Cuestionario Sistematizado de Diagnstico de Cultura Organizacional CULTOR-SYS

Ana Cristina Evans Burgess Autor

As como todos tenemos una personalidad que nos potencia o limita hacia nuestras metas, tambin toda organizacin tiene una "personalidad" a la que llamamos Cultura Organizacional. Esta cultura puede ser definida en pocas palabras como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores que caracteriza a un grupo humano en una organizacin. Dos empresas pueden dedicarse a lo mismo, por ejemplo, servicios financieros, pero la forma de hacerlo va a ser diferente y va a estar determinado por la cultura organizacional de cada una. Ahora bien, la cultura organizacional de cada empresa determinar cmo la organizacin se aproxime o aleje de sus metas y se adapte ms o menos exitosamente al contexto cultural, econmico, financiero, poltico, tecnolgico y social que la rodea. Las empresas, como los individuos, son entidades que aprenden para avanzar hacia sus objetivos y superar los obstculos que se encuentren. En este proceso de aprendizaje las organizaciones de hoy han comprendido que la seleccin y formacin de sus equipos de trabajo debe basarse en el diagnstico de las competencias, desempeos y limitaciones especficas de su capital humano. Y as como medimos las competencias de las personas para seleccionar candidatos, formar grupos de trabajo y diagramar capacitaciones, tambin es necesario medir el cmo la empresa est haciendo las cosas. Por qu es necesario medir Cultura Organizacional? La competencia globalizada, los avances tecnolgicos, las crisis econmicas y otras variables del contexto determinan que las empresas que cambien solamente basadas en el mtodo del ensayo y error tendrn como futuro la desaparicin en el mercado. Para evitar este

triste final y promover el desarrollo, la organizacin tiene que valerse de instrumentos para identificar su cultura organizacional, reflexionar y proponer alternativas de cambios e innovaciones necesarios para acrecentar su competencia, efectividad y permanencia. Tomemos un ejemplo concreto: las empresas quieran o no, tienen que actualizar su tecnologa para evitar convertirse en obsoletas. Muchas veces invertir en nueva y adecuada tecnologa es ms fcil que lograr la asimilacin y empleo eficaz por parte de los miembros de la organizacin. Quienes tenemos el compromiso de contribuir al desarrollo de las organizaciones, con frecuencia observamos resistencias al uso de nuevas tecnologas ocasionando demoras en su rpida y efectiva incorporacin. Ante lo cual surge la pregunta: No hubiera resultado ms prctico trabajar sobre dichas resistencias antes de invertir en costosa tecnologa? Observamos que las organizaciones con el mismo objetivo de trabajo varan en su actitud frente al cambio. Mientras que algunas empresas se lanzan a los cambios con claridad, otras son desconfiadas y temen implementarlos. Esta forma de asumir e incorporar nuevos retos depende de la cultura de la organizacin. Por ejemplo, una empresa con una cultura predominante orientada al poder, tendr ms dificultades para acercarse, introducir y asimilar cambios que una empresa con una cultura orientada hacia los resultados. En la primera cada miembro tiene que preocuparse en a quin y cmo obedecer; en la segunda cada integrante tiene que ocuparse en alcanzar los objetivos laborales. En la organizacin orientada hacia el poder, los miedos son intensos, en tanto que en la empresa orientada hacia los logros predomina la confianza entre los miembros. Esta diferencia es la que determina la actitud hacia el cambio, negativa en la primera y positiva en la segunda. Nos hemos referido a dos tipos de cultura organizacional, pero existen otros tipos, por ejemplo, la cultura orientada hacia el rol y la cultura manipulativa, entre otras. Surgen entonces las siguientes preguntas: Cul es la mejor cultura? Este interrogante tiene varias respuestas:

Una combinacin de culturas, lo cual permite que la empresa cuente

con ms recursos tanto para sacar provecho de su portafolio de competencias, como para vencer las limitaciones y obstculos que se le presentan, visualizando al mismo tiempo y rpidamente tanto oportunidades como amenazas.

 Depende del ramo u objeto de trabajo de la empresa. Por ejemplo, en

una organizacin orientada hacia servicios, la presencia de elementos de una cultura de soporte es fundamental para la satisfaccin del cliente; en cambio, una empresa dedicada a controlar la calidad de productos requiere una cultura organizacional orientada hacia el rol.

Segn el momento por el que atraviesa la organizacin. Por ejemplo,

en contextos muy ambiguos y de elevada incertidumbre, se requiere tanto de elementos de la cultura orientada hacia el poder, como de la cultura de soporte, a fin de adecuarse en forma rpida y efectiva. Es posible cambiar la cultura de la organizacin? La respuesta es positiva, pero primero necesitamos medir la cultura con un instrumento para obtener los resultados que indiquen tanto las culturas predominantes, como las preferidas por los miembros de la organizacin, que nos permitan implementar cambios orientados a introducir las mejoras que la organizacin necesita. Ahora bien, qu medimos cuando diagnosticamos cultura organizacional? - En qu medida est definida y compartida la visin y misin de la empresa. - Cul es la actitud de los miembros de la organizacin ante el cambio. - Cul es el estilo de supervisin que predomina. - En qu medida estn claramente definidas las funciones y procedimientos de trabajo. - Cmo se asignan recursos, recompensas y castigos. - En qu medida los miembros compiten o cooperan entre ellos. - Cmo se resuelven los conflictos entre los miembros. Ahora bien... Se imagina qu le puede suceder a una agencia de viajes que elige a

un gerente comercial sin medir las competencias que se requieren para cumplir con responsabilidad sus funciones? Qu puede ocurrir en una institucin educativa de enseanza presencial que requiera implementar la metodologa de enseanza virtual sin medir previamente su cultura organizacional? Para dar respuesta a los anteriores y a otros interrogantes, presentamos el Cuestionario Sistematizado de Diagnstico de Cultura Organizacional- CULTOR-SYS un instrumento para medir la cultura organizacional que predomina en las empresas, partiendo de la definicin de conceptos y tipos de culturas organizacionales. La sistematizacin se realiza mediante una planilla de clculos directamente relacionados con las variables e indicadores de cada empresa. El instrumento consiste en un cuestionario de preguntas concretas sobre las variables culturales de la organizacin. Se aplica en forma sistematizada a todos sus miembros para investigar diferentes aspectos. Hasta la actualidad dichas variables organizacionales se miden mediante entrevistas semiestructuradas que se centran en la reconstruccin de la historia de la organizacin, sus principales momentos e hitos, recuerdo de personas notables "hroes" y "villanos" que han quedado grabados en la memoria organizacional, sus hechos ms sobresalientes y sus caractersticas centrales.

CULTOR - SYS mide tanto la cultura de la organizacin actual como la preferida por la mayora de sus miembros.

El instrumento abarca la investigacin de todas las variables de la cultura organizacional.

Permite detectar aquellos aspectos concretos y definidos de la cultura que funcionan adecuadamente en lo que respecta al logro de los objetivos trazados desde el nivel directivo.

La herramienta permite identificar aquellas variables de la cultura que obstaculizan el camino hacia la consecucin de la misin, visin y otras metas.

Ofrece una descripcin conceptual precisa y actualizada de las diferentes variables de la organizacin.

CULTOR - SYS es fundamental para la adecuada toma de decisiones en toda organizacin que requiere generar cambios.

Beneficios Mide la fortaleza de la cultura organizacional, analizando cmo los miembros perciben su organizacin.

Disminuye los costos y el tiempo invertido en un estudio de cultura organizacional con el mtodo tradicional de entrevistas semiestructuras.

El equipo directivo obtiene informacin que le posibilita introducir cambios planificados a fin de superar obstculos derivados de la cultura organizacional.

Por ser una herramienta de sencilla y rpida aplicacin, puede ser utilizada por diferentes profesionales de recursos humanos como gerentes, administradores de empresas, psiclogos, socilogos, etc.

Los datos obtenidos pueden ser relacionados para diagnosticar cmo interactan las diferentes variables que conforman la cultura organizacional.

Posibilita que el nivel directivo conozca en forma previa las preguntas que se formularn a los empleados de la organizacin.

La informacin recopilada con CULTOR - SYS permite crear programas que respondan a las necesidades especficas de la organizacin. Por ejemplo, programas de capacitacin y actualizacin, mejora del clima organizacional, entre otros.

Permite conocer el grado de satisfaccin de los miembros de una organizacin respecto a la cultura de su organizacin.

El equipo directivo obtiene informacin que le permite afianzar aquellas variables de la cultura de la organizacin que facilitan el logro de los objetivos trazados.

La informacin obtenida puede ser comprendida fcilmente por los miembros de la organizacin.

La informacin obtenida da a lugar a un proceso de reflexin empleando una terminologa comn y conocida por todos los miembros.