Gestion Del Potencial Humano Virtual 5 6

Diplomado en Administracin
IPAE: Instituto Peruano de Accin Empresarial
Programa de Desarrollo Ejecutivo
Instituto Peruano de Accin Empresarial
PROGRAMA DIPLOMADO EN ADMINISTRACIN
Edicin: Instituto Peruano de Accin Empresarial IPAE Para el Programa Desarrollo Ejecutivo (PDE) de la Escuela de Empresarios PRESIDENTE IPAE: Jorge Yzusqui Chessman DIRECTORA DE LA ESCUELA DE EMPRESARIOS: Rosa Mara Marisca Garca Rossel JEFE DEL REA DE INVESTIGACIN Y DESARROLLO Ava Alencastre Begazo JEFE DE PROGRAMA DE DESARROLLO EJECUTIVO (PDE) Hernn Lcar Cuculiza
ELABORACIN Y PRODUCCIN: Servicios virtuales ESE - IPAE TRATAMIENTO PEDAGGICO Y METODOLGICO: Servicios virtuales ESE - IPAE TRATAMIENTO INTERACTIVO Servicios virtuales ESE- IPAE ESPECIALISTA EN EL TEMA: Equipo de facilitadores de la Especialidad de Contabilidad CORRECCIN DE ESTILO Glora Martnez Leal DISEO Y DIAGRAMACIN: Servicios virtuales ESE - IPAE ILUSTRACIN
Servicios virtuales ESE - IPAE

IPAE - 2009 Av. La Marina cuadra 16 s/n Pueblo Libre Lima-Per Prohibida su venta y reproduccin total o parcial sin autorizacin.
Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano
CONTENIDO DEL PROGRAMA
ANLISIS ORGANIZACIONAL
MARKETING EMPRESARIAL
GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO DIPLOMADO EN ADMINISTRACIN
CONTABILIDAD EN LA ADMINISTRACIN
FINANZAS EN LA EMPRESA
OPERACIONES DE LOGSTICA
PLANEAMIENTO EMPRESARIAL
Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano
SESION 5 ASPECTOS LABORALES
Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 127
OBJETIVO MODULAR
Al finalizar la sesin, los participantes estarn en la capacidad de:
Identificar a partir de la legislacin peruana,
los
componentes generales que estn presentes en toda relacin laboral individual, desde que sta se inicia hasta que concluye; en empresas enmarcadas en el rgimen de la actividad privada.
Intercambiando experiencias
Formulacin de preguntas para reconocer su nivel de informacin sobre el tema. El propsito es identificar saberes previos y lograr un aprendizaje significativo. Derecho Laboral y sus principios El Contrato de Trabajo y sus tipos Convenios de Formacin Laboral
Profundizando y reflexionando
La Intermediacin y Tercerizacin Laboral La suspensin y la extincin del vnculo laboral Los beneficios sociales La jornada de trabajo Los descansos
Aplicando lo aprendido
Se desarrollar un caso sobre el tema de contratos. La actividad ser grupal.
Evaluando lo aprendido
Se aplicar un caso integrador.
PROFUNDIZANDO Y REFLEXIONANDO
1. EL DERECHO LABORAL Y SUS PRINCIPIOS
El Derecho laboral es el conjunto de normas jurdicas que regulan la relacin entre el trabajador que presta sus servicios y el empleador que paga por esos servicios prestados.
El Derecho laboral se divide en dos grandes ramas: El Derecho Laboral Individual y El Derecho Laboral Colectivo. El primero aborda temas como los tipos de contrato, los derechos y deberes del trabajador, la remuneracin, los beneficios sociales, las condiciones de trabajo, etctera. El segundo, toca aspectos relacionados a la huelga, la negociacin colectiva y la sindicalizacin. Los principios del Derecho laboral son los siguientes: El principio Irrenunciabilidad, de
El principio de in dubio pro operario, El principio de igualdad de trato, El principio de retroactividad de las leyes.
El principio de Irrenunciabilidad se refiere a que los derechos reconocidos normativamente a los trabajadores no pueden ser ignorados o dejados de lado, incluso por el propio trabajador. Es decir, cualquier acto que viole este tipo de derechos, incluso con consentimiento del trabajador, son nulos. El principio de in dubio pro operario se refiere a que la interpretacin de una norma que genere duda o discusin debe ser, finalmente, interpretada a favor del trabajador. El principio de igualdad de trato postula que no puede existir algn tipo de discriminacin de gnero, raza o credo. El principio de retroactividad de las leyes sostiene que cuando la norma favorece al trabajador esta se debe aplicar, incluso, al tiempo anterior a su promulgacin.
En la Constitucin Peruana vigente esos principios estn reconocidos.
2.
EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS TIPOS

El contrato de trabajo es el acuerdo laboral al que llegan un trabajador y un empleador. En trminos generales, en este contrato se acuerda el tipo de trabajo que se realizar, la remuneracin y el tiempo de duracin del vnculo laboral.
Todo contrato de trabajo genera un vnculo laboral. Para que esto exista, es necesario que estn presentes los elementos esenciales, los cuales se presentan a continuacin:
La prestacin de un servicio, La remuneracin y La subordinacin.
Si alguno de ellos est ausente no es posible hablar de un contrato de trabajo.
Cuando hablamos de la prestacin de servicios nos estamos refiriendo a la actividad del trabajador por la cual es contratado: su trabajo; y por el cual recibe una remuneracin. Por su parte, la subordinacin es la aceptacin del trabajador a las reglas que su empleador disponga para la mejor ejecucin de su trabajo (obviamente, sin violar el derecho laboral). De acuerdo a la legislacin peruana, los contratos de trabajo se pueden clasificar en: Contratos a plazo indeterminado y Los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo). Estos ltimos se caracterizan porque en ellos se establece que el vnculo laboral termina en una fecha determinada, situacin que no ocurre en los contratos a plazo indeterminado.
Los contratos sujetos a modalidad pueden ser los siguientes: CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL, CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL, CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO OTROS CONTRATOS.
Se pueden celebrar contratos de naturaleza temporal por inicio de una nueva actividad. Se entiende por nueva actividad tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como al inicio de nuevas actividades o al incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. La duracin mxima de este tipo de contratos es de tres aos. Tambin proceden contratos de naturaleza temporal por necesidades del mercado, es decir cuando se presente un incremento coyuntural de la produccin originado por variaciones sustanciales de la demanda. Este tipo de contrato se puede renovar sucesivamente pero en total no pueden durar ms de cinco aos. Otro caso en el que se pueden celebrar contratos de naturaleza temporal es por reconversin empresarial, es decir cuando se presenta una sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa; su duracin mxima es de dos aos.
Por su parte, los contratos de naturaleza accidental pueden ser los siguientes: Contratos ocasionales, Contratos de suplencia y Contratos de emergencia. En el caso de los ocasionales se habla de contratos orientados a atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo; su duracin mxima es de seis meses al ao. Los contratos de suplencia se realizan con la finalidad de sustituir a un trabajador estable cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna razn prevista en la legislacin o por disposiciones convencionales; su duracin estar en funcin a la circunstancia que lo motiv. De otro lado, el contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
Entre los contratos para obra o servicio tenemos los contratos para obra determinada o servicio especfico, lo que los caracteriza es que se celebran con objeto previamente establecido; su duracin ser la que resulte necesaria. En esta misma modalidad, tambin se encuentra el contrato intermitente el mismo que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Igualmente, tenemos a los contratos de temporada que tienen por objeto atender las necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen solo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.
Adems de las modalidades mencionadas, la ley contempla a los contratos de trabajo del rgimen de exportacin de productos no tradicionales y a los contratos de trabajo temporales que se ejecutan en zonas francas; en ambos casos se regulan por sus propias normas.
3.
CONVENIOS DE FORMACIN LABORAL

La finalidad de los convenios de formacin laboral juvenil es la de proporcionar a jvenes, entre 16 y 25 aos, capacitacin laboral vinculada a los procesos productivos y de servicios, como un mecanismo de mejoramiento de la empleabilidad y de la productividad laboral. Segn la legislacin, las modalidades formativas dirigidas a jvenes son las siguientes: a) Del aprendizaje: en esta modalidad se busca complementar la formacin especfica adquirida en un Centro de Formacin Profesional. Pueden celebrar este tipo de convenio las personas mayores de 14 aos que acrediten haber concluido sus estudios primarios. La empresa se obliga a brindar las facilidades para que el aprendiz pueda aplicar sus conocimientos en la prctica dentro del programa de formacin especial, previamente definido por el Centro.
Con predominio en la empresa: en este caso el proceso formativo se realiza mayoritariamente en la empresa. El tiempo de duracin est en funcin de la extensin del proceso formativo.
Con predominio en el Centro de Formacin Profesional (prcticas pre profesionales): en este caso la persona est en pleno proceso de formacin. La duracin de este convenio es proporcional a la duracin de la formacin y al nivel de calificacin de la ocupacin.
b)
Prctica profesional: en esta modalidad solo pueden intervenir los egresados de un Centro de Formacin Profesional o de una universidad. La idea es que puedan ejercitar los conocimientos adquiridos en una situacin real de trabajo. Su tiempo de duracin no es mayor de 12 meses, salvo que el Centro o la universidad determinen por reglamento una extensin mayor. Capacitacin Laboral Juvenil: est orientada a jvenes entre 16 y 23 aos que no hayan culminado su educacin bsica o que habindola terminado no siguen estudios de nivel superior. La empresa tiene la responsabilidad de planificar y disear anualmente los programas, as como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas. El nmero de beneficiarios por empresa no puede exceder el 20% del total de trabajadores de la empresa con vnculo laboral. La duracin del convenio no debe exceder los seis meses, cuando se trate de tareas poco complejas, o de 24 meses, si las tareas revisten mayor complejidad. Pasanta: est dirigido a personas de 14 aos a ms. La duracin del convenio no puede ser mayor a tres meses.
c)
d)
En todas estas modalidades la empresa est obligada a pagar una subvencin mensual, otorgar descanso de 15 das debidamente subvencionado cuando el convenio sea superior a los 12 meses, cubrir riesgos de enfermedad y accidente a travs de Es salud o de un seguro privado, con una cobertura de 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y de 30 por accidente.
Diplomado en Administracin Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 136
Tabla N 1 Modalidades de Formacin Laboral
4.
LA
INTERMEDIACIN
TERCERIZACIN
LABORAL
En general, la intermediacin laboral puede entenderse como la relacin comercial entre dos empresas, en donde una de ellas contrata a trabajadores para que desarrollen sus labores para beneficio de la otra. En la legislacin peruana, las empresas que hacen de intermediarias son las siguientes: Empresas de Servicios Temporales, Las Empresas de Servicios Complementarios, Las Empresas de Servicios Especializados y Las Cooperativas de Trabajadores. Las Empresas de Servicios Temporales son personas jurdicas que contratan trabajadores para destacarlos temporalmente a una empresa denominada usuaria, la cual tendr poder de direccin sobre esos trabajadores. El tipo de trabajo que podrn desarrollar sern los de naturaleza ocasional y de suplencia. La cantidad de trabajadores destacados no puede superar al 20% de trabajadores que tienen vnculo laboral directo en la empresa usuaria. Por su parte, en las Empresas de Servicios Complementarios el destaque de personal a la empresa usuaria se hace para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio. A diferencia de las dos anteriores, las Empresas de Servicios Especializados destaca personal altamente especializado a la empresa usuaria pero esta no tiene poder de direccin sobre estos trabajadores.
Las Cooperativas de Trabajadores son aquellas constituidas especficamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias, para que desarrollen labores de naturaleza ocasional o de suplencia. Entre las entidades de este tipo, tambin tenemos a las Cooperativas de Trabajadores y Fomento del Empleo que se dedican exclusivamente a prestar servicios de carcter complementario o especializado. La tercerizacin es una modalidad diferente de las mencionadas anteriormente. En este caso las empresas que brindan el servicio asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, utilizan sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales y sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.
5.
LA
SUSPENSIN
LA
EXTINCIN
DEL
VNCULO LABORAL
Hablamos de suspensin del contrato de trabajo, cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca la relacin laboral. Tambin es posible hablar de una suspensin imperfecta. Esto ocurre, cuando s existe el pago de la remuneracin pese a que el trabajador no presta el servicio. Segn la legislacin peruana, son causas de la suspensin del contrato de trabajo las siguientes:
La invalidez temporal La enfermedad y el accidente comprobados La maternidad durante el descanso pre y post natal El descanso vacacional La licencia para desempear cargo cvico El permiso y licencia para el desempeo de cargos sindicales La sancin disciplinarian El ejercicio del derecho de huelga La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la realidad La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses El permiso o licencia concedidos por el empleador El caso fortuito y la fuerza mayor Otros establecidos por norma expresa La extincin del contrato de trabajo pone fin a la relacin laboral. Las siguientes son las causas de la extincin: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural La renuncia o retiro voluntario del trabajador La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo de los contratos celebrados bajo modalidad El mutuo disenso entre trabajador y empleador
La invalidez absoluta permanente La jubilacin El despido, en los casos y forma permitidos por la ley. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la ley. El despido como causa de la extincin del contrato de trabajo Para el despido de un trabajador, sujeto al rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada a la capacidad del trabajador para el desempeo de sus labores o por aspectos relacionados a su conducta. Una de las causas de despido por conducta es la comisin de falta grave. La ley seala en qu casos se puede hablar de esta causa, algunas de ellas son las que a continuacin se detallan: Por el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de la produccin.
El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores.
El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos
El empleador no podr despedir por causa justa sin antes otorgar por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que el trabajador pueda hacer su descargo. El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando claramente el motivo y la fecha del cese. Cuando el empleador despide a un trabajador sin demostrar una de las causas establecidas en la ley el despido es calificado como arbitrario, en cuyo caso el trabajador est en condiciones de reclamar una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media por cada ao completo de trabajo, con un mximo de 12 remuneraciones.
6.
LOS BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios sociales son pagos obligatorios que reciben los trabajadores y que segn la ley son los siguientes: Las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, La asignacin familiar,
El seguro de vida, La participacin en las utilidades y La compensacin por tiempo de servicios. Cada una de las gratificaciones por fiestas patrias y navidad equivale a una remuneracin mensual, que debe abonarse en julio y diciembre. Si el cese del trabajador se da antes de que se cumplan esos meses, deber recibir un sexto de su remuneracin por cada mes efectivamente trabajado. La asignacin familiar es otro beneficio econmico de alcance mensual que rige para los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tienen hijos menores de edad o mayores que estn cursando estudios superiores, siempre que no excedan los 24 aos. Su monto asciende al 10% de la remuneracin mnima vital. El seguro de vida es una pliza que cubre las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente del trabajador. Este seguro es contratado por el empleador, cumplidos los cuatro aos de servicios del trabajador, en beneficio del cnyuge y descendientes del trabajador, o en su defecto de sus ascendientes y hermanos menores de edad. La prima se calcula en funcin a la remuneracin que se percibe mensualmente. Por su parte, el beneficio de la participacin en las utilidades de la empresa es un pago que recibe el trabajador y que se calcula a partir de la utilidad neta que alcanza una empresa como consecuencia de su gestin productiva. El monto mximo que por este concepto puede recibir el trabajador es de 18 remuneraciones mensuales. La compensacin por tiempo de servicios es un beneficio que recibe el trabajador para poder cubrir las contingencias que ocurran como consecuencia del cese en el trabajo. Tienen derecho a este beneficio todos los trabajadores que laboren en promedio 4 horas diarias
como mnimo. El monto de este beneficio es de una remuneracin mensual por cada ao de trabajo efectivo.
7.
LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada laboral es el tiempo en el que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, bajo los parmetros fijados en la legislacin correspondiente.
Segn la ley, la jornada laboral es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como mximo. Es facultad del empleador establecer y modificar horarios de trabajo. Sin embargo, si los trabajadores no estn de acuerdo con alguna modificacin horaria pueden impugnar la medida ante la Autoridad de Trabajo. La que deber pronunciarse sobre la procedencia de la medida. No se encuentran comprendidos en la jornada mxima: Los trabajadores de direccin, Los que no se encuentran bajo fiscalizacin inmediata y Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. Los trabajadores que, por las caractersticas de la empresa, deban laborar en horario nocturno (22:00 a 6:00) no podrn ganar menos que la remuneracin mnima ms una sobretasa del 35% de sta. Todo tiempo adicional a la jornada diaria o semanal ser considerado como sobretiempo u hora extra. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestacin. Sin embargo, si se acredita que el trabajador hizo horas extras, an cuando no hubiera disposicin expresa
del empleador, se entender que stas han sido otorgadas tcitamente. Para los efectos del pago de sobretiempo, la ley seala que las dos primeras horas extras, no podrn ser inferiores cada una del valor de hora ordinario, ms un recargo del 25%. Dicho recargo ser de 35% a partir de la tercera hora extra.
8.
LOS DESCANSOS
Los das de descansos se presentan en tres circunstancias:
El descanso obligatorio,
semanal
El descanso en das feriados El descanso vacacional.
El descanso semanal debe comprender 24 horas consecutivas en cada semana, preferentemente en da domingo. Se remunera de manera equivalente a una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados. Los descansos en das feriados son los siguientes: Ao Nuevo, Jueves y viernes Santo, Da del Trabajo, San Pedro y San Pablo, Fiestas Patrias, Santa Rosa de Lima, Combate de Angamos, Todos los Santos, Inmaculada Concepcin, Navidad. Como en el caso del descanso semanal, Se remunera de manera equivalente a una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das
efectivamente trabajados; excepto en el Da del Trabajo que se percibir sin condicin alguna. El descanso vacacional equivale a 30 das continuos, sin embargo estos se pueden fraccionar, en perodos no inferiores a 7 das naturales; acumular, hasta dos perodos; y reducir de 30 a 15 das, con la respectiva compensacin. El derecho se obtiene despus del primer ao de trabajo. Por este concepto el trabajador recibe una remuneracin mensual.
BIBLIOGRAFA
Castillo, J.; Lapeyre, C.; Abal, J. (2001). Derecho Individual del Trabajo 2001. Estudio Caballero Bustamante. Per. Toyama, J (2007) Gua Laboral. 3ra. edicin. Gaceta Jurdica. Per Toyama, J. (2008). Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurdica. Soluciones Laborales. Per
GLOSARIO
DERECHO LABORAL: Conjunto de normas jurdicas que regulan la relacin entre el trabajador que presta sus servicios y el empleador que paga por esos servicios.
CONTRATO DE TRABAJO: Acuerdo laboral al que llegan un trabajador y un empleador. En trminos generales, en este contrato se acuerda el tipo de trabajo que se realizar, la remuneracin y el tiempo de duracin del vnculo laboral.
CONVENIOS DE FORMACIN LABORAL: Son aquellos que tienen como finalidad proporcionar a jvenes entre 16 y 25 aos capacitacin laboral vinculada a los procesos productivos y de servicios, como un mecanismo de mejoramiento de la empleabilidad y de la productividad laboral.
INTERMEDIACIN LABORAL: Relacin comercial entre dos empresas, en donde una de ellas contrata a trabajadores para que desarrollen sus labores para beneficio de la otra.
TERCERIZACIN LABORAL: Las empresas que brindan este servicio asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, utilizan sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales y sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Cese temporal de la obligacin del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca la relacin laboral.
SUSPENSIN PERFECTA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Ocurre cuando el empleador no abona la remuneracin, mientras dure la suspensin.
SUSPENSIN IMPERFECTA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Ocurre cuando el empleador debe abonar la remuneracin sin la contraprestacin efectiva de labores.
LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Cese definitivo del vnculo laboral. Pone fin a la relacin laboral.
BENEFICIOS SOCIALES: Pagos obligatorios que reciben los trabajadores y que segn la ley son los siguientes: las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, la asignacin familiar, el seguro de vida, la participacin en las utilidades y la compensacin por tiempo de servicios.
JORNADA DE TRABAJO: Tiempo en el que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, bajo los parmetros fijados en la legislacin correspondiente.
SESION 6 COMPENSACIN DEL PERSONAL
OBJETIVO MODULAR
Al finalizar la sesin, los participantes estarn en la capacidad de:
Distinguir los elementos generales de la estructura remunerativa en empresas que se encuentran en el rgimen de la actividad privada, segn la legislacin laboral en el Per; lo que le permitir formular polticas y directivas para el correcto cumplimiento de dicha normatividad.
Formulacin de preguntas para reconocer su nivel de informacin sobre el tema. Intercambiando experiencias El propsito es identificar saberes previos y lograr un aprendizaje significativo.
Profundizando y reflexionando
Los conceptos remunerativos y no remunerativos La compensacin por tiempo de servicios Las gratificaciones El pago de las horas extras Pago por das de descanso Participacin en las utilidades de la empresa Asignacin familiar El seguro de salud: ESSALUD Y EPS El Seguro de Vida El sistema pensionario: SNP y SPP El impuesto a la renta de 5ta. categora
Aplicando lo aprendido
Se realizarn algunos ejercicios en los que el participante deba calcular algunos de los factores remunerativos.
Evaluando lo aprendido
Se utilizara la metodologa casustica para verificar la comprensin de los principales factores remunerativos.
PROFUNDIZANDO Y REFLEXIONANDO
1.
LOS CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS

En general, se puede afirmar que la remuneracin es todo lo que percibe el trabajador como consecuencia de los servicios que presta a un empleador, siempre que sea de su libre disponibilidad. Sin embargo, legalmente puede ocurrir que ciertos pagos no estn considerados como remuneracin. En el Per, actualmente, la remuneracin no puede ser menor de 550 nuevos soles. Es la denominada Remuneracin Mnima Vital. Nadie que trabaje en el rgimen de la actividad privada y que labore 4 horas diarias en promedio, puede ganar menos de esa cifra. Dependiendo del criterio que se siga se pueden hacer varias clasificaciones con respecto a la remuneracin, por ejemplo en el cuadro N 1 apreciamos algunas.
Cuadro N 1 Tipos de remuneracin segn criterio de clasificacin CRITERIO TIPO DE REMUNERACIN remuneracin semanal SEGN SU PERIODICIDAD remuneracin mensual remuneracin semestral remuneracin legal SEGN SU ORIGEN remuneracin por polticas internas de la empresa remuneracin fija remuneracin variable
SEGN SU VARIABILIDAD
La remuneracin semanal o mensual es el pago que recibe el trabajador por desempearse en un puesto determinado. Mientras que, la remuneracin semestral es un derecho establecido por la legislacin Segn su origen, la remuneracin tiene un origen legal cuando es un mandato de la ley y contrasta con la remuneracin que la empresa, a ttulo de liberalidad o por convencin, puede conceder a un trabajador como consecuencia, por ejemplo, de su productividad o desempeo. Segn su variabilidad, la remuneracin es fija cuando se refiera a la remuneracin que se recibe por ocupar un puesto en la estructura organizacional. En cambio, ser variable cuando se hable de cantidades que estn supeditadas al rendimiento del trabajador.
2.
LA
COMPENSACIN
POR
TIEMPO
DE
SERVICIOS
Dice la norma que la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social, de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin del trabajador y de su familia. Solamente los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada pueden gozar de este beneficio. A los trabajadores que se encuentren en un rgimen especial de remuneracin (construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar) la CTS se efectuar de acuerdo a lo sealado en la normatividad correspondiente. As mismo, para poder acceder a la CTS es necesario laborar por lo menos cuatro horas diarias en promedio y hacerlo como mnimo por un mes. Independientemente de que el contrato sea a plazo indeterminado o sujeto a modalidad. Cmo se determina el monto de la CTS? Para determinar el monto de la CTS se considera la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador y que sean de su libre disponibilidad.
Debe considerarse como remuneracin regular a todas aquellas que habitualmente reciba el trabajador.
En tal sentido, recibir por cada ao efectivo de trabajo un sueldo completo. En los casos que no se alcance a laborar aos completos el clculo se realizar en funcin a un dozavo del sueldo por cada mes o un treintavo por cada da. Es importante enfatizar que slo son computables los das de trabajo efectivo. En la figura N1 podemos apreciar cuales son los das computables y cules no lo son.
Figura N 1 Das computables para el clculo de la Compensacin por Tiempo de Servicios
La CTS es un pago que debe efectuarse de modo semestral. Los empleadores depositarn en los meses de mayo y noviembre de cada ao tanto dozavo de la remuneracin computable como meses se hayan realizado de trabajo efectivo. Este pago se deposita en la institucin elegida por el trabajador. Los conceptos que son considerados como remuneracin computable se muestran en la figura N 2
Figura N2 Conceptos remunerativos que se consideran para el clculo de la CTS
Por otra parte, en la figura N 3 apreciamos los conceptos que no se considera remuneracin computable para el clculo de la CTS
Figura N 3 Conceptos no remunerativos que se consideran para el clculo de la CTS
La CTS est inafecta de todo tributo creado o por crearse, incluido el impuesto a la renta. Cuando el vnculo laboral se ha terminado, cualquiera sea la razn, el empleador est en la obligacin de pagar la CTS correspondiente al perodo en el cual se produce el cese en un mximo de 48 horas.
3.
LAS GRATIFICACIONES
Es importante distinguir entre gratificacin extraordinaria y gratificacin ordinaria. Las primeras ocurren a titulo de liberalidad del empleador, es decir es una decisin unilateral de la empresa. Por lo tanto, tiene la potestad de suprimirla en cualquier momento. En cambio, la gratificacin es ordinaria porque ha sido establecida por mandato legal, por contrato de trabajo, por convenio colectivo o por la costumbre; en todos esos casos la gratificacin tiene carcter de obligatoria.
Una gratificacin es ordinaria por costumbre cuando, pese a que no existe un mandato legal expreso o un convenio colectivo, el trabajador la ha recibido por dos aos consecutivos. La gratificacin es un pago que recibe el trabajador por un mandato de naturaleza legal. Segn este mandato todo trabajador tienen derecho a recibir un sueldo completo en julio y diciembre, como gratificacin por fiestas patrias y por navidad respectivamente. El abono de la gratificacin se debe hacer en la primera quincena de julio y de diciembre. Si no se contar con el tiempo requerido (seis meses) para recibir el integro de la gratificacin, est se abonar en forma proporcional (un sexto) a los meses laborados. Independientemente del tipo de contrato y del nmero de horas diarias trabajadas en promedio, todo trabajador que se encuentra bajo el rgimen de la actividad privada tiene derecho a recibir estos pagos. Si el vnculo laboral termina durante el perodo de prueba no se alcanza el derecho a la gratificacin.
4.
EL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS

Como sabemos la jornada de trabajo es de 8 horas diarias o de 48 horas semanales, como mximo. La jornada laboral de un trabajador es la que est sealada en su contrato de trabajo, cualquier hora adicional (ver figura n 4) ser considera como hora extra o sobretiempo. Figura N 4 Ocurrencia de las horas extras
Por cada hora extra el trabajador tiene derecho a recibir un pago adicional que se suma al valor de su hora de trabajo ordinaria. Segn la legislacin peruana, por cada una de las dos primeras horas extras el trabajador debe recibir 25% del valor de su hora ordinaria de trabajo, como pago adicional. A partir de la tercera hora recibir el 35%. No se puede obligar al trabajador a que haga horas extras. Su realizacin debe contar con el acuerdo entre empleador y trabajador. Solo puede ser considerada como obligatoria para el trabajador la realizacin de horas extras en los casos que se produzca un hecho de carcter inevitable, imprevisible o irresistible que ponga en peligro la vida de las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. Sin embargo, se asume tcitamente que existe horas extras, si el trabajador permanece en su centro de trabajo despus de concluida la jornada de trabajo o si se encuentra antes de iniciada la misma. Si el empleador no reconoce esas horas como sobretiempo tiene la obligacin de demostrarlo. Aunque no est considerado como sobretiempo, es importante referirnos tambin al trabajo nocturno, puesto que cuando este ocurre el trabajador debe recibir un 100% adicional al valor de su hora de trabajo ordinaria.
5.
PAGO POR DAS DE DESCANSO

En general, el descanso laboral, no obstante que es un tiempo en el cual no se trabaja, es obligatoriamente remunerado. En la figura N 5, podemos ver los descansos que nuestra legislacin considera como descansos remunerados Figura N 5 Descansos remunerados
Descanso semanal Tanto los descansos semanales (habitualmente los das domingos) y los feriados, se remuneran con una jornada diaria ordinaria y se abona en forma proporcional a los das efectivamente trabajados, salvo el Da del Trabajo que se remunera sin condicin alguna. Los das feriados que son considerados son los siguientes: Ao Nuevo, Jueves y viernes Santo, Da del Trabajo, San Pedro y San Pablo, Fiestas Patrias,
Santa Rosa de Lima, Combate de Angamos, Todos los Santos, Inmaculada Concepcin y Navidad. Laborar en el da del descanso o en el da feriado implica dos remuneraciones: La correspondiente por la calidad del da y la correspondiente por el da trabajado con una sobretasa del 100%. Descanso vacacional Por su parte, el descanso vacacional slo es un derecho de los trabajadores que laboren por lo menos cuatro horas diarias en promedio a la semana y que sumen 210 o 260 das de trabajo efectivo durante el ao de servicios, segn su jornada semanal sea de cinco o seis das respectivamente. La remuneracin vacacional es equivalente a la que habitualmente recibe el trabajador. Cuando el trabajador no goza de sus vacaciones tiene derecho a tres remuneraciones: una por el mes trabajado, otra por la remuneracin vacacional y una tercera con carcter indemnizatorio por no haber ejercido su derecho al descanso vacacional. En este ltimo caso, siempre que no exista acuerdo expreso entre el trabajador y la empresa.
6.
PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA

Los trabajadores reciben un pago por participacin en las utilidades netas de la empresa. Para ser parte de este beneficio, es necesario trabajar en empresas generadoras de renta de tercera categora que cuenten con ms de 20 trabajadores.
Un porcentaje de las utilidades es distribuido anualmente entre todos los trabajadores. El 50% de ese monto se distribuye en proporcin a los das trabajados y el otro 50% en proporcin a las remuneraciones. Este porcentaje diferir dependiendo de la actividad que realiza la empresa. En el cuadro N 2 podemos apreciar cules son esos porcentajes por tipo de empresa
Cuadro N 2 Porcentaje para el clculo de la participacin de las utilidades
RAMA DE ACTIVIDAD
PORCENTAJE DE LAS UTILIDADES 10% 10% 10% 8%
pesqueras telecomunicaciones industriales mineras comercio al restaurantes por mayor y menor,
8%
otras actividades
5%
7.
ASIGNACIN FAMILIAR
Otro pago que recibe el trabajador es el de Asignacin Familiar. Por ese concepto todo trabajador con hijos menores de edad y cuya remuneracin no se regule por negociacin colectiva recibe mensualmente el 10% de la remuneracin mnima vital.
Son tambin beneficiarios de este concepto los trabajadores que tienen hijos mayores de edad que estn cursando estudios superiores, siempre que no sean mayores de 24 aos.
8.
EL SEGURO DE SALUD: ESSALUD Y EPS

El trabajador tiene derecho a un seguro de salud, el cual debe ser pagado, en forma mensual, por el empleador y su monto asciende al 9% de la remuneracin del trabajador. Para gozar de las prestaciones otorgadas por ESSALUD es necesario cumplir con tres meses consecutivos de aportaciones o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses anteriores al mes en el que se inici la causal. En caso de accidente es suficiente encontrarse afiliado. Gracias a este seguro el trabajador puede recibir las prestaciones que se indican en cuadro N 3 Cuadro N 3 Prestaciones que otorga el Seguro Social
PRESTACIONES
TIPO Preventivas
Salud
Promocionales De recuperacin Proyeccin
Bienestar y Promocin
Ayuda Social Rehabilitacin Subsidios
Econmicas Sepelio
Las prestaciones de prevencin estn direccionadas a minimizar los riesgos de deterioro de la salud. Tienen que ver con la educacin para la salud, la evaluacin y control de riesgos e inmunizaciones. Las prestaciones de salud tienen por objeto atender las deficiencias de salud y cubren aspectos tales como: Atencin de mdica tanto ambulatoria como de hospitalizacin, Medicinas e insumos mdicos, Prtesis y aparatos ortopdicos y Servicios de rehabilitacin. Las prestaciones de bienestar y promocin social comprenden acciones de proyeccin y ayuda social. Las prestaciones econmicas comprenden los siguientes subsidios (se otorgan en dinero): Por incapacidad temporal, Maternidad, Lactancia y Las prestaciones por sepelio. En el caso de la incapacidad temporal el afiliado recibir el equivalente al promedio diario de remuneraciones de los ltimos cuatro meses inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia, multiplicado por el nmero de das de goce de la prestacin. Este subsidio se entregar a partir del vigsimo primer da de incapacidad y hasta un mximo de once meses y diez das consecutivos. El subsidio por maternidad se entrega por noventa das. Como en el caso anterior, el monto equivale al promedio diario de las remuneraciones de los ltimos
cuatro meses anteriores al inicio de la prestacin multiplicado por el nmero de das de goce de la prestacin. La prestacin funerarios. por sepelio cubre los servicios
Este seguro de salud tambin alcanza a los hijos menores o mayores que se encuentren incapacitados en forma permanente para el trabajo; y esposa (o conviviente) del trabajador afiliado. ESSALUD El empleador debe aportar a ESSALUD todos los meses el porcentaje referido. Alternativamente la mayora absoluta de trabajadores puede elegir a una EPS, para lo cual se solicitar al empleador que convoque a elecciones para decidir el plan de salud que les parezca ms conveniente. Una vez seleccionada la EPS, el empleador destinar el 25% de las aportaciones para cubrir el plan de salud y el restante seguir destinndose a ESSALUD. Los aportes destinados a la EPS cubren enfermedades de mayor frecuencia y menor complejidad. Bsicamente comprende consulta ambulatoria, parto normal y ciruga de da. Para atenciones de mayor complejidad el afiliado deber atenderse en ESSALUD.
9.
SEGURO DE VIDA
El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos los cuatro aos al servicio del mismo. La prima es de 0.53% de la remuneracin, para el caso de los empleados y de 0.71, para el caso de los obreros. Para los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo la prima ser de 1.46%. Este seguro otorga una indemnizacin de 16 remuneraciones, por muerte natural; 32 remuneraciones, por muerte ocasionada por accidente; y 32 remuneraciones, por invalidez total o permanente.
10. EL SISTEMA PENSIONARIO: SNP Y SPP

Parte de la remuneracin de los trabajadores est destinada a un fondo previsional. Segn nuestra legislacin, el trabajador puede optar entre el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o el Sistema Privado de Pensiones (SPP).
El SNP brinda prestaciones por jubilacin, muerte e invalidez. El aporte asciende al 13% de la remuneracin del afiliado. En los casos de invalidez el SNP le otorgar al asegurado una pensin cuyo monto ser igual 50% de la remuneracin o ingreso de referencia. Este monto se incrementar 1% por cada ao completo adicional de aportacin, siempre que se tenga tres aos completos de aportacin. Tienen derecho a la pensin de jubilacin los trabajadores a partir de los 65 aos de edad, siempre que tengan como mnimo 20 aos completos de aportacin; el monto de esta pensin es de 50% de la remuneracin, la misma que se incrementar en 4% por cada ao adicional completo adicional de aportacin. La pensin por fallecimiento, se otorga cuando ocurre la muerte del asegurado siempre que haya reunido las condiciones establecidas para el goce de este derecho. Esta pensin puede ser de tres clases: la pensin de viudez, cuyo monto es igual al 50% de la pensin de jubilacin que se perciba o hubiera tenido derecho a percibir; la pensin de orfandad, que equivale al 20% (por cada hijo) de la pensin de jubilacin que se perciba o hubiera tenido derecho a percibir; y la pensin de ascendientes, cuyo monto es similar al de la pensin de orfandad.
En el caso del SPP el aporte es del 10%, para el fondo de pensin; el 2% de prima de seguro y el 1% como pago a la empresa administradora del fondo (AFP). Estos dos ltimos porcentajes son aproximados y pueden variar dependiendo de la remuneracin mxima asegurable y de lo que establezca cada AFP, respectivamente. En el SPP, existen las prestaciones de jubilacin (con la posibilidad de una jubilacin anticipada), pensin de invalidez, pensin de sobrevivientes u gastos de sepelio.
11. EL IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORA

Otro aspecto que afecta a la remuneracin del trabajador es el impuesto de quinta categora. Por su condicin de trabajador dependiente, est obligado a tributar un porcentaje cuyo monto est relacionado con el tamao de su remuneracin. Hasta 27 UIT se aplicar una tasa del 15%, por el exceso de 27 UIT y hasta 54 UIT se aplicar una tasa del 21% y por el exceso de 54 UIT se aplicar una tasa del 30%. En estos casos, existe un mnimo imponible anual que asciende a 7 UIT y el tributo se determina sobre el concepto de renta tributaria. Todos los conceptos hasta aqu revisados estn, de alguna u otra manera, relacionados con la remuneracin que recibe un trabajador en el rgimen de la actividad privada. Para complementar lo anterior, mostramos a continuacin dos ejemplos que nos ayudarn a entender su aplicacin Ejemplo N1 Clculo de la remuneracin mensual Datos: Fecha de ingreso: 1/1/2009 Rgimen Pensionario: SPP Remuneracin correspondiente al mes de marzo Das laborados: 29 Das no laborados: 1 Horas extras (simples): 3
PAGOS REMUNERACIN BSICA: 700
MONTO
Horas extras: Por cada una de las dos primeras horas extras: 25% adicional al valor de la hora ordinaria 25% de (700(1/30)) / 8 25% de 2.91 = 0.72 0.72 + 2.91 = 3.63 3.63 (2) = 7.26 Por la tercera hora extra: 35% adicional al valor de la hora ordinaria 35% de (700(1/30)) / 8 35% de 2.91 = 1.01 1.01 + 2.91 = 3.92 En total por horas extras le deben pagar: 7.26 + 3.92 = 11.18 DESCUENTOS Por falta injustificada: 1/30 de su remuneracin bsica 700(1/30) = 23.3 Total remuneracin Por concepto de SPP: AFP seguro = 2% AFP comisin = 1%
11.18
- 23.3
687.88 - 89.42
AFP pensin = 10% 13% de su remuneracin bsica en marzo (despus de descontar la falta injustificada y considerando horas extras) 13% de 687.88 = 89.42 Remuneracin neta de marzo que recibi el trabajador Aportes del empleador (no se descuentan a la remuneracin) ESSALUD 9% de la remuneracin bsica del mes (despus de descuentos y horas extras) 9% de 687.88 = 61.9 598.46
Ejemplo N 2 Clculo de beneficios sociales para el trabajador del ejemplo N1, asumiendo que fue despedido de manera arbitraria
Datos adicionales: Tipo de contrato: sujeto a modalidad, de naturaleza temporal. Duracin del contrato: un ao Fecha de Cese: 31/5/2009
BENEFICIO SOCIAL Indemnizacin arbitrario: por despido 7350
MONTO
Pago de una remuneracin y media por cada uno de los meses que dej de trabajar
(700 + 350) x (junio, julio, agosto, setiembre, octubre, noviembre, diciembre) Pago de indemnizacin por despido arbitrario: 1050 x 7 = 7350 Gratificacin (julio y diciembre) 1/6 de la remuneracin bsica por cada mes trabajado 1/6 de enero, febrero, marzo, abril y mayo 1/6 de 700 = 116.6 116.6 x 5 meses = 583 Vacaciones 1/12 de la remuneracin bsica por cada mes trabajado 1/12 de enero, febrero, marzo, abril y mayo 1/12 de 700 = 58.3 58.3 x 5 meses = 291.6 Compensacin servicios (CTS) por tiempo de 291.6 291.6 583
1/12 de la remuneracin bsica por cada mes trabajado 1/12 de enero, febrero, marzo, abril y mayo 1/12 de 700 = 58.3 58.3 x 5 meses = 291.6
Total de sociales:
pagos
por
beneficios 8516.2
7350 + 583 + 291.6 + 291.6 = 8516.2
BIBLIOGRAFA
Castillo, J.; Lapeyre, C.; Abal, J. (2001). Derecho Individual del Trabajo 2001. Estudio Caballero Bustamante. Per. Toyama, J (2007) Gua Laboral. 3ra. edicin. Gaceta Jurdica. Per Toyama, J. (2008). Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurdica. Soluciones Laborales. Per
PUNTOS CLAVE
Legalmente, no todos los pagos son considerados como remuneracin Un aspecto fundamental para considerar un pago bajo el concepto de remuneracin es su libre disponibilidad El empleador est obligado a pagar por toda gratificacin ordinaria Las horas extras se deben remunerar, siempre que el empleador y el trabajador estn de acuerdo con su realizacin.
MATERIAL DE LECTURA
Superintendencia de Empresas http://www.seps.gob.pe/index.asp Prestadoras de Salud.
Superintendencia de Banca, Seguros http://www.sbs.gob.pe/PortalSBS/spp/index.htm
AFP
Ministerio de Economa y Finanzas. Direccin general de Asuntos Econmicos y Sociales (2004). Los Sistemas de Pensiones en el Per. Disponible en: http://www.mef.gob.pe/ESPEC/sistemas_pensiones.pdf (Acceso: 18 octubre 2009) Congreso de la Repblica del Per. Ley que modifica la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Disponible en: http://www.mintra.gob.pe/contenidos/legislacion/dispositivos_legales/ley _27671.htm (Acceso: 18 octubre 2009)
GLOSARIO
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS): Beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin del trabajador y de su familia. EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD (EPS): Son empresas pblicas, privadas o mixtas, distintas a ESSALUD, que brindan servicios de atencin para la salud, con infraestructura propia y de terceros, sujetndose a la regulacin de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud. GRATIFICACIN EXTRAORDINARIA: Ocurren a titulo de liberalidad del empleador, es decir es una decisin unilateral de la empresa GRATIFICACIN ORDINARIA: Es la que ha sido establecida por mandato legal, por contrato de trabajo, por convenio colectivo o por la costumbre; en todos esos casos la gratificacin tiene carcter de obligatoria. REMUNERACIN: Es todo lo que percibe el trabajador como consecuencia de los servicios que presta a un empleador, siempre que sea de su libre disponibilidad REMUNERACIN BSICA: Cantidad mnima o base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.
REMUNERACIN REGULAR: Todas aquellas que habitualmente reciba el trabajador
SEGURO SOCIAL: Es un sistema que reconoce el derecho de la poblacin al bienestar y garantiza el libre acceso a prestaciones de salud a cargo de entidades pblicas, privadas o mixtas.
SOBRETIEMPO: Cualquier hora adicional a la jornada laboral.

Gestion Del Potencial Humano Virtual 5 6

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Programa de Desarrollo Ejecutivo

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PROGRAMA DIPLOMADO EN ADMINISTRACIN

Servicios virtuales ESE - IPAE

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano

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CONTENIDO DEL PROGRAMA

GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO DIPLOMADO EN ADMINISTRACIN

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano

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SESION 5 ASPECTOS LABORALES

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 127

Instituto Peruano de Accin Empresarial

Identificar a partir de la legislacin peruana,

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 128

Instituto Peruano de Accin Empresarial

Se desarrollar un caso sobre el tema de contratos. La actividad ser grupal.

Se aplicar un caso integrador.

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 129

Instituto Peruano de Accin Empresarial

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 130

Instituto Peruano de Accin Empresarial

En la Constitucin Peruana vigente esos principios estn reconocidos.

EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS TIPOS

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 131

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La prestacin de un servicio, La remuneracin y La subordinacin.

Si alguno de ellos est ausente no es posible hablar de un contrato de trabajo.

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 132

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Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 133

Instituto Peruano de Accin Empresarial

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 134

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CONVENIOS DE FORMACIN LABORAL

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 135

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Tabla N 1 Modalidades de Formacin Laboral

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 137

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Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 139

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Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 140

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El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.

La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 141

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El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos

LOS BENEFICIOS SOCIALES

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 142

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Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 143

Instituto Peruano de Accin Empresarial

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 144

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El descanso en das feriados El descanso vacacional.

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 145

Instituto Peruano de Accin Empresarial

Mdulo 03: Gestin del Potencial Humano 146