FLEXIBILIDAD LABORAL VIOLENTA DERECHOS LABORALES FLEXIBILIDAD LABORAL Y VIOLACIN A DERECHOS LABORALES: PRINCIPALES TENDENCIAS

EL GOBIERNO VENEZOLANO TIENE QUE PROHIBIR ESA JORNADA 4X4 YA QUE FORMA PARTE DEL ENRIQUECIMIENTO SIN CAUSA: CODIGO CIVIL VENEZOLANO SECCIN IV. Art !"#$ %.%&4.' Aqul que se enriquece sin causa en perjuicio de otra persona, est obligado a indemnizarla dentro del lmite de su propio enriquecimiento, de todo lo que aqulla se haya empobrecido. La flexibilidad laboral consiste en la libertad de
las empresas y el !stado"patr#n$ para contratar y disponer de la fuerza de trabajo seg%n sus intereses y necesidades. &ara ello, se busca eliminar o disminuir al mximo todas las normati'as y regulaciones del mercado laboral. (n mercado laboral ms flexible para las empresas, que son las impulsoras de esta estrategia, es aquel donde desaparezcan las leyes laborales que han sido creadas para la protecci#n de las y los trabajadores. )esde esta l#gica, los derechos laborales de las personas trabajadoras, son consideradas barreras, rigideces, obstculos e impedimentos para el *desarrollo econ#mico de la regi#n+.

la forma en que la flexibilidad laboral es usada como una estrategia de maximizaci#n de las ganancias, a tra's de la 'iolaci#n a los derechos laborales. As mismo, este apartado nos permitir analizar los casos de 'iolaciones a los de" rechos laborales, que expondremos ms adelante, como prcticas sistemticas enmarcadas en esta estrategia y no como hechos aislados. Analizaremos primeramente algunas de las formas flexibilizadas de contrataci#n que se estn implementando en la regi#n, y que a la 'ez suelen con'ertirse en la principal estrategia a partir de la cual se flexibilizan otros derechos. Luego analizaremos como la flexibilizaci#n laboral afecta los derechos laborales indi'iduales como la estabilidad laboral, salario digno, jornada laboral limitada, y acceso a seguridad social. &or %ltimo, analizamos algunas de las principales tendencias que se 'isibilizan en la regi#n de obstaculizaci#n a la organizaci#n sindical, haciendo nfasis en la persecuci#n sindical. Aun cuando

,o todos los pases han a'anzado en la flexibilidad legal, es decir en cambios a la legislaci#n, pero en todos hay un gran a'ance de la flexibilidad de hecho, que es la 'iolaci#n sistemtica y permanente de los derechos laborales reconocidos en la normati'a nacional e internacional. -omo introducci#n a este informe sobre 'iolaci#n a los )erechos laborales en la regi#n exponemos algunas tendencias de la aplicaci#n de la flexibilidad laboral. La intenci#n de este apartado es ofrecer un marco general desde el cual podamos comprender mejor

algunas de estas prcticas no estn 'inculadas formalmente con la aplicaci#n de la flexibilidad laboral, si lo estn polticamente, en cuanto la organizaci#n sindical se con'ierte tambin en un obstculo para el a'ance de la estrategia flexibilizadora. As mismo, si las personas trabajadoras carecen de organizaci#n aumenta considerablemente el ni'el de indefensi#n y 'ulnerabilidad ante estas polticas 'iolatorias de sus derechos. 1. Flexibilizacin de los contratos laborales, principal estrategia para violar los derechos laborales !l contrato laboral es el primer y ms inmediato instrumento con que cuenta la persona trabajadora para conocer y defender sus derechos laborales, este contrato puede ser escrito o 'erbal, ambos tienen la misma 'alidez y obligatoriedad de cumplimiento de los derechos laborales estipulados en las legislaciones nacionales e internacionales. &or esta raz#n, las empresas han ido perfeccionando las estrategias para e'adir o esconder la relaci#n laboral regida por un contrato laboral y cada da inno'an ms formas de contrato que les permitan e'adir el cumplimiento de los derechos laborales. !ntre las formas de contratos de trabajo *flexibilizados+, en -entroamrica encontramos con ms frecuencia las siguientes. S"(!$)tr*t*!+,): /e refiere al mecanismo a tra's del cual las empresas e instituciones contratan a una empresa para que sta se encargue de proporcionarles es decir subcontratar$ la mano de obra. /e usa como un mecanismo para que la !mpresa principal e'ada compromisos sociales, y econ#micos con estas personas subcontratadas. &ara las personas trabajadoras, significa que percibe un

salario menor al que la empresa realmente paga, inclusi'e muchas 'eces menor que el salario mnimo. Adems, no estn cubiertas por el seguro social y generalmente no se les paga otros derechos como 'acaciones, aguinaldo, etc. As mismo se desdibuja la relaci#n laboral, lo cual dificulta la posibilidad de organizaci#n sindical o en general de defensa de los derechos laborales. La subcontrataci#n no es nue'a, sin embargo, cada da se desplazan ms empleos regulares por trabajo subcontratado y agencias empleadoras, en una e'idente estrategia de disminuci#n de costos por parte de las empresas. Adems se aplica principalmente a mujeres, ni0as y ni0os, migrantes, profundizando sus ni'eles de 'ulnerabilidad y pobreza. T-r!-r+.*!+,): es la estrategia empresarial de trasladar determinadas funciones o acti'idades de un proceso producti'o integrado a otras unidades econ#micas ajenas a la empresa, traspasndose as todas las responsabilidades laborales a esta *tercera parte+. !s una forma clsica de e'adir el cumplimiento de los derechos laborales de una parte o la totalidad del personal que en general se queda sin muchas garantas y derechos porque las empresas tercerizadoras normalmente no pagan ms all de un salario mnimo.
Disfraz de la relacin laboral: Se refiere a la

prctica de esconder una relaci#n laboral detrs de un contrato ci'il o mercantil. !l objeti'o es desconocer las garantas sociales mnimas que las leyes establecen para la protecci#n de la persona trabajadora. La generalizaci#n de los contratos por ser'icios profesionales en sustituci#n de otros contratos laborales *de planta+ de una empresa o instituci#n

es una de las modalidades en que se expresa esta forma. Tr*(*/$ * 0$1+!+#+$: !s otra estrategia
empresarial mediante la cual la patronal contrata determinadas tareas o funciones, pero no se responsabiliza con garantizarle a la persona trabajadora la infraestructura, ni los costos de producci#n, s#lo la materia prima, en algunos casos. La persona trabajadora asume los costos de la acti'idad desde sus casas. 1eneralmente no se consideran *trabajadoras"es de la empresa+ y por tanto no se le reconocen los derechos laborales. 2ambin esta estrategia se con'ierte en un obstculo para la organizaci#n sindical pues las personas trabajadoras no tienen un espacio com%n de trabajo.

2. Estrategias flexibilizadoras que atentan contra el derecho de las personas trabajadoras a tener un empleo estable. 3iolentar el derecho a la estabilidad laboral, 'a en contra del principio de continuidad que debe regir el )erecho laboral. !ste principio se0ala que las relaciones laborales deben tener carcter continuo para garantizar a las personas trabajadoras estabilidad laboral que se traduce en estabilidad econ#mica, social, psicol#gica y emocional. As mismo, la persona sin estabilidad laboral est ms 'ulnerable a perder otros derechos, pues como la relaci#n laboral es desigual, siempre tendr el miedo a defender sus derechos ante la posibilidad de ser despedida. A continuaci#n se enumeran algunas de las estrategias que han ido implementando las empresas para establecer contratos laborales que no garantizan estabilidad, y por tanto, les permite e'adir el cumplimiento del pago de indemnizaciones y prestaciones a la hora del despido. -ambio de raz#n social de la empresa para e'adir su responsabilidad ante un despido injustificado.

4ndemnizar a la fuerza laboral cada a0o. 5acer reno'aci#n constante de su personal de modo tal que muy pocas personas logren acumular muchos a0os de antig6edad. -ierres impre'istos para cambiar de nombre y abrir nue'amente en otro lugar. -ontratos temporales, por tiempo definido, para tareas de carcter permanente. 7ugar con el perodo de prueba, les despiden cuando no se ha cumplido el tiempo y luego les 'uel'en a contratar. 2ienen inscritas en un mismo centro de trabajo 'arias firmas o empresas y cambian a las trabajadoras y trabajadores de una a otra sin que se enteren de manera formal. )espidos masi'os injustificados aludiendo razones econ#micas. Ausencia de contrato por escrito, lo cual dificulta a las personas trabajadoras la defensa de sus derechos porque carece de pruebas formales, adems que genera inestabilidad en el empleo y en las condiciones laborales que se cambian en cualquier momento. !a subcontratacin no es nueva, sin embargo, cada d"a se desplazan m#s empleos regulares por trabajo subcontratado $ agencias empleadoras, en una evidente estrategia de dis% minucin de costos por parte de las empresas. . Estrategias flexibilizadoras que atentan contra el derecho de las personas trabajadoras a una jornada laboral limitada. !n las legislaciones nacionales de todos los pases de la regi#n est reconocido que la jornada laboral or" dinaria diurna es de 8 horas. As mismo,

se establecen lmites menores para jornadas mixtas y nocturnas y un mnimo de horas semanal. La jornada extraordinaria se considera excepcional y no obligatoria y adems debe hacerse un pago adicional al 'alor de una hora ordinaria. /in embargo, las jornadas ampliadas a 9, :;, ::, :< horas o ms han dejado de ser *extraordinarias+ en -entroamrica. Las modalidades desde las cuales las empresas han logrado burlar la legislaci#n de todos los pases centroamericanos son 'ariadas. A12#+*!+,) 0- #*3 /$r)*0*3 $r0+)*r+*3 0- 4$r1* +#-5*# para todos los das de la semana. !n algunos casos se pagan las horas extras y en otros se consideran ordinarias. )e cualquier forma, aun cuando se pagan horas extras, se incumple el derecho a la jornada limitada porque las horas extra pasaron a ser ordinarias, al trabajarse diariamente de forma obligada. /e equiparan las jornadas mixtas o nocturnas a las diurnas y por tanto, tambin se amplan ya que en la mayora de las legislaciones la jornada mixta tiene un lmite menor de horas que la diurna, as como la nocturna tiene un lmite a%n mucho menor. M$0+4+!*) #* !$)t*(+#+.*!+,) 0- #*3 6$r*3, no diariamente sino semanal. /e trabajan 'arios das seguidos = o >$ en jornadas de :< horas o ms. S$) #*3 ##*1*0*3 /$r)*0*3 478 $ 474. E) -3t$3 !*3$3 )$ 3- 2*5*) #*3 6$r*3 -7tr*. Irr-32-t$ 0-# 0-3!*)3$: !n combinaci#n con las anteriores, o por separado, tambin se aumentan las jornadas laborales eliminando los tiempos de descanso, ya sea diaria o semanalmente. A 'eces se obliga a

las personas trabajadoras a reponer en las horas o das de descanso, las horas de trabajo no realizadas por responsabilidad de las empresas. L* 193 4#-7+(+#+.*0* 0- t$0*3 #*3 1$0*#+0*0-3 es cuando los contratos se hacen por metas de producci#n y no por jornadas laborales. Las metas generalmente son incumplibles en una jornada de 8 horas, adems que muchas 'eces se 'an aumentando en la medida en que las personas trabajadoras las 'an cumpliendo. !sto les obliga permanentemente a un trabajo extraordinario. P*r* *6$rr*r !$3t$3 #*3 -12r-3*3 )$ !$)tr*t*) 2-r3$)*# sustituto para cubrir incapacidades, 'acaciones y en algunos casos despidos, sino que le recarga el trabajo a las dems personas, lo cual les implica trabajar ms horas para cumplir las responsabilidades de las personas que estn ausentes. L* 2$#+4")!+$)*#+0*0: 3- r-4+-r- * #* 2$t-3t*0 de la patronal para asignar a las personas trabajadoras la realizaci#n de acti'idades que no estn planteadas o pactadas en el contrato. !l objeti'o es que las personas trabajadoras puedan realizar diferentes tareas en el proceso producti'o, lo cual implica una intensificaci#n del trabajo, sacando mayor pro'echo de la jornada laboral sin que implique pago de horas extras. -onsideramos que las sobrejornadas, son una 'iolaci#n gra'e de los derechos humanos, que en la medida que sigan generalizndose en la regi#n nos acerca a los perodos de escla'itud, donde la persona pierde todo derecho a ciudadana, reducindola a un *ser para el trabajo+. Las sobrejornadas afectan la salud fsica y psicol#gica de las personas que la realizan

porque aumentan los riesgos de enfermedades y accidentes laborales, pero tambin afecta las posibilidades de ejercer otros derechos como son el estudio, la organizaci#n, la recreaci#n y el cumplimiento de las responsabilidades familiares. &. Estrategias flexibilizadoras que atentan contra el derecho de las personas trabajadoras a tener un salario digno. Las personas trabajadoras tienen el derecho humano a recibir por su trabajo un salario que le permita satisfacer sus necesidades y las de su familia. !n general, en todos los pases de la regi#n se respalda legalmente la existencia de un salario mnimo, y existen instancias encargadas de su fijaci#n. /in embargo, hay un alto grado de incumplimiento de los mismos, aun cuando estos lmites no siempre estn actualizados al costo de la 'ida y 'an por debajo de los ndices reales de inflaci#n. Adems, los indicadores de cumplimiento o no del salario mnimo a%n no dan cuenta de la totalidad de las 'iolaciones del derecho a un salario digno. Las empresas han inno'ado tambin en modalidades para abaratar sus costos reduciendo el salario de las personas trabajadoras y por tanto sus derechos humanos laborales. A continuaci#n explicamos algunas de las estrategias. La ampliaci#n de la jornada laboral, sin reconocimiento de horas extras que hemos explicado anteriormente. ?uchas 'eces las personas trabajadoras reciben como pago, un salario igual o poco mayor que el mnimo, lo cual sera lo legalmente establecido. /in embargo, al cruzar este dato con el n%mero de horas trabajadas, se descubre el ni'el de 'iolaci#n del derecho, puesto que el

salario mnimo se fija para una jornada de trabajo ordinaria. /i la jornada aumenta, no s#lo hay que aumentar el n%mero de horas pagadas, sino tambin pagarlas a un 'alor mayor. !sto generalmente se incumple, pero no se contabiliza en las estadsticas. Las propuestas de pago por metas de producci#n, ya que como hemos explicado en la medida que las y los trabajadores cumplen las metas se 'a aumentando progresi'amente. !s decir, aumenta la cantidad de trabajo, la intensidad del mismo, la jornada, pero no el salario. Los bonos por producci#n, como un componente 'ariable del salario. !ste es un bono semanal, quincenal o mensual, condicionado al cumplimiento de las metas todos los das en el perodo que se defina pagarlo. -omo las metas se cambian permanentemente, es muy com%n que se incumplan y por tanto no se reciba este pago. !sta situaci#n adems de afectar el derecho a recibir un salario fijo aporta tambin a la tendencia de 'iolentar otros derechos, ya que la necesidad de complementar el salario que es insuficiente obliga a las personas trabajadoras a trabajar en horas extras, incluso los fines de semana, sin ninguna remuneraci#n adicional, con todas las consecuencias antes explicadas. Atraso del pago del salario total o parcialmente. Aun cuando a la persona luego se le pague lo adeudado, esto afecta los ingresos y puede de'aluar el salario, ya que por ejemplo si la persona trabajadora tiene que acudir a un prstamo para satisfacer sus necesidades, estos debern ser pagados con intereses que no paga la empresa.

La tercerizaci#n del empleo tambin influye en que las trabajadoras y trabajadores no tengan un salario digno, pues las empresas tercerizadoras se apropian de un porcentaje del salario que paga la empresa beneficiaria.

'. Estrategias flexibilizadoras que atentan contra el derecho de las personas trabajadoras a la seguridad social. (na de las caractersticas del empleo en la regi#n es la inseguridad. -ada da encontramos ms personas trabajadoras sin acceso a la seguridad social. Las prc" ticas que contribuyen a estos datos se han mencionado anteriormente, 'inculadas con las distintas modalidades de implementar la flexibilidad laboral, pero resumimos a continuaci#n c#mo funcionan para e'adir especficamente el pago de la seguridad social. M$r$3+0*0 $ )$ 2*5$ 0-# 3-5"r$ 3$!+*#. ?uchas empresas descuentan del salario de las y los trabajadores su aporte correspondiente al seguro social, pero no lo trasladan a las instituciones respecti'as. !n algunos casos alternan los pagos por perodos. C*1(+$ 0- r*.,) 3$!+*#. ?uchas empresas cierran y 'uel'en a inscribirse con otra raz#n social, sin que se le comunique a la persona trabajadora, esto dificulta por un lado el acceso al ser'icio para la trabajadora, la realizaci#n de reclamos y para las instituciones encargadas de cobrar la morosidad es un obstculo pues si ha cambiado el nombre de la empresa legalmente no puede perseguirse su patrimonio. !n los procesos de t-r!-r+.*!+,) las empresas beneficiarias promue'en la

inseguridad, pues no exigen, ni se interesan, porque las empresas que contraten registren sus trabajadoras y trabajadores en los sistemas de seguridad social del pas. D-0"!!+$)-3 +#-5*#-3. Algunas empresas deducen un porcentaje del salario a las personas con incapa" cidades o en el perodo de licencia de maternidad. P-r3$)*# 1;0+!$ 0- -12r-3*3: Lejos de ser un beneficio para las personas trabajadoras lo es para las empresas. !l objeti'o principal es que la persona pueda ser atendida en la misma empresa sin que abandone el trabajo. !ste personal es contratado por la empresa y por tanto protege sus intereses y no la salud de las personas trabajadoras, a quienes a 'eces se les deja trabajando, estando enfermas. ?uchas 'eces esta figura tambin ayuda a encubrir la morosidad del pago de algunas empresas con el /eguro social ya que si las trabajadoras y trabajadores no acuden al mismo no se percatan que sus cuotas no estn al da.

(on la subcontratacin se establece la incertidumbre respecto a la identidad del empleador, lo que limita considerablemente la posibilidad de sindicalizacin