificacin de programas que permitan prevenir
29
problemas psicoafectivos antes que

27
Citado por COREY, SCHNEIDER y CALLANAN Issues & ethics ....o.c.,278.

28
Citado por COREY, Ib., 278.

29
Los autores que venimos siguiendo (p.282) describen tres grados de prevencin que puede hacer el
psiclogo comunitario: 1. primaria: cuando la intervencin est destinada a evitar que ciertos problemas
aparezcan. Por ejemplo: estrategias educativas para que las madres tengan buena relacin afectiva con sus hijos
y evitar los trastornos correspondientes. 2. secundaria: tratar un desorden antes de que este se haga severo y
prolongado. Por ejemplo programas de acompaamiento y seguimiento de adolescentes depresivos o nios
hiperactivos. 3. terciaria: mantener el mximo nivel de funcionamiento luego de que una situacin crnica se


tratarlos (ej. estrategias para enfrentar la tensin y el cansancio fsico y emocional
30
).
4. Desarrollo de habilidades psicolgicas en agentes sociales para que puedan ejercer roles
de soporte social psicoafectivo en la comunidad y en los grupos
31
.
5. Desarrollo de estrategias especficas para solucionar problemas particulares de salud
mental (drogadiccin, alcoholismo, obesidad, delincuencia juvenil, hacinamiento
urbanstico, agresividad social, hacinamiento familiar, etc.).
6. Desarrollo de estrategias psicolgicas de educacin para la convivencia social armnica
(ej. el trfico de coches, la atencin al pblico, la interrelacin social en lugares abiertos,
etc.).
7. Desarrollo de estrategias informativas en salud fsica y psicolgica para cambiar hbitos
de conducta inadecuada (ej. informacin y acompaamiento a las embarazadas, informacin
y acompaamiento de padres respecto a la educacin de sus hijos, asesoramiento de parejas
en conflicto o de hogares rotos, etc).

Como puede verse, algunas de estas tareas son tradicionalmente asumidas por el
Profesional del Trabajo Social. En otros pases, tambin el rol del Asistente Social est muy
cercano al del psiclogo comunitario. Evidentemente hay zonas de imbricacin de roles y
por eso es tan importante el poder tener un enfoque pluridisciplinar ante cada problema.
Sabindolo hacer, cada profesional puede potenciar su funcin y la poblacin verse
beneficiada porque recibe una ayuda ms completa.

Quiz el problema principal que experimenta un psiclogo comunitario es luchar
contra la burocracia de las instituciones pblicas; ms an, contrarrestar la oposicin de sus
autoridades (por motivos econmicos o ideolgicos) a que el profesional lleve adelante
intervenciones creativas o innovadoras. Tambin dificultan su tarea en medios comunitarios,
la inercia, el temor al cambio, y el temor a la "magia" o "poder" que se atribuye al psiclogo.
La prudencia tica es la nica que permitir saber hasta cundo debe intentar cambiar el
sistema en el que trabaja -para hacer lo que entiende profesionalmente que debe hacer- o
transar con sus condicionantes estructurales, econmicas e ideolgicas.

Formularemos algunos desafos ticos que tiene el psiclogo comunitario a travs de
las siguientes preguntas:

1. Como desmitologizar la "consulta mental" para que la gente requiera la ayuda del
psiclogo comunitario y pueda verse beneficiada con su accin?

2. Cmo respetar los valores culturales, ticos y sociales de grupos, comunidades o clases
sociales muy diferentes a las del psiclogo?

3. Cmo resistir la tentacin de la decepcin frente a las dificultades del sistema social?
Cmo evitar evadirse de la responsabilidad de transformar la realidad comunitaria en la que
tiene que actuar? Cmo resistir la tentacin de acomodarse a lo fcil y, en cambio,
emprender iniciativas creativas e innovadoras?

4. Cmo prevenir la tendencia a la repeticin mecnica e ineficaz del psiclogo que se
siente desbordado por los problemas que -uno tras otro- son similares?

ha instalado. Por ejemplo, los alcohlicos annimos.

30
para eso, son excelentes las tcnicas de biofeedback, el yoga, etc.

31
Entre estos, uno muy necesario es la asistencia telefnica inmediata en la crisis existencial del que
amenaza suicidarse (recurso comunitario llamado "Telfono de la Esperanza" en algunos pases).


5. Cmo seguir siendo un profesional de la salud mental, sin convertirse en un activista
poltico, un promotor social o un educador popular?

CASOS PARA LA DISCUSION EN GRUPOS

Confidencialidad con el paciente y lealtad al contrato.
VI es psiclogo de una empresa importante que tiene a su cargo ms de 2.000 trabajadores. El servicio
psicolgico atiende todo tipo de casos y las historias clnicas estn cerradas bajo llave en su despacho. Con los
trabajadores que lo requieren puede tener todas las entrevistas que sean necesarias para el tratamiento, con tal
de informar a la administracin el nmero de ellas (ya que el psiclogo tiene sobretasa de sueldo de acuerdo al
nmero de entrevistas). Tambin puede administrar, como psiquiatra, todo tipo de medicamentos, con la nica
condicin de informar el nombre y la dosificacin, a efectos de control administrativo. En diciembre, la
empresa tiene la costumbre de premiar de diversa manera a su personal, ya sea aumentndoles el sueldo,
dndoles regalos especiales o ascendindolos de puesto de trabajo. Para esto, recurren a la ficha de cada
trabajador, que est registrada en el centro de cmputos de la empresa. All figuran los datos de mritos y
problemas de cada uno. Hace dos das el gerente general le habl por telfono porque el Consejo directivo de la
empresa, quera ascender a un cargo de gran responsabilidad y muy buena retribucin, a uno de sus
trabajadores ms capacitados. Lo nico que les faltaba para la decisin final favorable eran sus antecedentes
mdicos y psiquitricos. De ah que le solicitara al psiclogo la autorizacin para usar la llave del Archivo
clnico que est en la direccin, a fin de analizar la historia en conjunto con el Presidente del Directorio de la
empresa. (OF).

Utilizacin indiscriminada de ciertas tcnicas institucionales, sin medir las consecuencias
La directora de una institucin educativa particip de un Grupo de Encuentro conducido por un psiclogo con
mucha reputacin nacional respecto a Grupos de Encuentro. Qued profundamente impresionada por el taller
en el que particip y pens que ese mismo proceso podra resultar muy efectivo para lograr los cambios que
deseaba obtener en su institucin (colegio primario, secundario y preparatorio a la universidad). De ah que
decidiera contratar a un grupo de psiclogos para que hicieran una hacer una serie de encuentros grupales con
los miembros del equipo directivo de la institucin. Pero no pudo conseguir el mismo equipo de psiclogos
que haba dirigido el taller que ella haba participado. Una vez empezadas las sesiones grupales sobrevino un
perodo de "gran tormenta" en la institucin, numerosas renuncias y encendidas discusiones. El sistema entero
entr en revolucin hasta casi llegar al colapso. Entre las crticas menos agrias, se deca que el equipo de
psiclogos no tena la menor idea de la forma como se conducan los asuntos en la institucin. Las demandas
de franqueza, confianza y apertura de sentimientos eran resistidos o censurados coercitivamente en esa
jerarquizada y organizada institucin educativa. La directora, sin embargo, nunca perdi la fe en la validez de
la experiencia grupal e insista en que, si las sesiones grupales las hubiera dirigido el reconocido equipo de
psiclogos que ella haba conocido se habran logrado buenos resultados" (Citado por LAKIN,M. Ethical...,
114).

Psiclogos como blsamos calmantes de conflictos laborales
Una gran compaa petrolera britnica haba despedido el 10% de su personal en un ajuste presupuestal. La
consiguiente desmoralizacin del personal fue tan grande que se llegaron a producir pequeos actos de
sabotaje en varias instalaciones de la compaa. Una cada de productividad y un repentino incremento del
ausentismo llev a la administracin a la conviccin de que se necesitaba restaurar la confianza en el futuro de
la compaa. De ah que contrataron a un equipo de psiclogos de un conocido instituto de relaciones humanas
para que hiciera esa tarea. Las intervenciones de stos, consistieron en sesiones de grupo "abierto", a todos los
niveles, en los cuales los empleados eran estimulados a expresar sus preocupaciones. La atmsfera era similar
al de un dificultoso grupo de terapia, caracterizado por una falta profunda de confianza. El equipo de
psiclogos no estaba en condiciones de explicar y, menos, defender, la reduccin de personal hecha por la
direccin (cuya decisin era irreversible). Aunque el intento haba sido que los trabajadores recuperaran su
confianza en la empresa, de hecho, los haba alarmado ms y haban terminado pensando que ms problemas se
prevean para el futuro"(Ib., 115).

Intromisin en la vida privada como "embajadores" del jefe
"PS la vicepresidenta de una gran empresa de utilidades cont la experiencia de sus colegas en manos de un


grupo de Psiclogos contratado por el jefe de la Oficina Ejecutiva de la Compaa. Los psiclogos
entrevistaron a los mandos medios y altos de la Compaa durante varios meses. Rpidamente las entrevistas se
desviaban del tema de las funciones tcnicas y organizativas de ellos a las vidas personales de los entrevistados.
A los gerentes se les peda que describieran a sus subordinados, que contaran eventos de su infancia,
caractersticas de sus madres y padres, hermanos, esposas, as como sus propias metas vitales. Las preguntas
ms recordadas eran Cmo querras que cambiara tu pareja? y Qu querra tu pareja que cambiaras? Los
gerentes se sentan temerosos con respecto a su trabajo. Uno lleg a decir: "No estbamos preparados para
esto! Nunca se les pidi el consentimiento informado. La Direccin de la Oficina Ejecutiva simplemente
contrat a los psiclogos para que hicieran su trabajo. Justo cuando uno pensaba que la entrevista haba
terminado, preguntaban un asunto muy personal. Los psiclogos no ofrecan terapia pero decan que "Ud.
parece necesitarlo. Eso es lo que Ud tiene que hacer para crecer personalmente y ser ms efectivo". Luego
preguntaban: "est sorprendido?". Varios de los entrevistados sintieron que los estaban manipulando para que
bajaran las defensas". Las reacciones ms frecuentes de los directivos era: sentirse heridos, incmodos, pero
tambin con miedo. Se preguntaban "por qu la Oficina Ejecutiva nos hace pasar por esto? Llegaron a concluir
que el Jefe quera usar estos procedimientos para justificar librarse de alguno de ellos, pero que no quera entrar
en confrontacin con ellos en asuntos de productividad. Los mandos medios y altos concluyeron que el Jefe
estaba guardando esta informacin para despus; e interpretaron que los psiclogos eran un medio para darles a
ellos mensajes crticos, en lugar de que lo hiciera el Jefe que "no tena estmago para animarse l mismo". La
participacin haba sido "libre" en el sentido de que se permita "salir antes" del fin de cada sesin a los que
quisieran. Pero a aquellos que no asistan se les recordaba de "la oportunidad que se perdan!". (Citado por
M.LAKIN, 115)

Confidencialidad institucional y competencia econmica
En el transcurso de una fiesta social BB present a BM -un psiclogo de empresas- al gerente de otra empresa
de la competencia. El psiclogo estaba contratado por BB para que hiciera seleccin y manejo del personal. Un
tiempo despus de esta presentacin casual, el gerente de la otra empresa contrat a BM para que hiciera lo
mismo en su compaa. Fue as que BB emprendi demanda judicial contra BM acusndolo de estar brindando
datos confidenciales de su empresa a la otra, la que le haca competencia. (Caso citado por Keith-Spiegel, 276,
al que le hemos hecho leves modificaciones).

Presin institucional y lealtad a las normas ticas
SU es un psiclogo que est trabajando en un hospital pblico. Recibe instrucciones para que muestre los datos
clnicos confidenciales de una manera que viola los principios ticos profesionales. SU recurre al director, pero
ste le replica: "esos principios de tica profesional no se aplican para los que estn contratados en esta
institucin". (Id., 322).

Confidencialidad en los mbitos militares y policiales
1.- El capitn HB se present ante una Comisin de Etica para denunciar al psiclogo de su cuartel. Su queja se
basaba en que -segn l- el psiclogo le haba indicado que la informacin recibida en el contexto del
tratamiento, se iba a mantener confidencial. Pero, haciendo lo contrario, haba informado a los superiores del
capitn de su extrema depresin y de otros sntomas psicopatolgicos; y eso le haba trado como consecuencia,
numerosas sanciones en el ejrcito. El psiclogo respondi a la investigacin que hizo la Comisin diciendo
que el capitn saba que el tratamiento psicolgico en la enfermera del cuartel tena distintas reglas de juego
que las de los psiclogos de fuera del mundo militar (Citado por Keith-Spiegel, Ethical..., 325).

2. El Mayor MM (psiclogo) sirviendo como oficial comisionado en una rama de las Fuerzas Armadas, recibi
la orden de informar a sus superiores de cualquier persona que: estuviera hacindose terapias psicolgicas en
el Hospital Militar, tuviese posibilidades de descompensacin emocional, o que estuviera envuelto en
actividades homosexuales (Ib., 325).

Organismos de Inteligencia del Estado y poder psiquitrico
Una paciente haba sido la esposa de un funcionario que trabajaba en el Organismo de Inteligencia Central del
Estado de un pas de gran poder poltico y blico internacional. Viviendo la pareja en una de capitales de la
Unin Europea -a causa del destino laboral de su marido- y experimentando la esposa la necesidad de recibir
atencin psicolgica, el marido no quiso, por ningn motivo, que su mujer fuera tratada por otro psiquiatra que
no fuera el que perteneca a la misma institucin en la que l trabajaba como funcionario secreto. Para que su
esposa tuviese una entrevista con el psiquiatra del Organismo de Inteligencia, la oblig a trasladarse a otra
capital europea. De acuerdo con el relato detallado que hizo la mujer sobre lo que senta en el momento de la
consulta, no puede decirse que tuviese los sntomas correspondientes a la "depresin severa de tipo endgeno"
tal como le diagnosticara en aquella nica consulta el psiquiatra del Organismo. Por el contrario, los sntomas


correspondan a los de una depresin reactiva a circunstancias externas adversas; obviamente, la relacin
conflictiva con su marido jugaba un papel fundamental ya que este manifestaba sntomas cuasi sdicos y se
comportaba con ella de una forma desptica y aterradora. El psiquiatra tuvo con ella una sola entrevista y la
diagnostic como padeciendo "Depresin endgena" y le dijo que su caso no tena solucin alguna. Varios aos
despus (tiempo en que se realiza la entrevista que da origen a este caso) la supuesta "depresin orgnica"
nunca se haba vuelto a repetir. Aunque no es posible tener certeza de qu fue lo que sucedi en realidad -
puesto que ella no dispone de ningn diagnstico escrito que provenga de un psiquiatra independiente,
parecera que el psiquiatra del Organismo hizo diagnstico de depresin endgena en aquella nica entrevista
previniendo toda posible represalia que la mujer pudiese tomar en contra del marido, miembro del Organismo
de Inteligencia Central del Estado. Un diagnstico de depresin endgena, invalidaba cualquier opinin que
tuviese la mujer en caso de entablar un juicio en contra de su marido y, sobre todo, desautorizaba cualquier
palabra de ella que tuviese la intencin de desprestigiar al Organismo de Seguridad al que l perteneca. (Caso
contado al autor de este libro por la protagonista del suceso, una vez que obtuvo el divorcio legal con su
marido). (OF).

CODIGOS DE ETICA PROFESIONAL

EUA. NATIONAL ASSOCIATION OF SCHOOL PSYCHOLOGISTS.
Principles for Professional Ethics. 2010. Extractos seleccionados.
Estandard I.1.2
Except for urgent situations or self-referrals by a minor student, school psychologists seek parent consent (or
the consent of an adult student) prior to establishing a school psychologistclient relationship for the purpose of
psychological diagnosis, assessment of eligibility for special education or disability accommodations, or to
provide ongoing individual or group counseling or other non classroom therapeutic intervention.
Standard I.1.3
School psychologists ensure that an individual providing consent for school psychological services is fully
informed about the nature and scope of services offered, assessment/intervention goals and procedures, any
foreseeable risks, the cost of services to the parent or student (if any), and the benefits that reasonably can be
expected. The explanation includes discussion of the limits of confidentiality, who will receive information
about assessment or intervention outcomes, and the possible consequences of the assessment/intervention
services being offered. Available alternative services are identified, if appropriate. This explanation takes into
account language and cultural differences, cognitive capabilities, developmental level, age, and other relevant
factors so that it may be understood by the individual providing consent. School psychologists appropriately
document written or oral consent. Any service provision by interns, practicum students, or other trainees is
explained and agreed to in advance, and the identity and responsibilities of the supervising school psychologist
are explained prior to the provision of services.
Principle II.4 Responsible School-Based
Record Keeping. School psychologists safeguard the privacy of school psychological records and ensure
parent access to the records of their own children.
Standard II.4.4
School psychologists ensure that parents have appropriate access to the psychological and educational records
of their child.
+ Parents have a right to access any and all information that is used to make educational decisions about their
child.
+ School psychologists respect the right of parents to inspect, but not necessarily to copy, their childs answers
to school psychological test questions, even if those
answers are recorded on a test protocol (also see II.5.1).
Standard II.3.2
School psychologists use assessment techniques and practices that the profession considers to be responsible,
research-based practice.
School psychologists select assessment instruments and strategies that are reliable and valid for the child and
the purpose of the assessment. When using standardized measures, school psychologists adhere to the
procedures for administration of the instrument that are provided by the author or publisher or the instrument. If
modifications are made in the administration procedures for standardized tests or other instruments, such
modifications are identified and discussed in the interpretation of the results.
+ If using norm-referenced measures, school psychologists choose instruments with up-to-date normative data.

AMERICAN PSYCHOLOGICAL ASSOCIATION.
Cdigo de Etica y Principios ticos para Psiclogos. 2010 Extractos escogidos
3.11 Psychological Services Delivered to or Through Organizations


(a) Psychologists delivering services to or through organizations provide information beforehand to clients and
when appropriate those directly affected by the services about (1) the nature and objectives of the services, (2)
the intended recipients, (3) which of the individuals are clients, (4) the relationship the psychologist will have
with each person and the organization, (5) the probable uses of services provided and information obtained, (6)
who will have access to the information, and (7) limits of confidentiality. As soon as feasible, they provide
information about the results and conclusions of such services to appropriate persons.
(b) If psychologists will be precluded by law or by organizational roles from providing such information to
particular individuals or groups, they so inform those individuals or groups at the outset of the service.

9.08 Obsolete Tests and Outdated Test Results
(a) Psychologists do not base their assessment or intervention decisions or recommendations on data or test
results that are outdated for the current purpose.
(b) Psychologists do not base such decisions or recommendations on tests and measures that are obsolete and
not useful for the current purpose.

9.09 Test Scoring and Interpretation Services
(a) Psychologists who offer assessment or scoring services to other professionals accurately describe the
purpose, norms, validity, reliability, and applications of the procedures and any special qualifications
applicable to their use.
(b) Psychologists select scoring and interpretation services (including automated services) on the basis of
evidence of the validity of the program and procedures as well as on other appropriate considerations. (See also
Standard 2.01b and c, Boundaries of Competence.)
(c) Psychologists retain responsibility for the appropriate application, interpretation, and use of assessment
instruments, whether they score and interpret such tests themselves or use automated or other services.

9.10 Explaining Assessment Results
Regardless of whether the scoring and interpretation are done by psychologists, by employees or assistants, or
by automated or other outside services, psychologists take reasonable steps to ensure that explanations of
results are given to the individual or designated representative unless the nature of the relationship precludes
provision of an explanation of results (such as in some organizational consulting, pre employment or security
screenings, and forensic evaluations), and this fact has been clearly explained to the person being assessed in
advance.

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VI.

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