Trabajo de Grado Psicología

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI
FACULTAD DE SALUD
PROGRAMA DE PSICOLOGA

RELACIN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEO LABORAL

Trabajo de Grado para optar al ttulo de
Psiclogo(a)

LINA MARCELA GUEVARA PORRAS
JOHAN ANDRS MARTNEZ ROMERO

Asesor
EUGENIO ENRQUEZ ARGOTI

SANTIAGO DE CALI, COLOMBIA
2014

AGRADECIMIENTO

Gracias a Dios por llenar de mi espritu de paciencia y perseverancia para culminar mis
estudios, a mis padres por su apoyo y el voto de confianza que me ofrecieron durante toda la
carrea y al profesor Eugenio Enrquez Argoti por aceptar ser nuestro tutor, mil gracias.

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI
FACULTAD DE SALUD

RELACION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESEMPEO
LABORAL

RELATIONSHIP OF EMOTIONAL INTELLIGENCE IN JOB PERFORMANC

Autor: Lina Marcela Guevara y Johan Andrs Martnez.
Tutor: Eugenio Enrquez Argoti
Fecha: 4 de diciembre del 2013

RESUMEN

La investigacin tuvo como propsito determinar la relacin entre la inteligencia emocional y el
desempeo Laboral, en la organizacin amanecer mdico, sede administrativa de Cali. El estudio
se encuentra sustentado tericamente por Goleman (1998)), Chiavenato (2003). Durante la
realizacin de este trabajo se utiliz el modelo cuantitativo, no experimental, transversal
correlacional. Para la obtencin de resultados se emple el coeficiente de Pearson, como la
herramienta estadstica la cual es el ndice numrico ms comn usado para medir una
correlacin. Constituido por una poblacin de veintitrs (23) personas, utilizando como tcnica
de recoleccin de datos dos tipos de instrumentos; la evaluacin de desempeo propio de la
empresa y el test de inteligencia emocional TMMS24. Se demostr la existencia de una relacin
positiva entre las variables estudiadas.

Palabras Clave: Inteligencia Emocional, Desempeo Laboral, Competencias.

ABSTRACT

The investigation was to determine the relationship between emotional intelligence and job
performance, organization sunrise medical, administrative headquarters of Cali. The study is
theoretically supported by Goleman (1998)), Chiavenato (2003). While performing this work, the
quantitative model is used, non-experimental, cross-sectional correlational. To obtain results of
Pearson coefficient was used as the statistical tool which is the most common numerical index
used to measure a correlation. Consisting of a population of twenty-three (23) persons, using as
data collection technique two types of instruments, evaluation of own performance of the
company and the emotional intelligence test TMMS24. The existence of a positive relationship
between the studied variables.

Keywords: Emotional Intelligence, Job Performance, Competence

CONTENIDO

Pg.

RELACION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESEMPEO LABORAL
Introduccin 7
1. Marco teorico 9
1.1 Origen y justificacin de la investigacin 9
1.2 Planteamiento del problema 11
1.3 Hiptesis 13
1.4 Objetivos 13
1.4.1 Objetivo general 13
1.4.2 Objetivos especficos 13
2. Marco conceptual 14
2.1 Revisin bibliogrfica 14
2.2 Conceptos tericos 18
3. Marco tico 30
3.1 Ley 1090 de 2006 30
3.2 Normatividad internacional 31
3.3 Normatividad nacional 34
3.4 Consideraciones eticas 37
4. Marco metodolgico 39
4.1 Perspectiva metodolgica 39
4.2 Caractersticas de la metodologa cuantitativa 39
4.3 Tipo de estudio 40
4.4 Tcnica de anlisis de datos 40
4.5 Caractersticas de la organizacin 41
4.5.1 Misin 41
4.5.2 Visin 41
4.5.3 Poltica de Calidad 41
4.5.4 Valores 41
4.6 Poblacin y muestra 42
4.7 Instrumento 42
4.8 Procedimiento 43

5. Presentacin de resultados 44
5.1 Presentacion de resultados por participante 44
5.2 Analisis cuantitativo 50
5.3 Discusion de resultados 81
5.4 Conclusiones y recomendaciones 85
Referencias Bibliograficas 87

Relacin de la inteligencia emocional en el desempeo laboral 7

RELACION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESEMPEO LABORAL.

Introduccin

El estudio de la inteligencia emocional representa un salto sumamente significativo en el
mundo laboral, pues permite desarrollar un conjunto de habilidades que lo llevarn a conocer
mejor sus sentimientos y los de los dems, regular el humor, tener persistencia en los proyectos,
la auto motivacin, la comunicacin, manejar la frustracin, las emociones y adaptarse a un
ritmo de ejecucin de trabajo cambiante; logrando esto, es posible que el individuo tenga mejor
control de sus emociones para poder identificar de donde provienen sus relaciones emocionales,
cmo funcionan y cmo guiarlas acorde a su ritmo de trabajo.

Es por ello que estudiar la inteligencia emocional de los empleados de la Empresa
Amanecer medico sede Cali, es una opcin factible ya que permite indagar sobre las dos
variables (inteligencia emocional y desempeo laboral), lo cual resultara beneficioso no solo
para la organizacin en la cual se realiza el estudio si no para las organizaciones, ya que esto
podra garantizar el desarrollo laboral ptimo de una empresa.

Durante la siguiente investigacin de grado se expondr la posible relacin que tiene el
manejo de las emociones inteligencia emocional en el desempeo laboral de los sujetos, en
este estudio correlacional se utilizarn dos tipos de pruebas.

La escala rasgo de metaconocimientos sobre estados emocionales (TMMS-24) est
basada en la Trait Meta-Mood Scale (TMMS) del grupo de investigacin de Salovey y Mayer.
La escala original es una escala que evala el metaconocimiento de los estados emocionales
mediante 48 tems. En concreto, las destrezas con las que pueden ser conscientes de las
emociones as como de la capacidad que posee cada sujeto para regularlas. La Escala Rasgo de
Metaconocimientos sobre Estados Emocionales (TMMS-24) contiene tres subescalas con 8 tems
cada una de ellas: atencin emocional, claridad de sentimientos y reparacin emocional. A
continuacin se muestran las caractersticas de las tres subescalas:

Atencin emocional: Es la capacidad de sentir y expresar los sentimientos de forma
adecuada.
Claridad de sentimientos: Comprende bien sus estados emocionales.
Reparacin emocional: Es capaz de regular los estados emocionales correctamente.

La evaluacin de desempeo es el otro instrumento utilizado a la hora de conseguir los
datos cuantitativos acerca de este aspecto, esta herramienta cuenta con 5 subescalas; Iniciativa y
lealtad institucional, planeacin y organizacin, relaciones interpersonales, trabajo en equipo,
productividad y responsabilidad. As mismo se realizaran los resultados de dicho estudio gracias
al coeficiente de Pearson, como herramienta estadstica para medir la correlacin.

La investigacin se encuentra estructurada de la siguiente forma:

Marco contextual: Origen y justificacin de la investigacin, planteamiento del problema,
hiptesis y objetivos.

Marco terico: en este campo se encuentra la revisin bibliogrfica y conceptos tericos.

Marco tico: este captulo se refiere a las normas o consideraciones legales que se deben
tener para realizar un estudio que requiere de colaboradores. Est compuesto por la ley 1090 de
2006, normatividad internacional, normatividad nacional y consideraciones ticas.

Marco metodolgico: Tipo de investigacin, tcnicas de anlisis de datos, caractersticas
de la organizacin, poblacin, instrumentos y procedimiento.

Presentacin de resultados: Presentacin, anlisis y recomendaciones de los resultados.


1. Marco terico

1.1 Origen y justificacin de la investigacin

En las organizaciones, la manera de pensar de la alta gerencia ha cambiado por el avance
tcnico y cientfico; pues se considera al individuo como un ser integrado, sin embargo la
inteligencia emocional juega un papel importante; pues permite la planificacin, coordinacin y
ejecucin de actividades para la obtencin de beneficios tanto para el recurso humano como para
la empresa en general, y se basa en la comprensin de las emociones, la capacidad de saber
ponerse en el lugar de los dems, y de conducir las emociones de forma que mejore la calidad de
vida. Todo esto debido a que las emociones de una persona no slo son sentidas sino tambin
captadas por otras. Es por ello que tambin cuando se est tenso y cansado los problemas y los
obstculos le parecen ms grandes de lo que son y el individuo es ms susceptible de ser
afectado por la depresin anmica de otros. La inteligencia emocional se empez a aplicar como
un nuevo sentido al concepto tradicional de inteligencia y resulta un instrumento eficaz que
ayuda a canalizar el comportamiento de las personas y a pensar de tal manera que mejore los
resultados. Sin embargo, hay factores que en conjunto influyen y traen como consecuencia una
serie de problemas organizacionales entre los que se pueden mencionar: baja productividad,
ausentismo, desmotivacin. Goleman, al hablar de inteligencia emocional, destaca las funciones
de autoreconocimiento en cuanto a sentimientos y emociones, auto motivarse y poder controlar
las emociones que surgen en situaciones hostiles o adversas y la inteligencia interpersonal; la
cual nos permite vincularnos a una sociedad o a un grupo social. Las funciones mencionadas por
este autor deben tenerse en cuenta ya que el agotamiento fsico y psquico producto del colapso
emocional, causado por problemas personales y trabajo bajo presin, los cuales les genera estrs;
y por ende causan efectos contraproducentes sobre el proceso de pensamiento y de reaccin al
enfrentarse a situaciones de ardua labor. Adems de la disposicin de nimo manifestada en sus
actitudes cambiantes como individualismo, ambicin, sentirse superior a los dems, que de
algn modo afecta las relaciones favorables para el desarrollo laboral de la empresa as como el
cumplimento o alcance de las metas propuestas por la organizacin.


La buena noticia es que la inteligencia emocional puede aprenderse. Y, en un momento
en el que la estabilidad laboral parece haberse convertido en una rareza, estas habilidades
pueden agregarse a nuestro equipo de supervivencia emocional (Goleman 1998, p. 347),
teniendo en cuenta lo anterior, es importante resaltar que independientemente de la empresa para
la cual se trabaje, las habilidades de inteligencia emocional resultan esenciales para sobrevivir,
enriquecer el campo profesional y la creatividad en el perfil del cargo. Estas competencias
pueden ayudar no solo a competir ms adecuadamente sino tambin a disfrutar del puesto de
trabajo en un entorno laboral que se halla en un continuo proceso de cambio.

Las habilidades de la inteligencia emocional son sinrgicas respecto de las cognitivas y
los trabajadores estrellas tienen unas y otras. Porque el hecho es que, cuanto ms complejo sea
un determinado trabajo, mayor es la importancia de la inteligencia emocional, aunque solo sea
porque su deficiencia puede obstaculizar el uso de la experiencia o la inteligencia tcnica que
tenga la persona (Goleman 1998, p.30) por consiguiente, estudiar la inteligencia emocional en la
empresa AMANECER MEDICO, sucursal Cali, es una opcin representativa para estimular y
resaltar la importancia de las emociones en el ambiente laboral, pues, en la medida en que el
mundo de los negocios va cambiando, tambin esta comenzado a perfilarse como rasgos
distintivos de los trabajadores, la capacidad de servir de catalizador del cambio y el
aprovechamiento de la diversidad. As pues, nuevos retos exigen nuevos talentos.

Al igual que ocurre con los organismos, las organizaciones tambin tienen su nacimiento,
su perodo de desarrollo a travs de diferentes fases, su madurez y su muerte. As pues, las
empresas disponen de su propio perodo, por lo tanto esta investigacin resulta importante ya
que la inteligencia emocional se ha convertido en uno de los ms valiosos factores de xito, pues
interviene en todos los aspectos de la vida diaria, tanto a nivel personal como empresarial, donde
el coeficiente intelectual ha sido sustituido por el coeficiente emocional, el cual puede ser
aprendido o desarrollado. Actualmente constituye una herramienta excelente, que le permite al
individuo la posibilidad de conocer su sistema psquico-emocional de una manera concreta y
sencilla y a la vez comprender su comportamiento emocional y el de las personas que lo rodean.
La inteligencia emocional tambin es la vacuna que puede preservar la salud y alentar el
desarrollo de una empresa (Goleman 1998, p343) por lo tanto este estudio beneficia a las

organizaciones que estn interesadas en prestar mayor inters al recurso humano, en funcin de
sus necesidades y expectativas teniendo en cuenta que esto facilitara el desempeo laboral y por
lo tanto su xito empresarial

1.2 Planteamiento del problema

La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de cambios que se
manifiestan en todos los mbitos del acontecer poltico, social, cientfico y cultural, el contexto
donde se desenvuelven las empresas sin duda ha cambiado, la globalizacin plantea escenarios
distintos a los acostumbrados entornos. Colombia no escapa de ese proceso de cambios ni a los
retos surgidos de ellos, es en este sentido las organizaciones estn siendo llamadas a ajustarse y
a responder las exigencias de los tiempos, en los que las nacientes oportunidades van
acompaadas de nuevos desafos.

Es importante tener presente que poseer Inteligencia Emocional es indispensable y
primordial, considerndola como la base para el desarrollo e implementacin de
comportamientos eficaces, los cuales influyen de manera positiva en los resultados de la
organizacin. Es frecuente observar personas que poseen un alto cociente intelectual y no
desempean adecuadamente su trabajo y quienes tienen un CI moderado, o ms bajo, lo hagan
considerablemente mejor o, incluso, llegan a ser triunfadores en su vida laboral y personal.

Se observa como las personas que laboran diariamente en las organizaciones,
constantemente manifiestan incomodidad por los cambios realizados internamente, estos
sentimientos de inconformidad se manifiestan en baja productividad, ausentismo laboral,
problemas interpersonales y huelgas, entre otros. Las personas se consideran carentes de
adaptabilidad y se ven gobernadas por el miedo, el nerviosismo y una profunda incomodidad
personal ante el cambio, aunado a esto, el nivel directivo no se adapta fcilmente a la tendencia
de delegar la responsabilidad y la toma de decisiones; as como tambin para brindar una
comunicacin organizacional efectiva. Es en este sentido cobra importancia el hecho de la
aparicin de emociones las cuales pudiesen repercutir de manera negativa en el Desempeo
Laboral, por lo que es importante considerar la capacidad de reconocer los sentimientos en s

mismo y en otros, siendo hbil para gerenciarlos al trabajar con otros, esta afirmacin es definida
por Goleman (1995) como Inteligencia Emocional.

Este autor plantea que, las condiciones intelectuales no son la nica garanta del xito en
el mbito profesional del trabajo, sino tan slo un factor, el cual unido a las necesidades
emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollar el desempeo y los resultados de
toda accin gerencial, motivndola emocionalmente a ser cada da ms productiva. Grove,
(citado por Goleman, 1999, p. 128), afirma, la supervivencia de una empresa en el valle de la
muerte depende de una sola cosa, la reaccin emocional de la gerencia.

En el sector colombiano con el crecimiento exponencial en el mbito competitivo y
teniendo en cuenta la coyuntura financiera e histrica que vive actualmente de cara a los
diferentes tratados comerciales y laborales, este nuevo panorama exige al sector industrial elevar
los ndices de productividad, ocasionando que las empresas requieran personal que sean
productivos y emocionalmente estables, es por esto que surge la necesidad de implementar
programas de capacitacin que puedan menguar los indicadores de estrs y presin laboral , sin
ver comprometido el desempeo. Ya que como se ha demostrado por medio de distintas
investigaciones la inteligencia emocional afecta la salud fsica y mental, as como sus logros
profesionales (Goleman, 1998). Adicionalmente Wong y Law (2002) han demostrado que la
inteligencia emocional est relacionada con los logros en los trabajos altamente emocionales.
Estos resultados se pueden evidenciar ya que en Colombia se han presentado un gran nmero de
suicidios en diferentes departamentos del pas. La empresa France Telecom se vio envuelta en
una controversia ligada al suicidio de ms de 30 empleados en el 2008 y 2009. En febrero del
2010, los inspectores de trabajo del Gobierno escribieron en un informe sobre los suicidios en los
que mencionan que Didier Lombar ex presidente haba ignorado las advertencias de los mdicos
sobre la salud mental de algunos empleados. El informe, al cual tuvo acceso Reuters, sealaba
que un plan de reestructuracin que buscaba eliminar 22.000 puestos de trabajo y ubicar a otros
10.000 trabajadores en nuevos puestos tuvo un "efecto patolgico" sobre la moral del personal.
Otro caso es el Seor Henry Prez Arcila, subgerente de distribucin de energa en la zona sur de
empresas Pblicas de Medelln, quien se quit la vida el pasado 10 de enero del 2014.


Los hechos mencionados anteriormente nos llevan a plantear la siguiente problemtica:

Problema: Existe alguna relacin entre la inteligencia emocional y el desempeo
laboral de los trabajadores?

1.3 Hiptesis

Existe una relacin positiva entre la inteligencia emocional y el desempeo laboral de los
trabajadores

1.4 Objetivos

1.4.1 Objetivo general. Explorar la relacin entre: inteligencia emocional y el desempeo
laboral de los trabajadores

1.4.2 Objetivos especficos

establecer la relacin entre atencin emocional y el desempeo de los individuos en
su lugar de trabajo
establecer la relacin entre claridad emocional y el desempeo de los individuos en el
lugar de trabajo
Establecer la relacin entre reparacin emocional y el desempeo de los individuos
en el lugar de trabajo.
Establecer como la atencin, claridad y reparacin emocional ayudan o dificultan el
desempeo del trabajador.


2. Marco conceptual

2.1 Revisin bibliogrfica

Desde la consolidacin de la investigacin psicolgica tradicional implantada por
Wilhelm Maximilian Wundt teniendo esta un fuerte enfoque conductual-cuantitativo sobre su
objeto de estudio el cual es tan misterioso como complejo, la mente humana y su estructuracin
psquica es pues as uno de los aspectos de la investigacin cientfica que ha sido interpretado y
explicado de diversas maneras pasando por teoras con un enfoque puramente cualitativo de
investigacin como lo es el psicoanlisis hasta contrastar con una metodologa tan diversamente
apartado de este como lo es la investigacin cuantitativa del enfoque cognitivo conductual. En la
actualidad se ha evidenciado una nueva teora de la psique humana que se est configurando
como herramienta para comprender la gnesis del accionar humano desde una perspectiva ms
contempornea al nuevo siglo integrando distintas metodologas de investigacin.

El concepto de inteligencia emocional que se encuentra vigente entre los sectores
cientficos es el que propone Goleman (1995) como una serie de habilidades tanto
interpersonales como intrapersonales las cuales tienen un efecto directo en la vida anmica del
sujeto, aboliendo la afirmacin propuesta por (Matthews, Seidner y Robert 2002) un mito que
como una ciencia refirindose a la inteligencia emocional y siendo ampliamente criticada por la
falta de apoyo emprico, ya que se entiende que la IE actualmente tiene un efecto ms amplio
pues trabaja desde un punto de vista funcional en la vida anmica de cada persona , dejando de
lado la imagen convencional de que solo tiene un efecto en el plano conyugal y social para
posteriormente tocar aspectos percibidos como ajenos a esta disciplina como lo es el rea
cognitiva involucrando as la tasa de xito que pueda tener una persona en la vida escolar e
incluso laboral. De esta manera se encuentran las siguientes investigaciones:

Prez y Castejn (2006) relaciones entre la inteligencia emocional y el cociente
intelectual con el rendimiento acadmico en estudiantes universitarios dan cuenta que la
inteligencia emocional tiene como objeto de estudio la inteligencia cognitiva a partir del
rendimiento acadmico de estudiantes universitarios, esto se evidencia con el modelo de dicha

investigacin ya que se utiliz la escala de autoinforme denominada Trait Meta Scale 24
desarrollada por Mayer y Salovey (1990) a una muestra de 250 estudiantes de la escuela
politcnica superior en alicante y de la Universidad Politcnica de Valencia con una distribucin
de gnero en donde estudiantes respectivamente en un rango de edad que oscila entre los 28 y
41 aos. Respecto a la distribucin de genero se evidencia que hay un 40% de los participantes
son hombres frente al 60%, sealando as un equilibrio entre genero para la investigacin
realizada. Durante esta investigacin se les presento al grupo los 24 tipos likert en donde 1
representa (nada de acuerdo) y 5 (totalmente de acuerdo). Identificando as los diversos
componentes de la IE (inteligencia emocional) como la comprensin emptica, comprensin
intrapersonal y la regulacin de emociones.

Otra de las escalas utilizadas durante la investigacin es la escala Schutte Self Report
Emotional Intelligence Test (SSEIT) el cual incluye aspectos intra e interpersonales y est
compuesto por 33 items con formato de respuesta tipo liker. Esta escala es utilizada para evaluar
4 aspectos: percepcin emocional, manejo de las propias emociones, manejo de emociones de los
dems referidas a la posibilidad de entender y ayudar a los dems a travs de la percepcin de
sus emociones y finalmente utilizacin de las emociones.

Por ltimo se utiliz la escala TEA propuesta por Cattel de la escala 3 para evaluar el
coeficiente intelectual de cada uno de los participantes y as posteriormente realizar un paralelo
entre coeficiente intelectual e inteligencia emocional. Revelando dicha investigacin que existe
una importante correlacin entre inteligencia emocional IE y desempeo acadmico- profesional,
es aqu donde vemos la importancia de este nuevo enfoque en el cual su utilidad no se limita
solamente al aspecto clnico, en lugar de esto se aprecia un uso en sectores educativo y laboral.

Los resultados pusieron de manifiesto la existencia de correlaciones, entre moderadas y
altas, todas ellas significativas, entre los diferentes aspectos de la inteligencia emocional
evaluados. Por el contrario, se observaron correlaciones prcticamente nulas, entre el cociente
intelectual que define la inteligencia psicomtrica tradicional y los diferentes aspectos de la
inteligencia emocional evaluados en el estudio. Adems, se encontraron correlaciones
significativas entre la inteligencia emocional y algunos indicadores del rendimiento acadmico,

incluso cuando se mantuvo constante el efecto del CI. Estos resultados parecen indicar la
independencia de ambos tipos de inteligencia, en lnea con los resultados de otras
investigaciones, as como un efecto moderado, aunque significativo de la inteligencia emocional
sobre el rendimiento acadmico.

Araujo y Guerra (2007) inteligencia emocional y desempeo laboral en las instituciones
de educacin superior pblicas. Esta investigacin La investigacin tuvo como propsito
determinar la relacin entre la Inteligencia se encuentra sustentada tericamente por Goleman
(1995, 1996, 2000), Robbins (2004) y Benavides (2002). Se realiza dentro del paradigma
positivista, cuantitativo; descriptivo, en sus primeras fases, y finalmente correlacional, posee
caractersticas de investigacin de campo, diseo no experimental transversal. Se aplicaron dos
instrumentos, escala tipo Likert, para la validez de los mismos se obtuvo a travs de la opinin
de los jueces expertos, para la estimacin del poder discriminatorio de los tems se aplic la
prueba t de Student. La estimacin de la confiabilidad es para el Instrumento de Inteligencia
Emocional un rtt. = 0.983 Muy alta, y para el Instrumentos Desempeo Laboral un rtt. 0.985
Muy alta.

Para la correlacin ente las variables de estudio, se utiliz el coeficiente estadstico de
Pearson, arrojando una puntuacin de 0.995, indicando una correlacin positiva muy fuerte entre
las variables de estudio.

La poblacin est conformada por todas las Instituciones de Educacin Superior Pblicas
del estado Trujillo, los sujetos entrevistados se encuentran ubicados en el nivel directivo y nivel
medio de su respectiva organizacin. Se disearon dos instrumentos, tipo escala Likert. Se
demostr la existencia de una relacin alta y positiva entre las variables estudiadas ya que la
inteligencia emocional del nivel directivo se ubica en niveles muy altos, lo cual permite que estas
personas reconozcan las emociones propias y la de los dems, se esfuerzan diariamente por
adquirir un mayor grado de excelencia personal y profesional.

Haciendo referencia a la investigacin de Paz, lvarez y Sanchez (2003) Anlisis de la
relacin entre inteligencia emocional, estabilidad emocional y bienestar psicolgico, en la cual

se plantea que la estabilidad emocional incide en los ndices de satisfaccin a nivel conyugal y en
dinmicas grupales; es aqu donde cabe destacar la importancia de esta investigacin para
indagar acerca de la relacin entre IE y su campo de accin ya que anteriores investigaciones han
demostrado con diversas herramientas la existencia de conceptos como (CI) y (IE) en su estrecho
vnculo abarcando el mundo laboral con el mundo emocional. En este estudio se emple la escala
de bienestar psicolgico: EPB la cual se compone de cuatro subescalas: bienestar laboral,
bienestar material, bienestar psicolgico y bienestar de relacin de parejas. la poblacin o
muestra estuvo conformada por 65 personas: 48 hombres y 17 mujeres teniendo as una
poblacin predominantemente masculina para la muestra dando as una proporcin de 73%
participacin masculina frente un 26% de poblacin femenina , en los cuales se lleg a la
conclusin que a mayor inteligencia emocional presente una persona , mayor ser el bienestar
psicolgico de la misma manera se eran afectadas la otras reas tales como la empata, el ndice
de tolerancia a la frustracin, esta investigacin plantea que el 80% de personas con una
inteligencia emocional baja no solo la afecta a si misma sino que adems puede afectar a todo su
entorno alrededor ya sea de forma positiva o negativa.

Entendiendo las investigaciones que se han realizado correspondientes al tema de IE y su
relacin con el coeficiente intelectual, dan pautas e indicios del posible resultado de la
investigacin a realizar, se quiso recoger investigaciones en las cuales abarcara todos los
aspectos de la vida anmica en los cuales una persona est envuelta pasando por la relacin entre
la IE y la eficacia del sector financiero hasta la relacin de la IE con la estabilidad psicolgica
del individuo entendiendo as que la IE tiene un accionar muy fuerte dentro de las denominadas
ciencias cognitivas-Emocionales.

Con todo lo anterior se puede encontrar que en las anteriores investigaciones
consultadas, convergen en un mismo hallazgo o muy similares entre s, ya que se aprecia que
existen fuertes indicadores con respecto a la relacin directa entre la IE con respecto a los
diferentes campos de accin en la vida diaria del individuo tales como el rendimiento acadmico,
el rendimiento social, una gran incidencia en el sistema financiero , as mismo como estas
investigaciones arrojan unos resultados positivos entre esta correlacin, se esperara que se pueda

encontrar o evidenciar estos mismos resultados en este trabajo investigativo, aplicado a una
poblacin ms especfica.

2.2. Conceptos tericos

Adaptacin del individuo al cargo: Dentro de los objetivos de la evaluacin del
desempeo esta la adaptacin del individuo al cargo asignado, es decir con una evaluacin se
puede conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para el puesto que se le ha
asignado, de tal manera que si no los cumple por medio de la evaluacin l podr proporcionar
informacin para que mejor da a da y as su adaptacin al cargo sea ms rpida.
Es de suma importancia conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal
manera que cuando existan capacitaciones a los empleados las sepamos asignar segn el perfil
del trabajador ya s las aprovecharlas a favor de las empresas.

Auto-perfeccionamiento del empleado: El manual bsico para la evaluacin del
desempeo en las pymes puede guiar al trabajador hacia un auto-perfeccionamiento constante, es
decir darle a conocer al trabajador lo que se espera de l y darle a conocer sus fallas as como sus
aciertos para que este mejore da con da.

Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, un objetivo del manual
bsico para la evaluacin del desempeo laboral en las pymes es conocer a que trabajadores se
les estimulara o reconocer por su eficiencia, este estmulo o reconocimiento puede ser por
medio de un diploma o un reconocimiento verbal.

Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa: Es de suma importancia
que los trabajadores conozcan los estndares de la empresa, de tal manera que se ajusten a ellos,
uno de los objetivos del manual bsico para la evaluacin del desempeo laboral en las pyme
ser el tener informacin detallada de los trabajadores para conocer si realmente estn a la par
de los estndares de la empresa.


Desempeo laboral: hace referencia al nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en
el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado.

El desempeo se considera tambin como el desarrollo de las tareas y actividades de un
empleado, en relacin con los estndares y los objetivos deseados por la organizacin. El
desempeo est integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la
ejecucin de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, as como por los logros
en productividad o resultados alcanzados.

Evaluacin del desempeo laboral: La evaluacin del desempeo se define como un
proceso sistemtico mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de
desarrollo de cara al futuro. Fremont y Rosenzweig (1985).

Los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin tienen
la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivara los trabajadores y
fomentar su desarrollo personal dentro de la empresa.
La evaluacin del desempeo es la que permite la medicin del potencial humano de cada
empleado para determinar su potencial con respecto a un puesto as mismo fortalece el
tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.
Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacin de todos
los miembros de la organizacin segn los objetivos organizacionales e individuales.
(Chiavenato, 2002)

Objetivos de la evaluacin del desempeo laboral: Segn Feldman (1998), el objetivo
de la evaluacin del desempeo es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera
como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este
objetivo los sistemas de evaluacin de desempeo debe estar directamente relacionados con el
cargo/ puesto y ser prcticos y confiables.


El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber tambin por qu
y cmo deber implementarse este, debe recibir retroalimentacin adecuada y reducir
desacuerdos con respecto a su actuacin en la organizacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa Los
principales objetivos dela evaluacin del desempeo son los siguiente.

Retroalimentacin de informacin al individuo: Uno de los para el cual nos sirve el
presente manual es la recaudacin de informacin sobre el rendimiento laboral para as genera
una retroalimentacin de los empleados para una mejora continua.

La valoracin del desempeo: La valoracin del desempeo es identificar, medir y
gestionar el rendimiento de las personas de una organizacin para el desarrollo tanto del
empleado as como el de la empresa. Las organizaciones suelen realizar una valoracin del
rendimiento con fines:

Desarrollo: (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del
empleado sin olvidarlos consejos y la formacin

Ventajas de valorar el desempeo: Es de suma importancia conocer las ventajas de
valorar el desempeo debido a que con estas se debe de estimular al empleado dndoselas a
conocer para que este se motive y conozca de qu manera le ayudara el ser evaluado, las ventajas
del punto de vista del empleado y desde el punto de vista de la empresa son las siguientes:

Desde el punto de vista del empleado
La informacin sobre el desempeo obtenido es necesaria y deseada por los
empleados
La mejora del rendimiento requiere una valoracin previa.
Por la justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimientos entre los
empleados

La valoracin y el reconocimiento puede motivar a los trabajadores.

Desde el punto de vista de la organizacin

Puede evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definirla
contribucin de cada empleado.
Puede identificar a los empleados que necesitan capacitacin en determinadas reas
y determinar a los empleados que tienen condiciones para ascender transferirlos.
Le ofrece oportunidades a los empleados no solo con asensos sino como desarrollo
profesional.

Medicin del desempeo: La medicin del desempeo del empleado implica asignar
una cifra o etiquetas que reflejen el rendimiento de un empleado esto con el fin de que el
empleado conozca su potencial y sus limitantes. La idea principal de medir el rendimiento es el
desarrollo de la empresa y del empleado.

I nstrumentos de medicin: No existe un formato de valoracin mejor que los dems.
Cada uno cuenta con aspectos positivos y negativos en funcin de la administracin, del
desarrollo y de la defensa jurdica.

La eleccin del sistema debera depender en gran medida del principal objetivo de la
valoracin.

Los formatos ms habituales, ms defendibles jurdicamente y ms prometedores pueden
clasificarse de dos maneras:
a) Por el tipo de juicio que se requiere
b) Por el objeto de la medicin

En primer lugar, los sistemas de valoracin que parten de un juicio relativo piden a los
supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros empleados que
realizan las mismas tareas.

Los juicios absolutos: piden a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento de
un empleado a partir, nicamente, de estndares de rendimiento.

En segundo lugar, los sistemas de medicin del rendimiento pueden clasificarse segn el
tipo de datos de rendimiento sobre los que se centran datos de caractersticas, datos de
comportamiento y datos de resultados.

Instrumentos de valoracin de las caractersticas del comportamiento y resultados

I nstrumento de valoracin de caracterstica: Una herramienta de valoracin que pide al
supervisor que juzgue a las caractersticas del trabajador que tienden a ser duraderas y
consistentes las cuales estn basadas en normas o estndares.

I nstrumentos de valoracin de resultados: Una herramienta de valoracin que pide a los
directivos que valoren los resultados obtenidos por los trabajadores lo cual se basa en la
productividad

I nteligencia emocional: En 1990, dos psiclogos norteamericanos, Salovey y Mayer,
acuaron, en una tesis doctoral, un trmino cuya fama futura era difcil de imaginar. Ese trmino
es inteligencia emocional.

El concepto de inteligencia emocional nace con la necesidad de responder a una cuestin que
puede parecer simple: por qu hay personas que se adaptan mejor que otras a las diferentes
contingencias de la vida?

Salovey la defini como Un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de
supervisar y entender las emociones propias y las de los dems, discriminar entre ellas, y usar la
informacin para guiar el pensamiento y las acciones de uno (Mayer y Salovey, 1993). Segn
este concepto de IE subsume a los conceptos de inteligencia intrapersonal e interpersonal que
propone Gardner (1983), dndole adems un enfoque menos cognitivo, pero aadindole el
componente emocional que Gardner obvia, probablemente por estar inmerso en el enfoque de la

poca, donde la Psicologa Cognitiva todava predominaba como paradigma. Este concepto
propuesto por Salovey y Mayer incluye adems el hecho de que son metahabilidades que pueden
ser categorizadas en cinco competencias o dimensiones. (Salovey, Mayer y Goleman 1995)

Por otra parte, la IE parece tener una base biolgica considerable, tal y como muestran los
estudios de Le Doux (1999). El papel de la amgdala es como un nexo de unin entre el cerebro
emocional y el racional.

Quien difundi con mayor fuerza la IE (sobre todo en el campo de las empresas) es el
psiclogo y escritor Daniel Goleman. Su obra La Inteligencia Emocional (Emocional
Intelligence), ya super los 5 millones de ejemplares, y ha sido traducida a 29 idiomas.

En la actualidad, Goleman (1996, p. 74), interpreta y resume las dos capacidades
propuestas por Gardner (intrapersonal e interpersonal), como La capacidad de discernir y
responder apropiadamente a los estados de nimo, temperamentos, motivaciones y deseos de las
dems personas en referencia a la inteligencia interpersonal, y en cuanto a la inteligencia
intrapersonal como La capacidad de establecer contacto con los propios sentimientos, discernir
entre ellos y aprovechar este conocimiento para orientar nuestra conducta.

La inteligencia emocional incluye la habilidad para percibir con precisin, valorar y
expresar emocin; la habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando facilitan
pensamientos; la habilidad de comprender la emocin y el conocimiento emocional; y la
habilidad para regular las emociones para promover crecimiento emocional e intelectual. La
inteligencia emocional se estructura como un modelo de cuatro ramas interrelacionadas:

Atencin emocional: Las emociones son percibidas, identificadas, valoradas y
expresadas. Se refiere a s mismo, en otros, a travs del lenguaje, conducta, en obras de arte,
msica, etc. Incluye la capacidad para expresar las emociones adecuadamente. Tambin la
capacidad de discriminar entre expresiones precisas e imprecisas, honestas o deshonestas.

Facilitacin emocional del pensamiento: Las emociones sentidas entran en el sistema

cognitivo como seales que influencian la cognicin (integracin emocin y cognicin). Las
emociones priorizan el pensamiento y dirigen la atencin a la informacin importante. El estado
de humor cambia la perspectiva del individuo, desde el optimismo al pesimismo, favoreciendo la
consideracin de mltiples puntos de vista. Los estados emocionales facilitan el afrontamiento.
Por ejemplo, el bienestar facilita la creatividad.

Claridad emocional: Comprender y analizar las emociones empleando el conocimiento
emocional. Las seales emocionales en las relaciones interpersonales son comprendidas, lo cual
tiene implicaciones para la misma relacin. Capacidad para etiquetar emociones, reconocer las
relaciones entre las palabras y las emociones. Se consideran las implicaciones de las emociones,
desde el sentimiento a su significado; esto significa comprender y razonar sobre las emociones
para interpretarlas. Por ejemplo, que la tristeza se debe a una prdida. Habilidad para comprender
sentimientos complejos; por ejemplo, el amor y odio simultneo hacia una persona querida
(pareja, hijos) durante un conflicto. Habilidad para reconocer las transiciones entre emociones;
por ejemplo de frustracin a ira, de amor a odio.

Regulacin emocional (emotional management): Regulacin reflexiva de las emociones
para promover el conocimiento emocional e intelectual. Los pensamientos promueven el
crecimiento emocional, intelectual y personal para hacer posible la gestin de las emociones en
las situaciones de la vida. Habilidad para distanciarse de una emocin. Habilidad para regular las
emociones en uno mismo y en otros. Capacidad para mitigar las emociones negativas y potenciar
las positivas, sin reprimir o exagerar la informacin que transmiten.

Reparacin emocional: con este nombre se entender el trmino de regulacin emocional
en el instrumento empleado en la presente investigacin.

I nteligencia intrapersonal: Refiere a la capacidad de autocomprensin. Se trata de uno
de los componentes de las inteligencias mltiples de Howard Gardner, quien propuso la
existencia de mltiples tipos de inteligencia

En este caso, la inteligencia intrapersonal est asociada al acceso a la propia vida

emocional y sentimental. Es, por lo tanto, la facultad de la persona para conocerse a s misma.

Al identificar sus emociones, el sujeto puede interpretarlas y guiar su conducta.
La meditacin y la reflexin estn entre las vas que colaboran a aumentar el autoconocimiento y
desarrollar la inteligencia intrapersonal.

Los expertos afirman que la inteligencia intrapersonal ayuda a que cada individuo
advierta cmo es en realidad y qu es lo que realmente desea. As, al ver con claridad sus
verdaderos anhelos y deseos, puede orientar su conducta hacia dichos objetivos.

I nteligencia interpersonal: La inteligencia interpersonal se define como la capacidad de
comprender a los dems seres humanos, pudiendo lograr una mejor interaccin y empata. Esta
inteligencia nos ayuda a comprender a los dems, poder contextualizar sus comportamientos,
estados de nimo y deseos. Si logramos comprender lo que el otro necesita y en qu momento lo
necesita, alcanzaremos una mejor relacin humana con el entorno a travs de una ptima
capacidad de comunicacin sus principales caractersticas son:

Es la habilidad para establecer contacto con otras personas, relacionarse, e interactuar
con ellas.
La sensibilidad especial para comprender sentimientos, pensamientos e interpretar la
conducta de los dems, captar estados de nimo, sentir lo que otros sienten
ponindose en su lugar.
La flexibilidad para entender otros puntos de vista.
La capacidad para asumir diversos roles dentro de un grupo.
La aptitud para llegar a los dems, asesorar, persuadir, liderar, negociar, actuar como
mediador.
Es la curiosidad e inters por distintos estilos de vida.

Para el desarrollo de esta investigacin se tendrn dos referentes: IE o inteligencia
emocional y desempeo laboral. Trabajando por separado cada concepto en un principio para
tener un mayor entendimiento de cada una de las variables.

El campo de accin de la psicologa organizacional en el desempeo laboral, es
importante pues permite entender de forma directa el posible comportamiento del hombre en la
organizacin y su relacin con las implicaciones psico-sociales, laborales, y personales, creando
estrategias para optimizar la eficacia y la eficiencia del sujeto en su sitio de trabajo.

Para ampliar este tema es importante resaltar la teora clsica racionalista la cual analiza
los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando
tcnicas y mtodos para normalizar la produccin a travs de la descomposicin de tareas
complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la mquina de la
eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para
sobrevivir por lo cual responda nicamente ante las recompensas salariales, dando as un
modelo mecanicista del bien ms preciado en una organizacin el cual es el mismo hombre.
Cabe destacar que dicho concepto es en s primitivo frente a los referentes actuales de
organizacin empresarial, pero es valioso mencionarlo ya que se puede considerar como el
primer estudioso que se interes en el rea de relaciones humanas en las empresas.

Posteriormente surgen las teoras de las relaciones humanas o escuela humanista, uno de
sus representantes es Elton Mayo. Este enfoque surgi en los estados unidos como una
oposicin a las teoras clsicas y se refiere a la motivacin (satisfaccin de necesidades
psicosociales, fisiolgicas y de auto-realizacin), el liderazgo, la comunicacin, la organizacin
informal, la dinmica de grupos y la participacin para aumentar la productividad. Esta teora
integra por primera vez el concepto de estado de nimo en las organizaciones y de cmo este
tiene repercusiones en la productividad del trabajador, dando esta teora un origen genuino a lo
que hoy en da es el rea de gestin de talento humano. Sugiriendo as como lograr una armona
dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de nimo de los trabajadores,
tratando de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de
algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la
productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, ntegro y con
sentimientos.

Estas teoras integran y dan importancia al bienestar del talento humano en la

organizacin con el potencial ptimo de desempeo que pudieran alcanzar estos mismos,
generando a partir de dicha afirmacin nuevas incgnitas tales como: qu mtodos o
herramientas se deben utilizar para evaluar la eficacia de dichas teoras y traducirlas en cifras
comprobables y verificables? De esta necesidad del sector empresarial surgen las evaluaciones
de desempeo, el cual no es ms que es un proceso sistemtico y peridico que sirve para estimar
cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeo
de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes, dbiles, el modo en que el trabajador
desempea su cargo, la satisfaccin del cargo con respecto al trabajador, forma de comportarse
en su puesto de trabajo, integracin con los valores, cultura y objetivos de la organizacin. Con
la informacin que arroja la evaluacin lo que se pretende es identificar qu tipo de
entrenamiento o programa seria el indicado para implementar en dicha poblacin.

De esta manera se puede apreciar como el concepto de Inteligencia emocional est cada
vez ms presente en las distintas teoras sobre bienestar de los trabajadores y el rendimiento de
las mismas empresas; de esta manera se hace un vuelco de la ideologa mecanicista del siglo XX
a los diferentes enfoques de la organizacin que sugieren un panorama ms multifactorial para el
rendimiento y bienestar de las dos partes, es la comprensin de los sentimientos, hacia donde
van enfocados y la influencia que tienen en nuestra vida personal como en la aboral.

Goleman (1999) en su libro La inteligencia emocional en la empresa manifiesta la
importancia de esta inteligencia en las decisiones puesto, abordando tres grandes temas que se
relacionan con el trabajo: las capacidades emocionales individuales, las habilidades para trabajar
en equipo. Requiriendo as de esta manera contemplar el concepto de IE como una aptitud de
primer orden en las empresas.

Para entender el concepto de IE es necesario ahondar acerca de la constitucin del
mismo, sus races y su aplicacin en el mundo cientfico. As entonces Howard Gardner es quien
utilizo por primera vez el trmino inteligencia intrapersonal e interpersonal, en 1983 en su (teora
de las inteligencias mltiples). As pues se puede definir estas inteligencias como las precursoras
de lo que posteriormente se conocera como la IE o inteligencia emocional. Describiendo as a la
inteligencia intrapersonal como la capacidad que tienen las personas para generar empata y

lazos afectivos con otras personas y la inteligencia intrapersonal la cual apela al autocontrol del
individuo sobre sus emociones y comportamientos.

La inteligencia emocional, segn Goleman retomando a Salovey y Mayer es la capacidad
para reconocer sentimientos en s mismo y en otros, siendo hbil para gerenciales al trabajar con
otros.
Goleman, al hablar de inteligencia emocional, destaca las funciones de
autoreconocimiento en cuanto a sentimientos y emociones, auto motivarse y poder controlar las
emociones que broten surgen en situaciones hostiles o adversas y la inteligencia interpersonal; la
cual nos permite vincularnos a una sociedad o a un grupo social.

Las relaciones sociales y el manejo de ellas influyen en nuestra vida cotidiana, es por eso
que el conocimiento de las emociones es vital para el desenvolvimiento de nuestros caracteres.
Es la capacidad de reconocer los sentimientos propios y los de los dems, para as manejar bien
nuestras emociones y tener relaciones ms productivas con quienes nos rodean. No nacemos con
inteligencia emocional; nosotros mismos la podemos crear, alimentar y fortalecer a travs de
nuestros conocimientos.

Goleman nos explica los ignorados comportamientos humanos y como est en nuestro
poder conducir nuestras reacciones emocionales y completar o sustituir el programa de
comportamiento congnito primario, como el deseo o la lucha por formas de comportamiento
aprendidas civilizadas como el flirteo o la irona. Lo que hagamos con nuestras emociones, el
hecho de manejarlas de forma inteligente, depende de la inteligencia emocional.

Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona
adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propsito justo y del modo
correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo. Con esto nos podemos dar cuenta que la
inteligencia emocional es mucho ms importante de lo que se puede escuchar. Con dicho control,
podemos solucionar problemas o conflictos son rapidez y eficacia.


De esta forma se aborda uno de los componentes de la inteligencia emocional el cual
permite comprender a los dems y comunicarse con ellos, teniendo en cuenta sus diferentes
estados de nimo, temperamentos, motivaciones y habilidades. Incluye la capacidad para
establecer y mantener relaciones sociales y para asumir diversos roles dentro de grupos, ya sea
como un miembro ms o como lder. Este tipo de inteligencia la podemos detectar en personas
con habilidades sociales definidas, polticos, lderes de grupos sociales o religiosos, docentes,
terapeutas y asesores educativos. Y en todos aquellos individuos que asumen responsabilidades y
muestran capacidad para ayudar a otros. Son aquellos individuos que poseen la llave de las
relaciones humanas, del sentido del humor: desde pequeos disfrutan de la interaccin con
amigos y compaeros escolares, y en general no tienen dificultades para relacionarse con
personas de otras edades diferentes a la suya. Algunos presentan una sensibilidad especial para
detectar los sentimientos de los dems, se interesan por los diversos estilos culturales y las
diferencias socioeconmicas de los grupos humanos.


3. Marco tico

3.1 Ley 1090 de 2006

Ttulo VII. Del cdigo deontolgico y biotico para el ejercicio de la profesin de psicologa.
Capitulo VII. De la investigacin cientfica, la propiedad intelectual y las publicaciones.

Artculo 49. Los profesionales de la psicologa dedicados a la investigacin son
responsables de los temas de estudio, la metodologa usada en la investigacin y los materiales
empleados en la misma, del anlisis de sus conclusiones y resultados, as como de su divulgacin
y pautas para su correcta utilizacin.

Artculo 50. Los profesionales de la psicologa al planear o llevar a cabo investigaciones
cientficas, debern basarse en principios ticos de respeto y dignidad, lo mismo que
salvaguardar el bienestar y los derechos de los participantes.

Artculo 51. Es preciso evitar en lo posible el recurso de la informacin incompleta o
encubierta. Este slo se usar cuando se cumplan estas tres condiciones:

a) Que el problema por investigar sea importante;
b) Que solo pueda investigarse utilizando dicho tipo de informacin;
c) Que se garantice que al terminar la investigacin se les va a brindar a los participantes la
informacin correcta sobre las variables utilizadas y los objetivos de la investigacin.

Artculo 52. En los casos de menores de edad y personas incapacitadas, el consentimiento
respectivo deber firmarlo el representante legal del participante.

Artculo 53. Los profesionales de Psicologa que utilicen animales para sus trabajos
investigativos o demostrativos conocern previamente y pondrn en prctica los principios
bsicos definidos por la Unesco y la APA para guiar ticamente la investigacin con animales, y
adems estarn obligados a:

a) Minimizar el dolor, el trauma, los riesgos de infeccin, el malestar de los animales, los
mtodos aversivos;
b) Usar anestesia y analgsicos para tratamientos experimentales que lo requieran;
c) Que los animales seleccionados para la investigacin deban ser de una especie y calidad
apropiadas y utilizar el mnimo nmero requerido para obtener resultados cientficamente
vlidos.

Artculo 54. Para evitar el uso de animales cuando ello no fuere estrictamente necesario
debe acudirse a otros mtodos tales como modelos matemticos, simulacin por computador y
sistemas biolgicos in vitro.

Artculo 55. Los profesionales que adelanten investigaciones de carcter cientfico
debern abstenerse de aceptar presiones o condiciones que limiten la objetividad de su criterio u
obedezcan a intereses que ocasionen distorsiones o que pretendan darle uso indebido a los
hallazgos.
Artculo 56. Todo profesional de la Psicologa tiene derecho a la propiedad intelectual
sobre los trabajos que elabore en forma individual o colectiva, de acuerdo con los derechos de
autor establecidos en Colombia. Estos trabajos podrn ser divulgados o publicados con la debida
autorizacin de los autores.

3.2 Normatividad internacional

La presente investigacin tendr en cuenta los lineamientos y principios ticos a nivel
internacional, que enmarcan la investigacin en el campo de la salud para lo cual se cita la
siguiente normatividad.

a. Declaracin de Helsinki de la Asociacin Mdica Mundial: La asociacin mdica
mundial (AMM) ha promulgado la Declaracin de Helsinki como una propuesta de principios
ticos para la investigacin mdica en seres humanos, incluida la investigacin del material
humano y de informacin identificables, aunque la declaracin est destinada principalmente a

los mdicos, la AMM insta a otros participantes en la investigacin mdica en seres humanos a
adoptar estos principios.

La presente investigacin establece relacin con el numeral 14 que hace referencia a que
un proyecto y mtodo de todo estudio en seres humanos debe describirse claramente en un
protocolo de investigacin. Este debe hacer referencia siempre a las consideraciones ticas que
fueran del caso y debe indicar como se han considerado los principios enunciados en la
declaracin. El protocolo debe incluir informacin sobre financiamiento, patrocinadores,
afiliaciones institucionales, otros posibles conflictos de inters e incentivos a las personas que
han sufrido daos como consecuencia de su participacin en la indagacin.

Por otro lado el numeral 15 indica que el protocolo de la investigacin debe enviarse,
para consideracin, comentario, consejo y aprobacin, a un comit de tica de investigacin
antes de comenzar el estudio. Este comit debe ser independiente del investigador, del
patrocinador o de cualquier otro tipo de influencia indebida. El comit debe considerar las leyes
y reglamentos vigentes en el pas donde se realiza la investigacin, como tambin las normas
internacionales vigentes, pero no se debe permitir que estas disminuyan o eliminen algunas de
las protecciones para las personas que participan en la investigacin establecidas en esta
declaracin. El comit tiene el derecho de controlar los ensayos en curso. El investigador tiene la
obligacin de proporcionar informacin de control al comit, en especial sobre todo incidente
adverso grave. No se debe hacer ningn cambio en el protocolo sin la consideracin y
aprobacin del comit.

Se relaciona tambin con este estudio el numeral 23 que argumenta que deben tomarse
toda clase de precauciones para resguardar la intimidad de la persona que participa en la
investigacin y la confidencialidad de su informacin personal y para reducir al mnimo las
consecuencias de la investigacin sobre su integridad fsica, mental y social y por ltimo el
numeral 24 que dice: en la investigacin mdica en seres humanos competentes, cada individuo
potencial debe recibir informacin adecuada acerca de los objetivos, mtodos, fuente de
financiamiento, posibles conflictos de intereses, afiliaciones institucionales del investigador,
beneficios calculados, riesgos previsibles e incomodidades derivadas del experimento otro

aspecto pertinente de la investigacin. La persona potencial debe ser informada del derecho de
participar o no en la investigacin y de retirar su consentimiento en cualquier momento, sin
exponerse a represalias. Se debe prestar atencin a las necesidades especficas de informacin de
cada individuo potencial, como tambin a los mtodos utilizados para entregar la informacin, el
medico u otra persona calificada apropiadamente debe pedir entonces, preferiblemente por
escrito, el consentimiento informado y voluntario de la persona. Si el consentimiento no se puede
otorgar por escrito, el proceso para lograrlo debe ser documentado y atestiguado formalmente.

b. Cdigo de Nremberg (1946): El cdigo de Nremberg fue publicado el 20 de agosto
de 1947, tras la celebracin de los juicios de Nremberg (entre agosto de 1945 y octubre de
1946). En l se recogen principios orientativos de la experimentacin medica en seres humanos,
porque durante el juicio varios de los acusados argumentaron que los experimentos diferan un
poco de los llevados a cabo antes de la guerra, pues no existan leyes que categorizaran de
legales o ilegales los experimentos.

En el presente estudio se tiene en cuenta principalmente el numeral 1 que argumenta que
el consentimiento voluntario del sujeto humano es absolutamente esencial. Esto quiere decir
que la persona envuelta debe tener capacidad legal para dar su consentimiento; debe estar situada
de tal forma que le permita ejercer su libertad de escoger, sin la intervencin de cualquier otro
elemento de fuerza, fraude, engao, coaccin o algn otro factor posterior para obligar a coercer,
y debe tener el suficiente conocimiento y comprensin de los elementos de la materia envuelta
para permitirle tomar una decisin correcta. Este ltimo elemento requiere que antes de aceptar
una decisin afirmativa del sujeto sometible al experimento debe explicrsele la naturaleza,
duracin y propsito del mismo, el mtodo y las formas mediante las cuales se conducir, todos
los inconvenientes y riesgos que pueden presentarse, y los efectos sobre la salud o persona que
pueden derivarse posiblemente de su participacin en el experimento.

c. Principios bioticos universales: Principio de autonoma. Se habr de respetar la
autonoma de la persona en lo que se refiere a la facultad de adoptar decisiones asumiendo la
responsabilidad de estas y respetando la autonoma de los dems. Para las personas que carecen

de la capacidad de ejercer su autonoma, se habrn de tomar medidas especiales para proteger sus
derechos e intereses.

Principio de beneficencia: este principio muestra el derecho de toda persona de vivir de
acuerdo con su propia concepcin de la vida buena, a sus ideales de perfeccin y felicidad.
ntimamente relacionado con el principio de autonoma, determina tambin el deber de cada uno
de buscar el bien de los otros, no de acuerdo a su propia manera de entenderlo, sino en funcin,
del bien que ese otro busca para s.

Principio de no maleficencia: significa que se debe abstener intencionadamente de
realizar acciones que puedan causar dao o perjudicar a otros. Es un imperativo tico valido para
todos, no solo en el mbito biomdico sino en todos los sectores de la vida humana. En medicina,
sin embargo, este principio debe encontrar una interpretacin adecuada pues a veces las
actuaciones mdicas daan para obtener un bien. Entonces de lo que se trata es de no perjudicar
innecesariamente a otros. El anlisis de este principio va de la mano con el de beneficencia, para
que prevalezca el beneficio sobre el perjuicio. Las implicaciones medicas del principio de no
maleficencia son varias: tener una formacin terica y prctica rigurosa y actualizada
permanentemente para dedicarse al ejercicio profesional, investigar sobre tratamientos,
procedimientos o terapias nuevas, para mejorar los ya existentes con objeto de que sean menos
dolores y lesivos para los pacientes; avanzar en el tratamiento del dolor; evitar la medicina
defensiva y con ello la multiplicacin de procedimientos y tratamientos innecesarios.

Principio de justicia: se habr de respetar la igualdad fundamenta de todos los seres
humanos en dignidad y derechos, de tal modo que sean tratados con justicia y equidad.

3.3 Normatividad Nacional

Segn los lineamientos nacionales la presente investigacin se basa en la Resolucin
008430 de 1993, por la cual se establecen las normas cientficas, tcnicas y administrativas para
la investigacin en salud y defienden en su artculo 2 que las instituciones que vayan a realizar
investigaciones en humanos, debern tener un comit de tica en investigacin, encargado de

resolver todos los asuntos relacionados con el tema; adems la realizacin de este estudio se
acoge a los sealado en los siguientes artculos:

Artculo 1: las disposiciones de estas normas cientficas tienen por objeto establecer los
requisitos para el desarrollo de la actividad investigativa en salud.

Artculo 2: las instituciones que vayan a realizar investigacin en humanos debern tener
un comit de tica en investigacin, encargado de resolver todos los asuntos relacionados con el
tema.

Artculo 3: las instituciones, a que se refiere al artculo anterior, en razn a sus
reglamentos y polticas internas, elaboraran su manual interno de procedimientos con el objeto
de apoyar la aplicacin de estas normas.

Artculo 5: en toda investigacin en la que el ser humano sea sujeto de estudio, deber
prevalecer el criterio de respeto a su dignidad y la proteccin de sus derechos y su bienestar.
Artculo 6: la investigacin que se realice en seres humanos deber desarrollarse
conforme a los siguientes criterios:

a. Se ajustara a los principios cientficos y ticos que la justifiquen.
b. Se realizara solo cuando el conocimiento que se pretende producir no pueda obtenerse
por otro medio idneo.
c. Deber prevalecer la seguridad de los beneficiarios y expresar claramente los riesgos
(mnimos), los cuales no deben, en ningn momento, contradecir el artculo 11 de esta
resolucin.
d. Contar con el consentimiento informado y por escrito del sujeto de investigacin o
su representante legal con las excepciones dispuestas en la presente resolucin.
e. Deber ser realizada por profesionales con conocimiento y experiencia para cuidar la
integridad del ser humano bajo la responsabilidad de una entidad de los recursos
humanos y materiales necesarios que garanticen el bienestar del sujeto de
investigacin.

f. Se llevara a cabo cuando se obtenga la autorizacin: del representante legar de la
institucin investigadora y de la institucin donde se realice la investigacin; el
consentimiento informado de los participantes; la aprobacin del proyecto por parte
del comit de tica en investigacin de la institucin.

Artculo 8: en las investigaciones en seres humanos se proteger la privacidad del
individuo, sujeto de investigacin, identificndolo solo cuando los resultados requieran y este lo
autorice.

Artculo 11: para efectos de este reglament las investigaciones de clasifican en:

Investigacin sin riesgo: son estudios que emplean tcnicas y mtodos de investigacin
documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza ninguna intervencin o
modificacin intencionada de las variables biolgicas, fisiolgicas, psicolgicas o sociales de los
individuos que participan en el estudio, entre los que se consideran: revisin de historias
clnicas, entrevistas, cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten aspectos
sensitivos de su conducta.

Artculo 14: se entiende por consentimiento informado del acuerdo por escrito mediante
el cual el sujeto de investigacin o en su caso, su representante legal, autoriza su participacin en
la investigacin, con pleno conocimiento de la naturaleza de los procedimientos, beneficios y
riesgos a que se someter, con la capacidad de libre eleccin y sin coaccin alguna.

Artculo 15: el consentimiento informado deber presentar la siguiente informacin la
cual ser explicada, en forma completa y clara al sujeto de investigacin o en su defecto, a su
representante legal, en tal forma que puedan comprenderla.

a. La justificacin y los objetivos de la investigacin.
b. Los procedimientos que vayan a usarse y su propsito incluyendo la identificacin de
aquellos que son experimentables.
c. Las molestias o los riesgos esperados-

d. Los beneficios que puedan obtenerse.
e. Los procedimientos alternativos que pudieran ser ventajosos para el sujeto.
f. La garanta de recibir respuesta a cualquier pregunta y aclaracin a cualquier duda
acerca de los procedimientos, riesgos, beneficios y otros asuntos relacionados con la
investigacin y el tratamiento del sujeto.
g. La libertad de retirar su consentimiento en cualquier momento y dejar de participar en
el estudio sin que por ello se creen perjuicios para continuar su cuidado y tratamiento
h. La seguridad que no se identificara al sujeto y que se mantendr la confidencialidad
de la informacin relacionada con su privacidad.
i. El compromiso de proporcionarle informacin actualizada obtenida durante el
estudio, aunque esta pudiera afectar la voluntad del sujeto para continuar
participando.
j. La disponibilidad de tratamiento mdico y la indemnizacin a que legalmente tendra
derecho, por parte de la institucin responsable de la investigacin, en el caso de
daos que le afecten directamente, causados por la investigacin.
k. En caso de que existan gastos adicionales, estos sern cubiertos por el presupuesto de
la investigacin o de la institucin responsable de la misma.

3.4 Consideraciones ticas.

En el siguiente estudio se tiene en cuenta cada uno de los lineamientos y principios ticos
necesarios para llevar a cabo una investigacin en seres humanos; por lo tanto se tienen en
cuenta las siguientes pautas:

Cada colaborador debe tener la capacidad legal para dar su consentimiento; tiene la
libertad de escoger, sin la intervencin de cualquier otro elemento de fuerza, fraude o engao,
tambin se le brinda toda la informacin relacionada con la investigacin de manera verbal y
escrita (consentimiento informado) para permitirle tomar una decisin correcta. Se le permitir
que cambie de opinin, si considera que la investigacin no concuerda con sus intereses y
preferencias, y a retirarse sin sancin. Se proporcionara a los sujetos, de inmediato, cualquier

informacin nueva que surja sobre la investigacin misma o sobre su situacin participativa,
aunque eso signifique que se retire del estudio respetando as su principio de autonoma.

Tambin se le da la posibilidad de vivir y actuar de acuerdo a su propia concepcin de la
vida e ideales dndole as el principio de beneficencia. Los investigadores se estn asesorando
continuamente por un profesional en el campo de la investigacin con el fin de no causar ningn
tipo de dao en los colaboradores. Se respetara la privacidad en la informacin que suministren,
de acuerdo con reglas claras de confidencialidad en el manejo de datos cumpliendo de esta forma
el principio de no maleficencia.

Cada uno de los participantes ser tratado con igualdad, se le respetaran sus derechos y
tendrn acceso a la misma informacin con el fin de respetarles el principio a la justicia.


4. Marco metodolgico

4.1 Perspectiva metodolgica

Durante la realizacin de este trabajo se utiliz como estrategia de investigacin el
modelo cuantitativo, el cual recoge informacin emprica (cosas o aspectos que se pueden contar,
pesar o medir) y que por su naturaleza siempre arroja nmeros como resultado.

4.2 Caractersticas de la metodologa cuantitativa

La Metodologa Cuantitativa es aquella que permite examinar los datos de manera
numrica, especialmente en el campo de la estadstica.

Para que exista metodologa cuantitativa se requiere que entre los elementos del problema
de investigacin exista una relacin cuya naturaleza sea lineal. Es decir, que haya claridad entre
los elementos del problema de investigacin, que sea posible definirlo, limitarlos y saber
exactamente donde se inicia el problema, en cual direccin va y que tipo de incidencia existe
entre sus elementos. Los elementos constituidos por un problema, de investigacin Lineal, se
denominan: variables, relacin entre variables y unidad de observacin.

Para que exista metodologa cuantitativa debe haber un lazo investigativo desde donde se
empieza hasta donde termina el proceso investigativo.

El abordaje de los datos cuantitativos son estadsticos, hace demostraciones con los
aspectos separados de su todo, a los que se asigna significado numrico y hace
inferencias
La objetividad es la nica forma de alcanzar el conocimiento, por lo que utiliza la
medicin exhaustiva y controlada, intentando buscar la certeza del mismo.
El objeto de estudio es el elemento singular emprico. Sostiene que al existir relacin
de independencia entre el sujeto y el objeto, ya que el investigador tiene una
perspectiva desde afuera.

La teora es el elemento fundamental de la investigacin social, le aporta su origen, su
marco y su fin.
Comprensin explicativa y predicativa de la realidad, bajo una concepcin objetiva,
unitaria, esttica y reduccionista.

4.3 Tipo de estudio

En este estudio se utiliz bajo el enfoque de investigacin no experimental, ya que se
realiz sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de una investigacin donde no
se hace variar intencionalmente las variables independientes. Lo que hace la investigacin no
experimental es observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus
analizarlos. Su diseo es transversal correlacional ya que describe la relacin entre dos variables
(I.E-Desempeo laboral) en un momento determinado. Se trata tambin de descripciones, pero
no de variables individuales sino de sus relaciones.

4.4 Tcnica de anlisis de datos

Para este estudio se empleara el coeficiente de Pearson, como la herramienta estadstica la
el cual es el ndice numrico ms comn usado para medir una correlacin. El coeficiente de
Pearson (tambin llamado coeficiente de correlacin del producto-momento), se representa con
el smbolo r y proporciona una medida numrica de la correlacin entre dos variables.

El coeficiente de correlacin de Pearson (r) se mide en una escala de 0 a 1, tanto en
direccin positiva como negativa. Un valor de 0 indica que no hay relacin lineal entre las
variables. Un valor de 1 o 1 indica, respectivamente, una correlacin positiva perfecta o
negativa perfecta entre dos variables. Normalmente, el valor de se ubicar en alguna parte entre 0
y 1 o entre 0 y 1

En las ciencias sociales en general y en educacin en particular, donde la mayora de las
variables son simultneamente afectadas por una gran multitud factores, una correlacin positiva
de 0,7 o una correlacin negativa de 0,7 se consideran muy fuerte. (Por ltimo, tenga en mente

el coeficiente de Pearson mide slo relaciones lineales entre variables, y no es til para medir
relaciones que no son lineales.)

4.5 Caractersticas de la organizacin

Amanecer Medico

4.5.1 Misin: Prestar servicios de suministro oportuno de equipos hospitalarios,
dispositivos mdicos y gases medicinales, garantizando la continuidad e integridad de su
funcionamiento, con excelente calidad, a costos razonables, obteniendo la satisfaccin de
nuestros clientes institucionales y en domicilio, respetando el medio ambiente.

4.5.2 Visin: Ser lder en el suministro de equipos hospitalarios, dispositivos mdicos y
gases medicinales a clientes institucionales y en domicilio en Colombia, reconocidos por nuestra
calidez, calidad y oportunidad.

4.5.3 Poltica de Calidad: Nuestro compromiso es contribuir al mejoramiento de la
calidad de vida de nuestros clientes y su grupo familiar, brindando soluciones para el cuidado del
paciente en casa. Contando con la mejor tecnologa disponible, un recurso humano competente y
un excelente soporte tcnico, estamos comprometidos con el mejoramiento continuo de la
organizacin y la satisfaccin de las necesidades y expectativas relacionadas con nuestro
servicio.

4.5.4 Valores
1. Honestidad

2. Servicio
3. Solidaridad
4. Cumplimiento de compromisos
5. Trabajo en equipo
6. Reconocimiento
7. Confianza
8. Mejoramiento continuo

4.6 Poblacin y muestra

En el presente estudio, la poblacin estuvo representada por 12 hombres y 11 mujeres.
Formando as la muestra de veintitrs (23) empleados cuyo rango de edad se encuentra entre 23
y 45 aos que conformaron el total de la empresa Amanecer Medico, S.A. sucursal Cali, sede
limonar. Se trabaj con toda la poblacin, con la finalidad de que los datos obtenidos sean
suficientemente representativos de la realidad objeto de estudio.

4.7 Instrumento

Para este estudio se utiliz el Trait Meta Mood Scale-24 (Fernndez-Berrocal, Extremera
y Ramos, 2004) es una adaptacin del TMMS-48 desarrollado por Mayer y Salovey en 1990. La
escala se compone de 24 tems agrupados en 3 dimensiones: Atencin a los sentimientos,
entendida como el grado en que las personas creen prestar atencin a sus emociones y
sentimientos (8 tems; A menudo pienso en mis sentimientos); Claridad emocional o cmo las
personas creen percibir sus emociones (8 tems; Puedo llegar a comprender mis emociones) y
Reparacin de las emociones, definida como la creencia del sujeto en su capacidad para
interrumpir y regular estados emocionales negativos y prolongar los positivos (8 tems; Intento
tener pensamientos positivos aunque me sienta mal).

Por ltimo, para evaluar el desempeo laboral de los sujetos se aplic el formato de
evaluacin de desempeo propio de la Organizacin Amanecer Medico el cual fue revisado el 13
de noviembre del 2013 y aprobado con la referencia FO-TH-05 versin 03. En este formato se

evalan cinco aspectos: 1. Iniciativa y lealtad institucional, que a su vez contiene 4 postulados;
2. Planeacin y organizacin, que a su vez contiene 4 postulados; 3. Relaciones interpersonales,
que a su vez contiene 5 postulados; 4. Trabajo en equipo; que a su vez contiene 3 postulados y 5.
Productividad y responsabilidad que a su vez contiene 4 postulados.

4.8 Procedimiento

Para llevar a cabo la aplicacin de los instrumentos y obtener los datos referidos a las
variables en estudio, se solicit la autorizacin respectiva: Coordinadora de recursos humanos.
Para el ingreso a la empresa Amanecer Medico; fue necesario hacer nuestra presentacin como
estudiantes de psicologa de la Universidad Santiago de Cali por medio de un comunicado,
despus de dicha presentacin la encargada realizo toda la coordinacin para la aplicacin de las
pruebas, las cuales se realizaron los das 3 y 4 de diciembre del 2013 en el saln de juntas. En la
primera fecha se citaron 12 empleados y en la segunda fecha se citaron 11 empleados para un
total 23 sujetos. Cuando llegaban al saln la coordinadora de recursos humanos Yamileth
Ordoez nos presentaba y nos ceda la palabra para explicarles sobre los objetivos de la
investigacin y se les solicito su valiosa colaboracin.

Para las encuestas de IE se les indico que deban colocar sus nombres ya que era
necesario a la hora de analizar los puntajes; tambin se les explico que en el cuestionario no
realizaban preguntas ntimas y que la informacin que brindaran sera utilizada nicamente con
fines acadmicos y manipulada solo por nosotros los estudiantes.


5. Presentacin de resultados

5.1 Presentacin de resultados por participante

Para iniciar la presentacin de resultados se emple el modelo de la siguiente tabla:

PARTICIPANTE I.E DESEMPEO L. T. EV. DES

00F
A C R IYL PYO RI TE PYR
22
adec
23
mej
35
exc
2.6
b
1.9
r
2.1
r
2.5
b
1.8
R
2.2 R

Esta tabla consta de 4 campos principales:

PARTICIPANTE: en esta columna se indica el nmero de colaborador el cual est acompaado
de una letra (F o M) la cual indica el sexo.

I.E: esta columna hace referencia a la Inteligencia emocional. Este campo se subdivide en
tres columnas; donde A se refiere a atencin, C se refiere a claridad y R se refiere a reparacin.
Debajo de cada puntuacin se encontraran las siguientes letras: mej que se refiere a que el sujeto
debe mejorar, adec que se refiere a que el sujeto presenta un dominio de emociones adecuado y
exc que hace referencia a que el sujeto tiene excelente dominio de sus emociones.

DESEMPEO L.: esta columna hace referencia al Desempeo Laboral de los
colaboradores. Esta a su vez se subdivide en 5 campos, donde IYL hace referencia a Iniciativa y
Lealtad institucional, PYO hace referencia a Planeacin y Organizacin, RI hace referencia a
Relaciones Interpersonales, TE hace referencia al Trabajo en Equipo y PR hace referencia a la
Productividad y responsabilidad. Debajo de cada puntuacin se encontraran las siguientes letras:
r que se refiere a que el desempeo del sujeto fue regular, b que se refiere a que el desempeo
del sujeto es bueno y exc que se refiere a que el desempeo del sujeto fue excelente.


T.EV.DESP: este campo hace referencia al puntaje total que obtuvieron los sujetos en la
evaluacin de desempeo. Las letras que se encuentran en este campo hacen referencia a las que
se describieron para la columna de DESEMPEO L.

RANGOS DE CALIFICACION

EVALUACION DE DESEMPEO
Lmite inferior Lmite superior Resultado
1.0 1.6 Deficiente
1.7 2.4 Regular
2.5 3.1 Bueno
3.2 4 Excelente

RANGOS DE CALIFICACION I.E

I.E ATENCION
Hombre mujer
Debe mejorar su atencin si
su puntaje es < 21 o > 25
Debe mejorar su atencin si
su puntaje es < 24 o > 36
Su atencin es adecuada si su
puntaje se encuentra entre: 22
a 32
Su atencin es adecuada si su
a 35

I.E CLARIDAD
Hombre mujer
Debe mejorar su claridad si su
puntaje es < 25
puntaje es < 23
Su claridad es adecuada si su
a 35
Su claridad es adecuada si su
a 34

Su claridad es excelente si su
claridad es > 36
Su claridad es excelente si su
claridad es > 35

I.E REPARACION
Hombre mujer
Debe mejorar su reparacin si
su puntaje es < 23
puntaje es < 23
Su reparacin es adecuada si
su puntaje se encuentra entre:
24 a 35
Su reparacin es adecuada si
su puntaje se encuentra entre:
24 a 34
Su reparacin es excelente si
su claridad es > 36
Su reparacin es excelente si
su claridad es > 35


Tabla 00. Tabla de participantes

PARTICIPANTE

I.E

DESEMPEO L.
T. EV.
DES

1M

A

C

R

IYL

PYO

RI

TE

PYR

19
mej
16
mej
19
mej
2.4
r
1.7
r
2.1
r
2.6
b
1.9
R

2.1 R

2M
19
mej
30
adec
29
adec
3.1
b
2.9
b
3.8
exc
3
b
2.9
b

3.1 B

3M
22
adec
24
mej
40
exc
2.5
b
3.5
exc
3.3
exc
2.6
b
3.5
exc

3.1 B

4M
17
mej
32
adec
30
adec
2.5
b
3.5
exc
3.9
exc
3.5
exc
3.6
exc

3.4 EXC

5M
14
mej
33
adec
33
Adc
3.4
exc
3.5
exc
3.6
exc
3.2
exc
3.5
exc

3.5 EXC

6M
32
adec

32
adec
36
exc
3.1
b
3.1
b
3.5
exc
3.3
Exc
3.7
exc

3.4 EXC

7M
15
mej
26
Adec
24
adec
3
b
3.6
exc
3.6
exc
3.5
exc
3.6
exc

3.5 EXC

8M
27
adec
28
adec
38
exc
3
b
3
b
3.9
exc
3.5
exc
3.4
exc

3.4 EXC

9M
35
mej
39
exc
39
exc
3
b
3.1
b
3.2
exc
3.3
exc
3.1
b

3.1 B

10M
28
adec
30
adec
39
exc
2.8
b
2.9
b
3.1
b
2.8
b
3.3
exc

3 B

11M
23
adec
26
adec
27
adec
2.5
b
2.8
b
2.8
b
3
b
2.9
b

2.8 B

12M
28
adec
40
exc
32
adec
2.9
b
3.6
exc
3.5
exc
2.8
b
3.5
exc

3.3 B

13F
15
mej
27
adec
34
adec
2.5
b
2.9
b
2.9
b
2.7
b
3.5
Exc

2.9 B

14F
23
mej
24
adec
30
adec
2.6
b
3.5
exc
3.3
exc
2.6
b
2.9
b

3.0 B

15F
19
mej
34
adec
34
adec
2.5
b
3.5
exc
3.1
b
2.8
b
3.5
Exc

3.1 B

16F
26
adec
39
exc
40
exc
3
b
3.8
exc
3.4
exc
2.5
b
4
Exc

3.3 EXC

17F
26
adec
37
exc
29
adc
3
b
3.3
exc
3.1
b
3.1
b
3.2
Exc

3.1 B

18F
AF C R IYL PYO RI TE PYR
29
adec
30
adec
35
exc
2.6
b
3
b
3
b
2.6
b
2.8
B

2.8 B

19F
21
mej
19
mej
23
mej
2.5
b
1.8
r
2
r
2
r
2.9
B

2.2 R

20F
17
mej
22
mej
16
mej
2.3
r
2
r
2
r
1.6
d
2.3
r

2.0 R

21F
18
mej
19
mej
23
mej
2.1
r
2.8
b
1.9
r
2.3
r
2.9
b

2.4 R

Fuente: Creacin propia de los investigadores

Para esta investigacin solo se discrimino por sexo para realizar la calificacin del
TMMS24 ya que segn lo propuesto por Goleman las mujeres no son emocionalmente ms
Inteligentes que los hombres ni viceversa porque, en este sentido, cada persona posee su propio
perfil de fortalezas y debilidades. Algunos, por ejemplo, pueden ser muy empticos pero carecer
de la habilidad necesaria para controlar su propia ansiedad mientras que otros, por su parte,
pueden ser conscientes de los ms mnimos cambios de su estado de nimo sin dejar por ello, no
obstante, de ser socialmente incompetentes. Una estimacin global de las fortalezas y debilidades
de la inteligencia emocional de los hombres y de las mujeres no muestra la existencia de
diferencias significativas entre ambos sexos. En la tabla se puede observar que
independientemente que sea hombre o mujer, las emociones juegan un papel importante en la
vida profesional del sujeto y su adecuado manejo se ver reflejado en su desempeo laboral ya
sea dificultando o facilitando la forma en que el sujeto se desenvuelva en el cumplimiento de sus
funciones.

El cuadro anterior se realiz con el fin de examinar detalladamente la puntuacin que
obtuvo cada participante en la prueba de inteligencia emocional y desempeo laboral. En este se
puede observar de forma clara que el resultado final de la evaluacin de desempeo est
relacionado con el resultado de I.E. Un aspecto importante que se encontr y se puede observar
en la tabla de participantes es que la dimensin de atencin emocional evidencia no tener una
relacin directa sobre el desempeo laboral, este patrn se repiti en varios sujetos de los cuales
se van a resaltar dos: participante nmero 5M y 7M quienes obtuvieron el mejor resultado en la
evaluacin de desempeo. Pero si nos dirigimos al cuadro podemos observar que estos sujetos en
la dimensin de inteligencia emocional su puntaje en atencin es inadecuado, esta situacin nos
permite inferir que los sujetos pueden o no prestar atencin a sus emociones sin que esto se vea
reflejado en su forma de desenvolverse en su cargo.

22F
27
mej
36
exc
32
exc
3.3
exc
3.3
exc
3.8
exc
2.8
b
3.8
exc

3.4 EXC

23F
19
mej
22
mej
22
mej
2.5
b
2.4
r
2.1
r
2.6
b
1.8
r

2.3 R

A pesar de este hallazgo, como ya se mencion se puede percibir que las variables si
estn relacionadas ya que aquellos participantes que obtuvieron bajas puntuaciones en las
dimensiones que conforman la inteligencia emocional fueron los mismos que obtuvieron un
desempeo laboral regular como es el caso de participante 1M quien en su puntuacin de I.E
debe mejorar en los tres campos (atencin, claridad y reparacin) y su puntuacin en el
desempeo laboral fue regular este hecho corrobora lo planteado por Goleman (1998) donde el
autor plantea que el CI desempea un papel secundario con respecto de la inteligencia
emocional a la hora de determinar el rendimiento laboral ptimo. Vase Tabla 00. Tabla de
participantes; los sujetos 20F y 21F obtuvieron un desempeo regular, sealando que a menor
inteligencia emocional menor desempeo laboral, a mayor inteligencia emocional mayor
desempeo laboral como es el caso del participante 22F y 16F lo que significa que si un
empleado no posee I.E est afectaran su desempeo ya que le impedir concentrarse en sus
funciones. Este patrn de correlacin se puede analizar en todos los participantes.

5.2 Anlisis cuantitativo

Para el anlisis cuantitativo de la existencia o no de correlacin entre las variables
inteligencia emocional y Desempeo laboral, se emple el coeficiente de correlacin de
Pearson, con significacin bilateral de 0,05. Es importante sealar que la correlacin entre dos
variables en el coeficiente de Pearson se establece entre los rangos -1 y 1, siendo una correlacin
directa cuando tiende a 1 y una correlacin inversa cuando tiende a -1; no encontrndose
correlacin alguna cuando los valores tienden a Cero (0). Los resultados se expondrn mediante
tablas que indican el nivel de relacin entre variables y diagramas de dispersin.

ITEM 6: pienso en mi estado de
animo constantemente
FIGURA A FIGUIRA B
FIGUIRA C

Un diagrama de dispersin es un tipo de diagrama matemtico que utiliza las coordenadas
cartesianas para mostrar los valores de dos variables para un conjunto de datos. Los datos se
muestran como un conjunto de puntos, cada uno con el valor de una variable que determina la
posicin en el eje horizontal y el valor de la otra variable determinado por la posicin en el eje
vertical. Para esta investigacin se ubicara sobre el eje vertical las variables de inteligencia
emocional y sobre el eje horizontal se encuentran ubicadas las variables relacionadas con
desempeo laboral
El diagrama de dispersin es una de las herramientas bsicas de control de calidad, para
mayor comprensin de este se emple un cuadro donde se manifestara en nmeros los niveles de
correlacin entre las variables.

1. Variables atencin - iniciativa y lealtad institucional
Diagramas de dispersin 1: Atencin - Iniciativa y Lealtad

En los diagramas de dispersin se puede apreciar la distribucin lineal de la relacin entre
la variable Iniciativa y lealtad Institucional, del Desempeo laboral y la variable atencin de la
escala de TMMS-24. Dicha dispersin deja en evidencia la no existencia de correlacin entre las
dos variables. Manifestndose bajo esta evidencia que la dimensin atencin de la variable en
ITEM 2:normalmente me preocupo
por lo que siento
ITEM 3: normalmente me dedico a
pensar en mis emociones
ITEM 4: pienso quie merece la pena
prestar atencion a mis emociones
ITEM 5: dejo mis sentimientos
afecten mis pensamientos
ITEM 7: a menudo penso en mis
sentimientos
ITEM8: presto mucha atencion a
como me siento
ITEM 1: presto mucha atencion a los
sentimientos

estudio denominada inteligencia emocional no establece relacin con el Desempeo laboral.
Ello se ve reflejado en el cuadro 1, expuesto a continuacin.

Cuadro 1. Correlaciones Variable: Atencin - Iniciativa y lealtad institucional

Presto mucha atencin a los
sentimientos
Correlacin de Pearson .417
Sig. (bilateral) .053
N 23
Normalmente me preocupo
mucho por lo que siento
N 23
Normalmente dedico tiempo
a pensar en mis emociones
N 23
Pienso que merece la pena
prestar atencin a mis
emociones y estado de
nimo
N 23
Dejo que mis sentimientos
afecten a mis pensamientos
Correlacin de Pearson -.395
N 23
Pienso en mi estado de
nimo constantemente
N 23
A menudo pienso en mis
sentimientos
N 23
Presto mucha atencin a
como me siento
N 23

En el cuadro 1, se muestra los valores arrojados mediante el coeficiente de correlacin de
Pearson en donde se evidencia que dichos valores tienen tendencia cercana a cero (0), por lo cual
se sostiene que no presentan correlacin entre dichas variables; por lo mismo, se puede sealar
que la dimensin Atencin de la escala TMMS-24, asociada con la inteligencia emocional no se
relaciona con los intereses de la empresa en funcin del Desempeo laboral, en la dimensin de
la iniciativa y la lealtad institucional de sus empleados.


2. Variables atencin - planeacin y organizacin
Diagramas de dispersin 2: Atencin - Planeacin y Organizacin

En los diagramas de dispersin 2 se puede apreciar la distribucin lineal de la relacin
entre la variable Planeacin y Organizacin Institucional, del Desempeo laboral y la variable
atencin de la escala de TMMS-24. Dicha dispersin, en trminos generales, deja en evidencia
la no existencia de correlacin entre las dos variables. Manifestndose bajo esta evidencia que la
dimensin atencin de la variable en estudio denominada inteligencia emocional, en trminos
generales no establece relacin con el Desempeo laboral; sin embargo, el tem 1, Presto mucha
atencin a los sentimientos, refleja una relacin directa, que si bien es dbil, en la medida que
su valor tiene una tendencia poco fuerte hacia el 1, se puede sealar la existencia de una
correlacin. No obstante, el item 5, dejo que mis sentimientos afecten a mis pensamientos,
evidencia una leve tendencia en forma inversa; es decir, que en la medida que los sentimientos se
manifiesten en las personas, ello conduce, o bien a un bloqueo en el pensamiento y por
consiguiente la planeacin y la organizacin institucional se ver afectada, o bien la planeacin y
organizacin institucional en la medida que exija la movilidad del pensamiento puede bloquear
el surgimiento de emociones. Ello se ve reflejado en el cuadro 2 a continuacin.

ITEM 1: presto mucha atencion a los
sentimientos
ITEM:2 normalmente me preocupo
mucho por lo que siento
ITEM3: normalmente dedico tiempo
ITEM 5: dejo que mis sentimeintos
ITEM6: pienso en mi estado de
animo
ITEM 7: a menudo pienso en mis
sentimientos
ITEM 8: presto mucha atencion a
como me siento
ITEM4: pienso que merece la pena
prestar atencion a mis emociones y
estado de animo

Cuadro 2. Correlaciones Variable: Atencin - Planeacin y organizacin

1 Presto mucha atencin a
los sentimientos
N 23
2. Normalmente me
preocupo mucho por lo que
siento
N 23
3. Normalmente dedico
tiempo a pensar en mis
emociones
N 23
4. Pienso que merece la
pena prestar atencin a mis
nimo
N 23
5. Dejo que mis sentimientos
N 23
6. Pienso en mi estado de
nimo constantemente
N 23
7. A menudo pienso en mis
sentimientos
N 23
8. Presto mucha atencin a
como me siento
N 23

El cuadro 2 muestra los valores de correlacin entre la dimensin Planeacin y
organizacin de la variable Desempeo laboral, con la dimensin Atencin, en el item 1 de
manera directa y del item 5 de manera inversa. Si bien, el coeficiente de correlacin de Pearson
no establece cual variable afecta a la otra, para el presente caso queda evidenciado que las
respuestas de los encuestados sostienen que le prestan mucha atencin a los sentimientos, pero
que por otra parte deja que ellos afecten al pensamiento.


3. Variables atencin - relaciones interpersonales
Diagramas de dispersin 3: Atencin - Relaciones interpersonales

En los diagramas de dispersin 3 se aprecia que existe una correlacin directa entre la
Variable de investigacin Inteligencia emocional, en la dimensin Atencin, manifiesta en el
item 1 presto mucha atencin a los sentimientos y la variable Desempeo en la dimensin
Relaciones interpersonales, dicha correlacin no es lo suficientemente fuerte toda vez que su
valor alcanza a superar un poco ms all de la unidad, siendo ms fuerte en la medida que
alcanza al valor de uno (1). Esta tendencia se puede apreciar en el siguiente cuadro 3.

ITEM 1: presto mucha atencion a
los sentimientos
ITEM2: normalmente me
preocupo por lo que siento
ITEM3:normalmente dedicotiempo
ITEM4: pienso que merece la
pena prestar atencion a mis
emociones y estado de animo
ITEM5: dejo que mis sentimientos
ITEM7:a menudo pienso en mis
sentimientos
ITEM8:presto mucha atencion a
coo me siento

Cuadro 3. Correlaciones Variable: Atencin - Relaciones interpersonales

los sentimientos
N 23
2. Normalmente me
siento
N 23
emociones
N 23
nimo
N 23
N 23
nimo constantemente
N 23
sentimientos
N 23
como me siento
N 23

En el cuadro 3, se aprecia la tendencia del item 1, hacia un valor de uno (1), que aun
cuando no es muy fuerte su tendencia refleja la posibilidad de una correlacin entre la
Dimensin Atencin de las variables investigativas Inteligencia emocional y Desempeo
laboral. El resto de los items de la dimensin Atencin estn alejadas del valor uno (1), como
un valor que marca una fuerte correlacin entre dos variables.


4. Variables atencin - trabajo en equipo
Diagramas de dispersin 4: Atencin-Trabajo en equipo

En los diagramas de dispersin 4, se puede apreciar que no existe correlacin alguna
entre las variables investigativas Inteligencia emocional y Desempeo laboral. En este
sentido, la dimensin Atencin de la variable inteligencia emocional no afecta ni es afectada
por el trabajo en equipo del desempeo laboral. Dicha ausencia de correlacin se ve reflejada
en el cuadro 4.

ITEM1: presto mucha atencion a
los sentimeintoes
ITEM2: normalmente me
preocupo mucho por lo que siento
ITEM3:normalmente dedico
tiempo a pensar en mis emociones
ITEM 4: pienso que merece la
ITEM 5: dejo que mis
sentimientos afecten mi
pensamiento
ITEM 6: pienso en mi estado
de animo constantemente
ITEM 7:a menudo pienso en mis
sentimientos
ITEM 8:presto mucha atencion a
como me siento

Cuadro 4 Correlaciones Variable: Trabajo en equipo Atencin

los sentimientos
N 23
2. Normalmente me
siento
N 23
emociones
N 23
nimo
N 23
N 23
nimo constantemente
N 23
sentimientos
N 23
como me siento
N 23

En el cuadro 4, se aprecia que no existe correlacin entre las variables investigativas
Inteligencia emocional y Desempeo laboral, toda vez que los valores reflejados en ella
tienen mayor proximidad hacia el valor cero (0), es decir hacia el centro entre los rangos -1 y 1.
En este sentido se puede decir que tanto los sentimientos y emociones, por un lado y el trabajo en
equipo no se ven afectados entre s. Sin embargo, el item 1 Presto mucha atencin a los
sentimientos refleja una fuerte correlacin en trminos de prestar atencin a los sentimientos en
funcin del trabajo en equipo. El item 5 Dejo que mis sentimientos afecten a mis
pensamientos, evidencia la posibilidad que a mayor afectacin en los sentimientos se afectado
de manera negativa el trabajo en equipo, es decir disminuye el mismo.


5. Variables atencin - productividad y responsabilidad
Diagramas de dispersin 5. Atencin - Productividad y responsabilidad

En los diagramas de dispersin 5, se aprecia que el item 5 Dejo que mis sentimientos
afecten a mis pensamientos de la variable investigativa Inteligencia emocional, en su
dimensin Atencin se correlacionan de manera inversa, sin embargo, dicha correlacin no es
fuerte puesto que sus puntos se encuentran distanciados de la lnea de referencia. La correlacin
de las variables se refleja en los valores sealados en el siguiente cuadro 5.

ITEM 1:presto mucha atencion a
los sentimeintos
ITEM 2:normalmente me
preocupo mucho por lo que siento
ITEM 3: normalmenmte dedido
tiempo a pensar en mis emociones
ITEM 4:piernso que merece la
ITEM 5: dejo que mis
sentimientos afecten mi
pensamiento
ITEM 6:pienso en mi estado de
ITEM 7:a menudo pienso en mis
sentimeintos
ITEM 8:presto muca atencion a
como me siento

Cuadro 5. Correlaciones Variable: Atencin - Productividad y responsabilidad

los sentimientos
N 23
2. Normalmente me
siento
N 23
emociones
N 23
nimo
N 23
**

N 23
nimo constantemente
N 23
sentimientos
N 23
como me siento
N 23

En el cuadro 5 se aprecia la correlacin existente entre las variables investigativas
inteligencia emocional y desempeo laboral expresadas en el item 5 Dejo que mis
sentimientos afecten a mis pensamientos. Dicha correlacin seala que la productividad y la
responsabilidad, por un lado y la atencin por el otro se vern afectadas toda vez que existe
presencia de ambas en el mbito laboral.


6. Variables claridad - iniciativa y lealtad institucional
Diagramas de dispersin 6. Claridad - Iniciativa y lealtad Institucional

En los diagramas de dispersin 6 se aprecia un dbil correlacin entre las variables
investigativas Inteligencia emocional y Desempeo laboral. La presencia de dichas
correlaciones es en forma positiva, es decir que su crecimiento se hace de manera directa, en la
presencia fuerte de una, es de igual proporcin la presencia de la otra. Dichas correlaciones se
ven reflejadas en el siguiente cuadro 6.

ITEM9: tengo claros mis
sentimientos
ITEM 10:frecuentemente puedo
definir mis emociones
ITEM 11:casi siempre se como me
siento
ITEM 12:normalmente conozco
mis sentimeintos sobre las
personas
ITEM 13:a menudo me doy cuenta
de mis sentimientos en diferentes
situaciones
ITEM 14:siempre puedo decir
como me siento
ITEM 15:a veces puedo decir
cuales son mis emociones
ITEM 16: puedo llegar a
comprender mis sentimientos

Cuadro 6 Correlaciones Variable: Claridad - Iniciativa y lealtad institucional

9. Tengo claro mis
sentimientos
N 23
10. Frecuentemente puedo
definir mis sentimientos
N 23
11. Casi siempre se cmo
me siento
*

N 23
12. Normalmente conozco
mis sentimientos sobre las
personas
*

N 23
13. A menudo me doy cuenta
de mis sentimientos en
diferentes situaciones
N 23
14. Siempre puedo decir
cmo me siento
*

N 23
15. A veces puedo decir
cules son mis sentimientos
N 23
16. Puedo llegar a
N 23

En el cuadro 6, se puede apreciar la correlacin de las variables investigativas
Inteligencia emocional y Desempeo laboral, manifiestas en el item 9 Tengo claro mis
sentimientos, item 10 Frecuentemente puedo definir mis sentimientos e item 14 Siempre
puedo decir cmo me siento, de la dimensin Claridad. En este sentido, las personas
encuestadas tienen en claro sus sentimientos con relacin a la iniciativa y lealtad institucional.


7. Variable planeacin y organizacin claridad
Diagramas de dispersin 7. Claridad - planeacin y organizacin

En los diagramas de dispersin 7 se aprecian marcadas correlaciones directas entre las
variables de la investigacin, en tanto que las personas participantes tienen claridad sobre sus
sentimientos con relacin a la planeacin y organizacin en su desempeo laboral. Es as como
a mayor claridad de los sentimientos, mayor ser la efectividad en la planeacin y la
organizacin. Las correlaciones de las variables se aprecian en el siguiente cuadro 7.

ITEM 9:tengo claros mis
sentimientos
definir mis emociones
siento
personas
ITEM 13: a menudo me doy
cuenta de mis sentimientos
como me siento
ITEM 15: a veces puedo decir
ITEM 16:puedo llegar a

Cuadro 7 Correlaciones Variable: Planeacin y organizacin Claridad

9. Tengo claro mis
sentimientos
N 23
N 23
me siento
N 23
personas
N 23
N 23
cmo me siento
N 23
N 23
16. Puedo llegar a
N 23

En el cuadro 7, se aprecia los diferentes items que establecen una correlacin directa
entre las variables de la investigacin, es as como en el item 9 Tengo claro mis sentimientos,
presenta un coeficiente de correlacin de 0.790, el item 10 Frecuentemente puedo definir mis
sentimientos, con un coeficiente de correlacin de 0.802, el item 12 Normalmente conozco mis
sentimientos sobre las personas y el item 16 Puedo llegar a comprender mis sentimientos, con
un coeficiente de correlacin de 0.589. Las anteriores correlaciones reflejan una fuerte
incidencia de la capacidad de comprender las emociones en funcin de la planeacin y
organizacin institucional en el Desempeo laboral. Si bien se puede llegar a tener en claro los
sentimientos y poderlos definir, ello no implica que se tenga control y dominio sobre ellos.


8. Variables claridad - relaciones interpersonales
Diagramas de dispersin 8. Claridad - Relaciones interpersonales

Los diagramas de dispersin 8 sealan la existencia de correlaciones, que si bien no son
fuertes, su presencia implica la posibilidad de ser afectadas entre s. Es decir, que la claridad que
se tiene de los sentimientos, as como la capacidad de definirlos se encuentran involucrados en
las relaciones interpersonales. De igual forma, la claridad de los sentimientos permite la
manifestacin clara de los mismos con relacin a las relaciones interpersonales en funcin del
desempeo laboral. Las correlaciones pueden observarse en el siguiente cuadro 8.

ITEM 9:tengo claro mis
sentimientos
siento
ITEM 12: normalmente conozco
personas
ITEM 14: siempre puedo decir lo
que siento
ITEM 15: a veces puedo decir
ITEM 16: puedo llegar a

Cuadro 8 Correlaciones Variable: Relaciones interpersonales Claridad

9. Tengo claro mis
sentimientos
N 23
N 23
me siento
N 23
personas
N 23
N 23
cmo me siento
N 23
N 23
16. Puedo llegar a
N 23

En el cuadro 8 se aprecia las diferentes correlaciones entre las variables de la
investigacin. Es as como el item 9 Tengo claro mis sentimientos, con un coeficiente de
correlacin de 0.588, el item 10 Frecuentemente puedo definir mis sentimientos, con un
coeficiente de correlacin de 0.663 y el item 14 Siempre puedo decir cmo me siento, con un
coeficiente de correlacin de 0.549. Lo anterior soporta la idea que las personas encuestadas
tienen claridad sobre sus sentimientos y que ello puede afectar el sistema de relaciones
interpersonales en funcin del desempeo laboral. En este sentido, se puede afirmar que a mayor
claridad y definicin de los sentimientos mayor ser el impacto que se pueda generar en las
relaciones interpersonales como compaeros de trabajo.


9. Variable claridad - Trabajo en equipo
Diagramas de dispersin 9. Claridad - Trabajo en equipo

Los diagramas de dispersin 9 evidencian que no existe correlacin entre las variables de
la investigacin, por cuanto el coeficiente de correlacin de Pearson presenta valores cercanos al
cero (0). En este sentido tanto la claridad de los sentimientos, como el trabajo en equipo no se
afectan entre s, pudindose sostener que el desempeo laboral, en funcin del trabajo en equipo
no se ver afectado por el hecho de tener o no claridad sobre los sentimientos. Lo anterior se
puede evidenciar en el siguiente cuadro 9.

ITEM 9: tengo claro mis
sentimientos
ITEM 10: frecuentemente puedo
siento
mis sintimientos sobre las
personas
ITEM 15:a veces puedo decir
cuales son mis sentimientos
como me siento

Cuadro 9. Correlaciones Variable: Trabajo en equipo Claridad

9. Tengo claro mis
sentimientos
N 23
N 23
me siento
N 23
personas
N 23
N 23
cmo me siento
N 23
N 23
16. Puedo llegar a
N 23

En el cuadro 9 de la correlacin de variables, se aprecia que no existe correlacin entre
las variables de la investigacin, dado que los valores del coeficiente de correlacin se
aproximan al cero (0). Lo anterior implica que el desempeo laboral no se ver afectada por el
hecho de tener o no claridad sobre los sentimientos en cuanto a trabajo de equipo se refiera.


10. Variable claridad - productividad y responsabilidad
Diagramas de dispersin 10. Claridad - Productividad y responsabilidad

En los diagramas de dispersin 10 se evidencian items correlacionados en forma directa,
mostrando con ello correlacin entre las variables de la investigacin: Inteligencia emocional y
Desempeo laboral. En este sentido, la productividad y responsabilidad del desempeo laboral
de las personas encuestadas estn correlacionadas con la claridad que tengan de las emociones y
sentimientos. El grado de correlacin entre las variables se evidencia en el cuadro 10, que a
continuacin se presenta.

ITEM 9: tengo claro mis
sentimientos
difinir mis sentimientos n
ITEM 11::casi siempre se como
me siento
ITEM 12: normalmente comozco
personas
ITEM 14: siempre puedo decir
como me siento ITEM 15: a vesces puedo sentir

Cuadro 10. Correlaciones Variable: Claridad - productividad y responsabilidad

9. Tengo claro mis
sentimientos
N 23
N 23
me siento
N 23
personas
N 23
N 23
cmo me siento
N 23
N 23
16. Puedo llegar a
N 23

En cuadro 10 muestra los items que correlacionan las variables de Inteligencia
emocional y desempeo laboral. El item 9 Tengo claro mis sentimientos presenta un
coeficiente de correlacin de 0.754, siendo una correlacin alta con un nivel de significancia de r
= 0.05. El item 10 Frecuentemente puedo definir mis emociones, con un coeficiente de
correlacin de 0.700, siendo una correlacin alta con un nivel de significancia de r = 0.05. El
item 14 Siempre puedo decir cmo me siento, presenta un coeficiente de correlacin de 0.612,
correlacin alta, con nivel de significancia de r = 0.05. Si bien los items 11 Casi siempre se
cmo me siento (0.486, r = 0.05), item 12 Normalmente conozco mis sentimientos sobre las
personas (0.424, r = 0.05) y el item 16 Puedo llegar a comprender mis sentimientos (0.447, r
= 0.05) presentan coeficientes de correlacin significativos, estos son menos fuertes que aquellos
que presentan valores de correlacin superiores al 0.50. De lo anterior se puede decir que el

desempeo laboral expresado en la productividad y responsabilidad de los encuestados est
correlacionado con la claridad que tengan de sus sentimientos y emociones.

11. Variable reparacin - iniciativa y lealtad institucional
Diagramas de dispersin 11. Reparacin - Iniciativa y lealtad institucional

Los diagramas de dispersin 11, muestran la existencia de correlacin entre algunos items
de la variable Inteligencia emocional, en su dimensin reparacin, con la variable
Desempeo laboral en la dimensin Iniciativa y lealtad institucional. Dichas correlaciones
son directas, es decir, que en la medida que aumentan el grado de reparacin de las emociones y
sentimientos, aumenta el nivel de iniciativa y lealtad en el desempeo laboral. Lo anterior se
evidencia en el cuadro 11, expuesto a continuacin.

ITEM 17:aunque a veces me
siento triste , suelo tener vision
optimista
ITEM 18: aunque me sienta
mal,procuropensar en cosas
agradables
ITEM 19:cuando estoy
triste,pienso en todos los placares
de la vida
ITEM 20:intento tener
pensamientos positivos aunque me
sienta mal
ITEM 21: si doy demasiadas
vueltas a las cosas,
complicandolas,trato de calmarme
ITEM 22: me preocupo por tener
un buen estado de animo
ITEM 23:tengo mucha energia
cuando me siento feliz
ITEM 24: cuando estoy enfadado
intento cambiar mi estado de
animo

Cuadro 11 Correlaciones Variable: Reparacin - Iniciativa y lealtad institucional

17. Aunque a veces me
siento triste, suelo tener una
visin optimista
N 23
18. Aunque me siento mal,
procuro pensar en cosas
agradables
N 23
19. Cuando estoy triste,
pienso en todos los placeres
de la vida
N 23
20. Intento tener
pensamientos positivos
aunque me sienta mal
N 23
21. Si doy demasiadas
vueltas a las cosas
complicndolas, trato de
calmarme
N 23
22. Me preocupo por tener un
buen estado de nimo
N 23
23. Tengo mucha energa
N 23
24. Cuando estoy enfadado
nimo
N 23

En el cuadro 11, se muestran los valores del coeficiente de correlacin de aquellos items
que presentan niveles altos de correlacin. El item 19 Cuando estoy triste, pienso en todos los
placeres de la vida, con un coeficiente de correlacin 0.588, presenta una correlacin alta al
nivel de significancia de r = 0.05, el item 17 Aunque a veces me siento triste, suelo tener una
visin optimista, con coeficiente de correlacin de 0.560, correlacin alta al nivel de
significancia de r = 0.05 y el item 18 Aunque me siento mal, procuro pensar en cosas
agradables, con coeficiente de correlacin de 0.502, correlacin alta al nivel de significancia de
r = 0.05. de lo anterior, se desprende que la reparacin de las emociones y sentimientos estn
correlacionadas de manera directa con el Desempeo laboral en funcin de la iniciativa y la
lealtad institucional, es decir, que a medida que aumenta la reparacin emocional, mayor ser la

iniciativa y lealtad institucional, de igual forma una mayor iniciativa y lealtad institucional puede
mejorar los niveles de reparacin emocional.

12. Variable reparacin - planeacin y organizacin
Diagramas de dispersin 12. Reparacin - Planeacin y organizacin

En los diagramas de dispersin 12 se muestran items con una alta correlacin entre las
variables Inteligencia emocional y Desempeo laboral, significando con ello
interdependencia de manera directa entre las variables en mencin. Es decir, que a medida que
aumenta una de ellas aumenta la otra variable. En este sentido la planeacin y organizacin
puede afectar a la vez que puede ser afectada por los niveles de reparacin emocional que
alcance una persona. Este panorama se evidencia en el siguiente cuadro 12.

siento triste,suelo tener una
visionb optimista
agradables
ITEM 19:cuando estoy triste
pienso en todos los placeres de la
vida
oensamiento positivos auqnue me
sienta mal
ITEM 21:si doy demasiadas
vueltas a las cosas,complicacadas
trato de calmarme
ITEM 22:me preocupo por tener
ITEM 24:cuando estoy enfadado
animo

Cuadro 12. Correlaciones variable: Reparacin - Planeacin y organizacin

visin optimista
N 23
agradables
N 23
de la vida
N 23
20. Intento tener
N 23
vueltas a las cosas
calmarme
N 23
22. Me preocupo por tener un
buen estado de nimo
N 23
N 23
nimo
N 23

El cuadro 12 muestra los valores de correlacin directa de los items que en particular
establecen dicha correlacin. El item 17 Aunque a veces me siento triste, suelo tener una visin
optimista, con un coeficiente de correlacin de 0.709, correlacin alta con r = 0.05, el item 18
Aunque me siento mal, procuro pensar en cosas agradables, correlacin alta igual a 0.626, con
r = 0.05, item 23 Tengo mucha energa cuando me siento feliz, correlacin relativamente alta
con un coeficiente de correlacin de 0.547, con r = 0.05, el item 21 Si doy demasiadas vueltas a
las cosas complicndolas, trato de calmarme, correlacin relativamente alta con un coeficiente
de correlacin de 0.524, con r = 0.05. En este sentido se puede afirmar que los niveles de
reparacin emocional que tenga una persona, estn correlacionados con el Desempeo laboral en
funcin de la planeacin y organizacin institucional.

13. Variable reparacin - relaciones interpersonales
Diagramas de dispersin 13. Reparacin - Relaciones interpersonales

Los diagramas de dispersin 13 evidencian la existencia de correlaciones directas que si
bien no son fuertes, son significativas entre las variables de la investigacin. En este sentido, se
puede sealar que tanto las relaciones interpersonales en funcin del desempeo laboral y la
reparacin emocional aumentan o disminuyen en la misma direccin de manera
interdependiente. Podra igualmente sealarse que las relaciones interpersonales facilitan la
reparacin emocional a la vez que dicha reparacin facilita las relaciones interpersonales. El
comportamiento de estas variables se ven reflejados en el siguiente cuadro 13.

siento triste,suelo tener una vision
positiva
agradables
ITEM 19:cuando estoy
triste,pienso en todos los placares
de la vida
sienta mal
vueltas a las cosas,complicandolas
,trato de calmarme
cuando estoy feliz
ITEM 24: cuando estoy enfadado
animo

Cuadro 13. Correlaciones variable: Reparacin - Relaciones interpersonales

visin optimista
N 23
agradables
N 23
de la vida
N 23
20. Intento tener
N 23
vueltas a las cosas
calmarme
N 23
22. Me preocupo por tener
un buen estado de nimo
N 23
N 23
nimo
N 23

El cuadro 13, muestra el comportamiento de los items de la variable Inteligencia
emocional con relacin a la dimensin Relaciones interpersonales de la variable Desempeo
laboral. El item 17 Aunque a veces me siento triste, suelo tener una visin optimista, con un
coeficiente de correlacin de 0.458, correlacin alta con r = 0.05 y el item 18 Aunque me siento
mal, procuro pensar en cosas agradables, correlacin igual a 0.436, con r = 0.05. Estas
tendencias lineales directas evidencian que tanto la reparacin de los sentimientos y emociones, a
manera de mirar las situaciones de manera positiva, afectan de manera positiva las relaciones
interpersonales, igualmente se puede decir que en la medida que la existencia de reparaciones
emocionales sean deficientes se pueden presentar relaciones interpersonales pobres, afectando
con ello el desempeo laboral.


14. Variable reparacin - trabajo en equipo
Diagramas de dispersin 14. Reparacin - Trabajo en equipo

En los diagramas de dispersin 14, se muestra la existencia de una alta correlacin entre
las variables de la investigacin, en concreto apoyado por el item 17 Aunque a veces me siento
triste, suelo tener una visin optimista, de la dimensin Reparacin de la variable Inteligencia
emocional. As mismo el item 18 Aunque me siento mal, procuro pensar en cosas agradables,
presenta una correlacin menos fuerte, pero igualmente significativa. Este comportamiento
correlacional entre las variables se ve reflejado en el siguiente cuadro 14.

ITEM 17: aunque a veces me
optimista
agradables
ITEM 19:cuando estoy trioste,
vida
sienta mal
vueltas a las
cosas,complicadas,trato de
calmarme
animo

Cuadro 14. Correlaciones variable: Reparacin- Trabajo en equipo

visin optimista
N 23
agradables
N 23
de la vida
N 23
20. Intento tener
N 23
vueltas a las cosas
calmarme
N 23
N 23
N 23
nimo
N 23

En el cuadro 14 se muestra los valores de correlacin (r) de los items de la dimensin
Reparacin de la variable Inteligencia emocional. As, el item 17 Aunque a veces me siento
triste, suelo tener una visin optimista, con un coeficiente de correlacin de 0.616, correlacin
alta con r = 0.05 y el item 18 Aunque me siento mal, procuro pensar en cosas agradables,
correlacin igual a 0.473, con r = 0.05. El comportamiento de los items evidencian una
correlacin de manera directa entre la Inteligencia emocional y el desempeo laboral, toda
vez que se tenga una visin positiva de una situacin negativa, as como el hecho de pensar en
cosas agradables en momentos dificiles hacen que el desempeo laboral con relacin al trabajo
en equipo mejore. De igual forma se puede pensar en una relacin inversa, a medida que el
trabajo en equipo se veea fortalecido, ayuda a que la reparacin emocional en funcin de pensar
en cosas agradables o tener una visin positiva tienda a mejorar.

15. Variable reparacin - productividad y responsabilidad
Diagramas de dispersin 15. Reparacin - Productividad y responsabilidad

En los diagramas de dispersin 15 se muestran items con una alta correlacin entre las
variables Inteligencia emocional y Desempeo laboral, significando con ello
interdependencia de manera directa entre las variables en mencin. Es decir, que a medida que
aumenta una de ellas aumenta la otra variable y al disminuir una, disminuye la otra. En este
sentido la productividad y la responsabilidad puede afectar a la vez que puede ser afectada por
los niveles de reparacin emocional que alcance una persona en trminos de tener una visin
optimista, pensar en cosas agradables y positivamente, en los placeres de la vida y tener mucha
energa en momentos de felicidad. Este panorama se evidencia en el siguiente cuadro 15.

vueltas a las
cosas,complicadas,trato de
calmarme
ITEM 17: aunque a veces me
optimista
agradables
ITEM 19:cuando estoy trioste,
vida
sienta mal
animo

Cuadro 15 Correlaciones Variable: Reparacin - Productividad y responsabilidad

visin optimista
N 23
agradables
N 23
de la vida
N 23
20. Intento tener
N 23
vueltas a las cosas
calmarme
N 23
N 23
N 23
nimo
N 23

El cuadro 15, muestra el comportamiento de los items de la variable Inteligencia
emocional con relacin a la dimensin Relaciones interpersonales de la variable Desempeo
laboral. El item 23 Tengo mucha energa cuando me siento feliz, coeficiente de correlacin
de 0.728, siendo la correlacin ms alta con r < 0.05, el item 20 Intento tener pensamientos
positivos aunque me sienta mal, coeficiente de correlacin 0.660, con una correlacin alta en r <
0.05, el item 17 Aunque a veces me siento triste, suelo tener una visin optimista, con un
coeficiente de correlacin de 0.637, correlacin alta con r = 0.05, el item 18 Aunque me siento
mal, procuro pensar en cosas agradables, correlacin igual a 0.569, con r = 0.05, el item 19
Cuando estoy triste pienso en todos los placeres de la vida, correlacin igual a 0.427, con r <
0.05 y el item 24 Cuando estoy enfadado intento cambiar mi estado de nimo, correlacin

0.400, con r < 0.05. Estas tendencias lineales directas evidencian que tanto la reparacin de los
sentimientos y emociones, a manera de mirar las situaciones de manera positiva, o cambiar el
estado de nimo, afectan de manera positiva las productividad y responsabilidad institucional,
igualmente se puede decir que en la medida que la existencia de reparaciones emocionales sean
deficientes se pueden presentar relaciones interpersonales pobres, afectando con ello el
desempeo laboral.

5. 3 Discusin de resultados

Despus de realizar el anlisis cuantitativo de los resultados obtenidos en la investigacin, se
puede apreciar en todo el transcurso que los resultados arrojan una relacin entre las variables
de la inteligencia emocional y el desempeo laboral de los trabajadores de la organizacin
AMANECER MEDICO. A nivel individual en la tabla de participantes se puede observar que
independiente mente de que sea hombre o mujer las emociones juegan un papel importante para
ambos sexos ya que interfiere de manera positiva o negativa en el desempeo que presente el
sujeto en su puesto de trabajo Un aspecto importante que se encontr es que la dimensin de
atencin emocional evidencia no tener una relacin directa sobre el desempeo laboral, este
patrn se repiti en varios sujetos de los cuales se van a resaltar dos: participante nmero 5M y
7M quienes obtuvieron el mejor resultado en la evaluacin de desempeo. Pero si nos dirigimos
al cuadro podemos observar que estos sujetos en la dimensin de inteligencia emocional su
puntaje en atencin es inadecuado, esta situacin nos permite inferir que los sujetos pueden o no
prestar atencin a sus emociones sin que esto se vea reflejado en su forma de desenvolverse en
su cargo.

A pesar de este hallazgo se puede evidenciar que las variables si estn relacionadas ya
que aquellos participantes que obtuvieron bajas puntuaciones en las dimensiones que conforman
la inteligencia emocional fueron los mismos que obtuvieron un desempeo laboral regular como
es el caso de participante 1M quien en su puntuacin de I.E debe mejorar en los tres campos
(atencin, claridad y reparacin) y su puntuacin en el desempeo laboral fue regular este hecho
corrobora lo planteado por Goleman (1998) donde el autor plantea que el CI desempea un

papel secundario con respecto de la inteligencia emocional a la hora de determinar el
rendimiento laboral ptimo.

En cuanto al cruce de las variables en primer lugar se puede observar una falta de relacin
en el cruce de atencin-lealtad institucional, indicando este resultado la poca injerencia en cuanto
a la atencin emocional que pueda tener un sujeto con respecto a la lealtad organizacional,
siendo el sujeto quien discrimine que emocin es ms importante para l, sin diferenciar en que
momento o lugar presta atencin a la misma , habiendo una ausencia de relacin directa con
respecto a la lealtad emocional, por otro lado se aprecia durante el cruce de las variables:
atencin-planeacin y organizacin que existe en la muestra un vnculo importante referida a la
atencin de emociones en el lugar de trabajo lo cual resulta importante ya que de esto depende
que el sujeto cumpla con las funciones asignadas en su cargo as como su habilidad para
priorizar u organizar sus tareas con el fin de alcanzar las metas propuestas. Teniendo en cuenta
que el rea de planeacin y organizacin tiene que ver con la capacidad del sujeto para producir
ideas y crear estrategias que le faciliten desenvolverse en su puesto, se puede inferir que si el
pensamiento se ve afectado por prestar demasiada atencin a las emociones el desempeo laboral
se ver afectado de manera negativa ya que el sujeto no estar en capacidad de cumplir con sus
funciones.

En la variable trabajo en equipo-atencin emocional, se observa la ausencia total de
correlacin, ya que se obtuvieron valores muy aproximados a 0 indicando de este modo que la
poblacin y muestra puede prestar atencin a sus emociones o por el contrario ignorarlas sin que
necesariamente exista una implicacin directa o evidente a la hora de trabajar en equipo, dicho
resultado permite inferir que aunque el sujeto preste o no atencin a lo que sucede en su campo
emocional no se va a ver comprometida su interaccin con dos o ms individuos.

Por otro lado en el cruce de las variables: Atencin - Productividad y responsabilidad se
observ una relacin positiva, comprobando as la existencia de un vnculo directo por parte del
desempeo laboral de la muestra cuando existe las implicaciones de los factores emotivos en el
lugar de trabajo, ya que dicho desempeo laboral puede verse afectado cuando el sujeto
demuestra que esta es enfocado en sus emociones, esta situacin podra generar un incremento

en los ndices de accidentabilidad laboral ,productividad y cumplimiento de tareas; perjudicando
tanto al empleado por el retiro temporal o la desvinculacin definitiva de la organizacin debido
a los daos infringidos ocasionados, como a la organizacin la cual estar en la necesidad de
buscar un reemplazo ya sea temporal o definitivo.

Paz Bermdez, S. A. & lvarez, T. (2003) refiere la importancia de realizar procesos de
capacitacin en los trabajadores en cuanto a el desarrollo de la I.E para que de este modo se
pueda obtener un correcto manejo emocional sin importar que connotacin que pudiese tener
dichas emociones cuando se presentan en un plano netamente laboral. Como se puede observar,
aunque algunos aspectos de atencin emocional estuvieron relacionados con la variable de
desempeo de laboral; de forma general se puede inferir que no existe una relacin directa entre
estas dos variables, lo cual pudo ocurrir porque la prueba que se emple para evaluar la I.E
(tmms24) la cual est basada en el TMMS del grupo de investigacin Salovey y Mayer solo
evala tres estados emocionales dejando por fuera el componente de la percepcin el cual se
encuentra ligado a la atencin. Otra posibilidad de dicho hallazgo; puede ser, que el hecho de que
la atencin emocional no este asociada directamente, si facilita de forma indirecta el desempeo
laboral, ya que si el sujeto no presta demasiada atencin a sus emociones (introspectivo) puede
realizar ms fcil sus funciones pues no estar interrumpiendo su trabajo; resaltando as la
importancia que tiene la inteligencia emocional en el plano organizacional ya que puede
obstaculizar el uso de la experiencia o la inteligencia tcnica que tenga la persona (Goleman
1998, p.30).

Tambin se encontr que en la variable de claridad emocional y rendimiento laboral se
pudo hallar una relacin positiva entre dichas dimensiones, destacndose en este resultado la
importancia de que los trabajadores reconozcan y comprendan el tipo de emociones que puedan
experimentar en el campo laboral, pues esto les permite hacerse consciente de como el cmo y
por qu se siente de dicha forma y lograr un autocontrol que beneficie tanto al trabajador como a
la institucin, pues cuando una persona no reconoce sus emociones puede tomar decisiones que
afecten la organizacin y por ende se puede decir que un trabajador con una buena inteligencia
emocional tendr menores ndices de rotacin laboral y desercin. En cuanto Claridad-
Planeacin y organizacin se encontr una relacin directa, lo cual nos permite inferir que a

mayor claridad emocional, la planeacin y la organizacin sern optimizados corroborando as lo
propuesto por Goleman (1998) que la inteligencia emocional trae grandes beneficios tanto
personales como organizacionales. La relacin de las variables de claridad emocional y
rendimiento laboral arrojaron resultados de relacin elevado, queriendo decir lo anterior que a
mayor sea el coeficiente emocional ser mayor el rendimiento laboral de los trabajares, ya que al
tener capacidad para reconocer y expresar sus emociones de manera asertiva esto beneficiara de
forma positiva el clima laboral lo que facilitara un mejor desempeo.

Otro valor significativo en el cual se resalta la importancia de tener un coeficiente
emocional elevado en el mbito laboral fue el obtenido en el Cuadro 13 Correlaciones Variable:
Reparacin - Relaciones inter personales, en el cual se evidencia una relacin directa entre estas
dos variables, ya que los resultados resaltan el gran valor que tiene la inteligencia emocional
con respecto a las relaciones sociales en el lugar de trabajo, siendo concordante dicho valor a lo
descrito por Cooper, R y SAWAF, A (2004) donde el autor sugiere que existe una relacin
directa entre la I.E y las relaciones interpersonales ya que permite un buen clima laboral,
facilita la cohesin grupal y la legitimizacin o reconocimiento de un lder por medio de un
grupo, pudiendo identificar que a mayor inteligencia emocional ser mayor la eficiencia para
trabajar y reconocer los estatutos que se presentan dentro de un grupo o una organizacin. En
cuanto a la variable de reparacin y rendimiento laboral se encontr una relacin directa, esto
permite inferir que sea la capacidad de corregir las acciones en las cuales tengan una
connotacin emotiva, as mismo ser el rendimiento laboral, en este aspecto se evidencia lo
planteado por Hernndez (2005). Donde menciona que es un fuerte indicativo de xito laboral y
personal la habilidad de autocorreccin de emociones que puede poseer un individuo para poder
lograr una comunicacin ms contundente, al mismo tiempo lograr una versatilidad y tolerancia
a la frustracin tanto en la vida personal como en el lugar de trabajo lo cual le facilitara la
consecucin de un objetivo comn.

Para finalizar es importante resaltar que los resultados obtenidos en las dimensiones:
reparacin y claridad emocional; revelan tener gran relacin con la variable de desempeo
laboral, hallazgo que permite evidenciar lo propuesto por Goleman (1998) en donde el autor
plantea que la auto percepcin y regulacin emocional juegan un papel importante para el

desempeo laboral de una persona, puesto que estas caractersticas permiten y propician el
trabajo en equipo, motivacin puesta en el logro de metas, relaciones efectivas con los clientes y
tolerancia a la frustracin lo cual es vital ya que le permite y tomar decisiones que le permitan
adaptarse a situaciones inesperadas en el sitio de trabajo.

5.4 Conclusiones y recomendaciones

Una vez culminado el anlisis y teniendo en cuenta lo observado durante el trabajo de
campo dentro de la organizacin AMANECER MEDICO y las bases tericas de la investigacin
se puede afirmar y concluir que la hiptesis planteada para esta investigacin es aceptada ya que
la inteligencia emocional si influye en el rendimiento laboral de los trabajadores; aun cuando se
tiene en cuenta que la atencin segn se mencion anteriormente no presenta relacin directa, los
valores que obtuvieron las otras dos dimensiones (claridad y reparacin) arrojaron valores
significativos. La relacin entre estas variables se puede observar en la tabla de participantes,
pues en ella se evidencia que aquellos que obtuvieron puntajes bajos en I.E a su vez presentaron
un desempeo laboral regular; lo que facilita inferir que las variables si influyen una sobre la
otra y que para mejorar continuamente tanto en la vida personal como el la laboral, debemos
admitir que las emociones juegan un papel fundamental en nuestras reacciones ante situaciones
que se nos presentan, es decir no podemos desvincularnos de lo que sentimos, es primordial tener
conocimiento sobre ellas para aceptarlas de tal forma que resulten beneficiosas para el individuo
y la organizacin. Es imposible que el sujeto se desligue de sus emociones por lo cual se hace
conveniente crear conciencia acerca del rol que cada uno cumple en su cotidianidad. Para
finalizar es importante mencionar que la inteligencia emocional dentro de las empresas conducir
de manera segura a mejoras significativas en la calidad de trabajo de su personal, ya que se
puede llegar a desarrollar aspectos importantes como lo son la capacidad para formar equipos de
trabajo y capacidad para adaptarse frente a los cambios. As mismo, la utilizacin de los
preceptos establecidos por la inteligencia emocional permitir que se afiance la estructura
organizativa existente mediante el desarrollo de nuevos valores y habilidades innatas de los
empleados.


A continuacin se plantean una serie de sugerencias las cuales se espera que sean
utilizadas como herramientas tiles para la organizacin.

Facilitarles a los empleados la oportunidad de participar en la toma de decisiones por
parte de los gerentes y directivos e incentivarlos a mantener un equilibrio entre la
lgica y el elemento emocional al momento de tomar una decisin, esto facilita un
buen clima laboral, comunicacin eficaz y motivacin puesta para alcanzar las metas
propuestas.
El ambiente laboral es competitivo con fuerte presin por resultados y eficiencia por
lo tanto se debe motivar a los empleados ofrecindoles desafos y estmulos que les
permitan desarrollarse profesionalmente, logrando de esta forma una integracin con
el ambiente de trabajo para continuar mejorando sus procesos laborales y
emocionales.
La mayora de los cambios y transformaciones escapan del control de las personas y
de las organizaciones por lo tanto es importante crear y fomentar talleres, charlas y
ejercicios, para que el personal conozca con exactitud la importancia de utilizar la
inteligencia emocional en el cumplimiento de sus labores.

Es importante resaltar que la inteligencia emocional no es una varita mgica; no
garantiza una mayor participacin en el mercado, ni un rendimiento ms saludable.
Ninguna intervencin, ningn cambio por s solo, puede arreglar todos los
problemas. Pero, si se ignora el ingrediente humano, nada de lo dems funcionar
tan bien como debera. En los aos venideros, las empresas cuya gente colabore mejor
tendrn una ventaja competitiva, por lo que la inteligencia emocional ser ms vital
(Goleman, 1998)


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