Contenido

2.3.1 Plan de Carrera....................................................................................................................... 2 Objetivos ........................................................................................................................................ 3 Ventajas ......................................................................................................................................... 4 La movilidad laboral ..................................................................................................................... 5 Estrategias de aliento a los programas de capacitacin .................................................... 5 Informacin sobre oportunidades profesionales .................................................................. 6 Asesora profesional ................................................................................................................ 6 Autoevaluacin del empleado ................................................................................................ 7 Evaluacin del entorno ............................................................................................................ 7 Etapas de una carrera ................................................................................................................. 7 Importancia de redefinir tu Plan de Carrera ............................................................................. 8 El plan en la prctica .................................................................................................................. 11 Seguimiento del Plan ................................................................................................................. 13 2.3.2 Plan de vida ........................................................................................................................... 15 Desarrollo profesional. ............................................................................................................... 15 Desarrollo profesional individual: ............................................................................................. 15 Apoyo de la gerencia. ................................................................................................................ 17 El campo internacional. ............................................................................................................. 18 Retroalimentacin. ..................................................................................................................... 18 Informacin concerniente a promociones............................................................................... 18 Pasos Hacia el Proyecto de Vida............................................................................................. 20 Objetivo .................................................................................................................................... 20 Punto de Partida ..................................................................................................................... 20

2.3.1 Plan de Carrera

El Plan de Carrera es un mtodo para el desarrollo de aptitudes y se fundamenta en la ubicacin de un colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para otros puestos de mayor responsabilidad. Cuando la Administracin de la organizacin promueve en sus colaboradores la planificacin de carrera, es muy probable que fijen objetivos y se concentren en lograrlos.

Un plan de carrera profesional es un conjunto de objetivos y medidas que lo conducirn a su mxima meta profesional a largo plazo. Incluye escoger una profesin y planificar los pasos que se requerirn para llegar a trabajar en ella. Se trata de un plan para lograr la autosuficiencia temporal y a largo plazo

"Plan de Carrera es un proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera, e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeacin de su carrera, para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos. " Wayne Mondy y Robert Noe

Segn esto, la empresa facilitar el desarrollo profesional y de aptitudes del empleado en aquellos puestos de trabajo previamente estudiados, que le darn la oportunidad de desarrollar las competencias para puestos de mayor

responsabilidad atendiendo las necesidades de la empresa.

Un plan de carrera laboral es la planificacin de la situacin futura a la que un colaborador puede llegar en la medida en la que complemente ciertos requisitos establecidos por la empresa. La clave del xito de estos planes es que converjan los intereses de la empresa con los del empleado, de manera que exista

una buena motivacin y el beneficio sea mutuo, un empleado invierte esfuerzo, tiempo y sacrificio y lo hace con gusto en algo que es de su inters.

Objetivos

Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificacin de acciones en materia de: Gestin de Personal. Formacin. Rotacin. Promocin.

La cobertura de la Organizacin del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada.

La dotacin a la Direccin de un Sistema que permita una Gestin planificada de las personas de Alto Potencial.

La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una dinmica de desarrollo.

Factores esenciales para las personas que se desempean profesionalmente en una organizacin: 1. Igualdad de oportunidades. 2. Apoyo del jefe inmediato. 3. Conocimiento de las oportunidades. 4. Inters del empleado. 5. Satisfaccin profesional.

Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de carrera:

1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo) y

2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeo laboral.

Ventajas

Entre sus principales ventajas est gestionar de forma planificada al personal y garantizar una cobertura apropiada e inmediata de los puestos que se demanden, mantener al personal motivado a cumplir con lo esperado y recompensar a los profesionales que demuestren actitudes y aptitudes de beneficio para la empresa, el retorno es inmediato.

Otras de las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en prctica estos programas se cuentan:

La empresa recibe por su inversin un mejor desempeo, nuevas ideas y un empleado totalmente comprometido y de alto rendimiento.

Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prev va a crear la empresa.

Permite el desarrollo de empleados con promocin, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos. Facilita la ubicacin internacional y disminuye la tasa de rotacin.

Satisface las necesidades psicolgicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. Para poner en prctica sus programas a de planeacin de carreras profesionales, las

organizaciones recurren

tcnicas

de informacin

sobre oportunidades

profesionales, a estrategias de aliento, a los programas de capacitacin y adelanto acadmico y a tcnicas de asesora, orientacin profesional y retroalimentacin.

La movilidad laboral

Que los empleados cuente con un plan de carrera, le permite adquirir nuevos conocimientos y por ende alcanzar nuevas posiciones dentro de la empresa. Esta es una alternativa para que el empleado crezca, lo ms importante es que evita que un empleado experimente la rutina y la monotona, pero no es la empresa la que precisamente le dir que debe moverse.

Otra de las cosas que se deben analizar es cuando sus obligaciones laborales ya las conoce y sabe hacer a la perfeccin o siente que el puesto, ya le queda chico, ese es un indicador de que debe buscar el crecimiento profesional. Lo ideal es que este pendiente de las innovaciones relacionadas con su trabajo y descubrir la motivacin por crecer. Esto ser un filtro natural para considerar a empleados en este tipo de planes. No importa el tiempo que una empresa tenga de operar, para tomar en cuenta la ejecucin de un plan de carrera y promover el crecimiento de sus elementos.

Estrategias de aliento a los programas de capacitacin

Adems de la informacin general sobre la planeacin de una carrera profesional, es necesario proporcionar informacin especfica, de carcter informativo, puede describirse como capacitacin y desarrollo respecto a la organizacin misma.

Informacin sobre oportunidades profesionales

Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante un servicio peridico de

informacin al respecto (una seccin fija en el peridico interno que informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.).

Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la gerencia revisten gran importancia.

Los talleres y seminarios sobre la planeacin de la carrera incrementan el inters del empleado.

Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En general, se requiere poca capacitacin adicional para pasar de un puesto a otro de la misma familia. Si los departamentos de personal informan a los empleados sobre puestos disponibles en una familia determinada, los empleados trazarn con facilidad una ruta profesional.

Una caracterstica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia a evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el fenmeno, el departamento de personal puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de puestos que es necesario observar para obtener un ascenso.

Asesora profesional

El asesor profesional puede ser alguien que proporcione informacin especializada sobre familias de puestos en la organizacin, descripcin de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc. Ciertas compaas optan por un

psiclogo para que administre pruebas, identifique potencialidades y habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la organizacin y sus posibilidades. Para tener verdadero xito, deben lograr que los integrantes se evalen a s mismos y a su entorno.

Autoevaluacin del empleado

Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carcter ms o menos profesional.

Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta planeacin.

Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluacin lo ms objetivo posible.

Evaluacin del entorno

Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y caractersticas concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente tericas puede hacerse muy peligroso.

Etapas de una carrera

Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas: Exploracin (hasta los 25 aos): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de

trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente. Establecimiento (de 25 a 45 aos). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la persona a travs de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitan entre 3 y 5 aos. Mantenimiento (de 45 a 65 aos). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia los 45 aos ha llegado a un madurez de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabidura y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo mximo en su vida y que deje de reciclarse, estancndose. Tambin puede suceder que la persona busque una nueva dimensin profesional, entrando en una etapa de crecimiento a travs de una cambio cualitativo. Declive (a partir de los 65 aos). Coincide con el retiro. En algunas sociedades organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos con la entrada de jvenes solapndose en los puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la maana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la empresa.

Importancia de redefinir tu Plan de Carrera

Cuando llegamos nuevos a una empresa, creemos tener una idea clara de cual ser nuestra progresin profesional all. Pero muchas veces vemos que pasan los aos y no se ha producido lo que esperbamos, o se ha producido y ya no es lo que queremos, o incluso por necesidades de la empresa hemos terminado en un rea diferente de aquella para la que ingresamos.

Por ese motivo, es importante que ms de una vez a lo largo de tu carrera, dependiendo de tus circunstancias y de tu grado de satisfaccin, te enfoques en redefinir tu Plan de Carrera. No caigas en la trampa de responsabilizar a la empresa porque tu progresin no es la que deseas. Debes redefinir tu Plan, y cuando lo hayas hecho, plantear a la direccin y RRHH qu deseas para que puedan ayudarte; o bien preparar el terreno para un cambio de trabajo.

Para redefinir adecuadamente tu Plan de Carrera es necesario que te conozcas a ti mismo, que sepas cules son tus fortalezas y debilidades, lo que te gusta y lo que te disgusta, lo que te conviene y lo que no, y que tengas claro dnde quieres llegar y qu precio ests dispuesto a pagar.

Para ser protagonista de tu vida profesional, debes redefinir cada cierto tiempo tu Plan de Carrera, independientemente de que la conclusin sea seguir en la misma empresa, irte a otra, o crear la tuya propia. Si la empresa no te facilita una/un coach, debers ser t misma/o quien invierta en ello.

Un plan de carrera consiste en un proyecto de formacin individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizar, un perfil biogrfico, de formacin y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirn en la empresa para crear un plan de formacin continuada y la evaluacin. En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.

Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque slo la ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algn aspecto, otros ni si quiera creen en sus posibilidades.

ste consiste en un mtodo que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y una prctica que pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus ventajas, ya que requiere una planificacin a ms largo plazo que requiere de recursos y una gran implicacin. Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para fomentar su conocimiento y un ambiente adecuado.

Para crear un plan de carrera es necesario contar principalmente con:

Nombre del empleado o empleados Edad Nivel de estudios Puesto que desempea en la empresa Puesto que podra desempear en el futuro Antigedad en la empresa Puntos fuertes o dbiles, a mejorar y a reforzar Necesidades de capacitacin Evaluacin del desempeo

Para hacerlo se requiere hacer un anlisis muy estudiado y diagnstico profesional teniendo en cuenta muchos aspectos, un anlisis de la empresa, planificar y revisar las prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un plan de acciones que se desarrollarn con el tiempo. La valoracin tambin tendr un papel muy importante.

Mapa de Carrera: Debe tener en cuenta las posibilidades de ascenso basadas en el organigrama de la empresa y las proyecciones de crecimiento, dejando claro que los ascensos se ganan por mrito propio y no por antigedad. En un sistema ideal para planear y desarrollar los Recursos Humanos, los individuos buscarn acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organizacin para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de sta.

El plan en la prctica

Para llevarlo a cabo un plan de carrera es necesario disponer de un Sistema de Valoracin de Puestos actualizado con las descripciones de todos las posiciones de la empresa (funciones, responsabilidades, tareas); las competencias que requiere cada una (formacin y experiencia); y un registro de las distintas personas que trabajan en la empresa con informacin completa sobre su perfil e intereses.

Si bien el plan de carrera debera aplicar a todos los empleados de la empresa, los miembros de la siguiente generacin lo viven de un modo peculiar que acompaa su desarrollo. Son ellos los que al fin y al cabo se ven en la disyuntiva de converger con los intereses de la familia o de emprender un camino diferente a ellos. En su caso, el plan de carrera puede ser vital a la hora de evitar frustraciones personales.

Primer Paso. Entender los factores esenciales que deben de estar presentes en la organizacin: Igualdad de oportunidades. Los criterios y normas de evaluacin son claros y equitativos. Apoyo del reporte superior inmediato. Inters del supervisor en el crecimiento profesional de sus subordinados y su retroalimentacin adecuada y oportuna. Conocimiento de las oportunidades. Esquema institucional en trminos de reconocimiento y espacios disponibles para ubicarse en la organizacin en funcin de los resultados individuales. Inters del colaborador. El genuino compromiso de la persona en aprender y desempearse mejor.

Satisfaccin personal. Dependiendo de la edad y circunstancias personales y de preparacin, el sentirse feliz con la contribucin a la comunidad.

Segundo Paso. Convergencia de los procesos complementarios de desarrollo (del sistema social y del individuo). Alrededor de este paso, la organizacin debe estar preparada para mantener: Procesos de evaluacin. Consultores internos y/o externos que lleven a cabo entrevistas y simulaciones de negocios. Pruebas psicolgicas. Para orientar los intereses personales y las habilidades individuales. Evaluaciones de desempeo e integracin. Con la aplicacin consistente de instrumentos que evalen aspectos tcnicos o gerenciales segn las caractersticas y nivel del puesto. Plan de formacin. Para la actualizacin de conocimientos y el desarrollo de competencias. Proyecciones de ascensos. Retroalimentacin de los superiores de la organizacin con relacin a los avances y logros Planificacin de sustituto. En congruencia con el concepto de Plan de Carrera considerar igualmente el desarrollo de los miembros del equipo de trabajo para, eventualmente, cubrir la posicin a futuro. El Colaborador debe proveerse de: Manuales de descripcin de funciones. Para tener claro las

responsabilidades y alcances de su actuacin. Mapa de carrera. Considerando las posibilidades de ascenso

fundamentadas en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento. Sesiones sobre planificacin de carrera. Sesiones de asesora y acompaamiento por parte de personal calificado.

Tercer Paso. El desarrollo profesional individual, concretado en el convencimiento y

compromiso de cada persona y que comprende acciones para: Lograr mejores niveles de desempeo. Esforzarse en una ejecucin de excelencia. Tener una relacin ms cercana con los que toman

decisiones. Establecer una relacin de confianza con los superiores. Desarrollar un sentido de lealtad hacia la organizacin. Comprometerse y sentir afecto con el lugar de trabajo. Recurrir a expertos en el campo. Consultar a colegas respetados por su dominio tcnico. Recurrir a colaboradores clave. Consultar a personal del equipo respetado por los dems. Conocer realistamente las oportunidades de progreso. Estar consciente de las condiciones en la organizacin que permiten o no un desarrollo.

Seguimiento del Plan

Esta ltima fase se deber disponer de mecanismos o herramientas encaminadas a realizar un control sobre el cumplimiento de las acciones previstas en el plan y detectar, en su caso, las posibles desviaciones que se hayan podido producir. Asimismo se deber llevar a cabo una valoracin de los resultados generados por los planes.

Como resultado de este seguimiento realizado, se deber desarrollar un planning de actividades en el cual se defina:

El periodo que comprende cada actividad las actividades a desarrollar los tutores o personas que debern tutelar el cumplimiento de esas actividades las habilidades o conocimientos a desarrollar

Para llevar a cabo este seguimiento es conveniente mantener una entrevista con el destinatario del plan de desarrollo. En esta entrevista se deber recabar informacin acerca de cada una de las actividades previstas y realizadas (aspectos positivos y negativos, habilidades y conocimientos adquiridos, adecuacin a los objetivos, relacin con los responsables de la actividad,)

Finalmente, es conveniente realizar una evaluacin global del plan. La herramienta utilizada en esta fase ser la entrevista de evaluacin del desempeo mediante la cual el mando intermedio valorar los resultados obtenidos por aquellas personas que dependen de l. Esta evaluacin deber ir enfocada a evaluar, por un lado, el cumplimiento de los objetivos establecidos y, por otro, el nivel de competencias (conocimientos y habilidades) de las personas.

2.3.2 Plan de vida

Un plan de vida supone la enumeracin de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una gua que propone cmo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales, profesionales, econmicas y espirituales. El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dnde le gustara estar dentro de cinco o diez aos, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan. En este sentido, el plan de vida tambin es un plan de accin, con pasos a seguir y plazos.

Al igual que cualquier plan, el plan de vida tiene que ser analizado de manera peridica, de modo tal que la persona pueda advertir si se acerca al cumplimiento de sus objetivos o no. En caso que las acciones realizadas no rindan sus frutos, el individuo est en condiciones de rectificarlas o de proponer nuevas acciones.

Desarrollo profesional.

Es un fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organizacin.

Desarrollo profesional individual:

Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:

Obtencin de mejores niveles de desempeo. Es la forma ms segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.

Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por las personas que efecta promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo. Existe escasa disposicin a promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeo, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comits y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.

Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin. Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organizacin a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotacin al mnimo posible es muy apreciado, la mayora de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para ms de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la organizacin a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez ms a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa adhesin y lealtad a la empresa en la que se trabaja.

Renuncias.

Cuando

el

empleado

considera

que

existen

mejores

oportunidades en otra organizacin posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compaa como parte de una estrategia consistente. Esta tcnica slo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresin de falta de estabilidad. La organizacin muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos aos.

Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados jvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerrquico superior. Este tipo de asociacin informal depende en gran medida de factores puramente personales.

Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores de xito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociacin suele incluir tambin al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeo. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organizacin.

Oportunidades

de

progreso.

Cuando

los

empleados

mejoran

sus

calificaciones complementan los objetivos de su organizacin. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtencin de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehculos para el crecimiento personal. Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal:

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organizacin posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conducindolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organizacin.

Apoyo de la gerencia.

En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia.

A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirn escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho ms all de slo tolerar estas actividades, resulta indispensable un inters activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.

El campo internacional.

Uno de los aspectos ms importantes es la exposicin a otras culturas. Un limitado grado de exposicin e informacin sobre lo que ocurre en otras reas conduce necesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen un elemento de primera importancia para acceder al campo internacional.

Retroalimentacin.

Sin retroalimentacin que le permita conocer cmo se juzga en la empresa su desempeo profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El departamento de personal puede suministrar retroalimentacin mediante los parmetros de desempeo que rijan en la empresa y por medio de informacin concerniente a las polticas de promocin y concesin de nuevos puestos.

Informacin concerniente a promociones.

Si

un

empleado

es

promovido,

puede

provocar

sentimientos

de

inadecuacin entre los aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir retroalimentacin al respecto. En este caso, la retroalimentacin cumple con tres

objetivos: Confirmar a los aspirantes a promociones que la compaa aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones.

Explicar por qu fue seleccionado un empleado determinado.

Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos especficos que deben adquirir para obtener la promocin en el futuro. El otro tipo de retroalimentacin se refiere al desempeo laboral, probablemente el ms importante de cuantos recibe el empleado.

La persona que carece de proyecto alguno se siente prdida y desubicada. Como un velero en medio del ocano, sin rumbo fijo, sin cuaderno de bitcora y sin timn. Hay que fijarse un destino, una direccin, de nada sirve ir rpido o lento, lo prioritario es estar en la direccin correcta. Despus desplegaremos el velamen que es la voluntad para que el viento, que es nuestra fuerza, nos empuje. Hay que fijarse un Norte, un destino al que llegar, pero probablemente convenga mirar de vez en cuando por el espejo retrovisor, no olvidar el pasado. La experiencia previa tambin es importante y conviene saber de dnde venimos. Hay una imagen que no me resisto a plasmar, la de aquellos extraos pjaros borgianos que volaban hacia adelante pero como si nadaran de espaldas porque no queran perder de vista el lugar desde el que partieron.

El proyecto de vida debe favorecer el desarrollo de nuestro ser, facilitar nuestro crecimiento como personas, hacernos mejores. Una vida as es como una vela encendida que mientras se va gastando va llevando a cabo su fin que es dar luz y calor a los que alumbra, una vela que mientras se va consumiendo se va consumando.

Pasos Hacia el Proyecto de Vida

Objetivo

El objetivo es conocer las bases con que cuenta una persona para construir su proyecto de vida. Debe propiciar una sana aceptacin de si mismo y de las circunstancias que lo rodean, sin que ello quiera decir que deba contemporizar con todo lo que pueda ser superado.

Punto de Partida

El punto de partida no ser, como algunos podran pensar la contemplacin de realidades ajenas a nuestra propia vida. Al iniciar la temtica partiremos del momento de la vida en el que ustedes se encuentran. Este momento tiene dos caractersticas fundamentales.

En primer lugar la edad. La adolescencia o primera juventud es trascendental en la vida del hombre. Es ahora cuando el crecimiento se manifiesta ms palpablemente. Este es el momento crucial en que, por as decirlo, se estn haciendo hombres. Estn experimentando cambios en el cuerpo, en la mente, en el corazn, en la conciencia, en todo el ser, que indica a las claras que el nio de ayer va dando paso al adulto de maana. Se hallan en una edad de transicin, en la etapa que va dejando atrs a la niez y que va acercando a la madurez.

Al nacer recibieron el ser de sus padres. Pero ahora sienten una nueva vida en ustedes. Hoy el mpetu de la inteligencia, de la libertad, de los instintos, de los sentimientos, del amor reclama la propiedad y la responsabilidad de vida en sus comienzos a sus progenitores. Se encuentran en la bsqueda de una personalidad atractiva y definida. Pero esta edad, bella y trascendental, es a su vez difcil, pues los cambios son frecuentemente tan rpidos y profundos que llegan no pocas veces a crear situaciones conflictivas e imaginables.

La segunda caracterstica de este momento de la vida es estar estudiando, esto aade a la caracterstica anterior la edad, una nota importante: en este tiempo tienen ustedes que tomar decisiones, muchas de las cuales pueden marcar o determinar definitivamente sus vidas.

En conclusin, en el momento actual sienten que deben tomar la vida en sus propias manos, proyectarla hacia delante y tomar serias decisiones y a cada uno pueden surgirle las preguntas: Qu hago yo con mi vida?, Qu hago yo despus de salir de estudiar?

Reconocer el Terreno

Antes de disear el proyecto, es necesario dar un paso previo: reconocer el terreno. No es lo mismo edificar una casa sobre arena o tierra movediza que sobre piedra, o sobre un terreno plano que sobre un terreno quebrado.

Primer paso: como en la figura se sealan dos fechas separadas la de tu nacimiento y la del da de hoy. Piensa en el momento presente: hoy t tienes una personalidad determinada que no ha sido conformada por fuerza del destino o del azahar. T eres fruto de una serie de factores que a lo largo de los aos ha ido modelando tu personalidad. Vas a mirar retrospectivamente tu vida y tomars conciencia de esos dos factores aun de los ms remotos y vas a tomar nota de cmo han influido o estn influyendo en la formacin de tu personalidad.

Primer factor: Herencia gentica: Tu sexo, tu color, tu salud, tu estatura, tu peso, tu apariencia, externa, tu inteligencia. Aceptas todo esto? Te han creado baja autoestima?

Segundo factor: Personas: Tus padres y dems familiares, profesores, amigos (as), novios (as), dolos del cine, de la televisin, del deporte. Su ejemplo, su forma de actuar o de pensar cmo estn influyendo o como han influido en ti?

Tercer factor: Ambientes: Tu ambiente familiar, social, escolar o geogrfico. Cmo influyen o han influido en ti el dinero o la pobreza, la competencia o el individualismo, las apariencias sociales, los patrones sociales y culturales impuestos por tus mayores o por los medios de comunicacin y la propaganda, un hogar mal o bien constituido?

Cuarto factor: Acontecimientos: hechos trascendentales que hayan influido o que estn influyendo en tu vida como la muerte de un ser querido, el nacimiento de un hermano, una quiebra econmica, un accidente, un fracaso escolar, una separacin familiar, un cambio de ciudad, barrio o de colegio.

Quinto factor: Experiencias: en el campo familiar, escolar, social, afectivo, sexual, xitos, fracasos, desilusiones, etc.

Segundo paso: imagnate que recibes una carta de un joven de un pas lejano que te ofrece su amistad, en su carta de hace una pregunta: cmo eres t? T debes responderle de una manera sincera y precisa.

Tercer paso: vas a tratar de describir tu problemtica personal. En el grafico tienes las reas bsicas de tu vida. Sobre una valoracin de 10 vas a sombrear cada columna. Por ejemplo, en familia estimas que debes colocarte en la posicin positiva de 8; esto significa que tienes una posicin negativa de 2 en este caso traza una lnea horizontal en el 8 de la parte superior y otra en el 2 de la parte inferior. Procura analizar el cuadro, relaciona un rea con otra y pregntate sobre las posibles causas de tu problemtica

Tener un proyecto de vida es fundamental. De lo contrario se vive sin rumbo, a la deriva; se vive sin sentido. Este es el drama en el que vive hoy mucha gente. Muchos de tus compaeros viven sin saber para qu viven, viven sin un sentido, sin un rumbo que encamine sus vidas. Viven a la deriva. Por eso mucha gente se estrella con la vida.

Por ello, es importante que elabores tu propio proyecto de vida. Hoy te invitamos a que lo hagas. Te invitamos a que te des cuenta de lo importante que es, a que te des cuenta de que lo necesitas, de que es vital.

Vas a necesitar tiempo para hacerlo. No importa. No ser una prdida de tiempo: ser una inversin. Te vamos a proponer unos ritmos, unas etapas, unos tiempos, creemos que te van a ayudar a construir el proyecto.

Al tener un proyecto de vida se persigue lo siguiente:

Lograr independencia y autonoma total como individuo Tener ideas propias de lo que se quiere en la vida Conocerse a s mismo Jerarquizar necesidades y establecer prioridades en su vida Conocer tus propias habilidades y desarrollar otras Forjar la Voluntad y hacer lo que t decides Lograr un equilibrio entre la vida familiar, personal, laboral y social Adquisicin de una posicin socioeconmica estable Renovacin constante y logro de nuevos objetivos. Mantener un espritu de superacin Alcanzar la felicidad

Las reas que habrn de atenderse son:

rea afectiva: manera en que deseamos satisfacer nuestras necesidades de afecto y pertenencia, nuestras relaciones sociales y personales. Tiene que ver con dar y recibir amor, tener familia y una pareja.

rea profesional: planeacin de la carrera o actividad laboral donde deseamos desarrollarnos en un futuro, aqu figuran objetivos como tener una ocupacin, tener una carrera profesional, una ocupacin y desarrollar ciertas habilidades en el trabajo, recibir capacitacin y adiestramiento, obtener un estatus como trabajador, tener un negocio propio o ser gerente de una empresa.

rea social: se refiere a la forma en que nos relacionamos y proyectamos con los dems, tiene que ver con los amigos, la aprobacin social y con hacer nuevas amistades.

rea espiritual: comprende la forma en que proyectamos nuestra vida interior, valores, ideales, creencias religiosas y la forma en que manifestamos nuestra religiosidad.

rea material: son los bienes materiales y fsicos que deseamos lograr en un futuro, los cuales pueden ser uno de los motivos por los cuales trabajamos y nos esforzamos, tales como, una casa, automvil, ropa, calzado, viajes, diversiones, dinero, etc.

rea fsica: se refiere a lo que queremos lograr con nuestro bienestar fsico y personal, como lo es la salud y hacer ejercicio

Referencias Bibliograficas DAngelo Hernndez (2.000). Proyecto de vida como categora bsica de interpretacin de la identidad invididual y social. Revista Cubana de Psicologa. Vo. 17 N. 3. William B. Wrther, Jr. y Heith Davis Ed. Mc Graw Hill, Administracin de personal y recursos humanos. (2.000). George L. Morrisey. Prentice Hall Planeando con Morrisey (1996). Luque, F (1.988). Un proyecto de vida. Bogot: Indo American Press Service. Planeacin de vida y carrera; David Casares Arrangoiz, Alfonso Siliceo Aguilar; Editorial Limusa, 1993 Administracin de Recursos Humanos; Wayne Mondy y Robert Noe; Pearson Prentice Hall; 9 Edicin. El Valor de un Plan de Carrera y el Desarrollo Personal en la Ingeniera de Software; Jos Luis Flores Prez, MDO; Copyright 2007-2010 TenStep Latinoamrica S.A. de C.V. Todos los derechos reservados. Capacitacin y desarrollo de personal; Alfonso Siliceo; Editorial Limusa, 2006