MENTORIN

G
FICHA TÉCNICA

El Mentoring es un
proceso de aprendizaje
personal por el que una
persona asume la
propiedad y la
responsabilidad de su
propio desarrollo
personal y profesional.

ANGELA MARÍA BUILES

XIOMARA VIVIANA
CORREA PACHECO
JAZMÍN SILDANA
GARZÓN TRUJILLO
CAMILA LEMOS GENES
ANA MARÍA NARANJO
JARAMILLO
ANA MARÍA RESTREPO
OROZCO

1 DE OCTUBRE DE 2009
TEMA SELECCIONADO: MENTORING

FUNDAMENTOS:

El Mentoring parte de la filosofía Socrática, en donde se parte del

método de la Ironía en el cual el mentor se presenta ante el otro
en el mismo plano, queriendo aprender de él, fingiendo no saber y
utilizando el juego de las preguntas, llevando al otro ante sus
propias contradicciones, hasta que la MALEZA, que no son otra
cosa que prejuicios, predisposiciones, ignorancia, falsos ideales,
miedos que ocupan su mente vayan dejando paso a la luz, la
verdad, el conocimiento.
Una vez realizada la limpieza entra en juego LA MAYEUTICA para
liberar ese potencial, esa capacidad, ese talento y ese saber que
todos llevamos dentro pero que a veces ni sabemos. Porque con la
Mayéutica Sócrates no actúa como portador de una verdad “suya
o universal” si no que ayuda a otro a buscarla en sí mismo, y eso
lo consigue con el diálogo, la dialéctica, improvisando un discurso
según los estímulos que le ofrece su interlocutor.

DESCRIPCIÓN DEL TEMA GENERADOR:

○ ADMISION DE LAS PERSONAS

El Mentoring consiste en tener una persona con más experiencia

que contribuye al desarrollo del mentorizado compartiendo
vivencias y experiencias. Existen diferentes tipos de Mentoring
como:

Mentoring Natural: El que se da de forma espontánea a través de

una orientación de ciertas personas para crecer en cierto sentido.
 Mentoring situacional: es puntual ya que se da en determinados
momentos de cambio, para desarrollar algún punto en específico.

Mentoring de supervisión: el mentorizado no está en posibilidad de

estar abierto a sus propias opciones.

Mentoring formal: procesos en las organizaciones a través de

programas que se ponen en contacto con determinados directivos
a personas con especial talento; puede durar entre 1 año o dos
años, depende este del proceso que se esté manejando.

Se analiza a personas con especial talento, unos prospectos

dentro de la organización que se quiere que crezca para evaluarlo
como un sustituto en un futuro, una preparación útil para la
organización, tanto en el área de innovación como mejoramiento
continuo; para contribuir al desarrollo profesional y personal de
esta misma.

Para encontrar el mentorizado se debe buscar aquel que cumpla

ciertas características básicas , donde éste tiene alto interés en el
crecimiento, tanto que se pueda percibir, así como que sea capaz
de aceptar críticas, que estire su mente con vista al mundo desde
otro ángulo, y sobre todo es capaz de identificar metas concretas,
sabe a dónde quiere llegar.

○ APLICACIÓN DE LAS PERSONAS

Extrapolando al ámbito empresarial algunas de las conclusiones

del estudio realizado por Carlos Marcelo García (Catedrático de
Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Sevilla)
sobre estrategias de inserción profesional en Europa, el Mentoring
atiende a tres tipos de necesidades:

a) Emocionales: autoestima, seguridad, confianza en sí mismo,

aceptación, resistencia.

b) Sociales: amistad, relaciones, compañerismo e interacciones.

 c) Intelectuales: estimulación intelectual, nuevos
conocimientos/ideas, desafíos, experiencias estéticas, técnicas de
innovación.

De esta manera, el Mentoring atrae y mantiene profesionales de

alto potencial para:
• Disponer de sustitutos para determinados puestos.
• Promover a una posición vertical jerárquica superior, directiva, de
dirección general, de consejero, etc.
• Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como
fórmula de rotación.
• Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de
máxima responsabilidad en la empresa.
• Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

○ COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS

Como tal, el Mentoring posee una serie de compensaciones

derivadas de los frutos de la relación de mentor-mentorizado. Esta
serie de compensaciones son en la mayoría de los casos
primordialmente de carácter intangible o sea basado en las
satisfacciones o reconocimientos que se generan para cada una de
las partes. Si bien el mentor puede ver incrementados sus ingresos
por su papel, es decir, que éste reciba incentivos económicos, la
relación puede verse afectada por el interés del incentivo. Así, los
beneficios para el mentorizado son fundamentalmente los
conocimientos basados en la experiencia de su mentor que se
pueden traducir rápidamente en aplicaciones prácticas para su
cargo, mientras que para el mentor se destacan una serie de
beneficios: reconocimientos y estímulos a los mejores mentores de
acuerdo a la calificación de sus mentorizados, además que
retroalimenta mucho de lo que conoce.
○ DESARROLLO DE LAS PERSONAS

Un programa de Mentoring requiere contar con una buena base de

empresarios/as consolidados y que reúnan la doble condición de
propietarios y directores de su empresa y que tenga asalariados a
su cargo, a partir de aquí comienza el proceso de selección de
mentores puesto que no todo buen empresario tiene por que ser
un buen mentor. Los/as mentores/as se caracterizan por su interés
por desarrollar a otras personas, por ser personas que están al día
de conocimientos e información y la comparten saberlos
compartir. Se trata de personas que tienen una credibilidad y por
ello saben y generan confianza. Saben escuchar y hacer las
preguntas adecuadas. Hay muchos/as empresarios/as que reúnen
estas cualidades, pero un programa formal de Mentoring requiere
que sean formados específicamente para ejercer su rol de mentor.
El Mentoring a diferencia del Coaching hace uso de personas
dentro de la compañía con gran experiencia que desean apoyar en
enriquecer con sus conocimientos a los que ingresan para
fortalecer su sentido de pertenencia.

○ MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS

PERSONAS

Mentoring is a development tool at the disposal of the

organization. La tutoría es una herramienta de desarrollo a
disposición de la organización. Managers have the essential role of
supporting the learning process by encouraging on the job
exploration while also monitoring continued responsibility for
performance. Los administradores tienen la función esencial de
apoyo al proceso de aprendizaje mediante el fomento de la
exploración de empleo, mientras que también la vigilancia
continua y la responsabilidad por el rendimiento. Esto quiere decir
que el Mentoring ayuda al mantenimiento de las condiciones
laborales de las personas debido a que hace que éstas crezcan
profesionalmente dentro de la empresa.
 ○ MONITOREO DE LAS PERSONAS

• Motivación del mentorizado de compartir sus inquietudes, visiones

y metas, si el mentorizado no trabaja, la relación se termina
rápidamente. El mentor igualmente debe estar con buena
disposición de compartir sus conocimientos y experiencia.
• Capacidad por parte del mentor de emitir juicios objetivos y la
capacidad del mentorizado de aceptar críticas
• Capacidad de definir metas y tener claridad de las visiones que el
mentorizado tiene.
• La relación se debe caracterizar por ser una relación abierta donde
exista la capacidad de “estirar” la mente, es decir tener una
mente abierta y dispuesta a escuchar otras opiniones y nutrirse de
los conocimientos del mentor.

TECNICAS

Todo proceso de Mentoring se basa en la relación one to one que se

desarrolla entre mentor y mentorizado. Los comienzos de esa relación
son los más difíciles pues hay que dedicar tiempo a conocerse y a
construir una confianza. Para ello el mentor:
• Escucha atentamente para tratar de entender las preocupaciones y
los problemas actuales o inquietudes de futuro del Mentorizado.

• Con su experiencia acumulada, estimula el aprendizaje del

profesional mediante una mezcla de preguntas y diálogo, sin presión,
para que el profesional descubra por sí mismo que:
○ Percibe los asuntos tal como son, sin distorsiones y desde
diferentes perspectivas.
○ Considera todas las alternativas y las facetas de la situación,
incluidos los conflictos de valores entre los suyos personales,
los de sus colegas y los de la empresa.
○ Se siente responsable de la situación, que es más que ser
responsable de la situación.
○ Toma las acciones pertinentes y autoevalúa sus resultados.
El proceso de Mentoring debe concluir cuando el mentorizado haya
logrado sus objetivos y debe pretender que este se desarrolle
autónomamente, pasando a ser el mentor un facilitador o un guía
puntual.

APORTES

• Se centra en las necesidades del beneficiario/aprendiz/mentorizado,

puesto que es una relación personal es decir, uno a uno. Está dirigida
por el mentorizado, que se responsabiliza y gestiona su proceso de
aprendizaje y va definiendo la evolución de sus necesidades. En la
enseñanza tradicional, el guión está definido y los contenidos se
orientan al “por si acaso se necesitan". No es así en el Mentoring. Por
un lado, lo gestiona el mentorizado, no hay guión establecido, el
itinerario es abierto, y por otro, se apoya en las situaciones reales del
“aquí y ahora” y tiene una gran parte de intuitivo en su desarrollo.
• Enseña a como pensar y no a que pensar y a discernir lo bueno de lo
malo.

• Acrecenta el capital intelectual de la empresa y acorta la curva de

aprendizaje

• Pretende hacer a las personas más independientes y ricas en su

forma de pensar y desarrolla todo su potencial como persona y como
profesional. ayuda a descubrirse a uno mismo. Es del todo un proceso
de adentro hacia afuera.

• Proactividad y mayor creatividad por parte del mentorizado quien se

siente con más confianza para poner al servicio de la organización
sus habilidades.

• Efectos a largo plazo ligados a la empleabilidad como capacidad para

poder ser empleados en todo momento dentro de una organización o
fuera de ella.

• Basado en la experiencia, en la vida: Se pasa de la formación en el

conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.

• Prepara para el futuro.

• Aumenta la satisfacción personal del mentorizado y su nivel de

compromiso con la empresa haciendo que desciendan sus
intenciones de abandono de la misma
• Un programa de Mentoring, con su esquema personalizado uno a uno,
proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia
esencia, a cada caso y en cada momento.

INCONVENIENTES

Los inconvenientes que pueden surgir es el abandono del proceso

por parte del mentorizado, debido a que muchas veces pierden el
entusiasmo y la iniciativa de mejoramiento, otro inconveniente que
pueda resultar es el de conflicto de opiniones tanto del mentor como del
mentorizado haciendo que la relación se disturbe y esto conlleve a que
se pierda el contacto y el proceso, además puede surgir que el
mentorizado logre algunos objetivos y por ello pare su proceso debido al
conformismo de este.

VALORES INSTITUCIONALES

El Mentoring requiere que la empresa esté constituida por algunos

factores organizacionales que favorecen su aplicación, ellos son:

• Sentido de pertenencia: Por el cual, tanto el mentor como el

mentorizado desean contribuir al mejoramiento del desempeño de la
organización mediante la potencialización de las capacidades de los
empleados.
 • Compañerismo: Es decir, el deseo de ayudar al progreso conjunto de
la organización, mediante la ayuda y transmisión de conocimientos y
experiencias dentro de la misma compañía.

• Objetividad: para garantizar la transparencia de los procesos de

selección del mentor y mentorizado y la forma en que se abordan y
evalúa el progreso de la relación.

• Comunicación: Para establecer relaciones que generen valor para la

organización, sin comunicación y confianza eficaz el sistema puede
morirse rápidamente.

BIBLIOGRAFÍA

• Capital humano, No.197, pág. 22-24. Marzo de 2006

Managers fulfill a stewardship role in terms of day to day direct authority and
capacity building, while mentors provide a broader and longer view that
creates a path to the futrue for the protege.CIBERGRAFÍA

• http://www.degerencia.com/articulo/mentoring_estrategias_para_cons
olidacion_de_cultura_emprendedora

• http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Qu
%C3%A9eselMentoring/Default.asp#Definicion

• http://managementhelp.org/guiding/mentrng/mentrng.htm

• http://www.blogcapitalhumano.com/2008/07/17/la-practica-del-
mentoring-en-las-empresas/

• http://www.vozalmundo.com/index.php?id=5010

• http://mentoring-fukl.blogspot.com/2007/11/beneficios-para-el-
mentorizado.html
• www.scribd.com/doc/15677360/Mentoring

• http://humancoaching.net/boletines_socrates/articulos/el_mentoring_c
omo_proceso_de_gestion_de_la_innovacion.html

• Mentoring en la Empresa, Desarrollo del talento, conferencia de Julio

Rodríguez de AVANDA Consultores

http://www.youtube.com/watch?v=QDYadwVph6s
http://www.youtube.com/watch?v=1iesBem-r6o