Introduccin.

La necesidad de ir ms all de la tica personal En el presente texto queremos presentar unas ideas para la reflexin y el debate sobre un tema tan urgente como necesario. La necesidad de atender a la dimensin tica de las organizaciones se ha hecho explcita en los ltimos treinta aos. Esta necesidad ha sido fruto de, fundamentalmente, cuatro factores fundamentales: los abusos y escndalos de corrupcin, la mayor exigencia de los consumidores y ciudadanos, la mayor complejidad e interrelacin entre organizaciones de todo tipo y de todo lugar, y el enorme poder que han adquirido las organizaciones privadas y pblicas (estatales y de la sociedad civil) en las ltimas tres dcadas. Estos cuatro factores ha hecho necesaria una reflexin seria sobre el papel de las organizaciones en la vida de las personas en un doble sentido: el de la finalidad de la organizacin - la razn por la que cobra legitimidad , y el de los medios para conseguir esa meta. Responder a estas cuestiones nos ha llevado a darnos cuenta de que no podemos hablar slo de tica en las organizaciones, sino tambin de tica de las organizaciones. Cmo se estructuran, qu cultura potencian, qu decisiones adoptan o cmo se comunican con la sociedad es algo que va ms all de los comportamientos individuales de las personas que viven y trabajan en las organizaciones. No estamos diciendo que la conducta de las personas estn determinadas por su contexto organizacional, pero s que estn muy influidas por l. Las personas no tomamos decisiones en un vaco social, si no que en nuestra vida cotidiana estamos condicionados por las mltiples instituciones en las que vivimos
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(Universidad, empresa, club de amigos, familia, ONG, etc.). Es importante empezar reconociendo este hecho porque si no se tiende a pensar que el comportamiento tico es puramente personal y que una buena persona siempre actuar bien y una mala persona siempre actuar mal. Debemos ir ms all de la tica personal y reconocer que en nuestro comportamiento nos influye mucho cmo estn organizadas nuestras instituciones, cul es su meta y su misin social, cul es la imagen que tenemos y qu esperamos de ellas. En este texto nos vamos a centrar en analizar el desarrollo de la tica en la organizacin, su urgente necesidad y las posibilidades de desarrollo que se plantean en el mbito educativo. Si las organizaciones se legitiman por lo que hacen y cmo lo hacen; las organizaciones educativas tienen y exigen ms que ninguna otra. Desde hace ms de 25 siglos las instituciones educativas han sido clave en la supervivencia y el desarrollo de las sociedades; y como afirma Savater preguntar por la educacin no es slo preguntar por qu es la educacin, sino por lo qu debera ser la educacin (Savater, 1997: 179) e incluso por el tipo de sociedad y de persona que queremos. La Educacin no es posible sin que se ofrezca al

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espritu una imagen del hombre tal como debe ser. (Jaeger, 1990). Hoy en da es imposible pensar en la meta de la educacin sin pensar sobre las instituciones que se dedican a ello; y es necesario ir ms all de los profesionales que ejercen la profesin docente. Lo qu hagan y cmo lo hagan las organizaciones educativas es clave en la consecucin de la meta de la educacin: formar personas autnomas.
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2. tica de las organizaciones El concepto de tica tiene tan larga tradicin y est tan cargada de matices que hace difcil ofrecer una definicin incuestionable. En esencia, la tica se ocupa de orientar el uso de nuestra libertad, de qu hacemos y cmo lo hacemos cuando optamos por un determinado comportamiento o curso de actuacin. Ya Aristteles defini la tica como la filosofa prctica; es decir, un saber que nos tiene que orientar en la praxis vital. La definicin que nos parece ms acertada y completa es la que presenta A. Cortina que define la tica como: un saber que pretende orientar la accin humana de un modo racional en el conjunto de nuestra vida (Cortina 1994: 18). Es decir, la tica se ocupara de darnos razones para actuar en un sentido u otro1. Y la tica en las organizaciones se ocupa de las actuaciones de las personas en contextos organizativos y de las decisiones de la organizacin en tanto que tal. Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella. Una organizacin slo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, estn
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esto se han ocupado las diversas tradiciones ticas desde Aristteles hasta hoy. Cabe destacar las ticas de la virtud (la tica e la bsqueda de la felicidad), las ticas deontolgicas (hay unos deberes e imperativos incuestionables), el utilitarismo (el mayor bien para el mayor nmero) y, ms recientemente la tica del discurso (una norma ser justa si los afectados la aceptan como tal despus de participar en un dilogo racional en una situacin de simetra); pero tambin hay otras teoras de origen filosfico, teolgico, antropolgico e incluso sociolgico que hacen propuestas normativas. Para una exposicin sucinta y rigurosa de las diversas tradiciones ticas recomendamos Cortina, A. /Martnez, E. (1996), tica, Madrid, Akal.
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dispuestas a actuar conjuntamente, y desean obtener un objetivo comn. (Chiavenato, 2000: 6). En esta definicin podemos reconocer algunos aspectos esenciales que tienen una clara vinculacin con las cuestiones ticas. - En primer lugar, conviene destacar que es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, es decir, que se requiere la intencin y la reflexin para la armonizacin de diversas actividades. Una organizacin no se produce de forma espontnea sino que requiere una intencionalidad, una meta y

un tiempo para conseguirla. - En segundo lugar est el hecho de que se requieran dos o ms personas. El hecho de que haya personas exige atender a las cuestiones ticas, puesto que las cuestiones ticas son una dimensin ineludibles del ser humano que no podemos ignorar. - Y en tercer lugar, la cooperacin recproca implica una nocin de reconocimiento y de justicia bsica, sin los que la cooperacin resulta impensable. Puede ser que la cooperacin sea asimtrica y tremendamente desigual, pero los actores siempre estn dispuestos a dar algo a cambio de algo. Una organizacin puede tomar muy diversas formas y funcionar con lgicas muy diferentes segn sea diseada y dependiendo de las expectativas que las personas tengan de ellas. A lo largo de la historia ha habido formas variadas de entender las organizaciones. Tal y como reconoce Morgan (1990) en su clsico libro Imgenes de la organizacin, las imgenes e ideas que tenemos del mundo guan nuestro comportamiento. As, las imgenes que tenemos de las organizaciones nos ayudan a hacernos una idea de su naturaleza. A lo largo de las ltimas dcadas las metforas que se han utilizado
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para referirse a la organizacin han sido: mquina, organismo, cerebro, cultura, poltica, prisiones psquicas, flujo de cambio y transformacin e instrumentos de dominacin. Como cabra esperar, dependiendo de la imagen que se haya tenido de ella, se ha estructurado de forma diferente, y sobre todo, la imagen de persona y de las relaciones entre ellas han sido diferente. Nuestra propuesta, como hemos presentado anteriormente, entiende la organizacin, esencialmente como un grupo de personas que colabora voluntariamente para realizar una actividad y que se prolonga en el tiempo. Desde esta imagen de organizacin creemos legtimo poder hablar de tica de las organizaciones. Compartimos la afirmacin de Cortina: no slo los individuos son moralmente responsables, sino tambin las empresas (Cortina et.al., 1994: 81); y consideramos que s es posible hablar de tica de las organizaciones al menos por dos razones: porque la organizacin se prolonga en el tiempo y no se reduce a la suma de sus individuos; y porque, como decamos anteriormente, la conducta de los individuos est muy influida por el carcter de la organizacin en la que tiene que actuar. Adems, tal y como reconoce K.E. Goodpaster: Los individuos son los que establecen la poltica de la corporacin, por supuesto, pero esas decisiones no son meramente personales stas son decisiones tomadas por y en el nombre de la corporacin (Goodpaster, 1983: 3). Obviamente no estamos diluyendo la responsabilidad individual sino situndola en su lugar. No se trata de negar que la tica tiene siempre una dimensin individual, sino de afirmar que la Business Ethics [tica de la organizacin] no puede poner todo el acento en los individuos, sin comprender la dimensin organizativa como un hecho

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estructural y estructurador. (J. M. Lozano, 1999: 51).

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As pues, podemos decir que es legitimo hablar de tica de la organizacin y que sta se plantea a dos niveles: uno es el la meta o los fines de la organizacin y otro es el de los medios para alcanzar esos fines. - Los fines de la organizacin. Todas las organizaciones han surgido en un contexto determinado para resolver un problema o satisfacer una demanda social; y es sta la que le da sentido. Es decir, nos tenemos que preguntar y responder con sinceridad sobre la finalidad de la organizacin, cul es la actividad especfica por la que cobra su sentido y su legitimidad social. Los hospitales, las universidades, las empresas de construccin, las empresas de transporte, etc. son organizaciones que tienen una meta o finalidad que deben tratar de conseguir si quieren seguir viviendo. Un problema de nuestros das es que, en muchos casos, se ha perdido de vista la finalidad de la organizacin; o se ha confundido con las motivaciones personales y los objetivos a corto o medio plazo. Juzgar los fines de la organizacin es el primer paso para hablar de tica en las organizaciones. Si la finalidad de la organizacin no es aceptable moralmente (p. e. traficar con personas, generar dolor intil, estafar, etc.) obviamente esa organizacin no merece ni seguir viviendo ni ser llamada organizacin, y no es necesaria ms discusin tica. Otra situacin diferente es si la organizacin se aleja de su pretendida y enunciada finalidad. Aqu ya no es tan clara la respuesta. Puede darse el caso de organizaciones que por evolucin transiten legtimamente de una finalidad a otra, pero lo que no puede aceptarse es que perviertan sus fines en secreto. Ejemplos controvertidos seran cuando una Universidad
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renuncia o relega su funcin primordial de investigacin y docencia y se dedica a ofrecer servicios de consultora en el mercado; o cuando un Hospital relega el cuidado de enfermos en pro de la investigacin. Habra que ver cmo se ha realizado este cambio y por qu para juzgar su legitimacin tica. - Los medios para lograr los fines organizativos. Aqu es dnde se encuentra los mayores y ms frecuentes problemas cuando hablamos de tica de las organizaciones. De lo que se trata es de evaluar si la organizacin est utilizando los medios adecuados para alcanzar su meta. En este punto un problema grave es cuando se entiende que los nicos medios relevantes son las estrategias econmicas y tecnolgicas y donde las restricciones ticas no son tenidas en cuenta. Normalmente se asume que las limitaciones de las acciones de las organizaciones son de tres tipos: tcnicas o tecnolgicas,

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econmicas y jurdicas. Es decir las organizaciones pueden perseguir sus metas dentro de estas reglas del juego. El problema es que las limitaciones jurdicas no reflejan las cuestiones ticas plenamente, e incluso pueden llegar a ser contrarias a aquellas. Los valores y las normas ticas son algo as como los lmites del camino que debemos seguir. Estos valores y normas sirven a la vez para legitimar el fin de la organizacin y para ir conformando su carcter a lo largo de los aos. Es muy importante que la organizacin defina cules son los medios y precise cmo quiere conseguir sus fines. El fin no justifica cualquier medio en la direccin de las organizaciones.
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3. Exigencias vitales para el desarrollo de la tica en las Organizaciones Junto a las posibles ventajas que para la organizacin supone el desarrollo de la tica aparecen unas exigencias incondicionadas. Conviene recordar que la tica profesional y de las organizaciones no es una moda sino que est de actualidad por su propia necesidad y por tanto la exigencia de su desarrollo es de carcter tico y no meramente estratgico. Es evidente que la confluencia de las exigencias y las ventajas favorecern un desarrollo ms rpido e intenso pero conviene advertir que aunque el desarrollo de la tica en las organizaciones no fuera rentable sera un imperativo moral. A nuestro juicio, son tres las exigencias vitales fundamentales: la necesidad de confianza, la necesidad de no eludir el nivel posconvencional, y la propia voluntad de justicia de las personas que trabajan en la organizacin. - Necesidad de confianza. Como hemos apuntado ms arriba una de las causas decisivas de la eclosin de la tica de la empresa en los ltimos aos han sido los casos de corrupcin. Unos casos de corrupcin que han generado una enorme desconfianza de las personas ante el mundo de los negocios, las organizaciones e incluso el estado. Las instituciones no funcionan como el dilema del prisionero, aun cuando este modelo haya facilitado algunas interpretaciones; aqu no se trata de una nica relacin, sino que la relacin suele ser a largo plazo, y una relacin no se mantiene a largo plazo sin un grado de confianza mutua. Esta necesidad de confianza no la
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catalogamos como una ventaja para la organizacin que evidentemente puede serlo sino como una condicin de posibilidad de cualquier convivencia y de la direccin de cualquier organizacin. - Imposibilidad de eludir el nivel posconvencional. Aun cuando hay discusin sobre ello, creemos que est bastante

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argumentado que vivimos en sociedades que han alcanzado un nivel posconvencional de la conciencia moral (Habermas, 1983). Este nivel posconvencional implica el reconocimiento de determinados deberes y valores universales ms all de nuestros intereses o de nuestra sociedad concreta. Es una demanda reiterada desde la sociedad civil el respeto de los Derechos Humanos y la promocin de los valores ticos por parte de las organizaciones. Ya no se puede aceptar que en una sociedad se exija a los ciudadanos ser unos padres responsables, unos electores maduros, unos ciudadanos tolerantes y comprometidos; y a la vez, cuando se entra en el mbito de las organizaciones, se les trate peor de lo que se merecen, o que las decisiones que en ese mbito se tomen ignoren completamente demandas que se hacen en otras esferas de la sociedad. - La voluntad de justicia y felicidad de las personas que trabajan en la organizacin. Tal y como hemos afirmado unas lneas ms arriba, en nuestra sociedad posconvencional se ha llegado al convencimiento de que hay normas y valores que tienen valor universal y que sera deseable que todos respetramos en todos los mbitos y espacios geogrficos. Esta necesidad de respetar estos valores no debe entenderse como una carga impuesta, sino que actuar ticamente es tambin una opcin
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atractiva para las personas. Tal y como dijo Aristteles hace ms de 25 siglos todas las personas buscan la felicidad, y hoy nos preguntamos por qu no va ser posible encontrar la felicidad en las organizaciones en que vivimos y trabajamos. Estas razones hay que situarlas en un contexto de globalizacin donde el hecho multicultural est ocasionando conflicto de valores y de normas, y donde el enorme poder de las organizaciones les est obligando a asumir responsabilidades con las que hasta ahora no contaban. Partiendo de una definicin de empresa tica ofrecida por D. GarcaMarz, nos atrevemos a reformularla y a ofrecer una definicin de organizacin tica: Una organizacin podra considerarse tica cuando las decisiones, acciones y polticas que adopta, as como las consecuencias y efectos de las mismas respecto a los intereses en juego, pudieran ser aceptadas por todos los implicados y/o afectados presentes y futuros en un dilogo abierto en condiciones simtricas de participacin (Garca-Marz, 2004: 159). 4. Conclusiones. tica en las organizaciones educativas Atender a las cuestiones ticas en las organizaciones es necesario y puede ser muy ventajoso. Y atender a esas cuestiones es preguntarse por la meta de las organizaciones y los medios para conseguirla. Estas dos grandes conclusiones sobre la tica de las organizaciones son de especial relevancia en las organizaciones educativas por varias

razones de peso que paso a comentar y que debern entenderse como argumentos para la discusin.
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- La meta de las organizaciones educativas es una meta moral puesto que el objetivo de incrementar la autonoma de las personas y el progreso (tcnico, econmico y social) de las sociedades es la gran tarea de la filosofa prctica. - La consecucin de esa finalidad no es independiente de los medios que se utilicen para alcanzarla. En el desarrollo de las organizaciones educativas nos interesa ms el resultado global que el resultado final (Sen, 1998). Y no podemos formar ciudadanos autnomos y con valores democrticos utilizando mecanismos o procesos totalitarios y dogmticos. - La finalidad de la educacin no puede alcanzarse slo mediante la entrega y el esfuerzo individual de los profesionales de la educacin; se requiere organizaciones e instituciones que fomenten y vivan da a da el comportamiento y el juicio tico. - Las cuestiones de justicia y libertad cuestiones ticas por excelencia no se transmiten slo mediante contenidos sino tambin mediante la accin. Que las personas aprendan qu significa justicia y libertad requiere que, adems de conocer el discurso, la historia y el concepto, vivan situaciones donde la justicia y libertad son criterios centrales del comportamiento y las decisiones de las personas y las organizaciones. A estas conclusiones habra que aadir la cuestin de la responsabilidad de las organizaciones educativas por su poder transformador. Es un argumento comn el afirmar que cada vez ms las organizaciones educativas estn perdiendo terreno y protagonismo en la educacin de los ciudadanos frente a otros actores, fundamentalmente los medios de comunicacin. A nuestro juicio, las organizaciones educativas deberan esforzarse por recuperar ese protagonismo, por afirmar abiertamente su meta como organizacin, por fortalecer el papel de los profesionales y por ejercer un papel de liderazgo educativo ante el estado y la sociedad civil. Si las organizaciones educativas, desde la escuela a la universidad, se esfuerzan en formar ciudadanos con valores y hbitos democrticos desde contenidos curriculares y desde su propio funcionamiento como organizacin el mundo ser mejor. 5. Bibliografa recomendada Carroll, A. B. / Buchholtz, A. (2000), Business and society: ethics and stakeholder management, Cincinnati, South-Western Publishing. Chiavenato, I. (1999), Administracin de Recursos Humanos, Madrid, Mcgraw-Hill,

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Cortina, A.; Conill, J.; Domingo, A.; Garca-Marz, D. (1994). tica de la empresa. Claves para una nueva cultura empresarial. Madrid: Trotta. Drucker, P. (1996), La gestin en tiempos de grandes cambios, Barcelona, Folio Garca-Marz, D. (2004), tica empresarial: del dilogo a la confianza, Madrid, Trotta. Habermas, J. (1985), Conciencia moral y accin comunicativa, Barcelona, Pennsula.
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