Diagnostico Grupal.

Alumna: Catalina Macas. Carrera: Servicio Social N.400 Profesora: Ana Brevis.

Introduccin.
En el presente diagnostico se hace un anlisis en profundidad de los datos del grupo de empleabilidad que est bajo el cargo de la institucin TECHO, el fin de este diagnostico es demostrar las problemticas existentes al interior del grupo para buscar posibles soluciones que ayuden al mejoramiento de las necesidades que pretende satisfacer este grupo. A travs de las distintas tcnicas empleadas en el mtodo de grupo se pueden establecer las causas de las problemticas existentes, el objetivo comn que se persigue se busca alcanzar bajo la perspectiva representada en este diagnostico.

Diagnostico general.

I.

Caracterizacin del grupo.

Organizacin que acoge al grupo. Techo un techo para Chile es una organizacin presente en Latinoamrica que busca superar la situacin de pobreza en que viven miles de personas a travs de acciones en conjunto con los pobladores y jvenes voluntarios. Esta institucin posee la conviccin que la pobreza se puede superar si la sociedad logra reconocer que este es un problema prioritario y trabaje activamente en resolverlo. Visin: Una sociedad justa y sin pobreza, donde todas las personas tengan las oportunidades para desarrollar sus capacidades y puedan ejercer y gozar plenamente sus derechos. Misin: Trabajar sin descanso en los campamentos para superar la pobreza, a travs de la formacin y la accin conjunta de sus pobladores y jvenes voluntarios, promoviendo el desarrollo comunitario, denunciando la situacin en la que viven las comunidades ms excluidas e incidiendo junto a otros en poltica. Objetivos: El fomento del desarrollo comunitario en campamentos a travs de un proceso de fortalecimiento de la comunidad, que desarrolle liderazgos validados y representativos, y que impulse la organizacin y participacin de miles de pobladores de campamentos para la generacin de soluciones a sus problemticas. La promocin de la conciencia y accin social, con especial nfasis en la masificacin del voluntariado crtico y propositivo trabajando en terreno con los pobladores de los campamentos e involucrando a distintos actores de la sociedad. La incidencia en poltica, que promueva los cambios estructurales necesarios para que la pobreza no se siga reproduciendo y disminuya rpidamente.

El perfil de los usuarios de esta institucin son personas que viven en campamentos y por este se entiende el grupo de 8 o ms familias agrupadas que viven en situacin irregular de terreno y

carecen de al menos un servicio bsico; personas que viven en barrios y necesitan reinsercin social y personas que viven en blocks y presentan problemas de hacinamiento. TECHO se basa principalmente en la mesa de trabajo que se constituye de los dirigentes de los campamentos de Chile en donde dan a conocer sus principales problemas de habilitacin social; una vez que los encargados de Un techo para Chile conocen los principales trabajan en conjunto con las personas de los campamentos para dar soluciones optimas a sus problemticas y para eso disponen de distintos programas de trabajo que se basan en la habilitacin social entre los cuales se encuentran: rea de educacin: trabaja a base de tutoras a nios, nivelacin de estudios y otras iniciativas educacionales. rea de trabajo :la cual se basa en cuatro departamentos: empleabilidad que busca generar oportunidades de capacitacin a travs de becas en cursos de oficios, emprendimiento que fomenta acompaa y apoya a emprendedores en el desarrollo continuo de sus habilidades empresariales, jurdico que entrega habilidades tcnicas a los pobladores que le permitan conocer sus derechos sociales y laborales y finalmente ahorro que entrega herramientas y tcnicas para que los pobladores puedan generar un hbito de buena administracin y manejo del presupuesto familiar. Banco de proyectos: desarrolla proyectos de infraestructura que nacen de las mismas comunidades, y que tienen como objetivo solucionar de manera concreta una necesidad o problemtica de gran impacto para cada comunidad y el entorno. Para llevar a cabo las ideas, cada comunidad en conjunto con voluntarios y profesionales de TECHO, identifican su factibilidad tcnica, presupuestaria y legal. Este proceso finaliza con una presentacin frente a una comisin evaluadora de los proyectos, donde Banco de proyecto identifica cuales se realizan y quienes no harn.

Existen distintas instancias de ejecucin que corresponde a trabajos de verano, trabajos de invierno o voluntariado corporativo. Pero en todos interviene la comunidad, profesionales tcn icos de Un techo para Chile y voluntarios, pues se busca generar una interaccin entre distintitos actores.

 Vivienda definitiva el proceso para llegar a la Vivienda Definitiva representa una gran oportunidad para superar la exclusin que aqueja a las familias de campamento. Esa es la apuesta esencial que Un Techo para Chile realiza desde el 2006 ao en que se constituy como Entidad de Gestin Inmobiliaria Social (EGIS) junto a familias de campamento que confan con el objetivo de constituir barrios sustentables a travs de un fuerte programa de organizacin comunal y habilitacin social. En este modelo, TECHO acta asesorando y acompaando a las familias en el proceso de postulacin a las polticas habitacionales del gobierno mediante el Fondo Solidario de Vivienda del Ministerio de Vivienda y Urbanismo. La fundacin se hace cargo de la gestin inmobiliario del proyecto junto a las familias, lo que implica asegurar terrenos aptos y bien ubicados, disear el barrio en conjunto a los futuros propietarios, coordinar los proyectos y supervisar la construccin de los mismos. La apuesta es lograr que la inversin pblica tenga plusvala, que las viviendas sociales queden bien localizadas dentro de la ciudad y, en definitiva, entender la vivienda no slo como un producto, sino como un proceso tan valioso como la vivienda.

II.

Grupo de trabajo.

Nombre del grupo: Taller de empleabilidad, campamento Las Industrias. N integrante: 6 personas.

Yanina Flores Cuevas. Luis Ponce Ponce. Mariana anco Ojeda. Juana Panguilef Ruiz. Marcos Aguilar Zambrano. Yohana Mansilla Velsquez. Historia del grupo: el grupo de empleabilidad se conform en este segundo semestre el 6 de septiembre del 2012 con el fin de proporcionar oportunidades concretas a los habitantes del campamento que estn interesados en participar de dicho curso; el fin de este es grupo es que se le entregue una capacitacin adecuada a las personas que buscan oportunidades laborales en los distintos oficios que desempean. Dentro del mbito de empleabilidad se les presentan diversas opciones de trabajo a sus integrantes, para que ellos cuenten con oportunidades factibles a la hora de elegir un futuro lugar de trabajo, en donde se sientan cmodos y se desempeen ntegramente. Objetivo grupo: producir oportunidades concretas y factibles en el mbito laboral para los miembros del grupo, entregando las herramientas necesarias para que cada integrante pueda desempearse adecuadamente.

III.

Dinmica interna.

Etapa Grupal: las etapas por la que pasa un grupo segn el autor Schuartz son las siguientes: 1.- Etapa de inicio o formacin: La etapa de formacin es la etapa inicial del grupo. El punto de partida es la primera reunin una vez que el trabajo previo ha dado como resultado la discusin de participar en esta experiencia. En esta etapa es de vital importancia una adecuada relacin del Trabajador Social con el grupo, lo que constituir la base para el desarrollo de las funciones que le competen. Esta etapa puede ser muy breve, una o dos sesiones o prolongarse por periodos ms largos. 2.- Etapa intermedia o de trabajo: La formacin del grupo no termina con la primera reunin y la filiacin de sus miembros, el grupo sigue reforzando su formacin durante el perodo de desarrollo o

de trabajo y probablemente nunca llegue a un estado estable; no hay por tanto un corte definitivo entre ambos momentos del proceso grupal ni tampoco fijado para ello. En general esta etapa est orientada a establecer una estructura grupal, normas, relaciones de poder y liderazgo, al mismo tiempo que se definen metas y las tareas del grupo. 3.- Etapa de evaluacin o trmino del grupo: El grupo puede terminar su funcionamiento por diversas causas: porque no logr sus objetivos, porque cumpli el plazo o el nmero de sesiones que se haban fijado o porque sus miembros tienen que dispersarse por diferentes motivos. Estos son los motivos ms frecuentes pero tambin puede ser por otras razones que pueden ser desintegracin interna, factores externos, divisiones y conflictos no abordados. Una de las caractersticas de esta etapa es el logro de la potencialidad para el cambio que tiene esta fase y surge de la sensacin de urgencia que tienen los integrantes del grupo para lograr en forma adecuada el cierre o trmino del grupo. Adems de la evaluacin de la evaluacin propuestos en la etapa de formacin. Segn las etapas grupales, el grupo de empleabilidad se encuentra en la etapa intermedia o de trabajo, ya que luego de las primeras reuniones el grupo se encuentra estableciendo sus objetivos de trabajo, de manera que ellos han podido ir estableciendo su propia estructura grupal con normas y tareas claramente instituidas. Tipo de grupo: los tipos de grupos se clasifican en: Segn su estructura los grupos pueden ser:

Grupos formales: son definidos por la organizacin y son producto de una planificacin racional. Esta orientados a ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos o sus fines. Tienen regulaciones y prescripciones fijas. Grupos informales: se forman a partir de una serie de procesos espontneos. Basados en acuerdos personales y prcticas habituales. Segn su identificacin: Grupos de pertenencia: pertenecemos realmente.

Grupos de referencia: es aquel tipo de grupo con el que nos sentimos totalmente identificados y al que deseamos incorporarnos porque no pertenecemos a l realmente. Segn su papel en la sociedad: Grupos primarios: posee un nmero reducido de miembros, todos los miembros se conocen, tienen un clima afectivo generalmente intenso y se expresan libre y espontneamente. Grupos secundarios: las relaciones tienen un carcter interpersonal, poseen un nmero elevado de miembros, su organizacin es fuertemente formal y la pertenencia al grupo es por inters de un objetivo propuesto en comn. De acuerdo a la anterior clasificacin, el grupo de empleabilidad es un grupo formal, ya que si bien est preocupado por ayudar a los miembros del grupo, est dirigido por la institucin TECHO y busca cumplir los objetivos de esta institucin. Organizacin interna: es la estructura orgnica que la rige, regulaciones y procedimientos internos aplicables a la entidad; busca el cumplimiento de las metas y objetivos a travs de programas o/y procedimientos establecidos por el mismo grupo. El grupo de empleabilidad no posee una directiva que vele por el cumplimiento de los objetivos del grupo, por lo que no existe un reglamento interno del grupo que seale las formas de comportamiento de los miembros de este. Liderazgo: son las capacidades con las que cuenta un individuo para influir de manera positiva o negativa en personas o grupos, haciendo que las personas trabajen en conjunto por una meta u objetivo en comn. Existen diversos tipos de liderazgo: Democrtico: aquel que favorece las discusiones del grupo y las decisiones que se tomen en conjunto. Cuando el grupo est bajo este liderazgo las relaciones entre los miembros son de carcter ms personal y amistoso, solicitndose mutuamente aprobacin. La autoridad es repartida entre los miembros y rotativa. Autocrtico: en este estilo de liderazgo el lder seala con rdenes lo que se debe hacer y acepta o rechaza arbitrariamente el trabajo sin dar razones. Sus rdenes le permiten controlar los objetivos. En este estilo el lder toma todas las decisiones solo y supervisa cuidadosamente las acciones de los dems, asignando las tareas para que los miembros

lleven a cabo el programa que l ha determinado. No se le da la oportunidad a la gente de tomar parte en el proceso de toma de decisiones. Poltica de no intervencin: en este tipo de liderazgo se deja que el grupo haga lo que quiera y la presencia de un lder es precisa solo si se necesitara. En este caso toda la responsabilidad est a cargo del grupo ya que son sus miembros quienes se organizan y toman sus propias decisiones. En el grupo de empleabilidad el liderazgo es asumido por la seora Yanina Flores quien toma una posicin de lder democrtico, ya que toma en cuenta las opiniones de los dems miembros del grupo y trata de que todos los integrantes participen en la toma de decisiones para lograr de esa manera que todos estn conformes con los acuerdos pactados en las reuniones. Comunicacin: la comunicacin es el vnculo primario en la medida que todo es comunicacin y que es imposible no comunicarse; es la forma como se transmite la informacin y a los efectos de sus contenidos y de sus formas de transmisin en los seres humanos. Los miembros de cualquier sistema humano desarrollan patrones regulares de comunicacin que pueden ser observados, los que constituyen las normas y reglas de operacin que definen que puede hacer y decir cada participante y el poder que tiene en relacin a los otros. Dentro de la comunicacin encontramos la comunicacin simtrica que se da entre las personas de igual poder y la comunicacin complementaria que se origina entre las personas de distintos niveles jerrquicos.

La comunicacin dentro del grupo de empleabilidad es simtrica ya que todos sus integrantes se tratan de manera que todos tienen la misma posicin. Si bien la comunicacin existente es simtrica, se puede observar que dentro del grupo no es muy dinmica, ya que no todos los miembros del grupo entregan sus opiniones y muchas veces la comunicacin es poco fluida, lo que con lleva los problemas de participacin de sus integrantes. Clima: conjunto de caractersticas permanentes que describen un grupo, la distinguen de otros, e influyen en el comportamiento de las personas que lo forman (Forehand y Gilmer, 1964)

El clima que existe en el grupo es tenso ya que an no existe la confianza suficiente entre sus miembros para que estos se sientan cmodos e interacten de forma espontnea. Roles: la clasificacin que Nidia Aylwin le asigna a los roles grupales es la siguiente: Roles referidos a la tarea del grupo: son los roles que se relacionan con la facilitacin y coordinacin de las actividades que el grupo realiza en la solucin de los problemas que se refieren a su tarea bsica. Ejemplos de ellos son: el buscador de opiniones, el iniciadorcontribuidor, etc. Roles relativos a la formacin y mantencin del grupo: estos roles se orientan a mantener y perfeccionar el funcionamiento del grupo. Algunos de ellos armonizador, el abridor de puertas, etc. Roles individuales: Estos se orientan a satisfacer las necesidades individuales de cada miembro que no son relevantes para el grupo. Entre ellos estn el agresor, el defensivo, el bloqueador, el chivo expiatorio, etc. Dentro del grupo de empleabilidad el seor Luis Ponce ocupa el rol de buscador de opciones, ya que siempre es l quien intenta encontrar soluciones a las problemticas presentadas en las reuniones. La seora Yohana Mansilla ocupa el rol del chivo expiatorio ya que realiza comentarios de los distintos miembros del grupo a la hora de trabajar en las reuniones. son: el reforzador, el

El seor Marco Aguilar es el bloqueador en el grupo, ya que es quien siempre est en desacuerdo con las ideas proyectadas en el grupo. Mariana anco utiliza un rol de impulsora debido a que anima a los miembros del grupo a plantear ideas innovadoras y productivas, alienta a que se realicen las tareas planeadas. La seora Juana Panguilef tiene el rol de reforzador ya que no participa mucho en las reuniones, pero acredita todos los comentarios de los dems miembros.

Como Yanina Flores es la lder del grupo utiliza el rol de indicador-contribuidor entregando siempre ideas para que el grupo mejore su visin con respecto a los problemas que se esperan solucionar. Poder: dominio, facultad y jurisdiccin que uno tiene para mandar o ejecutar una coa; el poder es un aspecto en todas las relaciones humanas, segn Ezequiel Ander-egg el poder es el dominio, imperio, facultad para hacer o abstenerse o mandar algo. El poder dentro del grupo de empleabilidad lo ejerce la seora Yanina Flores debido a su liderazgo innato, pero se producen choques de poder porque el seor Luis Ponce al ocupar un rol en donde est participando activamente dentro del grupo tiende a tomar el poder de algunas situaciones dejando de lado las opiniones del resto y omitiendo acciones a realizar para todo el grupo. Status: se define como el nivel o posicin que utiliza una persona en un grupo o de un grupo en relacin a la posicin de otro grupo. Tambin puede ser definido como el rango o el prestigio asignado a la posicin de una persona en la estructura grupal por los miembros del grupo. Dentro del grupo de empleabilidad el status mayor es el que posee la seora Yanina ya que es vista como un referente para el resto de los integrantes del grupo, transformndose en un modelo a seguir. Toma de decisiones: el proceso de toma de decisiones se trata de encontrar la conducta adecuada y determinada para una situacin en la que existen una serie de acontecimientos inciertos, en otras palabras la toma de decisiones es el proceso a travs del cual es identifica una necesidad de

decisin, se establecen alternativas, se analizan y se elige una de ellas, se implementa la elegida, y se evalan los resultados. La toma de decisiones es un proceso que dentro del grupo se hace de manera conjunta, pero no es de manera efectiva, ya que no todos los integrantes se hacen participes de esto, delegando sus responsabilidades en otros lo que dificulta la toma de decisiones, porque no se llegan a acuerdos precisos.

Participacin: se puede definir como el conjunto de acciones e iniciativas que impulsan la integracin de una comunidad o grupo a realizar una determinada accin. Otra manera de definir participacin es un proceso en el cual se acta junto con los otros miembros del grupo o comunidad, en condiciones de igualdad por el bien comn con conciencia de responsabilidad ciudadana en todas o cualquiera de las etapas de un proyecto. En este aspecto es donde el grupo presenta mayores debilidades, ya que sus miembros no son capaces de participar activa y dinmicamente, siendo solo algunos de sus integrantes los que se involucran en las actividades realizadas; de esta manera no todos los miembros del grupo aportan en el cumplimiento del objetivo comn que se pretende alcanzar. Cohesin: es el grado en que los miembros del grupo se sienten atrados mutuamente y el grado por el que los integrantes se sienten motivados a pertenecer al grupo. La cohesin del grupo es positiva ya que sus integrantes estn interesados en pertenecer a l obtienen los beneficios esperados por lo que se motivan a seguir participando en las reuniones semanales. Triadas y diadas: las diadas son grupos sociales compuestos por dos personas y las triadas es un conjunto de tres elementos vinculados entre s. En este grupo existe una triada notoriamente visible compuesta por: la seora Yohana mansilla, el seor Marcos Aguilar y la seora Yanina Flores quienes son vecinos del mismo pasaje del campamento por lo que comparten mas entre ellos mismos.

IV.
Teora de la comunicacin.

Marco de referencia.

La comunicacin es el proceso mediante el cual se puede transmitir informacin. Los procesos de comunicacin son interacciones entre los miembros de un sistema.

Es el elemento ms importante que establecemos en el desarrollo de las relaciones en nuestras vidas, es la forma como las personas damos y recibimos informacin sobre ideas, sentimientos y actitudes, es como percibimos las informacin, es decir, el significado que le damos y como la utilizamos. Los pioneros del estudio de la comunicacin en los sistemas humanos fueron Gregory Bateson, Don Jackson, Jay Haley, Paul watzlawick y Virginia Satir. Quienes desarrollaron proyectos y principios en los aos 50 y 60. Watzlawick seala que el enfoque introducido tiene en cuenta lo que ocurre entre los sujetos y como el comportamiento de una persona puede ser comprendido nicamente en funcin del comportamiento de las dems personas que la rodean y que tiene importancia para ella, de sus relaciones del contexto en que esto se sita. Satirdefinio la comunicacin como el intercambio de informacin significativa entre los miembros de la familia. Este intercambio refleja la atmosfera emocional de la familia, se expresa tanto en la conducta verbal como en la no verbal y abarca una amplia gama de formas en que los miembros intercambian informacin, incluyendo la que proporcionan, la que reciben y como la utilizan; La importancia de la comunicacin reside en que ella puede desarrollar y permite conocer el nivel de autoestima de cada uno de los miembros de la familia. Nelson cuando tomamos una accin siempre lo hacemos en respuesta a alguna informacin que recibimos. La informacin puede consistir en hechos o cualquier otro tipo de manifestacin; recibimos la informacin y pasamos a evaluarla, cuando evaluamos la informacin damos una

retroinformacin al comunicante, quien consigue hacerse una idea de cmo percibimos la informacin. Watzlawick presentan axiomas exploratorios de la comunicacin como principios que son tiles para entender la pragmtica de la comunicacin en la familia humana.

Primer axioma es imposible no comunicarse: siempre se est transmitiendo informacin, con silencio o palabras, comportamiento o ausencia de comportamiento en todo momento entregamos informacin. Todo es comportamiento y por lo tanto todo es mensaje. Toda conducta es comunicacin. Si toda conducta es mensaje, el receptor, el que est escuchando ese mensaje de todas maneras lo recibe y como lo recibe el mensaje lo compromete, no puede no reaccionar. Segundo axioma toda comunicacin tiene un aspecto de contenido y un aspecto relacional: la comunicacin no solo incluye contenidos explcitos, sino tambin mensajes implcitos que definen la naturaleza de la relacin entre los participantes de la comunicacin. En contenido es lo que se dice y la relacin transmite como debe entendrselo que se dice en el contexto de una relacin determinada, de este modo la relacin es la que define el contenido y es por eso una comunicacin acerca de la comunicacin. Tercer axioma la naturaleza de una relacin depende de la puntuacin de la secuencias de comunicacin entre quienes se comunican: quienes participan en la comunicacin siempre introducen la puntuacin de la secuencia de los hechos intentando establecer quien empez una determinada comunicacin. Cuarto axioma los seres humanos se comunican de dos formas; digital y analgica: la comunicacin digital utiliza palabras y conceptos y es verbal y la comunicacin analgica gestos, tono de voz y es no verbal. Quinto axioma poder en la comunicacin y establece que todos los intercambios comunicacionales son simtricos o complementarios segn que estn basados en la

igualdad o en la diferencia: si los participantes en la relacin tienen igual poder es simtrica y de lo contrario es complementaria. Todos disponemos de nuestras propias reglas internas para procesar la informacin, lo que hace que demos importancia a unas cosas y a otras no; proceso llamado seleccin selectiva o percepcin selectiva.

Lo que nos lleva al peligro de ignorar importantes factores presentes en la comunicacin originando los problemas de comunicacin. Muchas son las personas que tienen problemas de comunicacin debido a que perciben la informacin de mala manera o porque lo que ellas seleccionan es difcil de comprender por los dems que no se una retroalimentacin que sea bien comprendida por los otros o que no perciban como es debido la retroalimentacin que otros les den. Estos problemas son conocidos como bloqueos del proceso informativo y producen con frecuencia dificultades en las relaciones. Aplicacin de la teora. La teora de la comunicacin es una de las teoras socio-Psicolgicas que nos ayuda en nuestras intervenciones directas con el cliente para cualquier tarea de comprensin del asistente social, se interesa en el manejo de las relaciones lo que permite entregar y recibir informacin. Esta teora gua para una adecuada interaccin entre los miembros del grupo, debido a que la comunicacin entre sus miembros no es muy efectiva produce otras problemticas dentro del grupo; si se logra mejorar la comunicacin de los integrantes del grupo de empleabilidad estos podrn tener una mayor participacin en las actividades del grupo ya que sabrn como expresar sus ideas o comentarios acerca de los sucesos que ocurren cada reunin.

V.
Metodologa.

Metodologa y tcnicas utilizadas.

Metodologa de grupo: es una forma de accin social realizada en situacin de grupo que puede perseguir propsitos muy diversos (educativos, correctivos, preventivos de promocin etc.), cuya

finalidad es el crecimiento de los individuos en el grupo y a travs del grupo y el desarrollo del grupo hacia tareas especficas y como medio para actuar sobre mbitos sociales ms amplios. El mtodo de grupo ya no tiene en consideracin las relaciones asistente social-cliente, sino que tiene como objeto el individuo que forma parte de un grupo; la vida misma del grupo, que no es superior a 15 o 20 personas, constituye el objeto del trabajo del asistente que acta como conductor o dirigente (Nadia Gouvea). Tcnicas: Tcnicas grupales: son herramientas que se desarrollan mediante la planeacin de una serie de actividades consecutivas con el fin de alcanzar un objetivo en comn, en donde los individuos forman parte activa del proceso; estas tcnicas varan segn su finalidad, contexto y caractersticas del grupo de trabajo. Observacin: captura sistemtica de informacin sobre las acciones y reacciones conductuales mediante el uso de instrumentos especficos o impresiones profesionales. Dinmicas grupales: son actividades que se pueden llevar a cabo con un grupo de personas que posean caractersticas en comn. En las dinmicas se pueden infundir valores a los integrantes, conseguir objetivos sociales o quebrar el hielo y vivir un momento agradable. La dinmica utilizada es: Dinmica de presentacin: el objetivo es que los integrantes se conozcan y profundicen los lazos con los dems integrantes del grupo. Nos ayuda a afianzar al grupo y conocer a los compaeros.

Crnicas grupales: las crnicas son tcnicas que se narran por un testigo presencial, ya sea en primera o tercera persona; en ella los acontecimientos se escriben segn el orden temporal en que ocurren.

FODA: surge de una investigacin realizada en los aos 1960 a 1970, realizada por el Instituto de Investigaciones de Stanford. Nace de la necesidad de averiguar y dar un marco de fundamento a las razones por las cuales la planificacin organizacional fallaba. Se busc encontrar alguna clase de solucin que permitiese a los equipos de las instituciones poder entenderse y organizarse conjuntamente al trabajo disciplinado en post de los objetivos organizacionales. Mario Dosher, Dr otis Benepe, Albert humpphey, Robert Stewart y Birger Lie; fueron quienes realizaron la investigacin. Fortalezas: son todas las posibles potencialidades de tipo material o humano con las que cuenta la referida y su familia. Oportunidades: son aquellas posibilidades de desarrollo que tiene la referida. Se encuentran en el medio natural, geogrfico, cultural, social, poltico y/o econmico en que se desenvuelve la referida y su familia. Debilidades: son las deficiencias materiales o humanas que se presentan dentro de la familia de la referida. Estas son principalmente responsables del funcionamiento interno. Amenazas: son todas aquellas situaciones negativas que atentan contra el desarrollo integral de la familia de la referida; estas amenazas se encuentran en el medio natural, geogrfico, cultural, social, poltico y econmico en la que se mueve la familia. Mapa de redes: Fue diseado por Carlos Sluzki y est orientado a visualizar los lazos de intimida y comprende a todas las redes con las que un grupo interacta. El grupo con ayuda del trabajador social va visualizando cuales son los vnculos con los que puede contar, cuales son los vnculos que hay que fortalecer o restablecer y aquello que hay que eliminar por su potencial negativo.

VI.
Fortalezas

FODA.
Debilidades

Bsqueda de un objetivo comn. Reuniones constantes. Respeto entre los miembros del grupo. Disposicin para participar en las actividades. Trabajo coordinado del grupo. Oportunidades

Comunicacin poco fluida de los miembros del grupo. Inasistencia de los integrantes del grupo. Escasa participacin de los integrantes. Dificultades en la toma de decisiones. Amenazas.

Taller de empleabilidad. Institucin TECHO. Diario mural con avisos de trabajo. Capacitaciones en el rea del trabajo.

Que se pierda el objetivo central del grupo. Inexistencia de una sede. Habitar en un campamento. Descomposicin del grupo por inasistencia de los integrantes.

Anlisis FODA. Las FORTALEZAS con que cuenta el grupo de empleabilidad del campamento las Industrias se basan principalmente en la bsqueda de un objetivo en comn que en este caso sera que los integrantes del grupo logren contar con las capacidades bsica para lograr encontrar un trabajo estable, las constantes reuniones que se organizan con el grupo y el respeto que existe entre sus miembros facilita el trabajo para lograr alcanzar el objetivo, adems los miembros del grupo estn dispuestos a trabajar en las actividades coordinadas de esta manera logran un compromiso ms efectivo. Las DEBILIDADES del grupo de empleabilidad son la comunicacin poco fluida de sus miembros, lo que estanca el proceso de buscar nuevas opciones para trabajar, la inasistencia de los integrantes del grupo afecta a la participacin de estos en las actividades programadas, ya que si bien los miembros del grupo tienen mucha disposicin a ser participes de las actividades, no todos los integrantes participan de las reuniones o actividades relacionadas a ella.

Las OPORTUNIDADES presentes en este grupo son el taller de empleabilidad en si ya que les permitir contar con soluciones efectivas a sus necesidades de emprender o buscar un trabajo que les proporcione ingresos estables a sus familias, la institucin TECHO entrega un constante apoyo al grupo de empleabilidad ya que estn bajo la organizacin de esta institucin, por lo que las capacitaciones del rea de trabajo sern impartidas por el TECHO, lo que les ayudara de mucho a los integrantes de este grupo porque podrn contar con oportunidades reales para insertarse en el mundo laboral. El diario mural que est presente en cada reunin contiene avisos de empleos disponibles para que los miembros del grupo tengas la posibilidad de acceder a alguno de ellos. Las AMANAZAS con que el grupo se puede enfrentar son que se pierda el objetivo comn que tienen los miembros del grupo, ya no basta con conseguir un trabajo estable, sino que tambin deben poseer las capacidades necesarias para desempearse en rea determinadas; la inasistencia de los miembros del grupo a las reuniones de trabajo puede llevar a una posible desintegracin de grupo, por lo que debe evitarse esta situacin, las amenazas externas del grupo son la falta de una sede en el campamento las industria, lo que dificulta el lugar de encuentro para las reuniones del grupo y por ultimo habitar en un campamento siempre es una amenaza constantes ya que no permite estabilidad al grupo por las condiciones adversas en las que se encuentra. Para combatir las amenazas del grupo de empleabilidad se trabajara con las oportunidades ya que si se adquieren todos los beneficios obtenidos de las capacitaciones que entrega la institucin TECHO y las herramientas que presta el taller de empleabilidad en s, no se perder el objetivo central de este grupo por lo que permanecer en el tiempo hasta que se logre lo esperado. Para combatir las debilidades se trabajara en base a las fortalezas con las que cuenta el grupo ya que si se potencia la disposicin de los integrantes a trabajar, la inasistencia de los miembros del grupo disminuir, las constantes reuniones que se realizan con el grupo de trabajo, el trabajo coordinado y el respeto mutuo entre sus integrantes ayudaran a que la comunicacin y participacin del grupo sea fluida y de manera efectiva.

VII.

Identificacin de los problemas.

Los problemas observados dentro del grupo de empleabilidad son:

 Comunicacin poco fluida de los integrantes del grupo de empleabilidad. Escasa participacin de los integrantes del grupo. Choque de poder en la autoridad del grupo. Dificultades en la toma de decisiones. Inasistencia a las reuniones de algunos integrantes del grupo.

VIII.

Hiptesis explicativa.

Las hiptesis son respuestas tentativas para dar posibles soluciones a los problemas que se expresan como proposiciones. Una comunicacin que no es fluida y clara dentro del grupo, produce una baja participacin en los integrantes porque no saben expresar sus ideas de forma correcta. Variables: comunicacin/ participacin / integrantes/ ideas. Definicin conceptual de las variables. Comunicacin: es el proceso mediante el cual se puede transmitir informacin. Los procesos de comunicacin son interacciones entre los miembros de un sistema. Participacin: conjunto de acciones e iniciativas que impulsan la integracin de una comunidad o grupo a realizar una determinada accin. Integrantes: personas que forma parte de un grupo junto con otras. Ideas: representacin mental que surge del razonamiento o de la imaginacin de una persona. Definicin operacional de las variables. Comunicacin: la comunicacin dentro del grupo de empleabilidad es poco dinmica por lo que no fluyen las ideas de manera correcta. Participacin: dentro del grupo es escasa ya que son siempre los mismos integrantes los que se hacen presentes en las actividades, se necesita un compromiso ms efectivo de los otros integrantes para que sean participes de las decisiones que se acuerden en el grupo. Integrantes: son los miembros que componen el grupo de empleabilidad.

Ideas: son donde se presentan las principales dificultades del grupo, ya que el grupo no entrega posibles soluciones para sus problemticas.

IX.
Criterio de magnitud:

Jerarquizacin de los problemas.

El problema no afecta la calidad del grupo o comunidad = 1. El problema afecta mnimamente la calidad del grupo o comunidad = 2. El problema afecta parcialmente al grupo o comunidad =3. El problema afecta totalmente al grupo o comunidad = 4. Criterio de impacto. El problema no tiene impacto en el grupo = 1. El problema se presenta en un segmento mnimo del grupo o comunidad = 2. El problema se presenta parcialmente en el grupo o comunidad = 3. El problema est generalizado e impacta a la mayor parte del grupo o comunidad = 4. Orden de los problemas.
Dificultades en la toma de decisiones. Comunicacin poco fluida de los integrantes del grupo. Escasa participacin de los integrantes del grupo.

X.
Mapas de redes.

Recursos disponibles.

Taller de empleabilidad

TECHO.

2 1

2 Capacitacin En el rea de trabajo

3 Diario mural con aviso de trabajos.

Simbologa
1.- Relaciones ntimas. 2.- Relaciones sociales. 3.-Conocidos.

I.
Fundamentacin y Relevancia.

Problema a abordar.

El principal problema que se trabajara sern las dificultades en la toma de decisiones del grupo, esto influye de manera negativa en los integrantes del grupo de empleabilidad afectando a los participantes ya que muchas veces decidir sobre sucesos importantes que se dan en el grupo complica mucho a sus miembros. En el mbito social tomar decisiones es muy importante en la vida de la gente, muchas de estas decisiones son simples ya que forman partes de la rutina de las personas, otras toman un poco de tiempo y otras son decisiones de acuerdo al contexto en el que se encuentren las personas. La Toma de Decisiones es un proceso por el cual se selecciona la mejor opcin de entre muchas otras, este es un proceso que se da en la vida cotidiana.

II.
Teora del empoderamiento.

Enfoque o teora.

La teora del Empoderamiento se utiliza cuando se trata de intervencin social en comunidades o grupos que estn dispuestos a la modificacin o cambio de conductas o comportamientos. Estas personas generalmente, estn expuestas a un riesgo psicosocial importante, por lo cual estn motivados al cambio. Empoderarse es abrirse a la perspectiva de que la adversidad puede victimizar a los individuos que la padecen o, por el contrario, llevarlos a enfrentar los retos que as se convierten en una posibilidad para la transformacin Para Mechanic (1991) el empoderamiento es un proceso en el que los individuos aprenden a ver una mayor correspondencia entre sus metas, un sentido de cmo lograrlas y una relacin entre sus esfuerzos y resultados de vida.

Empoderamiento o apoderamiento, se refiere al aumento de la fortaleza espiritual, poltica, social o econmica de los individuos y las comunidades. Generalmente involucra el desarrollo en el beneficiario de una confianza en sus propias capacidades. Se define empoderar como conceder poder a un colectivo desfavorecido socio econmicamente para que mediante su autogestin, mejore sus condiciones de vida. Es un constructo que ha sido relacionado con muchas otras teoras que tambin hablan del poder, por ejemplo: la teora de las competencias basada en los saberes bsicos (saber hacer, saber disciplinar, saber ser, saber convivir) que constituyen los cuatro pilares del conocimiento integral que habilita a las personas para el trabajo o, para una ocupacin. Incluso, en un sentido integral, habilitan para la vida, porque al aprendizaje de los conocimientos y las tecnologas suman el impacto de estos saberes en los afectos, los sentimientos, las formas de ser y de conducirse, las percepciones de s mismo y de los dems, con la conciencia de que este impacto determina en gran medida sus competencias. El empoderamiento no puede darse sin la autoevaluacin, ya que no se trata de otorgar una certificacin yo mismo, sino de tener la capacidad de poder, de ser efectivo y demostrarlo, que me habilite y me mueva hacia las oportunidades, sin esperar que otros lo hagan por uno mismo. Para ello se requiere mayor responsabilidad y capacidad de autocrtica, pues cualquier autocomplacencia se convierte en disminucin de poder, del poder intervenir, de resolver, de poder tener xito frente a la adversidad. El empoderamiento como proceso es tambin concebido como un proceso cognitivo, afectivo y conductual. Rappaport (1984) refiere que el empoderamiento implica un proceso y mecanismos mediante los cuales las personas, las organizaciones y las comunidades ganan control sobre sus vidas. En su formulacin del empoderamiento los procesos y los resultados estn ntimamente ligados. Por su parte, CornellEmpowermentGroup (1989) define el empoderamiento como un proceso intencional, continuo, centrado en la comunidad local, que implica respeto mutuo, reflexin crtica, cuidado y participacin grupal, a travs del cual personas carentes de un compartir equitativo de recursos valorados ganan mayor acceso a, y control sobre esos recursos. Segn Fetterman, hay ciertas fases que deben tomarse en cuenta: Entrenamiento: se trata de entregar nuevos conocimientos, con una respectiva evaluacin, para poder retroalimentarse a raz de este, lo que debera hacerse un hbito en el usuario,

con el fin de que sea capaz de integrar nuevos conocimientos de y en su vida cotidiana, haciendo el ejercicio a la vez de autoevaluarse constantemente. Facilitacin: para intervenir se requieren personas capaces de facilitar los procesos, personas con deseos de ayudar, que sean capaces de hacer sentir a los usuarios que s pueden. Propiciando la autodeterminacin y buscando destruir las barreras y obstculos que las personas tienen al presentarse una oportunidad de cambio. Abogaca: se trata de que especialistas, los profesionales competentes, ayuden a crear una intervencin, y sean parte del proceso, de acuerdo a las necesidades, percepciones, y a la propia sociocultural del usuario. Iluminacin: es la parte del Empoderamiento en que la persona que realiza su autoevaluacin, sea capaz de ver lo que antes no vea, permitindose nuevos conocimientos. Liberacin: es el acto de estar libres de roles preexistentes que limitan y distorsionan las propias capacidades que antecedan Como orientacin valrica, el empoderamiento, implica un tipo de intervencin comunitaria y cambio social que se basa en las competencias, fortalezas y sistemas de apoyo social que promueven el cambio en las comunidades; pone nfasis en los aspectos positivos del comportamiento humano, lo que la hace una teora distinta de las dems, como la identificacin y fomento de las capacidades y la promocin del bienestar ms que la solucin del problema. El profesional tiene un rol de colaborador, facilitador y de proporcionado de recursos, ms que de un experto o consultor en el grupo. As se convierte a la comunidad o grupo en una participante activa en su propio proceso de desarrollo. Para Rappaport el empoderamiento implica no concebir a las personas como nios con necesidades o simples ciudadanos con derechos, sino como seres humanos que tienen necesidades y derechos, que son capaces de tomar el control de sus propias vidas. Implica resolver problemas paradojales y multifacticos, ya que una variedad de personas encuentra una variedad de soluciones, ms all de ser un experto o gran conocedor de la materia.

Aplicacin de la teora. Esta teora es de utilidad para buscar una adecuada solucin a la problemtica de las dificultades en la toma de decisiones del grupo de empleabilidad, ya que orienta a la modificacin o cambio de la conducta inadecuada. En este caso esta teora permitira que el grupo tomara su poder interno para transformar esta situacin y sus miembros se vuelvan ms participativos en la toma de decisiones entregando sus opiniones y proponiendo nuevas ideas o soluciones para trabajar.

III.

Metodologa disponible.

Metodologa de grupo: es una forma de accin social realizada en situacin de grupo que puede perseguir propsitos muy diversos (educativos, correctivos, preventivos de promocin etc.), cuya finalidad es el crecimiento de los individuos en el grupo y a travs del grupo y el desarrollo del grupo hacia tareas especficas y como medio para actuar sobre mbitos sociales ms amplios. El mtodo de grupo ya no tiene en consideracin las relaciones asistente social-cliente, sino que tiene como objeto el individuo que forma parte de un grupo; la vida misma del grupo, que no es superior a 15 o 20 personas, constituye el objeto del trabajo del asistente que acta como conductor o dirigente (Nadia Gouvea). Modelo educativo: es un modelo estructurado, basado en enfoques pedaggicos sistematizado en el proceso de enseando y aprendizaje. Este modelo permite esquematizar las partes de estudio. Al trabajar con un modelo educativo se puede elaborar y emplear un plan educativo, teniendo en cuenta los principales elementos a considerar. La institucin TECHO acoge este modelo para implementar los diversos programas con los que trabaja en los distintos campamentos de Puerto Montt, ya que este modelo le da la posibilidad de planificar a base de estrategias didcticas y dinmicas una mejor forma de ensear los contenidos a los pobladores de los campamentos. Las actividades empleadas en estos programas son sencillas y de fcil comprensin, ya que vienen pre establecidas para ser aplicadas de manera que todos comprendan y adquieran los conocimientos adecuados. Se cumple con entregar conocimiento que son de importancia para los diferentes grupos con que se trabajan por lo que se pretende que las personas pongan el practica los conocimientos adquiridos en los talleres.

IV.
Hiptesis.

Anlisis en profundidad.

La toma de decisiones adecuadas permitir que el grupo logre una participacin dinmica de sus miembro mejorando la comunicacin. Variables: toma de decisiones/ participacin/ dinmica/ comunicacin. Definicin conceptual de las variables. Toma de decisiones: proceso a travs del cual es identifica una necesidad de decisin, se establecen alternativas, se analizan y se elige una de ellas, se implementa la elegida, y se evalan los resultados. Participacin: conjunto de acciones e iniciativas que impulsan la integracin de una comunidad o grupo a realizar una determinada accin. Dinmica: intensidad que puede llegar a alcanzar una actividad o accin. Comunicacin: es el proceso mediante el cual se puede transmitir informacin. Los procesos de comunicacin son interacciones entre los miembros de un sistema. Definicin operacional de las variables. Toma de decisiones: es el principal problema que presenta el grupo, ya que no posee la autonoma para que sus miembros seas capaces de opinar sobre los acontecimientos importantes. Participacin: es la escasa interaccin que tienen los miembros del grupo entre s, lo que dificulta el proceso de comunicacin y la toma de decisiones. Dinmica: la ausencia de esta variable dentro del grupo es la dificulta el traspaso de informacin entre los integrantes del grupo lo que conlleva a una escasa participacin de los miembros en la toma de decisiones. Comunicacin: se ve afectada dentro del grupo ya que la informacin no es trasmitida de la manera correspondiente, lo que dificulta la comprensin adecuada por todos los integrantes del grupo.

rbol de problemas.

Descomposicin del grupo en un futuro no lejano.

Divisin del grupo en subgrupos.

Deficiencia en las actividades realizadas. Ineficiencia en la concrecin de los objetivos grupales.

Efectos

Dificultades en la toma de decisiones.

Poca organizacin grupal.

Inseguridad de los conocimientos de los miembros del grupo. Escasa comunicacin entre los miembros del grupo.

Ausencia de una imagen autoritaria en el grupo

Causas

Anlisis del rbol de problemas. De acuerdo a lo que se puede observar en el rbol de problema y segn la jerarquizacin realizada el principal problema es las dificultades que posee el grupo para tomar decisiones, las causas de estas problemticas son: la poca organizacin del grupo, que conlleva a que quizs no todos los integrantes sientan que pueden participes de las decisiones importantes del grupo, la ausencia de una autoridad determinada por el grupo produce que los integrantes no cuenten con alguien que pueda asesorarlos a la hora de tomar sus decisiones, la escasa comunicacin es otra causa importante en la toma de decisiones ya que si no se transmite bien la informacin en el proceso comunicativo es difcil que se puedan llegar a acuerdos, y por ltimo la inseguridad de los conocimientos de los miembros del grupo hace que estos mismos desconfen de que las decisiones que toman, por el temor a cometer errores. Los efectos que produce una dificultosa toma de decisiones son: la deficiencia en el cumplimiento de las actividades ya que al no tener claro lo que se realizara en las actividades cada miembro del grupo hace lo que entendi, esto lleva a que los objetivos perseguidos por el grupo pierdan el rumbo y no se llegue a la concertacin de ellos, de seguir con una ineficiente toma de decisiones el grupo podra llegar a la descomposicin o bien podran generarse subgrupos dentro del mismo grupo de trabajo, que no sera lo ideal por que se busca llegar al objetivo comn con la participacin de todos los miembros del grupo.

rbol de objetivos.
Poca organizacin grupal. Ausencia de una imagen autoritaria en el grupo Escasa comunicacin entre los miembros del grupo. Inseguridad conocimientos miembros de de los los

Dificultades en la toma de decisiones.

Deficiencia en las actividades realizadas. Descomposicin del grupo en un futuro no lejano. Ineficiencia en la concrecin de los objetivos grupales. Divisin del grupo en subgrupos.

Capacitar al grupo en la toma de decisiones.

Mejorar la realizacin de las actividades del grupo.
Incentivar el trabajo grupal, evitando la posible desintegracin del grupo

Potenciar los objetivos que persigue el grupo.

Presentar material didctico con los conocimientos que se quieren ensear. Reforzar las capacidades de los integrantes del grupo

Unir al grupo para evitar su disolucin interna. Realizar actividades que permitan la involucracin de sentimientos en los integrantes. Integrantes del grupo. Facilitadora.

Reforzar el trabajo grupal. Implementar actividades recreativas.

Utilizar dinmicas grupales para mejorar la cohesin.

Integrantes del grupo. Facilitadora.

Integrantes del grupo. Facilitadora. Material didctico.

Data, computador, internet. Facilitadora.

V.

Posibles soluciones.

Implementar dinmicas participativas al grupo, para que de esta forma ganen ms confianza entre sus miembros. Implementar a las reuniones de grupo una pequea capacitacin para que los integrantes tomen las decisiones de su grupo. Motivar a los integrantes del grupo a cambiar las conductas de pasividad y convertirlas en activas. Trabajar en conjunto con el grupo para ensearles estrategias en la toma de decisiones.

VI.
Modelo de la toma de decisiones. Condiciones que se para la cumplan

Propuesta metodolgica.

toma

de ciertas

decisiones

por

consenso previas:

La toma de decisiones por consenso depende (dramticamente, en el caso de grupos grandes) de condiciones Objetivo comn: Todo el mundo presente en una reunin tiene que tener un inters comn (si hay que hacer una accin en un determinado evento o una cierta tica compartida). Obviamente ms gente en una reunin significa ms opiniones. As que encontrar el objetivo comn, devolver el grupo a ese punto cuando aparecen las diferencias puede mantener centrado y unido el grupo. Compromiso con el consenso: El consenso requiere compromiso, paciencia, tolerancia y la voluntad de poner el grupo por encima. En el modelo de consenso, el desacuerdo puede ser usado como una herramienta para ayudar a construir una decisin final ms slida. Tiempo suficiente: Todas las tcnicas de toma de decisiones necesitan tiempo si queremos que la calidad de la decisin sea alta. El consenso no es una excepcin. En grupos internacionales puede hacer falta dejar tiempo para la traduccin. En el Consejo de Portavoces hace falta tiempo para consultar a los Grupo de Afinidad y lleguen a su propio consenso. Proceso claro: Es esencial que todo el grupo comprenda el proceso que usa la reunin. Como existen variaciones en este proceso, aunque tengamos mucha experiencia en estas herramientas, es posible que el grupo est usando el proceso de una manera diferente. Puede haber un acuerdo

de grupo o reglas bsicas que se decidan al principio de la reunin. Por ejemplo que usaremos el consenso, que utilizaremos seales manuales (ver apndice), que no se puede interrumpir cuando alguien habla, participacin activa, que rechazamos los comportamientos opresivos, que respetamos las opiniones de todo el mundo, que intentaremos ajustarnos al tiempo disponible... Colgar un pedazo de papel grande con el diagrama de flujo del proceso de decisiones por consenso ayudar a la gente a recordar en qu fase del proceso se est en cada momento. Tambin ayuda explicar el proceso de de decisiones por consenso al principio de la reunin porque puede haber gente nueva. Buena dinamizacin y participacin activa: Nombrar una o ms personas dinamizadoras/moderadoras puede ayudar a que la reunin de un grupo grande transcurra suavemente. La dinamizacin debe asegurarse de que el grupo funciona armnica, creativa y democrticamente. Tambin est ah para que el objetivo de la reunin se cumpla, que las decisiones se tomen y se implementen. Para hacerlo necesitan el apoyo activo de todo la gente presente.

VII.
Positiva.

Prognosis.

Si se logra una oportuna intervencin en el grupo de empleabilidad estos podrn tener la determinacin de decidir por s solos sobre las diversas situaciones que se le presenten en el trascurso de las reuniones. Una adecuada intervencin en este grupo ayudara a que los objetivos sean alcanzados con mayor facilidad, ya que los integrantes del grupo trabajaran en conjunto por el bienestar comn. Negativa. Si no se logra intervenir a tiempo en este grupo, no se lograra la autonoma de este, lo que dificultara todo el proceso de trabajo, ya que ser un grupo totalmente pasivo que no tendr opiniones importantes que dar y no podr decidir de forma autnoma para el bienestar de sus integrantes lo que dificultara mas el proceso del logro de los objetivos.

Conclusin.

Una vez finalizado este diagnostico grupal se conocen los principales problemas que afectan al grupo de trabajo de empleabilidad, conociendo estos antecedentes se proponen las posibles soluciones que sern trabajadas en el futuro plan de intervencin que busca la solucin de la problemtica del grupo para el bienestar de todos sus integrantes.

Anexos.

Matriz de jerarquizacin.
magnitud Listado de todos los problemas observados
Comunicacin poco fluida de los integrantes del grupo de empleabilidad. Escasa participacin de los integrantes del grupo. Choque de poder en la autoridad del grupo. Dificultades en la toma de decisiones. Inasistencia a las reuniones de algunos integrantes del grupo.

total

impacto

total Suma total 7 7 5 8 5

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

3 4 2 4 2

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

4 3 3 4 3

Jerarquizacin de los Problemas ms importantes 1 Dificultades en la toma de decisiones. 2 Comunicacin poco fluida de los integrantes del grupo. 3 Escasa participacin de los integrantes del grupo. P R O B L E M A S

Puntaje magnitud

Puntaje impacto 4 4

Puntaje magnitud 3

Puntaje impacto 4

Puntaje magnitud 4

Puntaje impacto 3

Definicin Problema 1: Dificultades en la toma de decisiones.

Definicin Problema 2 :

Definicin Problema 3

Comunicacin poco fluida Escasa participacin de los de los integrantes del grupo. integrantes del grupo. Es un traspaso de informacin de forma de manera incontinua dentro del grupo. Deficiencia de los miembros del grupo al integrarse a las actividades realizadas en conjunto.

Son los conflictos internos en los que se ve envuelto el grupo de trabajo a la hora de llegar a un acuerdo que beneficie a todos los integrantes.

1. Poca organizacin grupal. C A U S A S 2. Ausencia de una imagen autoritaria en el grupo. 3. Inseguridad de los conocimientos de los miembros del grupo. 4. Escasa comunicacin entre los miembros del grupo.

1. Baja cohesin entre los integrantes del grupo. 2. Poco conocimiento entre los integrantes del grupo. 3. Dbiles lazos afectivos. 4. Inadecuada percepcin de la informacin.

1. Organizacin ineficiente en las actividades. 2. Promocin insuficiente de las actividades grupales. 3.Desmotivacion en los integrantes del grupo 4. Poco inters en perseguir los objetivos establecidos.

E F E C T O S

1. Deficiencia en las actividades realizadas. 2. Divisin del grupo en subgrupos. 3. Descomposicin del grupo en un futuro no lejano. 4. Ineficiencia en la concrecin de los objetivos grupales.

1. Interpretacin errnea de la informacin recibida. 2. Distanciamiento de los integrantes del grupo. 3. Poco manejo de la informacin entregada en las reuniones. 4. Conflictos al interior del grupo.

1. Resultados inadecuados de las actividades planificadas. 2. Desinters de los miembros del grupo. 3. Perdida de la interaccin entre los miembros del grupo. 4. Creacion de ambientes guiados por monlogos.