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ANAIS DO III CONGRESSO INTERNACIONAL DE PSICOLOGIA e IX SEMANA DE PSICOLOGIA 1

18 a 21 Setembro de 2007
ISSN: 1678‐352X
PREVALÊNCIA DA SÍNDROME DE BURNOUT EM UM GRUPO DE
PROFISSIONAIS DA ÁREA DE ENFERMAGEM DE CURITIBA E REGIÃO
METROPOLITANA

Nilse Chiapetti - Universidade Estadual de Maringá


Maria Danúzia Carvalho Proença - Universidade Tuiuti do Paraná
Regiane Aparecida Ferreira da Silva - Universidade Tuiuti do Paraná.
Leticia Furlani Bodanese - Universidade Tuiuti do Paraná
Andressa Schmidt Campos - Universidade Tuiuti do Paraná

O objetivo da presente pesquisa foi investigar a ocorrência da Síndrome de Burnout em um


grupo de profissionais da área de enfermagem de Curitiba e região metropolitana. A Síndrome
é uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato com outros seres
humanos, particularmente quando estes estão preocupados ou com problemas. É marcada por
um conjunto de sintomas identificados em três dimensões: exaustão emocional,
despersonalização e falta de envolvimento pessoal no trabalho. Os profissionais da área de
enfermagem estão inseridos em ambientes onde o foco é a saúde dos pacientes, não havendo
um olhar para os cuidadores, que passam muito tempo no trabalho. A amostra foi constituída
por 175 enfermeiros, auxiliares ou técnicos de enfermagem, de ambos os sexos. Para o
levantamento dos sintomas da doença empregou-se o Maslach Burnout Inventory (MBI). Os
resultados evidenciam que 6,2% dos profissionais da amostra preenchem os critérios para a
presença da patologia, já que apresentam altos níveis de exaustão emocional e
despersonalização e baixos níveis de realização pessoal no trabalho. A exaustão emocional
está presente em 34,2% dos participantes, despersonalização em 34,1%, e falta de realização
pessoal no trabalho em 21,2%. Existem diferenças entre os hospitais na incidência de
sintomas da Síndrome. Os escores médios para todas as dimensões consideradas, em todos os
hospitais, situam-se predominantemente no nível médio de classificação, o que reforça a
presença de sintomas da doença. Conclui-se que é fundamental compreender a dinâmica da
doença e buscar medidas para preveni-la e para tratar os casos identificados.

Palavras-chave: Síndrome de Burnout; Enfermagem; trabalho.

Introdução

O Burnout é uma desistência de quem ainda está lá. Encalacrado em uma situação
de trabalho que não pode suportar, mas que também não pode desistir, o trabalhador
arma, inconscientemente, uma retirada psicológica, um modo de abandonar o
trabalho, apesar de continuar no posto. (CODO; VASQUES-MENEZES, 1999.
p.254).

Em português, Burnout significa algo como “perder o fogo, perder a energia” ou


“queimar (para fora) completamente. O termo descreve um estado de esgotamento físico e
emocional que atinge um número cada vez maior de profissionais que enfrentam problemas
no trabalho.
Diante da realidade atual, onde o ser humano, tal como uma máquina, deve estar
sempre “funcionando normalmente”, vê-se a necessidade de atualização nos estudos acerca do
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segmento de saúde mental, no sentido de avaliar os efeitos de um trabalho tecnicista que exige
cada vez mais do profissional, em termos de formação técnica, desempenho, disponibilidade,
entre outros fatores que influenciam na saúde do trabalhador. Como ressaltam Codo e
Vasques-Menezes (1999, p. 238), a teoria do Burnout dispõe-se a compreender as
contradições da área de prestação de serviços; é “(...) a teoria do ser humano solitário, na
época em que parece se esvaecer a solidariedade.”
A Síndrome de Burnout passou a fazer parte do mundo laboral porque começou a
explicar grande parte das conseqüências do impacto das atividades ocupacionais para o
trabalho e para as organizações. Para Costa (1995) Burnout é falar em desesperança, em perda
da capacidade de modificar circunstâncias, em impotência diante do que parece imutável.
Os profissionais da área de enfermagem estão constantemente inseridos em
ambientes com situações precárias. Os hospitais priorizam a saúde dos usuários, esquecendo
de olhar para os cuidadores, que geralmente passam mais tempo dentro dos hospitais do que
fora deles. (MARTÍNEZ-LÓPEZ; LÓPEZ-SOLACHE, 2005).
Assim, a enfermagem como prática social não ficou isenta às novidades
introduzidas no mundo do trabalho em geral. O estudo da manifestação da Síndrome de
Burnout entre enfermeiros permite compreender e elucidar alguns problemas, tais como a
insatisfação profissional, a produtividade do trabalho e doenças ocupacionais, além de
permitir a proposição de intervenções e busca de soluções.

Objetivo
Investigar a prevalência da Síndrome de Burnout e/ou de sintomas característicos da síndrome
em um grupo de profissionais da área de enfermagem de Curitiba e região metropolitana.

Revisão da literatura

A Síndrome de Burnout é definida por Maslach e Jackson (apud CODO;


VASQUES-MENEZES, 1999) como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir
do contato direto e excessivo com outros seres humanos, particularmente quando estes estão
preocupados ou com problemas. Cuidar exige tensão emocional constante, atenção contínua e
grandes responsabilidades em cada gesto no trabalho. O trabalhador se envolve afetivamente
com seus clientes, se desgasta até não agüentar mais e entrar em burnout.
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Para França (1987) ainda que o termo Burnout não esteja tão disseminado e
popularizado quanto o termo estresse, ele precisa ser considerado como um problema
internacional. É uma Síndrome que vem acometendo os trabalhadores desde o final do século
passado. É preciso compreender que as transformações no mundo do trabalho implicaram
também em mudanças nas relações sociais e de trabalho, afetando o bem–estar físico e mental
dos trabalhadores e dos grupos sociais dos quais eles fazem parte.
Burnout é uma composição de burn, que significa queima, e out, que significa
exterior, correspondendo a uma doença que consome o sujeito física e emocionalmente.
(CARLOTTO; GOBBI, 1999). A Síndrome se caracteriza por exaustão emocional, avaliação
negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos. Em
outras palavras, é um tipo de estresse ocupacional e institucional com predileção para
profissionais que mantêm uma relação constante e direta com outras pessoas, principalmente
quando esta atividade é considerada de ajuda.
Segundo Codo e Vasques-Menezes (l999) trata-se de uma resposta ao stress
laboral crônico, não devendo, contudo, ser confundido com stress. Envolve atitudes e
condutas negativas com relação aos usuários, clientes, organização e trabalho; é assim, uma
experiência subjetiva, envolvendo atitudes e sentimentos que vem acarretar problemas de
ordem pratica e emocional ao trabalhador e à organização. O conceito de stress, por outro
lado, não envolve tais atitudes e condutas: é um esgotamento pessoal com interferência na
vida do individuo e não necessariamente na sua relação com o trabalho.
O termo utilizado, primeiramente em 1974, por Freudenberger, que o descreveu
como sendo um sentimento de fracasso e exaustão causado por um excessivo desgaste de
energia e de recursos. Refere-se a uma Síndrome na qual o trabalhador perde o sentido da sua
relação com o trabalho e isso faz com que as coisas já não tenham mais importância e que
qualquer esforço lhe pareça inútil. (MOURA, 2000).
“O Burnout está relacionado com o mundo do trabalho, com o tipo de atividade
laboral do indivíduo". Por se tratar de um estresse em seu estágio crônico, próprio de
determinadas profissões, a Síndrome de Burnout não será facilmente curada. Por mais que se
trate seu efeito o trabalhador doente retorna às suas atividades profissionais, expondo-se
novamente às condições que geraram a Síndrome. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p 39). A
autora acrescenta que se não é possível proporcionar a separação objetiva dos agentes
estressores do próprio trabalho, dever-se-ia estabelecer meios para que o impacto desse
estresse sobre o trabalhador fosse o menos prejudicial possível.
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Aspectos individuais associados às condições e relações do trabalho formam uma
constelação que propicia o aparecimento dos fatores multidimensionais da
Síndrome, quais sejam: a exaustão emocional, a despersonalização e a reduzida
satisfação pessoal no trabalho ou simplesmente reduzida realização profissional.
(BENEVIDES-PEDREIRA, 2002, p 38).

Na definição de Farber (apud CODO; VASQUES-MENEZES, 1999 p.235),


“Burnout é uma Síndrome do trabalho, que se origina da discrepância da percepção individual
entre esforço e conseqüência, percepção esta influenciada por fatores individuais,
organizacionais e sociais”.
Segundo Benevides-Pereira (2001), a Síndrome traz conseqüências nocivas tanto
no campo das relações interpessoais quanto no campo profissional, ocasionando prejuízos
pessoais (psicológicos, físicos, comportamentais e emocionais), sociais (isolamento, divórcio)
e organizacionais (absenteísmo, rotatividade, baixa produtividade, acidentes de trabalho).
Acarreta uma exaustão emocional onde a pessoa sente que não pode mais dar nada de si
mesma, incorporando sentimentos de fracasso. Os seus principais indicadores são: cansaço
emocional, despersonalização e falta de realização pessoal.
O indivíduo deixa de investir em seu trabalho e nas relações afetivas que dele
decorrem e torna-se incapaz de se envolver emocionalmente com o trabalho, apresentando
sinais de fadiga, depressão, pânico, stress e falta de motivação, e sentindo-se incapaz de lidar
com os obstáculos do trabalho. (PEREZ, 2005).
“Burnout significa desistência diante do esgotamento causado pelo investimento
numa causa que não correspondeu às expectativas”. (PEREZ, 2005, p. 41).

Um trabalhador que entra em burnout assume uma posição de frieza frente a seus
clientes, não se deixando envolver com seus problemas e dificuldades. As relações
interpessoais são cortadas, como se ele estivesse em contato apenas com objetos, ou
seja, a relação torna-se desprovida de calor humano. Por outro lado sofre: ansiedade,
melancolia, baixa auto-estima, sentimento de exaustão física e emocional.
(CODO;VASQUES-MENEZES, 1999, p 240).

A Síndrome é descrita como um conceito multidimensional que envolve três


componentes: exaustão emocional, despersonalização e falta de envolvimento pessoal no
trabalho. A exaustão emocional refere-se à situação em que os trabalhadores percebem
esgotada a energia e os recursos emocionais próprios, devido ao contato diário com os
problemas. A manifestação pode ser física, psíquica ou uma combinação entre as duas. Os
trabalhadores percebem que já não possuem condições de investir energia no atendimento às
pessoas. A despersonalização refere-se ao desenvolvimento de sentimentos e atitudes
negativas e de cinismo as pessoas destinatárias do trabalho (usuários/clientes). Ocorre um
endurecimento afetivo ou a insensibilidade afetiva, uma “coisificação” da relação, e o
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profissional passa a tratar os clientes, colegas e a organização como objetos. São
manifestações comuns a ansiedade, o aumento de irritabilidade, a perda de motivação, a
redução de metas de trabalho e comprometimento com os resultados, além da redução do
idealismo, alienação e a conduta voltada para si. Finalmente a falta de envolvimento pessoal
no trabalho é uma tendência à manifestação de uma “evolução negativa” no trabalho, afetando
a habilidade para realização do trabalho e o atendimento às pessoas usuárias, bem como o
contato com a organização. Passa a existir um sentimento de inadequação pessoal e
profissional e uma tendência à auto-avaliação negativa. (CODO; VASQUES-MENEZES,
1999; GIL-MONTE; P.; PEIRÓ, 1997).
Para Martínez-López e López-Solache (2005) os serviços de saúde, hospitais em
particular, constituem organizações peculiares, concebidas quase exclusivamente em função
das necessidades dos usuários. Oferecem aos trabalhadores, técnicos de saúde ou não,
condições de trabalho precárias, sendo, na maior parte das vezes, piores do que as verificadas
na grande maioria dos restantes setores de atividade. Assim sendo, o trabalho em ambiente
hospitalar contribui não só para a ocorrência de acidentes de trabalho, como também para
desencadear freqüentes situações de stress e de fadiga física e mental.
Murofuse, Abranches e Napoleão (2005) comentam que as organizações
hospitalares são sistemas complexos onde os profissionais são confrontados com situações
emocionalmente intensas, tais como vida, doença e morte, as quais causam ansiedade e tensão
física e mental.
Segundo Lopes (1997), neste amplo conjunto de funções que representa a
organização hospitalar sempre foi concedido aos enfermeiros um certo "espaço de poder", na
realidade um poder virtual, vez que havia sempre alguém a controlar tal poder, mesmo que de
uma forma subjetiva. Em outras palavras os enfermeiros ocuparam sempre um papel essencial
nas instituições hospitalares, mas um lugar de retaguarda.

Todos os enfermeiros sabem que têm uma forte razão social para existirem, pelo que
ninguém pode conceber uma organização de saúde onde tais profissionais não
estejam incluídos. Mas, apesar disso, e muito embora se trate do maior grupo
profissional do setor da saúde, não lhes é, por vezes, dada a oportunidade de
participar nas decisões das suas políticas, seja a níveis mais elevados ou a níveis
mais intermédios. (MARTINS, 2003).

Segundo Martins (2003), não há uma definição única e universal para o sentido da
palavra enfermeiro. Este deve ajudar o doente na satisfação da suas necessidades, apelando
para o auto cuidado e, em caso algum, substituindo a pessoa nas atividades que ela não possa
realizar por si.
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Para Lautert, Chaves e Moura (1999) a enfermagem inclui as funções de cuidar na
saúde e na doença, na sua máxima extensão, desde a concepção até à morte. Este modelo
contempla, assim, a importância dos fatores psicossomáticos e psicossociais da vida, que
afetam a saúde e a doença.
Neste sentido, o objetivo da enfermagem será, pois, a promoção, conservação e
restabelecimento da saúde, dando especial atenção aos fatores biológicos, psicológicos e
sócio-culturais, e com absoluto respeito pelas necessidades e direitos da pessoa a quem se
presta esse tipo de serviço. Ser profissional de enfermagem implica, além do conhecimento de
uma série de técnicas e habilidades, a apreensão das necessidades psicológicas da pessoa
saudável ou doente. (LAUTERT, CHAVES E MOURA, 1999).
O despreparo do enfermeiro ao concluir a graduação é referido por Pinho, Siqueira
e Pinho (2006), para quem os profissionais de saúde não estão preparados para enfrentar a
morte e lidar com os pacientes em fase terminal, pois são preparados para lidar com vidas, e
têm muitas dificuldades para assistir emocionalmente o paciente. Para Perez (2005), a prática
profissional em certas situações está além da cura. Está na esfera de oferecer alívio para o
sofrimento, de poder oferecer melhor qualidade de vida. Para o enfermeiro, aliar ofício e
emoção é um ponto crucial, uma vez que, pela circunstância de seu trabalho junto ao paciente,
pode viver de perto suas dores e seus sofrimentos, e assim ter um envolvimento maior com a
fragilidade humana.
Pode-se concluir, diante do exposto, que a exigência física e psicológica que decai
sobre os profissionais de enfermagem torna-os potenciais vítimas da Síndrome de Burnout.

Material e Método
A amostra, constituída por conveniência, foi composta por 175 profissionais da
área de enfermagem, de ambos os sexos, incluindo enfermeiros, auxiliares de enfermagem e
técnicos de enfermagem atuantes em hospitais da cidade de Curitiba e região metropolitana.
A coleta de dados foi efetuada em 2 hospitais da rede particular e 3 da rede pública
da cidade de Curitiba e região metropolitana, aqui denominados hospital 1, 2, 3, 4 e 5.
Os instrumentos de medida utilizados foram a adaptação brasileira do Maslach
Burnout Inventory, de Christina Maslach (MASLACH, 1994) e um questionário de
caracterização do perfil sócio-demográfico.
1) Maslach Burnout Inventory – MBI: É um questionário auto-administrado, que
apresenta 22 items em forma de afirmações sobre sentimentos e atitudes do profissional em
relação a seu trabalho e seus clientes. Tem uma estrutura tridimensional e a partir dela se
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definem três sub-escalas ou dimensões que compõem a Síndrome, a saber: exaustão
emocional (EE), despersonalização (DE) e reduzida realização pessoal no trabalho (rRP).
A exaustão emocional é entendida como fadiga e perda de recursos emocionais.
Seus elementos descrevem os sentimentos de uma pessoa emocionalmente exausta em relação
ao trabalho. A despersonalização refere-se a uma resposta interpessoal fria ou distanciamento
emocional em relação aos receptores dos serviços ou cuidados do profissional, acompanhada
de um incremento da irritabilidade e de uma perda de motivação na interação com os mesmos.
A reduzida realização pessoal no trabalho contém elementos que descrevem sentimentos de
falta de competência e êxito em relação ao próprio trabalho.
A análise dos escores em EE, DE e RP está baseada nos critérios de classificação
do Núcleo de Estudos e Pesquisas Avançadas na Síndrome de Burnout (NEPASB). Para
interpretar as pontuações é necessário levar em consideração que tanto em Exaustão
Emocional quando em Despersonalização pontuações mais elevadas indicam maior stress
ocupacional, enquanto que a subescala de Realização Profissional tem um incidência inversa
na Síndrome, já que pontuações mais elevadas indicam a existência de menos stress, isto é,
uma maior realização pessoal no trabalho. Os critérios referidos são apresentados no quadro 1
de acordo com o modo de interpretação dos mesmos.

Níveis Alta Média Baixa


EE 26 ou maior 16-25 15 ou menor
DE 9 ou maior 3-8 2 ou menor
RP 43 ou maior 34-42 33 ou menor
Quadro 1: critérios de classificação do Núcleo de Estudos e Pesquisas Avançadas na Síndrome de Burnout
(NEPASB)

Em suma, uma pontuação igual a 26 ou mais elevada aponta para a presença de


sintomas da Síndrome de Burnout na subescala Exaustão Emocional. Para a sub-escala
despersonalização escores iguais a 9 ou acima desse valor são críticos. Finalmente para
realização profissional um escore igual ou menor do que 33 significa uma reduzida realização
pessoal no trabalho, isto é, aponta para a presença de sintomas da Síndrome. Um grau alto de
Burnout é refletido através de elevadas pontuações nas subescalas de Esgotamento Emocional
e Despersonalização e baixas pontuações na subescala de Realização Pessoal.
2) Questionário de Caracterização do Perfil Sócio-Demográfico: para o
levantamento de informações relativas à idade, sexo, estado civil, número de filhos, formação
profissional, tempo de trabalho na área de enfermagem, tipo de turno de trabalho, locais onde
desenvolve seu trabalho, entre outras variáveis de interesse.
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A coleta de dados ocorreu no segundo semestre do ano de 2006. Os instrumentos
foram aplicados nos locais de trabalho dos profissionais. Os dados coletados foram analisados
através do software estatístico Statiscal Package for Social Science - SPSS.10, e discutidos à
luz dos achados da literatura.
Ressalta-se que o projeto foi aprovado pelo comitê de pesquisa da Universidade
Tuiuti do Paraná, e seguiu todos os procedimentos éticos cabíveis para pesquisas envolvendo
seres humanos.

Resultados
Dados sócio-demográficos
A maior parte dos profissionais participantes é do sexo feminino (83,4%). Quase
metade do grupo é casada (47,4% ) e quase um terço (31,2%) é composto por solteiros. Os
técnicos em enfermagem representam 44,6% da amostra, os auxiliares de enfermagem
representam 37,7%, e os enfermeiros (com curso superior de Enfermagem) são 17,7%.
A idade média dos participantes varia de 30,05 (dp: 8,62; mediana: 27,00), num
dos hospitais privados da cidade de Curitiba, a 41,14 (dp= 13,22 e mediana= 43,00), num dos
hospitais públicos situados na região metropolitana. De modo geral os profissionais da
amostra que atuam nos hospitais públicos tendem a ser mais velhos.
Quanto à procedência da amostra, mais de um terço dos participantes representam
o hospital 2, privado da cidade de Curitiba (n=60; 34,3%), pouco mais de um décimo o
hospital 3, também privado, de Curitiba (n=21; 12%), cerca de um quinto representam os
hospitais 1, público, da região metropolitana (n=37; 21,1%), 5, público, da cidade de Curitiba
(n=36; 20,6%), e 4, público, da região metropolitana (n=21; 12%).

Tabela 1: Tempo de atuação no local*


Local Média Desvio padrão Mediana
1. Região metropolitana (público) 7,33 7,25 4,50
2. Curitiba (privado) 2,49 3,02 1,00
3. Curitiba (privado) 2,08 3,55 0,90
4. Região metropolitana (público) 9,14 7,88 6,00
5. Curitiba (público) 3,18 2,39 3,50
* O tempo é expresso em anos e o hospital é o local de realização da pesquisa.

O tempo médio de atuação (tabela 1) na mesma entidade é maior na equipe de


enfermagem do hospital 4 (público), com pouco mais de 9 anos. Cerca de 50% dos
participantes trabalha nesse hospital há 6 anos ou mais. No hospital 1 (público), constatou-se
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uma média de pouco mais de 7 anos, sendo que 50% dos profissionais trabalham nesse
hospital há pelo menos 4 anos e meio. O hospital 5 apresenta um tempo médio de atuação
pouco mais de 3 anos (público). O tempo médio nos hospitais privados tende a ser menor: no
hospital 2 é de cerca de 2 anos e meio, e no hospital 3, de pouco mais de 2 anos. Nos dois
hospitais, constata-se que cerca de 50% dos participantes atuam há pelo menos 1 ano.
De acordo com a tabela 2 a grande maioria dos participantes dos hospitais 1, 3, 4 e
5 não trabalha em outro hospital.. No hospital 2 (privado) a maior parte trabalha em outra
instituição. Chama a atenção ainda a elevada proporção de profissionais dos hospitais 1 e 4
(40% ou pouco mais), voltados ao atendimento público, que também exercem atividades na
área de enfermagem em outra instituição. Considerando-se o grupo como um todo percebe-se
que é significativa a proporção dos que trabalham em outra instituição (40,4%).

Tabela 2: Exercício da profissão em outra instituição (hospital)


Hospital Sim Não Total
Fr % Fr % Fr %
1. (região metropolitana) 15 41,7 21 58,3 36 100
2. (Curitiba) 33 55,9 26 44,1 59 100
3. (Curitiba) 3 14,3 18 85,7 21 100
4. (região metropolitana) 8 40 12 60 20 100
5. (Curitiba) 10 28,6 25 71,4 35 100
Total 69 40,4 102 59,6 171 100

A média de horas trabalhadas por semana, conforme a tabela 3, ultrapassa as 40


horas, o que se aplica aos profissionais de todos os hospitais. Nos hospitais 4 e 5,
predominantemente voltados ao atendimento público, encontram-se as médias mais elevadas,
de 65,71 e 60,67 horas, respectivamente, o que inclui atividades fora da área de enfermagem
algumas vezes (informações adicionais).

Tabela 3: Média de horas trabalhadas/semana


Horas totais trabalhadas/semana Média Desvio padrão Mediana
1. Região metropolitana (público) 48,00 17,69 36,00
2. Curitiba (privado) 55,60 16,61 60,00
3. Curitiba (privado) 43,26 11,89 36,00
4. Região metropolitana (público) 65,71 16,01 72,00
5. Curitiba (público) 60,67 16,85 64,50
*atividade na área de enfermagem e outras
A terceira maior média de horas trabalhadas é encontrada entre os profissionais do
hospital 2 (55,60 horas), voltado ao atendimento privado. As menores cargas horárias médias
totais são encontradas entre os profissionais do hospital 3, voltado ao atendimento privado
(43,26 horas), e 1 (48horas), voltado ao atendimento público.
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Dados referentes à presença dos sintomas da Síndrome de Burnout


Os resultados (escores) encontrados a partir da aplicação do MBI aos profissionais
da área de enfermagem são apresentados em termos média obtida pelo grupo por dimensão e
de dados percentuais relativos à classificação do grupo dos participantes em cada uma das três
dimensões em exame, Exaustão Emocional (EE), Despersonalização (DE) e Reduzida
Realização Pessoal no Trabalho (RP).

Tabela 4: Pontuações médias obtidas em Exaustão Emocional (EE), Despersonalização


(DE) e Reduzida Realização Profissional (rRP)
Exaustão Emocional (EE)
Hospital Média DP Mediana
1. Região metropolitana (público) 16,33 11,39 13,50
2. Curitiba (privado) 21,14 11,43 21,00
3. Curitiba (privado) 30,14* 12,21 28,50
4. Região metropolitana (público) 21,54 12,66 22,00
5. Curitiba (público) 23,69 11,54 24,00
Despersonalização (DE)
Hospital Média DP Mediana
1. Região metropolitana (público) 3,96 5,09 1,50
2. Curitiba (privado) 7,78 6,34 7,00
3. Curitiba (privado) 4,86 4,45 3,50
4. Região metropolitana (público) 7,54 5,22 8,00
5. Curitiba (público) 8,03 7,49 6,00
Reduzida Realização Profissional (rRP)
Hospital Média DP Mediana
1. Região metropolitana (público) 38,71 10,66 41,50
2. Curitiba (privado) 38,78 6,66 40,00
3. Curitiba (privado) 35,14 10,16 38,50
4. Região metropolitana (público) 37,31 4,80 38,00
5. Curitiba (público) 40,41 4,67 42,00

Relativamente à dimensão EE (tabela 4), pode-se observar que o maior escore


médio é encontrado no hospital 3 (30,14; dp=12,21), voltado ao atendimento particular. Esse
valor é classificado como alto para essa dimensão, de acordo com os critérios apresentados no
quadro 1. Os escores encontrados nos hospitais 1, 2, 4 e 5 situam-se no nível médio de
classificação. Os resultados medianos apontam para a mesma tendência, podendo-se observar
que no hospital 3 pelo menos metade dos participantes apresenta um escore igual ou maior do
que 28,50 nessa dimensão (alto), e entre os demais, pelo menos metade dos participantes
apresenta uma pontuação que permite situa-los no nível médio no que se refere a essa
dimensão. Apenas o valor mediano observado no hospital 1 (13,5) permite afirmar que pelo
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menos metade apresenta pontuação menor ou igual a 13,50, permanecendo portanto ao nível
baixo de classificação para essa dimensão.
Os escores médios em DE encontrados (tabela 4) situam todos os hospitais
considerados no nível médio de classificação para essa dimensão, conforme os critérios do
quadro 1. A análise dos valores medianos também apontam para essa tendência, exceto no
hospital 1, onde o valor mediano encontra-se no nível baixo de classificação, já que pelo
menos metade dos participantes tiveram pontuação menor ou igual a 1,50.
Conforme a tabela 4, em rRP pode-se observar que todos os escores apontam para
o nível médio de classificação, tendo em vista os critérios do quadro 1, tendência também
observada nos valores medianos.
Apresenta-se a seguir os índices percentuais de resultados (escores) nos níveis alto,
médio e baixo de classificação dos profissionais de cada hospital, para cada uma das
dimensões em análise. Não é considerada, para essa análise, a classificação obtida nas demais.
Portanto os percentuais apresentados nas diversas tabelas se superpõem, já que existem
muitos casos nos quais se evidencia alteração em duas dimensões, e alguns em que há
alteração nas três (presença da síndrome).
Como o propósito do estudo é apresentas as pontuações críticas ou indicativas da
presença de sintomas da Síndrome de Burnout, são destacados os níveis alto e médio de
classificação em cada sub-escala.
Na dimensão Exaustão Emocional (EE), conforme os dados da tabela 5, no
hospital 1 um sexto (15,2%) dos profissionais apresentam pontuação alta e igual proporção
obteve pontuação média. No hospital 2 encontramos percentuais mais elevados de
profissionais com pontuações alta e média, com cerca de um terço ou próximo disso (31% e
32,8%, respectivamente). No hospital 3 encontramos o maior percentual de participantes com
pontuações elevadas em EE, com um percentual próximo de dois terço (64,7%). Ademais,
quase um quarto (23,5%) obteve pontuação média, também indicativa de algum risco. No
hospital 4 cerca de 3 em cada 10 dos participantes obtiveram pontuação que os situa no nível
alto de classificação, e mais de um terço apresentam pontuação média. No hospital 5
encontramos o segundo maior índice de profissionais com escore classificados como alto em
EE, representando quase metade do total (45,5%). Além disso, mais de um quarto obteve
pontuação média. Finalmente, considerando-se todos os hospitais encontramos cerca de um
terço dos participantes com pontuação alta (34,2%) e pouco mais de um quarto (27,2%) com
pontuação média em EE.
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Tendo em vista a incidência elevada de escores nos níveis alto e médio de
classificação em EE pode-se dizer que a maioria dos participantes dos hospitais 2, 3, 4 e 5
apresentam uma pontuação de risco nessa sub-escala, em especial dos hospitais 3 e 5, onde há
um percentual mais expressivo de profissionais com pontuação elevada.
Em despersonalização, conforme os dados da tabela 5, no hospital 1 quase um
quinto dos profissionais (18,2%) apresentam pontuação alta e quase um quarto (24,2%)
obteve pontuação média. No hospital 2 encontramos mais de um terço de profissionais
(38,6%) com pontuação alta e também com pontuação média (35,1%). No hospital 3 um
quinto dos participantes (21,1%) obtiveram pontuação alta e aproximadamente quatro em
cada dez (42,1%) obtiveram pontuação média em DE. No hospital 4 quarto em cada dez
participantes (40%) obtiveram pontuação que os situa no nível alto de classificação, e mais de
um terço (35%) apresentaram pontuação média. No hospital 5 encontramos o maior índice
de profissionais com escore classificado como alto em DE, o que se aplica a quase metade
(45,7%) do total. Além disso, um quarto (25,7%) obteve pontuação média. Finalmente,
considerando-se todos os hospitais encontramos um terço dos participantes (34,1%) com
pontuação alta e quase um terço (31,7%) com pontuação média em DE.

Tabela 5: Resultados percentuais nos níveis baixo, médio e alto em Exaustão Emocional (EE),
Despersonalização (DE) e em Reduzida Realização Profissional (rRP)
Dimensão Exaustão Emocional (EE) (n=158)
Classificação Baixo Médio Alto Total
Hospital Fr % Fr % Fr % Fr %
1. Região metropolitana (público) 23 69,7 5 15,2 5 15,2 33 100
2. Curitiba (privado) 21 36,2 19 32,8 18 31,0 58 100
3. Curitiba (privado) 2 11,8 4 23,5 11 64,7 17 100
4. Região metropolitana (público) 6 35,3 6 35,3 5 29,4 17 100
5. Curitiba (público) 9 27,3 9 27,3 15 45,5 33 100
Todos os hospitais 61 38,6 43 27,2 54 34,2 158 100
Dimensão Despersonalização (DE) (n=164)
Classificação Baixo Médio Alto Total
Hospital Fr % Fr % Fr % Fr %
1. Região metropolitana (público) 19 57,6 8 24,2 6 18,2 33 100
2. Curitiba (privado) 15 26,3 20 35,1 22 38,6 57 100
3. Curitiba (privado) 7 36,8 8 42,1 4 21,1 19 100
4. Região metropolitana (público) 5 25,0 7 35,0 8 40,0 20 100
5. Curitiba (público) 10 28,6 9 25,7 16 45,7 35 100
Todos os hospitais 56 34,1 52 31,7 56 34,1 164 100
Dimensão Reduzida Realização Profissional (rRP) (n=151)
Classificação Baixo Médio Alto Total
Hospital Fr % Fr % Fr % Fr %
1. Região metropolitana (público) 13 41,9 10 32,3 8 25,8 31 100
2. Curitiba (privado) 17 33,3 24 47,1 10 19,6 51 100
3. Curitiba (privado) 6 30,0 10 50,0 4 20,0 20 100
4. Região metropolitana (público) 2 12,5 10 62,5 4 25,0 16 100
5. Curitiba (público) 10 30,3 17 51,5 6 18,2 33 100
Todos os hospitais 48 31,8 71 47,0 32 21,2 151 100
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Mais uma vez pode-se perceber que exceto pelo hospital número 1, no qual a maioria
dos participantes (57,6%) obteve pontuação baixa, nos demais predominam as pontuação alta
e média, com destaque para os hospitais 5 e 4, onde ocorrem os percentuais mais elevados no
nível alto de classificação em DE (45,7% e 40%, respectivamente).
Em realização pessoal no trabalho (tabela 5) observa-se que em todos os hospitais é
elevado o percentual de participantes que apresenta baixo ou médio nível de realização
pessoal. No hospital 1 pouco mais de quatro em cada dez participantes (41,9%) apresenta
pontuação baixa nessa sub-escala e quase um terço pontuação média (32,3%). No hospital 2,
quase um terço dos profissionais (33,3%) apresentam pontuação baixa e quase metade
(47,1%) pontuação média. No hospital 3 três participantes em cada dez (30%) apresenta
pontuação baixa e metade (50%) apresenta pontuação média. No hospital 4 encontramos a
menor incidência de profissionais (12%) com baixo nível de realização pessoal no trabalho,
entretanto quase dois terços (62,5%) apresenta pontuação média, demonstrando alguma
insatisfação relacionada ao trabalho. No hospital 5 três em cada dez dos participantes (30,3%)
apresenta pontuação baixa e mais da metade (51,1%) pontuação média em RP.
Finalmente a grande maioria dos participantes, considerando-se todos os hospitais,
apresenta uma pontuação baixa ou média nessa dimensão (cerca de 3 em cada dez e quase
metade, respectivamente), indicando reduzida realização profissional no trabalho ou algum
grau de insatisfação referente ao trabalho.
A figura 1 apresenta os índices percentuais no nível alto de classificação para EE e DE
e baixo em rRP, bem como das combinações de duas ou três dimensões em nível crítico (ou
indicativo de sintomas da síndrome), e ainda dos indivíduos saudáveis, isto é, que não
apresentam níveis críticos em nenhuma dimensão da síndrome.

Burnout 4,7

DE + rRP 3,1

EE + rRP 1,6

EE + DE 17

rRP 21,7

DE 11,6

EE 10,9
29,4
Saudáveis

0 5 10 15 20 25 30
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Figura 1: Índices percentuais no nível alto de classificação, por dimensão e combinações de dimensões
alteradas.

A análise das combinações das três dimensões indica que cerca de três em cada dez
participantes (29,4%) são “saudáveis”, quanto aos sintomas característicos do Burnout, não
apresentando o nível alto de classificação nas dimensões EE e DE e baixo na dimensão rRP .
Um em cada dez (10,9%) apresentam pontuação alta em EE, baixa ou média em DE e alta ou
média em rRP. Pouco mais de um em cada dez profissionais (11,6%) apresentam pontuação
elevada em despersonalização e média ou normal nas demais e um quinto (21,7%) apresentam
reduzida realização pessoal no trabalho (pontuação alta), mas o escore nas demais dimensões
é baixo ou médio. A combinação das dimensões exaustão emocional e despersonalização em
nível alto de classificação, com a terceira dimensão (rRP) em nível alto (normal) ou médio de
classificação, atinge pouco mais de um sexto do total (17%). As combinações de exaustão
emocional e reduzida realização pessoal no trabalho e despersonalização e reduzida realização
pessoal no trabalho, em nível alto de classificação, com a terceira dimensão em nível normal
ou médio, atingem percentuais pouco expressivos (1,6% e 3,1%, respectivamente).
Finalmente aproximadamente um em cada 20 dos participantes (4,7%) apresentam a
Síndrome de Burnout, já que situam-se no nível alto de classificação nas dimensões exaustão
emocional e despersonalização e baixo na sub-escala reduzida realização pessoal no trabalho.

Discussão
De acordo com Codo e Vasques-Menezes (1999), a Síndrome de Burnout envolve
três componentes importantes: exaustão emocional; despersonalização e falta de
envolvimento pessoal no trabalho, dimensões que foram analisadas neste artigo. Os achados
na pesquisa indicam que existe um risco para a Síndrome de Burnout nos hospitais estudados,
visto que a maioria dos profissionais indicou níveis críticos (alto em EE e DE e baixo em
rRP) ou médio em pelo menos duas das dimensões estudadas, apesar de apenas 4,7% dos
pesquisados já apresentarem a Síndrome e de 29,4% apresentarem-se “saudáveis”, vez que
não apresentam nível alto em EE e DE ou baixo em rRP.
Observou-se que há predominância de níveis médio e alto de EE. Conforme Codo e
Vasques-Menezes (1999), a exaustão emocional está comumente relacionada aos sintomas de
fadiga mental e depressão.
A mesma tendência (predominância dos níveis alto e médio de classificação) é
observada na dimensão DE, para Codo e Vasques-Menezes (1999), está relacionada aos
sintomas comportamentais e mentais relacionados ao trabalho, gerando atitudes e
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comportamentos negativos que levam à diminuição da afetividade e do desempenho no
trabalho, ou seja, ocorre a coisificação do trabalho.
Segundo Pita (apud VIEIRA; GUIMARÃES; MARTINS, 1999, p. 221), a equipe de
enfermagem desenvolve "sentimentos muito fortes e contraditórios (...): piedade, compaixão e
amor; culpa e ansiedade; ódio e ressentimento contra os pacientes, que fazem emergir tais
sentimentos, inclusive inveja ao próprio cuidado oferecido ao paciente". Para enfrentar tais
sentimentos os profissionais utilizam mecanismos de defesa tais como a fragmentação da
relação técnico-paciente, a despersonalização e a negação da importância do indivíduo, o
distanciamento e a negação dos sentimentos, procurando exercer controle sobre eles.
A despersonalização, segundo Lautert (1998), é acompanhada por ansiedade,
aumento da irritabilidade e a perda de motivação, como motivações emocionais. Essa variável
está associada a um sentimento de desgaste emocional decorrente da reduzida realização
profissional e de sentimentos de impotência e ineficácia, apresentando uma auto-avaliação
negativa, sentimentos de infelicidade e de insatisfação com o trabalho.
Para Codo e Vasques-Menezes (1999) a falta de envolvimento no trabalho é
conseqüência das atitudes e comportamentos negativos que afetam a habilidade para a
realização do trabalho e as relações com os usuários ou outras pessoas relacionadas ao
trabalho e à organização.
A dimensão reduzida Realização Pessoal no trabalho apresentou predominância nas
pontuações baixas e médias, indicativas de prejuízo no nível de realização profissional em
todos os hospitais. Codo e Vasquez-Menezes (1999) observam que o Burnout é uma
Síndrome relacionada à perda de sentido na relação do profissional com seu trabalho, à perda
de significado do trabalho, o que, na percepção do profissional, torna seu esforço algo inútil.
A Síndrome afeta os profissionais na área de serviços quando em contato direto com os
usuários, situação vivida pelos profissionais da área de saúde.
No ambiente hospitalar, ocorrem fatos que exigem permanente controle de emoções
e sentimentos frente aos pacientes e familiares, bem como o convívio com a doença, com o
sofrimento e a morte, que geram sintomas de sofrimento psíquico no profissional.
Por outro lado, Bianchi (1990) reconhece que o profissional de enfermagem está
submetido a diferentes problemas como: pressões da parte administrativa, convivência com a
falta de definições de responsabilidade, sobrecarga no trabalho, rodízio de horários, plantões,
falta de treinamento ou de orientação profissional adequados, falta de participação em
decisões que afetam a sua prática, dificuldades no relacionamento com a equipe médica, pela
falta de apoio e suporte social e a falta de reconhecimento do trabalho executado.
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Tem sido apontado na litedrapura que as pessoas afetadas por Burnout geralmente
são profissionais altamente motivados, capazes de dedicação exclusiva ao trabalho,
comprometidas com resultados acima do esperado, que reagem ao estresse laboral,
trabalhando ainda mais, até que, em dado momento, entram em colapso, e sentem que não são
recompensadas em relação aos altos desempenhos.
Maslach e Jackson (1981) observam que a percepção de fracasso profissional vem
acompanhada por desmotivação para o trabalho e desejo de abandono imediato do emprego.
Essa característica difere segundo Benevides-Pereira (2002), da anedonia presente na
depressão, em que o indivíduo apresenta incapacidade de sentir prazer de forma global. O
sentimento de insatisfação e desprazer está sempre relacionado somente às suas atividades
profissionais e pode ser resultado da exaustão e da despersonalização, ao perceber que está
lidando com tarefas e pessoas de modo indiferente, o que em nada contribui para uma auto-
avaliação positiva. Os sentimentos de incompetência podem levar o profissional a redobrar os
seus esforços no sentido de enfrentar as dificuldades profissionais, o que contribui para o
aumento da exaustão.
A combinação de duas ou mais das dimensões, nos níveis alto e médio de
classificação, como observado na figura 1, indica o risco para a Síndrome, já que o sentimento
de não estar trabalhando eficientemente aumenta a pressão, o estresse e a insatisfação consigo
mesmo, que se agravam e trazem danos pessoais. E, não raro, atormentado pelo sentimento de
inferioridade, o indivíduo que se sente exausto, resignado e desencorajado. Para que a
situação não se agrave é importante que a pessoa busque ajuda especializada.
Conforme Orlando (1978), o cuidado que profissional direciona ao paciente cultiva
valores humanistas como a fé e a esperança, a sensibilidade, a relação de ajuda, a aceitação
dos sentimentos expressos pelos indivíduos cuidados. A imagem que se faz do trabalho de
enfermagem é o de pessoas prontas para servir, abnegadas, maternais, e preparadas
cientificamente. Essas características são buscadas pelos pacientes e familiares no corpo de
enfermagem, e fazem parte das crenças e valores culturais ligados à profissão.
Entretanto, Figueiredo e Carvalho (1999) enfatizam que o pessoal de enfermagem
precisa explorar a emoção e desenvolver os sentimentos para poder melhor interagir com o
cliente, para que o cuidado oferecido ao paciente seja físico, processual, objetivo e real. Mas
é fundamental manter a visão do profissional cuidador como alguém que, por estar tão
exposto, pode desenvolver problemas relacionados ao trabalho, como a Síndrome de Burnout.

Conclusão
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É evidente a importância do bem-estar e da saúde do profissional, principalmente em


relação ao seu local de trabalho, onde passa a maior parte do tempo. A qualidade de vida está
diretamente relacionada com a satisfação de necessidades e expectativas humanas, o que está
relacionado, em grande medida, ao estabelecimento de interações pessoais saudáveis e
harmônicas.
A pesquisa evidenciou haver 4,7% dos participantes, profissionais da área de
enfermagem que preenchem os critérios para o diagnóstico de Síndrome de Burnout. E ainda,
que há risco de outros profissionais desenvolverem a Síndrome por já apresentarem pontuação
crítica em uma ou duas dimensões consideradas, ou pontuação crítica em duas e média na
terceira. Apenas 29,4% dos participantes na pesquisa não apresentaram nível alto em EE e DE
e baixo em rRP e podem ser considerados saudáveis quanto à presença da Síndrome.
Foram encontradas diferenças entre os hospitais quanto à prevalência da Síndrome e
de sintomas, que parecem estar relacionadas ao fato dos hospitais serem predominantemente
orientados ao atendimento público e particular, e quanto a aspectos como diferenças na
duração média semanal da jornada de trabalho, ou o número dos profissionais que trabalham
em mais de uma instituição hospitalar.
A prevenção e medida para se atenuar os impactos emocionais no trabalho da equipe
de enfermagem são recomendáveis. O tratamento da Síndrome de Burnout deve ser abordado
como problema coletivo e organizacional e não como um problema individual.

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