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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA- UNAD ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA-
UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
MODULO CURSO ACADEMICO
LEGISLACION LABORAL
ANA STELLA MENDOZA PINILLA
PALMIRA, COLOMBIA
2013

COMITÉ DIRECTIVO

JAIME ALB ERTO LEAL Rector

AF ANAD OR

CONSTANZA ABADIA Vicerrector Académico GLORIA HERRERA Vicerrector de Medios y Mediaciones pedagógicas LEONARDO
CONSTANZA ABADIA
Vicerrector Académico
GLORIA HERRERA
Vicerrector de Medios y Mediaciones pedagógicas
LEONARDO SANCHEZ
Secretaria General
LEONA RDO URRE GO
Director de Planeación
EDGAR GUILLERMO RO DRÍGU EZ D.
Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de
Negocios
M ÓDUL O CURS O ACAD ÉMICO
P LANEA CIÓN Y DE SAR RO LLO REGIONAL
La edición de este móduloestuvo
a
cargo
de
la
Escuela
de
Ci enci as
Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios de la Universidad
Nacional Abierta y a Distancia. ECACEN - UNAD.
Derechos reservados:
© 2 0 13,
U n i v er s i d a d N a ci on a l
A bi ert a
y
a
D i st a n ci a
- UN A D V i cer r
ectoría de Medios y Mediaciones pedagógicas, Bogotá D.C. Tel
(57)1-344-3700
ISBN

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

8

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 9 UNIDAD 1 9 UNIDAD 1 10 INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
9
UNIDAD
1
9
UNIDAD
1
10
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
10
BIENVENDOS
10
DERECHO
INDIVIDUAL
DEL
TRABAJO
y
LA
RELACION
LABORAL
EMPLEADOR - TRABAJADR
11
CAPITULO 1
11
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR –
TRABAJADOR
11
LECCION 1
11
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
11
LECCION 2
17
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
17
CONTRATO DE TRABAJO
17
LECCION 3
21
JORNADA DE TRABAJO
21
LECCION 4
29
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
29
LECCION 5
31
SANCIONES DISCIPLINARIA
31
CAPITULO 2
34
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR
34
LECCION 6
34
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
34
LECCION 7
37
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
38
LECCION 8
39

SEGURIDAD SOCIAL

39

LECCION 9

40

EL MOBBING O ACOSO LABORAL:

41

MALTRATO

42

PERSECUCIÓN LABORAL

42

DISCRIMINACIÓN LABORAL

42

ENTORPECIMIENTO LABORAL 42 INEQUIDAD LABORAL 42 REGLAMENTOS DE TRABAJO 42 COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL 42
ENTORPECIMIENTO LABORAL
42
INEQUIDAD LABORAL
42
REGLAMENTOS DE TRABAJO
42
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
42
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
43
LECCION 10
44
APORTES PARAFISCALES
44
Edad mínima para la contrato de aprendizaje
53
CAPITULO 3
66
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
66
LECCION 11
66
EL SALARIO
66
VIATICOS
67
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS
SALARIOS
67
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES
68
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta
68
EL SALARIO
68
CONCEPTOS SALARIALES
68
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL
69
TIPOS DE DISCRIMACION
69
FACTORES DE VALORACION SALARIAL
69
REGISTRO
70
AUDITORIAS
70
PAGO DE SALARIOS Y
PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA
71
PAGO DE INCAPACIDAD
72
PAGO
DE PRESTACIONES
72
ECONOMICAS:
72

PAGOS QUE SON SALARIO

73

VIATICOS:

73

PAGOS QUE NO SON SALARIO

73

ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL

74

CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO

DE DUDA

74

MODALIDADES DE REMUNERACIÓN

75

SALARIO EN ESPECIE 75 PACTOS NO SALARIALES 75 PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR
SALARIO EN ESPECIE
75
PACTOS NO
SALARIALES
75
PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA
76
SALARIO INTEGRAL
77
LAS VACACIONES Y EL SALARIO
79
PROGESIVIDAD
EN
EL
PAGO
DE
LOS
PARAFISCALES
Y
OTRAS
CONTRIBUCIONES DE NOMINA
79
LECCION 12
80
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
80
TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS
82
CREDITO POR LIBRANZA
83
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA
83
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN
84
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO
84
SALARIO MINIMO
84
LECCION 13
85
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
85
LECCION 14
93
LA NOMINA
93
LECCION 15
102
PRESTACIONES SOCIALES
102
Traslado del Fondo Nacional de Ahorro
122
Naturaleza jurídica
132
Empleadores
132
RETENCION EN LA FUENTE
136
MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L.
1607/2012), EN RELACIÓN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES,
CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE
136
INTRODUCCION A LA UNIDAD
137

UNIDAD 2

138

CAPITULO 4

138

EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD

138

LECCION 17 141 DE LA RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS 141 LECCION 18 143
LECCION 17
141
DE LA RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS
141
LECCION 18
143
RENTAS EXENTAS
143
LECCION 19
146
CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES
146
LECCION 20
148
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS
148
CAPITULO 5
150
REGIMEN
ESPECIALES,
REGLAMENTOS,
MINISTERIO
DE
TRABAJO,
PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE
MUERTE DEL TRABAJADOR
150
LECCION 21
150
SERVICIO DOMESTICO
150
CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR
162
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
163
FONDO DE FORMACIÓN PROFESIONAL
165
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
166
TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES
171
CELADORES Y VIGILANTES
182
COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO HUMANO
184
LECCION 22
185
ADOPCION DE REGLAMENTOS
185
REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO
185
LECCION 23
192
MINISTERIO DE TRABAJO
192
LECCION 24
202
PROTECCION A LA MATERNIDAD
202
LECCION 25
206
PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR
206
Auxilio funerario
206
CAPITULO 6
212
TERMINACIÓN
DEL
CONTRATO
DE
TRABAJO,
INDEMNIZACIONES
Y
SINDICATOS
212

Terminación del contrato de trabajo

212

Pago de las incapacidades laborales antes y después de los 180 días 215 Trámite en
Pago de las incapacidades laborales antes y después de los 180 días
215
Trámite en el caso de retiro con justa causa
219
LECCION 27
226
REGÍMENES
INDEMNIZATORIOS
POR
DESPIDO
EXISTEN
PARA
LOS
CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO
226
LECCION 28
236
LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL
237
SINDICATOS
237
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
237
PERMISOS
237
CONVENIO
SOBRE
LAS
RELACIONES
DE
TRABAJO
EN
LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, 1978
238
LECCION 29
241
Artículo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO
241
LECCION 30
246
TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS
246
RESUMEN GENERAL DEL CURSO
249
GLOSARIO
250
FUENTES DOCUMENTALES
261

INTRODUCCIÓN

Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia han sido
Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia
han sido muy frecuentes, influenciados además por la misma globalización de los
mercados y los fenómenos sociales, políticos, culturales, hacen necesaria la
formación de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un
mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso.
Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan únicamente
a la ejecución de roles en el ámbito interno de la organización; existen tareas,
retos, factores de competencia, condiciones económicas, sociales, políticas,
ambientales que hacen que la dirección de empresas de hoy sea más exigente y
precisa la acumulación de conocimiento que permitan tomar decisiones
rápidas y acertadas.
El modulo comprende el análisis de los aspectos relacionados con la celebración,
ejecución terminación del contrato de trabajo, los pagos salariales, las
prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulación
del trabajo en alturas, los reglamentos del comité de convivencia en materia de
acoso labora, cambios en el servicio domestico y el pago de los aportes
parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la
reforma tributaria (L. 1607/2012), en relación con el pago de los aportes
parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE
El conocimiento de la temática resulta de singular importancia para
los profesionales en el campo de la administración de empresas en razón
de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones
impuestas por los
proyección
fenómenos que intervienen en el
desarrollo,
y
de las organizaciones dentro de los contextos económico,
social, político y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo
como ente regulador sino que se convierte también en agente generador de
oportunidades laboral.

El curso académico resulta fundamental para el estudiante de programas de administración por su aporte para identificar la importancia de la influencia del contexto económico, político, social y cultural característico de cada región del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y proyección de las organizaciones empresariales, que deben entender que la identificación de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y retos podrán significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble

UNIDAD 1 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
UNIDAD 1
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

UNIDAD 1

INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO BIENVENDOS Bienvenidos al Curso de Legislación Laboral de la
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
BIENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislación Laboral de la Universidad Nacional Abierta
y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuación busca
mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tópicos más importantes que todo
empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harán
énfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relación
laboral
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separándolos en los
siguientes capítulos:
Capitulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relación laboral
empleador - trabajador
En este capitulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas
puedan tener en la gestión integral del talento humano de las empresas en
Colombia y la relación laboral empleador – trabajador y los diferentes régimen
contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales, y en términos generales como
liquidar una nomina.
Capitulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del
trabajador
Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones
como el acoso laboral, así como todo lo relacionado con el régimen
prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social
en salud a través del acceso de todos los ciudadanos a la pensión, salud y
protección laboral ante riesgos laborales,
Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos
Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en términos
generales del salario, liquidación de horas extras, recargos, dominicales, la
nomina y la provisión para las prestaciones sociales.
10
10

Así pues les doy la mas cordial bienvenida al modulo del curso de Legislación Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR

CAPITULO 1 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR – TRABAJADOR LECCION 1 ORIGENES
CAPITULO 1
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL
EMPLEADOR – TRABAJADOR
LECCION 1
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución
Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y
el Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitución Política, el
derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser
garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el
derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los
empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de
los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana
sobre
Derechos
Humanos.
El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula
las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo,
que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
asociaciones, sean éstas sindicales o no.
La concepción general del derecho está asociada a un vocablo latín
denominado "directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho
sea de otro modo la directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia
un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en
una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres
mantenerse en camino hacia la rectitud.

En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo y el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:

11
11

El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.

Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.

Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de establecer
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la norma
jurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aquéllos.
El derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo que
quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte
de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta
situación da lugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para
todos los individuos que interactúan en dicha sociedad así por ejemplo si
alguien trabaja para usted; usted deberá pagarle una bonificación por la
realización de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican
en:
La constitución
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurídica
El derecho tiene unos principios generales los cuales son:

Principios generales del derecho privado

12
12

Prohibición del enriquecimiento sin causa

Prohibición del abuso del derecho

Buena fe Tolerancia del error común Prohibición del fraude a la ley Teoría de la
Buena fe
Tolerancia del error común
Prohibición del fraude a la ley
Teoría de la imprevisión
Principios generales del derecho público
Separación de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad
EL
ANÁLISIS
JURISPRUDENCIAL
BASE
PARA
INTERPRETAR
EL
DERECHO LABORAL
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los
tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurídicas y puede
constituir una de las fuentes del Derecho. También puede decirse que es el
conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los órganos jurisdiccionales
del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas
vigentes hay que considerar cómo se vienen aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la
mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicación de las leyes, quizá
con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas
del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a
pesar de su promulgación oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significación que termina de dar
contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral
Jurisprudencia:

Sentencias

de

la

Suprema

Corte

de

Justicia

13
13

(S.C.J.).

Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.). Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo

Existen dos tipos de sentencias: Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la constitucionalidad
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la
constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de
otra forma que la publicación de las leyes, decretos y demás fuentes formales
de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitución nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estará
haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto
afectado un derecho fundamental como la vida o el mínimo vital las sentencias
en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas
o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la
personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el
contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estará refiriéndose a
una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un
derecho fundamental específico.
Dentro del modulo y específicamente esta lección se hace un análisis frente a
una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el
análisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del
derecho laboral colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la
demandante: Sonia Liliana Calderón Méndez en contra de la empresa:
PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de
sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el
día primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida
por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos
S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condición de
embarazada.
Dentro de la acción de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que
esta siendo afectado o violado en el ejemplo del modulo es: La demandante
impetró acción de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneración
del derecho fundamental al mínimo vital propio y el de su hijo que está por
nacer, a raíz de la terminación de su contrato de trabajo con la empresa
Petrocasinos S.A.
14
14

Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los demandados, el tipo de contrato que tenia con la empresa, la actividad que desempeñaba, la notificación de su embarazo etc.

Importante: Toda sentencia presenta una exposición de hechos, unos actores, demandante y demandado y una
Importante: Toda sentencia presenta una exposición de hechos, unos
actores, demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un
derecho vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso
de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se terminó el contrato
no fue la decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del
contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. señala que no ha
vulnerado ningún derecho fundamental de la accionante, demuestra que el
personal con que el Contratista cumplía los servicios contratados no tiene
vinculación laboral alguna con esta Empresa, razón por la cual desconozco la
relación de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.”
Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de
contrato, contrato de prestación de servicios, protección a la mujer
embarazada, licitación etc. Elementos estos que hacen posible la parición de
una relación laboral y que por ende permiten tomar una decisión adecuada en
materia laboral a las pretensiones de las partes.
Dentro de este proceso también existes otros fallos iníciales como que la
demandante no tenia derecho al amparo solicitado al considerar que, el
contrato de trabajo de la señora Calderón Méndez se había terminado debido a
que Petrocasinos no había seguido suministrando los servicios de aseo en
Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de
discriminación en razón del estado de embarazo de la tutelante.
Ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo
siendo este confirmación del segundo.
Importante: En términos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes
es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS
donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que usted necesita. En
caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otra
persona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha
decisión.

Para este caso procede la acción de tutela, pese a la existencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestión debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la

15
15

arbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial protección y que se produzca un daño considerable.

Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que refuerza
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que
refuerza el análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. Se analizan
dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus
labores. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de
los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda
vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a
quien se le adjudicó, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior
no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdicción ordinaria para que allí
solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido
desconocidos.”
De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se
aprendió:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital
como garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas
3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el
despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada halla
desaparecido o halla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado
que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un
reenganche o a una indemnización pecuniaria por dicho concepto.
El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el
derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y
empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en
el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones
sociales, pero en el momento que él trabajo o desarrolla un menor de edad las
condiciones laborales cambian, pues este cuenta con código de infancia que
vela por su seguridad.
16
16

La legislación Nacional referida a los jóvenes trabajadores, se realiza con el objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurídico

especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus garantías laborales; El documento es un instrumento de información para jóvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales, protección jurídico económica, autoridades e instituciones que brindan apoyo jurídico, laboral y de capacitación.

El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por debajo
El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por
debajo de los 14 años, o sea antes de la edad en la cual el niño aún no ha
logrado un buen nivel físico, psíquico y biológico, permitiendo que el niño se
mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de
soñar y de jugar, o sea en su mundo de niño. Le da el derecho a ser
verdaderamente un niño, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y
demás garantías que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si
el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud física o desarrollo físico,
y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que
cambie su domicilio. Las características nombradas anteriormente son unas de
las más importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las
nombradas anteriormente
LECCION 2
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo
continua subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por
su labor una remuneración.
17
17

Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un

solo, esta exclusividad únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del contrato de trabajo.

PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO Antevienen en toda relación laboral dos partes: 1.-
PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Antevienen en toda relación laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO
Para
que
exista
contrato
de
trabajo
se
deben
presentar
las
siguientes
condiciones:
La prestación del servicio personal, es decir la realización de labores por parte
de una persona en beneficio de otra
La subordinación Jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar ordenes e
instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para
este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinación el que permite al
empleador usar el denominado “iusvariandi” o derecho a variar las condiciones
de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.
El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como
salario.
TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan
autorización escrita del ministerio de protección social o del Alcalde del lugar,
previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trámite
debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor
cuente con la autorización queda facultado para recibir el salario.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGÚN LA FORMA
CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado
oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde se
ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos
que regulen su pago y
18
18
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma validez que los contratos escritos. CONTRATO ESCRITO: debe
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.
CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes,
y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificación y
domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a
prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del
trabajo, cuantia de la remuneración, forma y periodos de pago, estimación del
valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte
de salario, duración del contrato y terminación.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
El
periodo de prueba
El
salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
El
contrato a termino fijo, sus prorrogas y preaviso
El
que se celebre con extranjeros no residentes en el país
SEGÚN LA DURACIÓN
CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito,
con un periodo de prueba hasta de tres años y prorrogable indefinidamente, a
partir de la cuarta prórroga del contrato esta será como mínimo de un año y las
prorrogas posteriores no podrán tener una duración inferior.

automáticamente y por el periodo acordado inicialmente.

El

terminación del contrato en caso de que no lo haga este será prorrogable

empleador deberá avisar por escrito con un termino de (30) días antes de la

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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de contrato que no tiene un tiempo de duración determinado por las partes.

CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración está limitada por el tiempo
CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración
está limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad
contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar
claramente la obra a realizar.
OTROS TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un
contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o
transitorias inferiores a un mes
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la
función del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una
subordinación permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del
pago de pensión y salud.
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de
asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a
salud y pensión
CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y
de acuerdo a las clausulas asociadas a él. Tiene un tiempo de duración no
mayor a tres años, se caracteriza por no tener subordinación y porque la
empresa patrocinadora será la responsable de suministrar al aprendiz los
medios para que
Adquiera la formación metódica y completa requerida en la actividad u
ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.
Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de
75% del salario mínimo.

CONTRATACION LABORAL

Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:

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1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación

2.- Remisión de examen medico de ingreso

3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las funciones y
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las
funciones y la clase de contrato, así como las clausulas que se consideren
indispensables.
4- Afiliación al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los
documentos de los beneficiarios
5.- Afiliación a la caja de compensación familiar.
6.- Expedición del carnet de trabajador de la empresa,
La expedición del carnet no requiere aprobación por ninguna autoridad judicial
o administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de
organización y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con
relación laboral se deben cumplir tres presupuestos:
Prestación Personal de la labor, Remuneración (salario) y
Subordinación.
Fuente: adaptado de información obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013
EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al
empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.
Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente
y en el caso de las empleadas domesticas el periodo de prueba no podrá ser
superior a dos semanas.

LECCION 3

JORNADA DE TRABAJO

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JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el
JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador esta al servicio del
empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima
legal
Esta permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al
numero de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deban
trabajar cada día, teniendo como limite la jornada máxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.
La duración máxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al
día 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36
semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto.
Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajos los
siguientes trabajadores:
Los que desempeñen cargos de dirección manejo y confianza
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y

Los del servicio domestico ya se trate de labores en centros urbanos o en el campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan en la casa del empleador no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación

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comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta días.

De acuerdo con la sentencia 40016 de Agosto de 2012 se reconoce el recargo nocturno
De acuerdo con la sentencia
40016 de Agosto de 2012 se
reconoce el recargo nocturno
para los trabajadores de
Todo trabajo que se
realice de forma adicional
a la jornada ordinaria
deberá pagar como
JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)
horas al dia y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este el numero de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores
de supervisión, dirección, confianza y manejo.
JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)
Requisitos
Se debe distribuir en máximo 6 días a la semana con un día
obligatorio de descanso.
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El día de descanso puede coincidir o no con el domingo

Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana

El trabajo debe ser mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.

El numero de horas de trabajo promedio semanales no podrá exceder de 48 dentro de
El numero de horas de trabajo promedio semanales no podrá
exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador
contratado para la ejecución de 2 turnos en el mismo, salvo
labores de supervisión, dirección, confianza o manejo
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al día y
treinta (36) y seis a la semana.
JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)
Requisitos
Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa
No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único
fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el dia sábado. Estas
dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo
alguno.
En estos casos cuando se amplié la jornada, esta prohibido laborar horas
extras en el mismo día.
El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.

SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

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Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como trabajo Nocturno el prestado entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente (6 a.m.).

Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como horas
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc
El dia se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente
noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y
termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del
domingo y no hay interrupción para descansar)
Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del dia sábado
(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del dia domingo
(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y
una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla mas allá de la jornada ordinaria o de la máxima
legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como
trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se amplia por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo dia laborar
horas extras.
En caso de la jornada flexible el numero de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada
se pacte por escrito).

Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas.

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25

Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.

TRABAJO POR TURNOS Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo
TRABAJO POR TURNOS
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos
se puede ampliar la jornada en mas de ocho (8) horas diarias y en mas de
cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo calculado para un periodo máximo de tres (3) Semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada máxima legal. Y sin esta ampliación constituya trabajo
suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras más usadas para
jornadas extensas como las del sector petróleos.
DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para
permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento
de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, según el horario en el
que se trabaje.
Además en recomendable que se concedan pequeños descansos para que los
trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados
tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2)
horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta
obligación, podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las Cajas de
Compensación Familiar.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
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26

Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la

semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la calamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposiciones del empleador.

La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas. Para efectos de la remuneración
La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.
Para efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado
el servicio por el trabajador.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a
pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestación de servicios en todos los
días laborables de lal semana, el trabajador también tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe
tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en el se entiende
incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a
los que se les paga por semanas, quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por días) o variable como el pago a destajo o por comisión, deja
por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar
teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semanada inmediatamente anterior.
Todos los días, de lunes a sábado, inclusive, excepto los dominicales y los que
la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajo todos los días
laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el
día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Se puede considerar dominical cualquier día en la semana para los
trabajadores que estén dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.

La

descanso obligatorio.

expansión

dominical se

considera

exclusivamente

para

del 27
del
27

el efecto

REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO

Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos los cuales se enumeran a continuación:

FESTIVO DESCANSO 1 de Enero El día que corresponda al calendario 6 de enero Se
FESTIVO
DESCANSO
1
de Enero
El día que corresponda al calendario
6
de enero
Se traslada al lunes siguiente
19 de Marzo
Se traslada al lunes siguiente
1 de Mayo
El día que corresponda al calendario
29
de Junio
Se traslada al lunes siguiente
20
de Julio
El día que corresponda al calendario
7 agostos
El día que corresponda al calendario
15
de Agosto
Se traslada al lunes siguiente
12
de Octubre
Se traslada al lunes siguiente
1
de Noviembre
Se traslada al lunes siguiente
8
de Diciembre
El día que corresponda al calendario
25 de Diciembre
El día que corresponda al calendario
Jueves santo
Se descansa ese día
Viernes santo
Se descansa ese día
Ascensión del señor
Se traslada al lunes siguiente
Corpus Christi
Se traslada al lunes siguiente
Sagrado corazón
Se traslada al lunes siguiente
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.
DIAS LIBRES

Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta”

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28

y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o suplementario.

LECCION 4 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Es una etapa temporal del contrato de trabajo
LECCION 4
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el
trabajador, la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar
los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo únicamente se suspenderá por la ocurrencia
de uno de los siguientes hechos:
Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como
fuerza mayor o caso fortuito. Tal seria el caso de un incendio en una
planta industrial, porque se estrello contra sus instalaciones un
carro que transportaba combustible;
Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una
persona natural;

Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento veinte días (120)días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de protección social. De la solicitud que se eleve al rspecto el empleador deberá informar en forma simultanea, por escrito a sus trabajadores;

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29

Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

Por se llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso el empleador esta
Por se llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso
el empleador esta obligado a conservar el puesto al trabajador
hasta por seis (6) meses después del terminado el servicio militar, si
se vence este plazo y no hay presentación , cesa la obligación de
reincorpóralo a sus labores.
Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador
que no excedan de ocho días y cuya causa no justifique la extinción
del contrato , y
Por huelga declarada con
legales.
pleno cumplimiento de las formalidades
EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que
cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras
dure la interrupción del contrato.
Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se
encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.
AFECTACION
LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES
g
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la “Cía. Pastas y Pastas Ltda.”. Del 1
de enero del año inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo año,
devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le había
concedido una licencia no remunerada de un mes.
Veamos como se liquida la cesantía:
Tiempo de servicio
330 días – 30 días de licencia = 300 días
Salario Base: $ 2.000.000

Cesantía:

$2.000.000 x 300 = $1.666.666

30
30

360

MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO Una vez que cesan las causales que dieron origen a la
MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO
Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensión del contrato,
el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b
y el c) del 0069, a través de comunicación personalizada o mediante avisos
publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad, la
reanudación de labores y el empleador esta obligado a recibir a todos los
trabadores que se presente dentro de los tres (3) días siguientes a la
comunicación del aviso.
LECCION 5
SANCIONES DISCIPLINARIA
ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que
incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ello estén contempladas en la Ley, en el reglamento interno de
trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o
en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los
compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un
procedimiento disciplinario.
Esta atribución puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con
sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los
derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la
marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley, el
reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sanción.
CLASES DE SANCION

Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o multas, las sanciones de suspensión deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta, la suspensión no exceda de ocho (8) días y, en caso de reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo

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31

pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no puede exceder la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los trabajadores.

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el limite máximo del poder
disciplinario del empleador. De esta manera, el podrá, de acuerdo con las
circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El
empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar
el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensión del
trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en
el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral, en el contrato
individual o en la ley.
El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del
contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe oír en descargos
al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar
asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No
producirá efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de
este tramite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para
la a aplicación de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en
dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del
trabajador acusado.
GESTION
DE
EMPLEO
E
INTERMEDIACION
PÚBLICA
GRATUITA
DE
EMPLEO
Desde 1898 se le asigno al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la función
de promoción y ejecución de la gestión e intermediación pública y gratuita de
empleo en todo el territorio Nacional.

El servicio de empleo del SENA. Deberá disponer de apoyo técnico en materia de información sobre ocupaciones, formas de vinculación y niveles de calificación, para el efecto diseñara y coordinara los programas de capacitación

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32

complementaria, recalificación, validación, certificación ocupacional y promoción de autoempleo

AGENCIAS DE EMPLEO Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que
AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que
prestan el servicio privado lucrativo de colocación o empleo, y cuya finalidad
directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o
temporales a terceros (personas naturales o jurídicas), cualquiera que se su
modalidad de operación o la denominación del mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERISTICAS DEL SERVICIO
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, cualquiera
que se su modalidad de operación o funcionamiento, o su denominación
podrán cobrar al empleador una comisión hasta el veinte (20%) sobre el salario
básico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que
este sea aceptado por el empleador, este obro se hará por una sola vez.
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, no
pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningún concepto.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, física,
material o intelectual o científica, que desarrolla en forma autónoma un grupo
de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus
reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la
finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deberá apreciar la actividad
económica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en
cuanto a la generación de un trabajo, en los términos que determinan los
organismos nacionales e internacionales sobre la materia.
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en
consecuencia, no le es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el
trabajo dependiente.

Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado son organizaciones sin animo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que asocian personas naturales que son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

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CAPITULO 2

OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

LECCION 6 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES: 1. Dar al
LECCION 6
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
LAS
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:
1. Dar
al
trabajador
los
instrumentos
adecuados
y
las
materias
primas
necesarias para la realización de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador,
a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.
7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificación en que consisten el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario de vengado.
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34

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las

leyes.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR: 1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:
1. Respeto
a
los
salarios
pueden
hacerse
deducciones,
retenciones
o
compensaciones de acuerdo a los artículos del código sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancías o víveres en los almacenes
que el empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo que se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar
a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter político o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas colectas
mismos sitios.
o suscripciones en los
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto
que
vulnere o
restrinja
los
derechos
de
los
trabajadores que ofenda su dignidad.
Cuadro Resumen
CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la
periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse
PERIODICIDAD
TIPO DE OBLIGACIÓN
Cada vez que se vincule un trabajador
.- Afiliación al sistema integral de
seguridad social en:
1.- Pensiones
2.- Salud (EPS)
3.- ARL – riesgos laborales
trabajo y 35
trabajo
y
35

.- Afiliación a la caja de compensación

.-

Firma

del

contrato

de

entrega de copia al trabajador.

.- Abrir carpeta con hoja de vida del trabajador.

Cada vez que Ocurra .- información sobre accidentes de trabajo .- ordenar practica de examen
Cada vez que Ocurra
.-
información
sobre
accidentes
de
trabajo
.- ordenar practica de examen
medico, para admisión según el caso
.- llevar los registros de trabajo extra
.- suministrar dotación de calzado y
vestido de labor
.- conceder la licencia de maternidad
en los términos legales.
.- los empleadores deben de informar
a los empleados sobre los aportes
pagados a la protección social o
garantizar que estos puedan consultar
que tales sumas hayan sido
efectivamente abonadas
Mensual
.
El
incumplimiento de esta obligación
por cada periodo de cotización por
parte del empleador será sancionado
con multas de cinco(5) salarios
mínimos legales mensuales vigentes,
y en el caso de empleadores de
naturaleza publica, adicionalmente
implicara una falta disciplinaria para la
personal que en cada entidad haya
sido asignada para dar cumplimiento
a lo previsto.
.-
Aportar
a
las
entidades
de
seguridad
social
las
cotizaciones

sobre salarios.

36
36

.- Declarar sobre salarios y pagos al sistema de seguridad social.

.- Aportar el 9% de la nomina por conducto de una caja de compensación para
.-
Aportar
el
9%
de
la
nomina por
conducto
de
una
caja
de
compensación
para
cumplir
obligaciones con la caja, el Sena y el
ICBF
.- retener y consignar en los bancos
autorizados las retenciones en la
fuente.
.-reportar las novedades de retiros y
cambios
de
salario
de
los
trabajadores
a
las
entidades
de
seguridad
social
y
a
la
caja
de
compensación.
Semestral
Informar al SENA semestralmente
sobre variaciones en la nomina para
efectos de la cuota de aprendices
llevar registro de vacaciones
Anual
.- elaborar el informe general anual
.- expedir el certificado de ingresos y
retenciones.
.- consignar las cesantías cuando
corresponda esta obligación.
.- contratar aprendices cuando
corresponda esta obligación
.- Pagar intereses sobre las cesantías
liquidadas al 31 de Diciembre.

LECCION 7

37
37

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

1. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la

impartan el empleador o sus representantes. 2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa,
impartan el empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento
o
sin permiso del
empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8.
Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos

distintos del trabajo contratado.

38
38

LECCION 8

SEGURIDAD SOCIAL

LECCION 8 SEGURIDAD SOCIAL 39
39
39

AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores

al sistema

de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus ingresos.
de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus
ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones económicas y
suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar además los servicios
sociales complementarios que establezca la ley
La afiliación es la fuente de derechos en el régimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo
excepciones legales, deberán estar afiliadas al régimen general de pensiones,
bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media
con prestación definitiva (ISS,Colpensiones), según escoja el trabajador, así
como al régimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de
riesgos laborales.
El incumplimiento de la obligación de afiliación en primer lugar impide a los
trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de
seguridad social, correspondiéndole al empleador, asumirlas. En segundo
lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el
sistema de seguridad social integral podrá ser sancionado con multas por las
entidades de vigilancia y control del sistema. Además, cuando no descuente
oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las
entidades de seguridad social, deberá responder ante las mismas por el valor
respectivo.
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar
lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.
LECCION 9
ACOSO LABORAL
40
Modulo Legislación Laboral
EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el individuo con una conducta
EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el
individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o
amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un
riesgo para su salud mental y física de la victima que con la descalificación, el
aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el
caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo.
Etapas del Mobbing Laboral.
1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organización
que exigen adaptación o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva
enel trabajo.
2. Estigmatización: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los
demás. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas
explicaciones para sí mismo y para los demás y su sentir es de desconcierto.
3. Intervención: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de
sufrimiento psíquico, alteraciones de estado de ánimo aparecen algunas
manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o
con la familia.
4. Marginación o expulsión de la persona acosada cursa en dirección de bajos
permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo
aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.

Según los artículos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:

41
41

de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.

MALTRATO

LABORAL: Acto

PERSECUCIÓN LABORAL: Conductas que incidan que el trabajador renuncie mediante exceso de trabajo, descalificación y
PERSECUCIÓN
LABORAL: Conductas
que incidan que el trabajador renuncie
mediante exceso de trabajo, descalificación y cambios frecuentes en el horario
que ayuden a la desmotivación laboral.
DISCRIMINACIÓN
LABORAL: Trato
diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO
LABORAL:
Acción
tendiente
a
obstaculizar
el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado.
INEQUIDAD
LABORAL:
Asignación
de
funciones
a
menosprecio
del
trabajador.
DESPROTECCIÓN
LABORAL:
Toda
conducta
que
ponga
e
riesgo
la
integridad y la seguridad del trabajador.
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el ámbito de
las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de
REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL

El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos suplentes.

42
42

Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la empresa designa sus representantes de forma directa.

El periodo del comité será de dos años, las reuniones serán de forma ordinaria cada
El periodo del comité será de dos años, las reuniones serán de forma ordinaria
cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
El comité de convivencia laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

10.

.- recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se descubran situaciones que puedan constituir acoso laboral así como las pruebas que las soportan. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad publica o empresa privada Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector publico. En el sector privado el comité informara a la alta dirección de la empresa, cerrara el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los órganos de control. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión de recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluye estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y

43
43

recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

LECCION 10 APORTES PARAFISCALES Todo empleador de carácter permanente (incluidas todas las entidades de nivel
LECCION 10
APORTES PARAFISCALES
Todo empleador de carácter permanente (incluidas todas las entidades de nivel
oficial) que tengan trabajadores a su servicio esta obligado a efectuar aportes
parafiscales del 9% de su nomina mensual de salarios, con destino al SENA,
ICBF y Caja de Compensación Familiar.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensación a que este
afiliado el empleador.
En el caso de la Nación en todos sus órdenes, los aportes al SENA, se
distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos
técnicos de carácter nacional y territorial.
Las empresas deben
pertinentes.
realizar estos pagos a través de las autoliquidaciones
Existe interpretación apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido
que mientras la persona esta incapacitada no se pagan aportes parafiscales.
Es importante destacar la creación de la UGPP (Unidad Administrativa Especial
de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –
UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c
hacienda y crédito publico.
Importante: los pagos efectuados por
concepto
de
Parafiscales,
son
deducibles en
la
liquidación del
Que pasa si el empleador no paga los
parafiscales?
impuesto
de
renta
y
su
complementario
Art. 664 del E.T. contempla como sanción
por la no acreditación del pago de los
parafiscales previamente a la
presentación de la declaración de renta, el
desconocimiento de la deducción por
salarios
APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR
44
44

El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nomina de salarios.

Los aportes deben consignarse en la caja de compensación a la cual se haya afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a aquel sobre el cual se esta determinando el 4%.

Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a través del Banco
Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a través
del Banco Agrario o por la caja de compensación, se encuentran autorizados
para pagar dentro de los veinte (20) primeros días hábiles del mes siguiente.
El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensión de la calidad de
afiliado a la respectiva caja de compensación y por consiguiente los
trabajadores no recibirán el subsidio familiar en dinero ni en especie.
La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de
afiliado.
Están obligados a afiliarse a las cajas de compensación todos los empleados
que ocupen uno o más trabajadores permanentes.
SUBISIDIO AL DESEMPLEO
Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la población
desempleada cabeza de hogar a través de la entrega de subsidios destinados
a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentación, educación y salud.
Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Protección del
Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.
REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA
Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso,
como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado.
Aquí la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda:
1.
Ser
trabajador
independiente
o
informal
no
afiliado
a
una
Caja
de
Compensación Familiar.
2. Tener conformado un hogar de dos ó más personas.
3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4
salarios mínimos legales vigentes
4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento).
5. Tener una cuenta de ahorro programado mínimo del 10 por ciento del valor

total de la vivienda que desea adquirir.

45
45

6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o

crédito del Instituto de Crédito Territorial.

7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por ejemplo, los que
7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por
ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.
Documentos debe anexar al formulario
Tenga en cuenta, la siguiente documentación que requiere a la hora de solicitar
este auxilio:
1. Fotocopia legible de la cédula de ciudadanía de los mayores de edad que
componen
el
grupo
familiar.
2.
Registro
civil
de
nacimiento
(menores
de
18
años).
3.
Registro
civil
de
matrimonio
o
prueba
de
unión
marital
de
hecho.
4.
Documento, expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que
acredite la condición de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaración
juramentada
donde
conste
este
hecho.
5.
Certificado
de
la tenencia
de una
cuenta
ahorro
programado.
6.
Certificado de inmovilización de las cesantías para la compra de vivienda,
expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta
(30)
días,
si
cuenta
con
este
recurso,
en
donde
conste
el
saldo.
7. Certificación del fondo común especial y/o fondo mutuo de inversión, dónde
se encuentren los aportes periódicos (si los hay), indicando el saldo y el
promedio
de
los
últimos cuatro
meses.
8. Certificado de la capacidad de crédito o crédito aprobado, expedida por la
entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) días.
9.
Certificaciones
laborales
de
las
personas
aportantes
al
hogar.
10.
Certificado médico para discapacitados expedido por la EPS a la cual esté
afiliado.
REGIMEN ESPECIAL
DE APORTES PARA ESTUDIANTES
Para los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada
de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en
jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro
(24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe
tener en cuenta lo siguiente:

Están excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensación familiar, siempre que no representen mas de diez por ciento (10%) del valor de la nomina de la respectiva empresa;

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46

Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario mínimo mensual legal vigente.

APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO DOMÉSTICO La Ley 21 de 1982 artículo 7° numeral
APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO
DOMÉSTICO
La Ley 21 de 1982 artículo 7° numeral 4° dice;
“Estén obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA):
Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes”.
La misma ley en su artículo 19, señala:
Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de
las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
Por su parte, la familia no es una unidad de explotación económica que
implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus
miembros, y las labores que cumple el servicio doméstico en el hogar no es la
que desempeña ordinariamente el empleador, ante lo cual, para los efectos de
estas normas, no se entendería como trabajadores permanentes el servicio
domestico y por ende no estarían obligados a pagar el subsidio familiar y
aportes al SENA.
APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO
TIEMPO
Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio
tiempo, se pagarán sobre el salario que estos devenguen sin importar si no
alcanzan el salario mínimo.
47
47

Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a la mitad del salario mínimo.

Los trabajadores independientes no están obligados a realizar aportes parafiscales, por cuanto esta es una
Los trabajadores independientes no están obligados a realizar aportes
parafiscales, por cuanto esta es una obligación propia para las empresas o
personas naturales que son empleadores.
AFILIACION VOLUNTARIA
Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensación familiar del 0,6
sobre una base de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, sin que dicha
suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las
actividades de recreación, capacitación y turismo social, en los siguientes
casos.
Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de
compensación familiar respecto de trabajadores beneficiarios del régimen
especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador
beneficiario de este régimen;
Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de
compensación familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un
trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su
vinculación con una caja, se hace exigible su afiliación previa al sistema de
salud, y
Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensación familiar
pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de
desempleados, una vez vencido su periodo de protección.
Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotización del dos por
ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mínimos, tendrá todos los mismos
derechos que tiene los demás afiliados salvo el subsidio monetario.
Obligación de llevar libros de registro
48
48

los empleadores que contraten 5 o más trabajadores, mediante un contrato verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la

cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores

(0041).

Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el que anotaran la
Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el
que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha
en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por
último los valore recibidos como retribución por las mismas (0347)
Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se
indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la
prestación del servicio extra, el número de horas autorizadas, la indicación de
si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo
suplementario.
Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorización firmado
por el empleador o su representante (0283)
Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de
contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste:
a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el
trabajo.
b) cantidad y características del trabajo que contrata cada vez.
c) forma y monto de la retribución o salario, y
d) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo
No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio doméstico
Elaboración de informes
todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una
empresa o actividad económica, deberá ser informada por el respectivo
empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad
motora de salud, en forma simultanea, dentro de los (2) días hábiles siguientes
de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
Los empleadores también están obligados a dar aviso del accidente al juez de
trabajo y al ministerio de trabajo(dirección técnica de riesgos profesionales) e
informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la
ejecución de la labor encomendada o contratada.

Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud ocupacional.

49
49

Por medio de la resolución 1401 de 2007 del ministerio de protección social de reglamento la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.

El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del accidente a la empresa
El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del
accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual está afiliado el
trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los
servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad
profesional.
Lo anterior sin perjuicio de que la atención inicial de urgencia pueda ser
prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud con cargo,
en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en
donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales.
La institución prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al
sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deberá
informas dentro de los (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente
de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de
riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado.
La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por
parte del empleador, dará a lugar a que le ministerio de protección social le
imponga un multa de hasta 200 SMMLV.
Nota; véase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013
El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las
entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar respectiva
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN
Subsidio familiar
El subsidio familiar es una prestación social que se cancela a los trabajadores
beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da
derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en
servicios (programas sociales, educación, vivienda, etc.).
Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas económicas que representa
el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de
liquidación de otras prestaciones.

El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede realizar a través de la caja de compensación a la cual se inscriba el empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan beneficiarse con el subsidio .

50
50

Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea exigido judicialmente el pago de esta prestación, se supone que la suma medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, más alta que se esté pagando en el respectivo departamento.

Pensionados Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a los que
Pensionados
Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a
los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los
pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada
que en ningún caso puede ser superior al dos porciento (2%).
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.
APORTES AL SENA
El empleador aporta al SENA, por medio de la caja de compensación a la cual
se haya inscrito, un monto equivalente al 2% del valor de la nomina mensual de
pagos salariales. Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de
compensación, se da cumplimiento a esta obligación.
EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que
realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que
ocupe un numero de trabajadores no inferior a quince (15) están obligadas a
vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formación
académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que
desempeñan.
Esta obligación también esta a cargo de las empresas industriales y
comerciales del estado y las de económica mixta del orden nacional,
departamental, distrital y municipal.
Las demás entidades publicas no están sometidas a la cuota de aprendizaje,
salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% de del total de aprendices.

51
51

Las personas jurídicas sin animo de lucro también están obligadas a vincular aprendices.

El

número

mínimo

obligatorio

de

aprendices

para

cada

empresa

es

determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores

Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado que desarrollen cualquier
Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de
carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica
diferente de la construcción y que ocupen un numero de trabajadores No
inferior a quince (15)
Un aprendiz no puede celebrar una nueva relación de aprendizaje, con la
misma o distinta empresa, expirada la duración de una anterior.
APRENDICES
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del
derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) año es en
la que la persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación
autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida
en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo,
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de
aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.
Entiéndase como aprendices, los alumnos de los programas de formación
titulada y los alumnos de los programas “jóvenes rurales” y “jóvenes en acción”
cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA.
También se considera aprendices los estudiantes universitarios que
contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera
profesional.
La diferencia del contrato de aprendizaje con las practicas o pasantías
universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares
debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando
por medio de la legislación educativa.
52
52

ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE

Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se encuentra que: - La
Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se
encuentra que:
- La subordinación en esta clase de vinculación, está referida exclusivamente a
las actividades propias del aprendizaje.
- La formación se recibe a titulo estrictamente profesional.
- El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
- Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual
no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.
- Durante la fase práctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos
profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante
las fases lectiva y práctica, el aprendiz deberá estar amparado por el sistema
de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores
independientes, y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa
patrocinadora.
- El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas
que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica
no formal, técnicos profesionales o tecnólogos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
- El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en
la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su
carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
- Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de
2002, continuaran rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del
contrato.

EDAD MÍNIMA PARA LA CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores a 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demostrar poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente del mencionado.

53
53

Incumplimiento

de

la

relación

de

aprendizaje

por

parte

de

la

empresa

patrocinadora.

Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes causales: 1. El incumplimiento y/o
Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes
causales:
1. El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, en la relación con el número de trabajadores
vinculados a la empresa.
2. El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de
aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esa
alternativa.
3. Cuando transcurridos diez (10) días hábiles contados a partir de la
ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices,
el empleador no vinculado la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
4. Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad
objeto de la relación del aprendizaje.
5. El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
6. La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
7. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y
riesgos profesionales del aprendiz.
CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.
La
relación
de
aprendizaje
se
podrá
interrumpir
temporalmente
en
los
siguientes casos:
1. Licencia de maternidad.
2. Incapacidades debidamente certificadas.
3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones
contenidas en el código civil.
4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz, se
encuentre desarrollando la etapa práctica.

La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.

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54

Según la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la relación del aprendizaje también prevalece la protección constitucional reforzada de la mujer embarazada.

CLASES DE FORMACIÓN BRINDA ESTA RELACIÓN Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la
CLASES DE FORMACIÓN BRINDA ESTA RELACIÓN
Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa
patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite,
podrá optar por las siguientes modalidades:
a) la formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados
en los que predominen claramente definidos a partir de instrucciones
específicas cuando las exigencias de la educación formal y experiencia sea
mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población
que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.;
b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieren
título o calificadas que requieren título de formación técnica no formal , técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
estado y trabajadores aprendices del servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el
Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los
curso dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en
las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos
grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el
estado.
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el
desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su
formación académica.

f) las practicas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las cajas de compensación familiar.

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55

g) las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo

Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.

h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-aprendizaje
h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato
de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento
durante 2 añosa cargo del empresario, siendo efectiva la practica en la
empresa en el segundo año, en horario contrario a su jornada académica y
difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le
permitirá financiar su formación superior en cualquier modalidad una vez
egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de
educación superior a cargo del Icetex;
i) Para jóvenes entre 18 y 25 que no hayan culminado el nivel de educación
media y se encuentren fuera del sistema de formación de capital humano
(SFCH): los empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-
aprendizaje, cuya duración no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se
encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la
educación media. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la
empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado
directamente al beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a
favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de
educación superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder
en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de
derechos estudiantiles.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y
deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o
productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al
otorgamiento de formación práctica empresarial:
a) Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la
relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo
programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el
término máximo de dos (2) años.
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56

b) prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato del contrato de aprendizaje, siempre
Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato del
contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la
formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones
que se requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa
práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación
académica.
RELACION CON LOS APRENDICES
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, es la encargada de
seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje así como las
modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y
requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada así como
de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones
similares. En el caso de capacitaciones de oficios semicalificados, se deben
priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del sisbén.
La empresa puede acudir a los listados de preselección de aprendices
elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o
tecnológica.
Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas
que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.
SEGURO PARA APRENDICES

Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del apoyo de sostenimiento previsto en el artículo 41 de la ley 789 de 2002, deberán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante las fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación, de acuerdo con el calendario académico de la entidad, que incluya:

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57

1. Muerte accidental incluyendo homicidio.

2. Incapacidad total y permanente. 3. Beneficios por desmembración. 4. Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y
2. Incapacidad total y permanente.
3. Beneficios por desmembración.
4. Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y de atención ambulatoria por
cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacéutica,
material de osteosíntesis, prótesis, órtesis y demás elementos necesarios para
la fisioterapia y rehabilitación integral del paciente.
5. Gastos de traslado.
6. Gastos funerarios.
El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el consejo
directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje, SENA.
PROTECCIÓN PERSONAL
Los elementos de protección personal y vestuario que se suministren a los
alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente,
tales como:
1. Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue
diseñado.
2. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
3. Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del
usuario.
4. Ofrecer garantías de durabilidad.
5. Poderse desinfectar y limpiar fácilmente.
LISTADO DE OFICIOS
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58

Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser realizada en
La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser
realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas
por el estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA.
CUOTA DE APRENDICES
Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por
trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante
remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de
trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del salario.
La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el
número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de
acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
requieran de capacitación.
Los trabajadores que desempeñan oficios u ocupaciones, que no estén
contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994, no serán tenidos en cuenta para determinar la cuota
de aprendices del respectivo empleador.
El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que
desempeñan, deberán ser presentados por el empleador en el momento de
establecer el número mínimo obligatorio de aprendices, ante la regional del
SENA del domicilio principal del empleador.
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59

En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuentael número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.

Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la empresa de
Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de
la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la
cuota de aprendices (0090).
Entidades de formación
La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por
las siguientes entidades:
1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA
tiene prelación en los programas acreditados que ofrezca.
3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de
capacitaciones de capacitación señaladas.
4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo
directivo del SENA.
Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la
formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de
formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o
instituciones educativas reconocidas por el estado.
Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de
educación superior, en las modalidades universitarias, tecnológica y técnica
profesional, no requerirán de reconocimiento del SENA, siempre y cuando
hayan sido evaluados por el icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y
hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del
pensum académico deben contemplar la práctica empresarial.
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60

Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos sean sujetos del contrato de aprendizaje.

SI LAS EMPRESAS QUIEREN IMPARTIR LA FORMACIÓN Las empresas que desean impartir directamente la formación
SI LAS EMPRESAS QUIEREN IMPARTIR LA FORMACIÓN
Las empresas que desean impartir directamente la formación educativa a sus
aprendices requieren de autorización del SENA para dictar los respectivos
cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:
1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las
necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los
programas de formación profesional integral.
3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recuerdos
técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada
implementación.
El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos
de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su
presentación. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.
Las empresas cuyos recursos sean autorizados por el SENA, deben
encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y
cajas de compensación, por todo concepto y mantener esta condición durante
todo el tiempo de la autorización.
ETAPAS LECTIVAS Y PRODUCTIVAS

La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.

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La distribución y alternativa de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional integral en particular.

El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a nivel técnico
El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a
nivel técnico o tecnólogo en el SENA, comprenderá las dos etapas, esto es,
etapa lectiva y práctica.
Durante el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación
integral en las aulas, no se desplazará a las instalaciones de la empresa, salvo
que esté contemplado en el programa de formación, la alternativa de las dos
etapas, es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.
En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 40 horas
semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el
empleador y el aprendiz.
SE CONTROLA LA EVASION DE LOS RECURSOS PARAFISCALES
Para la celebración, renovación o liquidación por parte de un particular, de
contratos de cualquier naturaleza con entidades del sector publico, es
necesario que el contratista haya cumplido sus obligaciones con los sistemas
de salud, riesgos profesionales, pensiones y aportes a las cajas de
compensación familiar, instituto Colombiano de Bienestar Familiar y SENA,
cuando a ello hubiere lugar.
Cuando la contratación se realice con personas jurídicas, se debe acreditar el
pago de los aportes de sus empleados, a los sistemas mencionados mediante
certificación expedida por el revisor fiscal, cuando este exista de acuerdo con
los requerimientos de ley, o por el representante legal.
Para realizar inscripción, modificación, actualización o renovación las cámaras
de comercio deberán exigir prueba de cumplimiento de las obligaciones en
forma oportuna y completa con el sistema de seguridad social en salud,
pensiones y riesgos laborales y cuando sea el caso los aportes al sena, I.C.B.F
y caja de compensación familiar.
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de
evasión o elusión. Deberán informarlas en forma inmediata al ministerio de
protección social.

EL FONDO EMPRENDER

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62

El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.

En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas mayoritariamente por aprendices. BENEFICIARIOS
En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas
mayoritariamente por aprendices.
BENEFICIARIOS
Podrán acceder a los recursos del fondo Emprender los ciudadanos
colombianos mayores de edad que estén interesados en iniciar un proyecto
empresarial en cualquier región del país y que acrediten, al momento del aval
del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:
1. Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de
formación.
2. Alumnos o egresados de los cursos de formación SENA, en el programa
jóvenes rurales y línea de formación líderes del desarrollo. El factor
determinante para la participación de esta población en cada una de las
convocatorias, será la calidad del plan de negocio a formular, según los
criterios señalados.
Para el caso de los egresados la certificación se deberá haber obtenido dentro
de los últimos 24 meses.
3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya
duración sea mínima de 440 horas y la certificación se haya obtenido obtenido
dentro de los últimos 24 meses.
4. Estudiantes que se encuentren cursando los dos (2) últimos semestres en un
programa de educación superior – pregrado, reconocido por el Estado de
conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las
complementen, modifiquen o adicionen.
63
63

5.

meses, de un programa de educación superior primer pregrado, reconocido

personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12)

por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.

6. profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido durante los últimos 24
6. profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido
durante los últimos 24 meses de un programa de educación superior
reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de
1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
7. Estudiantes que se encuentren cursando especialización y/o maestría, así
como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la
certificación dentro de los últimos 12 meses.
La presentación de un plan de negocio podrá realizarse de manera individual o
asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrán que estar integradas
por lo menos por el 15% de aprendices. El resto de la asociación podrá
integrarse con los demás beneficios de que trata el artículo 2 del presente
acuerdo.
El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor
del plan de negocio, así:
-Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales
vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera seis o más empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los
salarios mínimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la
apertura de la convocatoria. El número de empleados a generar se debe
establecer de conformidad con el manual de operación del Fondo Emprender.
ETAPAS

El proceso para la formulación, registro, evaluación y asignación de los recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes en:

1. Formulación del plan de negocio.

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64

2. Convocatoria.

3. Registro y presentación del plan de negocio.

4. Evaluación de planes de negocios. 5. Jerarquización y priorización de planes. 6. Asignación de
4. Evaluación de planes de negocios.
5. Jerarquización y priorización de planes.
6. Asignación de recursos financieros.
7. Seguimiento y acompañamiento a beneficiarios.
8. Control y evaluación de la inversión.
El Fondo Emprender contará con un sistema de información para el registro,
evaluación, seguimiento y administración de los planes de negocio presentados
y aprobados, con el propósito de garantizar la transparencia del proceso y
correcta gestión de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio
deberá realizarse única y exclusivamente a través de dicho sistema de
información.
APORTES AL ICBF
Todos los empleadores sin excepción deben aportar al ICBF.
El aporte con destino al ICBF es del 3% del valor de la nomina mensual de
salarios.
Este incremento de los recursos estará destinado a dar continuidad, desarrollo
y cobertura a los hogares
dicho instituto.
comunitarios de bienestar infantil, organizados por
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65
CAPITULO 3 EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS LECCION 11 EL SALARIO
CAPITULO 3
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LECCION 11
EL SALARIO

La remuneración puede darse en efectivo o en especie. En especie no puede ser superior al cincuenta por ciento del total del salario y hasta un treinta por ciento del salario (salario mínimo mas subsidio de transporte) por treinta por ciento.

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VIATICOS

Permanentes: constituyen salarios en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no en el que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

Accidentales: no constituyen salario en ningún caso. Y solo se dan con motivo de un
Accidentales: no constituyen salario en ningún caso. Y solo se dan con motivo
de un requerimiento extraordinario ejemplo: brindar capacitación a una sucursal
bajo el esquema de matriz filial que se maneja en derecho comercial.
Pagos que no constituyen salario: articulo 128 CST.
Discriminación de conceptos relacionados con pagos que no son salarios.
Articulo 131 CST.
Propinas
Auxilio de transporte: no constituye salarios, pero para el solo efecto de
liquidación y prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS
ARTICULO 13 MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS A FAVOR DE LOS
TRABAJADORES.
ARTICULO 14 CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO IRRENUNCIABILIDAD.
ARTICULO 16 EFECTO
ARTICOLO 21 NORMAS MÁS FAVORABLES
ARTICULO 340 PRINCIPIO GENERAL Y ESEPCIONES
ARTICULO 134 Y 55 CST CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONCEPTO
DE SALARIOS

El principio de salario igual a trabajo igual tiene una connotación especial y es que si usted recibe un sueldo de 1200.000 por llevar la contabilidad de una empresa aun contrato a termino fijo por un año, de ser renovado en la remuneración que se pacte, este no debe ser menor a 1200.000, salvo que el tiempo y la dedicación de la misma se reduzca proporcionalmente a la disminución del sueldo.

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67

TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES

Articulo 145 CST: salario mínimo: el salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el artículo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijación del salario mínimo la comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las 48 horas. De nuevo la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos del juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación de salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a mas tardar el 30 de diciembre de cada año, el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la junta del banco de la república y la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el ministerio de trabajo y seguridad social, a demás, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento de PIB y el índice de precios del consumidor.

PARA FIJAR EL SALARIO MÍNIMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA El costo de vida Las modalidades
PARA FIJAR EL SALARIO MÍNIMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA
El costo de vida
Las modalidades del trabajo
La capacidad económica de las empresas y empleadores
Las condiciones de cada región o actividad
EL SALARIO
CONCEPTOS SALARIALES
El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo, integral , en dinero y en especie o según la

, pero 68
,
pero
68

forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc

respetando siempre el salario mínimo legal o le fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la extraordinaria. La ordinaria
Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la
extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el
trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras,
dominicales y recargo nocturno.
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías en consecuencia, quede abolido cualquier tipo de
distinción del carácter intelectual o material de labor, su forma o retribución, el
género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
Importante: en Colombia por ley nadie
podrá pagar un sueldo menor a 1
S.M.M.L.V , ya que al hacerlo el empleador
se expone a sanciones “ en materia laboral
TIPOS DE DISCRIMACION
Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o
sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito,
relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una
relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o
sexo.
Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género
o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en
materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o
práctica laboral por razones de género o sexo.
FACTORES DE VALORACION SALARIAL
Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o
de remuneración los siguientes:
a.
La naturaleza de la actividad a realizar;
b.
Acceso a los medios de formación profesional,
c.
d.
e.

Condiciones en la admisión en el empleo; Condiciones de trabajo, La equidad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación , con objeto de eliminar cualquier discriminación ,

f. Otros complementos salariales.

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69

El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el decreto reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta (50) hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes imputables a la empresa. El ministerio de trabajo, por medio de la autoridad que delegue fijara la sanción a imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una connotación especial Ejemplo, Usted recibe
Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una
connotación especial Ejemplo, Usted recibe un sueldo de
$1.300.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un
contrato a termino fijo a un año, de ser renovado la
remuneración no podrá ser inferior a $1.300.000, salvo que el
tiempo o la labor se reduzca proporcionalmente a la disminución
del sueldo
REGISTRO
Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas,
tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de
perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración,
discriminando clase o tipo y forma contractual.
El incumplimiento a esta disposición generara multas de hasta ciento cincuenta
(150) salarios mínimos legales vigentes. El ministerio del trabajo, por medio de
la autoridad que delegue, fijara la sanción por imponerse, la cual se hará
efectiva a través del servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
AUDITORIAS
El ministerio del Trabajo implementara auditorías a las empresas de manera
aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que
permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o
de remuneración.
Para los fines del cumplimiento de esta disposición, el funcionamiento
encargado por el ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez
verifique la transgresión de las disposiciones aquí contenidas, podrá imponer
las sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguiente

Del código sustantivo del trabajo.

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70

A trabajo igual salario igual:

1.

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo

127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, genero, sexo,
127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
genero, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades
sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se
presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores
objetivos de diferenciación.
De inconformidad con la legislación laboral vigente, a igual trabajo que debe
corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordo
ciego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionara a todo aquel
empleador que pague menos a un sordo o sordo ciego por el solo hecho de
serlo.
Las personas con limitación que se encuentran laborando en talleres de
trabajo, no podrán ser reenumerados por debajo del 50% del salario mínimo
legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre aún bajo terapia en cuyo
caso no podrá ser remunerado por debajo del 75% del salario mínimo legal
vigente.
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA
El
empleador
deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a
que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro,
ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. Dicho pago
deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se
efectuara desde el día en que el trabajador, sea este particular o servidor
público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las
siguientes condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta
cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declara
la muerte presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el
vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se
compruebe la muerte o se declare presunta si alguno de estos hechos
se produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.

3.

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71

En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte

ósea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo constitucional o legal, del cargo. 4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión, caso en el cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago.

No podrá reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios mínimos legales
No podrá reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro
ocurridos con anterioridad a la ley (ley 986 de 2005) en los que se
mantendrán las condiciones laborales previamente establecidas.
El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del
secuestrado, así como también los aportes a seguridad social integral.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su
libertad, se le deberá garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un
periodo mínimo equivalente a la duración del secuestro , que en todo caso no
exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se
exceptúan de este beneficio las personas que cumplan con la edad y requisitos
para obtener pensión.
PAGO DE INCAPACIDAD
En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores,
ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que
el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las 2/3
partes del salario durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo
restante. En este caso hay una asunción del pago por parte de la EPS cuando
la persona está afiliada al sistema.
Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el
auxilio monetario por enfermedad no profesional no podrá ser inferior al salario
mínimo legal vigente (cent. C-543/2007).
PAGO DE PRESTACIONES
ECONOMICAS:
Los aportantes y trabajadores independientes, no podrán deducir de las
cotizaciones en salud, los valores correspondientes a incapacidades por
enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad.

El pago de estas prestaciones económicas al aportante, será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a 5 días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte dela EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones

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económicas se efectuara dentro de los quince días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.

Adicionalmente establece la eliminación del recaudo directo por parte de las EPS y EOC para
Adicionalmente establece la eliminación del recaudo directo por parte de las
EPS y EOC para los casos en los cuales se venía aplicando, dejando así el
procedimiento de pago únicamente por medio de la gestión de la planilla
integrada de liquidación de aportes.
PAGOS QUE SON SALARIO
Constituye salario no solo remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa
del servicio.
También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad
del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o
la convención colectiva o en el laudo arbitral.
VIATICOS:
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto de los
viáticos permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan
por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de
representación.
El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los
viáticos, cuales destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y
cuales a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos
tienen naturaleza salarial.
AUXILIO DE TRANSPORTE:
No constituye salario pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones
sociales deberá inclinarse en la base de liquidación.
La clara determinación de los pagos laborales que tiene carácter salarial es
muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón,
deberá atenderse entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.
PAGOS QUE NO SON SALARIO
No constituyen salario:

a. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie. b. Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representación,

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c. d. e. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto
c.
d.
e.
Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes
hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial, tales
como las primas extralegales de vacaciones y navidad,
Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad, maternidad,
cesantía);
Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter
de salario, tales como alimentación , vestuario y alojamiento
f.
Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones – y su
compensación en dinero -, subsidio familiar, participación de utilidades,
viáticos accidentales, viáticos permanentes – en la parte destinada
transportes y gastos de representación - , y la prima legal de servicios.
Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la
indemnización por terminación del contrato.
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL
En virtud de que la permisión que otorga la ley 50 de 1990 (art.15) es factible
que los trabajadores accedan a iniciar una relación de trabajo con parte de
beneficio en especie que no es salario o que trabajadores con antigüedad
devuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle la
naturaleza salarial.
En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos
de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de
remuneración.
CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA
Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el
empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:
a. El carácter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma
directa a la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o
denominación que se adopte, como horas extras, bonificación habitual ,
comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nómina, etc.
b. El carácter de no gratuidad o liberalidad: este principio guarda
correlación con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los
pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador,
como primas y bonificaciones ocasionales,
c. El carácter de ingreso personal: los pagos deben ingresar realmente al
patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley, de tal
manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son
salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o
elementos de trabajo.
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Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su salario básico, estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, y

d) Habitualidad: en algunos casos, y depende del caso analizado, es un factor determinante para saber si una suma es o no salario.

MODALIDADES DE REMUNERACIÓN SALARIO EN ESPECIE Como ya se anotó, el salario puede pactarse en
MODALIDADES DE REMUNERACIÓN
SALARIO EN ESPECIE
Como ya se anotó, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y
parte en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra
al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario,
vales de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no
podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el
mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Para los efectos relacionados con la cotización a la seguridad social, los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán
ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en el
contrato.
Los suministros de salario en especie dejaran de tener carácter salarial cuando
las partes expresamente así lo acuerden, siempre que no tenga las
características que los determinen como salario.
Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del
suministro en especie puede y debe ser materia de revisión, mediante el
mecanismo pericial.
PACTOS NO SALARIALES
Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de
remuneración dentro de los pactos de calificación no salarial, por ejemplo para
darle un beneficio de alimentación subsidiado al trabajador.
En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en
sus aportes a la seguridad social es fundamental ver como va a compensar ese
faltante dentro de su remuneración normal.

EJEMPLO: al señor Jairo Bedoya se le paga una compensación de $2.000.000 mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600,000, serán entregados a través de vales de alimentación, previo acuerdo para quitarle a esa suma la naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los efectos legales pertinentes ser de $1, 400,000.

Ejemplo de la ley 1393 de 2010:

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Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario básico mensual un valor de $ 1.000.000 y además recibe un pago no constitutivo de salario por valor de $ 800.000, siendo la cotización de conformidad con el articulo 30 de la 1393 de 2010 la siguiente

Salario mensual (CST, art $ 1.000.000 127) Pago no constitutivo de salario (CST, art 128)
Salario mensual (CST, art
$ 1.000.000
127)
Pago no constitutivo de
salario (CST, art 128)
Total de remuneración
$ 800.000
$ 1.800.000
40% aplicado
a
la
$720.000
remuneración (L.1393/10
art 30)
Valor superior al 40
$ 1.080.000
Ingreso
base
de
$1.080.000
cotización,
IBD
salario
mensual
mas
valor
superior al 40%
En nuestro ejemplo el ingreso base de cotización a los sistemas de salud,
pensiones y riesgos profesionales corresponderá a $ 1.080.000 valor que
resulta de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos
de salario que exceda el 40% del total de la remuneración en aplicación de lo
previsto en el artículo 30 de la ley 1393 de 2010. Existen interpretaciones en el
sentido de considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial.
PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA
1- Por unidad de tiempo: las partes puedes acordar el salario teniendo en
cuenta solo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos:
$500.000 por hora, o $ 30.00 diarios, o $ 250.000 semanales, o $
600.000 quincenales, o $ 2.000.000 mensuales, en los que la unidad de
tiempo es la hora, el día, la semana, la quincena y le mes.
El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o
por periodos mayores:

a) Se denomina jornal cuando se pacta por días, por ejemplo el empleador pagara al trabajador un salario de $30.000 diarios b) Sueldo si se pacta por periodos mayores de un dia. Por ejemplo, el empleador pagara al trabajador un sueldo de $1.000.000 quincenales. Como se observa, la expresión salario es genérica y las voces jornal y sueldo son específicas.

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Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por días.

2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza
2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo,
pues depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista,
por ejemplo, no se podría pactar así.
Parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son
aplicables las normas sobre el salario minimo si el trabajador no esta
obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo esta
deberá recibir el salario minino, aunque el valor de las unidades
producidas no alcancen dicho limite.
Cuando al trabajador se le paga por la tarea, puede este comprometerse
a realizar una determinada cantidad de obra – por ejemplo 5 vestidos
diarios - , y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en
dinero- por ejemplo $30.000 el día-, entendiéndose que el trabajador
cumple su jornada cuando termina la obra.
Como se ha expresado las modalidades descritas no son las únicas, y
dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden
acordar la que mas les convenga ya que hay libertad de estipulación.
SALARIO INTEGRAL
El salario integral es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra
legislación a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un
salario ordinario de mas de 10 salarios mínimos legales mensuales, es valida la
estipulación por escrito de un salario integral, que además del salario ordinario,
incluya el pago total de las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e
intereses, con excepción delas vacaciones cuyo derecho se conserva.
De acuerdo con lo anterior, actualmente puede pactar el salario integral los
trabajadores que devenguen 10 o mas salarios mínimos legales mensuales.
En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios
mínimos legales mensuales mas el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente la
cuantía mínima del salario integral es el equivalente a 13 salarios mínimos.

Siempre que durante la ejecución del contrato haya incrementado del salario mínimo legal , y por tal razón , el salario integral quedare por debajo de los 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta modalidad salarial.

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El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y el
El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el
empleador y el trabajador, será la base para liquidar indemnizaciones por
despido injusto y remunerar las vacaciones.
En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación
familiar, de los trabajadores con salario integral, estos deberán hacerse el 70%.
Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y
salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este
porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos legales mensuales.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en
materia de salario integral es del 25%.
Lo
idea
es
que
en
la
estipulación
quede
determinando
cuales
son
las
prestaciones,
recargos
o
beneficios
integrados
y
cuales
son
las
bases
económicas de su integración, dado que de la precisión que se eviten
posteriores controversias.
Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las
siguientes:
1- Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos
legales, y no se encuentre con el factor prestacional de la empresa,
se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres
salarios, es decir, el salario integral estará compuesto por 13
salarios.
2- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el
que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
3- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como
factor prestacional el equivalente al 30% que deberá adicionarse a
los 10 smlm, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en
total 13 smlm
4- Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se
demuestra el factor prestacional de la empresa se tendrá como tal el
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que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del

salario ordinario convenido.

Dentro del salario integral, no se consideran incluidas ni remuneradas las

vacaciones. El salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social

y los aportes para fiscales. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV mas 30 %

que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser de por
que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser
de por lo menos 13 SMMLV.
La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para
jornadas inferiores a la máxima legal. Estimo que en el país es permitido pactar
salarios en proporción al número de horas laboradas, siempre que se respete
el minino legal.
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL.
Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto
hacen parte del concepto de nomina mensual de salarios y por tanto, se
incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensadas en
dinero.
En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularan sobre el
70% de dicho salario
PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS
CONTRIBUCIONES DE NOMINA
Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la promulgación de la ley de generación de empleo, relazarán sus aportes
al SEN, I.C.B.F y cajas de compensación Familiar, así como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del FOSIGA de forma progresiva, siguiendo los
parámetros siguientes:
Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros
años gravables, a partir del inicio de su actividad economía principal.
Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
Quinto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.

Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la presente ley, que tenga su domicilio principal y desarrolle toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá los siguientes parámetros:

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Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros años gravables,a partir del inicio de su actividad económica principal.

Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9) año
Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno
(9) año gravable,a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
decimo (10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica
principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo
(11)
año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica
principal.
Los trabajadores gozaran de todos los beneficios y servicios derivados de los
aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación
laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.
Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad
de aportes tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios
sociales referentes a recreación. Turismo social y capacitaciones otorgadas
por las cajas de compensación familiar, a partir del tercer año, además de los
anteriores servicios sociales tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de
subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de vivienda. Una vez se
alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozaran de la plenitud
de los servicios del sistema.
LECCION 12
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
El pago del salario en los términos y oportunidad señalados, es obligación
primordial del
empleador
. El no hacerlo configura una grave violación de la ley
y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral con justa causa
por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnización a cargo del
empleador.
El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de
tiempo que se haya estipulado.

El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que el autorice por escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o inmediatamente después de que este cese. Se tiene por hecho el pago que se

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realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos.

El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos sobre
El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos
sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo en dólares o en bolívares, son
válidos y no constituyen remuneración por trueque, ni salario en especie.
La regla para efectuar la conversión de las divisas a moneda colombiana, es
tomar la tasa de cambio vigente del dia en que se va a pagar la obligación.
El pago del salario en mercancías, finchas u otros medios semejantes esta
prohibido.
La venta de mercancías o víveres por parte del empleador al trabajador no solo
se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador
para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de
venta.
Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el
trabajador, pero es valido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre
que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador
no reclame en un tiempo razonable sobre el particular.
Según los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad
rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposición unilateral.
Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se
toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las
condiciones usuales de la región para establecer uno. Si no hay acuerdo de las
partes sobre estos factores, la fijación se hará judicialmente.
El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposición
del empleador no preste el servicio. Tal seria el caso del cierre voluntario del
establecimiento por parte del empleador.
En principio, toda prestación de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no
se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como
contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni
parcialmente dicho derecho aunque la cesión se haga a titulo oneroso.

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo, deudas del trabajador para con el empleador,

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sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnización por daños ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados

o perdidas o averías de elementos de trabajo, entrega de mercancías, provisión

de alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin
de
alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retención
o
deducción sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se efectué el salario minino o convencional o la
parte del salario declarada inembargable por la ley.
Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que incumpla lo anterior, será responsable de
los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:
a) Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo que por
retrasos o faltas de asistencia al trabajo
b) La retención en la fuente por impuestos sobre la renta,
c) Las cuotas de amortización de prestamos otorgados por las
cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente
firmada por el socio,
d) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato
respectivo ha hecho la solicitud en forma legal
e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
Es pertinente tener en cuenta que la ley 920 de 2004, consagra la obligación
para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a
pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la
caja de compensación familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya
obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento
suscrito por el deudor que para el efecto deberá dar su consentimiento previo.
TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS
El empleador y su trabajo podrán acordar por escrito el otorgamiento de
préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones
pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de
que exija su cumplimiento, pena de la imposición de sanciones.
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CREDITO POR LIBRANZA Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociados a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos y servicios financieros o bienes de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza

o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los
o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a través de la
modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente
condición:
Que la libranza o descuento directo se efectué, siempre y cuando el asalariado
o pensionado no reciba menos 50% del neto de su salario o pensión, después
de los descuentos de la ley. Las deducciones o retenciones que realice el
empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto operaciones de libranza
o descuento directo, quedaran exceptuadas de la restricción contemplada en el
numeral segundo del artículo 149 del código Sustantivo del Trabajo.
Es decir que en este caso se vulnera la tradicional protección al salario mínimo.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA
Todo empleador o entidad pagadora estará obligada a deducir, retener y girar
de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas,
afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora
para ser depositados a ordenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito
e irrevocable del asalariado, contratista , afiliado o pensionado en los términos
técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la entidad
operadora, en virtud a la voluntad y decisión que toma el beneficiario al
momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se
establecerán las condiciones técnicas y operativas necesarias para la
transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podrá
negarse injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo.
La entidad pagadora deberá efectuar las libranzas o descuentos autorizados de
la nomina, pagos u honorarios, aportes o pensión de los beneficiarios de los
créditos y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes,
dentro de los 3 días hábiles siguientes de haber efectuado el pago al
asalariado, contratista, afiliado, asociado o pensionado en el mismo orden
cronológico en que haya recibido la libranza o autorización de descuentos
directos.
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Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar, en todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el registro único nacional de entidades operadoras de libranza.

Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligación señalada por motivos que
Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligación señalada por
motivos que le san imputables, será solidariamente responsable por el pago de
la obligación adquirida por el beneficiario del crédito.
En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este articulo, el
empleador o entidad pagadora será responsable por los valores dejados de
descontar al asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que
le sean imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar
todas las novedades que pueden afectar los descuentos tales como: retiros,
incapacidades, inasistencias, vacaciones etc.
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN
Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención o deducción
del salario, cuando se afecte el salario mínimo legal o el convencional, o la
parte inembargable del salario o cuando el total de la deuda supere el monto
del salario del trabajador en tres meses.
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO
No es embargable el salario mínimo legal o convencional, el salario solo es
embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o
convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa
para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos,
puede embargarse hasta la mitad.
SALARIO MINIMO
La comisión permanente de concertación facultada para fijar el salario mínimo
legal general o por regiones o ramas de actividad económica.

Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidir a mas tardar el 15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes 48 horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la junta del Banco de la República, la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio del Trabajo, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto PIB, y el índice de precios al consumidor, IPC.

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A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas

salariales y laborales, así como a las de las subcomisiones departamentales y comités asesores por sectores económicos, podrán ser invitados con derecho de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la Organización internacional del Trabajo, OIT, en Colombia, los asesores de los empleadores, los trabajadores o los pensionados, así como voceros de organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores no representados en la comisión.

El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. El
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo
arbitral.
El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que
se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar
un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez
dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y
devenguen el salario mínimo legal o el convencional, este regirá en proporción
al numero de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada
especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada
flexible, casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mínimo legal.
LECCION 13
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
EL SALARIO A LOS MENORES DE EDAD
El salario del menor trabajador deberá ser proporcional a las horas trabajadas.
TIPO DE PAGO RECIBEN LOS APRENDICES
Durante la vigencia de la relación de aprendizaje, el aprendiz recibe de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mínimo, en la
fase lectiva, al 50% de 1 salario mínimo legal vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la dase practica es equivalente al 75% de
un salario mínimo legal vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sean menor del 10%, caso en el cual será equivalente al ciento por ciento de un salario minino legal vigente.

Si

podrá ser inferior al equivalente a un salario minino legal vigente.

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85

el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no constituye salario y tiene
Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no
constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
TASA DE DESEMPLEO DE REFERENCIA: Para determinar la tasa de
desempleo nacional en cumplimiento del inciso quinto del artículo 30 de la Ley
789 de 2002, se tomara la tasa nacional promedio del periodo comprendido
entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior,
certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, a
más tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada año.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO RESPECTO AL PAGO DEL SALARIO
MINIMO
El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario minino legal da lugar a
una multa de 1 a 100 veces el salario minino mensual vigente – según la
gravedad de la infracción y mientras esta subsista -, que será impuesta por
funcionarios del Ministerio de Protección Social, sin perjuicio de la reclamación
judicial del trabajador por los salarios dejados de percibir.
Adicionalmente el trabajador podrá demandar ante el juez de trabajo, el pago
del reajuste del salario y de la liquidación del salario y de la liquidación de
prestaciones sociales con base en el salario minino legal, con la posibilidad de
que el juez condene a pagar la indemnización por falta de pago, mas conocida
como “salarios caído”.
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
TRABAJO O SUPLEMENTARIO
El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal.
Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribución especial
según sea diurna o nocturna.
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
Los recargos son más altos para el trabajo extra nocturno
diurno.
que para el extra

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

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86

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Formulas

Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas:

Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.25 Hora extra nocturna
Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.25
Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.75
Ejemplo: La señora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de
créditos. Su salario mensual es de $900.000 y se le deben del último mes 12
horas extra diurnas, 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas
dominicales:
12 horas extras diurnas $900.000 = Valor hora $3.750
240
$3.750 x 1.25 = 4697,5 x 12 = $56.250
10 horas extras nocturnas:
$3.750 x 1.75 = $6562,5 x 10 = $65.625
7 horas extras diurnas dominicales:
$3.750 x 2.00 = 7500 x 7 = $52.500
NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria
diurna, deben dividirse el salario mensual,
quincenal o semanal, según sea el caso, por el
número de horas, de la jornada en dicho periodo.
En el caso de los jornales, se calculara,
dividiéndolo por el número de horas laboradas en
l dí
Liquidación del recargo por trabajo nocturno

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

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87

Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas semanales en máximo 6 días a la semana.

Recargo nocturno Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la siguiente
Recargo nocturno
Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la
siguiente formula:
Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna x 0.35
Ejemplo: un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de
trabajo de 6:00 p.m. a 2:00 a.m. Su salario básico es de $2.000.000 mensual.
Le corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente:
Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna:
$2.000.000
= $8.333
240
A continuación aplicamos la fórmula:
Valor del recargo nocturno por hora = $8.333 x 0.35 = $2.917
Horas trabajadas en jornada nocturna: 20
Total a pagar por recargo nocturno = $2.917 x 20 horas = $58.340
LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
trabajo ocasional
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario.
Por regla general, los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden
técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36
horas semanales.

El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.

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88

Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tiene derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.
Ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de $2.000.000
($66.666 diarios), labora excepcionalmente un domingo en quincena, le
corresponde la siguiente remuneración:
Valor de la quincena
$1.000.000
Recargo del 75% sobre el salario ordinario
$116.665
(valor día x 1.75)
Valor total quincena sin descanso
$1.116.665
El lugar del recargo de 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador
puede optar por un día de descanso compensatorio que ya está remunerado
dentro de su pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional
en día domingo.
trabajo habitual
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore
tres o más domingos durante el mes calendario.
El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la
semana completa.
En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el
trabajador labore en domingo o festivo, solo tendrá derecho al día de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.
El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismo días,
se liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando
disfrute del descanso o preste el servicio.
Ejemplos de liquidación:
Un trabajador a jornal devenga por el día $100.000, trabaja habitualmente lo
domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente
remuneración semanal:

Por la semana

$700.000

89
89

Por el trabajo en domingo

$175.000 (valor día x 1.75)

Total

$875.000

Además deberá concedérsele en la siguiente semana un día de descanso compensatorio por trabajo habitual
Además deberá concedérsele en la siguiente semana un día de descanso
compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.
Un trabajador con sueldo mensual de $800.000 ($26.666 diarios), trabaja
ocasionalmente los domingos. Si en una quincena laboro dos (2) domingos le
corresponderá la siguiente remuneración:
Por la quincena
$400.000
Por lo domingos trabajados
$ 93.334 ((valor día x 1.75) x 2)
Total
$493.334
En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos
compensatorios correspondientes que están remunerados dentro del sueldo;
Un trabajador
con un sueldo mensual de $800.000, labora habitualmente 4
domingos en el me, dos en cada quincena, habiendo trabajado las semanas
completas:
Valor quincena
$400.000
Valor 2 dominicales
$ 93.334
((valor día x 1.75) x 2)
Valor total por quincena
$493.334
Mensual
$986.668
Adicionalmente el empleador le debe conceder dos días por concepto de
descansos compensatorios dentro de la quincena, estos descansos se
entienden remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro
del sueldo.

Pueden suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos, labore también, en forma ocasional, el lunes festivo o un día festivo cualquiera de la semana siguiente al domingo trabajado, evento en el cual tendrá derecho

90
90

por el trabajo en el festivo a la remuneración correspondiente al trabajo ocasional en los día de descanso obligatorio.

trabajo extra dominical festivo Valor hora extra dominical diurna: (Salario mensual x 2.00*) x No.
trabajo extra dominical festivo
Valor hora extra dominical diurna:
(Salario mensual x 2.00*) x No. De horas trabajadas
240**
NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la
hora extra diurna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada
ordinaria de 8 horas al día
Valor hora extra dominical nocturna:
(Salario mensual x 2.50*) x No. De horas trabajadas en jornada ordinaria
240**
NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical
sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria
de 8 horas al día
91
Modulo Legislación Laboral

Ejemplo: un trabajador que gana $2.000.000 ($66.666 diarios). En una quincena laboro un (1) domingo trabajando además dos (2) horas extras diurnas ese día.

En la quincena le corresponderá lo siguiente: Por la quincena $1.000.000 Por el domingo trabajado*
En la quincena le corresponderá lo siguiente:
Por la quincena
$1.000.000
Por el domingo trabajado*
$
116. 665
Por las 2 horas extras diurnas en domingo
Vr hora 2.000.000/240 = 8,333 x 2 = 16.666 x 2 = 33.332
Total
$1.149.997
*Puede optar por la opción del descanso (valor del día x 1.75)
pagodel trabajo nocturno dominical o festivo
Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, forma habitual u ocasional.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Formula general:
(Salario mensual 2 x 10*) x No. De Horas trabajadas
240**
NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de
recargo nocturno.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una
92

Ejemplo de liquidación

Un trabajador que devenga $2.000.000 y laboro 2 horas, de 10:00 p.m. a 12:00 a.m.
Un trabajador que devenga $2.000.000 y laboro 2 horas, de 10:00 p.m. a 12:00
a.m. (dos horas), durante dos domingos, le corresponde:
Por la quincena
$1.000.000
Por las cuatros horas dominicales con
recargo nocturno
(Valor hora x 2.10 x2) x 2
$
69.998
Total
$1.069.998
LECCION 14
LA NOMINA
Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal
de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las
empresas ya sean devengados o descuentos en una relación laboral deben
percibir haberes.
En la nómina va escrito los nombres de los trabajadores en una oficina, el
sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa les hace.
Su procedimiento consiste en determinar el valor bruto devengado por cada
trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los
cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada
empleado.
93
93
Modulo Legislación Laboral 94

Modulo Legislación Laboral

94
94
DEVENGADO sin sub de transporte DEDUCCIONES NOMBRE DEL SUELDO DIAS BASICO AUX. H.E.O.D. H.E.O.N. H.E.F.D.
DEVENGADO
sin sub de transporte DEDUCCIONES
NOMBRE DEL
SUELDO
DIAS
BASICO
AUX.
H.E.O.D.
H.E.O.N.
H.E.F.D. 2,00
D.F.D.
REC Noct
TOTAL
ISS SALUD 4%
ISS
CXC
embargo
otros
FOND. SOLID. 1%
TOTAL
NETO PAGADO
TRABAJADOR
BASICO
LQ.
TRANSPORTE
1,25
1,75
H.E.F.N. 2,50
1,75
0,35
DEVENGADO
PENSION
DEDUCIDO
RECIBI CONFORME (Firma y
C. C.)
4%
TOTALES $
APROPIACIONES
CESANTIA
INT. CESANTIAS
VACACIONES 4,16%
sin subsidio de transporte
TOTAL
PRIMA
8,33%
APROPIACIONES
1%
8,33%
PARAFISCALES
R.P. 0,522%
SUB. FAM. 4%
SENA 2%
I.C.B.F. 3%
TOTAL
EMPRESA
SALUD 8,5 %
PENSION 12%
TOTAL
CONTABILIZACION DE LA NOMINA CODIGOS CUENTA DEBITO CREDITO 510506 SUELDOS 510527 AUX. TRANS. 510515 H.
CONTABILIZACION DE LA NOMINA
CODIGOS
CUENTA
DEBITO
CREDITO
510506
SUELDOS
510527
AUX. TRANS.
510515
H. EXTRAS
237005
AP. A SALUD
238030
AP. A PENSION
1365
CXC
237040
COOPERATIVA
SINDICATO
237025
EMBARGOS
250505
SALDO X P
SUMAS IGUALES
CODIGOS
CUENTA
DEBITO
CREDITO
510530
CESANTIAS
2510
CESANTIAS X P.
510533
INTERESES
2515
INTERESES X P.
510536
PRIMA DE SERVICIOS
2520
PRIMA DE SERVIVIOS X P.
510539
VACACIONES
2525
VACACIONES X P.
510568
ARP
237006
ARP X P
CAJA DE COMP.
510572
FAMILIAR
510575
I.C.B.F.
510578
SENA
APORTE I.C.B.F. CAJA
237010
SENA
210569
APORTE A SALUD
237005
APORTE A SALUD X P.
510570
APORTE A PENSION
238030
APORTE A PENSION X P.
SUMAS IGUALES

TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO

DEFINICIÓN En términos generales, el trabajador de “dirección, confianza o manejo” es aquel que dentro
DEFINICIÓN
En términos generales, el trabajador de “dirección, confianza o manejo” es
aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un
nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su especial jerarquía,
desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa –
trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento
de funciones orientadas a representar al empleador.
La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde, en principio, al
empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de
trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u
oficio a desempeñar, y este expresa su aceptación. Sin embargo, y esto es
muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este
punto, la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de “dirección,
confianza o manejo”, obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo
que la realidad misma de su actividad diaria permita demostrar, que a la
denominación dada por el empleador.
Como se anotó anteriormente en el (0065), los representantes del empleador
suelen ocupar cargos de dirección y confianza. Según la llamada
“representación laboral”, las actuaciones de quienes se califican como
representantes laborales por la ley, reglamento o convención, obligan al
empleador y comprometen su responsabilidad. En consecuencia, sus
decisiones son tomadas por los trabajadores como las manifestaciones del
empleador.
Son representantes del empleador:
a) Quienes ejercen funciones de dirección y administración como los gerentes,
administradores, directores, jefes de personal, etc., y
b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones
colectivas.
Régimen para este tipo de trabajadores

Los trabajadores calificados como de “dirección, confianza o manejo” reciben un tratamiento legal diferente, especialmente en los siguientes aspectos:

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97

a)

El trabajador de “dirección, confianza o manejo” no tiene derecho a recargos

o

sobre remuneración por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a

la

jornada ordinaria de trabajo máxima legal (0054,0058);

existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto que los
existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto
que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la
jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar
en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma
exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por
recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas
que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía
(sent. 40016, ago 1/2012).
b) Los trabajadores de “dirección, confianza o manejo”, en el evento en que
lleguen a formar parte de un sindicato, también tienen derecho a fuero sindical;
c) De acuerdo con la jurisprudencia, los trabajadores de dirección y los que
representan al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la
convención colectiva o del laudo arbitral;
d) Están sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre
compensación en dinero, acumulación, reemplazados e interrupción de las
vacaciones (0347), y
En términos generales, el trabajador de “dirección y confianza” es aquel que de
la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial
responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos
que, en el marco de las relaciones empresa – trabajadores, se encuentran más
directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a
representar al empleador.
Según pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia este tipo de
trabajadores puede ser sujeto a jornada de trabajo (CSJ, cas. Laboral, sent.
Sep. 24/2008 .Rad: 34417 M.P. Luis Javier Osorio López).
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98

TRABAJADORES DEL CAMPO

Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas actividades económicas sean la agricultura,
Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas
actividades económicas sean la agricultura, la ganadería, la pesca, la
avicultura, la apicultura y la silvicultura.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo máxima legal de este tipo de empleados tiene como
duración limite ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana y los cobija el
derecho al descanso dominical y en días de fiesta (0054).
SALARIO MÍNIMO LEGAL
Es usual en las regiones agrícolas y ganaderas pagar el salario bajo la
modalidad de jornal, es decir, el señalado por día de labor. En todo caso, es
obligatorio el pago del salario mínimo legal.
SALARIO EN ESPECIE
Dentro de la libertad de estipulación salarial que existe, se ha generalizado el
pago de los llamados “jornaleros” la costumbre de reconocer una suma en
dinero y dar la alimentación como parte de la retribución diaria. Debe tenerse
en cuenta que existen prohibición de cancelar la totalidad del salario en especie
y que necesariamente debe pagarse una parte en dinero
ALOJAMIENTO
Cuando los trabajadores viven en el sitio de trabajo, el alojamiento que se les
brinda hace parte de su remuneración y por ende, debe tasarse en cuanto se
estima el valor de la vivienda
SEGURIDAD SOCIAL
Es obligatoria la afiliación de los trabajadores
TIENEN DERECHO A CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mínimo legal,
tienen derecho a recibir una dotación de calzado y vestido de labor apropiados
para la labor que desempeñan.
99
99

SUBSIDIO FAMILIAR

Todos los empleadores del sector agroindustrial se encuentran obligados a

aportar el 9% del valor de su nómina mensual de salarios para dar cumplimiento a
aportar
el
9%
del
valor
de
su
nómina
mensual
de
salarios
para
dar
cumplimiento
a
las
obligaciones
respecto
del
SENA
(2%),
caja
de
compensación (4%), e instituto de Bienestar Familiar, ICBF (3%). Dicho
porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensación en la que se
hallen inscritos. Si en la región no existe una, los empleadores deben pagar el
subsidio familiar por intermedio del Banco Agrario situado lo más cerca posible
al domicilio de los trabajadores.
Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PILA.
TRABAJADORES A DOMICILIO
Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su
familia, por cuenta de un empleador, así no este de manifiesto el elemento
subordinación. Para efectos contractuales el trabajador o trabajadores a
domicilio reciben del empleador meterías primas o elementos destinados a ser
manufacturas y expendidos por cuenta de este último.
AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE TRABAJADORES
El trabajo a domicilio constituye una modalidad especial de contrato que ofrece
alternativas para la generación de más puestos de trabajo. El empleador que
quiera aprovechar esta posibilidad debe llevar un registro del trabajador con su
nombre completo, lugar donde se ejecuta el contrato, cantidad y características
del trabajo que se encarga cada vez, forma y valor de la remuneración y los
motivos o causa que den lugar a la reducción o suspensión del trabajo.
Previamente, el empleador debe obtener autorización expresa para contratar
bajo esta modalidad, del inspector del trabajo, o en su defecto, del alcalde del
lugar.
EJECUSION DEL TRABAJO

El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de los miembros de su familia para la ejecución de sus labores, circunstancia que configura una excepción legal al principio general de la prestación personal del servicio. Sin embargo, si la ayuda proviene de personas extrañas a su familia, el trabajador a domicilio deja de considerarse como tal para pasar a ser un contratista, perdiendo de esta manera los beneficios inherentes a la calidad de empleado.

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100

MINUTAS MODELOS Y DATOS VARIABLES

FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA POR LUTO Fecha……… Señor …… Jefe de personal Referencia: solicitud
FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA POR LUTO
Fecha………
Señor
……
Jefe de personal
Referencia: solicitud de licencia por luto
Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280
de 2009 por el fallecimiento de mi abuelo materno………
El día 9 de
noviembre de ……. Tomare la licencia a partir del día… hasta el día…. Y me
comprometo a presentar en tiempo el certificado de defunción pertinente.
Cordialmente,
Xxxxxxxxxxxx
101
101

LECCION 15

PRESTACIONES SOCIALES

Concepto de las prestaciones sociales Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantía
Concepto de las prestaciones sociales
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantía
consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos
que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y
constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores.
Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones
extralegales que complementan el régimen mínimo previsto por la ley.
Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los años
en materia laboral se cuentan como de 360 días y todos los meses de 30 días.
A pesar que las prestaciones sociales un contenido económico, pueden ser en
dinero o en especie y complementan el salario.
Clase de prestaciones sociales existentes
Por la persona o entidad
agrupado así:
que las tiene a cargo
las hemos clasifica do y
A cargo del empleador
A cargo de las entidades de
seguridad social
A cargo
de
la
compensación familiar
Prima de servicios
Enfermedad común
Subsidio familiar
Calzado
y
vestido
de
Maternidad
Subsidio al desempleo
labor
Enfermedad profesional
Auxilio de cesantía
Accidente de trabajo
Descanso remunerado
durante la lactancia
Pensiones (vejez, invalidez,
muerte)
Vacaciones(*)
Prestaciones por muerte
Auxilio de transporte (**)
Atención inicial de urgencias

Atención al recién nacido

caja de

102
102

NOTAS: *No son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos laborales a cargo del empleador.

Las prestaciones sociales, cuando el trabajador se encuentre incapacitado, deberán ser reconocidas y remunerarse con
Las prestaciones sociales, cuando el trabajador se encuentre incapacitado,
deberán ser reconocidas y remunerarse con el valor del salario que el
trabajador devengaba en el momento en que inicio la incapacidad.
Subrogación de riesgos
En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social, y previos
los tramites de inscripción patronal y afiliación individual de trabajadores, el
empleador queda revelado de la obligación de atender las prestaciones
sociales que a continuación se enumeran:
Enfermedad común
Maternidad
Accidente de trabajo
Seguro de vida colectivo
Pensión de vejez
Pensión de invalidez
Prestaciones por muerte del trabajador
En el caso de incumplimiento de la obligación de afiliación de los trabajadores
al régimen de la seguridad social, el empleador está comprometido a amparar a
los trabajadores en las contingencias de las cuales se haría cargo la entidad de
previsión social respectiva. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna
entidad de previsión social.
Prestaciones sociales a cargo del empleador prima de servicios
Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan
el carácter de empresa.
Cuantía de esta prestación
La cuantía de la prima legal de servicio depende del capital de la empresa, así:
30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción si se trata de empresas con capital de $200.000
o más, y
103
103

15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de $200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.

No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa. La prima de
No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se pagas a
más tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los
primeros 20 días de diciembre.
Tiempo de servicios
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado.
Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren
trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al
tiempo trabajado, y la terminación del contrato haya sido con o sin justa causa,
y debe cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad
que traduzca en un resultado económico.
El tiempo de las incapacidades por enfermedades y de la licencia por
maternidad no se descuenta para la liquidación de la prima de servicios, por
cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo.
No tienen derecho a prima
No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio
doméstico, los choferes del servicio familiar, los trabajadores de una finca de
recreo.
Se pierde el derecho
El trabajador que era despedido con justa causa perdía esta prestación. La
sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte
Constitucional eliminó esta desigualdad.
Lo anterior implica que actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en
cuenta la forma en que fe despedido el trabajador.
pago la prima
La prima de servicios de cancela semestralmente, como ya se anotó, con base
en el capital de la empresa, en cuantía equivalente a 15 o 30 días anuales, el
pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.

Ejemplo: el señor Arturo Sandoval ingreso a trabajar el 10 de agosto de 2012, res retiro el 26 de diciembre del mismo año. Su salario mensual era de $1.300.000 mensuales.

104
104

137 (días trabajados) x 650.000 (1/2 del salario)

= $494.722

180 (días semestre)

NOTA: no se incluye el auxilio de transporte por á d 2 l i Salario
NOTA:
no
se
incluye el
auxilio de transporte por
á
d
2
l
i
Salario base de liquidación
Según la jurisprudencia, es el promedio de lo devengado en el respectivo
semestre o en el lapso trabajado.
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas
que sean salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de
servicios.
Ejemplo: a un trabajador que en enero de 2012 ganaba $700.000 y que en
marzo se le aumento a $720.000 mensuales le corresponderá por prima de
servicios la suma de $356.666. Esta suma se establece así:
Salario promedio del semestre
$700.000 x 2 = $1.400.000
$720.000 x 4 = $2.880.000
$4.280.000
$4.280.000 / 6 = $713.333
Prima de servicios
= $713.333 x 180 = $356.666
360
NOTA: En el salario con que se está liquidando se encuentra incorporado el
auxilio de transporte.

Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la prima de servicios.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

105
105

Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador beneficiario, una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuados a la índole de labor que aquel desarrolla.

Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o más trabajadores permanentes. Fechas de entrega.
Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o más
trabajadores permanentes.
Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas:
a) 30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.
A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la
posibilidad para reclamar esta prestación por indemnización de
perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie (CSJ, S. Laboral,
Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensación en dinero (CSJ, S.
Trabajadores beneficiarios
Están cobijados por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones
cuenten con tres meses continuos de servicios, sin consideración a la actividad
que desarrollen. Están excluidos de esta prestación únicamente los
trabajadores accidentales o transitorios.
Obligaciones que tiene el trabajador con esta prestación
El empleado que reciba una dotación, está comprometido a utilizarla en el
desempeño de las labores contratadas; si así no lo hiciere, el empleador queda
eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. El empleador deberá
dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo.
Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo termina y la dotación no
se entregó, el trabajador queda en libertad de demandar al empleador por
perjuicios causados.

AUXILIO DE CESANTIA

Sistemas de liquidación

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A partir del 1° de enero de 1992, el auxilio de cesantía para los trabajadores del sector privado, está sometido a tres (3) sistemas de liquidación diferentes y excluyentes entre sí:

El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contrato de trabajo antes
El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por
contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidación anual.
El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de
cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por
contrato de trabajo a partir del 1° de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a él, y
El sistema de salario integral.
NOTA: Para saber el número de días que ha estado el trabajador
al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar