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MAPADECOMPETENCIASLABORALESPARAELSECTOR SALUD
LimaPer Enero2010

 MinisteriodeSalud Dr.OscarUgarteUbilluz MinistrodeSalud Dr.MelitnArceRodrguez ViceministrodeSalud EstedocumentofuerealizadoporelComitTcnicoCompetenciasLaboralesdela DireccinGeneraldeGestindelDesarrollodeRecursosHumanos Dr.ManuelNezVergara DirectorGeneral Eco.CiroEchegararyPea DirectordeladireccindeGestindelTrabajo *** Enf.GertrudesEscajadilloQuispe Coordinadora Dra.LuisaHidalgoJara Experta Odon.IrmaCarrascoMeza ComitTcnico Obst.MirianSolisRojas ComitTcnico A.SocialIrisVegaCrdenas ComitTcnico Lic.EduardoMalcaMendoza ComitTcnico Lic.FelixCaychoValencia ComitTcnico Dra.CarmelaQuevedoGallo ComitTcnico ***

INTRODUCCION Paralaimplementacinexitosadelaspolticasyestrategiasnacionalesdesalud,serequiere contar con recursos humanos capaces de cumplir adecuadamente con sus funciones. El MinisteriodeSaludhaasumidoelretodeintroducirgrandescambiosenelsistemadesalud, como el aseguramiento universal y la descentralizacin. Para hacer frente a estos nuevos retos, es necesario definir las nuevas tareas y funciones que los recursos humanos en salud debendesarrollar. Por lo tanto, no basta con garantizar una cantidad adecuada de recursos humanos, sino que es necesario implementar polticas integrales que permitan mejorar el desempeo de los recursoshumanosensalud,delamanoconlamejoradelascondicionesdetrabajo. Mejorar el desempeo significa desarrollar competencias laborales, es decir, definir el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener un trabajador para alcanzarlosresultadosesperadosdesudesempeo. Por otro lado, es necesario alinear los desempeos de los trabajadores con los objetivos y estrategias del sector y para ello, se hace necesario identificar cules son las contribuciones decadatrabajadordesaludallogrodelasmetasyobjetivosplanteadosporelMinisteriode Salud, es decir, definir las competencias. Estas competencias se plasman en lo que la Organizacin Internacional del Trabajo llama Mapa de competencias laborales, que constituye una visin grfica de las competencias laborales definidas para un determinado sector. Es decir, identifica lo que cada grupo ocupacional del campo de la salud debe hacer paralograrlosobjetivosdelsectorsalud. El diseo del Mapa de Competencias para el sector salud permitir orientar los diferentes programas de formacin, desarrollo y evaluacin del desempeo de los recursos humanos ensalud,ascomolosprocesosdeseleccin,compensacineincentivos. UnpasopreliminarparaeldiseodelMapadeCompetenciasLaborales,eslaelaboracinde la Caracterizacin del sector, el mismo que consiste en un diagnstico situacional del sector ysusrecursosparadesarrollarelconjuntodecompetenciasidentificadas.LaCaracterizacin es una investigacin que permite identificar y describir la naturaleza, caractersticas y tendenciasdelsector,yseconstituyeenuninsumofundamentalparaeldiseodelmapade competenciaslaboralesparaelsector. Porotrolado,previoaladefinicindelascompetenciaslaborales,esnecesarioestablecerla aplicacin, los alcances, la cobertura, la tipologa de las competencias que se usarn, por lo que en la segunda parte del presente documento se presentar la Arquitectura de las competenciaslaboralesdelsectorsalud. Paraeldiseodeestedocumentosehacontadocon2fuentesimportantesdeinformacin: a) Informacin secundaria del acervo documentario de la Direccin General de GestindelDesarrollodeRecursosHumanosdelMinisteriodeSalud. b) Informantes claves: constituidos por expertos salubristas del pas, quienes participaron de dos reuniones de trabajo convocadas por el Ministerio de Salud. Sus valiosos aportes han sido incorporados en gran parte del documento.

PARTEI

CONSTRUYENDOLACARACTERIZACIONDELSISTEMADESALUD PERUANO

Dado que el pas necesita definir las competencias de los trabajadores de salud para enfrentar los nuevos retos del sector y sus nuevas funciones, esta primera caracterizacin permitir contar con un marco sobre el cul se definan las competencias laborales que se requieren.Unavezdefinidaslascompetenciaslaboralesqueelpasnecesita,recinsepodr hacerunanlisisdelasofertasdeformacin. Tratndose de una primera aproximacin al diseo del mapa de competencias en el pas, esta caracterizacin preliminar del sector salud tendr como finalidad establecer los elementosclavesdelsistemadesaludentrminosdesusprincipalesfunciones. La metodologa que seguiremos para la construccin de esta caracterizacin preliminar ser el anlisis de la situacin actual del sistema de salud en los elementos que nos ayuden a la construccin de las competencias laborales, enfatizando en las estrategias principales que estn implementndose en el sector, con una mirada prospectiva de lo que se esperara de lasfuncionesdelsistemadesalud. La gerencia social moderna no se concentra en los diagnsticos situacionales, sino en los resultados que se esperan alcanzar, en ese sentido, el presente documento no pretende ser un anlisis exhaustivo de todas las caractersticas del sector, en el entendido de que ya existen sendos documentos que dan cuenta de ello, sino que a partir de los diagnsticos existentes, se toman los elementos relacionados con las estrategias nacionales y las funcionesquetienenquesercumplidasportodoslosrecursoshumanosdelsector. Porello,laestructuradelapresentecaracterizacineslasiguiente: 1. Consideracionespreviasalacaracterizacin 2. Normaslegalesrelacionadasconlagestindecompetenciaslaborales 3. Situacindesaluddelpas 4. Anlisisdelasfuncionesdelsistemadesaludperuano 5. Estrategiasytendenciasdelsectorsalud 6. Visinprospectivadelsistemadesaludperuano

1.Consideracionespreviasalacaracterizacin
Eneldiseodelpresentedocumentoseestnutilizandotrminosqueesnecesarioprecisar. Salud Cuando hablamos de Salud, nos estamos refiriendo al estado de completo bienestar fsico, mental, espiritual, emocional y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades1; es decir, tratar de que todas las necesidades afectivas, sanitarias, nutricionales,socialesyculturalesdelaspersonasestncubiertas. Determinantesdelasalud Son las causas de las causas de las precarias o limitadas condiciones de salud y estn relacionadas con la inequidad, pobreza, exclusin y marginacin. Por lo tanto, los determinantes sociales de la salud son los factores relacionados con el contexto social en la saluddelapoblacinyexplicanlamayorpartedelasinequidadessanitarias. En ese sentido, el estado de salud sera la resultante de las interacciones de los fenmenos biolgicosysociales2. Por otro lado, para lograr buenas condiciones de salud se requiere de una accin multisectorial y multiinstitucional para poder enfrentar de manera adecuada los diferentes determinantes del campo social. Adems, es indiscutible su relacin estrecha con el desarrollodeunpas,comounmedioparaalcanzarla. Sectorsalud Para LAC/RSS (Iniciativa de Reforma del Sector Salud) de la OMS, el sector salud es el conjunto de valores, normas, instituciones, establecimientos, programas, actores y actividadescuyosobjetivosprincipalesoexclusivossonlaidentificacinycontroldefactores de riesgo para la salud; promocin de la salud de individuos, familias y grupos; prevencin, control y atencin a las enfermedades; rehabilitacin de discapacidades, as como administracin, investigacin y capacitacin en estos campos, tanto en condiciones normales como en situaciones de emergencia y desastre. En funcin a esta propuesta, cada pasasumesupropiadefinicin El Per no tiene una definicin explcita y oficial del trmino, pero ha sido usada para referirse al conjunto de prestadores de servicios de salud pblicos o privados del sistema de saludperuano,entodoslosniveles.

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Organizacin Mundial de la Salud (OMS) en su Constitucin de 1946 Lip y Rocabado en Determinantes sociales de la salud en el Per (2005) 6

Sistemasdesalud ParalaOrganizacin MundialdelaSalud(OMS)un sistemadesaludcomprendeatodaslas organizaciones, instituciones y recursos destinados a producir acciones cuya intencin es mejorar la salud. Esta definicin incluye a un gran nmero de actores comprometidos con la provisin y el financiamiento de servicios de salud de los sectores pblico, no lucrativo y privado, as como a los donantes bilaterales e internacionales y las organizaciones voluntariasinvolucradasenelfinanciamientooimplementacin deactividadesdesalud.Los sistemas de salud abarcan todos los niveles: nacional, regional, distrital, comunitario y familiar. Las funciones de los sistemas de salud son: Rectora, Financiamiento, Prestacin y DesarrollodeRecursos. En este marco, el sector salud es parte del sistema de salud, ya que en el sistema no solo est involucrado el Sector Salud, sino tambin el Sector Educacin, el Sector Economa, entreotros. Por lo tanto, dado que el concepto de salud tiene una connotacin multisectorial y el objetivo de la caracterizacin es definir el entorno en el que desarrollarn las competencias de los recursos humanos en salud, que permitan mejorar el desempeo y por lo tanto la calidad de los servicios de salud que se prestan; la caracterizacin se realizar al Sistema de Saludylascompetenciasquesedefinansernparalosprestadoresdelsectorsalud. Por otro lado, las competencias definidas para el Sector Salud, servirn de referencia para que las instituciones formadoras que pertenecen al Sector Educacin, adecuen sus programas de formacin de tal manera que incorporen estas competencias. Adems, dado que el proceso de certificacin profesional es conducido por el Ministerio de Educacin, las competencias definidas por el Sector Salud servirn de referencia para la definicin de las competenciasqueestnsiendoidentificadasporlosColegiosProfesionales. La mejora de las competencias de los recursos humanos en salud permitir mejorar el desempeodelsistemadesaludensuconjunto.

 2.NORMASLEGALESRELACIONADASCONLAGESTIONDECOMPETENCIAS

LABORALESDELSECTORSALUD
A continuacin presentamos algunas normas legales que sustentan la necesidad de definir lascompetenciaslaboralesdelostrabajadoresdelsectorsalud. 1. LlamadoalaAccindeToronto: En octubre del 2005, OPS/OMS promovi la VII Reunin Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud, en Toronto, suscribindose el Llamado a la Accin de TorontoparaunaDcadadeRecursosHumanosenSalud(20062015).Ellosignificaque losgobiernosyactoressocialessecomprometenapriorizareldesarrollodelosrecursos como una de sus estrategias, para lograr la voluntad poltica, acciones y recursos financieros para que los trabajadores de salud puedan ejercer realmente bien sus funciones con los instrumentos que les son ms necesarios: desarrollo de sus competencias, compensacin adecuada, buenas condiciones de trabajo y polticas de apoyo. Los Desafos crticos establecidos en esta Reunin estn muy relacionados con la necesidaddedefinirlascompetenciasdelosrecursoshumanosensalud. 1. El Desafo 1, est en relacin a la definicin de polticas y planes de largo plazo para la adecuacin de la fuerza de trabajo a los cambios previstos en los sistemas de salud y desarrollar la capacidad institucional para ponerlos en prctica y revisarlos peridicamente. Es decir, alinear los desempeos de los trabajadores a las reformas delsistemadesalud. 2. El Desafo 2, se refiere a colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, consiguiendo una distribucin equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y de acuerdo con diferentes necesidades de salud de la poblacin.Esdecir,contarcontrabajadorescompetentesdondeserequiera. 3. El Desafo 3, trata de la regulacin de los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud de manera que permitan garantizar atencin a la salud para todalapoblacin. 4. El Desafo 4, se refiere a generar relaciones laborales entre los trabajadores y las organizaciones de salud que promueva ambientes de trabajo saludables y permitan el compromiso con la misin institucional de garantizar buenos servicios de salud paratodalapoblacin. 5. El Desafo 5, establece desarrollar mecanismos de interaccin entre las instituciones deformacin(universidades,escuelas)ylosserviciosdesaludquepermitanadecuar la formacin de los trabajadores de la salud para un modelo de atencin universal, equitativa y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la poblacin. Para ello, el sector debe definir las competencias que requiere el mercado laboral, para quelasuniversidadespuedanadecuarsuscurriculasdeformacin. Por lo tanto, estos desafos aluden a contar con recursos humanos competentes para asumir los retos de los sistemas de salud y garantizar que estn alineados a los propsitos y estrategias sectoriales. El mapa de competencias permite definir competenciaslaboralesrelacionadasconestosdesafos.

2. LeyGeneraldeSaluddejuliode1997 Entre otras cosas seala que es responsabilidad del Estado promover las condiciones que garanticen una adecuada cobertura de prestaciones de salud a la poblacin, en trminos socialmente aceptables de seguridad, oportunidad y calidad. Es decir, todos tenemosderechoaseratendidosportrabajadorescompetentes. 3. Ley N 27657, Ley del MINSA de fecha 2002, donde se establece que el Ministerio de Salud es el ente rector del sector salud, y para ello conduce, regula y promueve la intervencin del Sistema Nacional de Salud, con la finalidad de lograr el desarrollo de la persona humana, a travs del fomento, proteccin, recuperacin y rehabilitacin de su salud y el desarrollo de un entorno saludable; con pleno respeto de los derechos fundamentales de la persona, con nfasis en la promocin de la salud y prevencin para disminuirlosriesgosydaosenlaspersonas. 4. PolticasNacionalesyRegionalesdeRecursosHumanosenSalud LasPolticasNacionalesdeRecursosHumanosfueronaprobadasporelConsejoNacional de Salud y han servido de marco para la formulacin de las Polticas Regionales de RecursosHumanos. Laspolticasquesustentaneldesarrollodeestemapadecompetenciaslaboralesson: Poltica1:FormacindeRHUS basadoenelmodelodeatencinintegraldesalud, el perfil demogrfico, sociocultural y epidemiolgico de la poblacin, tomando en cuentalasparticularidadesregionalesylocales. Poltica3:GestindescentralizadadeRHUScomopartedelagestindelosservicios de salud, reconociendo la centralidad e integralidad de los recursos humanos en le desarrolloorganizacional. Poltica4:Gestindeprocesoseficaces,eficientesyequitativosparaeldesarrollode capacidadesdelpersonaldesaludafindecontribuiralamejoradesudesempeoy delaatencindesaluddelapoblacin. Poltica 6: Impulso de un nuevo marco normativo laboral integral que considere el ingreso en base a perfiles ocupacionales por competencias y que aplique la promocin en la carrera pblica, los beneficios e incentivos laborales teniendo en cuentaelmritoycriteriosdejusticiayequidad. Poltica7:Mejoramientodelascondicionesdetrabajoypromocindelamotivacin y compromiso del trabajador, que contribuyan a una renovada cultura organizacionalyasegurenlaentregadeserviciosdesaluddecalidad.

5. Recomendacin195del2004delaOIT:Desarrollodelosrecursoshumanos - Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal (la experiencialaboral). - Promovereldesarrollodelaprendizajeylaformacinenellugardetrabajo. - Adoptarbuenasprcticasenmateriadedesarrollodelosrecursoshumanos. - Creacin de un marco nacional de cualificaciones que deber incluir un sistema de certificacin confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.
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6. DS N 0112008SA que modifica el Reglamento de Organizacin y Funciones del MINSA que en su artculo 67A seala que la Direccin General de Gestin del Desarrollo de RecursosHumanos,eselrganoresponsabledelaGestindeCapacidadesydelTrabajo en el Sistema Nacional de Salud y est a cargo de entre otras cosas, de Disear y mejorarcontinuamentelosperfilesdecompetenciasdelosRecursosHumanosenSalud, encoordinacinconlaOficinaGeneraldePlaneamientoypresupuesto.. 7. DS N 0032010SA del 23 de enero del 2010, que modifica el Reglamento de OrganizacinyFuncionesdelMINSA,dondeincluyenalaOficinaGeneraldeGestinde Recursos Humanos responsable de los procesos tcnicos y acciones relacionadas con el SistemadeGestindeRecursosHumanosdelMINSA. 8. Ley N 28740 Ley del Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa SINEACE Art. 21 Elaboracin del Perfil Laboral de acuerdo al AnlisisFuncional. En el 2007 se crea el Concejo Nacional de Evaluacin y Acreditacin (CONEAU), ente regulador de la evaluacin profesional por competencias de todas las profesiones del pas. En el 2009 el CONEAU apoya a los Colegios Profesionales para elaborar perfiles de competencias profesionales con la metodologa del anlisis funcional, siendo obligatorio paralasprofesionesvinculadasalasalud. 9. D. L. N 1023: Autoridad Rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos (2008). Este decreto crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR como ente rector del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humamos del Estado,conlamximaautonomaydentrodelodispuestoporlaLeyOrgnicadelPoder Ejecutivo, para que regule, supervise y asesore a las entidades pblicas en su manejo de recursos humanos y para que impulse la reforma del servicio civil en el largo plazo. rgano rector del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos del pas. Define los procesos de la gestin administrativa de recursos humanos (reglamento en proceso).Actualmenteestorganizandoelcuerpodegerentespblicosyhaidentificado lasnecesidadesdecapacitacinengerenciapblicaenbaseacompetencias. 10. D. L. N 1024 crea y regula el Cuerpo de Gerentes Pblicos (CGGPP) que apunta a convocar a profesionales altamente capacitados para altos puestos y gerencias de mando medio, as como a desarrollar en ellos capacidades de direccin y gerencia en reemplazo del personal de confianza que normalmente cubre los puestos ms altos de decisinejecutivadelEstado. 11. D. L. N 1025, que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el servicio civil, establece las reglas aplicables para la capacitacin y la evaluacin de los trabajadores y tambin orienta las actividades de capacitacin y evaluacin llevadas a cabo por las entidades pblicas. SERVIR ser la encargada de acreditar los programas de capacitacin. El sistema crear incentivos para que exista una oferta de formacin de recursos humanos de calidad para el sector pblico, para que los trabajadores sean ms competitivosensumbitodetrabajo.

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12. DS N 0092010PCM del 17 de enero del 2010, que aprueba el Reglamento del DL N 1025 sobre Normas de Capacitacin y Rendimiento para el Sector Pblico, en el que se establece que las entidades pblicas deben elaborar su Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio de Estado (PDP) donde, entre otras cosas, establece que las necesidades de capacitacin deben identificarse en base a los resultados de la Evaluacindemedicindecompetenciasydelogrodemetas. 13. LeyN29498,LeydePromocindalaInversinenCapitalHumano,del19deenerodel 2010, que establece que las sumas destinadas a capacitacin podrn ser deducidas como gasto hasta de 5% del total de gastos deducidos en el ejercicio fiscal, con la finalidad de promover el desarrollo del capital humanos y contribuir al fortalecimiento delacompetitividad.. 14. RM 5892007 / MINSA Plan Nacional Concertado de Salud. Del 20 de julio del 2007. Que establece las metas y objetivos del sector y en su 6 Lineamiento de Poltica relacionado con el Desarrollo de los RRHH plantea como meta al 2011 que las Regiones hayanimplementadoelmodelodegestinporcompetencias. 15. Ley N 27783, Ley de Bases de la Descentralizacin. establece la finalidad, principios, objetivos y criterios generales del proceso de descentralizacin; regula la conformacin delasregionesymunicipalidades;fijalascompetenciasdelostresnivelesdegobiernoy determina los bienes y recursos de los gobiernos regionales y locales; y, regula las relacionesdegobiernoensusdistintosniveles. 16. LeyN29414,Leyqueestablecelosderechosdelosusuariosdelosserviciosdesaludy define el desarrollo de un Sistema Nacional de proteccin de los derechos de los usuarios de los servicios de salud. Los establecimientos de salud y los rganos de los gobiernos nacional, regional y local sonresponsables de organizar instancias de carcter independiente, autnomo y confidencial que garanticen equidad y justicia para la proteccin de los derechos de los usuarios de los servicios de salud, que deben articularsealSistemaNacionalCoordinadoyDescentralizadodeSalud. 17. D. Leg N 882: Ley de Promocin de la Inversin en la Educacin. Esta Ley establece condiciones y garantas para promover la inversin en servicios educativos, con la finalidad de contribuir a modernizar el sistema educativo y ampliar la oferta y la cobertura. Fue promulgada el 8 de noviembre de 1996. En su Artculo 2 seala Toda persona natural o jurdica tiene el derecho a la libre iniciativa privada, para realizar actividadesenlaeducacin.Este derechocomprendelosdefundar,promover,conducir y gestionar Instituciones Educativas Particulares, con o sin finalidad lucrativa. Lamentablemente esta Ley ha permitido la proliferacin de universidades que no garantizanlacalidaddelaformacin. 18. Decreto Legislativo N 1012, que aprueba la ley marco de Asociaciones Pblico Privadas para la generacin de empleo productivo y dicta normas para la agilizacin de los procesos de promocin de la inversin privada, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 13 de mayo de 2008. Tiene por objeto establecer los principios, procesos y

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atribuciones del Sector Pblico para la evaluacin, implementacin y operacin de infraestructura pblica o la prestacin de servicios pblicos, con participacin del sector privado, as como establecer el marco general aplicable a las iniciativas privadas. Las Asociaciones Pblico Privadas APP son modalidades de participacin de la inversin privada en las que se incorpora experiencia, conocimientos, equipos, tecnologa, y se distribuyen riesgos y recursos, preferentemente privados, con el objeto de crear, desarrollar, mejorar, operar o mantener infraestructura pblica o proveer servicios pblicos. 19. RM N 0582010/MINSA que crea el Grupo Impulsor de las APP, responsable de

realizarlosestudiosrespectoalaviabilidaddepotencialesAPPenelcampodela saludanivelNacionalyRegional.

20. DECRETO SUPREMO N 0042010PCM del 12 de enero de 2010 que aprueba el Plan Nacional
deDesarrollodeCapacidadesparalaGestinPblicayBuenGobiernodelosGobiernos

Regionales y Locales, donde se seala que el enfoque educativo del PNDC sea unenfoqueporcompetencias.
21. Ley N 23536 de Trabajo y Carrera de los profesionales de la salud y su Reglamento aprobado mediante el DS. N 0011983PCM del 1 de enero de 1983, Ley de normas generales que regulan el trabajo y la carrera de profesionales de la salud. Un aspecto importante en la identificacin de las competencias del sector, es definir el alcance de las mismas, es decir, establecer las carreras que corresponden a las profesiones de la salud. Para ello, mediante una serie de Leyes se han definido como profesiones de la saludalassiguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Mdicocirujano. Cirujanodentista. QumicoFarmacutico. Obstetriz. Enfermero. MdicoVeterinario. Bilogo. Psiclogo. Nutricionista. IngenieroSanitario. AsistentaSocial. TecnlogoMdico(incorporadomedianteLeyN28456). Qumico(incorporadomedianteLeyN23728).

22. Normas de Carrera Especfica: En base a la Ley 23536, las profesiones de la salud han definido sus mbitos de accin mediante Leyes, con sus respectivos reglamentos. A continuacinpresentamosuncuadroquemuestralasnormasexistentes. Ley DecretoLegislativoN559 DSN0242001SA(21deJuliode2001) Norma LeydelTrabajoMdico ReglamentodelaLey

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Ley LeyN27669(31deenerode2002) DSN0042002SA Ley27853(23deoctubrede2002) DSN0082003SA LeyN27878 DSN0162005SA(26dejuliode2005) LeyN28173 DSN0082006AS LeyN28456 LeyN28369 LeyN28847(24dejuliodel2006) DSN0252008AS(11diciembre2008)

Norma LeydelTrabajodelaEnfermera(o) ReglamentodelaLey LeydeTrabajodelaObstetriz ReglamentodelaLey LeydeTrabajodelCirujanoDentista ReglamentodelaLey LeydeTrabajodelQumicoFarmacutico ReglamentodelaLey LeydeTrabajodelTecnlogoMdico LeydeTrabajodelPsiclogo LeydeTrabajodelBilogo ReglamentodelaLey

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3.SITUACIONDESALUDDELPER
Antes de definir las competencias de los trabajadores del sector, es necesario definir los aspectos ms saltantes de la situacin de salud del Per sobre la cul los trabajadores de saludintervendrn. Los indicadores sociodemogrficos3 que se constituyen en determinantes de la salud de las personas, nos muestran que el 34% de la poblacin es rural; el 9% son analfabetos; solo el 34% de la poblacin rural tiene agua potable y el 51% tiene alumbrado elctrico. El 36.2% delapoblacinseencuentraensituacindepobrezayel13%enpobrezaextrema. En relacin a los Indicadores de Salud4, de acuerdo con las proyecciones del INEI5, la tasa de mortalidad general disminuir de 12.8 x 1,000 habitantes en 19701975 a 6.0 x 1,000 habitantesenel quinquenio20052010,peropersistirnmarcadasdiferenciasporRegiones, relacionadas fundamentalmente con la pobreza. Por otro lado, se aprecia una disminucin significativa de las enfermedades infecciosas y parasitarias como causas de muerte, con un marcado aumento de las muertes por enfermedades cardiovasculares, tumores y causas externas6, De acuerdo con la ENDES, la mortalidad infantil nacional ha disminuido de 76 muertes por 1000 nacidos vivos en el perodo19811985 a 21 en el perodo 20022006: pero en las zonas rurales, ha bajado de 101 en el perodo19811985 a 45 en el perodo 19952000, mantenindoselasdesigualdades. EncuantoalamortalidadmaternalaENDES2000reportunadisminucinanivelnacionala 185por100,000nacidosvivos(nohaydatosporregin). En cuanto a la morbilidad, en la ltima dcada, los problemas de salud comprendidos en el grupodelasmetaxnicasyotrastransmitidasporvectores,exponenalriesgodeenfermaral 75% de la poblacin del pas. En el 2005 y 2006 se han reportado 200 mil casos de enfermedades metaxnicas, especialmente malaria, dengue, tripanosomiosis americana, fiebre amarilla, leishmaniosis y bartonelosis, esta ltima es el principal problema, por su elevadamortalidadyletalidad7. En relacin a las enfermedades infecciosas, la tuberculosis sigue siendo un problema de salud pblica con incremento de casos de TBC multidrogoresistente (TBMDR); en el 2005 se registraron 34,884 casos con una tasa de 166.6 por 100,0008 . En relacin al SIDA y VIH, estaenfermedadmostrunincrementoexponencial desdesuinicioen1983,alcanzandoun pico de 2,965 casos de VIH y 1,422 casos de Sida en el 2004, cuando se inicia el tratamiento de TARGA por el MINSA y decrecen los casos de VIH, reportndose 2,064 casos de VIH y tan slo538deSidaenel20079. Segn el documento Memoria 20012006 del Ministerio de Salud, los diez puntos crticos delSectorSaludson:
MINSA. SITUACIN DE SALUD DEL PER. INDICADORES BSICOS 2008. Direccin General de Epidemiologa. Lima, 2008 4 Ibidem 5 INEI. Proyecciones departamentales de la poblacin 1995 2010. Lima 1996. 6 MINSA. Direccin General de Estadstica e Informtica. Base de datos de defunciones 2005. 7 Ministerio de Salud. Memoria 2001-2006 8 Tomado de Marco Social Multianual 2010-2012 elaborado por Carlos Bardalez. Fuente: Ministerio de Salud. Direccin General de Salud de las Personas. Informe de Gestin 2006. 9 Ibidem 7 14
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1. Alta prevalencia de enfermedades transmisibles, crecimiento de las enfermedades notransmisiblesydeficientesaludambiental 2. Elevadadesnutricininfantilymaterna 3. Elevadamortalidadinfantilymaterna 4. Reducidacoberturayaumentodelaexclusin 5. Limitadoaccesoalosmedicamentos 6. Ausenciadepolticaderecursoshumanos 7. Segmentacineirracionalidadenelsector 8. DesordenadministrativoyausenciadeliderazgodelMINSA 9. Financiamientoinsuficienteysinequidad 10. Limitadaparticipacinciudadanaypromocindelamisma Los indicadores de salud muestran mejoras significativas en la salud de la poblacin, lo que colocaalpasen unasituacindemenornecesidad deapoyointernacional,perosobretodo nos muestra un perfil epidemiolgico diferente con una mezcla de enfermedades transmisibles y no transmisibles. Pero estos indicadores muestran los promedios nacionales que esconden las inequidades del sistema, ya que tenemos a zonas geogrficas sin acceso a servicios bsicos y con tasas altas de enfermedades infecciosas que condicionan elevados ndicesdemortalidadydesnutricin. Enesesentido,lascompetenciaslaboralesquesedefinanparaelsectordebernpermitir cubrirlasvariantesregionalesylocales.

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3.ANALISISDELSISTEMADESALUDPERUANO
Dado el carcter multisectorial de la salud y la necesidad de un trabajo multiinstitucional no solo con los prestadores de salud, sino tambin con los formadores y financiadores, se hace necesario realizar la caracterizacin tomando como referencia las funciones del sistema de salud. Para ello, asumiremos las funciones establecidas por la OMS, las mismas que son decisivas paraellogrodelamejoradelascondicionesdesaluddelapoblacin: c) larectora.esdecir,lasupervisinyorientacindetodoelsistemadesalud privado y pblico de manera que su desempeo sea ptimo, abarca el liderazgo, la direccin (poltica sanitaria) y la influencia (reglamentacin y promocin), todo lo cual se ha de fundamentar en la mejor informacin sanitariadisponible:}; d) laprestacindeserviciossanitariospersonalesynopersonales; e) la financiacin (que abarca la recaudacin de ingresos, la mancomunacin defondosylascompras);y f) lageneracinderecursos. UnamiradaglobaldelfuncionamientodelsistemadesaludperuanolahaceJaimeJohnson10 quien seala que nuestro sistema se ha caracterizado por su centralismo, burocratismo, corrupcin,ausenciadeparticipacinciudadanaenlaformulacinyvigilanciadelaspolticas pblicasyfaltaderespuestaalasheterogneasnecesidadesregionalesylocales,ascomola fragmentacinyconsiguienteduplicidaddeacciones. A ello, podemos agregar la existencia de un sector fragmentado; con dbil rectora; irracionalidad de las inversiones; dbil ejercicio de la fiscalizacin sanitaria; ausencia de una cultura de planeamiento estratgico concertado; frondosidad burocrtica con funciones no muyclaras,ademsdelosgravesproblemasenlaorganizacindelosserviciosdesalud, Estasegmentacinyfragmentacindel sistemaimpidearticular eficazmentelasacciones de los prestadores de servicios de salud y es causa de duplicidad e ineficiencia; por otro lado, persiste el centralismo en la mayora de las instituciones del sistema, como es el caso de EsSaludylasFuerzasArmadas. Acontinuacinseanalizarncadaunadelas4funcionesdelsistemadesalud. I.RECTORA El sistema de salud peruano fragmentado impide al Ministerio de Salud ejercer la rectora que le corresponde, para ello se crea el Sistema Nacional Coordinado y Descentralizado de Salud (SNCDS) y el Consejo Nacional de Salud (CNS) mediante la Ley 27813 del 13 de Agosto de 2002, y se reglamenta mediante el DS N 0042003SA de febrero del 2003, definindolo comoalconjuntointerrelacionadodeorganizaciones,instituciones,dependenciasyrecursos

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Marco Social Multianual 2010-2012 elaborado por Carlos Bardlez, tomado de Johnson, Jaime: Modelo de organizacin y funcionamiento del Ministerio de Salud y de los rganos pblicos del sector. Informe de Consultora, noviembre del 2005 16

nacionales, regionales y locales del sector salud y otros sectores, cuyo objeto principal es desarrollaractividadesorientadasapromover,protegeryrecuperarlasaluddelapoblacin. Los planes, programas y polticas nacionales de salud se definen en esta instancia, siendo el Consejo Nacional de Salud (CNS) el rgano de coordinacin y concertacin de las diferentes instituciones del sistema. El CNS est presidido por el Ministro de Salud e integrado por los representantes del Ministerio de Salud, Viceministerio de Saneamiento, Seguro Social de Salud, Asociacin de Municipalidades del Per, Sanidades de las Fuerzas Armadas, Sanidad delaPolica Nacional,ServiciosdeSaluddelSector Privado,AsambleaNacionalde Rectores, Colegio Mdico del Per, Trabajadores del Sector y Organizaciones Sociales de la Comunidad. El CNS ser la instancia responsable de conducir la definicin de las competencias laborales del sector, con la finalidad de garantizar su aplicacin en todas las instituciones del sistema desalud. II.PRESTACION Las competencias laborales del sector comprometern directamente a los prestadores del sistema, ya que el objetivo es mejorarel desempeo individual de todos los trabajadores de saludqueseencargandegerenciaryproveerserviciosdesalud. En ese sentido, el Ministerio de Salud es el principal prestador de servicios de salud, le pertenecen el 86% de todos los EESS del sistema y de ellos el 98% son centros y puestos de salud. Por otro lado, cerca de 89% de todos los EESS del sector son del primer nivel de atencin. Desafortunadamente, existen problemas de capacidad resolutiva en estos establecimientos, con grandes carencias en infraestructura, equipamiento y recursos humanosquenopermitengarantizaratencionesdecalidad. EnelcasodeEsSalud,duranteelltimoaoseapreciaunaexpansindeserviciosdeprimer nivel de atencin con el objetivo de descongestionar los grandes hospitales y ampliar la coberturadeatencin. La mayora de las atenciones que se brindan en los EESS del primer nivel estn orientados a la atencin materno infantil, debera fortalecerse adems las acciones de promocin de la saludyeldesarrollodehbitosyconductassaludablesenlapoblacinparaelcuidadodelas personas,lasfamilias,lascomunidadesyelmedioambiente. Estosaspectosdebenserconsideradosenlascompetenciasquesedefinan. En el siguiente cuadro se aprecia la distribucin de los establecimientos de Salud por cada unadelasinstitucionesquepertenecesalsectorsalud.

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EstablecimientosdelSectorSaludporInstitucin
INSTITUCIN MinisteriodeSalud(1) EsSalud(2) SanidaddelaPNP(3) SanidaddelasFF.AA.(3) ClnicasPrivadas(3) TOTAL TOTAL 7297 330 280 60 564 8531 % 86% 4% 3% 1% 7% 100% HOSPITAL/ INSTITUTO 129 78 5 16 208 453 CENTRODE SALUD 1339 252 77 44 356 1932 PUESTOSDE SALUD 5829 0 198 0 0 5670

5%

23%

66%

Hay476establecimientoscuyacategoranoestidentificadaenelcuadro. Fuente: (1)DireccinGeneraldeGestindeRecursosHumanosMINSA,Enero2009. (2)EsSalud,Diciembre2008. (3)BoletndelaOficinaGeneraldeEstadsticaeInformtica.Volumen52005

La estructura organizativa de la prestacin del sistema de salud, es sumamente compleja. Partedelfraccionamientodelsistemasedebeaquelosestablecimientosdesaluddependen dediferentessectores.Podemosclasificaralosprestadoresensaluddelasiguientemanera: a) b) c) d) e) EstablecimientosdesaluddelMinisteriodeSaludyDireccionesRegionalesdeSalud. EstablecimientosdesaluddeEsSalud. EstablecimientosdesaluddelasSanidadesdelasFuerzasArmadasyPoliciales. Otrosprestadorespblicos.(beneficenciasymunicipalidades) Privados

SECTORSALUD

SUBSECTORPBLICOSALUD

SUBSECTORPRIVADO

OTROS GOB. REG.

MINSA HOSP.

ESSALUD POLICL.

FFAAyPNP HOSP. POLICL.

FORMAL

INFORMAL

DIRESA

LUCRATIVO UBAS

NO LUCRATIVO

MEDICINA TRADICIONAL

HOSP.NAC. C L I N I C A S H O S P I T A L E S C C N S U L T O R I O S S E R V. P A R R O Q. O N G

HOSP.APOYO REDES MICROR.

18


Fuente.DireccindeGestinyDesarrollodeRecursosHumanosdelMINSA

Es importante tomar en cuenta la expansin en la cobertura que estn teniendo tanto la atencin mdica en las farmacias como los Hospitales de la Solidaridad de la Municipalidad de Lima; este ltimo segn algunos estudios, ya est llegando al 17% de la poblacin de Lima11. Es importante anotar que mientras las clnicas privadas son fiscalizadas por el MINSA, la Superintendencia, INDECI, la Municipalidad, INDECOPI; no se tiene informacin en relacin al nivel de fiscalizacin de los Hospitales de la Solidaridad. Por otro lado, se tiene informacin de las bajas remuneraciones que reciben los profesionales de Solidaridad, lo quepermiteofrecerserviciosabajocosto.12Esteaspectohayquetomarloencuenta,yaque eldesempeodelostrabajadoresdependedelascondicioneslaborales. Otro aspecto de la prestacin que es necesario tomar en cuenta, es la brecha estructural entre la oferta y la demanda que cada vez es ms amplia13. El MINSA est desarrollando proyectosdeinversinparapodercubrirla. III.DESARROLLODERECURSOS Esta funcin se refiere principalmente al desarrollo de recursos humanos y al suministro de medicamentoseinsumos. RecursosHumanos Un bien intangible de cualquier pas para el logro de su desarrollo lo constituyen sus recursoshumanos.Mientrasmascompetentes,mayorsersucontribucinconeldesarrollo sostenible. Pero la competencia no solo es la combinacin e interaccin de saberes (saber hacer,saber,saberser)sinoeldesarrollodecondicioneslaboralesquefacilitaneldespliegue deesascompetencias Un aspecto inicial para definir las competencias del sector, es conocer sobre quienes se va a actuar, es decir, la cantidad y distribucin de los recursos humanos entre las instituciones prestadorasdeserviciosdesalud. El siguiente cuadro muestra la distribucin de los recursos humanos en salud de acuerdo al grupo ocupacional y por institucin. Podemos apreciar que el 42% de los trabajadores de salud pertenecen al MINSA, seguido de EsSalud con 16%. Cerca de la mitad de todos los trabajadores de salud del sistema son profesionales de la salud, 36% de ellos son mdicos y 33% son enfermeras. Diversos estudios han demostrado que esta cantidad no es suficiente paraatenderlasnecesidadesdesaluddelpas,peroademsdeestainsuficientecantidad,la mayora de los profesionales de Salud estn ubicados en Lima y en las capitales de los departamentos.

RecursosHumanosenelSectorSaludporEntidadAdministradora2005
GrupoOcupacional Mdicos Enfermeros
11 12

MINSA2005 13,478 12,691

EsSalud 7,686 7,135

EPS 3,239 1,506

FFAA 1,786 2,316

Total No 26,189 23,648 % 36% 33%

Juan Arroyo en la reunin de expertos del 27 de noviembre del 2009 Carlos Joo en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 13 Juan Arroyo en la reunin de expertos del 27 de noviembre del 2009 19

GrupoOcupacional Obstetrices Odontlogos Otrosprofesionales Totaldeprofesionales Tcnicosy/oauxiliares Otros Administrativos Total

MINSA2005 6,951 1,977 4,446 39,543 39,884 14,439 0 93,966

EsSalud 918 536 3,310 19,585 8,948 0 6,727 35,260

EPS 198 1,099 405 6,447 27 0 0 6,474

FFAA 242 688 1,723 6,755 7,832 0 0 14,587

Total No 8,309 4,300 9,884 72,330 56,691 14,439 6,727 150,187 % 11% 6% 14% 48% 38% 10% 4% 100%

Fuente:MINSA,EsSalud,FFAAyEPS

42%

16%

3%

7%

Por otro lado, la distribucin de los mdicos del MINSA por niveles de atencin no se correlaciona con la distribucin de sus establecimientos de salud; es as que para el primer niveldeatencin,esdecirparael98%deestablecimientosdesaludsolotenemosal61%de mdicos. Lo que podemos inferir es que casi el 30% de los establecimientos del primer nivel nocuentaconlapresenciademdicos.

DistribucindeMdicosdelMINSApornivelesdeatencin,ao2007. Niveldeatencin #Mdicos % Primernivel 5,432 39% Segundonivel 3,100 22% Tercernivel 5,452 39% TOTAL 13,984 100%
Fuente.IDREH

En relacin al financiamiento de los recursos humanos en salud, ste equivale al 4,7% del Producto Bruto Interno del Per, el mismo que est por debajo del promedio de Amrica Latina y el Caribe, que es del 7,3%.14. La brecha en la inversin en recursos humanos no permite implementar programas de desarrollo e incentivos. Se requiere por lo tanto implementar Lneas de Carrera en base a las competencias demostradas por los trabajadores. Uno de los problemas an pendientes de resolver, es la falta de mdicos especialistas en algunas regiones del pas. El 77% de los especialistas se encuentran concentrados en Lima y Callao; siendo Amazonas el departamento con menos especialistas (0.38%). El 76% de los especialistas estn en la condicin de nombrados, lo que en muchos casos significa que no puedenserfcilmentedistribuidosdeacuerdoalasnecesidadesdelsector. Esta distribucin es una evidencia ms de la inequidad del sistema de salud, ya que la distribucindeespecialistasnorespondealasnecesidadesdesaluddelapoblacin. NmerodeMdicosEspecialistasen48hospitalesanivelnacional,2009.
14

Informe al pas: Situacin y Desafos de los Recursos Humanos en Salud. Gobernabilidad y desempeo con desarrollo humano. Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud. 2005. 20

MEDICOSESPECIALISTAS N Ubicacin Nombrados276 9 101 3 20 52 288 17 12 61 98 83 127 1266 294 53 8 21 20 33 31 30 2627 Contratados276 3 0 0 6 5 0 5 2 31 6 12 0 12 2 14 2 8 4 2 0 6 120 Contratados CAS 1 1 0 0 0 75 3 2 12 0 0 67 357 156 2 0 0 1 0 2 6 685 Total 13 102 3 26 57 363 25 16 104 104 95 194 1635 452 69 10 29 25 35 33 42 3432 %

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Amazonas Ancash ApurimacI Arequipa CajamarcaI Callao Huancavelica Hunuco Ica LaLibertad Lambayeque Lima LimaCiudad LimaEste Loreto MadredeDios Moquegua Pasco SanMartin Tumbes Ucayali Total

0.38% 2.97% 0.09% 0.76% 1.66% 10.58% 0.73% 0.47% 3.03% 3.03% 2.77% 5.65% 47.64% 13.17% 2.01% 0.29% 0.84% 0.73% 1.02% 0.96% 1.22% 100.00%

76.54%

3.50%

19.96%

Fuente:ObservatoriodeRecursosHumanos DireccinGeneraldeGestindeRecursosHumanosMINSA Aplicativodedotacindeespecialistasen48hospitales,2009

Para disminuir la brecha que existe entre la necesidad de especialistas y la formacin de los mismos, el Ministerio de Salud ha definido las especialidades que el pas requiere y est empeado en conducir el Residentado Mdico de tal forma que se cumplan las prioridades establecidas.Tomarencuentaestapriorizacinesimportante,yaquedefinelarutaaseguir en la definicin de las competencias laborales especficas de los trabajadores de salud y adems orienta al Colegio Mdico a la prioridad en la definicin de las competencias profesionales sujetas de certificacin peridica. El siguiente cuadro muestra el listado de las 25especialidadespriorizadas,enordendeimportanciaparalasaludpblicadelpas. Definicinde25prioridadesdeespecialidadesmdicasparalaformacin,2009.
ORD 1 2 3 4 5 6 7 8 ESPECIALIDAD MEDICINAFAMILIARYCOMUNITARIA GINECOLOGIAYOBSTETRICIA PEDIATRIA ANESTESIOLOGIA MEDICINAINTERNA CIRUGIAGENERAL PATOLOGIACLINICA NEONATOLOGIA

21

ORD 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

ESPECIALIDAD ORTOPEDIAYTRAUMATOLOGIA MEDICINADEEMERGENCIAYDESASTRES RADIOLOGIA MEDICINAINTENSIVA PSIQUIATRIA GESTIONyADMINISTRACIONENSALUD MEDICINAFISICAYREHABILITACION CARDIOLOGIA GASTROENTEROLOGIA NEUMOLOGIA NEUROLOGIA NEUROCIRUGIA OFTALMOLOGIA GERIATRIA ENFERMEDADESINFECCIOSASYTROPICALES UROLOGIA ENDOCRINOLOGIA

Fuente: Observatorio de Recursos Humanos, Direccin General de Gestin del Desarrollo de RecursosHumanos,MINSA.

Como se aprecia en el cuadro, Medicina Familiar y Comunitaria es la especialidad priorizada para los mdicos, pero el Ministerio de Salud est promoviendo el desarrollo del concepto de Equipo de Salud, donde otros profesionales de las ciencias de la salud vienen fortaleciendo sus capacidades para la Salud Familiar y Atencin Primaria de Salud. En ese sentido, el Ministerio de Salud ha definido que los integrantes de un Equipo Bsico de Salud est constituido por: mdico, enfermero, obstetra y tcnico en salud, considerando que podran estar integrndose otros profesionales de la salud que de acuerdo a la realidad sanitarialocalsenecesite. No basta contar con recursos humanos competentes, es necesario dotarlos de las herramientas normativas, de infraestructura, equipamiento y las condiciones mnimas para que pueda desempearse adecuadamente. As como no basta contar con infraestructura, equipamiento y recursos humanos adecuados en cantidad, sino se asegura que tiene las competenciasnecesariasparaquebrindeunaatencindecalidad. En relacin a la formacin de recursos humanos en salud, se observa que se ha incrementado enormemente la oferta de Escuelas y Facultades de Ciencias de la Salud, y esto debido fundamentalmente a la Ley N 882 Ley de Promocin de la Inversin en la Educacin promulgada en 1996, que facilit este crecimiento. En el caso de las Facultades de Medicina, stas pasaron de tres en 1960 a 28 en el 2002. Para el caso de enfermera, en el mismo periodo pasaron de ocho facultades a 42. Existen Facultades o Escuelas de Medicina en 15 de las 24 regiones del pas; Facultades o Escuelas de Enfermera en 22; Facultades o Escuelas de Obstetricia en 18 y Facultades o Escuelas de Odontologa en 12. En el caso de medicina, enfermera, obstetricia y odontologa, la oferta privada ha superado la oferta pblica. Por lo que no debera permitirse que sigan crendose ms facultades en universidadesyenlugaresdondenohaydocentesonohaygentepreparadaparahacerlo15.
15

Eduardo. Paredes en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009 22

Pero el problema no solo es la cantidad creciente de facultades, sino el contenido de las currculas de formacin, las mismas que no responden a los requerimientos de la poblacin16. De all la necesidad de que el sector defina las competencias laborales que se requieren en los recursos humanos, para que sirvan de base para la definicin de los contenidosdelosprogramasdeformacindelasdiversasprofesionesdelasalud. Por otro lado, la oferta educativa ha incrementado el nmero de egresados de medicina de 951 en el ao 1,993 a 1238 en el 2,003; de enfermera de 1,402 a 1,760 y de obstetricia de 2,374a2,916enelmismoperiodo.LamayoradelosegresadosprefierentrabajarenLimao las capitales de Regiones, ocasionando una sobreoferta en estas zonas y un dficit marcado en el interior del pas. Esta sobreoferta ocasiona la precarizad en las condiciones de trabajo de estos profesionales. El Informe al Pas del 2005 seala el ingreso de un gran grupo de profesionales a la condicin de subempleo; la dificultad para la insercin laboral de las nuevas promociones de egresados; la ampliacin del empleo mltiple; la inestabilidad laboral y la bsqueda permanente de nuevas oportunidades; las migraciones; en suma, la mudanza completa del ejercicio profesional y el riesgo de variar de status a semi profesiones. En relacin a la migracin de profesionales de la salud, segn los registros de la Direccin General de Migraciones y Naturalizacin, las enfermeras son las que ms han migrado desde 1994 al 2004 en que han pasado de 1360 a 2390. Las tendencias en aumento son preocupantes ya que la inversin que hace el estado en la formacin de estos profesionales es capitalizada por otros pases. Urgen entonces polticas de retencin del recurso humano calificado y mejores condiciones laborales con polticas de motivacin e incentivos.

Elaboracin OFINE IDREHFuente: DIGEMIN. Direccin General de Migraciones y Naturalizacin. Oficina de Estadstica.

Otro aspecto que caracteriza a nuestro sistema, es la variabilidad de regmenes remunerativos. Se supone que a igual funcin, igual remuneracin, pero lamentablemente existen grandes diferencias entre los prestadores del sistema. Desde el 2009 se ha aadido una nueva modalidad de contratacin (CAS) que otorga algunos beneficios a los trabajadores que estaban bajo la modalidad de Servicios No Personales. Estonosindicaquetodavahaymuchoportrabajareneltemaderegulacindelosrecursos humanos. En el campo de la regulacin de los recursos humanos, el pas est avanzando a travs de la implementacindelaLeydelSistemaNacionaldeEvaluacin,AcreditacinyCertificacinde
16

Mistral Carhuapoma en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 23

laCalidadEducativa(SINEACE)ysurespectivoReglamento17,condosgrandesprocesosque pretenden mejorar la calidad de los recursos humanos en salud y que tienen diferentes nivelesdeavance: a) AcreditacindeFacultadesyEscuelasenelcampodelasalud b) CertificacinProfesional. ParaelcasodelprocesodeAcreditacin,sehandefinidoun conjuntode estndaresquelas universidades tienen que cumplir para que puedan ser acreditadas y autorizadas para su funcionamiento. Uno de los estndares de calidad est relacionado con el diseo de curriculasenbaseacompetencias. Un grave problema en la formacin profesional es la diversidad de programas curriculares, es decir que cada universidad establece su propia malla curricular, lo que genera que al mercado laboral llegan trabajadores de salud con diferentes competencias18, muchas de ellasnorelacionadasconlasnecesidadesvigentesyurgentes. A esto se aade la inaccesibilidad a la educacin superior pblica de muchas regiones del pas y la falta de mecanismos regulatorios para hacer ms eficiente la subvencin que hace elEstadoalosquelogranaccederaestaeducacin.19 CONEAU ya ha publicado los Estndares para la Acreditacin de las Carreras Profesionales Universitarias de Medicina, Enfermera, Tecnologa Mdica, Obstetricia y Qumicos Farmacuticos. CONEACESestenprocesodeculminacindelafasedevalidacindelosEstndaresparala Acreditacin para las Carreras de Tcnicos en Salud: Tcnicos de Enfermera; Fisioterapia, TcnicosdeLaboratorioClnico;TcnicosDentales;TcnicosdeFarmacia,Optmetras. En relacin al proceso de certificacin profesional, ya se han definido los criterios para acreditar a las instancias certificadoras, que en este caso sern los colegios profesionales, quienes tienen que definir sus respectivas competencias profesionales y contar con expertos evaluadores de competencias. Todos los colegios profesionales del campo de la salud se encuentran en proceso de definicin de estas competencias. De acuerdo con la ley, esta certificacin peridica es obligatoria para los profesionales de salud y educacin, y faculta a los colegios profesionales respectivos a realizar la evaluacin y certificacin de sus miembros. Para ello, los colegios profesionales deben ser previamente autorizados por Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la Educacin Superior Universitaria(CONEAU),paraserentidadescertificadoras, Los Colegios se encuentran evaluando su estructura y estatutos, con la finalidad de realizar losarreglosinstitucionalesnecesariosypuedancumplirconlosrequisitosestablecidosporel CONEAU para ser reconocidos como entidades certificadoras y as puedan iniciar la certificacinpropiamentedichaelao2010. De esta forma, la certificacin profesional por competencias apertura un nuevo escenario y nuevos desafos para los Colegios Profesionales, toda vez que el proceso exige que el profesional demuestre en un escenario real de trabajo, que tiene los conocimientos, las habilidades y las destrezas para un desempeo adecuado. Esto implica que los colegios profesionales deben fortalecer o generar capacidades para la gestin por competencias
17 18 19

DECRETO SUPREMO N 018-2007-ED. El Reglamento de la Ley N 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa-SINEACE. Per. 2007.

Eduardo Zarate en la Reunin de Expertos del 17 de diciembre del 2009 Ibidem 24

(identificacin, normalizacin, evaluacin, certificacin y capacitacin basada en competencias). AlafechaelCONEAUcuentaconlassiguientesguasydirectrices: Gua de procedimientos para autorizacin y registro de entidades certificadoras y certificacinprofesionaldelCONEAU Gua de procedimientos para la evaluacin de competencias con fines de certificacin profesional Cdigodeticadelevaluador Directrices para la identificacin y normalizacin de competencias con fines de certificacinprofesional Directrices para el funcionamiento de los centros de evaluacin de competencias profesionales MdulosdeCapacitacinparaevaluadoresdecompetenciasprofesionales

Todas han sido oficializadas por el Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin y CertificacindelaCalidadEducativaSINEACE. Cabe mencionar que el CMP, conform y oficializ seis Comits normalizadores, encargados de la elaboracin de las normas de competencia y los instrumentos para la evaluacin y certificacin de: 1) Mdico cirujano general, 2) Pediatra, 3) Gneco Obstetra, 4) Cirujano general,5)Anestesilogoy6)Mdicointernista. Esteprocesoestavanzandorpidamente,ladefinicindelascompetenciasprofesionales queseexigenparalacertificacinestdesarrollndosedemaneraparalelaalprocesode definicindelascompetenciaslaboralesdelsector. La definicin de las competencias laborales en salud es un proceso participativo que involucra a prestadores, empleadores, formadores, trabajadores, entre otros. Estas competencias laborales deben servir para orientar la definicin de las competencias profesionalesylascompetenciasrequeridasparalaformacin. El proceso de identificacin de las competencias laborales sectoriales, por corresponder, ser conducido por el Consejo Nacional de Salud y contar adems de lo mencionado lneas arriba,conlaparticipacindeexpertossalubristasygerentesdesalud. En el pas, dada la promulgacin de la Ley del SINEACE, los colegios profesionales ya han iniciado los procesos de definicin de las competencias profesionales y las universidades se encuentran enprocesode diseodesuscurriculasenbaseacompetencias.El MINSArecin estiniciandoelprocesodeidentificarlascompetenciaslaborales. Estos 3 procesos se estn desarrollando de manera paralela, pero se espera que una vez definidas las competencias laborales por el MINSA, esto permita ir acercando ms estos procesos.Un mismoestndardedesempeodefinidoparauna determinada atencin, debe estar incorporado en las curriculas de formacin y exigido al profesional que se va a certificar. Medicamentos Dentro de la funcin de desarrollo de recursos del sistema de salud, los medicamentos son insumos necesarios para intervenir en la mejora de la salud de la poblacin. Dada la modificatoriadelArt.50delaLeyGeneraldesaludenelmarcodelTLC,ademsdelaLeyde Productos farmacuticos se requiere profesionales con competencias para el tema de certificacinyregistrosanitariodeproductosfarmacuticos
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El acceso a medicamentos esenciales, es un derecho de la poblacin y los sistemas de salud deben garantizarlo. En el pas se estima que el 25 a 30% de la poblacin no tiene acceso a medicamentos esenciales, debido a barreras geogrficas, culturales y econmicas; siendo esta ltima dependiente del alto precio de los medicamentos y de los mecanismos de financiamientodelossistemasdesalud. El MINSA ha realizado esfuerzos por desarrollar estrategias conducentes a incrementar el acceso a medicamentos esenciales, como la optimizacin de los sistemas de suministro, nuevas modalidades de adquisicin, transparencia en el manejo de precios, fortalecimiento deunapolticademedicamentosgenricos,entreotras. Una estrategia que permite ordenar los procesos de la gestin del suministro de medicamentos, fue la creacin del Sistema Integrado de Suministro de Medicamentos e Insumos Mdicos Quirrgicos (SISMED), que bajo los principios de equidad, solidaridad, racionalidad, integralidad y descentralizacin, aspira a mejorar la accesibilidad a medicamentos esenciales, con prioridad en las poblaciones de menores recursos. El SISMED seimplementaenel100%delosestablecimientosdesalud(hospitales,centrosypuestosde salud) y asegura una provisin eficiente y sostenible de los medicamentos e insumos, as como su accesibilidad por los sectores menos favorecidos. Su operatividad ha significado desarrollarsistemasdeinformacin,degestinascomodemonitoreoyevaluacinenbase aindicadores,enelmbitonacional. Es importante mencionar que el 28 de noviembre del 2009 se aprueba la Ley N 29459, Ley de Productos Farmacuticos, Dispositivos Mdicos y Productos Sanitarios, con modificaciones no esenciales en relacin al marco de la Poltica Nacional de Medicamentos. Esta Ley permitir garantizar el acceso a medicamentos eficaces, seguros y con estndares decalidad. IV.ASEGURAMIENTOYFINANCIAMIENTO En relacin al aseguramiento en salud, la cobertura en nuestro pas es muy baja, en el 2007 cerca del 40% de la poblacin contaba con algn tipo de seguro. En el Per estn vigentes diversos tipos de afiliacin a seguros de salud: la seguridad social (EsSalud), los seguros privados, la Sanidad de la Polica Nacional, las Sanidades de las Fuerzas Armadas y el Seguro Integral de Salud (SIS). Gracias a la implementacin del SIS la cobertura del aseguramiento pblico ha aumentado20. El SIS esta destinado a cubrir las atenciones de los ms pobres del pasatravsdeesquemasdefocalizacineidentificacindelapoblacinobjetivo. En relacin a la funcin de financiamiento del sistema de salud, es importante mencionar, losagentesqueintervienen21: a) Gobierno. Es el agente asignador del presupuesto fiscal. Sus fuentes son los recursos ordinarios (que provienen fundamentalmente de los ingresos tributarios)yelendeudamientoensalud.13 b) Empleadoresengeneral(pblicosyprivados).Canalizanalaseguridadsocialen salud los aportes derivados de las remuneraciones registradas en planilla. En el Per se cotiza el 9% de la remuneracin. Tambin canalizan voluntariamente cotizacionesasegurosprivadosdesalud. c) Hogares. Financian los servicios de salud a travs del denominado pago de bolsillo, comprando servicios de salud y medicinas y adquiriendo seguros de
20 21

Marco Social Multianual 2010-2012. Documento para consulta y validacin Cuentas Nacionales 2000 2005 26

salud. Tambin pueden participar con sus empleadores en el financiamiento de sus seguros (primas, copagos deducibles) y adquieren por su cuenta un seguro facultativoconlaseguridadsocial. d) Cooperantes externos. Canalizan recursos recibidos en calidad de donaciones delosdistintoscooperantesinternacionales. e) Otros. Agentes que realizan donaciones internas; ingresos generados por la venta de equipos obsoletos y desechos de prestadores de servicios de salud; ingresosgeneradosporrentas(depsitosfinancieroseinmuebles)deactivosdel segurosocial. Elfinanciamientodenuestrosistemadesaludsecaracterizapor: Tener un nivel del gasto en salud por debajo del promedio latinoamericano (8%). En el2000fuede4.7%delPBI.22. Entre el 2000 y el 2005 se aprecia un importante incremento del financiamiento del gobiernoconrecursosdel tesoropblicode22%a31%deltotal, mientrasqueelde loshogaresdisminuyde38%a34%. El principal gasto en salud se d hacia los EESS de salud del MINSA (26%), seguido por EsSalud (25%), las clnicas (23%) y la compra directa en farmacias y boticas (16%). Este ltimo porcentaje es preocupante porque nos indica que la poblacin acudedirectamentealasfarmaciasporatencindesalud. La rentabilidad de las clnicas subi de 8% a 16% (aos 19952005); en ese sentido, es importante mejorar la capacidad regulatoria y la coordinacin con diversos decisoresprivados. Debido a la descentralizacin del MINSA a las Regiones, los recursos en salud asignadosalasRegionesaumentaronen87%del2001al2008.23

AsociacionesPblicoPrivadas(APP) Un mecanismo de financiamiento, pero sobre todo de gestin que se est implementando ensalud,eselrelacionado conelDL1012queapruebalaley marcodeAsociacionesPblico Privadas. En este marco, el MINSA est desarrollando actividades para delinear las estrategias que permitan viabilizar esta Ley para la ampliacin de la infraestructura y la entrega de servicios de salud. Las asociaciones pblico privadas (APPs) se refieren a los arreglos donde el sector privado suministra los activos y los servicios de la infraestructura que han sido proporcionados tradicionalmente por el gobierno, arreglo en el cual un gobierno y una entidad privada, sea lucrativa o no, realizan o emprenden conjuntamente unaactividadtradicionalmentepblica. Enlalegislacinperuana,laAPPadoptalaformadeunaconcesin.Contratodeconcesin a largo plazo, mediante el cual el inversor privado provee al Estado de un servicio publico con estndares de calidad preestablecidos, recibiendo como contraprestacin un pago peridico de parte del Estado, calculado dentro de un mecanismo de pagos especifico basado en la calidad de los servicios recibidos y deducciones correspondientes, por fallas en laprovisindestos.

22 Petrera y Seinfeld. Repensando la salud en el Per (2007). 23 Marco Social Multianual 2010-2012. Documento para consulta y validacin

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ElMINSAseencuentraevaluandolaposibilidaddeproyectosdeinversinenelmarcodelDL 1012, para la provisin de servicios de operacin hospitalarios; centros de imagenologa y laboratorio; atencin especializada en zonas rurales; ciruga de da; telemedicina y tratamientoderesiduosslidos. Este escenario plantea la necesidad de contar con nuevas competencias que permitan gerenciarynegociarlasmejorescondicionesparaelusoeficientedelosrecursosdelEstado.

5.ESTRATEGIASYTENDENCIASENELSECTORSALUD
AseguramientoUniversalenSalud(AUS) El 30 de marzo del 2009, se firma la Ley 29344, Ley Marco del Aseguramiento Universal en Salud, con la finalidad de garantizar el derecho pleno y progresivo de toda persona a la seguridad social en salud, as como normar el acceso y las funciones de regulacin, financiamiento, prestacin y supervisin del aseguramiento; y es de aplicacin por todas las instituciones pblicas, privadas y mixtas vinculadas al proceso de aseguramiento universal ensaludentodoelterritorionacional.GraciasaestaLey,todaslaspersonaspodrnacceder a un conjunto de prestaciones de salud de carcter preventivo, promocional, recuperativo y de rehabilitacin, en condiciones adecuadas de eficiencia, equidad, oportunidad, calidad y dignidad,sobrelabasedelPlanEsencialdeAseguramientoenSalud(PEAS). El PEAS es definido como la lista de condiciones asegurables e intervenciones a ser financiadas mnimamente a todos los asegurados por las instituciones administradoras de fondos de aseguramiento, sean estas pblicas, privadas o mixtas, conteniendo las garantas explcitasdeoportunidadycalidadparatodoslosbeneficiarios. El MINSA est trabajando el contenido del PEAS y asegurando su financiamiento para su implementacin inicial en pilotos ubicados en zonas pobres. Tambin est elaborando el respectivoReglamentoquepodrpermitirsuprontaimplementacin. Este proceso de AUS requiere el desarrollo de nuevas competencias tanto en campo de la gestincomoenelcampoasistencial,enlos3nivelesdegobierno(nacional,regionalylocal) yentodoslosnivelesdeatencin. Es necesario tomar en cuenta, que en el escenario de que se produzca un shock del aseguramiento ser necesario contar con el nmero de trabajadores que se requiere tanto en el mbito asistencial, como para los sistemas operativos, administrativos y gerenciales. Por otro lado, ser necesario establecer nuevas reglas laborales y salariales para este nuevo contingente24. Implementar este reglamento significa desarrollar una serie de competencias en los trabajadores de salud, las mismas que debern estar orientadas por el Mapa de CompetenciasLaboralesdelSectorSalud Descentralizacinensalud

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Midori de Habich en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009 28

Segn el documento Memoria 20012006 del Ministerio de Salud, el 1 de enero del ao 2004eselpuntodeiniciodelprocesodetransferenciadelascompetenciassectorialesenel pas. Por lo tanto, la descentralizacin tuvo un conjunto de orientaciones de poltica institucionalenelquedestacancuatroelementos: Planificarelprocesoorientndoloalobjetivodemejorarlasaluddelapoblacin. Reconocer la experiencia y lecciones aprendidas de los procesos ya desarrollados tanto enelPercomoenAmricaLatina. Lograrelconsensodelosactoresinvolucradosparahacerlosostenibleelproceso. Dar muestras concretas de voluntad poltica del sector (los convenios de delegacin de FacultadesalasRegiones,fueronunejemplodeesto).

Como parte de las estrategias de descentralizacin del MINSA, se dise el documento Hoja deRutaparaOperarelProcesodeDescentralizacindelaFuncinSalud. Actualmente las funciones ya han sido totalmente transferidas a los gobiernos regionales y seestndesarrollandoexperienciaspilotodedescentralizacinlocaldelafuncinsalud. La descentralizacin se est dando entre el MINSA (como pliego del sector salud) y los gobiernos regionales y locales. Las instituciones de salud que pertenecen a otros sectores todavanohaniniciadoprocesosdedescentralizacin. Los Gobiernos Regionales son autnomos para definir su estructura: sus funciones: y sus puestosycargos;asimismopuedenaprobarsupropioCAPysuclasificadordecargos25. El proceso de descentralizacin ya se ha iniciado y el MINSA ya ha transferido gran parte de sus funciones, todava no se han definido cules deben ser las nuevas funciones del MINSA; en ese sentido, existe un desencuentro entre lo que el MINSA sabe hacer y lo que debe hacer en este nuevo escenario.26. Adems, se deben establecer mecanismos que eviten que la descentralizacin debilite la rectora del MINSA, para ello es necesario delimitar claramentelosrolesyfuncionesdelostresnivelesdegobierno27. Porotrolado,secuentaconunalneadebaseacercadelgradodelejerciciodelasfunciones transferidas. Lo que se ha encontrado es que hay funciones que no se ejercen y las que se ejercennoseestnhaciendoadecuadamente;enpromedioseestnejerciendosoloun35% a40%delasfunciones.Estonosindicaquehayundficitacumuladodecapacidades.28 Unodelosgrandesproblemasenlaimplementacindeladescentralizacinespensarquela descentralizacin no cuesta, cuando en realidad se hace necesaria una fuerte inversin en personal de salud y en el desarrollo de sus capacidades. Es decir, se debe establecer cunta gente ms requiere el proceso de descentralizacin y con qu competencias, en todos los niveles.29 Por esta razn, es importante que el Consejo Nacional de Salud defina las competencias laborales del sector que facilite un alineamiento de los niveles regionales a las estrategias nacionales y permitan manejar un solo lenguaje en trminos de desempeos esperados en lostrabajadoresdesalud.

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Carlos Bardales en la reunin de expertos del 27 de noviembre del 2009. Carlos Bardales en la reunin de expertos del 27 de noviembre. 27 Julio Castro en la reunin de expertos del 17 de diciembre. 28 Midori de Habich en la reunin de expertos del 17 de diciembre. 29 Idem 27 29

Por otro lado, el proceso de descentralizacin ha sido diseado e implementado con un enfoque de arriba abajo; es decir, que ha sido pensado desde los gestores y los prestadores. Lo que es necesario en esta fase es complementar el proceso con un enfoque de abajo a arriba, es decir, valorar el esfuerzo que el individuo y las familias pueden hacer porcuidarsusaludeincorporarloscomoactoresimportantesdelproceso.30 Adems, hay que tomar en cuenta que con la descentralizacin no se siga manteniendo la fragmentacin que existe en el sistema; para ello es importante reconocer la heterogeneidaddelosprestadores31yestablecerlosmecanismosdearticulacin. La descentralizacin es un proceso que se encuentra en marcha. Ya se han transferido funciones a los Gobiernos Regionales. Estn los gobiernos regionales en capacidad de asumirestasnuevasfunciones?Estndefinindoselosmecanismosparatransferirfunciones ensaludalosgobiernoslocalesqucompetenciasserequierenaesenivel? Calidaddeatencin Es innegable que en todos los establecimientos y servicios de salud, urge la implementacin de estrategias que permitan mejorar la calidad de la atencin en salud que se presta a la poblacinentodoelterritorionacional. Para ello, el MINSA lider el diseo del documento tcnico Poltica Nacional de Calidad en Salud, el mismo que cont con la participacin de todas las instituciones del sistema de salud y que fue aprobada el 29 de octubre del 2009 mediante la RM N 7272009/MINSA. El objetivo de estas polticas es establecer las directrices que orienten el desarrollo de las intervenciones destinadas a mejorar la calidad de atencin de salid en el sistema de salud del Per. El documento contiene 12 Polticas, cinco de ellas destinadas al Estado en su funcin de Autoridad Sanitaria; seis con respecto a las organizaciones proveedoras de atencin de salud y sus establecimientos de salud; y una respecto al ejercicio de la ciudadana Implementar estas polticas constituye un gran reto y requiere que sea asumido por los directivosdelasinstitucionesdesaludcomounaprioridad;paraelloesnecesariodesarrollar competencias en gestin de la calidad que incluye reforzar el liderazgo en el logro de la calidad; el trabajo en equipo; la gestin basada en procesos: el manejo de informacin relevantecomosustentodelasdecisiones;entreotros. Otro avance en el sistema en el tema de calidad, es el proceso de acreditacin de servicios de salud que permite garantizar a la poblacin que determinado establecimiento ofrece atenciones de calidad. Al respecto el MINSA como un Comit adhoc responsable de dar los lineamientos y las herramientas para que todos los establecimientos de salud del sistema implementenprocesosdemejoracontinuadelacalidadconmirasalaacreditacin. Adems,esnecesariotomarencuentaquecalidadsignifica,laposibilidaddeconstruiruna nueva relacin con los usuarios, donde ellos opinen en relacin al desempeo del establecimientodesaludydesustrabajadores32;paraelloesnecesarioconstruirlospuentes ylosmecanismosquenosacerquenmasasusnecesidadesyexpectativas. Enesesentido,lasinstitucionesdelsectorhanimplementadooficinasparalaDefensoradel paciente,conlafinalidaddedarsolucinalasquejasdemaltratoquepudieransurgir.
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Lucy Lpez en la reunin de expertos del 17 de diciembre Carlos Joo en la reunin de expertos del 17 de diciembre. 32 Enrique Watanabe en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 30

El 12 de febrero del 2009, el MINSA inicia la campaa por la Calidad de Atencin, la Seguridad del paciente y los Derechos Ciudadanos en Salud con la finalidad de promover una cultura de calidad y seguridad en la atencin en las organizaciones sanitarias pblicas y privadas y como componente fundamental del derecho de las personas a la salud. Sera importanteevaluarlosresultadosdeestacampaaalaodesulanzamiento. UnaencuestadelaUniversidaddeLimarespectoalapercepcindelacalidaddelaatencin de los diferentes prestadores de salud, muestra como resultados que las clnicas privadas estn en primer lugar con 92% de satisfaccin, seguida de los Hospitales de la Solidaridad con69%.33 Todava hay mucho por trabajar en la mejora de la calidad de los servicios de salud, que significa mejorar las competencias de los recursos humanos; mejorar la infraestructura y el equipamiento;perosobretodo,mejorareltratoquesedalospacientes. Esimportanterecordarquelacalidadinvolucra3dimensiones: a) Dimensin Humana, que tiene que ver con las relaciones interpersonales y elbuentratoquesedebetenerconlosusuariosdelosserviciosdesalud. b) Dimensin Tcnica, que est relacionada con las competencias del personal de salud y el equipamiento adecuado que garanticen una atencin en las mejorescondiciones. c) Entorno,quesonlascondicionesdellugardondesedlarelacinproveedor usuario. Por lo tanto, definir los estndares de desempeo de los trabajadores de salud, facilitar garantizar que los servicios de salud cuenten con personal idneo para la entrega de serviciosdecalidad. Integracindelsectorpblico Esta es una tendencia en nuestro sistema de salud, si bien hay dispersin, segmentacin y fragmentacin del sistema, hay perspectivas de integrar algunas instituciones del sistema. Por ejemplo, ya se ha avanzado en crear una sola Sanidad de las Fuerzas Armadas del MinisteriodeDefensa.Porotrolado,existeunproyectodeLeyorientadoalaintegracinde laSanidadalaSeguridadSocial,lamismaquetienemuchosproblemas.34 Participacinsocial Laparticipacinsocialensaludeselelementoindispensablepara alcanzarlagobernabilidad democrtica de los sistemas de salud; es inherente a la construccin de la salud como un derecho inalienable de todas las personas; requiere del reconocimiento de la diversidad de saberes; se sustenta en valores como la solidaridad, la equidad, universalidad y corresponsabilidad. Hablar de participacin social es reconocer a las personas como sujetos de derechos civiles, sociales y polticos; para ello es necesario avanzar en el desarrollo de mecanismos que facilitenelejerciciodederechos,lacorresponsabilidadensalud,larendicindecuentasyun mayorcontrolsocialsobrelagestinpblicayprivadadesalud.Enesesentido,esnecesario fortalecer los mecanismos que faciliten la difusin de los derechos y deberes de los ciudadanos ante los sistemas de salud; garantizar y fortalecer la participacin de organizaciones de la sociedad civil en la toma de decisiones para la definicin de las
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Carlos Joo en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009 Julio Castro en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 31

prioridades de salud, el uso de los recursos pblicos y la orientacin del gasto en inversin en salud; promover fondos estatales para garantizar la participacin social con mecanismos derendicindecuentas;definirplanesdeaccinquedenviabilidadaestasiniciativas;entre otrascosas. Todos estos aspectos deben ser manejados por todos los trabajadores del sector en todos losniveles Lamentablemente, existe una desconfianza mutua entre la sociedad civil y el estado. El estadoengeneralprocuranoabrirmuchosespaciosdeparticipacinsocial,porquesesiente incomodo ante la presin social, pero asimismo la sociedad civil entra a dialogar con el estado desde una perspectiva de la demanda. Lo que se espera es que los espacios de participacin social permitan la toma de decisiones conjunta entre el Estado y la sociedad civil,comopartedelejerciciodemocrtico35. En las regiones los Consejos Regionales de Salud (CRS), estn ampliando sus niveles de participacin de la sociedad civil. Por ejemplo el CRS del Cusco ha incorporado a todos los colegios profesionales y el CRS de Tumbes ha incluido entre sus miembros a la iglesia y a los bomberos.36 Las estrategias en salud pueden estar muy bien diseadas, pero la falla en su implementacin no permite el logro de los resultados esperados. Un elemento importante para la implementacin de estrategias es contar con recursos humanos con capacidades para sostener tcnica y organizativamente un proceso de implementacin, adems de su compromisoconlosresultadosesperados. Elaseguramientouniversalensaludseconstituyeenlaestrategiamsimportantedelsector para garantizar la proteccin financiera de la poblacin ante eventos de deterioro de la salud.Laimplementacingeogrficasergradualylacoberturadeprestacionestambin. Pero, los recursos humanos en salud del sector de todos los niveles de gestin y de atencin estn preparados para implementarlo? Cules son las competencias que se requierenparaasegurarlosresultadosesperados?

6.VISIONPROSPECTIVADELSISTEMADESALUD
Para elaborar el mapa funcional del sector salud, es necesario definir las caractersticas del sistema de salud al que aspiramos. Para ello se definirn los aspectos relevantes del sistema desalud. Rectora Se espera que el MINSA asuma su rol rector del sistema, dejando paulatinamente la prestacin de servicios de salud37. Este doble rol le impide fiscalizar y sancionar a los prestadoresqueestnbajosuresponsabilidad38.
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Luis Flores en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. Luis Flores en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 37 Eduardo Paredes en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 32

Adems, la rectora tiene que expresarse en los tres niveles de gobierno mediante la integracin intergubernamental e intersectorial y adems en una estrecha relacin con las institucionesformadorasyaquellasresponsablesdelaregulacindelasprofesiones39. Comopartedelarectora,elMINSAtienequefortalecercapacidadespara: Evaluar la informacin acerca de las tendencias en la salud de la poblacin y el desempeo del sistema de salud, esta informacin es fundamental para la planificacin ensalud,paraladefinicindelaspolticaspblicasyparalatomadedecisiones. Formularpolticas,medianteprocesosapropiadosparadesarrollar,debatirymonitorear lalegislacinylasregulacionesentemasdesaludpblicaysistemasdesalud. Desarrollar la planificacin sectorial, donde el proceso de planeamiento gubernamental estenfuncionamiento. Promover la participacin social, involucrando a un amplio nmero de stakeholders (pblicosyprivados). Rendir cuentas a los ciudadanos, a travs de la existencia de reglamentaciones que permitan la publicacin de informacin del sector salud, el funcionamiento de instituciones de vigilancia para la proteccin del usuario de la mala praxis y de observatoriosdelasalud. Regular para supervisar la seguridad, eficacia y calidad de los servicios de salud y los medicamentos.

Financiamiento En la funcin de financiamiento se espera que el MINSA fortalezca sus capacidades para sustentar ante las instancias correspondientes el incremento del financiamiento en salud, sobre todo para la implementacin de las grandes estrategias en salud como son el aseguramientoyladescentralizacin40. Por otro lado se espera que toda la poblacin acceda a un paquete bsico de atenciones garantizadasyelgastodebolsillodelaspoblacionesmspobresseacadavezmenor. Desarrolloderecursos RecursosHumanos: En el tema de recursos humanos se espera contar con una poltica que oriente la distribucin descentralizada y equitativa de recursos humanos que garantice que todas las regiones, provincias y distritos del pas cuentan con los profesionales que necesitan, y ademsconrecursoshumanoscalificados.41 Por otro lado, es necesario contar con una estructura de puestos de trabajo con sus respectivos perfiles bsicos, al margen de las profesiones u ocupaciones. En el caso del primerniveldeatencin,esnecesariogarantizarquetodaslasfuncionessoncubiertasporel equipobsicodesalud.42

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Carlos Joo en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. Luis Flores en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 40 Midori de Habich en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 41 Fausto Garmendia en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009. 42 Nlida Chvez en la reunin de expertos del 17 de diciembre del 2009 33

Adems es necesario contar con una base datos de todos los recursos humanos en salud en todoelsistemadesalud,paraunbuenplaneamientoderecursoshumanos. Es necesario desarrollar un sistema de gestin de recursos humanos por competencias que considere sistemas de compensacin (Beneficios, polticas de incentivos dinerarios o no dinerarios ligados al desempeo de los trabajadores de salud) procesos formales de reclutamiento, rotacin, contratacin, promocin de recursos humanos y mecanismos de supervisindeldesempeo. Medicamentos: Aprobada la Ley de Medicamentos, el gran reto es su implementacin, de tal forma que se garantice la calidad de los medicamentos que se expenden a la poblacin (buenas prcticas demanufactura,buenasprcticasdealmacenamiento).Porotrolado,sedebenimplementa los mecanismos para regular el funcionamiento de farmacias y boticas, as como asegurar unaadecuadadistribucindelosmedicamentos.

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MAPADECOMPETENCIASLABORALESPARAELSECTOR SALUD

PropuestadePropsitoPrincipalyFuncionesClaves

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PROCESODEIDENTIFICACIONDECOMPETENCIASLABORALESDELSECTORSALUD Un paso previo al diseo de las competencias, es contar con algunas definiciones claras en relacin a conceptos, enfoques, metodologas, alcance, usos y esquemas bsicos para facilitar un lenguaje comn en el proceso de identificacin de competencias.EstaestructuraoesquemabsicosellamaArquitectura La Arquitectura de competencias se disea para contar con un modelo que sea pertinente,funcional,consistente,coherenteyviableyqueendefinitivaseconvierta enunaherramientaparaelaprendizajeentodoslosniveles43 La consulta a expertos aport significativamente en la definicin de los grandes lineamientos para la elaboracin del mapa funcional, los mismos que han sido tomados en cuenta para el diseo de la arquitectura de competencias del sector. (VerAnexo1) Arquitecturadecompetenciasdelsector a) Enfoque conceptual y metodolgico: En las diferentes corrientes que tratan el tema de las competencias laborales encontramos diferentes tendencias, cada una de ellas focaliza diferentes dimensiones de la competencia y ha desarrollado su propia metodologa de anlisis. Existen 3 corrientes principalescaracterizadassegnelanlisisenelquesecentran: Conductual: Pone nfasis en las caractersticas y atributos personales. (Competencias blandas). Define a la competencia laboral como las capacidades de fondo de la persona que le hace destacar, ms all del estndarmnimorequerido. Funcional: Se centra en los resultados del desempeo. Define a la competencia laboral como las capacidades mnimas requeridas para poder cumplirconlasfuncionesdelaorganizacin. Constructivista:Emergenciadelascompetenciasapartirdecmolamoviliza parasuperardisfuncionesylograrresultados.Definealacompetencialaboral comolascapacidadespararesolverdisfuncionesenlaorganizacin. La seleccin de una u otra o la combinacin de varios enfoques depende fundamentalmente de las bases y principios del diseo y del tipo de competencias que se ha resuelto identificar de acuerdo a la estrategia, estructuraynecesidadesdelaorganizacin. Para el caso del sector salud, se definen las competencias con la finalidad de: a) Tenerunordenamientoparalosprocesosdecertificacin,formacin ygestinderecursoshumanos
Modulo G2 Los procesos de identificacin y anlisis de competencias en el marco de un modelo de GRHxC en la organizacin de la OIT, pag. 12. 36
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b) Alinear los desempeos individuales con el propsito y las estrategiasdelsector. c) Facilitar los procesos de evaluacin mediante evidencias del desempeo. d) Definir un conjunto de competencias mnimasque debendesarrollar lostrabajadoresdesaluddelsector. Dado estos fines, el enfoque que nos permitir lograrlos es el Funcionalista yConductista(Estratgicoprospectivo). b) El alcance del diseo: Para ello es importante definir i) La Cobertura (reas, nivelesy/opersonas;Tipodecompetenciasafocalizar;SubsistemasdeRRHH donde se aplicarn). ii) Si las competencias sern preferentemente Transferibles o Especficas. iii) Si la definicin de Descriptores y estndares delascompetenciasserexhaustiva. Para la definicin de las competencias laborales del sector salud se ha definidolosiguiente: i) Cobertura: Se esperan definir las competencias esenciales, crticas, nucleares que debe tener todo trabajador de salud tanto del sub sector pblico como privado, en los niveles nacional, regional y local. Esto incluye a los prestadores y a los que gerencian la prestacin. La aplicacin inicial de estas competencias ser para definir los programas de desarrollo de capacidades necesarias para enfrentar los retos de la descentralizacin y el aseguramiento universal. TransferibilidadoEspecificidad:Dadoqueseesperancompetencias para el sector, no se puede ser muy especfico y tener mucho detalle, debido a la complejidad del sector, por lo tanto se buscar la Transferibilidad de las competencias. Adems recordemos que tenemos el reto de que estas competencias sean transferibles no solo entre las organizaciones del sector, sino tambin entre los diferentesmbitosgeogrficos.Mientrasmsespecficosseamosen ladescripcindelacompetencia,menostransferibleser.

ii)

iii) Descriptores y estandarizacin de competencias: Una decisin que se debe tomar est en relacin a cuan exhaustiva y cuan profunda ser la descripcin de los distintos aspectos de la competencia. Esta decisin depende del tiempo en el que se quiera tener las competencias y la dedicacin que se le destinar. Para el caso del sector salud, y dado que es la primera aproximacin al tema, y se necesita una implementacin rpida, sencilla, poco compleja y complicada que permita crear una cultura de la gestin por competencias en el sector salud, se sugiere identificar descriptores clavesquepermitancaracterizarlasmejoresprcticasyquedefinan desempeos mnimos esperados. Por otro lado, esto permitir una
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mejortransferibilidad. c) Tipos de competencias: Es importante definir qu tipo de competencias esperamos definir. Algunos expertos consultados sugeran la posibilidad de definir competencias colectivas, otros se orientaban a la definicin de competencias individuales. Para ello es importante entender la magnitud de cadaunadeellas.Entalsentido,podemoshablarde: Competenciascolectivas. Competenciascorporativasodelaorganizacin Competenciasdelosequipos. Competenciasindividualesopersonales CompetenciasBsicas(clculo,lectoescritura) Esenciales(paralosobjetivosdelsector) Generales, organizacionales, valricas (para los objetivos de la institucinuorganizacin) Transversales (a los que trabajan en unidades funcionales o equipos detrabajo) Especficas(alafuncinlaboral) Las competencias colectivas pueden ser crticas e importantes para el sector. Estas resultan de la cooperacin y de la sinergia existente entre las competenciasindividualesenundeterminadocontextoorganizacional,pero es ms que la sumatoria de las competencias individuales. Existen premisas a tomar en cuenta para definir las competencias colectivas como: a) representaciones compartidas, un esquema comn de interpretacin; b) una comunicacin eficaz, lenguajes comunes; c) una cooperacin eficiente entre todos los que integran el sector, capacidad de negociar, actuacin colectiva, etc.; d) un saber aprender colectivamente de las experiencias. Desafortunadamente, no tenemos las condiciones para definir competenciascolectivas. En relacin a las competencias individuales, se identificarn las competencias esenciales que son comunes a todos los trabajadores del sector. d) Arquitecturadelperfil La estructura por donde se empezarn a definir las competencias es importante definirla previamente, para facilitar el trabajo de desagregacin. La caracterizacin del sector con el apoyo de los expertos consultados, debe ayudaradefinirestaarquitectura.

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De acuerdo con la experiencia de la organizacin Internacional del Trabajo, existenvariasposibilidadesomodelosdearquitectura: a) Empezar la desagregacin por reas Funcionales: Esto es ms adecuado cuando se trata de una organizacin con una estructura orgnica definida en base a la misin, visin y estrategias organizacionales.Elsectornoposeeunaestructuraorgnicadadoque un conjunto de organizaciones, por lo tanto, no habra posibilidad de hacerlodeestaforma. b) Empezar la desagregacin por Objetivos Funcionales: Podra ser una alternativa, si todas las organizaciones del sector concertan los mismos objetivos. El Plan Nacional Concertado de Salud plantea 8 Objetivosdelsistemadesalud20072011: i. Aseguramiento Universal con garantas de oportunidad y calidad ii. Descentralizacin donde GR y GL ejercen plenamente sus funciones iii. Mejoradelaofertaycalidaddelosservicios iv. ConsolidarlaRectoradelaAutoridadSanitariaNacional v. IncrementarelFinanciamientoymejorarlacalidaddelgasto vi. Desarrollar Recursos Humanos competentes asignados equitativamente vii. AccesouniversalaMedicamentos viii. Garantizar la Participacin Ciudadana en la gestin de la atencin. Podramos utilizar estos objetivos y a partir de ellos definir las competenciasparaalcanzarlos c) Empezarladesagregacinpor ProcesosClaves:EldocumentoMatriz de Funciones del Sector Salud establece 2 propuestas de procesos claves del sector (13 y 11 procesos) los cules se encuentran en procesoderevisinparaladefinicinrespectiva.Hastaqueestonose defina, tomaremos como referencia los 11 procesos definidos en el documento: 1. Regulacinsectorialdelasaluddelaspersonas 2. Organizacin y gestin de servicios de salud para la promocin, proteccin, recuperacin y rehabilitacin delaspersonas. 3. Regulacinsectorialdesaludambiental. 4. Organizacin y gestin de los servicios de salud ambiental. 5. Regulacinsectorialdesaludocupacional

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6. Prevencin y control de epidemias, emergencias y desastres 7. Regulacin sectorial y gestin de la investigacin en salud. 8. Regulacin sectorial del aseguramiento universal en salud 9. Gestin del aseguramiento en el subsector pblico de salud. 10. Regulacinsectorialdemedicamentoseinsumos 11. Regulacinsectorialderecursoshumanosensalud. Como se observa, hay 8 procesos relacionados con la regulacin, es decir con los niveles de gobierno y 3 relacionados con la gestin de la prestacin. El proceso 9 solo se refiere al sub sector pblico. Lamentablemente no hace referencia a las funciones que deben desempearlosprestadoresdelsistema. Podemos tomar este documento como referencia para definir las competencias de regulacin y gestin del MINSA y sus instancias descentralizadas. d) Empezar la desagregacin por Puestos de Trabajo: Esto se aplica ms aorganizacionespequeas. e) Empezar la desagregacin por Niveles de Atencin: Durante la consulta a expertos, muchos de ellos manifestaron su preocupacin por enfocar las competencias en el primer nivel de atencin, por lo tanto una propuesta que aado a las anteriores es trabajar las competencias esenciales del sector por los niveles de atencin combinndolasporObjetivosFuncionales f) Por otro lado, se ha mencionado reiteradamente la necesidad de fortalecer el rol rector del MINSA y establecer reglas claras en el proceso de descentralizacin, pero sobre todo, delimitar las competencias en los diferentes niveles de gobierno. Por lo tanto, la propuestaconsisteenincorporarademslosNivelesdeGobiernoala combinacindescritaanteriormente. Porlotantohabra2propuestasdearquitectura: a) De acuerdo a los Objetivos del PNCS, desagregado por niveles de gobiernoynivelesdeatencin. b) De acuerdo a los procesos esenciales en el marco de la matriz de funcionesdelsectorsaluddesagregadopornivelesdegobierno.

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PROPUESTAA
Funciones Claves OBJETIVO 1 Competencias Laborales
Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Local

Competencias esenciales

I Nivel II Nivel III Nivel

OBJETIVO 2

Gobierno Nacional Gobierno Regional

Competencias esenciales

PROPOSITO PRINCIPAL

Gobierno Local

I Nivel II Nivel III Nivel

OBJETIVO n

Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Local

Competencias esenciales

I Nivel II Nivel III Nivel

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PROPUESTAB
Funciones Claves Competencias Laborales

Gobierno Nacional

Regulacin sectorial de la salud de las personas

Gobierno Regional Gobierno Local Gobierno Nacional

Competencias esenciales

Organizacin y gestin de servicios de salud

Gobierno Regional Gobierno Local Gobierno Nacional

Competencias esenciales

Regulacin sectorial de salud ambiental.

Gobierno Regional Gobierno Local

Competencias esenciales

Organizacin y gestin de servicios de salud ambiental.

Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Local

Competencias esenciales

PROPOSITO PRINCIPAL

Regulacin sectorial de salud ocupacional

Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Local Gobierno Nacional

Competencias esenciales

Prevencin y control de epidemias y desastres

Gobierno Regional Gobierno Local Gobierno Nacional

Competencias esenciales

Regulacin sectorial y gestin de la investigacin en salud

Gobierno Regional Gobierno Local Gobierno Nacional

Competencias esenciales

Regulacin sectorial del aseguramiento universal en salud

Gobierno Regional Gobierno Local

Competencias esenciales

Gestin del asegurameinto en el sub sector pblico

Gobierno Nacional Gobierno Regional Gobierno Local Gobierno Nacional

Competencias esenciales

Regulacin sectorial y gestin de medicamentos e insumos

Gobierno Regional Gobierno Local Gobierno Nacional

Competencias esenciales

Regulacin sectorial de recursos humanos en salud

Gobierno Regional Gobierno Local

Competencias esenciales

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 PROPOSITOPRINCIPALDELSECTORSALUD LaLeyGeneraldeSaludsealaquelasaludescondicinindispensabledeldesarrollo humano y medio fundamental para alcanzar el bienestar individual y colectivo y le asignaalEstadolaresponsabilidadderegularla,vigilarlaypromoverla. LaLeydelMINSAdefinealMINSAcomoelenterectordelsectorsalud,queconduce, regulaypromuevelaintervencindelSistemaNacionaldeSalud,conlafinalidadde lograr el desarrollo de la persona humana, a travs del fomento, proteccin, recuperacin y rehabilitacin de su salud y el desarrollo de un entorno saludable; con pleno respeto de los derechos fundamentales de la persona, con nfasis en la promocin de la salud y prevencin para disminuir los riesgos y daos en las personas. Por otro lado, La Ley Orgnica del Poder Ejecutivo le asigna a los Ministerios las funciones de conducir, normar, sancionar, controlar y proveer servicios (Ver Anexo 3). En base a esta Ley, el MINSA tiene que definir su organizacin y funciones. Las competencias que se definan debern incorporar estas nuevas funciones, de tal forma que los programas de desarrollo de capacidades permitan contar con una masacrticadeprofesionalescompetentesparadesempearlas. ElPropsitoPrincipaldefineloquehaceelsectorsalud,suactividadfundamental,su razndeserdentrodelsistemaproductivo. Suredaccindebesersencillayconcretaevitandofrasesinnecesarias. Esredactadocumpliendolasiguienteestructuragramatical:VerboObjeto Condicin. VERBO Laaccinclaveofundamentaldel sector Losbienesyserviciosqueelaborao brindaelsector Losrequerimientosdecalidadenla elaboracindelosbienesyservicios quepermitanevaluarel cumplimientodelPropsito Principal. Brindar,Garantizar,Cuidar, Atender,Satisfacer, Intervenir. ServiciosoPrestacionesde saludintegrales. Satisfaccin,equidad, derechos, interesectorialidad, participacin,etc.

OBJETO

CONDICION

Tomando en cuenta estas definiciones, los aportes de los expertos y sobre todo que el sector salud esta constituido por los prestadores del sistema de salud y sus gerentes, se propone la siguiente redaccin para el PROPOSITO PRINCIPAL DEL SECTORSALUD.

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 Atenderlasnecesidadesyproblemasdesaluddelapoblacinperuanamedianteel accesoorganizativo,econmicoycultural,aserviciosdesaluddecalidad,con enfoquededeterminantessociales,derechos,equidad,intersectorialidad, participacinsocialydesarrollosostenible. Otraredaccinmssencillasera Brindarprestacionesdesaludintegralesalapoblacinperuanamedianteelacceso organizativo,econmicoycultural,aserviciosdesaluddecalidad,conenfoquede determinantessociales,derechos,equidad,intersectorialidad,participacinsocialy desarrollosostenible. Si bien la segunda propuesta satisface mejor la estructura gramatical de la metodologa,selimitaadarlealsectorlafuncindeprestacinintegral(promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin). La primera propuesta pretende darle un sentido mas amplio a la prestacin y trata de responder a la pregunta Para qu las prestaciones integrales?. En ese sentido, la razn de ser del sector sera la atencin de las necesidades y problemas de Salud y las prestaciones integrales serian un medioparalograrlo. Esta propuesta ser sometida a la opinin de los miembros del sistema de salud integradosenelConsejoNacionaldeSaludysus respectivos ConsejosRegionalesde Salud. ElprimerniveldedesgloseporObjetivosFuncionales 1. ImplementarelAseguramientoUniversalcongarantasdeoportunidady calidad 2. ImplementarlaDescentralizacindelafuncinsaluddondeGRyGLejercen plenamentesusfunciones 3. Mejorardelaofertaycalidaddelosserviciosatravsdelaacreditacinde losestablecimientosdesalud 4. IncrementarelFinanciamientoymejorarlacalidaddelgastoconcriteriosde eficiencia 5. DesarrollarRecursosHumanoscompetentesasignadosequitativamente 6. MejorarelaccesouniversalaMedicamentosmedianteunaadecuadagestin delsuministrodemedicamentos. 7. GarantizarlaParticipacinCiudadanaenlagestindelaatencin. El fortalecimiento de la rectora del MINSA ser analizado para cada uno de los objetivosdescritos.

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ElprimerniveldedesgloseporProcesosClaves 1. Regularlasaluddelaspersonasconcriteriosdeeficienciaycalidad 2. Organizar y gerenciar los servicios de salud para la promocin, proteccin, recuperacin y rehabilitacin de las personas con criterios de accesibilidad. 3. Regularlasaludambientalconcriteriodeintersectorialidad. 4. Organizar y gerenciar los servicios de salud ambiental con eficiencia y en basearesultados. 5. Regularlasaludocupacionalconcriteriodeseguridad. 6. Prevenir y controlar las epidemias, emergencias y desastres con criterio deoportunidad 7. Regularygerenciarlasinvestigacionesensaludconcriteriotico. 8. Regular el aseguramiento universal en salud con garantas de oportunidadycalidad. 9. Gerenciar el aseguramiento en el subsector pblico de salud con criterio deequidad,eficienciaycalidad. 10. Regular el suministro de medicamentos e insumos con criterio de accesibilidadycalidad. 11. Regular la gestin y el desarrollo de recursos humanos en salud de acuerdoalasnecesidadesdelpas. Cabe mencionar que la matriz de funciones del sector salud (Anexo 3) muestra los procesos esenciales que debe cumplir el Ministerio de Salud en su funcin de regulacin gestin de la provisin de servicios de salud, pero no establece lo que le correspondealasotrasinstitucionesdelsectorenlosdiferentesnivelesdeatencin. Porloqueeldocumentoesdemuchautilidadparaladefinicindelascompetencias aniveldelGobiernoNacional,GobiernoRegionalyGobiernoLocal. Porotrolado,nodefinelasfuncionesquelecorrespondenalosestablecimientosde salud, debido a que limita el anlisis a las funciones de regulacin y gestin. Cuando se refieren a la prestacin, definen funciones para la gestin de la prestacin y no paralaprestacinens. Definicindecompetenciasesenciales Una vez definidas las competencias que le corresponde a cada nivel tanto de gobierno como de prestacin, se deben definir las competencias esenciales del sector salud, es decir, aquellas que deben ser cumplidas por todos los trabajadores delsector.Paraello,debemosidentificaraquellacompetenciaquedebesercomna todosparapoderimplementarelAUSentodoslosniveles. Un ejercicio de definicin de competencias a partir de estas Funciones Claves definidas de acuerdo a los Objetivos del PNCS y a la matriz de funciones del sector salud,sepresentaenelsiguientecuadro.

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EJERCICIOPARALADEFINICIONDELASCOMPETENCIASESENCIALES
PROPOSITO PRINCIPAL Atenderlas necesidadesy problemasde saluddela poblacin peruanamediante elacceso organizativo, econmicoy cultural,a serviciosdesalud decalidad,con enfoquede determinantes sociales, derechos, equidad, intersectorialidad, participacin socialydesarrollo sostenible. FUNCIONCLAVE COMPETENCIASPORNIVELES GobiernoNacional COMPETENCIAS ESENCIALES

Implementar el Aseguramiento Universalcon garantasde oportunidady calidad

- Identificarlas garantasexplcitas - Establecer las polticas nacionales de deatencinenel aseguramiento universal en Salud de marcodelAUS. maneraparticipativa. - Establecer normas nacionales sectoriales deAUSdemaneraconcertada - Elaborar planes estratgicos y operativos deregulacindelAUSanivelnacional - Desarrollar mecanismos de control y fiscalizacindelAUSanivelnacional. GobiernoRegional - Disear polticas regionales de AUS de maneraparticipativa. - Proponer y adecuar normas nacionales sectoriales de AUS en su mbito de acuerdoalaspolticasnacionales. - Disearplanesestratgicosyoperativosde regulacindelAUSanivelregional - Desarrollar mecanismos de control y fiscalizacindelAUSenelmbitoregional. GobiernoLocal - Proponer y adecuar normas nacionales sectoriales de AUS en su mbito de acuerdoalaspolticasnacionales. - Difundir polticas y normas nacionales y regionalesdelAUSensumbito. - Fiscalizar el cumplimiento de las polticas y normasdelAUSensumbito.

Prestacindel Primer,SegundoyTercerNivel aseguramiento - Atender las prestaciones del PEAS en su

mbito de acuerdo a los estndares de calidadestablecidos.

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PROPOSITO PRINCIPAL Atenderlas necesidadesy problemasde saluddela poblacin peruanamediante elacceso organizativo, econmicoy cultural,a serviciosdesalud decalidad,con enfoquede determinantes sociales, derechos, equidad, intersectorialidad, participacin socialydesarrollo sostenible. FUNCIONCLAVE COMPETENCIASPORNIVELES COMPETENCIAS ESENCIALES Comunicarlos mensajesparaunavida saludabledeacuerdoa patronesculturalesde lapoblacin.

GobiernoNacional Mejorardela ofertaycalidad - Disear polticas nacionalesde salud para la delosserviciosa promocin, prevencin, recuperacin y travsdela rehabilitacindelasaluddelaspersonas acreditacinde - Disear normas nacionales para la los promocin, prevencin, recuperacin y establecimientos rehabilitacindelasaluddelaspersonas desalud

Mejorarlasrelaciones interpersonalesconlos miembrosdelequipo - Elaborar planes estratgicos y operativos desalud. paralasaludintegraldelaspersonas - Desarrollar mecanismos de control y fiscalizacin de las polticas sectoriales para la promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacindelasaluddelaspersonas. - Certificar entidades evaluadoras acreditadotasdeserviciosdesalud GobiernoRegional - Disear polticas regionales de promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin delasaluddelaspersonas. - Definir normas regionales para la promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacindelasaluddelaspersonas - Disear planes estratgicos y operativos regionales para la salud integral de las personas. y

- Desarrollar mecanismos de control y fiscalizacindelAUSenelmbitoregional. - Capacitarinspectoreslocalesdeserviciosde salud GobiernoLocal - Establecer polticas locales de atencin integraldelaspersonas - Establecer normas locales de atencin integraldelaspersonas - Difundirlaspolticasynormasnacionalesde atencinintegraldelaspersonas. PrimerNivel,SegundoyTercerNivel - Brindar atenciones integrales de salud de acuerdo a los estndares de calidad establecidosparasunivel.

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 ANEXO1 APORTESPARALADEFINICIONDELPROPOSITOPRINCIPALDELSECTORSALUD Estamosasumiendoqueelsectorsaludeselconjuntodeprestadoresdeserviciosde saludpblicosoprivadosdelsistemadesaludperuano. Enesesentido,HumbertoCastillomencion: El sector salud puede ser un sector que reduce la inequidad, pero tambin puede ser un espacio de tratamiento y recreacin de las relaciones interpersonales, interculturales,unespacioparareducirladiscriminacin APORTESPARALADEFINICIONDELASFUNCIONESYCOMPETENCIASDEL SECTORSALUD Los expertos consultados para elaborar la caracterizacin del sistema de salud peruano, tambin aportaron ideas para la construccin del mapa funcional y de algunas competencias esenciales para el sector salud, las mismas que se detallan a continuacin: En el marco de la descentralizacin, debemos tener un enfoque territorial en ladefinicindelascompetenciasdelsector.(CarlosBardales) El Ministerio de Salud debe definir las competencias esenciales, las crticas para todos los trabajadores de salud. Pero adems debe fortalecer las capacidades de las instancias regionales, de lasuniversidades, de los colegios profesionales y todos los actores del sistema, en la gestin y el desarrollo de competencias,msquepretendernormartodo.(CarlosBardales) Hayquediscutirenquepasestamosyverquesepuedeconseguir.ElMINSA nodebeentrarenelprocesodedefinirtodaslascompetenciasparatodaslas funciones que han sido transferidas en la descentralizacin y por ello en este temasedebetenerunnuevoenfoque.(JuanArroyo) La reforma necesaria en salud no es solo AUS, sino otra, y por lo tanto los recursos humanos en salud deben ser otros. La nueva reforma tiene que tener un enfoque de poltica pblica en red, con un Estado articulador, con recursos humanos conductores; ms que de Estado benefactor que resuelve todos los problemas, o de gran ordenador dentro del desorden del modelo burocrtico. Se requiere que exista orden pero con gran flexibilidad, por eso es ms viable pensar en el MINSA definiendo competencias esenciales, quedefiniendoeldetalledetodaslascompetenciasdelsector.(JuanArroyo)

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Pensar en gobierno electrnico en recursos humanos44 puede ser una buena alternativa para hacer ms eficiente la gestin de recursos humanos por competencias.(JuanArroyo) Por ms que seamos un Estado unitario, en realidad no lo somos, y por ello, en el marco de la descentralizacin y las autonomas, cuidemos de no forzar modelosyreinventemosloqueseanecesarioparaelpas.(JuanArroyo) Enelmarcodeladescentralizacinesnecesariogarantizarlaparticipacinde estos niveles en la construccin de las competencias del sector. (Carlos Bardales) Se debe garantizar que el recurso humano en salud donde labore ejerza sus funciones de manera efectiva. Para ello esta bien que el MINSA defina las competencias esenciales, porque las especficas se debern completar en cadaRegindeacuerdoasurealidad.(CarlosBardales) Se debe contar con una definicin de competencia laboral que sea accionable, entendible, fcil de operacionalizar tanto en la vertiente administrativa como en la vertiente de las operaciones, y sin el menor traslapeconotrascategorasdecompetencias.(Dra.Phillips) La estrategia que se espera llevar adelante para definir las competencias debeestarclara,paraquelosqueconformanelsectorpuedanseguirla.(Dra. Phillips) Un aspecto crtico es tener la capacidad de cambiar las normas que pueden permitir la aplicacin de la poltica de recursos humanos. Una buena poltica es una poltica de consenso, y una buena norma es una norma aplicable. Por ello hay que tener capacidad de construir polticas pblicas en RRHH de consenso con las universidades, con el liderazgo y la rectora del sector y aplicarlasnormasqueseanaplicablesyparaellohayquetenercuidadoenel diseo.(CarlosBardales) No basta definir las competencias, hay que desarrollar determinados procesos en la universidad que garanticen la calidad de los recursos humanos.(Dra.Phillips) El SINEACE tiene los procesos con las universidades, pero los contenidos tcnicos,lascompetenciastienenquedefinirlassalud. Esnecesarioresponderunaseriedeinterrogantes: quesloquequeremos? porququeremoshacerunperfildecompetencias? Culeselusoquelequeremosdaraestascompetencias? Culeselpropsito?

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Gestin econmica y de personal, portal del empleado, gestin integral de recursos humanos, nminas, acceso y seleccin, simulacin y presupuestacin y un largo etctera constituyen algunas de las actuaciones que estn desarrollando las administraciones pblicas, gracias a la aplicacin de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin

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Si el propsito es ordenar el sistema, definamos solo algunascompetencias,lasbsicas,lasesenciales. Si el propsito es ejercer la rectora qu significa ejercerlarectora?qusignificagobernar?

Incluirentrelasfuncionesesencialesdelsectorsalud,alasfuncionessociales quetienelasalud(HumbertoCastillo) Competencias para colocar en la agenda pblica los problemas de salud tal como lo ve la gente, desde una perspectiva epidemiolgica. (Humberto Castillo) Competenciasparaunacomunicacineficaz.(HumbertoCastillo) Tratar de identificar Competencias Colectivas que permitan mejorar la vinculacinentretodoslosprestadores.(HumbertoCastillo) El rol del sector debera ser ver a la salud con un enfoque multisectorial de determinantes. Las competencias que se definan deben tener un enfoque de determinantes, sobre todo en el primer nivel de atencin. Deberan desarrollarse estrategias que permitan la coordinacin intersectorial para, por ejemplo, lograr que los tcnicos agropecuarios realicen el riego por aspersin o que ayuden a las familiar en aumentar la produccin de sus animalesmenores,etc..(LucyLpez) Elroldelsectordeberaestarrelacionadoconlograrqueelciudadanovalore la salud y tenga posibilidades de tener xito en la aplicacin de prcticas saludables(LucyLpez). En la definicin de las competencias deberamos tomar en cuenta que muchas veces la gente conoce el valor de algunas conductas saludables (lavado de manos) pero no lo practican, por lo tanto qu debera hacer el personaldesaludparaayudaralasfamiliasalograraplicanloqueyasaben?. (LucyLpez). Son las competencias del funcionario de desarrollo social de las regiones, partedelanlisisquedebemosincluir?(PatriciaMostajo). Cules deberin ser las competencias del sector y de las instituciones para hacer este nuevo tipo de prestacin en el marco de las asociaciones pblico privadas?(PatriciaMostajo). El sector tiene que verse dentro del marco de la intersectorialidad y los puntos de interseccin con los otros sectores deberan estar ms o menos claros. No abandonar reas importantes como el tema de alimentacin, el medio ambiente, la formacin profesional y las determinantes sociales de la salud.(VctorCuba). Cmo articulamos el desempeo de los directivos, funcionarios o servidores conlosmodelosdeorganizacin,gestin,atencin?(VctorCuba).

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Los desempeos que esperamos deberan alinearse a los objetivos de corto, mediano y largo plazo establecidos en el Plan Nacional Concertado de Salud (VctorCuba). Para solucionar los problemas descritos en la caracterizacin, es necesario establecer competencias esenciales, que las cumplan todos los trabajadores de salud, pero hay que tener cuidado que este es un pas diverso y que las competencias que tengamos tienen que ser diferentes en la costa, sierra y selva,porqueesteesunpasmulticulturalyheterogneo.(EduardoZarate). Existen las condiciones para que haya una definicin de las competencias laboralesatodonivel.Hayquedefinirlascompetenciaslaboralesdelsectory regularla nacionalmente para que la cumplan todos. Pero adems es importante generar el compromiso de formadores, profesionales, trabajadores,empleadores.(JulioCastro). El MINSA debera establecer esas competencias que deben tener los egresados de las universidades para que empaten las competencias educacionales con las profesionales. A partir de esas competencias cada facultad puede aadir las competencias que desee. Una subcompetencia vendradelaleydeuniversidadesodelaANR(EduardoParedes). La principal competencia del MINSA es la rectora sobre EsSalud, Institutos Armados, Municipalidad, Regiones, si no se consigue esto, no se ha conseguidonada.Elrestodecompetenciascaernsolas.(EduardoParedes) Se debe lograr tener las competencias especficas de las 14 profesiones de la salud,necesariasparaloqueelpasnecesita.(EduardoParedes) Otra competencia que se debe tomar encuenta es la relacin del MINSA con elMinisteriodeEducacin,Trabajo,Agricultura.Saludessersocioproductivo. (EduardoParedes). Para la definicin de las competencias es importante contar con la participacindelasES(CarlosJoo). Cmo se siente el profesional respecto de los resultados que obtiene l de sus competencias, en un sistema que no le reporta ningn resultado, donde la medicina, el mdico, su acto mdico es cada vez ms pauperizado?. En el sub sector privado la preocupacin es la contencin de costos, y se exige calidad,perolacalidadcuestayesnecesarioquelosfinanciadoresentiendan queesnecesarioinvertirencalidad(CarlosJoo). Comencemos a discriminar diferentes calidades de competencia o niveles de competencia de nuestros funcionarios o trabajadores del sector: niveles polticos, entes normativos, gerenciales y operativos. Existe la necesidad urgente de que tengamos en los niveles gerenciales mayores competencias con gente con capacidades propositivas de generar procedimientos administrativos; en niveles polticos para generar articulaciones ms sostenibles con los otros sectores. En el corto plazo ya estamos convencidos quetenemosuncompromisoconelaseguramientouniversal,ydebemosdar

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atencin decalidad y oportuna, y eso requiere que nuestro equipo operativo tengalascompetenciasadecuadas. Es importante ver las condiciones en las que se dan estas competencias. Las condiciones laborales en el Per son psimas, me ha tocado ver, constatar y conversar con personas que trabajan en los niveles operativos y en el primer nivel de atencin, y del dicho al hecho hay mucho trecho, muchos procesos de capacitacin y motivacin al personal de repente no son sostenibles; el tema de rotacin es un problema, un buen jefe arman un buen equipo y de repente tiene que movilizar al personal a otros niveles de atencin, sus aspiraciones de desarrollo personal lo lleva a hacer una residencia y se desarmelequipo.(Dr.Salazar). Una competencia a tomar en cuenta es la competencia para la investigacin. (Dr.Salazar) Estamos hablando de competencias individuales, cuando hacen mencin, o son competencias de equipo de salud, es importante tomar en cuenta a los equipos de recursos humanos en el contexto de la atencin primaria de salud, porque tambin se desarrollan competencias diferenciadas. estamos hablando de gestin clnica o estamos hablando de gestin sanitaria?. Hay que terminar de armar una matriz en donde podamos cruzar todos estos elementos y luego priorizar a donde o como vamos a hacer la intervencin. (representantedeEssalud). La prioridad tiene que ser el primer nivel, entonces yo creo que el asunto es reformularunpocoeltemadelacompetenciaconungradooconunnivelde pragmatismo que nos permita avanzar, aunque sea poquito, aunque sea 12, 15competenciasenelprimerniveldeatencinynadamasporahorayluego seguiremos construyendo, y luego iremos hacia niveles superiores o hacia formulacionesmascomplejasenesteterrenodelascompetencias,porqueel trabajador de la salud vive el tema de las competencias como un tema de normas tambin, tambin como un tema de normatividad, porque se le esta diciendo como debe conducirse, que las competencias se expresan finalmenteenlaactuacindelaspersonas.(EnriqueWatanabe). La primera competencia que tenemos que desarrollar, tanto el gobierno, tanto el estado, como la sociedad civil, es nuestra capacidad de querer gobernar y querer salir adelante juntos a travs de la participacin social. (LuisFlores)

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ANEXO2 COMPETENCIASPARAELASEGURAMIENTOUNIVERSAL
En relacin al MINSA y como parte del ejercicio de la rectora en el sector, le corresponde definir de manera participativa, las normas y polticas nacionales del aseguramiento universalensalud,desarrollandolassiguientescompetencias: a. Establecer las polticas y normas para la promocin, implementacin y el fortalecimientodelAUS. b. Aprobar normas regulatorias de sujecin obligatoria por todas las instancias descentralizadas, organismos e instituciones del sector pblico, privado o mixto, vinculados al proceso de Aseguramiento Universal en Salud, incluidos los del Rgimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, Sanidad de las Fuerzas ArmadasySanidaddelaPolicaNacionaldelPer,yotros. c. Conducir y promover la articulacin de las Instituciones Prestadoras de Servicios deSalud. d. Conducir y promover la articulacin con las instancias gubernamentales de nivel nacional, regional y local, instituciones del sector de aseguramiento pblico, privado o mixto, entidades representativas de la sociedad civil y dems entidades que permitan la implementacin progresiva del proceso de aseguramiento universalensalud. e. Integrar los mecanismos y estndares de informacin del sector salud y del proceso de aseguramiento universal en salud, permitiendo la oportunidad y confiabilidadenlaprovisindeinformacinparalatomadedecisiones. f. Determinacin de los indicadores de gestin que debern observar los agentes intervinientesenlosregmenescontributivosubsidiadoysemicontributivo. g. Desarrollar e implementar mecanismos que permitan armonizar la provisin de servicios de salud de manera de alcanzar el cumplimiento de los principios y caractersticassealadasenlosArtculos4y5delaLey. h. Garantizar el derecho progresivo del aseguramiento en salud a toda la poblacin residenteenelpas. En relacin a los gobiernos regionales, les corresponde liderar el desarrollo del proceso de aseguramiento en su regin, en armona con las polticas y normas que emita el Ministerio de Salud como ente rector del sector.Los gobiernos regionales debern cumplir las siguientes funciones especficas en el marco del proceso de aseguramiento universal en salud: a. Aprobar y ejecutar polticas regionales de aseguramiento en salud, en el marco de loslineamientos,normasypolticasnacionalesemitidasporelMinisteriodeSalud. b. Formular y ejecutar el plan de desarrollo regional concertado incluyendo iniciativas delprocesodeaseguramientouniversalensalud. c. Coordinar con los gobiernos municipales, instancias pblicas y privadas de su jurisdiccin y la sociedad civil organizada, la ejecucin de las polticas relacionadas con la promocin, implementacin y el fortalecimiento del aseguramiento universal ensalud. d. Supervisar y monitorear el avance del proceso de aseguramiento en salud en la regin, informando al rgano rector y a la ciudadana de los avances del proceso de AUS. e. Implementar las acciones correctivas dispuestas por SUSALUD en el mbito del AseguramientoUniversalenSalud.

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ANEXO3 COMPETENCIASPARALADESCENTRALIZACION En el marco del proceso de descentralizacin, se definieron un conjunto de competencias y funciones del sector salud, en base a las cules se procede a la distribucindefacultadesespecficasacadaniveldegobierno. Enestecaso,cuandosehabladelacompetenciasectorial,sehabladelamateria oasuntoquelecompeteasumiralsectorensuconjunto. En Junio del 2009, la Secretaria de Gestin Pblica de la Presidencia del Consejo de Ministros,presentalgunasdefinicionesoperacionalesalrespecto. Definiciones Proceso:Conjuntodeactividadesrelacionadasentres,quesedesarrollanen una serie de etapas secuenciales y que transforman insumos agregando valor, a fin de entregar un resultado especfico, bien o servicio a un destinatario, usuario externo o interno, optimizando los recursos de la organizacin. Procesoesencial:correspondealos procesosdegestinrelacionadosconlas funciones sustantivas de la entidad, es decir aquellas ejercidas directamente sobresumbitodecompetenciaeindispensablesparaelcumplimientodesu finalidad, resultando en la prestacin de servicios a la poblacin o la regulacinypromocindedeterminadaactividadsocialoeconmica. Objetosdecompetenciasectorial 1. Saluddelaspersonas 2. Tecnologasyequipamientodeserviciosdesalud 3. Saludambiental 4. Saludocupacional 5. Epidemias,emergenciasydesastres 6. Informacinensalud 7. Investigacinensalud 8. Aseguramientoensalud 9. Medicamentos,insumos,biolgicosymaterialesdeusomdicoy odontolgico 10. Desarrolloyformacinderecursoshumanosensalud Identificacinde13procesosesencialesdelsectorsalud Procesosesenciales mbitosdecompetencia Regulacin Provisinservicios 1. Saluddelaspersonas 2. Tecnologasy equipamientode serviciosdesalud 1.Regulacinsectorialdela saluddelaspersonas 2.Organizacinygestindeservicios desaludparalaproteccin, recuperacinyrehabilitacindela saluddelaspersonas

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mbitosdecompetencia

Regulacin

Procesosesenciales Provisinservicios 3.Promocindelasalud

3.Saludambiental

4.Regulacinsectorialdesalud 5.Organizacinygestindelos ambiental serviciosdesaludambiental 6.Regulacinsectorialdesalud ocupacional

4.Saludocupacional

5.Epidemias,emergencias 7.Prevencinycontrolde ydesastres epidemias,emergenciasy desastres 6.Informacinensalud 8.Regulacinsectorialdela informacinensalud

7.Investigacinensalud

9.Regulacinsectorialygestin delainvestigacinensalud 11.Gestindelaseguramientoenel subsectorpblicodesalud

8.Aseguramientoensalud 10.Regulacinsectorialdel aseguramientouniversalen salud 9.Medicamentos,insumos, 12.Regulacinsectorialde biolgicosymaterialesde medicamentoseinsumos usomdicoodontolgico 10.Desarrolloyformacin 13.Regulacinsectorialde derecursoshumanosen recursoshumanosensalud salud

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Definicinoperacionaldelprocesoesencial ProcesoEsencial DefinicinoperacionaldelProcesoEsencial Eselprocesoorientadoaregirelfuncionamientodelosserviciospblicos yprivadosdesaluddelaspersonasylacomercializacindelinstrumental ylosequiposdeusomdico,quirrgicoyodontolgico,conelpropsito degarantizarennombredelEstadosueficacia,seguridadycalidad,as comolosderechosciudadanosensalud,encoordinacinconlosotros rganoscompetentes.Losderechosensaludabarcanelreconocimiento desucondicindeusuariosdeserviciospblicosyprivadosyde ciudadanosparticipantesenlagestindelaspolticaspblicasdesaludy enlagestindelosserviciospblicos.Incluyelavigilancia,lanotificacin yelmanejodelainformacinsanitariaenlasentidadespblicasy privadasdelsectorsalud. Eselprocesoorientadoaregireldesarrollodelasactividades intersectorialesydelsectorsaludenelmbitodelasaludambiental,con elpropsitodegarantizarennombredelEstadolaseguridadyla salubridaddelmedioambienteenrelacinconlasaludylosderechosde laspersonas,ascomolasaccionesrequeridascondichoobjetivo,en coordinacinconlosotrosrganoscompetentes.

Regulacin sectorialdela saluddelas personas

Regulacin sectorialdela saludambiental

Eselprocesoorientadoaregirlaproduccin,almacenamiento, distribucin,comercializacinyconsumodeproductosfarmacuticos, Regulacin cosmticos,dehigienedomstica,adsorbentesdehigienepersonal, sectorialde dietticos,edulcorantes,materialeinsumosmdico,quirrgicoy medicamentose odontolgico,ascomolosestablecimientosfarmacuticospblicosy insumos privados,conelpropsitodegarantizarennombredelEstadosueficacia, seguridadycalidad,encoordinacinconlosotrosrganoscompetentes. Eselprocesoorientadoaregularyconducirlosserviciospblicosdesalud Organizaciny delaspersonasydirigirsuorganizacin,paraellogrodesusobjetivos gestinde sanitarios,socialesyeconmicos.Abarcalosmbitosdecompetenciadel serviciosdesalud sectorsalud:saluddelaspersonas(promocindelasaludyprevencin, delaspersonas recuperacinyrehabilitacindelaenfermedad). Eselprocesoorientadoaregularyconducirlosserviciospblicosdesalud ambientalydirigirsuorganizacin,paraellogrodesusobjetivos sanitarios,socialesyeconmicos.Abarcalosmbitosdecompetenciadel sectorsalud:planesyprogramasdeintervencinensaludambientaly serviciosdelasredesymicrorredesdesalud,soportedelaboratorioy paralavigilanciadeartrpodos,vectoresyzoonosis. Eselprocesoorientadoaregirlaformacindelosrecursoshumanosenel sectorsaludconmirasasatisfacersusnecesidadesactualesyfuturas,con elpropsitodegarantizarennombredelEstadolaidoneidady

Organizaciny gestinde serviciosdesalud ambiental

Regulacin sectorialde recursos

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ProcesoEsencial humanosen salud

DefinicinoperacionaldelProcesoEsencial pertinenciadesuejercicioprofesionalenlasociedad,encoordinacincon losrganoscompetentesylasuniversidades.

Eselprocesoorientadoaregireldesarrollodeactividadesintersectoriales Regulacin ydelsectorsaludenelmbitodelasaludocupacional,conelpropsito sectorialdesalud degarantizarennombredelEstadoquelostrabajadorescuentencon ocupacional salubridadenloslugaresdetrabajo,ascomolasaccionesrequeridascon dichoobjetivo,encoordinacinconlosotrosrganoscompetentes. Eselprocesoorientadoaregirelaseguramientoensaludyel funcionamientodelasentidadespblicasyprivadasqueloconforman, conelpropsitodegarantizarennombredelEstadoelderechoplenoy progresivodetodapersonaalaseguridadsocialensalud,ascomo normarelaccesoylasfuncionesderegulacin,financiamiento,prestacin ysupervisindelaseguramiento.Elaseguramientouniversalensalud buscaquetodalapoblacinresidenteenelterritorionacionaldisponga deunsegurodesaludquelepermitaaccederaunconjuntode prestacionesdesaluddecarcterpreventivo,promocional,recuperativoy derehabilitacin,encondicionesadecuadasdeeficiencia,equidad, oportunidad,calidadydignidad.

Regulacin sectorialdel aseguramiento universalen salud

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