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guía OPERATIVA 4 CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas S O LU

guía

OPERATIVA

4

CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES.

Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

guía OPERATIVA 4 CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas S O LU

S O LU C IO N ES

guía OPERATIVA 4 CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas S O LU

LABORALES

SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

4 guía OPERATIVA CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas Armando Alva Canales
4
guía
OPERATIVA
CÓMO RESOLVER
CONFLICTOS LABORALES.
Conciliación, arbitraje,
extraproceso y otras formas
Armando Alva Canales
AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES
(01) 710-8950 / 710-8900 TELEFAX: (01) 241-2323
www.solucioneslaborales.com.pe
Guía OPERATIVA 4 SUMARIO CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES. CONCILIACIÓN, ARBITRAJE, EXTRAPROCESO Y OTRAS FORMAS INTRODUCCIÓN 5
Guía
OPERATIVA 4
SUMARIO
CÓMO RESOLVER CONFLICTOS
LABORALES. CONCILIACIÓN, ARBITRAJE,
EXTRAPROCESO Y OTRAS FORMAS
INTRODUCCIÓN
5
PRIMERA EDICIÓN
MARZO, 2010
EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y LOS
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
LABORALES .....................................................................................
6
3,330 ejemplares
CAPÍTULO I
© Armando Alva Canales
© Gaceta Jurídica S.A.
Conciliación
Conciliación .......................................................................................
9
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. Nº 822
CAPÍTULO II
Conciliación extrajudicial ante órganos distintos
del MTPE (Ministerio de Justicia, centros de
conciliación)
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
Conciliación extrajudicial ante órganos distintos del MTPE
(Ministerio de Justicia, centros de conciliación) ................................
25
2010-03408
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED
ISBN: 978-612-4038-80-8
CAPÍTULO III
Conciliación judicial
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL
Conciliación judicial ...........................................................................
29
31501221000247
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Martha Hidalgo Rivero
CAPÍTULO IV
Conciliación privada
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
Wilfredo Gallardo Calle
Conciliación privada ..........................................................................
33
G ACETA J URÍDICA S.A.
CAPÍTULO V
Arbitraje en materia laboral
ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES
LIMA 18 - PERÚ
CENTRAL TELEFÓNICA
Arbitraje en materia laboral ...............................................................
35
✆ 710-8900
CAPÍTULO VI
Transacción laboral judicial y extrajudicial
www.solucioneslaborales.com.pe
Transacción laboral judicial y extrajudicial
.........................................
43
MODELOS .........................................................................................
53
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto 201 - Surquillo
Lima 34 - Perú

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES: CONCILIACIÓN, ARBITRAJE Y TRANSACCIÓN LABORAL

INTRODUCCIÓN

La presente guía ha sido pensada para toda aquella persona dedicada al quehacer empresarial y que en un momento determinado se encuentra frente a un conflicto la- boral, ya sea ante un impasse no judicializado, es decir, un problema que se mantiene aún dentro de las instalaciones de la empresa, o frente a uno que ha sido ya sometido a consideración de un juez laboral (que ha generado un proceso laboral) a través de una demanda judicial.

Al respecto, la vía de solución inmediata que se nos viene a la mente, para el pri- mer caso, es la solución autocompositiva, es decir, aquella en la que las mismas partes, sin intervención de terceros, buscan dar solución a la controversia, mientras que para el segundo caso la vía clásica sería la heterocompositiva, es decir, aquella mediante la cual las partes someten a consideración de un órgano jurisdiccional competente, la controversia: el proceso laboral.

Sin embargo, debido al desprestigio que en las últimas décadas ha sufrido el pro- ceso laboral, esto es, los costos y a su duración excesiva, se han establecido los denomi- nados “Mecanismos alternativos de solución de conflictos”, que representan una alter- nativa frente al típico proceso laboral. Las posibilidades y utilidad de estos son amplias y pueden ser utilizadas tanto fuera como dentro de un proceso, siendo su característica más importante la economía y la celeridad.

Resulta clara, por lo tanto, la utilidad y pertinencia de estos medios alternativos, en tanto representan para las partes de una relación laboral, una alternativa legalmente establecida y que podría brindarles un medio de solución más eficaz a sus controversias.

Para tal efecto, la metodología que utilizaremos en la presente guía será totalmen- te didáctica. De esta manera, describiremos cuáles son aquellos mecanismos alternati- vos, acompañando a nuestra explicación cuadros, modelos, formatos de los principales documentos, así como flujogramas y jurisprudencia comentada aplicable a cada caso.

Asimismo, la obra ha sido estructurada de la siguiente forma: en nuestro primer capítulo abordaremos la denominada conciliación laboral, como la alternativa con ma- yor difusión en nuestro medio, ya sea en su ámbito privado, a nivel administrativo, a nivel extrajudicial y dentro del mismo proceso, resaltando lo planteado por la nueva Ley Procesal de Trabajo.

En el segundo capítulo trataremos el tema del arbitraje, que a nivel laboral posee características particulares que son necesarias de resaltar y que son de suma importan- cia para todo empresario o administrador de un negocio.

Finalmente, y por eso no menos importante, trataremos el tema de la transacción, que guarda diferencias respecto a las dos primeras figuras antes referidas.

SOLUCIONES LABORALES

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GUÍA OPERATIVA Nº 4

EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y LOS MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Este principio es sin duda alguna el más importante para el desarrollo del presente trabajo en lo que respecta al tema de la conciliación, arbitraje y transacción, en tanto determina la utilidad práctica del acuerdo adoptado por las partes. Por esta razón será tratado como tema relevante, el cual será continuamente mencionado en el desarrollo de cada capítulo.

En lo referido a la conciliación ante el MTPE (que es un tipo de conciliación ex- trajudicial), el límite de admisibilidad se encuentra contenido en la declaración de los principios que rigen el Título III del D. Leg. Nº 910 (1) , y que son, entre otros, la legali- dad, primacía de la realidad, carácter irrenunciable de los derechos laborales de los trabajadores reconocidos por la Constitución y la ley.

En el caso de la conciliación “privada” (también conciliación extrajudicial), el límite de admisibilidad se encuentra contenida en el artículo 9 de la Ley de Concilia- ción Nº 26872 que señala que: La conciliación en materia laboral se lleva a cabo respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución y la ley”, conciliación que aunque no establece un acto jurisdiccional, tiene mérito ejecutivo por lo que constituye título de ejecución, siendo exigibles los derechos, deberes y obligaciones ciertas y expresas allí consignadas.

Ahora bien, es importante resaltar que la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, que entrará en vigor en julio del presente año, no exige, como sí lo hace la aún vigente norma procesal laboral, la homologación (2) del acta o acuerdo de concilia- ción privada.

Debemos entender, por lo tanto, que las actas de conciliación privadas, con la nueva Ley Procesal, no requerirán ser revisadas por los magistrados de las salas labora- les para constituir instrumentos de ejecución inmediata. En efecto, el artículo 30 de la mencionada norma establece de manera expresa que: “(…)los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proce- so en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución (…)”. No hay pues en la nueva Ley Procesal Laboral, referencia alguna a la homologación.

(1)

Solo está vigente el Título III del Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 020-2001-TR, referido a la conciliación administrativa ya que las demás disposiciones referidas al procedimiento de inspección fueron derogadas por la Ley Nº 28806 y el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

(2)

Entiéndase homologación a la revisión que efectuaban las salas laborales, de las actas conciliatorias privadas, suscritas entre traba- jador y empleador. Dichas “revisiones” importaban en primer lugar la verificación del denominado principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, y su aprobación les otorgaba mérito ejecutivo, es decir, el cumplimiento de lo pactado en ellas, podía exigirse en el peor de los casos, mediante un proceso judicial (juicio) “ejecutivo”, el más célere que existe en nuestro medio.

Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

Finalmente, el límite de admisibilidad para la conciliación dentro de un proceso judicial (conciliación judicial), se encuentra contenido en el artículo III del Título Pre- liminar de la aún vigente Ley Procesal de Trabajo Nº 26636, la cual señala que el juez debe velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos laborales recono- cidos por la Constitución y la ley (3) .

Pero ¿qué es lo que debemos entender por el principio de irrenunciabilidad de derechos?:“Este principio del derecho del trabajo reconocido constitucionalmente, se expresa en la imposibilidad jurídica del trabajador de disponer de los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce. El trabajador no está facultado para renunciar a los derechos que le son reconocidos, bajo el supuesto de que se encuentra en desventaja económica y laboral frente a su empleador, resultando nulo todo acto de disposición” (4) .

En este sentido, el conciliador (el árbitro y las partes) se encuentra en la obligación de velar por los derechos laborales que nuestra Constitución ha reconocido a favor de todo trabajador, por lo que no será posible pactar por debajo de aquellos derechos laborales mínimos que nuestra legislación contempla.

Nótese que la aún vigente Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636, establece claramente en el último párrafo del artículo 66, que el juez: “Al aprobar la fórmula conciliatoria (en estricto, un documento en el cual las partes, dentro de un juicio, han arribado a un acuerdo) (…) deberá observar el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter”. En este mismo sentido, la Ley de Concilia- ción Extrajudicial, Ley Nº 26872, en su artículo 7, establece que son conciliables “(…) las pretensiones determinadas o determinables que versen sobre derechos disponibles de las partes (…)”, precisándose que la conciliación en materia laboral “(…)se llevará a cabo respetando el carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política del Perú y la ley”.

Ahora bien, como hemos podido apreciar, a nivel legislativo no existe un pronun- ciamiento preciso respecto a aquellos derechos (laborales) susceptibles de renuncia y los que no lo son.

En este caso debemos recurrir a lo que establece la doctrina. Así, Mario Pasco Cosmópolis, citado por Candela Rosas, nos dice que: “(…) los derechos consagra- dos por la ley como mínimos a favor del trabajador o aquellos provenientes de una convención colectiva son, por lo general, de naturaleza irrenunciable, son

(3)

La aún vigente Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636, considera la realización de una audiencia única, siendo que en la misma audiencia, el juez invita a las partes a conciliar el conflicto. Conciliación que puede abarcar la totalidad de la pretensión o solo parte de ella. el juez deja constancia en el acta de la invitación a conciliar y de la falta de acuerdo si fuere el caso. Al aprobar la fórmula conciliatoria, el juez deberá observar el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter. El artículo 45 señala también que la conciliación puede ser promovida o propuesta después de la audiencia única, en cualquier estado del proceso, antes de la sentencia. La conciliación se formaliza mediante el acta suscrita al final de la audiencia conciliatoria, la que es aprobada por el juez, adquiriendo el valor de cosa juzgada.

(4)

GARCÍA GRANARA, Fernando. “¿Por qué la conciliación administrativa laboral no tiene carácter definitivo?”. En: Actualidad Jurídica. Nº 136, marzo, 2005, p. 233.

SOLUCIONES LABORALES

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GUÍA OPERATIVA Nº 4

derechos indisponibles (…)” (5) . Por su parte, Candela manifiesta que: “(…) el principio de irrenunciabilidad imposibilita al trabajador efectuar actos de renuncia de beneficios laborales establecidos por normas imperativas (leyes, reglamentos, cláusulas normati- vas de convenios colectivos, etc.”.

Por su parte, el profesor Jorge Toyama nos dice que: “(…) en general se admite que pueden ser materia de renuncia y por consiguiente materia de conciliación: los dere- chos nacidos de contratos individuales de trabajo, los derechos nacidos de una costum- bre, los derechos inciertos, los hechos que inciden sobre una relación laboral (fecha de ingreso, lugar de trabajo, etc.), los derechos por encima de los mínimos legales, los derechos optativos, los derechos cuya acción judicial ha prescrito (como el reclamo de indemnización por despido arbitrario pasado los 30 días de la fecha del despido), y todos aquellos derechos que provienen de fuente renunciable” (6) .

Se debe tener en cuenta, por lo tanto, que si el mismo trabajador se encuentra imposibilitado de pactar en desmedro de sus derechos laborales, lo cual debe ser adver- tido por el conciliador, con mucha mayor razón la vulneración que pudiera perpetrar de manera inconsciente o consciente (aprovechando su posición de dominio) el mismo empleador, resulta vulneratorio para el derecho por lo que es nulo de plano.

Es importante resaltar que la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, que entrará en vigencia el 15 de julio de 2010, en su artículo 30, no hace referencia expresa al principio de irrenunciabilidad como sí lo hacía la anterior ley, en su lugar nos dice que el juez debe velar porque los derechos discutidos, o sobre los cuales se está conci- liando, resulten “disponibles”.

De esta manera consideramos que el legislador ha optado por concordar la nue- va Ley Procesal de Trabajo con lo establecido en la Ley General de Arbitraje, la cual establece en su artículo 1, que: “(…) pueden someterse a arbitraje las controversias determinadas o determinables sobre las cuales las partes tienen libre disposición ().

La nueva Ley Procesal de Trabajo promueve la utilización de los medios alternati- vos de solución de conflictos teniendo como límite la no vulneración del denominado “test de disponibilidad”, el cual vela por el respeto del principio de irrenunciabilidad de derechos, al establecer que todo acuerdo conciliatorio debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles; que sea adoptado por el titular del derecho; y que haya participado el abogado del prestador de servicios demandante, esto último con la finalidad de garan- tizar una mayor protección de los derechos del trabajador.

A continuación pasaremos a describir cada uno de los medios alternativos de solución de conflictos.

(5)

CANDELA ROSAS, Martín. “Relaciones entre el Derecho Civil y el Derecho Laboral: el arbitraje laboral”. En: Asesoría Laboral. Año XVI, Nº 186, junio, 2006, p. 13.

(6)

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de solución de conflictos laborales en el sistema peruano”. En: Revista Actualidad Jurídica. Nº 160, Gaceta Jurídica, Lima, marzo, 2007, p. 210.

CAPÍTULO I Conciliación

En general, la conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos en donde –las partes enfrentadas– exponen sus posiciones en una audiencia de conci- liación, la cual cuenta con la presencia de un tercero llamado conciliador quien será la persona que colaborará con las partes proponiendo soluciones al problema. Estas solu- ciones no son obligatorias, son las partes en conflicto quienes de manera consensuada llegan a un acuerdo justo para ambas.

Entonces debemos tener en claro que para hablar de conciliación necesariamente debemos contar con la participación de un tercero, quien asistirá o ayudará a las partes a lograr un acuerdo satisfactorio (7) .

  • 1. TIPOS DE CONCILIACIÓN

En materia laboral contamos con cuatro tipos de conciliación, la denominada conciliación administrativa (ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE), la conciliación extrajudicial (ante el Ministerio de Justicia, entre otros), la conciliación privada y la conciliación judicial (dentro de un proceso judicial). El marco normativo que regula cada una de ellas son:

  • - La conciliación administrativa ante el MTPE: Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento el Decreto Supremo N° 020-2001-TR.

  • - La conciliación extrajudicial y privada: Ley Nº 26872 y su reglamento el De- creto Supremo Nº 014-2008-JUS.

  • - La conciliación judicial: Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636 (aún vigente) y la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497.

Al respecto, la conciliación administrativa ante el MTPE y la que se produce al interior de un proceso son las más utilizadas por los trabajadores, ex trabajadores o representantes de sindicatos ante un conflicto laboral.

En el presente capítulo describiremos en primer orden la conciliación ante el MTPE.

(7) La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos dice que la conciliación es “una práctica que consiste en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa, o a una solución adoptada de común acuerdo”. OIT. La conciliación en los conflictos de trabajo. Ginebra, 1974, p. 4. Es importante precisar que la doctrina y otras legislaciones diferencian también la figura del mediador, quien a diferencia del conciliador sí se en- contraría con la facultad de proponer soluciones a las partes. Bajo estos criterios, que no son los que ha asumido nuestro legislador, el conciliador actuaría como un facilitador que colaboraría con las partes para que estas expongan de una manera clara sus ideas.

SOLUCIONES LABORALES

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GUÍA OPERATIVA Nº 4

  • 2. LA CONCILIACIÓN LABORAL ANTE EL MTPE

La conciliación ante el MTPE es una de las formas más utilizadas por los trabaja- dores, ex trabajadores o dirigentes sindicales en representación de sindicatos, por razón de su gratuidad, celeridad y materias laborales reclamadas. Así, según datos estadísticos proporcionados por el MTPE, las principales causas de los conflictos laborales durante el periodo 2006-2009 son el cumplimiento de acuerdos, despido de trabajadores, in- cumplimiento de obligaciones, entre otras (ver cuadro Nº 2).

Ante tales conflictos, gran parte de ellos han sido atendidos por el MTPE, según el sector económico (ver cuadro Nº 1).

Cuadro Nº 1: Conflictos laborales por sector económico atendidos por el MINTRA (Flujo anual 2006 - 2009)

 

Sectores económicos

2006

2007

2008

2009-Set.

Total

%

Explotación de minas y canteras

 
  • 28 48

64

115

 
  • 255 45.1

Industrias manufactureras

 
  • 12 12

30

72

 
  • 126 22.3

Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler

   

20

  • 0 28

    • 8 4.9

0

   

Cooperativas de servicios

 
  • 4 0

 
  • 0 1.9

7

11

 

Suministro de electricidad, gas y agua

 
  • 7 5

 

13

  • 0 4.4

25

 

Transportes, almacenamiento y comunicaciones

 
  • 3 5

 

2

  • 0 1.8

10

 

Intermediación financiera

 
  • 3 2

 
  • 2 1.6

2

9

 

Construcción

 
  • 1 3

 
  • 1 1.8

5

10

 

Pesca

 
  • 0 3

 
  • 1 1.2

3

7

 

Enseñanza

 
  • 3 2

 
  • 1 1.6

3

9

 

Servicios sociales y de salud

 
  • 0 1

 
  • 1 0.9

3

5

 

Administración Pública y Defensa

 
  • 0 4

 

2

  • 0 1.1

6

 

Comercio al por mayor y menor

 
  • 0 2

 
  • 0 0.4

0

2

 

Otras actividades

10

  • 6 6

 

41

63

11.1

TOTAL (Flujo anual)

71

80

147

268

566

100%

Variación % del flujo anual

 

12,7%

83,8%

82,3%

   

Fuente: MTPE.

Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

Cuadro Nº 2: Principales causas de los conflictos laborales (Flujo anual 2006 - 2009)

 

Principales causas

2006

2007

2008

2009-Set.

Total

Par. %

Pliego de reclamo/Convenio colectivo

25

36

 
  • 85 69

215

33.5

Libertad sindical (solicitud de licencia sindical)

19

7

 
  • 32 22

80

12.5

Cumplimiento de acuerdos

15

9

 
  • 20 20

64

10.0

Despido de trabajadores

9

11

 
  • 35 57

112

17.4

Incumplimiento de obligaciones

6

3

 
  • 2 0

11

1.7

Incremento de remuneraciones

2

7

 
  • 7 3

19

3.0

Reubicación en puestos de trabajo

1

1

 
  • 0 0

2

0.3

Otras causas

7

17

22

93

139

21.7

TOTAL

84

91

203

264

642

100%

Variación % del flujo anual

 

8,3%

123,1%

130%

   

Fuente: MTPE.

Al respecto, ambos cuadros reflejan que el número de conflictos se ha incremen- tado considerablemente y que muchos de ellos han sido atendidos por el MTPE, lo que no sucede con otras formas de solución de conflictos como veremos más adelante. Por tal razón, procederemos a desarrollar los aspectos más relevantes del procedimiento de conciliación ante el MTPE.

  • 3. ¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA ANTE EL MTPE?

Conforme lo establece el artículo 69 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, la finalidad de la conciliación administrativa es dar solución al conflicto surgido entre trabajador y empleador, por lo que un funcionario de la Administración Pública, deno- minado conciliador, facilita la comunicación entre las partes teniendo como finalidad, ayudar a resolver las controversias que surjan entre ellos, en todos sus aspectos y así lograr que arriben a una solución justa y beneficiosa para ambos.

  • 4. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS MÁS RESALTANTES DE LA CON- CILIACIÓN ANTE EL MTPE?

Las características más resaltantes de la conciliación son:

SOLUCIONES LABORALES

11

GUÍA OPERATIVA Nº 4

  • a) Es gratuita, porque no se realiza ningún pago, solamente es necesario seguir el trámite respectivo.

  • b) Es obligatoria para el empleador porque una vez que es citado, deberá asistir el día y la hora señalados en la respectiva notificación, bajo apercibimiento de ser sancionado por su inasistencia.

  • c) Es única porque se realiza en una sola audiencia.

  • d) Es consensual porque ambas partes deberán llegar a un acuerdo, el cual es voluntario y extraprocesal. No se da dentro de un proceso judicial y su resultado tiene el valor de un título ejecutivo (es decir, es exigible dentro de un proceso de corta duración). No es necesario que sea homologado (aprobado por un juez) y tampoco es impugnable en sede administrativa.

  • 5. ¿CUÁLES SON LAS MATERIAS CONCILIABLES EN UNA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA?

Conforme lo establece el artículo 72 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, la conciliación administrativa abarca temas de Derecho Laboral del régimen laboral de la actividad privada y otros regímenes especiales entre los cuales podemos mencionar:

  • a) Beneficios sociales: CTS, vacaciones, gratificaciones.

  • b) Indemnizaciones: indemnización por despido arbitrario, indemnización vaca- cional, indemnización por accidente de trabajo.

  • c) Remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades.

  • d) Reposición.

  • e) Cese de actos de hostilidad.

  • f) Pago de subsidios a cargo del empleador.

  • g) Beneficios de los programas de modalidades formativas.

  • h) Otras obligaciones derivadas de la relación laboral.

  • 6. ¿QUIÉNES PUEDEN SOLICITAR UNA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?

Pueden solicitar la conciliación las siguientes personas sujetas al régimen laboral de la actividad privada:

  • a) El trabajador.

  • b) El ex trabajador.

Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

  • c) Los jóvenes o personas en capacitación para el trabajo. Ahora serían los bene- ficiarios de las modalidades formativas laborales (8) .

  • d) El empleador.

  • e) La organización sindical.

  • f) El trabajador y el empleador, en forma conjunta.

  • g) Las cooperativas de trabajadores y sus socios trabajadores.

  • 7. ¿QUÉ ASPECTOS IMPORTANTES DEBO TENER EN CUENTA EN UNA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?

Para que cualquiera de los solicitantes pueda iniciar el procedimiento de concilia- ción deberá tener en cuenta lo siguiente:

  • a) Primero, deberá presentar una solicitud, la cual debe estar previamente auto- rizada por el consultor o liquidador del Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador, los cuales están obligados de orientar a las partes so- bre los alcances de la conciliación administrativa laboral, sus fines y objetivos.

  • b) Segundo, la solicitud deberá ir acompañada de los siguientes documentos:

    • - Una copia simple del documento de identidad del solicitante o solicitantes, en su caso del representante del empleador o de organizaciones sindicales.

    • - El documento que acredita la representación del empleador o de las organi- zaciones sindicales.

    • - Copias simples del documento(s) relacionado(s) con el conflicto, así como la hoja de cálculo de beneficios sociales en caso haya sido practicado por el Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador y otros que se estimen conveniente (9) .

    • - Tantas copias simples de la solicitud, y sus anexos, como invitados a conci- liar.

  • c) La asistencia es obligatoria para las partes, en caso de inasistencia o de que no se llegue a un acuerdo, el solicitante podrá ventilar su caso ante el Poder Judicial.

  • (8)

    Dado que las normas que regulan la conciliación laboral en sede administrativa están vigentes desde el año 2001 y posteriormente se dieron la Ley y el Reglamento de Modalidades Formativas Laborales, reguladas por la Ley N° 28518 (24/05/2005) y el Decreto Supremo N° 007-2005-TR (19/09/2005), respectivamente, aún se mantiene el término de jóvenes en formación o capacitación.

    (9)

    La Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo, que tiene como objeto la difusión de la legislación laboral, seguridad social, salud y seguridad en el trabajo y la prevención y solución de los conflictos. Este servicio es de carácter gratuito y se proporciona a través de las áreas de Consultas del Trabajador y del Empleador, de Liquida- ciones y de Patrocinio Judicial Gratuito, de Conciliación Administrativa y otras que sean creadas a través de resolución ministerial.

    SOLUCIONES LABORALES

    13

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    • 8. ¿CÓMO FUNCIONA LA NOTIFICACIÓN DE LA SOLICITUD DE CONCILIA- CIÓN?

    La notificación de la solicitud de conciliación es tramitada por el área de conci- liación del MTPE, quienes se encargan de notificar a las partes el día y la hora de la audiencia de conciliación, con una anticipación no menor de 10 días hábiles.

    La notificación, conforme lo establece el artículo 74 del Decreto Supremo N° 020- 2001-TR, contendrá necesariamente los siguientes datos:

    • a) El nombre, o denominación o razón social de la persona o personas a invitar y el domicilio;

    • b) El nombre, denominación o razón social del solicitante de la conciliación;

    • c) El asunto sobre el cual se pretende conciliar;

    • d) Copia simple de la solicitud de conciliación;

    • e) Información relacionada con la conciliación en general y sus ventajas en parti- cular;

    • f) Día y hora para la audiencia de conciliación;

    • g) Fecha de la invitación;

    • h) La sanción en caso de inasistencia del empleador; y,

    • i) Firma del encargado del servicio de defensa legal.

     

    FLUJOGRAMA 1: PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

     
    Presentar solicitud autorizada por el servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador del MTPE
    Presentar
    solicitud
    autorizada por el
    servicio de
    Defensa Legal
    Gratuita y
    Asesoría del
    Trabajador del
    MTPE
    La solicitud debe ir acompañada con: (i) copia simple del DNI, (ii) documento que acredita representación
    La solicitud debe ir
    acompañada con:
    (i) copia simple del
    DNI, (ii) documento
    que acredita
    representación del
    empleador, (iii)
    copias simples de
    los documentos
    pertinentes al caso
    La comunicación a las partes debe efectuarse por lo menos 10 días antes de la realización
    La
    comunicación
    a las partes
    debe
    efectuarse por
    lo menos 10
    días antes de
    la realización
    de la
    audiencia
    Presentar solicitud autorizada por el servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador del MTPE
    De haber conciliación
    De haber
    conciliación
    Culmina el conflicto
    Culmina el
    conflicto
    Se lleva a caso la Audiencia de Conciliación, la cual es obligatoria para las partes
    Se lleva a caso la
    Audiencia de
    Conciliación, la cual es
    obligatoria para las
    partes
    El conciliador puede ordenar la realización de otras audiencias, dentro de un plazo de 30 días
    El conciliador
    puede ordenar la
    realización de
    otras audiencias,
    dentro de un plazo
    de 30 días
    Si no hay conciliación
    Si no hay
    conciliación
    Se inicia proceso judicial
    Se inicia proceso
    judicial

    Al respecto, revisar el modelo de solicitud de conciliación (ver sección modelos).

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    • 9. ¿CÓMO FUNCIONA LA REPRESENTACIÓN EN LA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?

    Conforme lo establece el artículo 29 del Decreto Legislativo N° 910, las partes pueden intervenir en la conciliación a través de sus representantes o apoderados. La designación puede constar en una carta simple, con la facultad expresa para conciliar, acompañada de la copia del poder del otorgante.

    El reglamento, Decreto Supremo N° 020-2001-TR, al detallar la concurrencia y representación de las partes, establece que las personas jurídicas pueden ser represen- tadas por sus representantes legales o apoderados que cuenten con facultades expresas para conciliar conforme los poderes otorgados por su representada, o personas designa- das para tal efecto; en este último caso se debe presentar carta poder simple en el que conste la facultad expresa de conciliar.

    En los supuestos antes señalados, detalla la norma, se debe acompañar el original del poder del otorgante y una copia simple de este, documento este último que se anexará al expediente administrativo.

    Para el caso de empleadores constituidos por personas naturales podrán delegar su representación con carta poder simple. En el caso de trabajadores o extrabajadores, o personas en capacitación para el trabajo, su firma será legalizada por la Subdirección de Defensa Gratuita y Asesoría del Trabajador en formatos preestablecidos en los cua- les conste expresamente la facultad de conciliar, de cobrar beneficios sociales y recoger cualquier documento que pueda corresponder a sus poderdantes.

    Es importante hacer notar que no es obligatorio que las partes se hagan aseso- rar por abogado, pudiendo el conciliador ordenar su salida, cuando a su criterio o por objeción de una de las partes, su presencia perturbe el desarrollo normal de la audiencia.

    Los asesores pueden ser consultados por las partes, pero no tienen ni voz ni voto, no pudiendo interferir en las decisiones que se tomen.

    Al respecto, revisar modelo de poder simple para conciliar en la sección modelos del presente capítulo.

    • 10. ¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DEL CONCILIADOR?

    El artículo 70 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, establece como obligacio- nes del conciliador:

    • a) Analizar la solicitud de conciliación: Es decir, el conciliador deberá revisar detalladamente lo solicitado, tomando en cuenta también el contexto y los antecedentes en cada caso concreto.

    • b) Informar a las partes sobre el procedimiento de la conciliación, sobre su na- turaleza, características, fines y ventajas, debiendo señalar a las partes las

    SOLUCIONES LABORALES

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    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    normas de conducta que deben observar: Es importante en este sentido, que el conciliador explique con detalle la finalidad y las ventajas de lograr una conciliación en comparación con un proceso laboral.

    • c) Facilitar el diálogo entre las partes: El conciliador debe buscar puntos de en- cuentro sobre las materias controvertidas, y es en este sentido que un diálogo fluido debe ser establecido y preservado a lo largo de toda la audiencia.

    • d) Preguntar a las partes, con la finalidad de aclarar el sentido de alguna afir- mación o para obtener mayor información que beneficie el procedimiento de conciliación. En tal sentido tiene libertad de acción dentro de los límites del orden público, buenas costumbres y la ética en el ejercicio de la fun- ción de conciliador: Es pues obligación del conciliador el indagar sobre los hechos expuestos, para de esta manera lograr una comprensión cabal de lo pretendido por ambas partes y lograr brindarles un acercamiento acorde a sus exigencias.

    • e) Identificar los problemas centrales y concretos de la conciliación, tratando de ubicar el interés de cada una de las partes: El conciliador debe ser capaz de identificar y comprender los temas centrales, para de esta manera poder brindar a las partes soluciones acordes a sus intereses.

    • f) Incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias dentro del marco de los derechos laborales irrenunciables que asisten a los trabajadores o ex trabajadores. En dicho sentido, propondrá fórmulas conciliatorias no obliga- torias: El conciliador debe plantear a las partes formas de solución, tomando como base el principio de irrenunciabilidad de derechos.

    • g) Reunirse con cualquiera de las partes por separado cuando las circunstan- cias puedan afectar la libre expresión de las ideas de alguna de ellas: Es importante resaltar que dentro de las facultades del conciliador, se encuentra la posibilidad de conversar, de manera separada, con cada una de las partes, para de esta manera poder eliminar cualquier posibilidad de agresión entre estas.

    • h) Informar a las partes sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio antes de su redacción final, la cual se redactará en forma clara y precisa: Es importante tomar en cuenta que para una mejor comprensión de lo establecido en el acta conciliatoria, es necesario brindar una explicación previa de su con- tenido, para de esta manera alejar cualquier suspicacia o elemento que pudiera generar una impugnación posterior.

    • i) En ningún caso, bajo responsabilidad administrativa, podrán constituirse en depositarios de sumas de dinero o títulos valores correspondientes a los bene- ficios sociales de los trabajadores, debiendo únicamente dar fe de la entrega de estos en el acta que se redacte en presencia de ambas partes. Cualquier pago posterior al día de la realización de la conciliación debe constar expre- samente en el acta, indicándose el día, el lugar y la hora, según sea el caso:

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    Es obligación del conciliador no tener contacto con sumas de dinero a ser entregadas por una de las partes, siendo que los pagos posteriores a la fecha de realización de la audiencia conciliatoria deberán constar expresamente en el acta.

    • 11. ¿CÓMO SE LLEVA A CABO LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN?

    Esta se realiza en las instalaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo llevarse a cabo más de una audiencia, debido por ejemplo, a la com- plejidad de los temas controvertidos o a la necesidad de contar con documentación pertinente, entre otros.

    Sin embargo, la norma establece que dichas audiencias deben llevarse a cabo dentro de los 30 días calendario posteriores a la primera audiencia. En estos casos es necesario levantar un acta en el cual el conciliador deberá señalar de manera clara las razones por las cuales se optó por realizar más de una audiencia.

    • 12. ¿EXISTE TOLERANCIA PARA DAR INICIO A LA AUDIENCIA DE CONCILIA- CIÓN?

    Es importante indicar que la norma no establece un plazo de tiempo para “espe- rar” la presentación de las partes a la audiencia de conciliación, por lo que en principio nada impediría que se estableciera un tiempo de tolerancia razonable, que podría ser de 15 a 20 minutos, para que solo después de este tiempo se declare, de ser el caso, la inasistencia de una o ambas partes.

    No obstante, en la práctica es obligatoria la asistencia puntual a la audiencia de conciliación por las partes que intervienen.

    Ahora bien, es importante precisar que recibida la notificación por parte de la empresa, un representante debidamente acreditado deberá asistir, aun cuando tenga el convencimiento de que no existió vínculo laboral con el solicitante.

    Sobre el particular, debemos tener en cuenta lo señalado en la sentencia del Tri- bunal Constitucional recaída sobre el Expediente Nº 1627-2006-PA/TC respecto a que la multa impuesta por no haber asistido a una audiencia de conciliación previamente notificada es totalmente válida, independientemente de la relación que haya existido entre la empresa y el solicitante.

    Así, el Tribunal manifestó que:

    “(…) respecto del cuestionamiento que formula el accionante sobre la no exis- tencia del vínculo laboral, tal asunto con la parte solicitante de la audiencia de conciliación, y que señala como uno de los motivos para no apersonarse al proceso de conciliación administrativo laboral, no corresponde ser discutido

    SOLUCIONES LABORALES

    17

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    en sede constitucional por no ser materia de competencia de este Tribunal, siendo la vía laboral la adecuada para resolver este extremo”.

    • 13. ¿QUÉ SUCEDE CUANDO LAS PARTES NO ASISTEN A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN?

    El artículo 30 del Decreto Legislativo Nº 910, establece que el empleador o el trabajador que no asisten a la audiencia de conciliación, se encuentran en la posibili- dad de acreditar que su ausencia se debió a caso fortuito o de fuerza mayor, dentro del segundo día hábil posterior a la fecha señalada para esta.

    Si en el plazo señalado el empleador no presenta justificación alguna, se le apli- cará una multa de hasta una unidad impositiva tributaria vigente (S/. 3600 para el año

    2010).

    • 14. ¿ES POSIBLE PARA EL EMPLEADOR IMPUGNAR DICHA MULTA?

    Sí. El empleador, dentro del tercer día hábil de notificada la resolución que le impone la multa, puede presentar un recurso de apelación, el que deberá ser resuelto al término de 10 días hábiles, contados desde la fecha de su presentación, con lo cual queda agotada la vía administrativa.

    FLUJOGRAMA 2: MULTA POR INASISTENCIA DEL EMPLEADOR A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA SANCIÓN Si no
    FLUJOGRAMA 2: MULTA POR INASISTENCIA DEL EMPLEADOR A LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN
    ADMINISTRATIVA
    SANCIÓN
    Si no justifica:
    multa de la UIT
    PLAZO
    APELACIÓN
    3 días útiles
    PLAZO
    RESOLVER
    10 días útiles
    Agotada la vía
    administrativa
    AUDIENCIA DE
    CONCILIACIÓN
    Empleador no
    Si lo hace, puede solicitar
    nueva fecha para
    audiencia
    asiste
    JUSTIFICACIÓN
    Dentro de los dos
    días siguientes a
    la fecha de la
    audiencia
    MOTIVOS
    Fuerza mayor o
    caso fortuito

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    • 15. ¿CUÁLES SON LOS RESULTADOS A LOS QUE SE PUEDE ARRIBAR EN UNA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN?

    La audiencia puede concluir con los siguientes resultados:

    • Constancia de asistencia de ambas partes, si no se hubiese llegado a ningún acuerdo entre ellas. En este caso, el trabajador podría acudir al área de patroci- nio judicial, solicitando para tal efecto el pase correspondiente al conciliador que llevó a cabo el proceso de conciliación.

    Inasistencia de ambas partes a una sesión.

    • Constancia de asistencia de una sola parte, luego de no haberse justificado o habiéndose desestimado el pedido de nueva audiencia, por no acreditar su inasistencia por incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor.

    • Acta de conciliación con acuerdo parcial o total.

    Al respecto, revisar constancia de asistencia de las partes en una conciliación administrativa que no prosperó y un acta de conciliación en la que sí se llegó a un acuerdo (ver sección modelos).

    El acta de conciliación deberá contener una obligación cierta, expresa y exigible. Se puede conciliar por montos menores de lo solicitado y la forma de pago, pero se deberá respetar el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

    • 16. ¿QUÉ MÉRITO O VALOR TIENE EL ACTA DE CONCILIACIÓN?

    Se debe tener presente, conforme lo establece el Decreto Legislativo Nº 910, que solo podemos hablar de un acta de conciliación, cuando las partes han arribado a un acuerdo total o parcial, caso contrario estaremos frente a una simple constancia de asistencia.

    El acta de conciliación, que contiene una obligación cierta, expresa y exigible, tiene calidad de título ejecutivo, el que puede ser ejecutado conforme lo establecido en el artículo 72 de la Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636 (con la nueva Ley Procesal de Trabajo, artículo 57 de la Ley Nº 29497).

    • 17. ¿CUÁLES SON LAS FORMALIDADES CON LAS QUE DEBE CUMPLIR EL ACTA DE CONCILIACIÓN?

    El acta de conciliación, como el documento que contiene el acuerdo total o par- cial al cual han arribado las partes, debe cumplir con las siguientes formalidades:

    • a) Señalar el número del expediente y el número del acta de conciliación el cual se registra en el archivo del área;

    • b) Indicar lugar, fecha y hora en que se suscribe;

    SOLUCIONES LABORALES

    19

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    • c) Nombres, identificación y domicilio de las partes;

    • d) Nombre e identificación del conciliador;

    • e) Precisar los acuerdos totales o parciales, estableciendo de manera precisa los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles;

    • f) Firma y huella digital de las partes o de sus representantes legales cuando asistan a la audiencia. En caso de personas que no saben firmar es suficiente la huella digital; y,

    • g) Nombre y firma del conciliador, quien en su condición de abogado colegiado, verifica la legalidad de los acuerdos.

    Es importante mencionar que el acta de conciliación en ningún caso debe con- tener las propuestas o la posición de una de las partes respecto de estas, por cuanto se debe procurar que el documento sea claro y conciso, evitando abundamientos que pudieran generar confusión durante su ejecución.

    • 18. ¿PUEDEN LAS PARTES SOLICITAR COPIA DEL ACTA DE CONCILIACIÓN?

    Sí. El artículo 80 del Decreto Supremo N° 020-2001-TR, establece que las partes pueden solicitar copia del acta de conciliación, para lo cual deben presentar una soli- citud al subdirector del área de conciliación o dirigida a la persona que haga sus veces, adjuntando el pago de la tasa respectiva.

    La entrega de dicha copia se hará efectiva dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de presentación de la solicitud.

    • 19. ¿QUÉ SUCEDE SI UNA PERSONA DIFERENTE AL TRABAJADOR ACUDE A SOLICITAR CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?

    El artículo 27 de la Ley General de Inspección y Defensa del Trabajador, aproba- do por Decreto Legislativo Nº 910, establece que la conciliación “(…) está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o ex trabajadores a fin de encontrar una solución autónoma a los conflictos que surjan en la relación laboral. La asistencia del trabajador y del empleador a la audiencia de conciliación es de carácter obligatorio” (resaltado nuestro).

    En este sentido, resulta claro que la intención del legislador fue convocar solo al empleador y al trabajador (o ex trabajador). La duda surge cuando personas distintas al trabajador acuden a solicitar una conciliación, y no nos referimos a aquella persona que fue facultada para representar al trabajador, en cuyo caso se asume que es el mismo trabajador quien se hace presente, en tanto dicha persona se encuentra investida de las facultades respectivas, conforme lo hemos expuesto en la pregunta 7 del presente capítulo.

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    Un caso que resulta ilustrativo es aquel en el cual los familiares de un trabajador fallecido, aparentemente por negligencia y descuido de su empleador, acuden al centro de conciliación laboral del MTPE para emplazar al empleador para que responda por la muerte del trabajador; y en tanto la norma establece que la conciliación está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o ex trabajadores a fin de en- contrar una solución a los conflictos que surjan entre estos, la solicitud de conciliación podría ser rechazada.

    Es más, la norma bajo comento establece que la audiencia de conciliación “(…) puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes” (10) . No hace referencia alguna a terceras personas. No obstante ello, si nos encontramos frente a los familiares de un trabajador fallecido (que muy probablemente busquen una reparación económica ante el empleador), consideramos que el conciliador administrativo deberá atender y tramitar la solicitud de conciliación, por cuanto nos encontramos frente a una situación que se generó dentro de una relación laboral, situación que generó un daño y que, por lo tanto, merece ser resarcida.

    Si bien no es necesario (o no es requisito previo) para solicitar en la vía judicial una indemnización por daños y perjuicios, el haber tratado el tema en una instancia conci- liadora, el buscarla es un acto perfectamente comprensible y válido, en tanto es derecho de las partes (o en este caso, de los familiares) evitar un proceso judicial que les podría significar años de litigio con sus consiguientes costos. El no permitir a los familiares del ex trabajador acceder a las ventajas de la conciliación, va en contra de los principios que alimentan la esencia de la conciliación en nuestro medio, en tanto finalmente se estaría “judicializando” un tema que podría solucionarse a nivel de conciliación.

    Finalmente, de encontrarnos frente a una situación similar a la descrita, sería re- comendable que los familiares acudan a un centro de conciliación privado, en tanto la norma que regula este tipo de conciliación (que analizaremos más adelante) no es tan tajante en cuanto a las partes que pueden solicitarla.

    • 20. ¿ES POSIBLE EMPLAZAR A MÁS DE UN EMPLEADOR?

    Tal como lo hemos mencionado y desarrollado en la pregunta anterior, las nor- mas que regulan la participación de las partes en la conciliación administrativa ante el MTPE no hacen referencia alguna a personas o entidades diferentes al trabajador y al empleador.

    Pero entonces la pregunta surge: ¿Puede el trabajador emplazar a una segunda empresa, que no es su empleadora “formal”, para que esta responda por los beneficios

    (10) En este mismo sentido, y a mayor abundamiento, es de hacerse notar lo establecido en el artículo 6 del actual Reglamento de la Ley de Conciliación, modificado por el Decreto Legislativo Nº 1070, Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS, el mismo que dicta a la letra que la conciliación “(…) puede ser solicitada por cualquiera de las partes, o por ambas, a un centro de conciliación extrajudicial con arreglo a las reglas generales de competencia legal y convencional establecidas en el Código Procesal Civil con el objeto de que un tercero llamado conciliador, les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto”. No se hace referencia a terceros.

    SOLUCIONES LABORALES

    21

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    sociales que le corresponden?, en otras palabras, ¿podrá el conciliador aceptar (o con- vocar) la asistencia de una empresa que no fue empleadora del trabajador, para que responda por los beneficios sociales adeudados al trabajador?

    Entiéndase que nos encontramos frente al ya clásico caso en el que un trabajador requiere a la empresa donde fue destacado o desplazado en virtud de una relación de intermediación o de tercerización y no a su empleador formal, para que el primero cumpla con los beneficios sociales que le son adeudados.

    El conciliador difícilmente podrá aceptar la presencia de la empresa a donde fue destacado el trabajador, por cuanto esta no es “la empleadora”, además, la norma no le faculta o permite tomar atribuciones que en todo caso serán de competencia del juez laboral.

    Consideramos que la solución podría estar en los principios de la conciliación, en específico, en el principio de veracidad, el cual se encuentra desarrollado en el apartado b), artículo 2 del Reglamento de la Ley de Conciliación, Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS, que dicta a la letra:

    Artículo 2.- Principios de la conciliación

    De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de la ley, los principios que rigen la conciliación se sujetan a lo siguiente:

    (…)

    b) Principio de veracidad.- La veracidad está dirigida a la búsqueda de lo que- rido realmente por las partes. El conciliador no alterará nunca el sentido o significado de los hechos, temas, intereses o acuerdos a que arriben estas en el procedimiento conciliatorio.

    Los operadores del sistema conciliatorio deben remitir la información veraz y auténtica cuando les sea requerida por el Minjus.

    (…)

    Cuando el conciliador tenga duda de la viabilidad de un acuerdo, tiene cono- cimiento o al menos un indicio de que está basado en información falsa o de mala fe, deberá recomendar a los conciliantes que se apoyen en expertos de la materia relacionada con dicho acuerdo antes de finalizarlo, cuidando que tal intervención no perjudique o entorpezca el procedimiento de conciliación o, en su caso, a alguno de los conciliantes” (resaltado nuestro) .

    Es entonces, en aras de esa verdad, y del interés de las partes, que el concilia- dor debería cuando menos convocar a la segunda empresa para que esta exprese lo concerniente a su derecho, dejando constancia de la asistencia de dicha empresa a la audiencia de conciliación. Se debe tener presente que si bien las facultades del con- ciliador judicial no pueden llegar a declarar la existencia de vínculo laboral entre un trabajador y la empresa a donde fue destacado, dicho impedimento no puede generar un perjuicio al trabajador.

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    • 21. ¿QUÉ RELACIÓN DEBE EXISTIR ENTRE EL PLAZO PARA ACCIONAR POR DESPIDO ARBITRARIO CON LA CONCILIACIÓN ANTE EL MTPE?

    El artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que el plazo para accionar judi- cialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho, transcurso corto de tiempo dentro del cual el trabajador diligente deberá reclamar su derecho ante la vía judicial. Pasado este, su derecho se habrá extinguido, no pudiendo hacer efectivo su reclamo.

    Sin embargo, la misma norma establece que si bien la caducidad no se encuentra sujeta a interrupción o pacto que la enerve, la única excepción se encuentra en la im- posibilidad material de accionar ante un tribunal peruano (11) , suspendiéndose el plazo “(…) mientras dure el impedimento”.

    En este sentido, el artículo 2005 del Código Procesal Civil, establece que la cadu- cidad no admite interrupción ni suspensión, salvo la imposibilidad de reclamar ante tribunal peruano, lo cual encuentra plena correspondencia con lo establecido en el artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, comentado en el párrafo anterior.

    Sin embargo, el artículo 28 del Decreto Legislativo Nº 910, modificado por la cuarta disposición final del Decreto Legislativo Nº 1070, publicado el 28 junio de 2008, establece que el plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las partes presenta la solicitud de audiencia de concilia- ción y hasta la fecha en que concluya el procedimiento.

    De esta manera, el legislador acepta la posibilidad de suspender el plazo de cadu- cidad no solo por la imposibilidad material de exigir un derecho, sino también ahora, frente a la presentación de la solicitud de conciliación extrajudicial, entendiendo que dicho acto, al importar una señal de defensa del trabajador (que, en todo caso no puede ser equiparado con la indiferencia de aquel que deja una situación diluirse en el tiem- po), suspende el plazo de los 30 días naturales otorgados por el artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

    Es así que las normas que regulan la conciliación ante el MTPE, establecen que la presentación de la solicitud de conciliación suspende el cómputo del plazo de caducidad que debe respetar un trabajador cuando pretende interponer una demanda por despido arbitrario. Al respecto, ver la siguiente gráfica y considerar los datos del caso:

    (11) Efectivamente, en lo que respecta a la interrupción o suspensión de la caducidad, el tema quedó prácticamente zanjado con el Acuerdo Plenario Nº 01-99, en el cual se determinó que: “Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a que se refiere el artículo 36 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se aplican íntegramente las disposiciones contenidas en el artículo 58 del Decreto Supremo Nº 01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto en el artículo 36 del TUO(resaltado nuestro).

    SOLUCIONES LABORALES

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    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    FLUJOGRAMA 3: SUSPENSIÓN DEL PLAZO DE CADUCIDAD EN UN PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN 30 días hábiles DESPIDO
    FLUJOGRAMA 3: SUSPENSIÓN DEL PLAZO DE CADUCIDAD EN UN PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN
    30 días hábiles
    DESPIDO
    26 de febrero de
    PRESENTA
    SOLICITUD DE
    CONCILIACIÓN
    FECHA DE LA
    AUDIENCIA
    FECHA LÍMITE
    INICIAL
    para interponer
    2010
    17 de marzo
    10 de marzo
    demanda: 13 de abril
    NUEVA FECHA
    LÍMITE
    para interponer
    demanda: 21 de abril
    Días no
    8 días hábiles
    contabilizados
    22 días hábiles
    restantes
    A partir de esta fecha y hasta el día de
    la audiencia, se suspende el plazo de
    caducidad

    El trabajador “x” es despedido arbitrariamente por su empleador el día 28 de febrero de 2010, por lo que el plazo para interponer una acción judicial por despido arbitrario caduca en treinta días hábiles, esto es, el 13 de abril de 2010, sin embargo, a fin de no enfrentar los costos de un proceso laboral y el tiempo que significa con la ley procesal vigente, decide iniciar un procedimiento de conciliación ante el MTPE, por lo que presenta su solicitud con fecha 10 de marzo de 2010. Dentro del plazo de ley es notificado que la audiencia de conciliación se llevaría a cabo el día 17 de marzo del presente año.

    Al respecto, habrían transcurrido ocho días útiles desde que fue despedido por lo que el plazo de caducidad se suspende hasta el momento en que se lleve a cabo la audiencia única, esto es, el 17 de marzo de 2010.

    Por lo tanto, el trabajador tiene hasta el día 21 de abril para poder presentar una demanda por despido arbitrario, luego de lo cual el plazo caducaría indefectiblemente.

    • 22. BAJO LA NUEVA LPT ¿EXISTE UNA REGULACIÓN ESPECIAL DE LA CON- CILIACIÓN ANTE EL MTPE?

    Sí. La quinta disposición final y complementaria de la nueva LPT establece que la conciliación ante el MTPE es facultativa para el trabajador y obligatoria para el em- pleador, siendo esta entidad la encargada de proporcionar los medios técnicos y profe- sionales para hacerla factible. Adicionalmente, esta norma establece que el Estado, por intermedio de los ministerios de Justicia y de Trabajo, fomenta el uso de mecanismos alternativos de solución de conflictos, creando los mecanismos pertinentes para su adecuado desarrollo.

    CAPÍTULO II Conciliación extrajudicial ante órganos distintos del MTPE (Ministerio de Justicia, centros de conciliación)
    CAPÍTULO II
    Conciliación extrajudicial ante órganos
    distintos del MTPE
    (Ministerio de Justicia, centros de conciliación)
    • 1. ¿CÓMO FUNCIONA LA CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL?

    La Ley Nº 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial, define a la conciliación como un mecanismo alternativo para la solución de conflictos, por el cual las partes acuden ante un centro de conciliación extrajudicial a fin de que se les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto.

    Este tipo de conciliación es similar a la conciliación administrativa, con una dife- rencia importante, quien dirige la conciliación en este último caso es un funcionario público (que trabaja en el MTPE), mientras que en la conciliación extrajudicial será una persona acreditada por el Ministerio de Justicia, debiendo ejercer su labor como adscrito a un centro de conciliación.

    • 2. ¿QUÉ MATERIAS PUEDEN SER CONCILIABLES EN LA VÍA EXTRAJUDICIAL?

    La Ley de Conciliación Extrajudicial, Ley Nº 26872, modificada por el Decreto Legislativo Nº 1070, del mes de julio de 2008, establece en su artículo 7, que son mate- rias conciliables todas aquellas pretensiones determinadas o determinables que versen sobre derechos disponibles de las partes.

    Específicamente, para el caso de las controversias laborales, precisa que esta se llevará a cabo respetando el carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política del Perú y la ley.

    • 3. ¿QUÉ ORGANISMOS O INSTITUCIONES ESTÁN AUTORIZADOS PARA CONCILIAR EN MATERIA LABORAL?

    Las instituciones que están autorizadas para realizar conciliaciones extrajudiciales son los centros de conciliación gratuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y los centros de conciliación privados, que deberán contar con conciliadores acreditados por el Ministerio de Justicia. La Ley de Conciliación, en su artículo 20, nos dice que el conciliador es la persona capacitada, acreditada y autorizada por el Ministerio de Justicia, para ejercer la función conciliadora, debiendo promover el proceso de comunicación entre las partes y, eventualmente, proponer fórmulas conciliatorias no obligatorias.

    • 4. ¿EN QUÉ CASOS SE PUEDE OTORGAR PODER PARA SER REPRESENTA- DO EN LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN?

    En los casos en que se tenga que actuar con poder hay que tener en cuenta lo siguiente:

    SOLUCIONES LABORALES

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    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    • a. Cuando conforme a ley deban actuar a través de representante legal.

    • b. Cuando domicilian en el extranjero.

    • c. Cuando domicilian en otro distrito conciliatorio.

    • d. Cuando se encuentran impedidas de trasladarse al centro de conciliación.

    • e. Cuando la parte esté conformada por cinco o más personas.

    • 5. ¿CUÁLES SON LAS FASES O PASOS DENTRO DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL?

    La audiencia de conciliación extrajudicial se encuentra dividida en tres fases: la fase introductoria o de apertura, la fase informativa y la fase de negociación. Veamos estas fases de forma más detallada:

    La fase introductoria o de apertura: Es la que da inicio a la audiencia de conci- liación, en la cual el conciliador brinda información a las partes sobre todo el procedi- miento conciliatorio. La idea en esta fase es generar confianza entre las partes.

    La fase informativa: Es aquella en la cual el conciliador indaga sobre los proble- mas y los intereses de las partes, buscando puntos en común para de esta manera poder generar propuestas atractivas para ambas.

    La fase de negociación: En esta fase el conciliador, luego de haber indagado a profundidad sobre el origen de la controversia y conocer en detalle los intereses que animan a cada una de las partes, está ya en capacidad de proponer soluciones, las que se pueden ir enriqueciendo con la intervención activa de las partes. En esta fase conclu- ye la audiencia de conciliación.

    FLUJOGRAMA 4: FASES DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

     

    COMUNICACIÓN

    Identifica los problemas centrales

    Identifica los problemas centrales

       
     

    NEGOCIACIÓN Incentiva a las partes a

     

    planear resoluciones satisfactorias

     

    APERTURA El conciliador genera un

     

    clima de confianza entre las partes

     
    COMUNICACIÓN Identifica los problemas centrales NEGOCIACIÓN Incentiva a las partes a planear resoluciones satisfactorias APERTURA El
    COMUNICACIÓN Identifica los problemas centrales NEGOCIACIÓN Incentiva a las partes a planear resoluciones satisfactorias APERTURA El
    exponiendo el contenido de esta Redacta el acta CLÁUSULA
    exponiendo el contenido
    de esta
    Redacta el acta
    CLÁUSULA

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    • 6. ¿QUÉ CARÁCTER O MÉRITO TIENE EL ACUERDO CONCILIATORIO?

    Conforme lo establece el artículo 18 de la Ley de Conciliación, el acta con acuer- do conciliatorio constituye título de ejecución. En este sentido, los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles que consten en dicha acta son exigibles a través del proceso de ejecución de resoluciones judiciales.

    • 7. ¿PUEDE DEDUCIRSE UNA EXCEPCIÓN DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDI- CIAL?

    La Ley Procesal Laboral vigente no considera expresamente a la conciliación ex- trajudicial como una excepción, sin embargo, por aplicación supletoria del Código Procesal Civil, que en su artículo 446 incluye a la conciliación como excepción, y por las consideraciones que a continuación señalamos nada impediría al empleador formular una excepción de conciliación extrajudicial. Pasemos a analizar los siguientes supuestos:

    (i) la existencia de una conciliación previa al proceso que busca iniciar el trabaja- dor (lo que podría verse también como una excepción de cosa juzgada); o

    (ii) el compromiso de someter previamente la controversia a una audiencia conci- liatoria privada.

    En el primer supuesto, nos podríamos encontrar frente a una conciliación privada que fue homologada, conforme lo establece la Ley Nº 26636, habiendo obtenido la ca- lidad de cosa juzgada. En este caso nos parece claro que al haber sido sometida el acta de conciliación a la revisión de una sala laboral, nos encontramos frente a una decisión definitiva, que ya no cabe ser revisada por instancia alguna, por lo que el juez debería finalmente declarar fundada la excepción interpuesta, y eventualmente por concluido el proceso, siempre y cuando, repetimos, mediante el acta de conciliación se hubiera ya resuelto el tema controvertido.

    El problema surge frente a un acta de conciliación privada no homologada, que no tiene la calidad de cosa juzgada, pero que cuenta solo con la calidad de título ejecutivo que le otorga la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497 (12) .

    En este caso, el acta de conciliación no posee la fortaleza suficiente para poder impedir la continuación de un proceso laboral, y por lo tanto, no podría ser aceptada como medio de excepción procesal.

    En el segundo supuesto, que sería muy similar a la excepción de cláusula arbitral, consideramos también difícil que el juez laboral acepte la existencia de una vía pre- via, como sería la conciliación extrajudicial. Llegamos a esta conclusión haciendo un símil con lo que sucede en el caso de la excepción de cláusula arbitral. Y es que los

    (12)

    Respecto a este tema, que en definitiva denotaría debilidad en las decisiones o acuerdos arribados vía acta de conciliación para poder darles una utilidad práctica, es recomendable revisar el artículo del profesor García Granara, citado en la presente guía.

    SOLUCIONES LABORALES

    27

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    juzgados y salas laborales son muy renuentes a aceptar excepciones que podrían poner en peligro o que representen un potencial perjuicio a los derechos fundamentales de los trabajadores, usando como argumento que los derechos controvertidos no pueden ser materia de disposición por ninguna de las partes.

    • 8. ¿QUÉ TRATAMIENTO LE DA LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO A LA CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL?

    La quinta disposición complementaria de la nueva norma procesal establece que el Estado, por intermedio del Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Justicia, fomenta- rá, entre otras, la conciliación extrajudicial, proporcionando los mecanismos y medios necesarios para su aplicación plena.

    La nueva norma procesal le da a la conciliación la calidad de título ejecutivo, con lo cual el acta que contiene la conciliación extrajudicial, puede ser exigida en sede judicial a través de un proceso de ejecución. La anterior norma procesal, Ley Nº 26636, resultaba un poco confusa al respecto, por cuanto, por un lado, en su artí- culo 72 le otorgaba la calidad de título ejecutivo previa homologación, es decir, exigía que la referida acta fuera revisada por una sala laboral, para solo así alcanzar la calidad de título ejecutivo, mientras que, por otro lado, en su artículo 76 le otorgaba la calidad de título de ejecución, sin hacer referencia a la homologación.

    En este caso consideramos que la redacción de ambos artículos no fue del todo feliz, ya que podría generar contradicción, debiéndose en todo caso practicar una in- terpretación concordada de ambos artículos, con lo cual entendemos que el acta de conciliación extrajudicial tiene la calidad de título de ejecución, requiriendo necesa- riamente de la homologación para solo así poder ser exigida en un proceso ejecutivo.

    Sin embargo, esta discusión habría quedado superada, por cuanto la nueva norma procesal, Ley Nº 29497, establece que las actas de conciliación extrajudicial ya no requie- ren de homologación alguna. Es más, esta figura de la homologación ha sido eliminada por completo de la nueva ley. En resumen, el acta de conciliación extrajudicial, con la nueva ley procesal, tiene la calidad de título ejecutivo, conforme el artículo 57 de esta.

    CAPÍTULO III Conciliación judicial

    Como ya adelantáramos, en materia laboral la conciliación judicial es una de las formas más típicas de resolver un conflicto laboral, la cual se lleva a cabo en la audien- cia única programada previamente notificada a las partes por el juez, toda vez que con la legislación procesal laboral vigente un proceso puede durar de cuatro a más años por lo que en la mayoría de casos resulta más conveniente llegar a un acuerdo conciliatorio de esta naturaleza.

    Por tal razón, en el presente capítulo describiremos los aspectos más importantes que deben tenerse en cuenta al momento de conciliar en la audiencia única.

    • 1. ¿QUÉ TIPO DE PODER SE REQUIERE PARA CONCILIAR EN UN PROCE- SO LABORAL?

    Para la conciliación dentro de un proceso laboral se requiere como mínimo un poder por acta, conforme lo establece el artículo 72 del Código Procesal Civil, el que es emitido ante el juzgado donde se está viendo la causa, y que no requiere estar inscrito en Registros Públicos. Así mismo, esta facultad puede haber sido conferida, anticipa- damente, mediante escritura pública, conforme con los artículos 74 y siguientes de la referida norma procesal.

    • 2. ¿EN QUÉ OPORTUNIDAD EL JUEZ INVITA A LAS PARTES A CONCILIAR EN LA AUDIENCIA ÚNICA?

    El artículo 30 de la nueva ley procesal establece que la conciliación judicial se puede llevar a cabo (durante el proceso) en cualquier momento, hasta antes de la no- tificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada, pudiendo el juez de la causa invitar a las partes a lograr un acuerdo conciliatorio sin que dicho acto signifique pre- juzgamiento.

    • 3. ¿QUÉ FORMALIDADES DEBE GUARDAR EL ACTA DE CONCILIACIÓN JU- DICIAL EMITIDA EN LA AUDIENCIA ÚNICA?

    El acta de conciliación judicial debe presentar las siguientes formalidades:

    1. Fecha, hora y lugar en el cual se realizó la audiencia.

    SOLUCIONES LABORALES

    29

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    • 2. Datos completos de las partes y/o apoderados que participaron en la elabora- ción y suscripción del acta de conciliación.

    • 3. Rápida descripción de los antecedentes y de los puntos controvertidos (si estos se hubieran ya establecido).

    • 4. Posición y/o propuestas de las partes.

    • 5. Transcripción del acuerdo o acuerdos finales adoptados por las partes.

    • 6. Firma de las partes y del juez de la causa.

    Posteriormente el juez de la causa emitirá una resolución en la cual declarará concluido el proceso. Si solo se hubiera logrado conciliar respecto a una parte de las pretensiones, dicha resolución declarará concluido el proceso en relación con dichos extremos, debiendo continuar respecto a las demás pretensiones que no fueron materia de conciliación.

    • 4. ¿CÓMO FUNCIONARÁ LA CONCILIACIÓN, DENTRO DEL PROCESO, SE- GÚN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO?

    La nueva Ley Procesal de Trabajo es una ley que privilegia la conciliación entre trabajador y empleador, y al mismo tiempo busca que en una sola audiencia se emita sentencia tomando como fuente la defensa oral de cada una de las partes. Es esta, la oralidad, la característica que la diferencia de la norma procesal predecesora, la Ley Nº 26636.

    En este sentido, el proceso (juicio laboral) puede concluir no solo mediante una sentencia, sino de una manera “especial”, durante el decurso del proceso.

    La nueva ley procesal, en su artículo 30, nos dice que un proceso puede concluir de forma “(…) especial, por conciliación, allanamiento, reconocimiento de la deman- da, transacción, desistimiento o abandono (…) La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, hasta antes

    de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. El juez puede en cual- quier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su parti- cipación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente en el día” (resaltado nuestro).

    Sin embargo, la norma procesal identifica un momento especial para lograr la conciliación entre las partes: la audiencia de conciliación (conocida también a nivel jurisprudencial, como la “audiencia única”). Pasemos a ver cuáles son los pasos para la conciliación dentro de la audiencia única:

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    FLUJOGRAMA 5: LA CONCILIACIÓN EN LA AUDIENCIA ÚNICA

    Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la

     

    admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las partes para la

    audiencia única, (iii) emplazando a la demandada para que

     

    en dicho acto presente su escrito de contestación

    Si el demandante no

    asiste, la demandada

    asiste, la demandada
    asiste, la demandada

    Si el juez advierte que el tema pendiente es de derecho o no se requiere actuar medio probatorio adicional, invitará a los abogados a exponer alegatos, para finalmente dictar sentencia

       

    El juez verifica el

     

    cumplimiento de

     
    cumplimiento de

    los requisitos de admisibilidad

     
     

    En dicho caso, el juez

    aprueba lo acordado

     

    con calidad de cosa juzgada

    Si hubo solución parcial del conflicto el juez puede fijar día y hora para la audiencia
    Si hubo solución
    parcial del conflicto
    el juez puede fijar
    día y hora para la
    audiencia de
    juzgamiento
    Se puede continuar la audiencia en varias sesiones, en un plazo no mayor a un mes
    Se puede
    continuar la
    audiencia en
    varias sesiones,
    en un plazo no
    mayor a un mes
    puede contestar la demanda
    puede contestar la
    demanda
    Interpone la demanda
    Interpone la
    demanda
    Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las
    Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las
    Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las
    Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las
    Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las
    Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las
    Cumple: El juez emite resolución (i) declarando la admisibilidad de la demanda, (ii) citando a las
    solución parcial Puede haber del conflicto
    solución parcial
    Puede haber
    del conflicto
    declara la conclusión del proceso Si ambas partes inasisten el juez
    declara la conclusión
    del proceso
    Si ambas partes
    inasisten el juez
    estar facultados para conciliar Las partes acreditan SE INICIA LA AUDIENCIA
    estar facultados para
    conciliar
    Las partes acreditan
    SE INICIA LA
    AUDIENCIA
    partes a exponer y conciliar posiciones El juez invita a las
    partes a exponer y
    conciliar posiciones
    El juez invita a las
    días siguientes ninguna de Si es que dentro de los 30 las partes hubiera solicitado nueva
    días siguientes ninguna de
    Si es que dentro de los 30
    las partes hubiera
    solicitado nueva fecha
    incurre automáticamente en rebeldía Si la demanda no asiste
    incurre automáticamente
    en rebeldía
    Si la demanda no asiste
    No cumple: se otorga un plazo de no ser posible se declara improcedente la demanda para
    No cumple: se otorga un plazo
    de no ser posible se declara
    improcedente la demanda
    para subsanar los defectos,

    Finalmente, respecto a los tipos de conciliación hasta aquí descritos debemos tener en cuenta las siguientes diferencias:

     

    Administrativa

    Extrajudicial

    Privada

    Judicial

    NORMAS QUE

    Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento

    Ley Nº 26872 y su reglamento el

    Ley Nº 26872 y su reglamento el

    Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636 (aún vigen-

    LA REGULAN

    el Decreto Supremo N° 020-2001-TR

    Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS

    Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS

    te) y la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497

    INTERVIENEN

    Trabajador, empleador y conciliador del MTPE

    Trabajador, emplea- dor y conciliador autorizado por el Ministerio de Justicia, adscrito a un centro de conciliación

    Trabajador, empleador y conciliador privado

    Trabajador, empleador y el juez de la causa

    SOLUCIONES LABORALES

    31

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    USO

    Bastante difundido, es obligatoria para el empleador, pero no para el trabajador

    No tan difundido como el caso de la conciliación adminis- trativa

    Muy limitado en la práctica. Casi inexistente

    Ineludible durante el desa- rrollo del proceso laboral

    QUIÉNES

     

    Cualquier perso- na que tenga un

    Cualquier persona

     

    LA PUEDEN

    Empleador y/o trabajador

    conflicto generado a

    que tenga un conflicto

    Empleador y/o trabajador

    SOLICITAR

    partir de una relación laboral

    generado a partir de una relación laboral

    EFECTOS DE LA PRESEN- TACIÓN DE LA SOLICITUD DE CONCILIA- CIÓN

    Se suspende el plazo de caducidad

    Se suspende el plazo de prescripción y caducidad

    Se suspende el plazo de prescripción

    No hay plazo alguno que suspender

    ASISTEN-

       

    Es voluntaria para

    Es voluntaria para ambas

    CIA A LA AUDIENCIA DE CONCILIA- CIÓN

    Es voluntaria para el tra- bajador, pero obligatoria para el empleador

    Es voluntaria para ambas partes

    ambas partes. Sin embargo, se habla de una presunción legal relativa en contra de la parte que no asiste

    partes. Sin embargo, se habla de una presunción legal relativa en contra de la parte que no asiste

     

    Es admitida para per-

    La representación solo es admitida para

     

    Es admitida para persona

    REPRESEN-

    sona natural y jurídica.

    personas jurídicas.

    La representación

    natural y jurídica, con las

    TACIÓN

    Basta con una carta simple

    Se acredita con escri- tura pública o acta del directorio

    solo es admitida para personas jurídicas

    formalidades que se exigen dentro del proceso

    CONCILIADOR

    Se lleva a cabo frente a

    Conciliador extrajudi-

       

    Y/O ENTIDAD

    un conciliador del MTPE

    cial laboral (CEPICEL - MINJUS)

    Conciliador privado

    Juez laboral

    MÉRITO DEL

           

    ACTA DE

    CONCILIA-

    Título ejecutivo

    Título ejecutivo

    Título ejecutivo (ya no

    requiere ser homolo-

    Título ejecutivo

    CIÓN

    gada en sala laboral)

    • 5. ¿QUÉ DERECHOS PUEDEN SER CONCILIADOS VÍA CONCILIACIÓN JU- DICIAL SEGÚN LA NUEVA LEY PROCESAL LABORAL?

    Conforme lo establece el artículo 30 de la nueva ley procesal, solo pueden ser ma- teria de conciliación judicial aquellos derechos nacidos de normas dispositivas. Con esto quedan excluidos de plano todos aquellos derechos que no pueden ser materia de transacción, salvaguardando el principio de irrenunciabilidad de derechos.

    CAPÍTULO IV Conciliación privada

    • 1. ¿EN QUÉ CONSISTE LA CONCILIACIÓN PRIVADA?

    Es aquel medio de solución de conflictos mediante el cual las partes, de manera voluntaria, exponen ante un conciliador privado sus diferencias. El conciliador privado, al igual que los conciliadores administrativos (ante el MTPE) o los conciliadores extraju- diciales, guiará a las partes en la búsqueda de una solución a su conflicto.

    • 2. ¿QUÉ NORMAS REGULAN LA CONCILIACIÓN PRIVADA?

    La conciliación privada se encuentra regulada por Ley Nº 26872 y su reglamento el Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS.

    • 3. ¿QUÉ TAN DIFUNDIDO SE ENCUENTRA EL USO DE LA CONCILIACIÓN PRIVADA?

    Este tipo de conciliación ha sido muy poco usado desde su inclusión, en 1996, en la aún vigente Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636, en tanto no hubo un reglamento que estableciera de forma clara las características particulares de este tipo de concilia- ción, para diferenciarla de la conciliación extrajudicial, motivo por el cual ha utilizado las normas que regulan la conciliación extrajudicial.

    • 4. ¿CUÁL ES EL TRATAMIENTO QUE SE LE DA EN LA NUEVA LEY PROCE- SAL DE TRABAJO Y LA SITUACIÓN ACTUAL DE ESTA FORMA DE CONCI- LIACIÓN?

    La nueva ley procesal, en su artículo 57, le otorga al acta de conciliación privada la calidad de título ejecutivo. No hay referencia expresa a la necesidad de homolo- gación ante una sala laboral, como sí lo hacía la anterior ley procesal (artículo 103). Es más, el artículo 30 de la nueva norma procesal establece claramente que los “(…) acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución”.

    SOLUCIONES LABORALES

    33

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    La norma procesal anterior, al exigir la homologación del acta de conciliación privada encarecía y demoraba su operatividad, a este importante detalle le debemos sumar la confusión imperante en la Ley de Conciliación Nº 26872, las modificaciones introducidas por el Decreto Legislativo Nº 1070, publicado el 28 de junio de 2008, y la ausencia de un reglamento, especial, para este tipo de conciliación.

    Ahora bien, de la lectura del artículo 57 de la nueva ley procesal, entendemos que ya no es necesaria la homologación del acta de conciliación privada, lo que en princi- pio debería propiciar la utilización de este tipo de conciliación en el ámbito privado.

    CAPÍTULO V Arbitraje en materia laboral

    • 1. ¿EN QUÉ CONSISTE EL ARBITRAJE?

    El arbitraje laboral es el medio de solución de conflictos mediante el cual las par- tes, empleador y trabajador, de manera voluntaria se someten a la decisión final (laudo) de un tercero, comprometiéndose a acatar lo decidido por este “árbitro”. Nótese que la sumisión de las partes a un Tribunal Arbitral se hace casi siempre, mucho antes de que surja la controversia, plasmándose dicha decisión en el contrato de trabajo. El convenio arbitral “(…) obliga a las partes y a sus sucesores a la realización de cuantos actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle, pueda tener plenitud de efectos y sea cumplido el laudo arbitral” (13) .

    Mario Pasco Cosmópolis (14) señala que: “Por arbitraje se entiende, en sentido jurí- dico estricto, la decisión de una controversia pronunciada, con carácter imperativo, por una persona ajena y distinta a las partes y que no tiene el carácter de juez. Dentro de esa restringida acepción solo resultaría comprendida la decisión a cargo de un órgano no institucional, no judicial”.

    El arbitraje es voluntario si ambas partes deciden de común acuerdo someter la controversia a arbitraje firmando el compromiso arbitral respectivo. Es obligatorio, for- zoso o compulsivo si el Estado les impone a las partes acudir al arbitraje; esta era la modalidad aplicada en el Perú antes de la entrada en vigencia de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25593 - (LRCT).

    Asimismo, el arbitraje será unilateral, potestativo o voluntario vinculante si una de las partes está facultada a someter el diferendo a arbitraje, quedando la otra parte vinculada a dicha decisión. Corresponde dilucidar si la LRCT opta por la primera mo- dalidad o por la última.

     

    Tipo de arbitraje

     

    Manifestación

    Consecuencia

     

    Voluntario

    Ambas partes, de común acuerdo, suscri- ben el respectivo compromiso arbitral.

    Se somete el diferendo a arbitraje por decisión autónoma de las partes.

    Obligatorio, forzoso o compulsivo

     

    Es el Estado quien, en ejercicio del ius imperium, obliga a las partes a acudir al arbitraje.

    Necesariamente las partes tienen que agotar este mecanismo, aun si fuera el caso que no es su voluntad hacerlo.

    Unilateral, potestativo o voluntario vinculante

     

    Una de las partes queda facultada a solicitar el arbitraje.

    La otra parte queda vinculada a la decisión de su contraria.

     

    (13)

    “Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos” En: Asesoría Laboral. Enero, 2004, p. 23.

    (14)

    PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Solución de los conflictos colectivos de trabajo: la conciliación y el arbitraje”. En: Revista Derecho. PUCP, Lima, 1983, p. 127 y ss.

    SOLUCIONES LABORALES

    35

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    • 2. ¿QUÉ NORMA REGULA EL ARBITRAJE EN NUESTRO PAÍS?

    El arbitraje se encuentra regulado por la Ley General de Arbitraje, Ley Nº 26572, así como por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25592.

    • 3. ¿EN QUÉ SE DIFERENCIA DE OTRAS FORMAS DE SOLUCIÓN DE CON- FLICTOS?

    La diferencia del arbitraje laboral respecto a la conciliación administrativa ante el MTPE, es la casi inexistente posibilidad que tiene el árbitro de proponer una fórmula “conciliadora”. El árbitro, en principio, solo se limitará a estudiar las “pretensiones” de las partes, y emitirá un “laudo” respetando los límites que imponen dichos intereses, a diferencia del conciliador, quien conoce los intereses de las partes, pero que adicio- nalmente les puede exponer “salidas” alternativas, que evitarán que la controversia se prolongue o se entrampe, buscando una solución “salomónica” entre las partes.

    • 4. ¿QUÉ MATERIAS LABORALES PUEDEN SER SOMETIDAS A ARBITRAJE?

    El artículo 1 de la Ley General de Arbitraje, Ley Nº 26572, señala que pueden someterse a arbitraje las controversias determinadas o determinables sobre las cuales las partes tienen facultad de libre disposición; normando igualmente los casos en que no procede el arbitraje, dentro de los cuales no se encuentra la prohibición de someter a arbitraje las controversias en materia laboral. Ello se corrobora con el mandato conte- nido en el artículo 104 de la aún vigente Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, según la cual las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje.

    Ahora bien, la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, ha establecido tam- bién que las controversias jurídicas de índole laboral pueden ser sometidas a arbitraje, pero “(…) siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual percibida sea, o haya sido, supe- rior a las setenta (70) unidades de referencia procesal (URP)”. Con esto el legislador está de alguna manera limitando de manera drástica la posibilidad de llevar un conflicto laboral a la vía arbitral.

    En este sentido, más allá de la materia que podrá o no ser sometida a arbitraje (evaluándose el principio de irrenunciabilidad de derechos), se deberá tener presente adicionalmente, que las partes no hayan incluido una cláusula arbitral al inicio de la relación laboral y que la remuneración mensual percibida sea o haya sido superior a S/. 25 200.00.

    Dado el monto sumamente elevado que se ha establecido para someter los con- flictos laborales a arbitraje, entendemos que el legislador busca que sean arbitradas solo las relaciones laborales individuales en las cuales se discuten elevadas sumas di- nerarias, es decir, aquellas en las cuales intervienen personal de la plana mayor de la empresa (gerentes, jefes de áreas, etc.).

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    Esto podría ser interpretado como una limitación al acceso a la justicia arbitral para el grueso de la masa trabajadora de nuestro país, sin embargo, consideramos que estamos ante un tema de política laboral que respondería a un hecho innegable: el grueso de dicha masa laboral no hace uso de las cláusulas arbitrales que ha suscrito con su empleador y prefiere acudir a la justicia laboral ordinaria, ya sea por desconocimien- to o por el costo que implica.

    Por otro lado, respecto a la utilización de la vía arbitral, y sobre los temas que pue- den ser vistos en dicha “instancia”, es necesario manifestar que muchos especialistas del Derecho consideran (sin perjuicio de las dos condiciones establecidas por la nueva ley procesal, antes referidas) que no resulta razonable el preguntarse cuáles son aque- llos temas que podrían ser sometidos a arbitraje, en tanto el tercero (árbitro) entiende que su actuar debe estar sujeto a derecho, analizando si lo discutido puede ser materia de disposición o no por las partes. De esta forma, compartimos la opinión de un amplio sector de abogados, en el sentido de que el sometimiento a arbitraje de controversias laborales no implica per se, la renuncia de derechos laborales (15) , por cuanto una cosa es determinar quién o dónde se dilucidará una controversia y otra diferente es disponer de un derecho.

    Sin embargo, dando respuesta a la interrogante formulada, y tomando como base la práctica jurisprudencial, es decir, a partir de los diversos pronunciamientos judi- ciales, debemos manifestar que es posible someter a laudo arbitral solo aquellos dere- chos que se encuentran por encima de aquellas disposiciones mínimas a las cuales se encuentra obligado todo empleador. Por ejemplo, no podría someterse a arbitraje el pago de una remuneración por debajo de la mínima vital o aceptarse la renuncia o el recorte de las gratificaciones legales de un trabajador. En cambio sí podrían ser materia de arbitraje aquellos beneficios o bonificaciones especiales otorgadas por el empleador y que se encuentran por encima de aquellos derechos mínimos establecidos por norma imperativa, no disponible.

    Es en estas consideraciones que descansa el criterio del legislador de establecer que solo puedan ser llevadas a arbitraje las relaciones laborales que hayan registrado una remuneración mensual igual o superior a S/. 25 200.00. Se estaría hablando de someter a arbitraje, beneficios otorgados por encima de los mínimos legales. Y es que resulta difícil pensar en un obrero que somete a arbitraje los magros beneficios sociales que recibe, frente al arbitraje de un gerente general quien de seguro discutirá derechos o beneficios laborales que superarán de lejos los diminutos beneficios de nuestro obrero.

    No aceptar las cláusulas arbitrales es la tendencia jurisprudencial actual. Esta es la posición imperante, y la que debe tomarse en cuenta hoy. Sin embargo, dadas las mo- dificaciones antes referidas, la posibilidad de iniciar (no habiéndolo establecido previa- mente mediante un contrato) un arbitraje con un trabajador (que deberá ser un gerente o similar con un elevado sueldo mensual) al finalizar la relación laboral, sí es factible.

    (15)

    Para mayor abundamiento al respecto, consultar: VINATEA, Luis. “La posibilidad de someter a arbitraje las controversias que hayan surgido de una relación individual de trabajo. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Marzo, 2002, p. 123.

    SOLUCIONES LABORALES

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    • 5. ¿PUEDE SER IMPUGNABLE UN LAUDO ARBITRAL?

    El laudo arbitral puede ser impugnado por vía judicial, siempre que el mismo contravenga normas absolutamente indisponibles. Tanto la anterior como la nueva Ley Procesal de Trabajo establecen que serán las salas laborales las competentes para cono- cer, como primera instancia, sobre la impugnación de un laudo arbitral laboral. Nótese que la nueva Ley Procesal de Trabajo habla de manera expresa de la posibilidad de solicitar la nulidad del laudo arbitral (apartado 2 del artículo 3), con lo cual se otorga dicha potestad al juez superior.

    • 6. ¿EN QUÉ CONSISTE LA EXCEPCIÓN DE ARBITRAJE?

    En un juicio (proceso), las partes, antes de discutir los temas de fondo, pueden hacer uso de las denominadas defensas previas, es decir, asuntos que tienen que ver con los requisitos y presupuestos que deben detentar las partes y los asuntos someti- dos a proceso, antes de analizarlos a fondo en el proceso. Entre ellos encontramos la excepción de convenio arbitral, mediante la cual una de las partes (por lo general, el empleador) ante la existencia de una cláusula o convenio arbitral pactado entre traba- jador (trabajadores) y el empleador alega, antes de entrar a discutir el tema central, que se debe respetar lo establecido por las partes, esto es, que las controversias que surjan entre las partes deben ser sometidas no ante un juez, sino ante un árbitro.

    De esta manera, el juez de la causa deberá analizar si los temas sometidos a su consideración son o no disponibles, y analizarlos sobre las bases del principio de irre- nunciabilidad de derechos. Ahora bien, con la nueva norma procesal, el juez deberá verificar que el convenio arbitral haya surgido al final de la relación laboral y que el trabajador reciba o haya recibido una remuneración mensual igual o superior a 70 unidades de referencia procesal (URP). Si se dan estas dos condiciones, el juez debería declarar fundada la excepción. Nótese que la discusión sobre la disponibilidad de uno de los derechos quedaría, de alguna forma, superada debido a las sumas de dinero que entraban en debate.

    • 7. ¿ES RECOMENDABLE PACTAR CLÁUSULAS DE ARBITRAJE EN EL CON- TRATO DE TRABAJO?

    El artículo 9 de la Ley General de Arbitraje, Ley Nº 26572, define al convenio arbitral como el acuerdo por el que las partes deciden someter a arbitraje las contro- versias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una determinada re- lación jurídica contractual o no contractual, sean o no materia de un proceso judicial.

    Si bien cada vez es más común encontrar contratos individuales de trabajo con cláusulas arbitrales, también lo es que a nivel jurisprudencial es común encontrar pro- nunciamientos que declaran infundados o improcedentes las excepciones de convenios arbitrales interpuestas por empleadores, que en un momento determinado pactaron

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    con su trabajador someter a un tribunal arbitral las controversias que pudieran surgir durante el desarrollo del contrato de trabajo.

    El problema está en que la mayoría de empleadores considera al arbitraje como la solución ante todo tipo de conflicto, incluyendo el laboral. Esto no es tan cierto, y en especial para el caso de los contratos individuales de trabajo, en los cuales, por lo general, se estipulan derechos o beneficios laborales sobre los cuales no cabe disposición alguna, es decir, su manipulación importa una afectación al principio de irrenunciabilidad de derechos.

    Cosa distinta sucede en los convenios colectivos, en los cuales, por lo general, se pactan ventajas o bonificaciones por distintos conceptos, otorgados por encima de aquellos beneficios laborales que por norma expresa el empleador se encuentra obli- gado a otorgar a todo trabajador. Efectivamente, tal como lo habíamos manifestado, los derechos o beneficios laborales que pueden ser discutidos o sobre los cuales se puede ejercer libre disposición, son aquellos que se encuentran por encima de aquellos dere- chos irrenunciables (como el monto de la remuneración mínima vital o las gratificacio- nes legales, por ejemplo). Esta es la posición imperante, avalada por nuestro Tribunal Constitucional, máximo intérprete de la Constitución, a pesar de que un amplio sector de la doctrina nacional no se encuentra conforme con dicha posición (16) .

    Dando respuesta a la interrogante planteada, debemos manifestar que el emplea- dor y el trabajador (o el sindicato) se encuentran en la libertad de pactar una cláusula arbitral, ya sea en un contrato de trabajo o en un convenio colectivo, o ante el sur- gimiento de diferencias entre las partes. Sin embargo, es necesario precisar que su efectividad o utilidad se pondrá a prueba, no ante el árbitro, sino en caso el laudo sea impugnado ante una instancia judicial, quien analizará la legalidad de dicho acuerdo.

    En este sentido será mas probable que el laudo arbitral sea declarado nulo cuando dicha figura sea utilizada en una relación laboral individual, por cuanto jurisprudencial- mente se entiende que en esta se habrían controvertido derechos indisponibles, caso distinto serían los convenios colectivos en los cuales se establecen beneficios sobre los cuales sí es posible disponer.

    La tendencia jurisprudencial, hasta la fecha, antes de la emisión de la nueva nor- ma procesal, nos demuestra que el trabajador (quien aglutina la gran mayoría de pro- cesos laborales como parte demandante), muy pocas veces opta por acudir a la vía arbitral, accionando directamente en la vía judicial, no obstante haber pactado con el empleador solucionar sus diferencias frente a un tribunal arbitral, con lo cual resulta inútil pactar dichos convenios en los contratos individuales de trabajo, tanto más si las excepciones de convenio arbitral no son aceptadas por los jueces, bajo el argumento de que se estaría vulnerando el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales.

    Sin embargo, tomando en cuenta la nueva ley procesal que entrará en vigen- cia en julio del presente año, y como lo hemos manifestado en el desarrollo de la

    (16)

    CANDELA ROSAS, Martín. Ob. cit., p. 14.

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    pregunta 4 del presente capítulo, no es recomendable (en realidad no es legal) sus- cribir cláusulas arbitrales con los trabajadores individuales con baja remuneración, solo será procedente con aquellos que perciban una remuneración mensual igual o superior a S/. 25 200.00, es decir, las posibilidades de llevar a arbitraje una relación laboral individual es casi nula.

    • 8. ¿CÓMO SE RESUELVEN CONFLICTOS DE CARÁCTER COLECTIVO A TRA- VÉS DEL ARBITRAJE?

    El artículo 28 de la Constitución regula los derechos colectivos del trabajador:

    derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga. El Estado reconoce estos dere- chos, cautela su ejercicio democrático y “fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos”. Doctrinariamente, se consideran formas de solución pacífica de conflictos a la conciliación, la mediación, el arbitraje, las comi- siones paritarias, los buenos oficios, etc. (17)

    Tal como lo habíamos manifestado, los sindicatos tienen también la posibilidad de resolver sus diferencias con el empleador mediante el arbitraje, lo cual puede que- dar plasmado de manera expresa y detallada en el convenio colectivo, estableciéndose las pautas y reglas que deberán ser seguidas por las partes para someter sus diferencias al arbitraje.

    En caso una negociación colectiva se encuentre entrampada, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Ley Nº 25593 (en adelante LRCT), en su artículo 61, dispone que: “Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbi- traje. (…)”. Por su parte, el artículo 62 de la LRCT señala que: “En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. (…)”.

    En este mismo sentido, el artículo 46 de su reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR y modificado por Decreto Supremo Nº 009-93-TR, señala que:

    “Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el artículo 61 de la ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el artículo 62 de la ley” .

    El artículo 63 de la LRCT dispone que: “Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador” .

    Sobre este punto, la aceptación o no por parte del empleador de someter a arbi- traje las diferencias existentes con un sindicato, el Estudio General sobre Libertades Sindicales y Negociación Colectiva de 1994, elaborado por la Comisión de Expertos en

    (17)

    ERMIDA, Oscar et ál. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Comentada. Consultores Jurídicos Asociados, Lima, 1992, p. 131.

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT (en adelante “la Comisión de Expertos”) señala lo siguiente:

    “257. En lo que respecta al arbitraje impuesto a solicitud de una sola de las par- tes, la comisión considera que de manera general es contrario al principio de negociación voluntaria de los convenios colectivos establecido en el Convenio núm. 98 y, por consiguiente, a la autonomía de las partes en la negociación. No obstante, puede admitirse una excepción en aquellos casos en que existan disposiciones que, por ejemplo, permitan a las organizaciones de trabajadores iniciar este procedimiento, para la firma del primer convenio colectivo. Como la experiencia demuestra que el acuerdo del primer convenio colectivo es fre- cuentemente uno de los pasos más difíciles en el establecimiento de sanas relaciones profesionales, este tipo de disposiciones puede considerarse como mecanismos y procedimientos que facilitan la negociación colectiva”.

    En consecuencia, podemos decir que desde el punto de vista de la Comisión de Expertos de la OIT, en principio, el arbitraje potestativo estaría en contra del principio de negociación voluntaria contenido en el Convenio 98, salvo excepciones, y siempre que faciliten la negociación colectiva.

    • 9. ¿CÓMO OPERARÁ EL ARBITRAJE EN LA NUEVA LPT?

    El arbitraje, en la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, presenta un tratamiento más especializado. En efecto, la nueva ley procesal nos habla de la “impug- nación de laudos arbitrales económicos”, definición que no se encuentra en la anterior ley y que, según entendemos, alude al contenido económico y nace de la autonomía privada, propia de sujetos (organizados de manera colectiva) que libremente han deci- dido someterse a la decisión de un árbitro.

    La doctrina laboral diferencia los conflictos laborales de carácter jurídico, de aquellos de carácter económico. Conflicto jurídico o de Derecho: Es aquella contro- versia que se origina en la aplicación o interpretación de una norma preexistente (ley, contrato, estatutos, convención colectiva, pacto colectivo) y que naturalmente debe ser decidido por la autoridad competente (generalmente los jueces del trabajo) . Conflicto económico o de intereses: Es un conflicto para modificar un derecho existente o para crear uno nuevo, por parte de los protagonistas de la relación laboral a través del princi- pio de la autocomposición de sus intereses”. El tratadista mexicano Mario De La Cueva sintetiza así la diferencia entre unos y otros: “Hay pues una diferencia radical entre los conflictos colectivos o conflictos de intereses y los conflictos jurídicos: en estos la cuestión a debate es un problema de derecho, que se expresa en la conocida fórmula ‘a quien corresponde el derecho’, mientras que los conflictos colectivos o de intereses se caracterizan por la ausencia de norma jurídica para resolverlos y su propósito es la creación de la norma jurídica futura(18) (resaltado nuestro).

    (18)

    CÁRDENAS LANERI, Ximena. “El arbitramento laboral como medio de solución de los conflictos económicos”. Versión digital:

    <http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere1/Tesis03.pdf>.

    SOLUCIONES LABORALES

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    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    De esta manera el legislador, en la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, a diferencia de la anterior ley procesal, al hacer referencia a laudos arbitrales econó- micos, estaría manifestando de alguna manera que el arbitraje busca básicamente solu- cionar problemas de intereses monetarios y no de derechos como sucede normalmente en los procesos individuales laborales. Esta idea queda redondeada con la inclusión del requerimiento de una remuneración mensual igual o superior a S/. 25200.00, para poder someter una controversia laboral a un arbitraje.

    Respecto a los cambios formales, la nueva ley procesal otorga al impugnante un mayor plazo de tiempo para impugnar el laudo arbitral (10 días hábiles, a diferencia de los 5 días que le otorgaba la norma anterior), y dato importante, la nueva ley no hace referencia a la Autoridad Administrativa de Trabajo, con lo cual debemos entender que el arbitraje se podrá llevar a cabo ante un árbitro privado, conforme lo acordado por las partes.

    Para la contestación de la demanda, la nueva ley procesal establece un mayor plazo de tiempo (10 días hábiles en comparación a los 3 días establecidos en la anterior norma). La sentencia en la nueva ley debe ser emitida por el juez dentro de los 10 días posteriores a la contestación de la demanda, mientras que en la anterior norma esta debía ser expedida al término de 10 días del último acto procesal.

    CAPÍTULO VI Transacción laboral judicial y extrajudicial
    CAPÍTULO VI
    Transacción laboral judicial y extrajudicial
    • 1. ¿EN QUÉ CONSISTE LA TRANSACCIÓN LABORAL?

    Es un medio de solución autónomo de conflictos, mediante el cual las mismas partes logran dar solución a una controversia de índole laboral (19) . Resulta importante tomar en cuenta que en este caso, a diferencia de lo que sucede en la conciliación y en el arbitraje, nos encontramos ante un acuerdo arribado por las partes sin intervención de un tercero.

    La doctrina laboral actual entiende que un elemento importante en la transacción, y que le da particularidad respecto a otras formas de solución de conflictos, son las de- nominadas concesiones recíprocas, esto es, que cada una de las partes aceptan ceder en ciertos puntos, como podría ser las fechas de pago de una obligación dineraria o la forma en que se realizarán estos.

    En la anterior norma procesal, Ley Nº 26636, la figura de la transacción laboral se encontraba prevista solamente a título de excepción (artículo 23), mientras que en la nueva norma procesal esta se encuentra prevista como una forma especial de con- clusión del proceso (artículo 30), es decir, como una forma de conclusión dentro del proceso, siempre y cuando no exista aún una sentencia definitiva.

    Si bien la nueva norma no hace referencia a la transacción como una excepción, se debe tener presente que la primera disposición complementaria de la nueva norma procesal establece que en lo no previsto en esta, resulta de aplicación lo señalado en el Código Procesal Civil, por lo que se debe entender que ahora en el proceso laboral la transacción actúa tanto bajo el rótulo de excepción, como por el de una forma especial de conclusión del proceso.

    Ahora bien, como lo habíamos manifestado en párrafos precedentes, con la nueva norma procesal el juez de la causa debe verificar que la transacción supere el denomi- nado test de disponibilidad:

    • a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, de- biendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles;

    • b) Debe ser adoptado por el titular del derecho; y

    • c) Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.

    (19) Nuestro Código Civil, de aplicación supletoria, nos presenta la siguiente definición, en su artículo 1302: “Por la transacción las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o finalizando el que está iniciado. Con las concesiones recíprocas también se pueden crear, regular, modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de controversia entre las partes. La transacción tiene valor de cosa juzgada” (resal- tado nuestro). La doctrina laboral hace referencia también a que en la transacción (laboral) no existe en realidad renuncia de derechos indisponibles, en tanto nos encontramos frente a una res dubia (derecho dudoso).

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    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    Si la transacción supera estos presupuestos, el juez podrá declarar la finalización del proceso. Nótese que la norma exige la presencia de estos tres requisitos, con los cuales se busca dar una protección especial al trabajador, en la medida que puede ser objeto de manipulación debido a la situación de desventaja y vulnerabilidad frente a su empleador.

    • 2. ¿QUÉ MATERIAS PUEDEN SER SOMETIDAS A TRANSACCIÓN?

    Tal cual lo hemos manifestado en el transcurso del presente trabajo, todo aquel medio de solución de conflictos alternativos al proceso laboral, debe velar por el prin- cipio de irrenunciabilidad de derechos, sobre el cual hemos tratado en extenso al inicio de la presente guía. En este sentido, las materias que pueden ser “transadas” son los beneficios sociales como CTS, vacaciones, gratificaciones, indemnización por despido arbitrario, indemnización vacacional, indemnización por accidente de trabajo, remu- neraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades, reposición, cese de hostilidades, pago de subsidios a cargo del empleador, beneficios de los programas de modalidades formativas y otras obligaciones laborales.

    • 3. ¿CUÁLES SON LOS EFECTOS QUE GENERA LA SUSCRIPCIÓN DE UNA TRANSACCIÓN PARA UN EMPLEADOR?

    Los efectos son los mismos que detenta una sentencia con calidad de cosa juz- gada. Se entiende que la transacción ha sido revisada por el juez de la causa y, en ese sentido, esta contiene una declaración conforme a Derecho, respetando el principio de irrenunciabilidad de derechos.

    De esta manera, tanto para el empleador como para el trabajador, el llegar y sus- cribir una transacción implica un reconocimiento explícito e indubitable de las conce- siones o acuerdos, a los que mutuamente han llegado y que al haber sido revisada por el juez de la causa (lo cual supone, en principio, que no existe vulneración alguna al principio de irrenunciabilidad de derechos antes referido) constituye un instrumento al cual se encuentran sujetos no solo el empleador, sino también el trabajador.

    • 4. ¿CÓMO OPERA LA TRANSACCIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO?

    La transacción, en la nueva Ley Procesal de Trabajo, es ahora incluida como una forma especial de conclusión del proceso, a diferencia de la anterior norma procesal en la cual la transacción era tratada a nivel de excepción. La nueva ley procesal, en su artículo 30, establece que para que la transacción ponga fin al proceso (igual que para el caso de la conciliación) deberá superar el denominado test de disponibilidad antes referido.

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    Es importante resaltar que la nueva norma procesal, en su artículo 30, dispo- ne la improcedencia de cualquier demanda de nulidad contra un acuerdo conci- liatorio o transaccional que haya sido previamente exigida en la vía ejecutiva, acto que determina que el acta transaccional ha adquirido la calidad de cosa juzgada.

    Lo que sucedía con la Ley Nº 26636 (y en realidad sucede aún, mientras no entre en vigencia la nueva ley procesal), era que el demandante podía ejecutar el acuerdo y luego, considerando que subsistían derechos pasibles de ser exigidos, demandar el pago de estos, argumentando la afectación de derechos indisponibles. Esta posibilidad se limitaba con la exigencia de la homologación (y la eventual formulación de una excepción de cosa juzgada), la cual ya no está presente en la nueva norma procesal.

    • 5. ¿DE QUÉ TIPO DE TRANSACCIÓN PODEMOS HABLAR CON LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO?

    En la nueva norma procesal se hace referencia a la transacción fuera del proceso (extrajudicial) y dentro del proceso (judicial), en el artículo 57 y 30 respectivamente . La anterior norma procesal solo hacía referencia a la transacción en calidad de excep- ción, con lo cual aceptaba tácitamente que este tipo de acuerdos se podían dar fuera del proceso y que podían ser eventualmente interpuestos para acreditar la existencia de un acuerdo sobre un tema determinado, no había, sin embargo, referencia alguna a la transacción dentro del proceso.

    El artículo 30 de la nueva norma procesal, establece que la transacción (y la con- ciliación) puede darse independientemente de la existencia de un proceso laboral, caso en el cual no se requiere de homologación alguna “(…) para su cumplimiento o ejecu- ción”. Entendemos que no es necesaria homologación alguna por cuanto será en defini- tiva el juez de la causa quien revisará el acta o el documento que contenga el acuerdo transaccional, velando por el respeto a la irrenunciabilidad de derechos, para solo así declarar la conclusión del proceso.

    Nótese que la nueva norma procesal, en su artículo 57, califica a la transacción “pri- vada” extrajudicial, como título ejecutivo. Frente a este hecho nos hacemos las siguientes preguntas: ¿No se supone que la transacción será siempre privada, en la medida que solo interviene el trabajador y el empleador?, ¿hay acaso institución o ente privado que brinde un servicio de “transacción”? Consideramos que en este caso hubo confusión en el legis- lador, por cuanto la transacción extrajudicial, e incluso la judicial, será siempre privada en tanto no interviene un tercero como en el caso de la conciliación.

    Más allá de ello, consideramos un exceso (sino un peligro) otorgarle a la transac- ción (acuerdo entre trabajador y empleador sin la intervención de autoridad alguna), la calidad de título ejecutivo, disposición que pone en serio riesgo la protección del principio de irrenunciabilidad de derechos. Si bien existe un test de disponibilidad en el artículo 30 de la nueva norma procesal, nada garantiza que las partes se encuentren

    SOLUCIONES LABORALES

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    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    con el conocimiento, la aptitud y la voluntad real de respetar dichos requisitos, incluso asumiendo la participación de letrados de uno y otro lado (20) .

    JURISPRUDENCIA

     

    Jurisprudencia sobre conciliación

    Sumilla: Las propuestas expuestas por el juez de la causa durante la audiencia de conciliación y que no llegaron a generar acuerdo conciliatorio alguno, no consti- tuyen prejuzgamiento.

    Casación Nº 158-8-1996-Lima

    “La fórmula conciliatoria propuesta por el juzgado no importa un prejuzgamien- to, pues no vincula al juez, quien es libre de fallar en sentido contrario”.

    Comentario: Unas de las características de la conciliación laboral es propiciar el acercamiento de las partes, atenuar las divergencias, sugerir vías de entendimien- to. En realidad, la posibilidad de proponer vías de solución solo está reservado, conforme lo entiende la doctrina, a la figura del mediador; sin embargo, en mu- chos países como en el nuestro, se le ha conferido al conciliador, la posibilidad de proponer fórmulas a las partes. En este sentido, más allá de las fórmulas conci- liadoras que hubiere propuesto el juez de la causa, durante la audiencia de conci- liación o en cualquier momento antes de la sentencia, estas no suponen que este deberá emitir fallo en ese mismo sentido, en tanto no suponen prejuzgamiento alguno.

    Sumilla: La conciliación debe ser solicitada por ambas partes y no solo por una de ellas.

    Expediente Nº 29329-3180-1999

    “El artículo 324 del Código Procesal Civil, establece que la conciliación puede ocurrir ante el juez del proceso, o en la audiencia que convoque de oficio, o cuando lo soliciten las partes para tal efecto, lo cual implica para el último caso, que sean ambas partes los solicitantes, y no cualquiera de ellos”.

    Comentario: Conforme lo establece la jurisprudencia bajo comento, deberán ser ambas partes las que soliciten la realización de una audiencia de conciliación y no solo una de ellas. Es posible que la razón subyacente a esta disposición sea el evitar que la audiencia de conciliación solicitada por una de las partes se vea frustrada, en tanto no hubo conversación previa entre las partes para buscar una solución por este medio.

    (20)

    Si bien la transacción importa una concesión mutua y en ese sentido no implicaría renuncia de derecho alguno (te doy A para que me des B), conforme lo entiende un sector amplio de la doctrina, entre la cual se encuentra el profesor Plá Rodríguez; sin embargo, consideramos que en nuestro medio no hay un conocimiento cabal de la figura de la transacción, por lo que esta se podría prestar a un manejo abusivo en desmedro de los derechos de los trabajadores.

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    Sumilla: El objeto de la conciliación es dar solución a un conflicto de intereses. Se puede conciliar parcialmente y continuar el proceso respecto a los puntos no conciliados.

    Expediente Nº 1771-1995

    “La audiencia de conciliación tiene por objeto solucionar conflictos de intereses. Por ello, cuando es aceptada íntegramente por las partes y que versa sobre todas las pretensiones, se dará por concluido el proceso”.

    Comentario: Se debe tener presente que las partes están facultadas a conciliar solo respecto a algunos de los puntos en conflicto. En este sentido, el juez ordenará la continuación del proceso solo respecto a los puntos pendientes de solución.

    Sumilla: La conciliación tiene calidad de cosa juzgada.

    Expediente Nº 15403-1999

    “La conciliación surte el mismo efecto que la sentencia que tiene autoridad de cosa juzgada, de modo que los acuerdos establecidos en ella deben ser cumplidos en sus propios términos”.

    Comentario: La conciliación supone la intervención de un tercero, ya bajo el títu- lo de conciliador o como juez de un proceso laboral. Estas dos posibilidades están descritas tanto en la nueva como en la anterior Ley Procesal de Trabajo. El acta de conciliación tiene la calidad de título ejecutivo, conforme lo establece la nueva ley procesal en el artículo 57, por lo que lo contenido en este, en tanto acuerdo libre y voluntario de las partes, debe ser cumplido conforme sus propios términos.

    Sumilla: Pedido de nulidad del acuerdo conciliatorio.

    Casación Nº 3120-2003-Piura

    “No se puede pretender pedir la nulidad de un acuerdo conciliatorio cuando este surte el mismo efecto que la sentencia que tiene la autoridad de cosa juzgada, por lo tanto, lo que el recurrente pretende es que se declare nula, de pleno derecho, la cosa juzgada; aludiendo que en tal acuerdo se involucra bienes de dominio público que conforme a la Constitución son inembargables, inalienables e impres- criptibles y asimismo propiedad de terceros que no participaron ni en el proceso ni en el acta de conciliación, sin embargo, se comprobó que estos hechos no fueron incluidos; por consiguiente resulta infundado el recurso planteado más aún cuando el inciso segundo del artículo ciento treintinueve de la Constitución Política del Perú dispone que no se pueden dejar sin efecto resoluciones que han pasado a autoridad de cosa juzgada”.

    Comentario: El acuerdo conciliatorio, tiene los mismos efectos que la sentencia con calidad de cosa juzgada, tanto más si dicha conciliación se ha logrado dentro de un proceso, por lo tanto, resulta inaceptable el pedido de nulidad del mismo argumentando hechos o circunstancias que no fueron expuestos ni controvertidos en su momento.

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    Jurisprudencia sobre arbitraje

    Sumilla: La justicia arbitral se encuentra legitimada no por la autonomía de la voluntad de las partes intervinientes en la controversia, sino por autorización expresa de nuestra constitución, en este sentido la justicia arbitral se encuentra obligada a respetar lo establecido en nuestra Carta Magna.

    Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 6167-2005- HC/TC

    “Es justamente, la naturaleza propia de la jurisdicción arbitral y las características que la definen, las cuales permiten concluir a este Colegiado que no se trata del ejercicio de un poder sujeto exclusivamente al Derecho privado, sino que forma parte esencial del orden público constitucional.

    La facultad de los árbitros para resolver un conflicto de intereses no se fundamenta en la autonomía de la voluntad de las partes del conflicto, prevista en el artículo 2 inciso 24 literal a) de la Constitución, sino que tiene su origen y, en consecuencia, su límite, en el artículo 139 de la propia Constitución.

    De allí que el proceso arbitral tiene una doble dimensión pues, aunque es fun- damentalmente subjetiva, ya que su fin es proteger los intereses de las partes, también tiene una dimensión objetiva, definida por el respeto a la supremacía nor- mativa de la Constitución, dispuesta por el artículo 51 de la Carta Magna; ambas dimensiones (subjetiva y objetiva) son interdependientes y es necesario modular- las en la norma legal y/o jurisprudencia. Tensión en la cual el árbitro o Tribunal Arbitral aparece en primera instancia como un componedor jurisdiccional, sujeto, en consecuencia, a la jurisprudencia constitucional de este Colegiado.

    Así, la jurisdicción arbitral, que se configura con la instalación de un Tribunal Arbitral en virtud de la expresión de la voluntad de los contratantes expresada en el convenio arbitral, no se agota con las cláusulas contractuales ni con lo estable- cido por la Ley General de Arbitraje, sino que se convierte en sede jurisdiccional constitucionalmente consagrada, con plenos derechos de autonomía y obligada a respetar los derechos fundamentales. Todo ello hace necesario que este Tribunal efectúe una lectura ius publicista de esta jurisdicción, para comprender su carácter privado; ya que, de lo contrario, se podrían desdibujar sus contornos constitucio- nales”.

    Comentario: Nuestro Tribunal Constitucional, máximo intérprete de nuestra Constitución, le otorga a la jurisdicción arbitral un nivel de orden público, que efectivamente no agota su función en el interés privado de las partes sometidas a sus decisiones. Hay sin duda un deber de parte de la instancias arbitrales de respetar los derechos fundamentales, que no es otra cosa que el respeto a nuestra Constitución.

    En la jurisprudencia bajo comento, el Tribunal Constitucional es claro al esta- blecer que la facultad de impartir justicia de las instancias arbitrales no emana

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    o se fundamenta en la autonomía de la voluntad de las partes en conflicto, sino encuentra sentido en lo establecido en el artículo 139 de la Constitución, según el cual se les ha conferido “jurisdicción”, por lo que la instancia arbitral se encuentra obligada a respetar los principios generales del Derecho.

    Sumilla: El Estado ha cedido su rol protagónico en la solución de conflictos labo- rales, sin que esto signifique el haber renunciado a su función reguladora.

    Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI/TC

    “A tenor del inciso 2 del artículo 28 de la Constitución, la intervención del Estado o de entes o personas de la sociedad civil en el régimen privado deben observar dos aspectos muy concretos, a saber: - Fomentar el convenio colectivo, y - Promo- ver formas de solución pacífica de los conflictos laborales en caso de existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convención colectiva (…). En cuanto al primer aspecto, el fomento se viabiliza a través de la expedición de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo para el caso de la actividad privada. En cuanto al segundo, la promoción se viabiliza según la norma anotada, a través de los proce- dimientos de conciliación, mediación y arbitraje (…). Esta promoción se justifica en razón de las dos consideraciones siguientes: - Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad económica. - Otor- gar satisfacción mancomunada, por la vía pacífica, a las pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral”.

    Comentario: Si bien la presente cita hace inicial referencia a la necesidad de fo- mentar la negociación colectiva, lo cual podría alejarnos del tema del arbitraje, sin embargo, es de hacerse notar que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25593, establece al arbitraje como la vía idónea para dar solución a los diferendos, esto como última opción, cuando la conciliación y/o mediación no ha dado resultados.

    La razón por la cual el legislador optó por el arbitraje es clara: la menor duración de tiempo y la flexibilidad en los procedimientos en función de los intereses de las partes sin sacrificar los principios generales del derecho.

    Jurisprudencia sobre transacción

    Sumilla: La oportunidad para poder poner fin a un proceso mediante la transac- ción judicial debe ser antes de la sentencia.

    Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 2298-2005-AA

    “No es irrazonable o desproporcionado que no se haya aceptado la transacción extrajudicial realizada encontrándose el proceso en el estado de ejecución de sentencia. El argumento según el cual los emplazados habrían sacrificado la fina- lidad del proceso, que es alcanzar la justicia y la paz social en el caso, no puede

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    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    ser aceptado por este Tribunal, habida cuenta que para la consecución de dicha finalidad, el legislador ha previsto diversos medios, entre los cuales se encuentra la transacción extrajudicial; pero, al mismo tiempo, ha establecido la oportunidad en la que esta puede ser utilizada (artículo 1302 del Código Civil), de modo que su consecución no se realice con el sacrificio de otros bienes constitucionalmente relevantes, como la cualidad de cosa juzgada que adquieren las sentencias y re- soluciones judiciales”.

    Comentario: Si bien los medios alternativos de conflicto permiten a las partes lograr solucionar sus diferencias de manera más eficiente, estas deben ser utiliza- das en forma y tiempo debido. En este sentido, no resulta razonable ni ajustado a derecho el transar sobre derechos cuando estos ya han sido materia de pronuncia- miento por una instancia judicial, y como en el presente caso, ya se encuentran en una etapa de ejecución. En el caso de la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497, el artículo 30 establece que este medio alternativo de solución de conflicto, solo puede ser tomado por las partes antes de la sentencia.

    La razón es clara. Nadie, persona ni autoridad alguna, puede ir en contra de lo ordenado por un juez, más aún cuando dicho pronunciamiento tiene calidad de cosa juzgada.

    Sumilla: Es posible interponer una excepción de conclusión de proceso por la existencia de una transacción previa.

    Casación Nº 1949-2007-Arequipa

    “La excepción de conclusión del proceso por transacción es fundada en el caso que se inicie un proceso idéntico al otro en que las partes transigieron. En el pro- ceso anterior la ahora demandante no era parte, y aunque suscribió la transacción, a ella no puede oponerse la referida excepción por cuanto debe haber identidad de partes en ambos procesos”.

    Comentario: La presente jurisprudencia establece que, en efecto, una transacción puede ser presentada como excepción conforme lo establece el artículo 446 del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al proceso laboral. Sin embargo, si bien la parte demandante participó en dicha transacción (aparece su firma en esta), su actuación no fue a título de parte, por lo que no cumple el requisito de identidad de partes, establecido en el artículo 452 de la referida norma procesal.

    Sumilla: La norma procesal civil establece la necesidad de la homologación.

    Casación Nº 2135-2005- Lima

    “La transacción debe ser realizada únicamente por las partes o por quienes tienen facultades expresas para hacerlo; así, de contener el documento los elementos previstos en el artículo 337 del Código Procesal Civil, el juez procede a homo- logar la transacción y da por concluido el proceso, cuando en la transacción se abarcan todas las pretensiones en litigio”.

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    Comentario: La transacción debe ser realizada por las partes, o en su defecto por sus representantes, lo cual encuentra similitud con lo establecido en la nueva Ley Procesal Laboral, Ley Nº 29497, en su artículo 30, cuando establece como uno de los requisitos de disponibilidad, que en la transacción “(…) debe haber partici- pado el abogado del prestador de servicios demandante”. Por su parte, el artículo 337 del Código Procesal Civil establece que la transacción debe siempre contener concesiones recíprocas, versar sobre derechos patrimoniales y no afectar el orden público o las buenas costumbres.

    Sumilla: La representación para suscribir una transacción judicial y sus limitacio- nes.

    Casación Nº 2135-2005- Lima

    “Las facultades especiales, tales como allanarse, desistirse de la pretensión, con- ciliar, entregar contracautelas reales o personales y transigir, implican en esencia, supuestos que pueden involucrar, comprometer y disponer del patrimonio del representado; sin embargo, si se indicó que el poder que se otorgaba no facultaba para el reconocimiento o constitución de obligaciones, se concluye que al apode- rado se le otorgaron facultades para disponer de los derechos sustanciales de la re- presentada a través de la transacción y de los demás actos de connotación proce- sal indicados, solo prohibiéndosele reconocer o constituir obligaciones mediante otros actos no previstos taxativamente, por lo que no habiendo límite alguno para realizar la transacción, el juzgador hizo bien en homologarla”.

    Comentario: La transacción, como lo hemos manifestado, no supondría en princi- pio la facultad de disponer de derechos, sino de transar sobre aquellas pretensio- nes, que tendrían la calidad de dudosas, por lo que no se afectaría el principio de irrenunciabilidad de derechos. Sin embargo, en la presente jurisprudencia se dice que no existe límite alguno para realizar la transacción, lo cual no es correcto, por cuanto la representación otorgada a una persona para transar no puede invo- lucrar derechos sustanciales.

    Sumilla: Formalidades de la transacción.

    Casación Nº 2242-2003-Lambayeque

    “Por la transacción las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o fina- lizando el que está iniciado. Con las concesiones recíprocas también se pueden crear, regular, modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han cons- tituido objeto de controversia entre las partes. La transacción tiene valor de cosa juzgada. En este sentido, el documento que contiene la transacción extrajudicial con firmas legalizadas, debe ser un documento de fecha cierta y cumplir con los requisitos contemplados en el artículo 1302 del Código Civil”.

    Comentario: En la medida que la transacción puede generar relaciones distintas a las originalmente establecidas entre las partes, es necesario que las partes se

    SOLUCIONES LABORALES

    51

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    sujeten a las formalidades que para este caso se encuentran establecidas en el Código Civil, aplicable supletoriamente al proceso laboral.

    Sumilla: Diferencia entre la transacción extrajudicial con la transacción judicial (procesal).

    Expediente Nº 1071-95

    “Por la transacción judicial no se puede crear, regular, modificar o extinguir re- laciones materiales ajenas al proceso. Debe distinguirse la transacción sustantiva regulada por el CC de la transacción procesal que es de carácter específico, pues se concreta a la materia controvertida dentro del proceso”.

    Comentario: Se debe diferenciar la transacción extrajudicial de aquella que se logra durante el desarrollo del proceso. Para el primer caso y en el ámbito laboral, dado que no existe un tratamiento especial, recurrimos a lo establecido en nues- tro Código Civil. Para el caso de la transacción judicial, nos debemos remitir a lo establecido en la norma procesal laboral, y supletoriamente a lo establecido en nuestro Código Procesal Civil.

    Como lo dice la jurisprudencia bajo comento, la posibilidad de crear, modificar o extinguir una relación material dentro de un proceso es muy limitada, en tanto las tratativas se encuentran limitadas por las pretensiones expuestas inicialmente, siendo que el Juez de la causa, para declarar la conclusión del proceso, además del principio de irrenunciabilidad, y el denominado test de disponibilidad, deberá verificar que las partes hayan transitado dentro de estos límites.

    Situación distinta podría generarse en la transacción extrajudicial, en tanto las par- tes tendrían una mayor capacidad de establecer nuevos vínculos para dar solución a sus diferencias.

    Sumilla: La transacción debe llevarse a cabo antes de la sentencia.

    Expediente Nº 1335-98

    “Si por la transacción las partes deciden sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o finalizando el que está iniciado, estan- do ya consentida o ejecutoriada la sentencia, no puede hablarse de transacción, pues, no hay más asunto litigioso o dudoso que decidir. Cualquier acto jurídico posterior a la sentencia destinado a regular o modificar el cumplimiento de esta no tiene calidad de transacción ni produce los efectos de esta”.

    Comentario: Conforme lo señala la jurisprudencia bajo comento, no es posible una transacción si ya hay una sentencia consentida o ejecutoriada, en tanto ya no existiría asunto litigioso o dudoso por dilucidar.

    MODELOS
    MODELOS

    MODELO DE SOLICITUD DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA DE UN EX TRABAJADOR

     

    SUMILLA: SOLICITO CONCILIACIÓN

    SEÑOR DIRECTOR DE LA OFICINA DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR

     

    (Nombre completo)

    ,

    ,

    identificado con DNI Nº

    ,

    con do-

    micilio en

    ante Ud. con el debido respeto me presento y digo:

     

    I.- PETITORIO:

    Que, al amparo del Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento y por tener legítimo interés para obrar, recurro

    a su despacho con la finalidad de solicitarle se sirva disponer a quien corresponda a fin de que se efectúe una

    AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA con el empleador denominado:

     

    (señalar

    razón social y RUC)

    ,

    II.- DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS DENUNCIADOS:

     
    • 1. El solicitante ha laborado para el empleador desde el cargo de: ________________.

    de

    del año 2009, en el

    • 2. El empleador me adeuda por el concepto de empresa, para tratar sobre los siguientes puntos:

    ,

    por lo que solicito que se notifique a la

    (SEÑALAR LOS QUE CORRESPONDAN:) Remuneraciones:

    X

    Pago de beneficios sociales:

    X

    Vacaciones no gozadas:

    X

    Compensación por tiempo de servicios:

    X

    Gratificaciones:

    X

    POR LO EXPUESTO:

    Solicito a su despacho acceder a mi solicitud por ser de justicia.

     
     

    _______________________ Firma del solicitante

     

    Lima,

    de

    de 2009

    ANEXOS:

    • - Copia de DNI.

    • - Copias de documentos relacionados con el reclamo.

     

    SOLUCIONES LABORALES

    53

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

     

    MODELO DE OTORGAMIENTO DE PODER PARA CONCILIAR

     

    SUB-DIRECCIÓN DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR

     

    Expediente: _________________________

     

    Sumilla: Poder específico

    (nombre

    _______________ N° ___________________

    ,

    apoderada

    o razón social)

    identificada con RUC representada por su según poder que corre

    ___________________________ y domiciliada en ______________________

    ,

    ,

    identificada con DNI N°

    inscrito en el

     

    de la Partida N°

    , de los Registros Públicos de

     

    ,

    Por

    medio

    del

    presente

    documento

    OTORGAMOS

    PODER

    PARA

    CONCILIAR

    al señor

     

    identificado con DNI N°

     

    ,

    en la audiencia de conciliación que

    se llevará el día ___

    de

    del año

     

    a las

    horas en la Oficina del

    Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sobre el ________

    (materia

    sobre la que se va a conci-

    liar)

    _________

    del señor ______

    (nombre

    del trabajador u organización sindical)

    _______________.

    Adjunto a la presente copia legalizada del testimonio donde constan mis facultades como representante.

     

    Lima, ____

    de

    de __

     

    _________________________________ Firma y sello del representante legal

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

     

    MODELO DE ACTA DE CONCILIACIÓN

     
     

    En Lima, siendo las (indicar hora) del día, mes y año, se hicieron presente ante el conciliador que suscribe, de una parte como reclamente el Señor (nombres y apellidos completos y DNI) en adelante

     

    recurrente con domicilio en

     

    y de la otra parte, en calidad de emplazada la empresa (indicar razón

     

    debidamente representada por (identificar nombres y

     

    apellidos completos y DNI), quien está debidamente acreditado mediante copia de la Partida Electrónica

    Nº ....

    ,

    en adelante, la emplazada.

     

    QUE INVITADAS LAS PARTES A UN ENTENDIMIENTO, SE LLEGÓ AL SIGUIENTE ACUERDO:

     
    • 1. El recurrente laboró para la empresa, desempeñándose en la labor (indicar), siendo su fecha de ingreso (indicar) y de cese (indicar).

    • 2. La empresa reconoce como deuda laboral a favor del recurrente la suma de (indicar cantidad en números y letras) por los conceptos de (indicar lo más preciso posible qué conceptos incluye).

    • 3. El monto consignado en el punto anterior será cancelado en cuotas (indicar el monto y la cantidad de cuotas en números y letras), que serán canceladas el día (indicar el día, mes y año), quedando por aceptado que en caso que la fecha de pago coincida con un día no hábil, se cobrará el primer día hábil siguiente.

    • 4. El pago de cada cuota descrita en el punto anterior se hará efectivo en las instalaciones de la empresa, sito en (indicar domicilio y hora).

    En caso de incumplimiento de la presente acta, esta tendrá mérito ejecutivo para todo efecto legal, ante las autoridades competentes, de acuerdo con el artículo 32.2 del Decreto Legislativo Nº 910 y su Reglamento. Asimismo, se deja expresa constancia que si incumple con alguna de las cuotas se darán por devengadas las demás restantes.

    Doy fe .....................

     

    FIRMA DEL RECURRENTE

     

    FIRMA Y SELLO DEL CONCILIADOR

    FIRMA DE LA EMPLAZADA

    SOLUCIONES LABORALES

    55

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

     

    MODELO DE CONSTANCIA DE ASISTENCIA (NO HAY CONCILIACIÓN)

     
     

    Exp. Nº

    MTPE/2/12.231

     

    SUBDIRECCIÓN DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR

     

    CONSTANCIA DE ASISTENCIA A CONCILIAR SIN ACUERDO DE PARTES

    Conste por el presente que, a horas

     

    del

    de

    de 2010, se hicieron presentes ante el

    conciliador que suscribe, de una parte como PETICIONANTE:

     

    ,

    con DNI Nº

    y de la

    otra parte, actuando como invitado

    ,

    ,

    ___ representada en este

    , quien interviene por poder delegado por

    ,

    con DNI Nº

    , gerente general, cuyo nombramiento consta en la Partida Literal

    ,

    documento que en copia se adjunta en autos.

     
     

    Informadas las partes sobre el procedimiento de conciliación, su naturaleza, características, fines y ventajas; así como sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio, facilitado y establecido el diálogo, se invitó a las partes a conciliar; y no existiendo acuerdo, corresponde tener por concluido el procedimiento de conciliación peticionado, expidiéndose la presente constancia de conformidad con el artículo 32 del Decreto Legislativo Nº 910 y el inciso b) del ar tículo 77 del Decreto Supremo Nº 020-2001-TR.

    Leída que fue la presente, firman las partes en señal de conformidad y se procede a otorgar la constan- cia respectiva a cada una de ellas, de lo cual DOY FE.

     
     

    PETICIONANTE

     

    CONCILIADOR

     

    INVITADO

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    MODELO DE SOLICITUD DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

    Solicito: _______________________

    Señores: CENTRO DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL __________________

    Calle

    , distrito de ___________________

    De mi consideración

    Yo,

    con DNI Nº

    con domicilio en ____________

    a

    , Ud. me presento y digo.

    ,

    ______________________ Que, con la finalidad de conciliar invito a la empresa

    ,

    con número de RUC Nº ______________

    ,

    con domicilio fiscal en: _________________________

    PETITORIO:

    Que, de conformidad a la Ley de Conciliaciones, invito a

    para que asista a la audiencia de

    , conciliación, para tratar de llegar a un acuerdo sobre: ___________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

    FUNDAMENTOS DE HECHO:

    _____________________________________________________________________________________

    _____________________________________________________________________________________

    _____________________________________________________________________________________

    Por lo tanto:

    Sírvase tener por presentada la presente invitación a conciliar.

    Lima,

    de

    de 2005

    _______

    Nombre: .......................................... DNI: .................................................

    SOLUCIONES LABORALES

    57

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

     

    MODELO DE ACTA DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

     
     

    CENTRO DE CONCILIACIÓN XXXXXXX

    Autorizado su funcionamiento por Resolución Nº

    -

    _______

     

    Dirección y teléfono: ________________________________________

     

    EXP. N° ………

    En la ciudad de _____________

    ACTA DE CONCILIACIÓN N° _______

    ,

    distrito de _____________

    siendo las _______

    horas

    del día

    del

    mes de _______________

    del

    año

    ,

    , ante mí (nombre del conciliador)

    identificado

    ____________________ en mi calidad de conciliador extrajudicial

    __________________

     

    debidamente autorizado por el Ministerio de Justicia con Registro Nº

    y registro de especialidad

    en asuntos de carácter familiar Nº

    ,

    se presentaron con el objeto de que les asista en la solu-

    ción de su conflicto, la parte solicitante

     

    ,

    identificado

    con DNI N°

    ,

    distrito de

     

    ____________ provincia y departamento de

    ,

    ;

    , y la parte invitada ______________________________

    ,

     

    ,

    ,

    debidamente representada por ________________

    ,

    identificado con Documento Nacional de Identidad N°

    ,

    acreditando su representación mediante

    ,

    con domicilio en

    , del Registro de Personas Jurídicas de

    distrito de

    con el

    , objeto de que les asista en la solución de su conflicto. Iniciada la audiencia de conciliación se procedió a informar a las partes sobre el procedimiento conciliatorio, su naturaleza, características, fines y ventajas. Asimismo, se señaló a las partes las normas de conducta que deberán observar.

    ,

    ,

    HECHOS EXPUESTOS EN LA SOLICITUD:

     

    ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ (De adjuntarse la solicitud esta formará parte integrante del acta)

    DESCRIPCIÓN DE LA(S) CONTROVERSIA(S):

     

    ____________________________________________________________________________________

    ____________________________________________________________________________________

    ____________________________________________________________________________________

    ____________________________________________________________________________________

    ____________________________________________________________________________________

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    ACUERDO CONCILIATORIO TOTAL:

    Considerando los hechos señalados y las propuestas formuladas por las partes, se conviene en celebrar un

    acuerdo en los siguientes términos:

    Primero ________________________________________________________ Segundo ________________________________________________________

    VERIFICACIÓN DE LOS ACUERDOS ADOPTADOS:

    En este acto

    (nombres del abogado) con Registro del

    , acuerdos adoptados por las partes conciliantes, dejándose expresa constancia de que conocen, que de confor- midad con el artículo 18 de la Ley de Conciliación Nº 26872, modificado por el artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 1070, concordado con el artículo 688 Texto Único Ordenado del Código Procesal Civil, Decreto Legislativo N° 768, modificado por el Decreto Legislativo Nº 1069, que el acta de este acuerdo conciliatorio constituye Título Ejecutivo.

    CA Nº

    Leído el texto, los conciliantes manifiestan su conformidad con este, siendo las

    horas del día

     

    del mes de

    ,

    ,

    (

    )

    __________________________ Firma y huella del conciliador

    _______________________________ Nombre, firma y huella del solicitante

    ________________________ Firma y huella del abogado

    ______________________________ Nombre, firma y huella del invitado

    SOLUCIONES LABORALES

    59

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    MODELO DE CLÁUSULA ARBITRAL

    CLÁUSULA XXX.- Por la presente cláusula las partes acuerdan que cualquier controversia o reclamo que surja de la ejecución y/o interpretación del presente contrato o, en general, cualquier conflicto que se genere entre las partes, será resuelto de manera definitiva mediante arbitraje de derecho conforme a las disposiciones estable- cidas en la Ley General de Arbitraje en lo que fuera aplicable. El arbitraje será efectuado por tres (3) árbitros, en la ciudad de Lima. Cada parte designará a un árbitro y estos designarán a un tercero quien presidirá el Tribunal Arbitral. Cada parte asumirá los honorarios de su árbitro, y los del presidente del tribunal serán asumidos por las dos partes en porcentajes iguales. El laudo arbitral emitido obligará a las partes y pondrá fin al procedimiento de manera definitiva, siendo este inapelable ante el Poder Judicial o ante cualquier instancia administrativa.

    MODELO DE LAUDO ARBITRAL En Lima, a los días del mes de de , el Tribunal
    MODELO DE LAUDO ARBITRAL
    En Lima, a los
    días del mes de
    de
    , el Tribunal Arbitral constituido para dar solución a los aspectos
    puntuales de discrepancia sometidos a su decisión, correspondientes a la negociación colectiva del año
    ,
    seguida por
    y
    ,
    doctor
    y la presencia de sus miembros, el doctor
    ; se reunió bajo la presidencia del
    , con el objeto
    Único Ordenado del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento aprobado
    por el Decreto Supremo Nº 011-92-TR.
    I. ANTECEDENTES:
    1.
    Mediante acta de compromiso arbitral, cláusula segunda, de fecha
    ______
    los siguientes puntos del pliego de reclamos:
    de
    de
    , las partes
    acordaron someter a arbitraje
    .
    2.
    Tanto
    como
    cumplieron con nombrar sus respectivos árbitros, recayendo dicha designación
    y por la parte empleadora en el doctor
    ,
    Ambos, de común acuer-
    3.
    El Tribunal Arbitral convocó a las partes para el inicio del proceso arbitral a la audiencia que se llevó a
    cabo con fecha
    _____.
    iniciado el proceso al no haberse interpuesto recurso impugnatorio alguno. En dicha oportunidad, ________
    hicieron entrega de sus propuestas finales escritas, entregándose copia de cada propuesta a la
    de
    de
    En dicha audiencia se instaló el Tribunal declarándose formalmente
    y
    en autos, mediante escritos presentados al Tribunal Arbitral con fecha
    de _____
    de
    ______
    ,
    los cuales
    fueron puestos en conocimiento de cada una de las partes respectivamente.
    4.
    Con fecha
    de
    de
    ,
    se realizó la audiencia de sustentación jurídica de propuestas, en la cual
    ,
    abogado de
    , y el doctor
    abogado de

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    5.

    Con fecha

    de

    de

    ,

    se realizó la audiencia de sustentación económica de propuestas,

     

    por

    ,

    y

     

    los ingenieros

     

    y

    por

    derecho a la réplica y dúplica, respectivamente, respondiendo las preguntas de los integrantes del Tribunal Arbitral, con la finalidad de que este contara con los elementos de juicio en materia económica, necesarios para proceder a dictar el laudo arbitral. Las partes alcanzaron al Tribunal las gráficas de sus respectivas presentaciones.

    6.

    Con fecha

    de

    de

    las partes pusieron en conocimiento del Tribunal Arbitral el Dictamen

    ,

    Económico-Laboral Nº

     

    de

    de

    de

    emitido por la Oficina de Economía del Trabajo y

    ,

    7.

    Con fecha

    de

    de

    el Tribunal Arbitral notificó a las partes de la conclusión de la etapa de prueba

    ,

     

    de

    de ___

    a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento

    ,

     

    de Trabajo.

    II.

    DE LAS PROPUESTAS FINALES DE LAS PARTES

     

    8.

    presentó su propuesta final consistente en que se otorgue a su personal empleado un aumento

     

    del 15% de la remuneración básica sobre los sueldos vigentes al 31 de diciembre de 2008, así como una

    bonificación por cierre de pacto de S/

     

    (

    ________

    nuevos soles) al personal empleado con vínculo

    laboral a la fecha de vigencia del convenio colectivo, los que serán pagados a la fecha de culminación de la

    negociación colectiva.

     

    9.

    presentó su propuesta final señalando: a) Con relación al aumento de sueldos, su oferta en térmi-

     

    es de S/.0.00 (Cero y 00/100 nuevos soles).

     

    III.

    FUNDAMENTOS Y ALCANCES DE LA JURISDICCIÓN ARBITRAL

     
    • 10. El arbitraje es la forma de resolución de conflictos por la cual las partes deciden someter su controversia a la decisión de un tercero, sea árbitro o Tribunal Arbitral, a quien envisten de competencia para tal fin. Se trata, por lo tanto, de un medio de solución de conflictos al que pueden recurrir voluntariamente las partes concernidas, que consiste en trasladar la competencia resolutoria de las partes hacia afuera (heterocompo- sión), de modo que estas se sujetan a lo que determine el árbitro o tribunal que han elegido.

    • 11. En este contexto, el arbitraje ha demostrado a lo largo de los años una enorme utilidad para la vida en so- ciedad, al punto que actualmente su fundamento trasciende la esfera de la autonomía de la voluntad de las partes para llegar a tener un sustento constitucional como “jurisdicción de excepción”. Más aún, el arbitraje laboral tiene un anclaje constitucional propio, sustentado en el deber constitucional del Estado de promover formas de solución pacífica de los conflictos. A continuación, expondremos cada uno de los tres funda- mentos de la jurisdicción arbitral para tener una cabal idea de los alcances de este instituto y para la debida ponderación de su autonomía y potestades en el caso específico.

    • 12. En nuestro caso,

    y

    han acordado de manera voluntaria y expresa, someter a la

    __________ jurisdicción arbitral su controversia sobre dos puntos del petitorio planteado por los trabajadores en la nego-

    _______

    ciación colectiva correspondiente al

    ,

    ____

    según el convenio arbitral firmado con fecha

    __

    de

    ___

    de ___.

    SOLUCIONES LABORALES

    61

    GUÍA OPERATIVA Nº 4

    Estamos, pues, ante una manifestación concreta del principio de autonomía de la voluntad, que se suma a las razones constitucionales generales y específicas previstas en los artículos 139.1 y 28.2. de nuestra norma suprema. Por ello, los tres fundamentos de la jurisdicción arbitral laboral confluyen en el presente caso, justificando las potestades arbitrales plenas que tienen los miembros de este Tribunal para resolver la controversia sometida a su decisión.

    IV.

    DE LA PROPUESTA ADOPTADA POR EL TRIBUNAL ARBITRAL

    • 13. De conformidad con lo que establece el artículo 65 del TUO de la LRCT, el Tribunal debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, sin poder establecer una solución distinta ni combinar los planteamientos de una y otra, estando facultado, no obstante, por su naturaleza de fallo de equidad, a ate- nuar las posiciones extremas de la propuesta elegida en atención a los elementos de juicio entre los cuales se encuentra el dictamen económico respectivo.

    • 14. El Tribunal ha procedido a compulsar las propuestas finales presentadas por las partes en el acto de instala- ción, desde la perspectiva mencionada en el numeral anterior, llegando a la conclusión de que la propuesta

    final de

    ,

    que consiste en

    no contiene oferta alguna que permita

    • 15. En función de ello, el Tribunal, por unanimidad, acoge la propuesta de teniendo en cuenta la realidad económica de

    atenuándola integralmente

    , así como de otros factores coadyuvantes conforme

    ________

    practicado por la Oficina de

    , a lo establecido en el Dictamen Económico-Laboral Nº

    ______

    _______________ Economía del Trabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y de la sustentación económica y documentos alcanzados por ambas partes.

    • 16. Los términos y los fundamentos de la decisión arbitral adoptada, con las atenuaciones concretas y precisio- nes conceptuales que se ha estimado incorporar y las razones que se han tenido para adaptarlos, tal como lo exige el artículo 57 del Reglamento del TUO de la LRCT aprobado mediante Decreto Supremo Nº 011-98-TR, se exponen a continuación:

    A. Aumento de remuneraciones

    En lo referente al aumento de remuneraciones solicitado, si bien el Tribunal Arbitral ha optado por la propues-

    , este beneficio. En tal sentido, se ha tenido a la vista la inflación correspondiente al periodo de vigencia del

    debe tener en cuenta una serie de elementos a la hora de determinar el monto de

    ta formulada por

    convenio colectivo que fue

    %, según se señala en el dictamen económico-laboral presentado al Tribunal

    convenios colectivos y laudos arbitrales en los últimos años.

    Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que se ha tomado en consideración para reconocer el aumento de

    las remuneraciones el hecho que

    ha declinado en quince (15) conceptos de carácter económico

    ______ contenidos en su pliego de reclamos, tales como la bonificación por antigüedad, bonificación por esco-

    laridad, bonificación por alimentación, movilidad local, quinquenio, ayuda transitoria de viaje vacacional, gratificaciones, becas técnicas y universitarias, entre otros.

    En función de todo ello, se considera que

    debe otorgar a los trabajadores comprendidos en el pre-

    ______ sente laudo arbitral un aumento de remuneraciones en los términos previstos en la parte resolutiva de este laudo.

    Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extraproceso y otras formas

    Bonificación por cierre de pacto

    Si bien el supuesto típico de actuación de esta bonificación es el de la negociación colectiva resuelta en trato

    directo, no se puede soslayar que las partes han conferido al tribunal la potestad de resolver sobre ella, por

    lo que si bien el arbitraje es una solución heterónoma, en el ámbito laboral dicho beneficio viene doblemente

    habilitado para su otorgamiento por las propias partes al someterla al proceso arbitral.

    El artículo 70 del TUO de la LRCT concede al laudo arbitral la misma naturaleza y efectos del convenio

    colectivo, por lo que no cabe duda de que se trata de un producto sucedáneo de este. La legislación solo

    excluye expresamente de las materias susceptibles de ser resueltas por laudo arbitral a la determinación del

    nivel negocial, lo que no ocurre con la bonificación por cierre de pacto. Esta última es pues un incentivo que

    se otorga por única vez cuando media la solución pacífica del conflicto, la que se alcanza no solo cuando

    las partes resuelven su controversia en trato directo, sino también cuando lo hace el Tribunal Arbitral, como

    alternativa al ejercicio de derecho de huelga.

    En el caso específico de

    siempre se ha concedido la bonificación por cierre de pacto en los siete

    ,

    laudos arbitrales anteriores, correspondientes a los años

    ,

    ,

    ,

    ,

    ,

    ______

    ,

    _____

    según se advierte en la documentación que corre en autos.

    ,

     

    En función de lo antes expuesto y considerando la situación económica de

     

    ,

    el Tribunal

    Arbitral ha decidido que se otorgue la bonificación por cierre de pacto en los términos establecidos en la

    parte resolutiva de este laudo.

    17. En atención a los consideraciones expuestas, se acoge por unanimidad la propuesta de

    ,

    ate-

    nuándola integralmente y con la salvedad del voto singular del doctor

    en lo que respecta

    únicamente al monto de la bonificación por cierre de pacto que se detalla por separado, y por ello;

    SE RESUELVE:

    PRIMERO: Aumento de remuneraciones.- A partir del

    de

    de

    otorgará a su personal

    ,

    empleado sujeto a la presente negociación colectiva, un aumento de remuneraciones equivalente al ____

    %

    sobre

    las remuneraciones básicas vigentes al

    de

    de ____.

    SEGUNDO: Bonificación por cierre de pacto.-

    otorgará a sus empleados sujetos a la presente negocia-

    ción colectiva con vínculo laboral a la fecha de vigencia del presente laudo arbitral, una bonificación por cierre de

    pacto, equivalente a

    ,

    ________

    la que será pagada a la fecha de culminación del proceso arbitral.

    Regístrese y comuníquese a las partes y a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de ley.

    __________________________

    Presidente del Tribunal Arbitral

    ______________________

    Árbitro

    _________________________

    Árbitro

    SOLUCIONES LABORALES

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