O CLIMA ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS CHILENAS*

Gilmar Antonio Cabrera Das1

I. RESUMEN El objetivo de esta ponencia es comparar el diagnstico, seguimiento e intervencin sobre variables de Clima Organizacional en dos empresas chilenas, proponer un modelo de intervencin optimizado para manejar el Clima Organizacional en las empresas! "as empresas estudiadas corresponden a dos realidades distintas# la primera es una organizacin estatal, el $ervicio de $alud Ambiental de $antiago, la segunda es una organizacin privada, la %&brica te'til (eller $!A! En ambas se realizaron, a partir de 1))*, estudios de diagnstico de Clima Organizacional, dentro de una +arco ,erico $ist-mico de intervencin! "a metodologa ocupada inclu entrevistas semi.estructuradas, sesiones grupales un cuestionario basado en las dimensiones "i/ert 01)*11, adaptado! "as variables dependientes ocupadas para co.relacionar los ndices de Clima Organizacional %ueron la 2roductividad, el Ausentismo la 3otacin de los e4uipos de trabajo evaluados! "os procesos intervenidos posteriormente %ueron la Ergonoma, el ,rabajo en E4uipo, la Estructura Organizacional el D!O! Asimismo, se hicieron mediciones comparativas de Clima Organizacional una vez al a5o, en 1))6 1))7! "os resultados del diagnstico inicial muestran, en ambos casos, un Clima Organizacional heterog-neo , en el caso del $E$+A, marcadamente di%erencial entre los distintos e4uipos de trabajo! "os valores de las 8ariables Dependientes se relacionan con el Clima Organizacional! "a evaluacin en la te'til es similar, pero con mejores niveles de cooperacin, cohesin trabajo en e4uipo!"as intervenciones organizacionales en el $E$+A inclu eron, en el primer a5o, un mejoramiento ergonmico del lugar de trabajo, un programa de D!O! de trabajo en e4uipo, la estructuracin de cargos procedimentos! En el caso de (eller, se trabaj principalmente en D!O! ,rabajo en E4uipo! "as consecuencias de la intervencin indican un mejoramiento del Clima Organizacional en el $E$+A de un )9 en el primer a5o de un 1:9 en el segundo a5o, con un aumento en la productividad ! En (eller, el mejoramiento super el 179 en ambos a5os; el ausentismo la rotacin disminu eron al < 9! "os resultados obtenidos nos llevan a proponer un +odelo de =ntervencin Organizacional a partir del Diagnstico de Clima Organizacional, 4ue tiene como puntos centrales la Estructuracin Organizacional el ,rabajo en e4uipo, un $istema de Evaluacin de Desempe5o en >*?@! "a aplicacin de este modelo nos ha permitido mantener en constante mejora los ndices de Clima Organizacional 0A *: 91 2roductividad 01B 9 promedio1 en ambas empresas!

II.- MARCO TERICO El clima de una organizacin es uno de los aspectos m&s %recuentemente aludidos en el diagnstico organizacional! $e trata de un tema 4ue se plantea en la d-cada de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional de la teora del sistemas al estudio de las organizaciones! Co es raro 4ue esto ha a sido as! El concepto de clima 0incluso por su connotacin geogr&%ica . atmos%-rica1 permite ampliar las perspectivas de an&lisis desde una visin parcializada reduccionista a una m&s global, 4ue sea capaz de integrar el ambiente como una variable sist-mica 4ue abar4ue %enmenos de su o complejos desde una cesin tambi-n compleja! "a relacin sistema . ambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos proveniente de la ,eora General de $istemas, propuesta por 8on Dertalan%% 01)7<1B enri4uecida con aportes de la cibern-tica, ingresa con gran %uerza a la teora organizacional en los a5os sesenta! Esta proposicin . la de ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno ambiental. encuentra acogida en una teora de organizaciones 4ue buscaban superar las comprensiones e'cesivamente mecanicistas de algunos en%o4ues reduccionistas de los otros! "as perspectivas %ormalizantes de la Escuela Cl&sica, por otra parte, haban encontrado acerbas crticas por parte de en%o4ues de corte psicolgico.social, 4ue tenan su origen en la Escuela de 3elaciones (umanas! ,alcott 2arsons 01)**1>, por su parte, haba propuesto una teora en 4ue las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad haca un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de la organizaciones con la sociedad! Esta teora propona , adem&s, un camino 4ue permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional los niveles culturales! Esta integracin podra producirse a trav-s de los roles, los status las e'pectativas, tomadas en consideracin las orientaciones de la personalidad las orientaciones normativas! $in embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida acogida, por cuanto el desa%o del momento tena un sentido eminentemente pr&ctico resultaba mu di%cil para los investigadores de la -poca el realizar un es%uerzo de esa envergadura! 2or esta razn, la propuesta 2arsoniana no %ue acogida, o lo %ue mu marginalmente, como en el caso del trabajo de Eatz Eahn 01)661< el de Duc/le 01)6>1:! En sntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en 4ue se siente necesario dar cuenta de %enmenos globales 4ue tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero 4ue al mismo tiempo sea lo su%icientemente simples como para poder servir de orientacin a trabajos pr&cticos de intervencin en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional!

B!1 E" COCCE2,O DE C"=+A O3GAC=FAC=OCA" Dado 4ue el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad sentida de en%rentar los %enmenos organizacionales en la globalidad, la de%inicin del concepto de

clima se compone de un grupo de variables 4ue en conjunto o%recen una visin global de la organizacin! En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin! $e trata de un concepto multidimensional, a di%erencia de otros 4ue est&n re%eridos a procesos espec%icos 4ue tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el con%licto o las comunicaciones! Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener 4ue el clima de una organizacin constitu e la GpersonalidadG de -sta, debido a 4ue, as como las caractersticas personales de un individuo con%iguran su personalidad, el clima de una organizacin se con%orma a partir de una con%iguracin de caractersticas de -sta! A pesar de esta globalidad del concepto de clima, a pesar de haber surgido a partir de una compresin de la organizacin como un sistema abierto, el clima de una organizacin es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en -l se pone atencin a variables %actores internos de la organizacin no a los %actores del entorno en 4ue la organizacin se encuentra inmersa! 2or otra parte, a pesar 4ue el estudio del clima organizacional se encuentra en%ocado a la comprensin de las variables ambientales internas 4ue a%ectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, su apro'imacin a estas variables es a trav-s de las percepcin 4ue los individuos tienen de ellas!

"as variables consideradas en el concepto de clima organizacional son# i! 8ariables del ambiente %sico, tales como espacio %sico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, ma4uinas, etc! ii! 8ariables estructurales, tales como tama5o de la organizacin, estructura %ormal, estilo de direccin, etc! iii! 8ariables del ambiente social, tales como compa5erismo, con%lictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc! iv! 8ariables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, e'pectativas, etc! v! 8ariables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotacin, satis%accin laboral, tensiones stress, etc! ,odas estas variables con%iguraran el clima de una organizacin, a trav-s de la percepcin 4ue de ellas tienen los miembros de la misma! El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se re%iere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente %sico en 4ue -ste se da, las relaciones interpersonales 4ue tienen lugar en torno a -l las diversas regulaciones %ormales 4ue a%ectan a dicho trabajo*! $e relaciona, tambi-n, con

el concepto de $alud +ental de los individuos, entendido como la capacidad de una persona para sentirse bien consigo misma, respecto a los dem&s, ser capaz de en%rentar por s misma las e'igencias de la vida6! Hinalmente, se de%ine como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional 4ue e'perimentan los miembros de la organizacin e in%lu e en su comportamiento7! Como se puede ver, el concepto habitual de clima dice re%erencia con variables situacionales, pero medidas por las percepciones de los miembros de la organizacin! Dada nuestra de%inicin de la organizacin como un sistema autopoi-tico de decisiones, los miembros de la organizacin no constitu en los elementos del sistema organizacional, sino parte de su ambiente# su ambiente interno! El clima, en esta perspectiva, ha de ser entendido como el conjunto de apreciaciones 4ue los miembros de las organizacin tienen de su e'periencia en con el sistema organizacional! Estas apreciaciones constitu en una a%irmacin evaluativa, una e'plicacin valorativa de la e'periencia organizacional de los miembros del sistema!

B!B CA3AC,E3=$,=CA$ DE" C"=+A O3GAC=FAC=OCA" El clima organizacional implica una re%erencia constante de los miembros respecto a su estar en la organizacin! El sistema organizacional, como sistema autopoi-tico de decisiones, constitu e el tema de re%le'iones sobre el 4ue se constru e la de%inicin de clima! En otras palabras, el clima puede construirse como una autorre%le'in de la organizacin acerca de su devenir! "a e'periencia organizacional 4ue tienen los miembros es autoobservada por -stos, 4ue la evalIan colectivamente! Esto signi%ica 4ue el clima organizacional es una autore%le'in de los miembros de la organizacin acerca de su vinculacin entre s con el sistema organizacional! $in embargo, esto no hace 4ue el clima sea necesariamente una autorre%le'in de la organizacin como sistema autopo -tico de decisiones! 2ara 4ue lo sea, es necesario 4ue el tema del clima sea tratado en el decidir organizacional)! En e%ecto, en los casos en 4ue las organizaciones ven a%ectado su decidir por el clima o en los casos en 4ue se adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios en -ste, el clima ha pasado a constituirse en parte de la autorre%le'in del sistema organizacional! El clima organizacional se tiene las siguientes caractersticas# i! Dice re%erencia con la situacin en 4ue tiene lugar el trabajo de la organizacin! "as variables 4ue de%inen el clima son aspectos 4ue guardan relacin con el ambiente laboral! ii! ,iene una cierta permanencia, a pesar de e'perimentar cambios por situaciones co unturales! Esto signi%ica 4ue se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede su%rir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones 4ue a%ecten en %orma relevante el devenir organizacional! Jna situacin de con%licto de no resuelto, por

ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente e'tenso! iii! ,iene un %uerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa! Jn clima malo, por otra parte, har& e'tremadamente di%cil la conduccin de la organizacin la coordinacin de las labores! iv! A%ecta el grado de compromiso e identi%icacin de los miembros de la organizacin con -sta! Jna organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel signi%icativo de identi%icacin de sus miembros# en tanto, una organizacin cu o clima sea de%iciente no podr& esperar un alto grado de identi%icacin! "as organizaciones 4ue se 4uejan por4ue sus trabajadores G no tienen la camiseta puesta G, normalmente tienen un mu mal clima organizacional! v! Es a%ectado por los comportamientos actitudes de los miembros de la organizacin , a su vez, a%ecta dichos comportamientos actitudes! En otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato .sin darse cuenta. contribuir con su propio comportamiento a 4ue este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede 4ue personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin percibir 4ue con sus actitudes negativas est&n con%igurando este clima de insatis%accin descontento! vi! Es a%ectado por di%erentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas planes de gestin, sistemas de contratacin despidos, etc! Estas variables, a su vez, pueden ser tambi-n a%ectadas por el clima! 2or ejemplo, un estilo de gestin mu burocr&tico autoritario, con e'ceso de control %alta de con%ianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso , de descon%ianza con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo 4ue conducir& a un re%uerzo del estilo controlador,autoritario descon%iado de la jerar4ua burocr&tica de la organizacin!!! Este es un crculo vicioso del 4ue resulta di%cil salir, por4ue el clima el estilo de direccin se es%uerzan mutuamente en una escalada 4ue cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo 4ue el sistema de variables estilo de direccin .clima organizacional perecera re4uerir! vii! El ausentismo la rotacin e'cesiva puede ser indicaciones de un mal clima laboral! Algo semejante ocurre con la insatis%accin laboral desmejorado! "a %orma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser di%cil, dado 4ue implica realizar modi%icaciones en el complejo de variables 4ue con%igura el clima organizacional! viii! En estrecha cone'in con lo anterior, es necesario se5alar 4ue el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero 4ue se re4uiere de cambios en m&s de una variable para 4ue el cambio sea duradero, es decir, para conseguir 4ue el clima de la organizacin se estabilice en una nueva con%iguracin! En otras palabras, aun4ue es relativamente sencillo obtener cambios dram&ticos notarios en el clima organizacional mediante polticas o decisiones e%ectivas, es di%cil lograr 4ue el clima no vuelva a su situacin anterior una vez 4ue se han disipado los a%ectos de las medidas adoptadas! 2or ejemplo, en una organizacin cu o clima se caracteriza por el descontento generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un aumento de remuneraciones! El e%ecto de este

anuncio, no obstante, pronto, ser& olvidado si no llevan a cabo otros cambios 4ue permitan llevar a la organizacin a otra situacin, a una di%erente con%iguracin del clima! =ncluso es %recuente el caso en 4ue un anuncio de mejoramientos de las remuneraciones, instalaciones %sicas, relaciones laborales, etc!, provoca e'pectativas mejoras en el clima organizacional, para luego, ante la concrecin e%ectiva de los cambios anunciados, volver a un clima organizacional 4ue puede ser peor 4ue inicial, debido a 4ue los cambios anunciados generaron e'pectativas 4ue no pudieron satis%acer! En este caso, se producen %rustraciones, descon%ianza una actitud desesperanzada altamente negativa hacia la organizacin, con el correspondiente e%ecto sobre el clima organizacional!

B!> HO3+A$ DE C"=+A O3GAC=FAC=OCA" E'isten diversas teoras 4ue han tipi%icado los climas organizacionales 4ue pueden producirse en di%erentes con%iguraciones de las variables 4ue con%orman el concepto! 8eremos la de "i/ert 01)*11?, 1)*6111 3ensis "i/ert sostiene 4ue en la percepcin del clima de una organizacin in%lu en variables tales como la estructura del la organizacin su administracin, las reglas normas, la toma de decisiones, etc! Estas son variables ca sales! Otro grupo de variables son in!ervinien!es en ellas se inclu en las motivaciones, las actitudes, la comunicacin! Hinalmente, "i/ert indica 4ue las variables "inales son dependientes de las dos anteriores se re%ieren a los resultados obtenidos por la organizacin! En ellas, se inclu en la productividad, las ganancias las p-rdidas logradas por la organizacin! Estos tres tipos de variables in%lu en en la #erce#cin del clima, por parte de los miembros de una organizacin! 2ara "i/ert es importante 4ue se trate de la percepcin del clima, m&s 4ue del clima en s, por cuanto -l sostiene 4ue los comportamientos actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin no de una situacin objetiva! Esta posicin sustentada por "i/ert es consistente con el tan conocido teorema de ,homas# G "o 4ue los hombres de%inen como real, se torna en sus consecuencias G! ,ambi-n puede ser suscrita por una apro'imacin metodolgica como la propuesta a4u, dado 4ue es la e'periencia de los miembros de la organizacin lo 4ue resulta central en la determinacin de lo 4ue es el clima de una organizacin! Co tiene sentido, por lo tanto, hablar de un clima organizacional si -ste no es estimado desde la e'periencia de los hombres 4ue pertenecen a la organizacin, los 4ue con sus decisiones dan vida a la organizacin, 4ue con sus acciones determinan un cierto clima en sus e'periencias, lo vivencian! A partir de di%erentes con%iguraciones de variables, "i/ert llega a tipi%icar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular! Estos son# i! Sis!ema I$ a !ori!ario% Este tipo de sistema se caracteriza por la descon%ianza! "as decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin desde all se di%unden siguiendo un lnea altamente burocratizada de conducto regular! "os procesos de control

se encuentra tambi-n centralizados centralizados %ormalizados! El clima en este tipo de sistema organizacional es de descon%ianza, temor e inseguridad generalizados! ii! Sis!ema II$ Pa!ernal% En esta categora organizacional, las decisiones son tambi-n adoptadas en los escalones superiores de la organizacin! ,ambi-n en este sistema se centraliza el control, pero en -l ha una ma or delegacin 4ue en el caso del $istema =! El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades 4ue tienen todo el poder, pero concede ciertas %acilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa %le'ibilidad! El clima de este tipo de sistema organizacional se base en relaciones de con%ianza condescendiente desde la cumbre hacia la base la dependencia desde la base a la cIspide jer&r4uica! 2ara los subordinados, el clima parece ser estable estructurado sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida 4ue se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre! iii! Sis!ema III$ Cons l!ivo% Este es un sistema organizacional en 4ue e'iste un mucho ma or grado descencentralizacin delegacin de las decisiones! $e mantiene un es4uema jer&r4uico, pero las decisiones espec%icas son adoptadas por escalones medios e in%eriores! ,ambi-n el control es delegado a escalones in%eriores! El clima de esta clase de organizaciones es de con%ianza ha niveles altos de responsabilidad! iv! Sis!ema I&$ Par!ici#a!ivo% Este sistema se caracteriza por4ue el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en di%erentes lugares de la organizacin! "as comunicaciones son tanto verticales como horizontales, gener&ndose una partida grupal! El clima de este tipo de organizacin es de con%ianza se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin sus objetivos! "as relaciones entre la direccin los trabajadores son buenas reina la con%ianza en los di%erentes sectores de la organizacin! "a trabajo del "i/ert ha tenido gran in%luencia en el estudio de los climas organizacionales! =ncluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicacin en trabajo de consultora! =nteresante resulta ser 4ue su de%inicin de los di%erentes sistemas de las variables 4ue in%lu en en el clima de una organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera 4ue en pr&cticamente toda ella, se hace re%erencia a %actores tales como grado de participacin, %ormas de control, estilo de manera, %ormas de comunicacin, modos de toma de decisiones, grado de centralizacin, e'istencia de con%ianza o descon%ianza, e'istencia de la organizacin in%ormal, etc!

B!< 2A3,=C=2AC=OC K C"=+A 3especto a la participacin su importancia en el establecimiento de un clima motivado, ha sido discutida desde diversos &ngulos! En los comienzos de la preocupacin por la investigacin del clima organizacional, se postulaba la participacin como una %orma de conseguir 4ue los miembros de la organizacin se sintieran integrados a los procesos de toma de decisiones del misma! Coincide esta preocupacin, con el inter-s de algunos trabajos provenientes de la Escuela de 3elaciones (umanas, 4ue vean en la participacin una %orma de conseguir 4ue los miembros de la organizacin pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en el es4uema de la escala de necesidades de +asloL!

En e%ecto, Abraham +asloL, con su in%lu ente escala de necesidades, haba indicado 4ue las necesidades superiores se plantean en el individuo una vez 4ue -ste vea relativamente satis%echas sus necesidades %isiolgicas de seguridad! "as necesidades 4ue seguan en la escala a las seguridades, eran las de pertenencia! El saberse perteneciendo a un grupo, el sentirse integrado una organizacin, podra ser altamente motivador para una persona 4ue hubiera superado sus in4uietudes de seguridad! Este sentimiento de pertenencia podra ser %omentado en una organizacin 4ue se preocupara de mantener in%ormado a su personal de las decisiones adoptadas en ella! As, cada individuo miembro de la organizacin podra percibir 4ue era parte del sistema satis%acer de esta manera su necesidad de pertenencia! Jna vez razonablemente satis%echas las necesidades de pertenencia, comienza a aparecer .segIn +asloL. las necesidades de estima autoestima! "a estima la autoestima se encuentran relacionadas, por4ue +ead1B ha demostrado 4ue la persona constru e su percepcin de s misma a partir de la percepcin 4ue tiene de la apreciacin 4ue los dem&s hacen de s! Jn individuo 4ue se ve reconocido estimado por 4uienes lo rodean son importantes para -l, es probable 4ue desarrolle una imagen %avorable de s mismo! Estas necesidades de estima autoestima podran ser desarrolladas por un sistema organizacional 4ue permitiera %omentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros! Este reconocimiento puede ser hecho parte de un sistema de recompensas , tambi-n, parte de un estilo paticipativo consultivo, en 4ue cada persona pude sentir 4ue su aporte es valioso para la organizacin a la 4ue pertenece! Hinalmente, el m&s alto nivel de necesidades considerado por +asloL, es el de autorrealizacin! $lo se presenta cuando el individuo puede ver medianamente satis%echas sus necesidades de estima autoestima! "a autorrealizacin est& mu relacionada con la autodeterminacin la autoe'presin, vale decir, 4ue la persona sienta 4ue es ella la 4ue determina sus actividades 4ue en ellas puede e'presarse creativamente! Esta necesidad superior puede ser %avorecida por un sistema organizacional 4ue utilice el talento creativo de sus miembros, %omentando su participacin resolutiva en la toma de decisiones! Jna persona 4ue participa en tal sistema, tendr& la oportunidad de contribuir a la adopcin de las decisiones 4ue a%ectar&n su propio trabajo , estar& en cierta medida autodetermin&ndolo! Adem&s, su creatividad ser& utilizada en su decidir, por lo 4ue tambi-n se estar& e'presando, .autoe'pres&ndose. en esta labor co.decisora! En la adaptacin 4ue hemos hecho, tambi-n los niveles de participacin pueden ser vistos como siguiendo un ordenamiento escalonado, tal como el escalonamiento sugerido por +asloL para la aparicin sucesiva de las necesidades! En otras palabras, lo primero 4ue se planteara a las personas sera tener un nivel mnimo aceptable de sueldos, 4ue les permitiera asegurar la satis%accin de sus necesidades %isiolgicas! Apenas este nivel remunerativo se encuentra razonablemente satis%echo, aparece inmediatamente la necesidad de contar con seguridad laboral, 4ue permita 4ue las personas puedan estar tran4uilas respecto al %uturo cercano! Jna vez 4ue el trabajo se presenta como estable la persona deseara estar in%ormada de lo 4ue ocurre en la organizacin, sentirse .a trav-s de la in%ormacin. como un miembro con derecho propio a ser considerado parte de la organizacin! Esto puede ser o%recido a trav-s de una adecuada in%ormacin, o participacin in%ormativa, pero .en los casos en 4ue -sta

no se da. es posible 4ue surja el rumor como una manera in%ormal 4ue tiene el colectivo laboral de sentirse participando de la in%ormacin organizacional! "a participacin consultiva corresponde a las necesidades de estima autoestima surgir& en sistemas organizacionales 4ue entregan in%ormacin adecuada a sus miembros! Es posible 4ue sea el sistema organizacional el 4ue .una vez 4ue ha entregado in%ormacin a sus miembros. desee obtener de ellos sugerencias 4ue pudieran ser de utilidad! 2uede, tambi-n, ocurrir 4ue sea el colectivo laboral el 4ue sienta la necesidad de realizar sugerencias aportar sus opiniones acerca de temas atingentes a su labor! "a participacin resolutiva tiene .a su vez. diversos grados, desde una participacin minoritaria en la toma de decisiones, hasta la autogestin laboral, pasando por la congestin por diversos es4uemas en 4ue se considera la posibilidad de permitir 4ue los miembros de un sistema organizacional sean parte de su decidir! Este tipo de participacin, en todo caso, tambi-n puede plantearse como una reivindicacin por parte de los miembros de un sistema organizacional, 4ue 4uieran tener una ingerencia ma or en la toma de decisiones, o ser producto de la de%inicin misma del sistema, en 4ue se busca un ma or compromiso, responsabilidad e involucramiento de los miembros con la organizacin, sus tareas su destino! En todos los estudios acerca de la participacin hechos en esa primera -poca, sin embargo, haba poco -n%asis en la productividad! El inter-s se pona %undamentalmente en el individuo en conseguir un clima laboral m&s grato para -l! "a sub acente a este tipo de propuestas era tanto proveniente de la Escuela de 3elaciones (umanas, con su -n%asis en los %enmenos de psicologa grupal, como de movimientos polticos 4ue vean en la participacin una %orma de superar la dicotoma capitalMtrabajo! "as e'periencias participativas del mundo, tales como la autogestin ugoslava, los /ibutz israelitas las cooperativas de +ondragn, o%recan modelos de participacin e'tremos, en tanto la congestin de Alemania Hederal constitua un e'celente ejemplo de participacin resolutiva paritaria! Con posterioridad a este entusiasmo con los es4uemas participacin, el tema se restringi a crculos especializados, en tanto el inter-s por la productividad pas a ocupar lugares m&s centrales en la preocupacin de investigadores empresarios! En esta Iltima lnea de pensamiento, Eatz Eahn llegaron a reconocer 4ue si bien los es4uemas participativos podran ser altamente motivadores, haba tareas rutinarias poco adecuadas para ellos, en las 4ue haba resultado mucho m&s productiva una divisin rutinaria del trabajo, no participativa 4ue permitiera obtener altos rendimientos, aun4ue los trabajadores no encontraran, en el trabajo mismo, %uentes de satis%accin para sus necesidades superiores! 2ero la preocupacin por la productividad continu evolucionando, hasta 4ue el recurso humano pas a ser considerado como un %actor central! "a proli%eracin de modelos organizacionales pendientes de conseguir niveles de productividad m&s altos, signi%ic tambi-n el incremento del inter-s por es4uemas de motivacin, de incentivos, de internalizacin en los trabajadores en los valores de la organizacin! As, el tema de la participacin del clima vuelven a estar en el tapete de la discusin organizacional! El inter-s a no viene de la psicologa ni de grupos polticos, sino de la

ingeniera de sectores empresariales de asesores de organizaciones! "os crculos de la calidad, las %uerzas de tarea otros tantos es4uemas grupales de resolucin de problemas de generacin de soluciones sugerencias, aparecen como alternativas interesantes a ser e'ploradas! El desa%o del momento es el de la productividad se ha descubierto 4ue el clima laboral puede contribuir e%icazmente a esta tarea# Un clima favorable permitir un compromi o e table !e lo traba"a!ore con u or#ani$aci%n & aparte' pue!e tanto a&u!ar a la #eneraci%n !e e te clima a!ecua!o' como contribuir !irectamente al incremento !e pro!uctivi!a!' a trav( !e u#erencia )tile ' *ue pue!en ur#ir en' por e"emplo' lo c+rculo !e cali!a!. "a participacin vuelve a ser un tema de discusin! $in embargo, la Iltima palabra no est& dicha los criterios para medir su utilidad son ahora mucho m&s pragm&ticos 4ue lo 4ue %ueron en los comienzos de la discusin! 2arece, en todo caso, 4ue no es conveniente pensar en modelos universalmente v&lidos, sino 4ue sera aconsejable estudiar las conveniencias los grados de una propuesta participativa, en los marcos de cada organizacin concreta, los 4ue de su cultura organizacional los de la cultura de la sociedad en 4ue esta organizacin est& inmersa! Es en este conte'to donde en%ilamos hacia el comienzo de nuestro estudio!

III.- ,ESARRO--O ,E- .ROCE,IMIENTO >!1! ODNE,=8O$ "a orientacin de este estudio est& destinada a 4ue , al %inal del proceso, se logre# . Diagnosticar las variables de Clima Organizacional de%inidas en el proceso! . 2roponer acciones de Desarrollo Organizacional 4ue permita en%rentar los ndices descritos! >!B! =DEC,=H=CAC=OC DE" 23OCE$O 2A3,=C=2AC,E$ O O El estudio se realiz con una muestra apro'imada de >? personas por 2rograma, apro'! >B? personas por cada organizacin entre personal pro%esional, t-cnico administrativo 0organizaciones pIblicas1, ejecutivos, mandos medios operarios 0organizaciones privadas1 COC$J",O3 E4uipo consultor encabezado por un e'perto en Diagnstico Organizacional del $ta%% de 23OKECC=OC, con el apo o de la Jnidad de Control de Gestin del $E$+A, del Departamento de 2ersonal de (E""E3! +E,ODO"OG=A

El proceso comprendi la utilizacin total apro'imada de *? horas, por organizacin, entre entrevistas localizadas en la lnea ejecutiva, encuestas grupales, talleres de diagnstico grupal, estudio de estadsticas otras acciones realizadas! "JGA3 K HEC(A DE ENECJC=OC "os procesos se realizaron en dependencias del $E$+A, de (E""E3 dentro del horario de trabajo, tanto las din&micas como la realizacin de encuestas se llevaron a cabo en los auditorios de los 2rogramas del $E$+A, el casino de (E""E3!

>!>!. E,A2A$ DE" 23OCE$O A! 3eunin inicial de coordinacin cronogr&%ica! Corresponde a la %ijacin de un cronograma a cumplir durante la ejecucin del proceso! Este cronograma distribu e las B: horas cronolgicas de acciones directas con el personal, el perodo agregado de : horas de procesamiento de la in%ormacin, por grupo de trabajo! D! 3euniones de sensibilizacin al personal! Corresponde a una reunin grupal rotativa donde se in%ormar& al personal sobre la accin a realizar, sus causas consecuencias! C! Entrevistas dirigidas al nivel ejecutivo! $e comenz con entrevistas estructuradas en los niveles ejecutivos, para comprender la realidad de cada grupo, sus %ortalezas debilidades! D! Encuestas grupales dirigidas a toda la muestra! $e re%iere a la accin evaluativa grupal de toda la muestra, por nivel ocupacional, a trav-s de la aplicacin de una Encuesta por Cuestionario sobre Clima Organizacional, la ECO.:?, validada en la Jniversidad de Concepcin 01)7)1, cu os Jniversos Comparativos ser&n 3ecursos (umanos del +inisterio de Economa 01))B1 ,de ECACA3."ota 01))11, de +=C=DECO 01))11 en cargos comparativamente similares a los evaluados, con caractersticas de homogeneidad re4ueridas! E! Din&micas de entrevistas grupales de con%rontacin de necesidades! Corresponde a un nImero determinado de din&micas grupales, con toda la muestra, distribuda por nivel ocupacional! H! 2rocesamiento de la in%ormacin! $e re%iere al an&lisis e interpretacin interna de la in%ormacin obtenida! G! 3eunin de entrega de la in%ormacin, en in%orme escrito cuanti%icado!

$e puntualiza como una reunin %inal con el nivel ejecutivo de la Organizacin, donde se presentan los resultados descriptivos de la muestra, algunas in%erencias preliminares sobre los mismos! (! 3euniones grupales de entrega de la in%ormacin a los trabajadores! $e presenta como una reunin grupal %inal con el personal de los distintos niveles evaluados, donde se in%orma sobre los resultados obtenidos, se orienta sobre algunos lineamientos iniciales de solucin!

>!< !. GECE3A"=DADE$ 23OCE$O DE D=AGCO$,=CO DE C"=+A O3GAC=FAC=OCA" >!!<!1 Eleccin de la Jnidad Estadstica PO'LACIONES# +JE$,3A 1 Conjunto de personas 4ue laboran en el $E38=C=O DE $A"JD +E,3O2O"=,ACO DE" A+D=EC,E 0$E$+A1, dependiente del +=C=$,E3=O DE $A"JD de la 3E2JD"=CA DE C(="E! +JE$,3A B Conjunto de personas 4ue laboran en la Empresa ,e'til "EOC (E""E3 $!A! 0(E""E31, en su planta productiva! CARAC(ERIS(ICA A E&AL)AR# Clima Organizacional# $e re%iere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente %sico en 4ue -ste se da, las relaciones interpersonales 4ue tienen lugar en torno a -l, las diversas regulaciones %ormales 4ue a%ectan dicho trabajo1>! 8ariables de Clima Organizacional de%inidas en el ECO.:?# 8!1!. Estilo de supervisin# 3epresenta la percepcin 4ue tienen los empleados acerca de los supervisores directos! $i -stos son abiertos, apo adores, considerados; si mantienen canales adecuados de comunicacin con los subordinados si se preocupan de la parte personal de los %uncionarios! 8!B. Oportunidad de desarrollo# 3epresenta al grado en 4ue el individuo siente 4ue su trabajo le da oportunidad para su crecimiento personal, al percibir sus %unciones como variadas, desa%iantes dignas de ser realizadas!

8!>!. +otivacin laboral# Es el grado en 4ue los empleados muestran inter-s por su trabajo, tratan de prosperar, son leales est&n comprometidos con su trabajo la organizacin! 8!<!. Ergonoma tecnologa#

Corresponde a la percepcin de los miembros de 4ue los materiales, la tecnologa la distribucin de las personas permiten un buen %uncionamiento en grupo operaciones de trabajo e%iciente e%ectivas! 8!:!. $istemas de incentivo# Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la percepcin de la recompensa 4ue recibir& por el trabajo bien hecho, la e4uidad de esta relacin! Es la medida en 4ue la organizacin utiliza m&s el premio 4ue el castigo! 8!*!. Estructura# 3epresenta la percepcin 4ue tiene los miembros de la organizacin acerca de la claridad o limitaciones de las reglas, procedimientos tr&mites 4ue en%rentan en el desarrollo de su trabajo! 8!6!. Estabilidad laboral# Es el grado en 4ue el trabajador percibe su permanencia en la institucin, identi%icacin con su grupo de re%erencia! 8!7!. Espacio de trabajo# Corresponde a la percepcin de los %uncionarios de 4ue la organizacin les proporciona un espacio de trabajo adecuado libertad para moverse en -l! 8!)!. 3elaciones en el e4uipo de trabajo# Corresponde a la percepcin de los compa5eros de trabajo como personas amistosas, apo adoras cooperadoras, al grado de complementacin de los e4uipos de trabajo! 8!1?!. 8alores trascendentes# Corresponde a la importancia 4ue el %uncionario le asigna a a4uellos valores de contingencia laboral, tales como la probidad, la lealtad, la honradez la rectitud; aplicacin a la atencin de clientes! su su

M)ES(RA#

P Huncionarios del $E$+A, pertenecientes a los todos los programas e'istentes en el $ervicio, de los niveles ocupacionales de =CGEC=E3O$ 0O 23OHE$=OCA"E$1, ,ECC=CO$ K AD+=C=$,3A,=8O$! P Huncionarios de (E""E3, pertenecientes a los todos los niveles jer&r4uicos e'istentes en el $ervicio, entre otros, ENECJ,=8O$, AD+=C=$,3A,=8O$ K O2E3A3=O$!

>!<!B 3ecogida *)EN(ES#

presentacin de los datos

a1 Encuesta por Entrevistas %ocalizadas

semi.estructuradas!

b1 Encuesta por Cuestionario sobre Clima Organizacional, ECO.:?, Jniversidad de Concepcin 01)7)11<! c1 Encuesta por Din&micas Grupales! d1 =n%ormes estadsticos sobre variables dependientes relacionadas con el rendimiento laboral 0ausentismo, rotacin, productividad1!

>!<!> Ordenacin de los datos "os datos de se encuentran ordenados como sujetos agrupados por nivel ocupacional, por grupo de trabajo! $in embargo, para e%ectos de e'posicin de los resultados, hemos ordenado los resultado por organizacin, por grupo global pro%esiogr&%ico o jer&r4uico! "os gr&%icos inclu en la tabla de datos, est&n estructurados por variable, en base a dos valores de tendencia central, tales como la +edia Aritm-tica la +ediana! ,odos los datos se presentan en Hrecuencia 2orcentual, no intervalar!

>!:!. 3E$J",ADO$ CO+2A3A,=8O$ ,al como lo muestra la tabla C@ 1, los resultados comparativos de tres a5os de mediciones permiten destacar la mejora evidente en todos los ndices! En a4uellas variables estructurales, la incidencia es ma or 4ue en a4uellas variables de proceso, pues, en algunos casos, la inter%erencia de variables intervinientes .principalmente culturales. castigan las medianas de una %orma importante! ,AD"A C@ 1# 3esumen de resultados

C"=+A )*

C"=+A )6

C"=+A )7

23ODJC,!

3O,AC!

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23OHE$=OCA" *:,B

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6:,1

+E# media +D# mediana "os valores se presentan en porcentajes, los rangos se presentan en la ,abla C@ B!

,abla C@ B# rangos generales de evaluacin 0en porcentaje11:

3ACGO C3Q,=CO D=$+=CJQDO DANO 23O+ED=O 23O+ED=O $OD3E 23O+ED=O DE$,ACADO O2,=+O

=C,E38A"O ? A BB,* 9 B*,> A <?,? 9 <?,1 A <),? 9 :? A :7,: 9 :7,* A *:,> 9 *:,< A 67,1 9 67,B A 1?? 9

"os resultados obtenidos el a5o de la medicin base traduce, en primer lugar, una di%erencia notoria entre ambas organizaciones, en desmedro de la Empresa Estatal!

Desglosando los valores, e'iste una di%erencia, en ambas Empresas, entre el nivel pro%esional .o ejecutivo., respecto al resto de los niveles! Es claro 4ue el Clima de los niveles medios e in%eriores se observan claramente disminudos, incluso hasta niveles preocupantes 0t-cnicos $E$+A1! A mediados de 1))*, despu-s de auditar el proceso, se ejecutaron las siguientes acciones de intervencin organizacional#

1! $E$+A 1!1 =C,E38ECC=OCE$ DE 23OCE$O$# a!. 3euniones peridicas de retroalimentacin! b!. Evaluacin de desempe5o ligada al mejoramento contnuo evaluacin de cargos! a los rogramas de

c!. Capacitacin en resolucin de con%lictos, valores de la Empresa, comunicacin trabajo en e4uipo, en a4uellos niveles m&s a%ectados! 1!B =C,E38ECC=OCE$ DE E$,3JC,J3A# a!. An&lisis Descripcin de Cargos!

b!. Di%usin de los Organigramas! c!. 2lani%icacin de Carrrera! 1!> =C,E38ECC=OCE$ EC +ED=O HQ$=CO a!. +ejoramiento de todos los espacios de trabajo! b!. =ncorporacin de ,ecnologa Computacional! c!. Creacin de mdulos personalizados de atencin de usuarios!

B! (E""E3 B!1 =C,E38ECC=OCE$ DE 23OCE$O$# a!. =mplantacin de Crculos de Calidad! b!. Evaluacin de desempe5o ligada al mejoramento contnuo evaluacin de cargos! c!. Capacitacin en la Empresa! a los rogramas de

trabajo en e4uipo, en a4uellos niveles m&s a%ectados! D!O! en toda

B!B =C,E38ECC=OCE$ DE E$,3JC,J3A# a!. Ajuste de Descripcin de Cargos! c!. 2lani%icacin de Carrrera ligada a la evaluacin del desempe5o! B!> =C,E38ECC=OCE$ EC +ED=O HQ$=CO a!. +ejoramiento de algunosespacios de trabajo! b!. +ejoramiento de Casino, Da5os (all de atencin de pIblico

Estas medidas se pro%undizaron durante los a5os 1))6 1))7, sus e%ectos se notaron de manera signi%icativa! En la empresa pIblica, los ndices aumentaron de rango en todos los niveles, en la empresa privada se logr mejorar todos los ndices! Asimismo, la varianza entre media mediana se redujo considerablemente, incluso invirti-ndose la incidencia previa! Asimismo, las variables dependientes estudiadas tuvieron una positiva evolucin, principalmente la productividad!

I/. CONC-USIONES Al comenzar este proceso, hace a tres a5os, tratamos de aplicar la ,eora General de $istemas a los conocimientos de Clima Organizacional ! Cos en%rent&bamos a dos organizaciones con caractersticas distintas# la primera, estatal, con la idiosincrasia propia de una organizacin rgida, resistente al cambio con personal GobligadoG a trabajar para subsistir! "a segunda, una organizacin privada inserta en un proceso de desarrollo del recurso humano, pero con GislasG importantes dentro de algunos subsistemas! En el transcurso del estudio de la posterior intervencin organizacional pudimos comprobar el paradigma sist-mico del Clima Organizacional! Al apretar las clavijas correspondientes, logramos una mejora signi%icativa en el $E$+A, una optimizacin de todos los ndices en (E""E3! "a relacin e'istente entre el sistema de evaluacin del desempe5o, con los ndices de gestin, el compromiso por cumplirlos, tambi-n ha permitido mejorar la percepcin de la estructura organizacional, , por ende, el Clima! Esto ha sido posible gracias a la implantacin de un sistema de reuniones pRridicas donde se van revisando los logros del perodo, se va instru endo al personal para lograr a4uellos objetivos aIn no alcanzados! Este sistema, orient&ndose hacia una evaluacin en >*?@ puede servir como un e%icaz instrumento de actualizacin de las variables de Clima , incorporadas a los dem&s sistemas de evaluacin de mejoramiento en la empresa! "a evolucin de ambas organizaciones hacia sistemas participativos %irmes en el liderazgo, han permitido disminur la resistencia al cambio, aumentar el compromiso la identi%icacin com la empresa, aumentar la innovacin en procesos productivos histricamente rgidos!

"a demostracin del programa de cmputo del instrumento nos permitir&, en un %uturo cercano, la auto.evaluacin del Clima Organizacional, su peridica intervencin para mejorar el conte'to laboral, por ende, la calidad de vida de los trabajadores!

/. ANE0OS

=,E+E$ 2O3 8A3=AD"E$ C@ 8A3=AD"E 1 B > < : * 6 7 ) 1? CO+D3E $J2E38=$=OC DE$A33O""O +O,=8AC=OC E3GOCO+=A =CCEC,=8O$ E$,3JC,J3A E$,AD="=DAD E$2AC=O 3E"AC=OCE$ 8A"O3E$ =,E+E$ CO33E$2OCD=EC,E$ 1 A" ) 1? A" 1* 16 A" B1 BB A" B: B* A" >1 >B A" >6 >7 A" <? <1 A" << <: A" <7 <) A" :B

NO(AS P . ,e'to o%erecido durante o Sor/shop GClima organizacional em empresas chilenasG pro%erido durante o == COCO2A3( . == Congresso Corte.2arnaense de 3ecursos (umanos, 4ue teve como tem&rio . Em#resas In!eligen!es$ Com#e!i!ivi+a+e e valoriza,-o +o ser . mano na vira+a +o s/c lo! Este Congresso aconteceu na cidade de "ondrina 02aran& . Drasil1, no perodo de BB a B< de Outubro de 1))7, na cidade de

"ondrina!! Jma promoTUo da AssociaTUo Drasileira de 3ecursos (umanos . 3egional Corte do 2aran&! 1 . 2siclogo, "icenciado en Ciencias de la Conducta, Jniversidad de Concepcin! Diplomado en Administracin de 3ecursos (umanos, Jniversidad de Chile! 2ro%esor invitado de JCA+ 0+-'ico1, Jniversidad =nternacional $EE 0Chile1 $ociedad de 2sicologda Aplicada 0+-'ico1! 2ro%esor ,itular de la Hacultad de Economda Administracin de la Jniversidad Central de Chile, Director Ejecutivo de la Empresa Consultora 23OKECC= VC! B . Dertalan%% , "! 8on! ,endencias en la ,eora General de $istemas! Alianza, +adrid, >W edicin, 1)7<! > . 2arsons, ,! Estructura 2olticos, +adrid! 1))*! < . Eatz,D! 2roceso en las $ociedades modernas, =nstituto de Estudios

Eahn, 3! 2sicologa $ocial en las Organizaciones! ,rillas, +-'ico!1)66! la ,eora +oderna de $istemas!Amorrortu, Duenos

: . Duc/le ,S! "a $ociologa Aires, BW edicin, 1)6>!

* . Cabrera, Gilmar! Apuntes de C&tedra, Comportamiento Organizacional, Jniversidad Central de Chile, 1))*! 6 . Cational Association %or +ental (ealth is 1,B,>, CeL Kor/ 1?, Columbus Circle! 7 . "iLin, George (! GClimate and +otivation# e'perimental stud G, citado en Organizational 2s cholog , de Elob, 3ubin +c=nt re, A Doo/ o% 3eadings, EngleLood Cli%%s, 2rentice (all, 1)61. p! ) . +aturana, (umberto! El &rbol del Conocimiento! Editorial Jniversitaria, $antiago, Chile, 1)7)! 1? . "i/ert, 3! CeL 2atterns o% +anagement! +c GraL (ill, Cueva Kor/, 1)*1! 11 . "i/ert, 3! ,he (uman Organization! +c GraL (ill, Cueva Kor/, 1)*6! 1B . +ead, +! +otivation and Nob! AndreLs =nc!, CeL Kor/, 1)6B! 1> . Cabrera, G! Apuntes de C&tedra, Comportamiento Organizacional! Jniversidad Central de Chile, 1))*! 1< . Jniversidad de Concepcin, Hacultad de Ciencias $ociales, Escuela de 2sicologa, Dpto! de 2sicologa =ndustrial!, 1)7)! 1: . Cormas# ECO.:?, Jniversidad de Concepcin, Chile, 1)7)!