N 3457

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ASSEMBLE NATIONALE
CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958
TREIZIME LGISLATURE

Enregistr la Prsidence de l'Assemble nationale le 25 mai 2011.

RAPPORT DINFORMATION
DPOS en application de larticle 145 du Rglement
PAR LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES

en conclusion des travaux de la mission sur

les risques psychosociaux au travail

PAR M.

ET PRSENT

GUY LEFRAND,

Dput. ___

SOMMAIRE
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Pages

INTRODUCTION ................................................................................................................ I.- UNE PRIORIT : DVELOPPER LA PRVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ............................................................................................................ A. AMLIORER LA CONNAISSANCE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ................... B. IMPLIQUER LES CHEFS DENTREPRISE................................................................

5 13 13 13 13 13 15 16 16 16 16 17 18 18 19 20 21 21 21 21 22 23

1. Les obligations de lemployeur en matire de sant et de scurit............... a) Lobligation gnrale de scurit incombant lemployeur : une obligation de rsultat ....................................................................................... b) Les dispositions spcifiques contre le harclement moral.................................. 2. Inciter les employeurs se saisir de la question des risques psychosociaux....................................................................................................
C. SENSIBILISER LES MANAGERS ET DIFFUSER LES BONNES PRATIQUES .........

1. Sensibiliser les managers la prvention des risques psychosociaux ........ a) Dvelopper la formation des managers............................................................. b) Renouveler lapproche du management ............................................................ 2. Diffuser des bonnes pratiques .......................................................................... a) Encourager lvaluation des risques psychosociaux ......................................... b) Amliorer linformation des entreprises............................................................ c) Dvelopper les bonnes pratiques ...................................................................... d) Renforcer les formations et les aides................................................................. e) Mettre en place un label ...................................................................................
D. FAIRE DE LA PRVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX UNE PRIORIT DE LA POLITIQUE DE SANT PUBLIQUE .............................................

1. Poursuivre le plan durgence pour la prvention du stress au travail ............ 2. Mettre en uvre le deuxime plan Sant au travail ....................................... 3. Renforcer le rseau dacteurs au service de la sant des travailleurs dans les entreprises ..........................................................................................

E. RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL ......................................................................

24 24 24 25 25 26 29 29 29 31 31 32 33 35 55 71 73

1. Dvelopper les accords nationaux interprofessionnels .................................. a) Laccord national interprofessionnel sur le stress au travail ............................. b) Laccord national interprofessionnel sur le harclement et la violence au travail .............................................................................................................. 2. Encourager les ngociations sur les risques psychosociaux ......................... 3. Renforcer les comits dhygine, de scurit et des conditions de travail...................................................................................................................
II.- MIEUX PRENDRE EN CHARGE LES VICTIMES DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX ............................................................................................................ A. AMLIORER LA RECONNAISSANCE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ..............

1. Prendre acte de la difficile reconnaissance des maladies psychiques comme maladies professionnelles ................................................................... 2. Constater lvolution de la jurisprudence sur la qualification des suicides comme accidents du travail ...............................................................
B. AMLIORER LA DTECTION DES SALARIS EN SITUATION DE DTRESSE.......... C. RFORMER LA MDECINE DU TRAVAIL ............................................................... D. PROMOUVOIR LA TRANSPARENCE CHEZ LES ACTEURS PRIVS DE LA SANT AU TRAVAIL ................................................................................................

CONTRIBUTIONS DES MEMBRES DE LA MISSION................................................ TRAVAUX DE LA COMMISSION.................................................................................. ANNEXE N 1 : Composition de la mission .................................................................. ANNEXE N 2 : Liste des personnes auditionnes ......................................................

INTRODUCTION En France, la fiert du travail bien fait occupe une place importante. Le mtier nest pas quune source de rmunration : il est partie prenante de lpanouissement personnel, de lintgration et du lien social. Comme le montrent M. Henri Lachmann, M. Christian Larose et Mme Muriel Pnicaud, dans le rapport quils ont remis au Premier ministre sur la prvention des risques psychosociaux et la protection de la sant psychologique dans les entreprises (1), la vie professionnelle occupe une place particulirement importante dans la vie des Franais (2). Pourtant, les suicides dramatiques survenus dans des entreprises telles que France Tlcom, Renault ou dans des services publics tels que Ple emploi montrent que de plus en plus de salaris sont en situation de souffrance au travail. Selon un sondage men en octobre 2010 par IPSOS (3), si la majorit des personnes interroges sestiment satisfaites de leur niveau de bien-tre au travail, 62 % dentre elles affirment ressentir un niveau de stress lev (4), et trois sur dix estiment que leur travail actuel est susceptible de leur causer de graves problmes psychologiques. Les consultations pour risques psychosociaux sont devenues, en 2007, la premire cause de consultation pour pathologie professionnelle (5) et il existe aujourdhui, en France, 28 lieux de consultation hospitalire spcialise dans la prise en charge de la souffrance au travail. Il ne sagit pas dune particularit franaise : au sein de lUnion europenne, 28 % des travailleurs seraient exposs au moins un facteur susceptible daffecter de manire dfavorable leur bien-tre mental, soit 56 millions de personnes (6). En 2002, la Commission europenne a estim que le cot annuel du stress li au travail dans lUnion europenne quinze tait de 20 milliards deuros (7). Les enjeux de la question ne sont donc pas uniquement psychologiques ou sanitaires. Ils sont aussi conomiques et financiers. Ses aspects peuvent tre dramatiques. Lexemple de lentreprise France Tlcom illustre en effet lissue
(1) LACHMANN (Henri), LAROSE (Christian), PNICAUD (Muriel) : Bien-tre et efficacit au travail, dix propositions pour amliorer la sant psychologique au travail (fvrier 2010). (2) DAVOINE (Lucie), MDA (Dominique) Place et sens du travail en Europe : une singularit franaise ? , centre dtudes pour lemploi, fvrier 2008. Selon cette tude, plus de la moiti des Franais sont tout fait daccord avec lide que le travail est ncessaire pour dvelopper pleinement ses capacits. Cest le pourcentage le plus lev dEurope : ils sont moins de 20 % partager cette opinion en Grande-Bretagne, en Sude et en Finlande. (3) Bernard Julhiet Group, entreprise de conseil en ressources humaines, a lanc un baromtre sur le bientre au travail des Franais : celui-ci a donn lieu un sondage ralis par IPSOS auprs dun chantillon reprsentatif de 1007 salaris franais, interrogs du 12 au 19 octobre 2010. (4) 45 % considrent que leur bien-tre sest dgrad dans les six derniers mois. (5) Source : Agence franaise de scurit sanitaire de lenvironnement et du travail. (6) Eurostat, Statistics in focus, 2009. (7) European Commission, Guidance on Work-related Stress, Spice of life or kiss of death ? (2002).

laquelle a pu conduire le dveloppement de risques psychosociaux dans une entreprise. En effet, le nombre de suicides de salaris sest lev 32 (1) en 2008 et 2009 et 23 entre janvier et septembre 2010 (2). Le lien entre ces suicides et lorganisation du travail France Tlcom est aujourdhui tabli. Ainsi, linspection gnrale des affaires sociales, saisie par M. Xavier Darcos, alors ministre du travail, a recommand que quatre des sept cas de suicides ou tentatives de suicide qui lui avaient t soumis soient requalifis en accidents de service (3). la suite de nouveaux suicides intervenus sur le lieu de travail, M. Xavier Bertrand, ministre du travail, des relations, sociales et de la solidarit, a mis en place, en 2008, un collge dexpertise sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Aprs la remise par ce collge dexperts dun rapport intermdiaire, quatre groupes de travail ont t crs autour des thmes suivants : les indicateurs statistiques, le suicide au travail, la formation des acteurs et les outils de prvention. En fvrier 2010, M. Henri Lachmann, M. Christian Larose et Mme Muriel Pnicaud, ont remis au Premier ministre un rapport proposant des mesures visant amliorer la prvention des risques psychosociaux et la protection de la sant psychologique dans les entreprises (4). Les partenaires sociaux se sont aussi empars de cette question, comme en tmoigne la signature des accords nationaux interprofessionnels du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et du 26 mars 2010 sur le harclement et la violence au travail. Afin de permettre une dclinaison de ces accords dans les entreprises, le plan durgence sur la prvention du stress professionnel, annonc lors dune runion du conseil dorientation sur les conditions de travail consacre aux risques psychosociaux le 9 octobre 2009, prvoyait que les entreprises de plus de mille salaris devaient ouvrir des ngociations sur le stress au travail. Au Parlement, ont aussi t menes des rflexions sur le sujet. Au sein de lAssemble nationale, une commission de rflexion sur la souffrance au travail , compose de dputs de la majorit et de personnalits qualifies, a rendu des conclusions en dcembre 2009 (5), tandis que le groupe socialiste publiait dans le mme temps cinq propositions en la matire. Au Snat, une mission dinformation de la commission des affaires sociales sur le mal-tre au

(1) Les chos, 12 avril 2010. (2) Le Monde, 23 septembre 2010. (3) En outre, un rapport de linspection du travail, transmis au procureur de la Rpublique de Paris en fvrier dernier, voque de possibles infractions pour mise en danger dautrui du fait de la mise en uvre dorganisations du travail de nature porter des atteintes graves la sant des travailleurs , ainsi que des mthodes de gestion caractrisant le harclement moral . la suite de ce rapport, une information judiciaire pour mise en danger dautrui et harclement a t ouverte, le 9 avril 2010, par le parquet de Paris. (4) LACHMANN (Henri), LAROSE (Christian), PNICAUD (Muriel) : Bien-tre et efficacit au travail, dix propositions pour amliorer la sant psychologique au travail (fvrier 2010). (5) Rapport de la commission de rflexion sur la souffrance au travail (dcembre 2009).

travail a fait aussi de nombreuses propositions pour amliorer la prvention et la prise en charge des risques psychosociaux (1). Naturellement, la Commission des affaires sociales de lAssemble nationale se devait dtudier la question et de formuler son tour des prconisations. Elle a donc mis en place, le 28 octobre 2009, une mission dinformation. Compte tenu de lampleur du sujet, celle-ci a fait le choix de centrer ses travaux sur les salaris du secteur priv. M. Jean-Frdric Poisson, le rapporteur initialement nomm par la commission, nayant pu prsenter officiellement son rapport alors que les travaux de la mission taient quasiment achevs, celui-ci a prsent le fruit de ses rflexions dans un rapport personnel remis la commission des affaires sociales et prsent devant la mission le 9 fvrier dernier et un nouveau rapporteur a t dsign, conformment aux souhaits de lopposition. Tout en tant redevable de limportant travail de M. Jean-Frdric Poisson il na entendu ni le reprendre intgralement ni le recommencer, et souhaite donc prsenter ici ses propres rflexions, inspires par lensemble des trs nombreuses auditions et des dplacements de la mission, tels que retrac dans le rapport trs exhaustif de M. Jean-Frdric Poisson, auquel votre Rapporteur se permet de renvoyer (2). Le premier constat fait par la mission est lindniable impact des risques psychosociaux sur la sant des salaris. Laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail montre un consensus des partenaires sociaux sur ce constat : Lindividu est capable de grer la pression court terme mais il prouve de grandes difficults face une exposition prolonge ou rpte des pressions intenses. () Le stress nest pas une maladie mais une exposition prolonge au stress peut rduire lefficacit au travail et peut causer des problmes de sant . Selon la Caisse nationale dassurance maladie des travailleurs salaris, 20 % des causes des arrts maladie de plus de quarante-cinq jours seraient lies des troubles psychosociaux. Le baromtre Sant 2005 montre que parmi les affections dclares, une part significative des personnes stresses dclare avoir ressenti un ou plusieurs symptmes parmi lesquels des tensions musculaires (29 %), des troubles du sommeil (25 %), de lanxit (25 %), une baisse de vigilance (12 %). La prise de mdicaments psychotropes la suite dune situation de stress professionnel concernerait 13 % des hommes et 22,9 % des femmes. En outre, bien quil nexiste pas encore de recensement des suicides sur le lieu de travail ou prsentant une forte prsomption dtre lis au travail, lUnion nationale de prvention du

(1) DRIOT (Grard) : rapport dinformation fait au nom de la commission des affaires sociales du Snat par la mission dinformation sur le mal-tre au travail, n 642 ( juillet 2010). (2) Le rapport de M. Jean-Frdric Poisson est consultable sur le site internet de lInstitut suprieur du travail http://www.istravail.com/article506.html.

suicide (UNPS) value environ 400 le nombre de suicides qui seraient lis au travail. Deuxime constat, en raison de leurs consquences sur le fonctionnement de lentreprise (absentisme, turn over ( 1 ), baisse de productivit, dgradation du climat social, mauvaise ambiance de travail, dmotivation, baisse de crativit), les problmes de sant mentale engendrent un cot conomique important pour lentreprise comme pour la collectivit. Selon une tude ralise en 2009 par lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles, en croisant des donnes macroconomiques et pidmiologiques de 2007(2), le stress au travail (3) aurait un cot compris entre 1,9 et 3 milliards deuros (4). LOrganisation mondiale de la sant value, quant elle, que le stress professionnel reprsenterait 2 % 3 % du produit intrieur brut des pays industrialiss. La mission a pu aussi constater les difficults rencontres pour dfinir et mesurer prcisment les risques psychosociaux. En effet, ceux-ci sont gnralement assimils au stress au travail, alors quils recouvrent des ralits plus diverses. Le rapport du Centre danalyse stratgique, intitul La sant mentale, laffaire de tous ( 5 ), souligne, ainsi, que ces risques recouvrent en ralit des risques professionnels dorigine et de nature varies, qui mettent en jeu lintgrit physique et la sant mentale des salaris et ont un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les qualifie de " psychosociaux " car ils sont linterface de lindividu et de sa situation de travail, bien quils ne relvent pas systmatiquement dans les faits de la sant mentale . Par ailleurs, il existe peu de donnes sur la prvalence des risques psychosociaux dans les entreprises franaises. Lenqute SUMER (6), ralise par la direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) en 2003, est le seul outil statistique disponible en France qui fournit une mesure de lexposition au stress professionnel fonde sur un modle de

(1) Le turn over est le renouvellement du personnel sur un poste de travail. (2) TRONTIN (Christian), LASSAGNE (Marc), BOINI (Stphanie), RINAL (Saliha) Le cot du stress professionnel en France en 2007 (Institut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles). (3) Sont comptabilises les dpenses de soins, celles lies labsentisme, aux cessations dactivit et aux dcs prmaturs. (4) Cette valuation prsente un certain nombre de limites sur lesquelles les auteurs insistent : plusieurs facteurs de stress (reconnaissance, soutien social) ne sont pas pris en compte, seules certaines pathologies (maladies cardiovasculaires, dpressions et troubles musculo-squelettiques) font partie du champ de ltude et la dimension du cot li au mal-tre au travail na pas t prise en compte. Par consquent, le cot total serait, en ralit, bien suprieur. (5) La sant mentale, laffaire de tous. Pour une approche cohrente de la qualit de vie , Centre danalyse stratgique, rapport remis au Premier ministre en novembre 2009. (6) Surveillance mdicale des risques.

rfrence (le modle de Karasek ( 1 )). En outre, lenqute conditions de travail lance par la mme direction en 1978, puis reconduite en 1984, 1991, 1998 et 2005, et lenqute SIP (Sant et itinraire professionnel), lance fin 2006, tmoignent dune prise en compte grandissante de la problmatique des risques psychosociaux, sans quun modle de rfrence soit plus particulirement adopt. Enfin, les auditions menes par la mission ont mis en vidence la multiplicit des facteurs de risques psychosociaux. En premier lieu, lorganisation et la charge de travail sont frquemment voques pour expliquer des situations de souffrance au travail. Dans un contexte de mondialisation et de concurrence accrue entre les entreprises, les salaris sont confronts une augmentation de leur charge de travail et doivent faire preuve dune motivation toujours plus grande. Le deuxime plan Sant au travail (2010-2014) reconnat dailleurs explicitement limpact de lorganisation du travail sur le stress des salaris : les volutions de lorganisation du travail et les restructurations dentreprises font peser sur les collectifs de travail et sur les individus des contraintes croissantes. Ces risques peuvent provoquer de graves atteintes la sant physique et mentale et entraner terme des altrations irrversibles. Lors de son audition par la mission dinformation, M. Christophe Dejours psychanalyste, a mis en vidence les effets dltres sur la sant mentale de lvaluation individuelle des performances : celle-ci met les travailleurs dans une situation de concurrence gnralise, met en chec les stratgies de dfense collective face aux contraintes du travail et dveloppe une grande solitude au travail. Le psychanalyste constate : Couple la menace sur lemploi, cette mthode dvaluation se mute en management par la menace. Elle introduit la peur comme mthode de gouvernement, et elle monte tous les travailleurs les uns contre les autres, dstructurant ainsi les solidarits et le vivre-ensemble. La solitude et la dsolation se sont abattues sur le monde du travail, aboutissant une dtrioration tellement profonde des relations de travail que certains finissent par se suicider sur les lieux mmes de leur activit (2). Une tude de CSP Formation ( 3 ), publie en fvrier 2011, a mis en vidence quatre facteurs particulirement gnrateurs de risques psychosociaux : 93 % des personnes interroges considrent que la charge de travail est un facteur assez ou trs important de stress au travail, 91 % voquent la pression sur

(1) Mis au point dans les annes quatre-vingt, ce modle permet de faire un lien entre le vcu du travail et les risques que ce travail fait courir la sant. Il sappuie sur un questionnaire qui permet dvaluer pour chaque salari lintensit de la demande psychologique laquelle il est soumis, la latitude dcisionnelle dont il dispose, et le soutien social quil reoit sur son lieu de travail. (2) DEJOURS (Christophe), Sortir de la souffrance au travail , Le Monde, 22 fvrier 2011. (3) Cette tude a mene par CSP Formation, organisme de formation professionnelle, auprs de 277 professionnels des ressources humaines.

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les dlais et 89 % celle sur les rsultats, et 86 % mentionnent les restructurations organisationnelles. Lintensification du travail peut aussi saccompagner de changements importants et incessants de lorganisation du travail ou des tches demandes. Un rythme de changement excessif ou des transformations insuffisamment expliques aux salaris peuvent, alors tre dstabilisants et facteurs de mal-tre. La situation actuelle Ple emploi, tmoigne de leffet dltre sur la sant des salaris dune intensification du travail dans un contexte de changements et de restructurations importants. la suite de cinq suicides intervenus en dcembre 2009, une tude a t mene par le cabinet ISAST (1), en sappuyant sur questionnaire auquel ont rpondu 25 000 salaris. Les rponses tmoignent dune situation de travail difficile. Plus de 70 % des agents se plaignent dune quantit de travail excessive et 61 % estiment recevoir des ordres contradictoires. Cette situation est profondment lie laugmentation importante de la charge de travail le nombre de chmeurs ayant augment de 600 000 en 2009 , mais aussi la transformation de leurs mtiers quont connue les agents des associations pour lemploi dans lindustrie et le commerce (ASSEDIC) et de lAgence nationale pour lemploi (ANPE), lors de la cration de Ple emploi. Par ailleurs, certaines formes dorganisation de lespace de travail et une utilisation trop systmatique des nouvelles technologies peuvent aggraver le stress ou la situation disolement des salaris. Le rapport de la commission de rflexion sur la souffrance au travail constate ainsi : En ralit, ce nest pas loutil numrique en lui-mme qui cre la souffrance, cest lorganisation du travail qui est associe lusage de ces outils qui est la source du mal-tre. La souffrance provient donc dusages non appropris ou non matriss de la technologie et non pas de la technologie en tant que telle. (2). Ainsi, la mise en place de vastes espaces de travail ouverts sans lieux de convivialit ou de rcupration, ou dune communication au sein dune quipe exclusivement faite par internet, peut tre facteur de risques psychosociaux, parce quelle peut porter atteinte aux collectifs de travail. De mme, une utilisation mauvais escient des services de messagerie transitant par courriels ou de la tlphonie mobile peut avoir des consquences ngatives sur les conditions de travail, notamment celles des cadres, en estompant la frontire entre vie professionnelle et vie prive. Ainsi, selon la dernire parution du baromtre du stress de la CFE-CGC (3), 70 % des personnes interroges sur lusage des outils de communications avaient le sentiment de pouvoir se dconnecter lors de leurs congs, mais seulement 64 % estimaient pouvoir le faire lors de leur week-end et 58 % lors de leurs soires.

(1) Intervention sociale et alternatives en sant au travail. (2) Rapport de la commission de rflexion sur la souffrance au travail (dcembre 2009). (3) 1 077 salaris, reprsentatifs de la population des cadres actifs franais ont t interrogs entre le 19 et 25 mai 2010.

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Un deuxime facteur de risques psychosociaux est un management dfaillant. En effet, un consensus se dgage aujourdhui sur les lacunes actuelles de la formation des managers en matire de sant et de gestion des ressources humaines. M. Henri Lachmann, M. Christian Larose et Mme Muriel Pnicaud dans leur rapport sur le bien-tre et lefficacit au travail (1) constatent que la formation propose dans les coles de commerce et dingnieurs, ainsi que dans les cursus universitaires, nest pas une formation la conduite des quipes. Selon une enqute ralise par la commission des titres dingnieur ( 2 ) : 65 % des ingnieurs estiment que leur formation initiale ne les a pas prpars sintgrer dans une organisation, lanimer et la faire voluer et seuls 15 % sestiment sensibiliss par leurs tudes aux relations sociales . Cest aussi le constat dress par M. William Dab dans son rapport sur la formation des managers et ingnieurs en sant au travail (3). Les relations avec le public peuvent aussi tre facteur de risques psychosociaux. Selon lenqute SUMER prcite, 10,2 % des salaris vivent rgulirement des situations de tensions dans leurs rapports avec le public, 42,2 % estiment tre exposs un risque dagression verbale et 19 % un risque dagression physique. Sont particulirement vulnrables les salaris travaillant un guichet, dans un standard ou un secrtariat (28 % ont subi une agression verbale ou physique) ainsi que ceux qui exercent des fonctions commerciales (27 %) mdicales et denseignement (33 %). Enfin, les conflits de valeur dans le travail peuvent aussi constituer des facteurs de risques psychosociaux. Ces conflits peuvent apparatre quand les salaris ont le sentiment de trahir leurs valeurs morales ou leur conscience professionnelle dans le cadre de leur travail, comme par exemple quand un agent commercial doit vendre un produit coteux une personne dont il sait quelle nen aura pas lusage, ou dont elle na pas les moyens. Cest aussi le cas quand les exigences de rendement sont vcues comme incompatibles avec la recherche dun travail de qualit. Le rapport du groupe de travail prsid par M. Michel Gollac sur les indicateurs provisoires de risques psychosociaux au travail (4) retient deux indicateurs illustrant cette dimension. Le premier concerne les conflits thiques : selon lenqute SIP mene en 2007, 33,5 % des actifs occups estiment quils doivent toujours , souvent ou parfois faire dans leur travail des choses [quils] dsapprouvent (vente abusive, sanction ou licenciement, des quipiers, etc.). Le second concerne la qualit empche . Selon lenqute SIP, 15,3 %
(1) LACHMANN (Henri), LAROSE (Christian), PNICAUD (Muriel) : Bien-tre et efficacit au travail, dix propositions pour amliorer la sant psychologique au travail (fvrier 2010). (2) tude ralise par la commission des titres dingnieur auprs de 50 000 anciens diplms dcoles dingnieur (CTI Infos n3, octobre 2008). (3) DAB (William) : La formation des managers et ingnieurs en sant au travail , rapport remis M. Xavier Bertrand, ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarit et Mme Valrie Pcresse, ministre de lenseignement suprieur et de la recherche (juillet 2008). (4) Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail , rapport remis par le collge dexpertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail au ministre du travail (octobre 2009).

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des actifs occups disent navoir que parfois ou jamais les moyens de faire un travail de qualit . Votre Rapporteur tient souligner enfin que le contexte conomique et social actuel constitue indniablement un facteur aggravant dans le dveloppement des risques psychosociaux. Elle implique une pression supplmentaire sur les salaris et provoque la peur du chmage. De mme, les restructurations sont source dincertitudes et dinscurit et gnratrices de risques psychosociaux, en particulier dans un contexte o elles sont de plus en plus rapides et peu ou pas concerts. Les auditions ont montr quun certain consensus se dgageait sur la multiplication des salaris confronts des risques psychosociaux, la multiplicit des facteurs de ces risques et leur impact sanitaire et conomique. Cest pourquoi, votre Rapporteur a dcid de centrer ce rapport sur les prconisations mettre en uvre pour lutter contre les risques psychosociaux. La priorit est de dvelopper la prvention des risques psychosociaux, en impliquant davantage les pouvoirs publics, en responsabilisant les chefs dentreprises et en encourageant le dialogue social sur ce sujet et damliorer la prise en charge des victimes de risques psychosociaux.

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I.- UNE PRIORIT : DVELOPPER LA PRVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Le dveloppement de la prvention des risques psychosociaux implique une meilleure valuation de ces risques, une plus grande implication des chefs dentreprise et une meilleure formation des managers. La politique volontariste du Gouvernement et limplication des partenaires sociaux sur ce sujet sont aussi de nature garantir une meilleure prise en compte de la protection de la sant mentale des salaris dans lentreprise.
A. AMLIORER LA CONNAISSANCE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La prvention des risques psychosociaux passe par une meilleure valuation de ces risques : la mise en place dindicateurs statistiques nationaux constitue dailleurs une des priorits du deuxime plan Sant au travail (20102014). Cest pourquoi, un collge dexpertise sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, prsid par MM. Philippe Nasse et Patrick Lgeron a t mis en place. Dans un rapport intermdiaire remis au ministre en mars 2008, les auteurs ont soulign la difficult de mettre en place un suivi statistique : pour pouvoir construire des indicateurs synthtiques pertinents, il faudrait disposer dun modle thorique de rfrence embrassant les diffrentes dimensions voques, et dune source statistique permettant de valider empiriquement les regroupements dindicateurs au sein dune (sous-) dimension ou issus de plusieurs (sous-) dimensions . Ils ont retenu, par ailleurs, six dimensions de risques psychosociaux : les exigences lies lexercice du travail, les exigences motionnelles, lautonomie et les marges de manuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur, et linscurit socioconomique. Les conclusions dfinitives du collge devraient tre rendues au cours du premier trimestre 2011.
B. IMPLIQUER LES CHEFS DENTREPRISE

1. Les obligations de lemployeur en matire de sant et de scurit

a) Lobligation gnrale de scurit incombant lemployeur : une obligation de rsultat Larticle L. 4121-1 du code du travail rappelle que lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs et prvoit que ces mesures comprennent : des actions de prvention des risques professionnels et de la pnibilit au travail : chaque entreprise a lobligation de raliser une valuation a priori

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des risques pour la sant et la scurit des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail) et les rsultats de cette valuation doivent tre consigns dans le document unique dvaluation des risques professionnels (1). ; des actions dinformation et de formation : lemployeur est tenu de dispenser aux salaris une information sur les risques encourus pour leur sant et leur scurit et les mesures prises pour y remdier (article L. 4141-1 du code du travail), dune part, et dorganiser une formation pratique et approprie la scurit au bnfice de ses salaris (article L. 4141-2), dautre part ; la mise en place dune organisation et de moyens adapts : lorsquil confie des tches un travailleur, lemployeur prend en considration les capacits de lintress mettre en uvre les prcautions ncessaires pour la sant et la scurit, compte tenu de la nature des activits de ltablissement (article L. 4121-4 du code du travail). En outre, au moins une fois par an, lemployeur doit prsenter au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail un rapport crit faisant le bilan de la situation gnrale de la sant, de la scurit et des conditions de travail dans son tablissement et des actions menes au cours de lanne coule et un programme de prvention des risques professionnels et damlioration des conditions de travail. La jurisprudence a renforc les obligations pesant sur lemployeur en matire de protection de la scurit et de la sant des salaris. En effet, la Cour de cassation, dans plusieurs arrts du 28 fvrier 2002, a considr que lobligation de scurit de lemployeur tait une obligation de rsultat dont le manquement constitue une faute inexcusable. Lorsque la faute inexcusable de lemployeur est reconnue, le salari peut obtenir, en plus de lindemnisation forfaitaire en matire daccident du travail et des maladies professionnelles, une majoration de sa rente et des indemnisations complmentaires (2). En outre, dans une dcision du 18 juin 2010 (3), le Conseil constitutionnel a jug que les dispositions de larticle L. 452-3 du code de la scurit sociale ne faisaient pas obstacle ce que les victimes dun accident du travail d une faute inexcusable de lemployeur puissent demander rparation de leur prjudice selon le droit commun. Cette dcision permet donc denvisager une indemnisation plus importante des prjudices subis par le salari. Pour lemployeur, la reconnaissance de sa responsabilit entrane lassujettissement
(1) Dcret n 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant cration dun document relatif lvaluation des risques pour la sant et la scurit des travailleurs, prvue par larticle L. 230-2 du code du travail et modifiant le code du travail. (2) La victime peut obtenir la rparation de diffrents prjudices tels que le prjudice caus par des souffrances physiques et morales, les prjudices esthtiques et dagrment, ou encore le prjudice li la diminution ou la perte de ses probabilits de promotion professionnelle. En cas dincapacit permanente un taux de 100 %, la victime bnficie, en outre, dune indemnit forfaitaire gale au salaire minimum lgal en vigueur la date de consolidation (article L. 452-3 du code de la scurit sociale). (3) Dcision n 2010-8 du 18 juin 2010.

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une cotisation complmentaire qui sajoute la cotisation daccident du travail habituel (1) ainsi que la rparation des divers prjudices subis par la victime. Cette jurisprudence a trouv une application rcente dans le domaine des risques psychosociaux : le tribunal de scurit sociale de Nanterre dans un arrt du 17 dcembre 2009 a, en effet, reconnu la faute inexcusable de Renault en raison du suicide dun salari. Le tribunal a considr que lentreprise aurait d avoir conscience du risque auquel le salari tait expos du fait de son activit professionnelle et quelle navait pas pris les mesures qui simposaient pour le protger, en recherchant essentiellement des solutions en termes de mobilit professionnelle ou de dlgation de comptence vers la mdecine du travail. Par ailleurs, dans un arrt du 5 mars 2008 (2), la Cour de cassation a admis que le pouvoir de direction de lemployeur puisse tre limit par ses obligations en matire de scurit, en considrant que celles-ci lui interdisent dans lexercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la sant et la scurit des salaris . b) Les dispositions spcifiques contre le harclement moral La loi n 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a inscrit dans le code du travail le harclement moral en posant le principe qu aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du code du travail). Le code du travail prvoit que lemployeur doit prendre toutes dispositions ncessaires en vue de prvenir les agissements de harclement moral (article L. 1152-4 du code du travail). La Cour de cassation, dans un arrt du 21 juin 2006 (3), a rappel quil sagissait dune obligation de scurit de rsultat et que labsence de faute [de la part de lemployeur] ne peut lexonrer de sa responsabilit . Par une dcision du 10 novembre 2009 (4), la cour a tabli un lien explicite entre lorganisation du travail, les risques psychosociaux et le harclement en considrant que peuvent caractriser un harclement moral les mthodes de gestion mises en uvre par un suprieur hirarchique ds lors quelles se manifestent pour un salari dtermin par des agissements rpts ayant pour objet ou pour effet dentraner une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel .

(1) Son taux et sa dure sont fixs par la caisse rgionale dassurance maladie sur proposition de la caisse primaire en accord avec lemployeur. dfaut daccord, ils sont fixs par voie contentieuse. (2) Cass. soc. 5 mars 2008, socit Snecma, n 06-45.888. (3) Cass. soc. 21 juin 2006, Balaguer, n 05-43.914. (4) Cass. soc. 10 novembre 2009, Association Salon Vacances Loisirs contre Marquis, n 07-45.321.

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2. Inciter les employeurs se saisir de la question des risques psychosociaux

Votre Rapporteur constate que la lgislation et la jurisprudence affirment clairement la responsabilit de lemployeur en matire de protection de la sant et de la scurit de ses salaris et la situation spcifique du harclement moral est aujourdhui clairement prise en considration et sanctionne. Cependant, afin dinciter les employeurs se saisir de la question spcifique des risques psychosociaux, il pourrait tre opportun : de modifier larticle L. 4612-6 du code du travail afin de prvoir que les deux rapports remis par lemployeur chaque anne au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail, sur le bilan de la situation gnrale de la sant, de la scurit et des conditions de travail dune part et sur le programme de prvention des risques professionnels et damlioration des conditions de travail, dautre part, traitent spcifiquement des risques psychosociaux et des actions menes dans ce domaine ; que le document unique dvaluation des risques professionnels ( 1 ) comprenne une valuation des risques psychosociaux. Une circulaire du ministre du travail, de lemploi et de la sant devrait, par ailleurs, rappeler limportance de ce document et inciter les inspecteurs du travail contrler lexistence de ce document dans les entreprises ; de dvelopper la formation continue des chefs dentreprises afin de les sensibiliser la problmatique des risques psychosociaux.
C. SENSIBILISER LES MANAGERS ET DIFFUSER LES BONNES PRATIQUES

1. Sensibiliser les psychosociaux

managers

la

prvention

des

risques

a) Dvelopper la formation des managers Votre Rapporteur considre comme prioritaire lamlioration de la formation des managers. Cest dailleurs lun des objectifs du deuxime plan Sant au travail qui affirme quune attention particulire sera porte la formation des acteurs de lentreprise pour les aider reprer les situations risque et laborer des plans dactions. . De mme, laccord du 26 mars 2010 sur le harclement et la violence au travail propose que la formation dans les grandes coles intgre davantage la dimension relative la conduite des hommes et des quipes .

(1) Dcret n 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant cration dun document relatif lvaluation des risques pour la sant et la scurit des travailleurs, prvue par larticle L. 230-2 du code du travail et modifiant le code du travail.

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M. Henri Lachmann, M. Christian Larose et Mme Muriel Pnicaud proposent, dans leur rapport sur le bien-tre et lefficacit au travail (1) que les entreprises investissent beaucoup plus fortement dans des programmes de formation de leurs managers la conduite des hommes et des quipes, dune part, et accompagnent systmatiquement la promotion un poste de manager dune vritable formation aux responsabilits sociales et humaines du manager, dautre part. Par ailleurs, ils suggrent que dici trois ans, les diplmes dlivrs par les coles de commerce et dingnieurs incluent, tous, obligatoirement un module de formation la responsabilit sociale et au management dquipes. M. William Dab propose, de son ct, quaucun aucun futur cadre ou ingnieur ne sorte dune cole suprieure sans que sa formation ninclue un socle minimal de connaissances en sant au travail qui prendrait la forme dun TOIEC (2) de la sant au travail . Un rfrentiel de formation des bases dont tout futur cadre devrait matriser le contenu pourrait tre mis en place. Afin de faciliter lappropriation et linsertion de la question de la sant au travail et la gestion des risques psychosociaux dans les rfrentiels de formation initiale des grandes coles et de la formation continue dans les entreprises, un rseau francophone de formation en sant et scurit au travail a t mis en place en 2010. Le site internet www.rffst.org , accessible depuis le 1er fvrier dernier, permet de tlcharger les premiers outils pdagogiques valids par le rseau et met la disposition des acteurs un manuel sur la sant au travail et lencadrement. Votre Rapporteur considre que ltat pourrait tre amen jouer un rle particulier en organisant la labellisation des coles qui mettraient en place un module de formation sur la sant au travail et la gestion des quipes. b) Renouveler lapproche du management Le rle du manager de proximit est essentiel, notamment pour pouvoir adapter lorganisation du travail et les objectifs la ralit de son quipe. M. Henri Lachmann, M. Christian Larose et Mme Muriel Pnicaud, dans leur rapport sur le bien-tre et lefficacit au travail (1), constatent ainsi que : la sant des salaris est dabord laffaire des managers, elle ne peut pas sexternaliser. Au quotidien, le manager de proximit, qui organise le collectif de travail et prend les dcisions au plus prs des salaris, en est le premier garant. Il est aussi un relais essentiel avec la hirarchie de lentreprise : cest lui qui fait remonter les difficults rencontres par les salaris et qui informe ces derniers sur les orientations et projets de lentreprise.

(1) LACHMANN (Henri), LAROSE (Christian), PNICAUD (Muriel) : Bien-tre et efficacit au travail, dix propositions pour amliorer la sant psychologique au travail (fvrier 2010). (2) Test of English international communication : cette acronyme dsigne, dans le langage courant, un examen final sous forme de questionnaire aux choix multiples.

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Or, votre Rapporteur constate que les managers ont parfois peu de temps consacrer la gestion de leur quipe. Ainsi, une tude (1) portant sur les pratiques managriales en Europe montre que seuls 21 % des 1 500 managers interrogs passent plus de 50 % de leur temps manager et 65 % dentre eux passent un tiers de ce temps consacr au management aux tches de compte rendu et de gestion administrative. De mme, la seconde dition du baromtre annuel de lObservatoire de la vie au travail (OVAT) (2) montrent que 58 % des salaris interrogs jugent insuffisante la qualit du management dans leur entreprise. Il est donc essentiel de redonner des marges de manuvre aux managers de proximit pour optimiser lefficacit et la cohsion de son quipe et de les sensibiliser la problmatique du stress et des risques psychosociaux. Le dveloppement de la formation continue est, de ce point de vue, essentiel.
2. Diffuser des bonnes pratiques

a) Encourager lvaluation des risques psychosociaux Une valuation du bien-tre et de la sant des salaris dans une entreprise est indispensable pour promouvoir une meilleure prvention des risques psychosociaux et une prise en charge plus efficace des personnes en situation de souffrance. Certaines entreprises ont ainsi mis en place des observatoires du stress . Cest le cas de Renault qui a install un Observatoire mdical du stress, de lanxit et de la dpression (OMSAD) : son but est de mieux connatre le stress vcu par les salaris de lentreprise en collectant les rsultats anonymes de tests passs par les salaris volontaires lors de la visite mdicale. Prs de 8 000 tests sont ainsi raliss chaque anne. De mme, la suite des suicides intervenus au Technocentre de Guyancourt, le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail a command une enqute au cabinet Technologia. Cette enqute a montr que 31 % des salaris taient dans une situation de travail tendu , qui se caractrise par une charge de travail lourde accompagne dune faible latitude dcisionnelle. La SNCF, quant elle, a men une enqute pidmiologique sur le stress auprs de 20 000 cheminots : ces derniers ont d rpondre un questionnaire spcifique sur ce sujet au moment de leur visite mdicale annuelle. Cette enqute a t complte par des enqutes locales permettant de mieux connatre les risques

(1) Cette tude a t ralise par le groupe Cegos, entreprise de formation professionnelle, qui a interrog 496 managers en octobre 2010 au Royaume-Uni, en Allemagne, en Espagne et en France. (2) Cette enqute a t mene par M@rs-lab, cabinet spcialis dans la prvention des risques sociaux et le management de la performance sociale, en collaboration avec lInstitut de mdecine environnementale (IME) et en partenariat avec lExpress. 6 700 salaris franais ont particip cette enqute mene de juin juillet 2010.

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psychosociaux dans chaque tablissement, en fonction notamment des mtiers pratiqus. Il existe dailleurs des outils publics mis disposition des entreprises pour leur permettre dvaluer lexistence des risques psychosociaux. Ainsi, lauto questionnaire SUMER 2009 , qui value le bien-tre mental du salari, les dimensions du travail susceptibles dinfluencer son bien-tre mental, sa sant physique, ses arrts-maladie ventuels, est disponible sur le site internet travailler-mieux.gouv.fr . En revanche, votre Rapporteur tient souligner que de telles valuations ne sauraient se suffire elles-mmes : elles doivent constituer un pralable la mise en uvres dactions concrtes. b) Amliorer linformation des entreprises Le site internet travailler-mieux.gouv.fr permet de diffuser un certain nombre doutils, dexemples de bonnes pratiques et de tmoignages dentreprises. M. Xavier Bertrand, ministre du travail, de lemploi et de la sant, lors de son audition par la mission dinformation le 22 mars dernier, a prcis que ce site recevait plus de 90 000 visites par mois et que la rubrique relative aux risques psychosociaux tait la plus consulte. Diffrents guides pratiques sont aussi disponibles afin daider les entreprises mieux prendre en charge les risques psychosociaux. Par exemple, la Caisse nationale dassurance-maladie des travailleurs salaris et la caisse rgionale dassurance-maladie dle-de-France ont publi en 2009 des conseils sur la conduite tenir en cas de suicide dun salari sur le lieu de travail. Dautres documents apportant des conseils pour grer les dysfonctionnements et les conflits sont entre autres disponibles sur ce site, par thme (suicide, harclement, traumatisme...). Le site de lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles comporte aussi de nombreuses informations sur les risques psychosociaux. Une section intitule Focus renvoie vers le thme du stress et des autres risques psychosociaux. Dautres sections du site sont organises sous forme de dossiers sur le stress, les agressions, le harclement et les violences, la sant mentale au travail, le suicide li au travail et les facteurs de stress dans les centres dappel tlphonique. De mme, linstitut publie divers guides relatifs aux risques psychosociaux, tels que Stress au travail , Les tapes dune dmarche de prvention (2007), Pour les prventeurs en entreprise , ou encore Dpister les risques psychosociaux, des indicateurs pour vous aider (2007).

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Enfin le groupe de travail suicides au travail (1) a produit un guide intitul Conseils sur la conduite tenir en cas de suicide dun salari sur le lieu de travail diffus sur le site internet du ministre du travail. Ce guide recommande notamment, si une autopsie psychologique ( 2 ) est conduite avec laccord de la famille et de lentourage, de suivre les recommandations de lInstitut national de la sant et de la recherche mdicale (INSERM) et de confier cette enqute un mdecin, un psychiatre ou un psychopathologue, afin de sassurer notamment du respect des rgles de dontologie. c) Dvelopper les bonnes pratiques La prvention et la prise en charge des risques psychosociaux passent aussi par la diffusion de bonnes pratiques. Par exemple, lors de son audition par la mission dinformation, M. Marc Grosser, directeur des affaires sociales et de la responsabilit socitale de Danone, a soulign que son entreprise avait prvu, dans trois sites, une tude dimpact pralable tout changement organisationnel, afin de mieux accompagner les salaris confronts dimportants changements dans lorganisation de leur travail. Par ailleurs, les managers ont t sensibiliss et forms la question des risques psychosociaux et une politique a t mene pour viter des changements trop frquents de chefs dquipe. Enfin, lentreprise a fait le choix dimpliquer lensemble des salaris dans la prvention des risques psychosociaux en mettant en place des cercles de sant , qui sont des runions durant lesquelles les salaris peuvent faire part leur chef dquipe des situations pouvant porter atteinte leur sant physique et psychologique. Lentreprise SFR, quant elle, a organis des cycles de formation et des sminaires sur les bonnes pratiques destination de ses managers et promeut des initiatives telles que la journe sans e-mail , pour assouplir lusage par les salaris des outils de communication. Votre Rapporteur considre que, dans le mme esprit, une attention particulire doit tre porte aux trs petites entreprises et aux petites et moyennes entreprises. Les pouvoirs publics doivent mettre en place des actions territoriales spcifiques dinformation et daccompagnement destination de ces entreprises. Actuellement, lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles travaille ladaptation de ces instruments de prvention afin que les petites entreprises puissent se les approprier.

(1) Pilot par M. Philippe Bielec, ingnieur-conseil la direction des risques professionnels de la Caisse nationale dassurance-maladie des travailleurs salaris. (2) Cette mthode, adopte dans les annes soixante, permet, en rcoltant la plus grande quantit possible dinformations sur le sujet et les circonstances du dcs, de dlimiter plus prcisment les raisons du suicide.

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d) Renforcer les formations et les aides Le dveloppement de stage de formation et daides devrait aussi permettre aux managers et aux acteurs de la sant et de la scurit au travail de semparer du sujet des risques psychosociaux. LInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles propose ainsi plusieurs stages de formation sur le thme des risques psychosociaux. Une formation est par exemple propose aux mdecins du travail, aux intervenants en prvention des risques professionnels, notamment les infirmiers du travail, sur les risques psychosociaux. Par ailleurs, une convention entre le rgime gnral de scurit sociale et le rgime des indpendants, signe en 2007, propose une aide aux professionnels, aux chefs dentreprise et aux salaris pour une meilleure prvention du stress. De mme les agences rgionales pour lamlioration des conditions de travail mettent en place des formations. Cest le cas par exemple de lAgence rgionale damlioration des conditions de travail de la rgion Centre qui a propos des ateliers thmatiques sur le thme comment agir sur les stress, prvenir les risques psychosociaux en avril et en mai prochain. Tout ceci dmontre une prise de conscience relle. e) Mettre en place un label Votre Rapporteur considre quil faut aller plus loin et que la mise en place dun label Sant et qualit de vie au travail serait de nature inciter les entreprises mettre en place des actions concrtes dans le domaine des risques psychosociaux et permettrait de valoriser les entreprises soucieuses du bien-tre de leurs salaris. Celui-ci pourrait tre dlivr par lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail. Ce label pourrait saccompagner dune charte dintervention que les acteurs sengageraient respecter.
D. FAIRE DE LA PRVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX UNE PRIORIT DE LA POLITIQUE DE SANT PUBLIQUE

1. Poursuivre le plan durgence pour la prvention du stress au travail

Pour amliorer la prvention des risques psychosociaux, le Gouvernement a prioritairement encourag les ngociations dans les entreprises. En effet, le plan durgence sur la prvention du stress professionnel, annonc le 9 octobre 2009, a prvu louverture de ngociations obligatoires sur le stress au travail dans les entreprises de plus de 1 000 salaris, avant le 1er fvrier 2010, afin de transposer laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 portant sur ce sujet.

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la date butoir, les entreprises ntaient pas tenues davoir sign un accord, mais devaient avoir engag significativement des ngociations et ralis, dfaut daccord, un diagnostic et un plan daction. Aucune pnalit financire ntait prvue pour les entreprises qui navaient pas respect cette obligation de ngociation. Cependant, souhaitant utiliser la technique anglo-saxonne du name and shame , le ministre du travail a cru bon de publier sur son site internet, le 18 fvrier, une liste des entreprises en distinguant celles qui navaient entrepris aucune action, de celles qui avaient engag une ou plusieurs runions de ngociation ou de discussion et de celles qui avaient sign un accord de fond ou de mthode. La mise en ligne de ces rsultats a rapidement suscit de nombreuses ractions hostiles la dmarche ou contestant les donnes diffuses, et seules la liste des entreprises ayant sign un accord est finalement reste publique. Votre Rapporteur considre que la pratique du name and shame nest pas de nature faire changer les comportements sur le sujet des risques psychosociaux. En revanche, il est essentiel de publier la liste des entreprises ayant sign des accords afin de diffuser les bonnes pratiques. Par ailleurs, le plan, durgence a prvu : le dveloppement dactions dinformation et daccompagnement des petites et moyennes entreprises et des trs petites entreprises sur les risques psychosociaux avec lappui de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail, de lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles et des services de sant au travail ; lorganisation dans chaque rgion, par les directions rgionales des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de lemploi, de sminaires pour permettre aux entreprises, repres pour leurs bonnes pratiques, dexposer celles-ci aux partenaires sociaux. 22 sminaires ont dj eu lieu. Ils doivent permettre daborder notamment la question de la conciliation de la vie prive et de la vie professionnelle. Votre Rapporteur croit en la pertinence de cette stratgie.
2. Mettre en uvre le deuxime plan Sant au travail

Lors de son audition par la mission dinformation le 22 mars dernier, M. Xavier Bertrand, ministre du travail, de lemploi et de la sant, a rappel que les risques psychosociaux constituaient lune des priorits du deuxime plan Sant au travail (2010-2014) et a cit diffrentes mesures du plan parmi lesquelles :

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le renforcement de la formation des managers en matire de gestion des ressources humaines, notamment en rationalisant loffre de formation et en constituant une offre nationale avec lappui de tous les acteurs institutionnels ; la mise en place doutils de diagnostic et dindicateurs daction , avec lappui de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail, de lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles et des services de sant au travail, dactions dinformation ; llaboration dun appel projet national de la direction gnrale du travail, de la Caisse nationale dassurance maladie des travailleurs salaris et de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail lgard des branches professionnelles ; la prise en compte de la prvention des risques psychosociaux loccasion des processus de restructuration des entreprises. Il sagit dune tape significative dans la lutte contre les risques psychosociaux au travail.
3. Renforcer le rseau dacteurs au service de la sant des travailleurs dans les entreprises

En 2009, lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail a financ 150 projets dans le cadre du Fonds pour lamlioration des conditions de travail, dont 65 % concernaient la sant au travail. Elle a effectu plus de 2 300 interventions en entreprise, dont 22 % portaient sur les risques psychosociaux. Son budget est, cette anne, de 11,8 millions deuros. Compte tenu des nombreuses actions quelle doit mettre en uvre, il apparat ncessaire de renforcer ses moyens budgtaires. En effet, dans le cadre du deuxime plan Sant au travail , lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail a pour mission de : dvelopper la formation des acteurs de lentreprise sur les risques psychosociaux en rationalisant loffre de formation et en constituant une offre nationale ; dvelopper la diffusion des outils daide la prvention des risques psychosociaux auprs des branches et des entreprises notamment en favorisant la mise en place dactions dinformation, doutils de diagnostic et dindicateurs. Par ailleurs, le renforcement des effectifs de linspection du travail et le dveloppement de la formation des inspecteurs en matire de risques psychosociaux apparaissent aussi aujourdhui primordiaux. En effet, en 2009, sur 307 544 interventions effectues dans les entreprises par les inspecteurs du travail,

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58 % concernaient la sant et la scurit des salaris. Leur rle en matire de prvention des risques psychosociaux est donc essentiel.
E. RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL

1. Dvelopper les accords nationaux interprofessionnels

Les partenaires sociaux ont aussi t amens ngocier des accords sur les risques psychosociaux. Aprs laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, tendu par un arrt du 23 avril 2009 (1), un accord national interprofessionnel sur le harclement et la violence au travail a t sign par les partenaires sociaux le 26 mars 2010 puis tendu par un arrt le 23 juillet 2010 (2). a) Laccord national interprofessionnel sur le stress au travail Laccord national interprofessionnel sur le stress au travail, qui transpose laccord-cadre europen du 8 octobre 2004 sur le mme thme ( 3 ), vise sensibiliser les employeurs et les salaris au phnomne du stress au travail et fournir un cadre permettant de dtecter, de prvenir et de faire face ce phnomne. Laccord rappelle que, ds quun problme de stress au travail est identifi, une action doit tre entreprise pour le prvenir, lliminer ou dfaut le rduire. La responsabilit en incombe lemployeur. Il peut sagir de mesures collectives ou individuelles telles que : lamlioration de lorganisation, des processus, des conditions et de lenvironnement de travail ; le soutien adquat aux personnes concernes et aux quipes ; la clarification des objectifs de lentreprise et du rle de chaque travailleur ; la possibilit, pour tout acteur de lentreprise, de sexprimer sur son travail ; la formation de lensemble des acteurs de lentreprise, en particulier des membres de la direction et les personnels dencadrement, la prise de conscience et la comprhension du stress au travail, ainsi quaux moyens dy faire face. Cependant, aucun mcanisme de sanctions nest prvu, notamment dans lhypothse o les employeurs ne prendraient pas les mesures ncessaires pour lutter contre des problmes de stress identifis. Par ailleurs, bien quil soit tendu par un arrt du 6 mai 2009 et donc obligatoire pour tous les employeurs, quels
(1) Arrt du 23 avril 2009 portant extension dun accord national interprofessionnel sur le stress au travail. (2) Arrt du 23 juillet 2010 portant extension dun accord national interprofessionnel sur le harclement et la violence au travail. (3) Accord-cadre sur la lutte contre le stress au travail du 8 octobre 2004.

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que soient la taille de lentreprise et son domaine dactivit, laccord a rarement t dclin au niveau des branches dactivit. b) Laccord national interprofessionnel sur le harclement et la violence au travail Laccord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harclement et la violence au travail, a permis de transposer laccord-cadre europen du 15 dcembre 2006 sur le mme thme. Laccord dfinit les notions de harclement et de violence au travail, propose un cadre pour leur identification, leur prvention et leur gestion et prvoit des mesures daccompagnement des salaris agresss. Les employeurs doivent prendre toutes les mesures ncessaires en vue de prvenir les agissements de violence ou de harclement, notamment en laborant une charte de rfrence ou en indiquant leur position dans un document crit. Laccord prcise aussi la procdure suivre en cas de harclement ou de violence, celle-ci pouvant inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salaris est disponible pour fournir conseils et assistance. En cas de harclement avr ou de violence, sont aussi prvues des mesures daccompagnement, prises en charge par lentreprise. Un soutien (mdical, psychologique...) doit tre apport au salari victime, et si ncessaire, une aide son maintien, son retour dans lemploi ou sa rinsertion. Sagissant des agressions par des tiers, lentreprise pourra prvoir des mesures daccompagnement, notamment juridiques, du salari concern, et le rglement intrieur prcisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harclement ou de violence. Ces accords tmoignent de la prise de conscience des partenaires sociaux mais ceux-ci doivent tre encore encourags.
2. Encourager les ngociations sur les risques psychosociaux

Lamlioration du bien-tre au travail suppose un dialogue social de qualit sur la sant au travail. Or, un an aprs lextension de laccord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, seule une petite partie des branches professionnelles et des entreprises dispose dun accord spcifique sur les risques psychosociaux. Plutt centrs sur les problmatiques traditionnelles faisant lobjet de ngociation comme par exemple le temps de travail ou les salaires , les syndicats ont tard se saisir de la question des risques psychosociaux, y compris lorsque des salaris se sont suicids sur leur lieu de travail. M. Henri Lachmann, M. Christian Larose et Mme Muriel Pnicaud dans leur rapport sur le bien-tre et lefficacit au travail (1) expliquent cette situation par la difficult quprouvent les partenaires sociaux se saisir de problmatiques quils connaissent mal en
(1) LACHMANN (Henri), LAROSE (Christian), PNICAUD (Muriel) : Bien-tre et efficacit au travail, dix propositions pour amliorer la sant psychologique au travail (fvrier 2010).

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comparaison des questions de scurit physique. Ceux-ci proposent donc de relancer la ngociation au niveau des branches professionnelles sur les facteurs de risques pour la sant psychologique propres chaque mtier. Le plan durgence sur la prvention du stress professionnel, quant lui, en prvoyant que les entreprises de plus de 1 000 salaris ouvrent des ngociations sur le stress au travail, a encourag la signature daccords. M. Xavier Bertrand, ministre du travail, de lemploi et de la sant, lors de son audition par la mission dinformation le 22 mars dernier, a dress un bilan positif de ces ngociations puisque 240 accords ont t signs dont la moiti dans le secteur des services et 230 plans dactions ont t mis en place. 59 % de ces accords ont dailleurs t signs lunanimit. Au total, 1 300 entreprises ont t concernes par des ngociations, un accord ou un plan daction, soit 1,3 million de salaris. Le bilan qualitatif de ces ngociations sera prsent lors de la prochaine runion du conseil dorientation des conditions de travail le 19 avril prochain.
Quelques exemples daccords conclus dans les entreprises Les partenaires sociaux de lentreprise Danone ont sign, le 11 mars 201, un accord cadre sur le stress et les risques psychosociaux. Celui-ci prvoit notamment la mise en place, avec la mdecine du travail, dindicateurs prcis pour mieux mesurer la prvalence du stress au travail et dun observatoire du stress. Les salaris seront associs la mise en place de nouvelles organisations du travail. Lensemble des managers bnficiera de formation en matire de stress et de risques psychosociaux. Un accord relatif la qualit de vie au travail au sein du groupe Groupama a t sign, le 28 fvrier dernier, par la direction et les six organisations syndicales reprsentatives. Celui-ci prvoit la mise en place dindicateurs relatifs la qualit de vie au travail, linformation et la formation de lensemble des acteurs de lentreprise, la promotion de bonnes pratiques, la cration dune commission paritaire de qualit de vie au travail au niveau du groupe, qui aura pour mission dexaminer le volet qualit de vie au travail des projets prsents au comit de groupe. Laccord rappelle la procdure interne permettant de signaler des cas de harclement, propose des mcanismes de rgulation interne parmi lesquels un centre dcoute psychologique et organise la protection du personnel en cas dincivilits du public. La direction de Safran et les cinq organisations syndicales de lentreprise ont sign, le 19 janvier dernier, un accord sur la prvention du stress au travail. Cet accord prvoit notamment la mise en place dun observatoire de sant propre au groupe et dun outil de diagnostic dvelopp par luniversit de Lige afin de dvelopper une dmarche de prvention, des actions de formation et de sensibilisation la prvention du stress, la diffusion tout le personnel dune plaquette et la mise en place dune prestation de soutien en cas de survenance dun vnement traumatisant, au tire de la prvention du stress posttraumatique.

3. Renforcer les comits dhygine, de scurit et des conditions de travail

Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la

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scurit des travailleurs, de contribuer lamlioration des conditions de travail, et de veiller lobservation des prescriptions lgales prises en ces matires (L. 4612-1 du code du travail). La jurisprudence a confirm le rle de ce comit en matire de prvention des risques psychosociaux. Ainsi, dans un arrt du 5 juillet 1999 ( 1 ), la cour dappel dAix-en-Provence a considr que la souffrance professionnelle peut constituer un risque grave justifiant le recours un expert. De mme, dans un arrt du 28 novembre 2007, la Cour de cassation a considr que lemployeur devait procder la consultation du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail sur un projet dvaluation du personnel au moyen dentretiens annuels. Cet arrt signifie donc que la comptence du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ne se cantonne pas la sant physique des salaris cest-dire aux simples conditions matrielles, techniques, dexcution du travail mais comprend bien la protection de la sant mentale : il doit donc tre consult sur toutes les modifications de lorganisation du travail qui peuvent avoir un impact sur le stress que ressentent les salaris. Votre Rapporteur considre quil est aujourdhui primordial daccompagner cette monte en puissance des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail. Plusieurs rformes pourraient tre envisages : prvoir une lection de ses membres au suffrage direct pour renforcer leur visibilit et leur lgitim ; augmenter leurs moyens dactions, en accordant aux lus des dlgations horaires plus importantes ou en dotant les comits dun budget propre, tout en clarifiant de manire plus stricte la rpartition des comptences entre, dune part, les comits ainsi nouvellement dots et, dautre part, le comit dentreprise ; dvelopper la formation des lus, plus particulirement sur les nouveaux risques pour la sant psychologique des salaris, et en particulier les dlgus du personnel dans les entreprises o il ne peut y avoir de comit dhygine, de scurit et des conditions de travail. De mme, une rflexion devrait tre lance sur laugmentation de la dure du mandat de ses membres.

(1) Cour dappel dAix-en-provence, 1re chambre, 5 juillet 1999.

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II.- MIEUX PRENDRE EN CHARGE LES VICTIMES DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX Si la reconnaissance des pathologies causes par des risques psychosociaux comme maladies professionnelles semble dlicate, il est, en revanche, ncessaire aujourdhui de mieux prendre en charge les victimes de risques psychosociaux en amlioration la dtection des salaris en dtresse, en encadrant plus strictement les interventions des acteurs privs de sant au travail dans les entreprises et surtout en adoptant rapidement la rforme de la mdecine du travail qui devrait tre discute prochainement lAssemble nationale.
A. AMLIORER LA RECONNAISSANCE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

1. Prendre acte de la difficile reconnaissance des maladies psychiques comme maladies professionnelles

Les modalits de reconnaissance dune maladie professionnelle prvues larticle L. 461-1 du code de la scurit sociale ne laissent que peu de place llment psychique quil sagisse des maladies prsumes dorigine professionnelle dsignes dans un tableau ou de celles dsignes comme telles par le systme complmentaire de reconnaissance des maladies professionnelles.
La procdure de reconnaissance des maladies professionnelles Il existe deux sortes de reconnaissances de maladies professionnelles : la prsomption dorigine professionnelle : toute affection qui rpond aux conditions mdicales, professionnelles et administratives mentionnes dans les tableaux annexs au code de la scurit sociale est systmatiquement prsume dorigine professionnelle, sans quil soit ncessaire den tablir la preuve ; le systme complmentaire de reconnaissance des maladies professionnelles : en premier lieu, une maladie figurant dans un tableau mais pour laquelle une ou plusieurs des conditions relatives au dlai de prise en charge, la dure dexposition ou la liste limitative des travaux, nest pas remplie, peut tre reconnue dorigine professionnelle sil est tabli quelle est directement cause par le travail habituel de la victime. En second lieu, il est possible de reconnatre le caractre professionnel dune maladie non mentionne dans un tableau mais directement imputable lactivit professionnelle habituelle de la victime et entranant le dcs de celle-ci ou une incapacit permanente dau moins 25 % : le dossier prsent au comit rgional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) doit alors permettre dapprcier lexistence dun lien direct et essentiel entre lactivit professionnelle habituelle et la maladie.

Il nexiste pas ce jour de tableau des maladies professionnelles permettant de reconnatre les pathologies inhrentes aux risques psychosociaux. Votre Rapporteur considre que linscription de telles pathologies serait dlicate.

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En effet, les maladies psychosomatiques ont des origines multiples : il est souvent difficile de faire la part entre les causes lies la vie prive et celles lie la cause professionnelle. De plus, il est impossible de considrer que le travail est intrinsquement source de risques pour la sant mentale et cause directement et indniablement une dpression. Enfin, mme si certaines professions sont clairement plus exposes que dautres au stress, les facteurs de risques psychosociaux dpendent de lorganisation du travail et dun environnement de travail et non pas de tches susceptibles dtre limitativement numrs. Cette position est dailleurs celle adopte dans de nombreux pays europens. Ainsi, en Allemagne, on estime que les maladies psychologiques ne rpondent pas la dfinition de la maladie professionnelle selon laquelle certains groupes de personnes sont, en raison de leur activit professionnelle, davantage que dautres exposes des facteurs spcifiques. Il en est de mme en Finlande o, en 2003, un groupe de travail a considr que les troubles psychiques ne devaient pas figurer sur la liste des maladies professionnelles, faute de pouvoir dmontrer avec certitude la causalit entre ces troubles et le travail. Dans ce contexte, la Commission europenne na pas jug opportun de porter les atteintes psychiques sur la liste europenne des maladies professionnelles (1). De mme, assouplir la procdure en vue de reconnatre plus facilement des troubles psychologiques comme une maladie professionnelle doit tre envisag avec prcaution et ne peut se faire sans une tude dimpact pralable. En effet, pour faire reconnatre quune maladie est dorigine professionnelle, le salari doit prouver que la maladie est directement et essentiellement lie son travail habituel et cette possibilit est rserve aux salaris malades dont ltat est stabilis et qui sont atteints dune incapacit de 25 %. Sil est parfois propos de supprimer le critre dincapacit de 25 % pour engager une procdure de reconnaissance des maladies professionnelles et dposer un dossier au comit rgional de reconnaissance des maladies professionnelles, cette rforme aboutirait en ralit une profonde ingalit entre les personnes atteintes dune maladie physique qui devraient avoir un taux dincapacit permanent de 25 % et celles atteintes dune maladie psychique qui nauraient aucune incapacit permanente prouver. En outre, cela ne rsoudrait pas lobstacle fondamental la reconnaissance dune maladie professionnelle qui est la difficult de prouver le lien direct entre des troubles psychologiques et la vie professionnelle. Dans le cadre du dbat sur le projet de loi de financement de la scurit sociale pour 2011, le Snat avait adopt un amendement demandant au Gouvernement de prsenter au Parlement, avant le 30 septembre 2011, un rapport sur la possibilit dinscrire le stress post-traumatique dans les tableaux de maladies
(1) Recommandation de la Commission du 19 septembre 2003 concernant la liste europenne des maladies professionnelles (Journal officiel de lUnion europenne, n L 238 du 25 septembre 2003).

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professionnelles et dassouplir les critres de reconnaissance des maladies professionnelles dans le cadre de la procdure complmentaire. Cet amendement a t assez logiquement supprim par la commission mixte paritaire, les parlementaires prfrant attendre les conclusions du groupe de travail qui a t constitu sur ce sujet au sein du Conseil dorientation sur les conditions de travail (COCT) avant de modifier la lgislation sur la reconnaissance des maladies professionnelles. Mais il serait bon dtudier tudier limpact dune rforme sinspirant de lexemple Danois et consistant reconnatre les pathologies rsultant dun stress post-traumatique la suite dvnements dont le salari a t victime (comme un harclement ou un stress chronique) ou encore la suite dun vnement violent (tel un hold-up dans une banque ou un sinistre grave), car le lien entre lvnement et la pathologie peut tre alors facilement tabli.
2. Constater lvolution de la jurisprudence sur la qualification des suicides comme accidents du travail

Par ailleurs, lvolution de la jurisprudence permet aujourdhui que des suicides soient considrs comme des accidents du travail. En effet, aprs avoir exig un vnement isol, la Cour de cassation admet aujourdhui que constitue un accident du travail un vnement ou une srie dvnements survenus des dates certaines dont il a rsult des lsions corporelles (1). Un arrt du 22 fvrier 2002 a marqu une avance jurisprudentielle importante puisque la Cour de cassation a reconnu que le suicide dun salari en arrt maladie pouvait tre considr comme un accident du travail, en affirmant quun accident qui se produit un moment o le salari ne se trouve plus sous la subordination de lemployeur constitue un accident du travail ds lors que le salari tablit quil est survenu par le fait du travail . Rcemment, le tribunal de scurit sociale des Yvelines (2), dans un arrt du 9 mars 2010, a considr que le suicide dun salari, survenu en raison du stress au travail, constituait un accident du travail, le fait gnrateur de cet accident tant la surcharge de travail et la dgradation des conditions de travail.
B. AMLIORER LA DTECTION DES SALARIS EN SITUATION DE DTRESSE

Les drames survenus dans des entreprises comme France Tlcom montrent quil est impratif damliorer la dtection des salaris en situation de dtresse. Ainsi, la SNCF a mis en place des stages de formation destination des managers pour leur permettre de mieux dtecter des salaris en dtresse. Un film quelle a fait raliser montre ainsi diffrentes situations (anxit, surmenage,
(1) Cass. soc. 2 avril 2003, n 00-21.768. (2) Tribunal de scurit sociale des Yvelines, 9 mars 2010, n 07-01555.

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dpression) et prsente des outils au manager pour agir. Cette exprience pourrait en inspirer dautres. La mise en place dun numro vert ou hotline accessible aux salaris en dtresse doit, cependant, tre mani avec prcaution car elle peut se rvler insuffisante pour prendre en charge efficacement les salaris exposs des risques psychosociaux. LInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles souligne, dans une fiche pratique diffuse sur son site internet les insuffisances dune telle mthode : La prise en charge des collgues de la victime la suite dun suicide ne peut se rsumer la mise disposition dun soutien par lintermdiaire dun numro vert anonyme et gratuit. Cette forme daide distance permet ventuellement didentifier des personnes en souffrance, si elles se manifestent, mais ne constitue pas une relle prise en charge psychologique. Hors situation de crise, ce dispositif relve de la seule prise en charge individuelle et palliative. Ce type de mesures ne sattaque pas aux sources de stress.
C. RFORMER LA MDECINE DU TRAVAIL

Votre Rapporteur considre quune meilleure prise en charge des risques psychosociaux passe aussi par une indispensable rforme des services de sant au travail. La proposition de loi de M. Nicolas About relative la mdecine du travail, adopte par le Snat, dpose sur le bureau de lAssemble nationale le 28 janvier dernier (1) et prochainement en discussion au sein de notre Assemble, propose une telle rforme. Aux termes de cette proposition de loi, les services de sant au travail seraient assurs par des quipes pluridisciplinaires, autour de mdecins du travail, et comprendraient des intervenants en prvention des risques professionnels et des infirmiers. Ils auraient pour mission exclusive dviter toute altration de la sant des travailleurs du fait de leur travail. cette fin, les services : conduiraient les actions de sant au travail pour prserver la sant physique et mentale des salaris ; conseilleraient les employeurs, les salaris et leurs reprsentants sur les dispositions ncessaires afin dviter ou de diminuer les risques professionnels, damliorer les conditions de travail, de prvenir la consommation dalcool et de drogues sur le lieu de travail et de contribuer au maintien dans lemploi des salaris ; assureraient la surveillance de ltat de sant des salaris ; et participeraient au suivi et contribueraient la traabilit des expositions professionnelles et la veille sanitaire.
(1) Proposition de loi relative lorganisation de la mdecine du travail, n 3120, dpose le 28 janvier 2011.

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Dans les services de sant au travail dentreprise, intertablissements ou communs des entreprises constituant une unit conomique et sociale, les missions des services de sant au travail seraient exerces par des mdecins du travail. Ces derniers agiraient en toute indpendance et en coordination avec les employeurs, les membres du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ou les dlgus du personnel et les intervenants qui agissent dans le domaine de la prvention des risques professionnels. Les services de sant au travail interentreprises seraient administrs paritairement par un conseil compos, parts gales de reprsentants des employeurs dsigns par les entreprises adhrentes et de reprsentants des salaris dentreprises adhrentes dsignes par des organisations syndicales de salaris reprsentatives au plan national et interprofessionnel. La proposition de loi prvoit aussi de nouvelles obligations pour lemployeur : le mdecin du travail qui constate un risque pour la sant des salaris pourrait proposer par crit motiv et circonstanci des mesures visant la prserver. Lemployeur qui refuse dy donner suite devrait faire connatre ses motifs par crit. Ces changes seraient tenus la disposition des agents de contrle ; par ailleurs, lemployeur aurait lobligation de dsigner un ou plusieurs salaris comptents pour soccuper des activits de protection et de prvention des risques professionnels. Ceux-ci, en vertu dun amendement adopt par le Snat, pourraient bnficier, leur demande, dune formation en matire de sant au travail. dfaut, si les comptences dans lentreprise ne permettent pas dorganiser ces activits, lemployeur pourrait faire appel, aprs avis du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ou des dlgus du personnel, aux intervenants en prvention des risques professionnels appartenant au service de sant interentreprises auquel il aurait adhr ou aux services de prvention des caisses de scurit sociale. Enfin, le Snat a encadr strictement la rupture du contrat de travail du mdecin en prvoyant notamment lautorisation de linspecteur du travail. Votre Rapporteur est convaincu que cette rforme sera de nature permettre une meilleure prvention des risques psychosociaux et une meilleure prise en charge des salaris en situation de dtresse. Il est donc impratif que cette proposition de loi soit adopte rapidement.
D. PROMOUVOIR LA TRANSPARENCE CHEZ LES ACTEURS PRIVS DE LA SANT AU TRAVAIL

La problmatique du stress au travail devenant de plus en plus prsente dans les entreprises, de nombreux acteurs interviennent dans ce domaine.

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Certains cabinets sont agrs comme experts des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail par les ministres du travail et de lagriculture : ils interviennent alors pour des motifs prcis, dans un cadre lgal et doivent respecter un cahier des charges rdig par les partenaires sociaux et sont contrls dans leurs expertises. Cependant, ces cabinets diversifient leur offre et leurs nouvelles activits ne sont pas toujours soumises agrment. Par ailleurs, certains intervenants moins srieux proposent aussi leurs services aux entreprises et des cabinets de lutte contre le stress utilisant des mthodes parfois critiquables fleurissent, sans quaucun encadrement ne soit mis en place. La Caisse nationale dassurance-maladie des travailleurs salaris et lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles ont publi, en avril 2010, un guide, intitul Et si vous faisiez appel un consultant ? destin aux entreprises et donnant quelques rgles suivre lors de la recherche dun consultant : laboration dun cahier des charges, contenu de la proposition dun consultant Par ailleurs, la direction gnrale du travail a runi en juin dernier, soixante-dix consultants pour discuter dune charte mthodologique et dontologique en matire de risques psychosociaux. Celle-ci devrait tre rendue publique par le ministre du travail, de lemploi et de la sant, M. Xavier Bertrand, au mois davril. Enfin, le 17 novembre dernier, les principaux cabinets de prvention des risques en sant au travail ont cr une Fdration des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS) avec pour objectif dorganiser la profession et de garantir son thique et sa dontologie. Mettre en place des groupes de paroles, prendre en charge des salaris en situation de dtresse, tablir un diagnostic dans des entreprises concernes par la question des risques psychosociaux ne simprovise pas. Toutes ces interventions demandent du professionnalisme et de lexprience car elles concernent des situations souvent difficiles, voire dramatiques quand ont eu lieu des suicides. Votre Rapporteur considre quil est aujourdhui ncessaire de mettre en place un agrment pour ces intervenants, dont la dlivrance pourrait tre confie lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail.

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CO NT RI BUTION S DES ME MBRES DE LA MI SSI ON

CONTRIBUTION DE M. ROLAND MUZEAU (Groupe de la gauche dmocrate et rpublicaine)

Pour comprendre la contribution des dputs communistes, rpublicains et du parti de gauche et le sens de leur abstention sur le prsent rapport, il convient de revenir sur notre demande initiale de cration dune commission denqute sur le champ plus prcis des consquences sur la sant des salaris des restructurations permanentes, des nouvelles formes dorganisation du travail et mthodes de gestion du personnel France Tlcom comme dans lensemble des secteurs de lconomie nationale. Demande rejete par la majorit prsidentielle. Le refus de la majorit dexpertiser les causes dterminantes du mal-tre au travail tenant aux transformations de lorganisation du travail, consquences de la financiarisation de notre conomie. La proposition de rsolution n 1954 tentant la cration de cette commission denqute dpose par les dputs communistes, rpublicains et du parti de gauche, dbut octobre 2009, au lendemain du vingt-quatrime suicide dun salari de France Tlcom traduisait la demande explicite de trois organisations syndicales du groupe France Tlcom, ne supportant plus comme dautres acteurs en sant au travail dont les mdecins, le dni de la direction et le silence complice des pouvoirs publics face la monte et la gnralisation de la souffrance des salaris. Les drames humains ne devant rien au hasard se succdaient, les suicides et tentatives de suicide commis sur le lieu de travail ou laccusant explicitement se multipliaient. Nombre dautres dindicateurs tmoignaient dun rel et massif mal-tre au travail des salaris de ce gant privatis qui navait eu de cesse de ce rorganiser un rythme impressionnant, brutal, pour souvrir la concurrence et au march des tlcommunications. Le changement de statut, le plan de suppressions demplois (22 000 sur la priode 2005-2009), la stratgie managriale agressive propulsant le changement comme une valeur en soi, la mobilit force inscurisant volontairement pour que soient plus efficaces les salaris en les changeant de mtier, de lieu gographique sans justification aucune si ce nest la course la rentabilit et lorganisation du travail, taient autant de causes pointes par les organisations syndicales comme dterminantes des suicides et plus globalement de la dgradation de la sant mentale des salaris de France Tlcom. Nous sommes convaincus que le lien sant-travail nest pas fatalement dgrad et du fait que lessentiel de sa construction rside dans lorganisation du travail, point de vue tay par la littrature de cliniciens de terrain faisant le lien entre laggravation depuis une dizaine dannes des pathologies mentales, lapparition de nouvelles formes de pathologies et la transformation du travail, hier exprience collective et devenu une exprience solitaire du fait dorganisations du travail hybrides et de mthodes de management modernes . Nous souhaitions donc que la reprsentation nationale participe activement la mise en visibilit sociale comme au sein de lentreprise France Tlcom de cette ralit.

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Il ne sagissait pas de mettre lindex France Tlcom mais dexpertiser les mcanismes luvre directement lis la drive du capitalisme et ses consquences sur lvolution de lentreprise privatise. De rendre intelligible les choix organisationnels, les exigences de rentabilit, toutes les mutations du travail. Dobjectiver les causes relles et dterminantes de la dgradation de la sant des salaris. Lobjectif tant de permettre nouveau chacun de bien faire son travail, en proposant des mesures de prvention primaires collectivement efficaces, ceci dans un contexte o il tait encore de mise de renvoyer aux fragilits personnelles, lenvironnement plus global et la sphre prive lanalyse de ces phnomnes, o la gestion individuelle du stress tait en passe de lemporter. Parce que France Tlcom illustre malheureusement la trajectoire de nombreuses autres entreprises ou organismes privatiss convertis la rvolution managriale, passs dune culture de service public une machine cash selon lexpression dIvan du Roy, ce droit de regard du lgislateur aurait clair diffremment la situation de Ple emploi ou de la Poste confronts aujourdhui aux mmes processus dpuisements physiques et psychiques de salaris dboussols par les stratgies auxquelles ils nadhrent pas, contraints de se trahir eux-mmes, mins par le discours paradoxal entre le travail prescrit et le travail rel Enfin, il nous paraissait lgitime que la reprsentation nationale sarrte sur le cas particulier France Tlcom pour rechercher les responsabilits singulires de ltat actionnaire au-del de la seule direction dentreprise, de ltat en charge de la politique de sant au travail. Tout a t fait au sein de cette assemble pour viter, corseter le dbat sur les causes profondes du mal-tre gnralis pour mieux continuer traiter des consquences de la dgradation de la sant mentale et physique des salaris. Le prsent rapport en est dailleurs lillustration. Nous voulions rinterroger le travail, son sens, le transformer et ne pas tre simplement dans la gestion du risque psychosocial, en accompagnement des phnomnes de stress via les cellules dcoute ou les tickets psy Nous voulions discuter stratgie, choix conomiques et financiers des directions dentreprises et de ltat comme autant dlments dltres pour la sant des salaris. Dix huit mois aprs le rejet de notre demande, nonobstant la prise de conscience par le monde de lentreprise des risques psychosociaux et les mesures mises en uvre France Tlcom, lactualit est venue nous rappeler que des drames se nouaient encore au travail, quun profond malaise continuait dagiter le gant des tlcoms. Certes, sur le papier, les mthodes de management ont chang mais la stratgie de lentreprise courant aprs une rentabilit maximale reste la mme, ont dnonc les collgues du salari qui sest immol. France Tlcom doit sattaquer au cur du problme : la rentabilit et les profits exhorte Brigitte Font le Bret, mdecin du travail. La situation reste tout aussi proccupante la SNCF, Ple emploi, la Poste o les rorganisations en chane, les baisses deffectifs, les changements de mtiers ont manifestement un impact sur la vie, la sant et le moral des salaris (pour 2009, FO communication a recens 70 suicides sur une population de 290 000 postiers). loccasion du suicide dans le btiment du ministre du travail dun inspecteur du travail, militant syndical, cas non isol dans la fonction publique, si lon en croit les personnels de la police, ceux du ministre de lcologie ou les agents hospitaliers, l encore

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les logiques luvre, la RGPP, la duret des relations sociales, le rythme effrn des rformes qui broient les services de ltat et leurs agents ont t mis en cause. Cette question de la souffrance au travail des agents publics, sujet encore tabou selon les syndicats se doit dtre spcifiquement approche. La majorit a fait un tout autre choix en retenant un champ troit dtude pour la mission dinformation sur les risques psychosociaux. En consquence le rapport de la mission centr sur les salaris du secteur priv, ne fait rfrence qu la marge la situation actuelle Ple emploi pour reconnatre, dcrire mais sans rellement mettre en perspective leffet dltre sur la sant des salaris dune intensification du travail dans un contexte de changements et de restructurations importantes . Sagissant plus spcifiquement de France Tlcom, le rapport admet aussi au dtour dune phrase que le lien est tabli entre ces suicides et lorganisation du travail. Cest le moins que lon puisse faire. Toutes les personnes auditionnes lont reconnu, lexception notable du nouveau directeur gnral considrant lui que dans lensemble lorganisation du travail tait bonne , quil y avait eu seulement une mauvaise adaptation du modle aux ralits sociologiques, dmographiques de la population salarie et niant le fait que certaines pratiques dont la mobilit force aient t mises en uvre de faon dlibre pour casser les collectifs, les gens. Plusieurs rapports, notamment celui de lIGAS, ont recommand que certains suicides soient requalifis en accidents de service . Celui de linspectrice du travail Sylvie Catala, a galement explicitement tabli le lien entre lorganisation du travail, le management par la terreur rig en systme mis en place pour parvenir aux objectifs fixs de suppression demplois et la dgradation de la sant mentale des salaris. La responsabilit de lentreprise pour navoir pas valu, ou sous-valu les consquences sur la sant des restructurations, des rorganisations permanentes, fermetures, ouvertures de site avec les mobilits tant fonctionnelles que gographiques qui les accompagnent est mise en cause. Une plainte pour mise en danger de la vie dautrui et harclement moral du fait de mthodes de gestion de nature porter atteinte la sant mentale des travailleurs a dailleurs t dpose. Les travaux de la mission ont aussi rvl que la dualit de statuts (droit public/droit priv) au sein dun mme groupe tait en soi facteur de risques psychosociaux et surtout source de diffrences de traitement injustifiable en matire de reconnaissance et de rparation des suicides, des pathologies en lien avec le travail Comment expliquer en effet, que les salaris de droit priv ou leurs ayants droit aient la possibilit de solliciter une prise en charge au titre de la lgislation sur les accidents du travail et des maladies professionnelles alors que les fonctionnaires doivent eux se rapprocher du prsident de France Tlcom, l juge et partie, pour obtenir le classement en accident de service ? Cette question de limputabilit lemployeur des suicides et tentatives, des pathologies lies au stress (troubles musculo-squelettiques, accidents vasculaires) au cur de nos dbats, na pas trouv sa place dans le rapport de la mission dinformation, lequel vacue ou aborde trop superficiellement nombre dautres problmatiques essentielles pour clairer la dimension du phnomne des troubles psychosociaux et analyser les mcanismes organisationnels et managriaux.

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De fait, ce rapport priorise de fausses bonnes solutions, prfrant la gestion de ce risque sa prvention primaire, ou linaction lorsquil sagit de rparer les altrations de la sant mentale comme physique du fait du travail. 1. Un rapport frileux faisant limpasse sur des questions essentielles souleves ou confirmes loccasion des auditions de la mission dinformation : Si le rapport reconnat lampleur et limpact des risques psychosociaux sur la sant, insiste sur le cot conomique important pour lentreprise comme pour la collectivit des problmes de sant mentale, constate que la dfinition des risques psychosociaux est difficile et que les facteurs expliquant les situations de souffrance au travail sont multiples, il reste dans la description succincte et incomplte, rarement dans lanalyse des transformations du travail lorigine de lappauvrissement des gestes de mtiers (Marie Pez), de la perte de sens et du mal-tre des salaris donnant de leur personne sans avoir en retour une reconnaissance de leur travail. Sagissant des causes dterminantes des risques psychosociaux retenues : lorganisation et la charge de travail ; le management dfaillant, les conflits de valeur dans le travail, les relations avec le public , sur lesquelles il y aurait un quasi consensus, regrettons que la monte de la prcarit, la peur du chmage et le poids des suppressions demploi pour les survivants , limpact des restructurations permanentes, le changement de statut, de primtre de lentreprise, causes invariantes maintes fois cites par les personnes auditionnes, naient pas fait lobjet de dveloppements. Des causes premires, du lien entre la financiarisation de notre conomie et les nouvelles organisations du travail et le dveloppement du mal travail avec son lot de troubles psychosociaux, il nest gure question dans ce rapport non plus si ce nest, rapidement, dans un paragraphe, comme dun facteur aggravant. Manquent galement les clairages de Christophe Dejours sur la centralit du travail dans la construction de lindividu, sur la mise en concurrence gnralise des salaris et leur solitude dans le monde du travail dautant plus violente que les stratgies collectives de dfense nexistent plus. Un passage du rapport est tout de mme consacr aux effets dltres sur la sant mentale de lvaluation individuelle des performances mais rien nest prescrit pour valuer qualitativement le travail collectif. Prenant lexemple de Ple emploi ou de la police pour montrer le non-sens de lvaluation actuelle du travail mesure uniquement son rsultat, sa performance, sans rapport avec la ralit, ce professeur au Conservatoire national des arts et mtiers a invit les membres de la mission rintroduire du travail vivant . Le travail est pourtant le grand absent de ce rapport, auquel manque aussi une analyse du monde du travail fait de rapports de force, de conflictualit comme la rappel la mission la sociologue Danile Linhart. La ncessit priorise par une majorit de personnes entendues par la mission de reconstituer des solidarits, davoir une rflexion et une action collectives sur lorganisation du travail, sur la prise en compte des risques psychosociaux au lieu de se limiter une approche individuelle via par exemple, les cellules dcoute, les numros verts, le coaching, la relaxation na gure eu plus dcho.

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Lors des auditions, la proposition faite de rinvestir le droit dexpression direct et collectif des salaris avec leur hirarchie, possibilit dj offerte par le code du travail, semblait pourtant faire consensus. Au lieu de se situer la source, en amont des nouvelles organisations du travail, le rapporteur choisit le parti pris de la gestion des consquences de celles-ci, de la gestion du risque psychosocial en lieu et place de sa prvention. Cest le dfaut majeur du rapport de la mission. 2. Des prconisations inadquates en matire de prvention des troubles psychosociaux et de rparation des victimes. Le rapport prtend placer la prvention des risques psychosociaux en tte de ses priorits. Compliqu datteindre cet objectif en oubliant les mdecins du travail, acteurs majeurs de la prvention des altrations de la sant des salaris. Les dveloppements qui leur sont consacrs figurent dans lautre partie du rapport relative la prise en charge des victimes des risques psychosociaux. Dpasse cette remarque de forme qui en dit tout de mme long sur ce que la majorit ambitionne pour la mdecine du travail, nous sommes en total dsaccord avec lanalyse faite par le rapporteur du contenu de la rforme en cours. Les auditions lont montr, il y a une vraie diffrence de conception du rle du mdecin du travail entre les organisations patronales dune part, et les organisations syndicales et organisations de mdecins dautre part. Devant la mission, la CGPME a plaid pour ladaptation de lhomme au travail et vant les mrites de la seule visite mdicale dembauche comme tant un a priori important. Plus nombreux sont ceux avoir insist sur la ncessit de voir leur indpendance totalement garantie, dfinies leurs missions dans le seul but dviter toute altration de la sant des travailleurs. Telle quissue du Snat, la rforme des services de sant au travail mme borde du pseudo garde-fou de la gestion paritaire est trs loin de satisfaire les professionnels concerns qui considrent juste titre quelle contribue vider cette mdecine de son sens, dmdicaliser la prvention des risques professionnels. Le rapporteur est convaincu que cette rforme sera de nature permettre une meilleure prvention des risques psychosociaux et une meilleure prise en charge des salaris en situation de dtresse . linverse de ce quil prconise, nous pensons que la proposition de loi ne doit pas tre adopte en ltat. Sagissant de la place, du champ dintervention des CHSCT, qui ont pour mission de contribuer la protection de la sant et de la scurit des salaris, l encore le rapporteur peine convaincre de sa volont dasseoir leur rle central. En effet, cette instance figure en toute fin de la partie relative la prvention. Mais surtout, la recommandation phare de llection au suffrage direct de ses membres, propose lors des auditions comme un moyen de les rendre plus visibles aux salaris, masque difficilement labsence, a minima, de rappel ferme au respect de la loi obligeant les entreprises dau moins 50 salaris les mettre en place. Alors que trois salaris sur quatre nont pas de CHSCT, pour tendre le dialogue social y compris dans les PME nous aurions apprci une proposition visant abaisser les seuils ou favorisant leur implantation dans les plus petites entreprises, sur des bassins demploi par le biais de dlgu de site par exemple. Si nous sommes daccord avec laffirmation selon laquelle il faut faire de la prvention des risques psychosociaux une priorit de la politique de sant publique , nous ne partageons pas lenthousiasme du rapporteur qui profite de loccasion pour vanter les

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mrites de la politique gouvernementale en la matire. Et ce dautant que, lors des auditions, la fragilit du volontarisme gouvernemental en la matire, y compris lorsquil sagit de faire appliquer la lgislation en vigueur a t discute. Le fait que Xavier Darcos ait choisi de ne pas rendre obligatoire la dclinaison de laccord national sur le stress, en ne sanctionnant pas labsence de ngociations et de conclusion daccords dans les entreprises de plus de 1 000 salaris ; quil ait recul face la pression du Medef trs remont contre la pratique du name and shame , cest--dire la publication de listes dentreprises ne jouant pas le jeu de la ngociation sur ce thme, continue faire dbat. la diffrence du rapporteur, nous sommes favorables une pnalit financire pour inciter les entreprises ngocier. En outre, avant de prconiser la poursuite du plan durgence pour la prvention du stress au travail, encore faudrait-il avoir lhonntet den prsenter un bilan objectif. Lequel est plus que mitig. Nous dplorons que ce rapport se soit dispens de dire que sur 2 500 entreprises de plus de 1 000 salaris, seules 600 avaient conclu un accord ou un plan daction, au 19 avril dernier, et que quatre textes sur cinq sont des accords de mthodes et non de fond. Sans surprise, puisque tel est lobjectif du Gouvernement, le sujet de lorganisation du travail est le grand absent. On y parle de fragilits individuelles mais pas tellement de la qualit du travail selon Jocelyne Chabert pour la CGT. La prvention ne porte pas assez sur la prvention primaire regrette Henri Fourest de la CFDT, la plupart des textes comportent des indications sur la prvention tertiaire et les structures dcoute. Certains prvoient des dispositifs de reprage des salaris en difficult, dispositifs sur lesquels nous avons des rserves thiques. Parce quil convient selon nous de donner la priorit aux situations concrtes de travail, nous sommes trs rservs sur la proposition du rapporteur de mise en place dun label Sant et qualit de vie au travail . Nous avons t sensibles aux remarques formules par les rapporteurs de la mission snatoriale sur le mal-tre au travail craignant quune procdure de certification privilgie la conformit formelle aux exigences dune norme plutt que de sattacher vrifier lefficacit relle des mesures de prvention mises en place et leurs rsultats. Au fil de ce rapport, la majorit russit faire la preuve que sa volont nest pas dinciter les employeurs prvenir les risques psychosociaux la source puisquil privilgie des logiques de prvention nallant pas au-del de la formation au stress, de la formation des managers, ou de la gestion des difficults lorsquelles se manifestent. Les drames survenus dans les entreprises comme France Tlcom montrent quil est impratif damliorer la dtection des salaris en situation de dtresse prtend le rapporteur pour justifier la prise en charge des salaris une fois que leur sant est dj dgrade. Une telle recommandation susceptible de contrevenir lobligation de scurit de rsultat qui incombe lemployeur, ne contribue pas assurment impliquer davantage les chefs dentreprise. Cest pourquoi nous ne la partageons pas. Si nous apprcions positivement les propositions visant ce que les employeurs se saisissent de la question spcifique des risques psychosociaux via les rapports annuels remis aux CHSCT ou le document unique dvaluation, nous faisons remarquer au rapporteur quil y avait un moyen simple et efficace de responsabiliser les entreprises la prvention : lamlioration de la reconnaissance et donc lindemnisation des victimes de pathologies inhrentes aux risques psychosociaux. Tant que financirement les entreprises ne seront pas responsabilises par laugmentation de leurs cotisations la branche AT/MP, rien ne se passera. La Fnath, lassociation daide aux victimes et aux organisations confrontes aux suicides et aux dpressions professionnelles, les organisations syndicales entendues par la mission ont toutes insist sur limportance de la question de limputabilit de tels faits

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lemployeur, sur la ncessaire amlioration de la reconnaissance des maladies psychiques comme des maladies professionnelles, proposant la rvision des tableaux de maladies professionnelles, lassouplissement du critre dincapacit de 25 % 10 %, voir sa suppression pour laccs la voie complmentaire de reconnaissance. Nous regrettons vivement que la partie du rapport consacre cette question verrouille toutes ces pistes supposes trop dlicates et ne propose in fine aux victimes, aux salaris, aucune amlioration dans le domaine des altrations de la sant mentale. Enfin, lactualit de la dcision de la cour dappel de Versailles confirmant la faute inexcusable de Renault dans le suicide dun de ses salaris, reconnaissant la responsabilit de lemployeur dans la mise en place dorganisations du travail pathognes, devrait amener le lgislateur se demander sil ne convient pas de complter le code du travail pour inscrire la notion jurisprudentielle de harclement moral collectif, ou institutionnel.

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CONTRIBUTION DES DPUTES DU GROUPE SOCIALISTE, RADICAL, CITOYEN ET DIVERS GAUCHE (Mme Marisol Touraine prsidente de la mission, et MM. Christian Hutin et Rgis Juanico, membres de la mission) En novembre 2009, de nombreux mdecins du travail dmissionnaient de France Tlcom la suite dune importante vague de suicides au sein de lentreprise, concernant trente-deux salaris. Demble, leur lien avec les conditions de travail dans lentreprise se trouvait pose. Une grande motion sest manifeste dans toute la France. Il est alors apparu que le phnomne, spectaculaire dans cette entreprise, existait ailleurs, et restait mconnu dans notre pays. Cest dans ce contexte que les socialistes, convaincus quau travailler plus pour gagner plus , il faut opposer le travailler mieux pour vivre mieux , ont demand la cration dune mission dinformation sur les risques psychosociaux. Il semblait fondamental de comprendre le phnomne qui tait en train de se dvelopper, de lanalyser en profondeur et den tirer les consquences. On ne peut pas faire limpasse sur les difficults alors rencontres par notre groupe, de manire assez tonnante au demeurant, concernant la cration de cette mission : demande de mission sans cesse ajourne, volont de faire prvaloir la rflexion engage au sein du seul groupe UMP Il aura fallu intervenir auprs du Prsident de lAssemble nationale pour obtenir la cration de cette mission. Mais pour autant, lindiffrence manifeste des lus UMP a t frappante, lexception du rapporteur initial. Les dputs de la majorit ntaient dailleurs pas majoritaires le jour de lexamen du rapport par la mission. la suite de la non-rlection du rapporteur, M. Jean Frdric Poisson, lors de llection lgislative partielle dans sa circonscription, les lus du groupe SRC ont eu la dsagrable surprise dassister des tentatives rptes visant enterrer le travail accompli. Un nouveau rapporteur a fini par tre nomm, qui se trouve prsenter un rapport fond sur des auditions auxquelles il na pas assist. Si sa responsabilit personnelle nest pas en cause, la dmarche politique est hasardeuse. Au-del de cette volont dobstruction politique manifeste, qui elle seule justifierait que le groupe SRC sabstienne sur le rapport prsent, le choix de celui-ci dapparatre comme accompagnant la dmarche du Gouvernement, aussi rare que dplac, nous amne ce vote. Car rien, aujourdhui, dans la politique gouvernementale, ne traduit une prise en compte nouvelle et significative de la souffrance au travail, au-del des discours. Le mal-tre au travail a longtemps fait lobjet de dni en France, o le dialogue social a eu tendance se limiter une relation conflictuelle entre employeurs et salaris. La difficult dtablir un lien de causalit vident entre la souffrance psychique des salaris et le travail, conjugu labsence de reconnaissance de la part des entreprises dune quelconque responsabilit et la non-prise en compte du phnomne par les pouvoirs publics ont conduit nier le mal-tre au travail, et partant, nier les souffrances des salaris. Cette absence de dbat public est largement responsable du dveloppement qua connu ce phnomne ces dernires annes. Or, sans dbat public, le recours la loi apparat comme la seule dmarche de changement, alors que les rponses apporter ne relvent pas toutes de la loi.

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Nous ne pensons pas que la rponse aux risques psychosociaux rside uniquement, ni mme principalement, dans ladoption de nouvelles mesures lgislatives. Nous nous retrouvons dans plusieurs des analyses ou propositions faites dans le rapport. Pour autant, lexemple canadien montre quil sagit dabord dtablir un consensus autour de limportance quil y a traiter ce sujet, sen emparer dans le dbat public et en faire un objet de discussion, voire de ngociation, au sein des entreprises. Cela passe par un engagement rsolu des pouvoirs publics, qui nexiste pas en France ce stade. Or, on constate que les efforts des entreprises, depuis 2009, restent trs limits : llectrochoc de France Tlcom aura t de faade, alors mme que lentreprise en question a, elle, engag un processus qui, sil reste encore inachev, a au moins le mrite dexister. Mais sur 230 accords prventifs examins sur les 600 signs depuis 2009 dans les entreprises de plus de 1000 salaris, les textes comportant des engagements prcis de la direction sont rares et ceux dcrivant un plan daction minoritaires. Cela impose au Gouvernement de sengager lui-mme plus fortement quil ne la fait. La cration dun observatoire indpendant doit tre dbattue. Cela donnerait de la visibilit aux situations de souffrance au travail et manifesterait une volont politique de ne pas les accepter. Le refus du Gouvernement est incomprhensible et inacceptable. Il faut par ailleurs renforcer les volets RPS des enqutes conditions de travail de la DARES, dvelopper les questionnaires EVREST administrs par les mdecins au cours des visites mdicales, et promouvoir lenqute SUMER. Nous avons des connaissances ; elles sont dans les faits peu coordonnes et surtout ne dbouchent pas sur des dcisions. Enfin, le rle de lorganisation mme du travail dans lexistence de risques psychosociaux nous parat sous-estim par le rapport, ce qui aboutit dailleurs ce que la question de la rparation soit peine pose. Les enqutes europennes montrent que la France est une adepte du modle lean production alors que les pays nordiques et lAllemagne dveloppent plus des organisations fondes sur lautonomie. Si lon croit au rle mancipateur du travail, la question de son organisation doit videmment tre pose. La rhtorique sur la valeur travail accompagne dune politique de faible rmunration et dindiffrence lgard des modes dorganisation du travail est purement daffichage. La reconnaissance de la valeur travail passe par une plus grande proccupation des conditions dans lesquelles seffectue le travail. La souffrance a toujours exist au sein du monde du travail, le phnomne nest pas nouveau mais il a considrablement volu. Il a longtemps t cantonn aux ouvriers, qui ont eu se battre pour une reconnaissance de la duret de leurs conditions de travail. Aujourdhui il npargne pas les cadres, et alors que des progrs considrables ont t accomplis pour mieux protger face aux accidents du travail, le stress et le mal-tre ont gagn en intensit et ne bnficient daucune reconnaissance. Lindividualisation croissante des responsabilits, la dilution des collectifs de travail, la recherche dune rentabilit la fois croissante et souvent apprcie selon des critres flous aboutissent fragiliser les salaris. Les employeurs ont du mal accepter le lien entre les psychopathologies dveloppes par les salaris et lenvironnement de travail. La spcificit de ces maladies favorise la tentation de renvoyer le salari ses propres fragilits personnelles. Cependant, lampleur du phnomne oblige carter la seule faiblesse individuelle et poser la question de lorganisation du travail. Comme le fait valoir Marie Pez ( 1 ), auditionne par la mission dinformation, on ne peut carter limpact de lorganisation du travail laquelle le

(1) Docteur en psychologie, psychanalyste, ancienne responsable de la consultation Souffrance et travail du centre daccueil et de soin hospitaliers de Nanterre

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salari est confront, ainsi par exemple, pour des ouvrires dont le travail consiste visser 27 bouchons la minute, et pour lesquelles lentreprise a prvu dans les vestiaires un brancard destin leurs crises de nerfs, frquentes. Pour tre mancipateur, le travail doit tre valorisant, les salaris aspirent se sentir reconnus dans leur travail. Cest ce manque de reconnaissance, pour beaucoup li aux nouveaux modes dorganisation du travail, qui est en grande partie responsable du dveloppement sans prcdent des risques psychosociaux en France. Ce sont ces points que notre contribution dveloppe dans les pages suivantes. 1. Le rle mancipateur du travail menac par lapparition des risques psychosociaux. 1.1. Le rle mancipateur du travail Les socialistes veulent croire que la valorisation du travail ne se situe pas exclusivement dans une approche quantitative travailler plus pour gagner plus qui favorise une conception individualiste et comptitive du travail. Le travail est aujourdhui vcu comme une source de tension, de frustration, et donc de souffrance. Le rapport des salaris leur travail se construit selon un quilibre entre les contraintes gnres par le travail (charge de travail, horaires, tensions subies) et la rtribution qui y est lie, rtribution financire, mais surtout sociale (reconnaissance aux yeux de lentreprise, du monde extrieur, volution de carrire...). La souffrance au travail apparat lorsque les contraintes subies au travail sont suprieures la rtribution quil en ressort et peut alors gnrer des psychopathologies. Le travail ne doit plus tre vcu comme une alination mais comme une source dpanouissement. Il est un vritable pilier de la construction identitaire des personnes. Cest particulirement vrai en France o plus de la moiti des Franais estiment que le travail est ncessaire pour dvelopper pleinement ses capacits, alors quils sont moins de 20 % le penser en Grande-Bretagne, en Sude et en Finlande (1) Il existe une forme de paradoxe affirmer que le travail en soi est une chose positive, a fortiori une grande quantit de travail, alors que certaines tches sont totalement dconsidres, voire mprises, Les femmes sont particulirement touches par ce phnomne, par la nature des emplois quelles exercent, qui ne ncessitent pas de formation : mnage, garde denfants... Par ailleurs, lentreprise, ou tout le moins lorganisation du travail, est perue comme tant de plus en plus dshumanise. Les liens entre les salaris sont frquemment dcourags, les salaris sentendant bien tant, par exemple, affects des postes diffrents. Cest au contraire en restaurant une gestion plus humaine des salaris que lentreprise retrouvera le rle social fondamental quelle joue auprs des salaris. De ce point de vue, lide de promouvoir la qualit de vie au travail est un enjeu fondamental, notamment dans le cadre de lallongement de la vie professionnelle. 1.2. Lexplosion des risques psychosociaux. En dehors du harclement, qui est bien identifi et bnficie dun rgime lgal assez complet, les dernires annes ont vu se dvelopper une vritable souffrance au travail. Ainsi,
(1) Enqute sur la Place et sens du travail en Europe : une singularit Franaise ? , Centre d'tudes pour l'emploi, fvrier 2008.

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en 2007, lAgence franaise de scurit sanitaire de lenvironnement et du travail note que les consultations pour risques psychosociaux sont devenues la principale cause de consultation pour maladies professionnelles. Lexpression de risques psychosociaux est difficile dfinir. On parle souvent la place de stress au travail, alors quils expriment une ralit bien plus large, et concernent lensemble des manifestations de mal-tre au travail, le stress tant lune dentre elles, mais parmi dautres, comme le harclement, les violences internes lentreprise, lpuisement professionnel... Plusieurs facteurs de risques sont identifis, notamment dans le rapport de M. Michel Gollac, dont une grande partie est lie lorganisation du travail : la charge de travail, et particulirement son intensification ; les exigences lies au travail (prcision...), les difficults inhrentes la tche raliser (monotonie...) ; lvaluation individuelle des salaris et la mise en concurrence gnralise ; les relations au sein de lentreprise (management par le stress) et avec lextrieur (relations avec le public) : 42,2 % des salaris estiment tre confronts un risque dagression verbale et 19 % un risque dagression physique (1); les conflits thiques : lexigence de rentabilit contraire la recherche de la qualit, objectifs assigns imposant de trahir ses valeurs morales (par exemple licencier un collaborateur ou pratiquer une vente abusive). La souffrance au travail nest pas cantonne aux seuls salaris peu ou pas qualifis, les cadres ne sont pas pargns. Ainsi 47 % des catgories socioprofessionnelles suprieures et 57 % des cadres se dclaraient stresss en 2009 (2), contre 41 % pour lensemble des salaris. Les cadres sont pleinement exposs aux risques psychosociaux et sont nombreux dvelopper les pathologies lies. De la mme manire, toutes les catgories dentreprises sont touches. La fonction publique comme les PME sont confrontes ce phnomne. De nouvelles psychopathologies lies au travail sont apparues. Les suicides, qui ont servi de prise de conscience collective en France ne constituent en ralit que la face merge de liceberg. Christophe Dejours (3) a mis en vidence le dveloppement de ces nouvelles pathologies : les pathologies de surcharge : troubles musculo-squelettiques, lsions par efforts rptitifs, lsions dhyper sollicitation, la mort subite au travail, ou karshi : mort par accident vasculaire alors que la personne ne prsente comme seul facteur de risque que la surcharge de travail (pas dantcdents particuliers), le burn out : qui se caractrise par lpuisement, le dcouragement, une dvalorisation ou une dpression,

(1) Enqute SUMER 2003. (2) Sondage de l'ANACT et de l'Institut CSA ralis auprs de 1 000 salaris du 25 mars au 1er avril 2009. (3) Christophe DEJOURS Travail, usure mentale de la psychopathologie la psychodynamique du travail Bayard, 1980

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les affections post-traumatiques : apparaissant aprs avoir subi une forme de violence, les violences pathologiques : les salaris deviennent leur tour violents ; contre lextrieur ou les collgues, ou contre loutil de travail ils se livrent alors des actes de sabotages ou alors contre eux-mmes et cest l quintervient le suicide Face ce mal-tre, et compte tenu de la difficult dtablir un lien de causalit entre les pathologies dveloppes et le travail, les entreprises sont tentes de rejeter la responsabilit sur la construction psychique des salaris. Pourtant, ce sont bel et bien les modes dorganisation du travail, lis la monte en puissance dexigences de rentabilit qui sinstallent dans tous les secteurs dactivit, y compris dans le secteur public. 2. Une situation proccupante qui senracine dans les nouveaux modes dorganisation du travail. 2.1. Une situation que nexpliquent pas les seuls facteurs personnels.

La capacit des individus affronter le stress entre en ligne de compte mais elle ne saurait tre dconnecte de lenvironnement de travail lorsque celui-ci runit les facteurs de risques psychosociaux. Si, en dernier ressort, le fait pour un individu de dvelopper ou non une psychopathologie relve de sa construction psychique propre, il ny a de risque de pathologie que dans certains environnements professionnels. Par ailleurs, la gnralisation du phnomne tous les pays dvelopps laisse peu de place une mise en cause des seules faiblesses des salaris. Selon Eurostat, 28 % des travailleurs seraient exposs au moins un facteur de risque psychosocial au sein de lUnion europenne. La Commission europenne a chiffr 20 milliards deuros le cot du stress au travail pour lUnion europenne quinze. Limpact du contexte conomique explique en partie que lexplosion des risques psychosociaux concerne tous les pays dvelopps. La situation de lemploi, en particulier, tient un rle important. Par ailleurs, les effets de la transformation du capitalisme en capitalisme financier sont sensibles. 2.2 Lorganisation du travail lie lvolution du capitalisme directement responsable. Relations avec les collgues, management, dveloppement des nouvelles technologies, charge de travail ou encore valuations des salaris ce sont l, on la vu, les principaux facteurs de souffrance au travail. Tous sont directement lis lorganisation du travail, et en particulier aux changements que celle-ci a subis sous le coup de lmergence du capitalisme financier mondialis. Cela explique le dveloppement sans prcdent des risques psychosociaux depuis les annes 2000 dans les pays occidentaux. La sensation disolement, de mise en concurrence revient systmatiquement dans les causes de souffrance au travail. La nouvelle organisation du travail impose par les rgles du capitalisme financier a en effet littralement fait disparatre les collectifs de solidarit. David Le Breton, sociologue auditionn par la mission dinformation, ainsi que Christophe Dejours ont mis en avant la disparition du lien de solidarit engendre par les nouveaux modes dorganisation au travail au profit dune concurrence exacerbe des salaris.

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La souffrance morale nest en effet pas nouvelle au sein du monde du travail. Ce qui est nouveau, cest que les salaris en tombent malades. Cette dshumanisation du travail vient aussi de ce que la gestion des salaris est totalement dconnecte des facteurs humains. La dimension du bien-tre au travail, et plus prcisment de la sant au travail est singulirement absente de la gestion des managers en France. La formation des managers est vide de tout contenu li la sant au travail, aux risques ou au bien-tre. Dans bien des cas, ils ne reoivent aucun moment de formation spcifique la fonction dencadrement quils seront amens exercer. Or, dans un contexte conomique o les prises de dcisions sont de plus en plus loignes du terrain, les managers de proximit sont eux-mmes dconnects de leur hirarchie, qui est dpersonnalise. Seuls des objectifs chiffrs de rentabilit quantifie sont transmis et identifis comme devant tre raliss. Dans certaines entreprises, le management de proximit est largement assur distance, avec laide des nouvelles technologies. Cela peut prendre plusieurs formes, par exemple des objectifs fixs au sige (qui peut tre dans un autre pays) et transmis par mail aux salaris, comme cela a par exemple t le cas dans le secteur de la banque. Sans aller jusqu son remplacement par les nouvelles technologies, le rle du manager de proximit peut tre cantonn faire rciter ses collaborateurs des scripts crits la virgule prs. Dans tous les cas, ce qui est frappant, cest que le salari nest absolument pas associ ni la dfinition de ses objectifs ni mme la manire dont il doit les raliser. La marge de manuvre qui lui est laisse est nulle ou presque, et il na personne vers qui se retourner pour exprimer une difficult rencontre. Par ailleurs, les dmarches de conduite du changement sont trs pauvres aujourdhui alors quil faut rhabiliter les dmarches de conduite de changement concerte, construite sur la connaissance du travail rel. La monte en puissance du capitalisme financier a donc pos lexigence de rentabilit comme seul critre dvaluation. Le salari se retrouve seul face la logique du march qui lui impose toujours plus. Christophe Dejours parle de lexigence de qualit totale : lorsque le salari a ralis ses objectifs, au lieu de le fliciter, on lui reproche de ne pas les avoir dpasss. Il ny a aucune marge pour une quelconque faiblesse ou un impondrable extrieur. Lenjeu est prcisment de reconstruire des espaces de dialogue autour des changements du travail afin que les collectifs de travail puissent se rapproprier les changements en cours qui doivent faire lobjet dapprentissage. De ce point de vue, rflchissons aussi aux effets pervers des dispositifs de consultation des comits dentreprise sur les projets dorganisation qui empchent ou limitent un vritable travail de concertation en amont entre dirigeants, salaris et organisations syndicales. La pratique actuelle renforce des logiques formelles qui finissent par placer les conditions de travail et la prvention des risques psychosociaux comme un angle mort des projets dorganisation. Comme au Qubec, tout projet de rorganisation doit tre accompagn dune tude dimpact sur le plan des conditions de travail et dune valuation dans le temps. 3. 3.1 Des rgles floues ou mal connues : la ncessit du dbat public. Un dispositif lgal existant mais flou et mal connu

Il existe en France un arsenal juridique relativement complet qui pourrait rpondre la plupart des situations. Ces dispositifs sont cependant mal connus, et la mauvaise reconnaissance des troubles psychosociaux empche de les appliquer de manire optimale. En dehors des dispositions rgissant le harclement moral, dont les contours sont prcisment dfinis et qui sont bien appliques, deux dispositifs permettent de protger les

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salaris confronts aux risques psychosociaux, lobligation gnrale de scurit incombant lemployeur et laccord national interprofessionnel sur le stress au travail. Lobligation gnrale de scurit incombant lemployeur, inscrite larticle L. 4121-1 du code du travail, prvoit que lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs. Pour cela, il doit conduire des actions de prvention des risques professionnels, des actions dinformation et de formation des salaris sur les risques encourus (article L. 4141-1 du code du travail) et mettre en place une organisation et des moyens adapts ses salaris (article L. 4141-4 du code du travail). En plus de cela, lemployeur doit prsenter aux comits dhygine, de scurit et des conditions de travail un rapport annuel prsentant les conditions de travail dans lentreprise et les actions conduites, ainsi quun programme de prvention des risques professionnels et damlioration des conditions de travail. Il doit galement raliser un bilan social. Les sources thoriques dinformation ne manquent pas. Malgr cela, les salaris continuent de manquer dinformation sur les risques ; ils ne connaissent pas ncessairement lexistence de ces documents, ni mme de ces rgles. Les salaris des PME et des TPE sont particulirement touchs puisquils ne disposent pas des mmes protections que ceux des grandes entreprises. Linscription des risques psychosociaux au document unique dvaluation doit tre lobjet dune dmarche participative au plus prs des situations de travail. Laccord national interprofessionnel sur le stress au travail, sign par les partenaires sociaux le 2 juillet 2008, fournit un cadre permettant de dtecter, de prvenir et de faire face au dveloppement des risques psychosociaux. De porte large, cet accord dfinit le stress et reconnat limpact quune exposition prolonge au stress peut avoir sur la sant et lefficacit au travail, fixe les indicateurs de stress et impose de prendre des mesures ds lidentification dun problme. Cet accord, mme sil ne concerne que le stress qui, on la vu, ne recouvre pas la totalit des situations de mal-tre au travail, devrait nanmoins pouvoir servir de base une meilleure reconnaissance des troubles psychosociaux. Malheureusement, si sa porte est large puisquil est, depuis mai 2009, obligatoire pour tous les employeurs quelle que soit la taille de lentreprise et le domaine dactivit, il na presque pas t dclin au sein des branches. En 2009, le Gouvernement sest content de demander que les entreprises de plus de 1 000 salaris engagent des ngociations pour sa transcription, mais sans obligation de rsultat ; quant aux autres entreprises, il na pas sembl utile au Gouvernement de les impliquer Le Gouvernement a par ailleurs lanc deux plans visant rpondre au dveloppement du phnomne, le plan Sant au travail et, aprs la vague de suicides au sein de France Tlcom, le plan durgence sur la prvention du stress au travail. Ces mesures nont pas fait leur preuve. En effet, lune comme lautre se cantonnent essentiellement aux entreprises de plus de 1 000 salaris, alors que la majorit des salaris travaillent au sein de PME. Dautre part, le Gouvernement na assorti les recommandations de transcription des accords ou de ngociations sur le sujet daucune obligation, ni daucune sanction. La seule mesure tangible a t de publier une liste rouge des entreprises nayant initi aucune action, mesure qui a t immdiatement retire face au toll quelle a provoqu. Les socialistes proposent depuis longtemps de moduler les cotisations des entreprises selon

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leur capacit mener des ngociations abouties, cela permettrait au moins de voir entrer en effet les nombreux accords signs mais non appliqus. 3.2 Un engagement des pouvoirs publics ncessaire pour une meilleure reconnaissance des troubles psychosociaux Les troubles psychosociaux sont mal reconnus. En effet, le mal-tre est difficilement quantifiable et la difficult dtablir le lien de causalit avec le milieu du travail ajoute un obstacle supplmentaire une reconnaissance de tous les acteurs. De plus, labsence de dbat public sur cette question rend llaboration de rponses complique. Il nexiste pas, aujourdhui, dindicateurs reconnus et tablis pour le mal-tre au travail. Des facteurs ont t mis en lumire, mais il nexiste pas de questionnaire scientifique valid et reconnu par tous qui prenne en compte lensemble des facteurs de risques psychosociaux. Il ne peut donc y avoir de classification des pathologies lies ces risques comme des maladies professionnelles. Aussi, la reconnaissance se fait-elle aujourdhui au cas par cas, et elle ne joue pas toujours en faveur du salari. Faire reconnatre le caractre professionnel dune maladie psychique peut savrer tre un vritable parcours du combattant. Pour quune maladie ne figurant pas dans le tableau des maladies professionnelles puisse tre reconnue comme professionnelle, il faut justifier quelle soit directement imputable son environnement habituel de travail et ait entran le dcs du salari ou une incapacit de 25 %. Ce seuil est extrmement lev pour une maladie psychique, il est donc presque impossible pour les salaris de faire reconnatre le caractre professionnel de psychopathologies lies la souffrance au travail. Lengagement des pouvoirs publics pour faire merger ce dbat est fondamental. Toutefois, la mise en uvre des rponses requiert une implication de lensemble des acteurs, la marge de manuvre des pouvoirs publics en la matire restant limite. La responsabilit de ltat rside en premier lieu dans sa capacit donner lexemple. La fonction publique nest pas pargne par les risques psychosociaux et doit prendre des mesures fortes destination des salaris. Information, gestion des mobilits, coute, formation des managers en prenant des mesures pour ses personnels limage de ce qui existe par exemple au Canada, o les ministres doivent prsenter un plan daction pour le bien-tre au travail : cest par ces voies l que ltat se fera linitiateur dune politique de sant mentale au travail. 4. 4.1 Des rponses diverses : mieux prvenir, mieux rparer. Mieux prvenir : identifier les facteurs de risques et y rpondre

Les rponses au dveloppement des risques psychosociaux doivent sarticuler selon deux piliers, il faut combiner soutien individuel et actions collectives. Les actions individuelles ne sont pas suffisantes (et elles peuvent tre dangereuses lorsquil sagit de reprer les plus fragiles) et ne peuvent servir dalibi labsence de rorganisation du travail. Il est fondamental dagir en profondeur sur les conditions de travail. Responsabiliser le management constitue lune des premires rponses apporter. La manire dont sexerce le management est largement en cause dans le dveloppement des troubles psychosociaux. Deux problmes sont en cause ici. Dabord, les tudiants qui seront appels exercer les fonctions managriales ne sont absolument pas forms pour cela, dautre part, les managers ne sont pas forms aux risques sur la sant, physique ou mentale, de leurs salaris lorsquils sont en fonction.

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Ds lors, il importe de crer des formations spcifiques au management dans les coles et les universits incluant un volet sur la sant au travail, en particulier la sant mentale et la gestion humaine des salaris. Il convient galement dagir sur les pratiques managriales, afin de les faire voluer durablement. Pour cela, les socialistes proposent de tenir compte des rsultats des managers en matire de sant au travail et plus largement de leur performance sociale ; il faut galement valoriser les labels Qualit de vie au travail , mis en place par des organismes indpendants et fiables qui permettent de jouer sur limage de lentreprise. Pour agir directement sur les facteurs de risques, les socialistes proposent dutiliser deux leviers. En premier lieu, il faut impliquer lensemble des acteurs concerns, entreprises et partenaires sociaux. Lexemple canadien montre que les politiques de prvention ne fonctionnent que si elles impliquent directement les entreprises. Les politiques de prvention doivent donc insister sur les bnfices lis lamlioration du bien-tre au travail : diminution de labsentisme, des versements dindemnit, implication plus grande des salaris dans leur travail induisant une augmentation de la productivit Les avantages pour lemployeur sont nombreux, y compris financirement. Par ailleurs, favoriser le dialogue social est lun des plus srs moyens dobtenir des rsultats. Les socialistes proposent de le rendre obligatoire, pas uniquement pour les entreprises de plus de 1 000 salaris, et dappliquer des sanctions en labsence daboutissement des ngociations. Le seul encouragement ne fonctionne pas, lchec du plan durgence du Gouvernement la montr. Il faut en outre, renforcer les moyens existants mis la disposition des salaris : les comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) et la mdecine du travail. Ceux-ci pourraient dailleurs dsormais sappeler CHSST, la proccupation de sant devant remplacer celle de lhygine. Les CHSCT doivent voir leur rle accru et leur indpendance renforce. Pour cela, les socialistes proposent quils soient directement lus par les salaris. Nous proposons galement de renforcer le statut de leurs membres en augmentant le nombre dheures alloues lexercice de leur fonction et en ne distinguant pas la nature des tches, administratives ou dcisionnelles pour leur rmunration. De plus, les CHSCT doivent pouvoir bnficier dun budget propre qui garantirait leur indpendance. Nous souhaitons par ailleurs quils se voient reconnatre un droit dagir pour lintrt collectif. Nous proposons par ailleurs dlargir leurs missions, dabord en leur assignant une mission gnrale de prvention des risques relatifs la sant des salaris mais galement en largissant le droit dalerte dont ils disposent aujourdhui en le faisant porter sur lensemble des risques graves pour la sant. Enfin, le maillage des CHSCT doit tre renforc de manire ce quaucun salari nen soit totalement priv. Ainsi, pour les entreprises de plus de cinquante salaris, il convient dinstituer au sein des CHSCT un conseiller de la prvention qui sera charg des questions spcifiques de bien-tre au travail, et la cration dun CHSCT commun plusieurs entreprises lorsquelles sont sur un mme site doit tre rendue possible. Dans les entreprises de moins de cinquante salaris, les socialistes souhaitent que la cration de CHSCT soit rige en obligation, ce qui se traduit pour les petites entreprises par la cration de CHSCT interentreprises pour les entreprises prsentes sur un mme bassin demploi (CHSCT de territoire). En labsence de comit au sein de lentreprise, nous proposons que le salari puisse saisir un conseiller de la prvention inscrit sur une liste tablie par le prfet.

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Dans les petites entreprises, le rle du dlgu du personnel est important. Or, il na ni formation ni mission claire sur la prvention et la sant, sauf lorsquil se substitue au CHSCT, sans que cette situation soit value. Il convient par ailleurs de favoriser la prise en compte des risques psychosociaux par branche dactivit, ce qui permet de couvrir les TPE et les associations. Alors que le Gouvernement a propos une rforme de la mdecine du travail, qui abouti sa mise sous tutelle de lemployeur, les socialistes veulent au contraire renforcer son indpendance. Pour cela, nous proposons la cration de structures rgionales paritaires pour la sant au travail. Ces structures seraient les employeurs des mdecins du travail. Par ailleurs, il convient de dcloisonner les organes de mdecine du travail afin de permettre la mise en rseau des intervenants. Enfin, il est indispensable que les salaris bnficient dune coute renforce. Cela participe la reconnaissance de leur pathologie aux yeux des autres. Pour autant, les initiateurs des rseaux dcoute mis en place au Canada mettent en garde contre une approche trop compassionnelle. En effet, considrer le salari uniquement comme une victime ne lui permet pas de sen sortir, mais le maintient dans une position de fragilit. Il ne faut donc pas chercher tout prix dsigner un coupable mais faire en sorte de trouver des solutions (indemnisation, changement de poste). Afin de permettre aux salaris de sexprimer librement, les socialistes proposent de renforcer leur droit dexpression. Dabord, par son institutionnalisation, qui se matrialiserait par un questionnaire envoy tous les salaris, et cela, tous les deux ans. Ensuite, par lorganisation obligatoire dune ngociation collective sur la base des rsultats du questionnaire envoy aux salaris. 4.2. Mieux rparer : reconnatre et indemniser les pathologies

La rparation des troubles psychosociaux na pas quune dimension financire. Cest pourquoi il est essentiel quils soient mieux reconnus, pour pouvoir mieux les indemniser. La reconnaissance des troubles psychosociaux est essentielle pour apporter aux salaris une juste rparation financire, mais parce quelle permet de faire reconnatre, aux yeux du monde extrieur lexistence du trouble et son lien avec le travail. Elle permet de ne pas renvoyer le salari sa seule faiblesse personnelle et son chec. Nous proposons plusieurs pistes de rflexion. Dabord, il faut faire pleinement entrer les risques psychosociaux dans le champ de lobligation gnrale de scurit incombant lemployeur, qui est une obligation de rsultat et non de moyen, et largir lobligation dinformation des salaris qui en rsulte. Les salaris ne devraient pas avoir besoin de chercher linformation, qui pourrait tre publique. Nous proposons galement de supprimer le seuil dincapacit de 25 % ncessaire la reconnaissance du caractre professionnel dune maladie en dehors du tableau des maladies professionnelles. Un rgime de prsomption devrait tre cr partir, par exemple, des critres utiliss par la jurisprudence pour qualifier certains suicides daccidents du travail. Lexposition aux facteurs identifis de risques pendant une priode donne devrait galement pouvoir suffire tablir une prsomption du caractre professionnel dun trouble. Un accord interprofessionnel pourrait lister un certain nombre de ces facteurs comme des

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indicateurs objectifs. Il nest pas juste que les travailleurs aient subir un tel parcours du combattant. Il convient dallger et dacclrer les procdures. Enfin, concernant lindemnisation des salaris victimes de psychopathologies lies au travail, nous proposons la mise en place dun fonds dindemnisation des salaris, qui serait aliment par les entreprises. Leur contribution ce fonds pourrait tre module en fonction de leurs rsultats en termes de bien-tre au travail (mesure du turn-over, taux dabsentisme). ******* Ce rapport traduit la fois la monte en puissance dun phnomne largement sousestim jusqu ces dernires annes, et la prise de conscience dune urgence ragir. Le travail doit tre un droit, une fiert et un accomplissement tant personnel que social de lindividu. Les lments identifis et les pistes proposes dans ce rapport doivent rapidement trouver une traduction politique. Zola marquait sa diffrence par rapport Balzac de ce mot : Au lieu davoir des principes, jaurai des lois . Si tout ne relve pas ici de la loi, la rfrence aux principes ne suffit plus.

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TR AV AUX DE LA CO MMI SSI ON La commission des affaires sociales, se runit le mercredi 25 mai 2010, sous la prsidence de M. Pierre Mhaignerie, prsident, pour examiner le rapport dinformation de M. Guy Lefrand, dput. M. Guy Lefrand, rapporteur. Les suicides dramatiques survenus dans des entreprises telles que France Tlcom, Renault ou dans des services publics tels que Ple emploi montrent que de plus en plus de salaris sont en situation de souffrance au travail. Les auditions menes par la mission dinformation ont montr un consensus sur quatre constats. Le premier constat fait par la mission est que de plus en plus de salaris sont confronts des risques psychosociaux. Selon un sondage IPSOS doctobre 2010, 62 % des salaris interrogs affirment ressentir un niveau de stress lev au travail et 30 % estiment que leur travail actuel est susceptible de leur causer de graves problmes psychologiques. Les consultations pour risques psychosociaux sont devenues, en 2007, la premire cause de consultation pour pathologie professionnelle devant les troubles musculo-squelettiques. Il ne sagit pas dune particularit franaise : au sein de lUnion europenne, 28 % des travailleurs seraient exposs au moins un facteur susceptible daffecter de manire dfavorable leur bien-tre mental. Lexemple de lentreprise France Tlcom illustre en effet lissue dramatique laquelle a pu conduire le dveloppement de risques psychosociaux dans une entreprise. En effet, soixante salaris de France Tlcom se sont suicids depuis 2008 et le dernier suicide intervenu le 26 avril dernier montre que la situation dans cette entreprise reste encore trs proccupante. Selon lUnion nationale de prvention du suicide, environ 400 suicides seraient, chaque anne, lis au travail. Le deuxime constat fait par la mission est lindniable impact des risques psychosociaux sur la sant. Selon la Caisse nationale dassurance vieillesse des travailleurs salaris, 20 % des causes des arrts maladie de plus de quarante-cinq jours seraient lies des troubles psychosociaux. Le troisime constat est que les problmes de sant mentale ont un cot conomique important en raison de leurs consquences sur le fonctionnement de lentreprise. LOrganisation mondiale de la sant estime que le stress professionnel reprsenterait 2 % 3 % du produit intrieur brut des pays industrialiss. Le dernier constat concerne les facteurs de risques psychosociaux. Deux sont particulirement importants : lorganisation du travail et le management. Un consensus sest dgag au sein de la mission pour constater que certaines formes dorganisation du travail peuvent tre un facteur de risques psychosociaux. Dans un contexte de mondialisation et de concurrence accrue entre les entreprises, les salaris sont confronts une augmentation de leur charge de travail et doivent faire preuve dune motivation toujours plus grande. Par ailleurs, certaines formes dorganisation de lespace de travail et une utilisation trop systmatique des nou-

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velles technologies peuvent aggraver le stress, lisolement des salaris ou brouiller la frontire entre la vie professionnelle et la vie prive. Un autre facteur important de risques est un management dfaillant. Le constat est unanime sur les lacunes actuelles de la formation des managers en matire de sant et de gestion des ressources humaines. Sagissant des prconisations, le rapport souligne quil est ncessaire, en premier lieu, de dvelopper la prvention des risques psychosociaux. Premirement, la prvention des risques psychosociaux passe par un renforcement de la mdecine du travail. Je reviendrai ultrieurement sur limportance de la rforme des services de sant au travail, prochainement en discussion dans notre assemble, aprs avoir t adopte en premire lecture au Snat. Deuximement, la prvention des risques psychosociaux implique une meilleure valuation de ces risques : la mise en place dindicateurs statistiques nationaux constitue dailleurs une des priorits du deuxime plan Sant au travail (2010-2014). Cette mission a t confie un groupe dexpert pilot par MM. Philippe Nasse et Patrick Lgeron, et un rapport proposant des indicateurs a t remis M. Xavier Bertrand, ministre du travail, de lemploi et de la sant, le 11 avril dernier. Troisimement, il faut inciter les chefs dentreprise se saisir de la question des risques psychosociaux. Il faut trouver un juste quilibre entre lincitation et la coercition. La lgislation et la jurisprudence affirment clairement la responsabilit de lemployeur en matire de protection de la sant et de la scurit de ses salaris. Cependant, pour que les risques psychosociaux soient pleinement pris en compte dans la politique de prvention de lentreprise, il pourrait tre opportun de prvoir que les deux rapports remis par lemployeur chaque anne au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail, traitent spcifiquement des risques psychosociaux et des actions menes dans ce domaine et que le document unique dvaluation des risques professionnels comprenne une valuation des risques psychosociaux. Quatrimement, il est aussi primordial de dvelopper la formation des managers en matire de gestion des quipes et de sant au travail. Un rseau francophone de formation en sant et scurit au travail a t mis en place en 2010 afin de faciliter linsertion de la question de la sant au travail et des risques psychosociaux dans les rfrentiels de formation initiale des grandes coles et de la formation continue dans les entreprises. Il y a quelques jours, lcole de management de Grenoble et l'cole Arts et Mtiers Paris Tech ont t retenues par le ministre du travail comme coles pilotes dans le cadre du plan Sant au travail II, en vue de former les futurs managers aux risques psychosociaux. Ltat pourrait tre amen jouer un rle particulier en organisant la labellisation des coles qui mettraient en place un module de formation sur la sant au travail et la gestion des quipes. Cinquimement, la prvention des risques psychosociaux passe aussi par la diffusion de bonnes pratiques. Le site internet travailler-mieux.gouv.fr ,

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permet de diffuser un certain nombre doutils, dexemples de bonnes pratiques et de tmoignages dentreprises. Il faut aller plus loin : la mise en place dun label Sant et qualit de vie au travail serait de nature inciter les entreprises mettre en place des actions concrtes dans le domaine des risques psychosociaux et permettrait de valoriser les entreprises soucieuses du bien-tre de leurs salaris. Ce label pourrait tre dlivr par lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail. Il pourrait saccompagner dune charte dintervention que les acteurs sengageraient respecter. Par ailleurs, une attention particulire doit tre porte aux petites et moyennes entreprises car les risques psychosociaux ne sont malheureusement pas prsents seulement dans les grandes entreprises. Les pouvoirs publics doivent mettre en place des actions territoriales spcifiques dinformation et daccompagnement destination de ces entreprises. ce titre, lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) travaille ladaptation de ces instruments de prvention afin que les petites entreprises puissent se les approprier. Siximement, il est impratif de renforcer les moyens des acteurs publics en matire de sant au travail. Laugmentation du budget de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail, le renforcement des effectifs de linspection du travail et le dveloppement de leur formation en matire de risques psychosociaux apparaissent aujourdhui ncessaires. Septimement, la prvention des risques psychosociaux implique de renforcer le dialogue social sur les sujets de sant au travail. Les partenaires sociaux ont t amens ngocier des accords sur ces risques. Aprs laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, un accord national interprofessionnel sur le harclement et la violence au travail a t sign par les partenaires sociaux le 26 mars 2010. Le plan durgence sur la prvention du stress professionnel, annonc le 9 octobre 2009, a prvu louverture de ngociations obligatoires sur le stress au travail dans les entreprises de plus de 1 000 salaris, avant le 1er fvrier 2010, afin de transposer laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 portant sur ce sujet. 600 accords ou plans dactions ont t dores et dj engags. Ce bilan est trs encourageant car il concerne prs dune entreprise de plus de 1 000 salaris sur deux. Il est aujourdhui primordial daccompagner la monte en puissance des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail. Plusieurs rformes pourraient tre envisages : prvoir une lection de ses membres au suffrage direct pour renforcer leur visibilit et leur lgitimit, augmenter leurs moyens dactions, en accordant aux lus des dlgations horaires plus importantes ou en dotant les comits dun budget propre et dvelopper la formation des lus, plus particulirement sur les nouveaux risques pour la sant psychologique des salaris. Par ailleurs, une rflexion devrait tre lance sur laugmentation de la dure du mandat de ses membres. Il est aussi primordial damliorer la prise en charge des victimes de risques psychosociaux. Il nexiste pas ce jour de tableau des maladies professionnelles permettant de reconnatre les pathologies inhrentes aux risques psychosociaux. Linscription de telles pathologies parat dlicate. En effet, les maladies

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psychosomatiques ont des origines multiples : il est souvent difficile de faire la part entre les causes lies la vie prive et celles lies la vie professionnelle. De mme, assouplir la procdure en vue de reconnatre plus facilement des troubles psychologiques comme une maladie professionnelle doit tre envisag avec prcaution et ne peut se faire sans une tude dimpact pralable. cet gard, je tiens rappeler que le juge reconnat de plus en plus facilement la faute inexcusable de lemployeur pour avoir manqu son obligation de scurit de rsultat la suite dun accident du travail ou dun suicide. Cette volution jurisprudentielle permet daugmenter considrablement lindemnisation des salaris ou de ses ayants droit. La rcente dcision de la cour dappel de Versailles du 18 mai dernier reconnaissant la faute inexcusable de lentreprise Renault la suite du suicide dun salari, illustre parfaitement cette volution. Par ailleurs, la problmatique du stress au travail devenant de plus en plus prsente dans les entreprises, de nombreux acteurs interviennent dans ce domaine. Il est aujourdhui ncessaire de mettre en place un agrment pour ces intervenants, dont la dlivrance pourrait tre confie lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail. Mais surtout, je suis convaincu quune meilleure prise en charge des risques psychosociaux passe prioritairement par une indispensable rforme des services de sant au travail. La proposition de loi de M. Nicolas About relative la mdecine du travail, adopte par le Snat et dpose sur le bureau de lAssemble nationale le 28 janvier dernier, propose une telle rforme. Elle devrait tre de nature permettre une meilleure prvention des risques psychosociaux et une meilleure prise en charge des salaris en situation de dtresse, notamment en facilitant lintervention de personnels spcialiss. Il est impratif que cette proposition de loi soit adopte rapidement. Mme Marisol Touraine, prsidente de la mission. Nous approuverons la publication du rapport. Cependant je tiens rappeler que, lors de la dernire runion de la mission dinformation, nous nous sommes abstenus sur le fond et ce pour diverses raisons. La premire rside dans les conditions de travail de la mission qui nont pas t satisfaisantes. La mission a eu du mal se mettre en place et fonctionner. Tout a t fait pour privilgier le groupe de travail spcifique constitu lUMP, au dtriment du travail collectif au sein de la mission. lexception des deux rapporteurs, nous navons pas eu la chance davoir des dbats avec nos collgues du groupe UMP. Si nous ne nous tions pas abstenus, le rapport naurait dailleurs pas pu tre adopt. Au-del de ces difficults, jaurai espr pourtant un consensus et une prise de conscience partage. La deuxime raison pour laquelle nous ne nous retrouvons pas dans ce rapport est quil affirme que la politique gouvernementale actuelle est la meilleure rponse possible, envisageable, face au dveloppement des risques psychosociaux dans les entreprises prives ou dans le secteur public.

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Le Gouvernement na pas fait de cet enjeu une cause nationale. Il a jou la carte de la responsabilisation des entreprises mais sans aucune contrainte en termes dagenda ou financires. Peu dentreprises se sont engages. Un rapport du ministre du travail le rappelle : les entreprises qui se sont lances dans une dmarche de ngociation lont fait de faon formelle et sans aboutir de vritables plans daction. Malgr la mdiatisation rgulire du sujet, il nexiste donc pas de politique gouvernementale forte. La troisime raison qui a conduit nous abstenir est que si il ny a pas dimpulsion gouvernementale, si aucun dbat public national nest organis, la tentation de recourir des mesures lgislatives va prvaloir. Nous ne pensons pourtant pas que le recours la loi soit la seule rponse apporter la question des risques psychosociaux. Si la loi est pertinente dans certains domaines comme le rle et les missions des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail, il est prfrable de recourir la contractualisation, au dialogue social pour faire prendre conscience que cette question est un sujet majeur. Au Canada, il y a eu un dbat national public, un certain nombre de solutions ont pu tre apportes et un consensus a merg sur la ncessit de lutter contre ces troubles et sur le fait que la question devait tre traite au sein des entreprises, au mme titre que les questions salariales, lgalit professionnelle ou la scurit au travail. La quatrime raison pour laquelle nous nous sommes abstenus est que, dans ce rapport, tout ce qui renvoie lorganisation du travail est sous-estim. Les entreprises elles mmes sous-estiment ce facteur de risques. On ne peut faire limpasse sur cet aspect si on veut affirmer le rle central du travail dans la socit, ainsi que le caractre mancipateur pour lindividu, sur le plan personnel ou social, de lengagement professionnel. En revanche, nous approuvons la partie de ce rapport consacre la formation des managers . Cest ainsi que nous navons pas vot contre le rapport. Nous proposons nanmoins des prconisations autour de trois axes : lamlioration de lobservation, de la prvention et de la rparation des risques psychosociaux. Sur le premier aspect, si nous disposons dtudes et de statistiques sur les troubles, elles sont parses, contestes et htrognes. Il nous parait souhaitable quun organisme indpendant soit charg de lobservation et de lvaluation. Un observatoire pourrait tre cr ou une structure dj existante pourrait tre charge de coordonner les analyses en toute indpendance. Par ailleurs, plusieurs modles de questionnaires doivent coexister pour mener les enqutes internes dans les entreprises pour que le dialogue social puisse sappuyer sur des donnes objectives, qui ne puissent pas tre contestes. Nous reconnaissons la ncessit de lamlioration de la formation des managers. Il est invraisemblable quun tudiant puisse terminer son cursus sans

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avoir reu aucune formation en matire de sant au travail ou de relations humaines. De mme, il est impensable quun manager ne reoive pas de formation continue dans ce domaine durant sa carrire car en quarante ans de vie professionnelle les choses naturellement voluent. Les entreprises doivent tre encourages dispenser cette formation par des modes de rmunration diffrents. Le dialogue social doit tre renforc. Il doit favoriser la prise en compte des risques psychosociaux par les salaris et par les employeurs notamment au sein du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT). Mais il est important que de nouvelles structures de dialogue social au niveau territorial ou par branche se mettent en place au sein des petites entreprises o le CHSCT nexiste pas. Quant la rparation, il faut faire entrer les risques psychosociaux dans lobligation gnrale de scurit des entreprises qui est une obligation de rsultat et non de moyens. Nous proposons de supprimer le seuil dincapacit de 25 % partir duquel une maladie est reconnue comme maladie professionnelle en dehors du tableau. Ce seuil est en effet inatteignable et indmontrable. Les salaris doivent enfin recevoir une indemnisation pour les psychopathologies lies au travail. Un fonds dindemnisation des salaris devrait tre mis en place et aliment par les entreprises sur le modle de celui des accidents du travail ou des maladies professionnelles. Ce systme inciterait les entreprises avoir des moyens daction pour lutter contre les risques psychosociaux. Pour conclure, mme si nous navons pas trouv satisfaisantes les conditions de cration et de fonctionnement de la mission, je tiens souligner que les deux rapporteurs, MM. Jean-Frdric Poisson et Guy Lefrand ont pleinement jou le jeu. M. le prsident Pierre Mehaignerie. Je ferai deux observations. La premire est que vous avez soulign quil ny avait pas de divergences avec le Rapporteur sur le fond Mme Marisol Touraine, prsidente de la mission. Je nai pas dit cela, jai fait observer quil ny avait pas eu de divergences sur la faon dont la mission devait fonctionner. M. le prsident Pierre Mehaignerie. La seconde observation est que les prconisations, notamment relatives aux modifications de comportement ou au management, sadressent ceux dentre nous qui sont aussi employeurs. Les employeurs publics et les collectivits locales sont concerns par ce problme. M. Dominique Dord. La question des risques psychosociaux est importante et nouvelle. Notre commission a un rle dclaireur conduire sur ce sujet. Jai not les propositions du rapporteur autour de deux axes : lorganisation du travail et lamlioration du management . Mais il me semble quil existe

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aussi un lment manquant : la dimension internationale. Le stress au travail, les risques psychosociaux sont lis lorganisation des changes mondiaux et la concurrence pour les conomies occidentales de pays o la main duvre est massive et bas cots. Cette situation engendre une organisation du travail o la recherche de la productivit est devenue ncessaire et incontournable pour le salari. Elle produit du stress au travail. Il manque dans votre rapport un appel la mobilisation des organisations internationales du travail, qui ont elles aussi une guerre de retard , limage de nos comits dhygine, de scurit et des conditions de travail. Cest pourquoi, si la dimension nationale du problme est importante, il faudrait nanmoins ajouter un volet aux recommandations du rapport qui porterait sur une mobilisation dans un cadre plus large, par exemple au sein du Bureau international du travail. Un traitement international de ces questions est notamment ncessaire pour les pays dvelopps qui sont soumis de la mme manire aux risques psychosociaux. M. Roland Muzeau. Chacun se souvient que France Tlcom a t et demeure un dramatique cas dcole dmontrant que lorganisation du travail est la source des troubles psychosociaux au travail, jusqu leur forme la plus terrible quest le suicide. On comptait vingt-quatre suicides de salaris de cette entreprise lorsque le groupe des dputs communistes, rpublicains et du parti de gauche ont dpos, en 2009, une proposition de rsolution tendant la cration dune commission denqute sur les consquences sur la sant des salaris des restructurations permanentes, des nouvelles formes dorganisation du travail et mthodes de gestion du personnel France Tlcom comme dans lensemble des secteurs de lconomie nationale. Votre majorit a refus de ladopter au prtexte quune telle initiative aurait stigmatis une entreprise confronte la dure concurrence internationale. Nous pensons, pour notre part, que France Tlcom illustre malheureusement la trajectoire de nombreux autres entreprises ou organismes privatiss, convertis la rvolution managriale et passs dune culture de service public une machine cash , selon lexpression de M. Ivan du Roy. Pour cette raison, le droit de regard du lgislateur aurait d sexercer pour clairer diffremment la situation de Ple emploi ou de La Poste, confronts aujourdhui aux mmes processus dpuisement physique et psychique de salaris dboussols par des stratgies auxquelles ils nadhrent pas, contraints de se trahir eux-mmes et mins par un discours paradoxal sur le travail prescrit et le travail rel. Certes, sur le papier, les mthodes de management de France Tlcom ont chang, mais, au fond, la stratgie de lentreprise reste la mme : courir aprs une rentabilit maximale. Comme la soulign Mme Brigitte Font le Bret, mdecin du travail, France Tlcom doit sattaquer au cur du problme : la rentabilit et les profits . La situation est tout aussi proccupante la SNCF, Ple emploi ou La Poste o les rorganisations en chane, les baisses deffectifs et les changements

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de mtier ont manifestement un impact sur la vie, la sant et le moral des salaris. Pour lanne 2009, Force ouvrire a recens pas moins de soixante-dix suicides pour un total de deux cent quatre-vingt-dix mille postiers ! Je regrette que la question de limputabilit lemployeur des suicides et des pathologies lies au stress, pourtant au cur du dbat, nait pas trouv sa place dans le rapport de la mission dinformation qui vacue ou aborde trop superficiellement de nombreuses autres problmatiques essentielles pour prendre la mesure de lampleur du phnomne des troubles psychosociaux. Ce rapport privilgie de fausses bonnes solutions et prfre la gestion des risques psychosociaux leur prvention primaire, et mme linaction lorsquil sagit de rparer les altrations de la sant mentale et physique lies au travail. Je le dplore : cest un rapport frileux qui fait limpasse sur des questions essentielles, pourtant souleves ou confirmes loccasion des auditions auxquelles a procd la mission dinformation. Il en reste une description succincte et incomplte des transformations du travail lorigine de ce que Mme Marie Pez a appel lappauvrissement des gestes de mtier ; il ntudie pas correctement la perte de sens et le mal-tre ressentis par les salaris qui donnent de leur personne sans que leur travail ne soit, en retour, reconnu, comme lont pourtant soulign de nombreux tmoignages. Je regrette que certaines questions naient pas fait lobjet de dveloppements alors quelles ont t frquemment mentionnes comme tant les causes des risques psychosociaux par les personnes auditionnes. Je pense ainsi la monte de la prcarit, la peur du chmage, au poids des suppressions demplois, limpact des restructurations permanentes ou encore aux changements de statut et de primtre des entreprises ; je pense enfin au lien entre la financiarisation de notre conomie et le dveloppement du mal-travail . Je regrette quil nait pas t fait mention des clairages de M. Christophe Dejours sur la centralit du travail dans la construction de lindividu, la mise en concurrence gnralise des salaris et leur solitude dans le monde du travail qui est dautant plus importante que les stratgies collectives de dfense nexistent plus. Le travail est le grand absent de ce rapport, auquel manque aussi une analyse du monde du travail, fait de rapports de force et de conflictualit, comme la rappel devant la mission dinformation la sociologue Mme Danile Linhart. Au lieu danalyser le problme la source, en tudiant les nouvelles modalits dorganisation du travail, le rapporteur a pris le parti de sintresser la gestion de leurs consquences les risques psychosociaux , et non pas la prvention. Cest le dfaut majeur du rapport. Par ailleurs, les mdecins du travail y sont trop ignors alors quils sont des acteurs majeurs de la prvention des altrations de la sant des salaris. Nous sommes en total dsaccord avec lanalyse du rapporteur concernant la rforme en cours. Les auditions lont montr : il existe une vraie diffrence de conception du

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rle du mdecin du travail entre les organisations patronales dune part et les organisations syndicales et de mdecins dautre part. Devant la mission dinformation, la Confdration gnrale du patronat des petites et moyennes entreprises a indiqu tenir ladaptation de lhomme au travail et a vant les mrites de la seule visite mdicale dembauche comme tant un a priori important ! Mais plus nombreux ont t ceux qui ont insist sur la ncessit de garantir lindpendance des mdecins du travail et de dfinir leurs missions dans le seul but dviter toute altration de la sant des travailleurs. Sagissant de la place et du champ dintervention des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail, le rapporteur peine l encore convaincre de sa volont dasseoir leur rle central. Alors que trois salaris sur quatre ne bnficient pas dune telle instance, nous aurions apprci que soit propos dabaisser le nombre de salaris requis pour pouvoir crer ces comits, ou de favoriser leur implantation dans les plus petites entreprises, par exemple par le biais de dlgus de site sur des bassins demploi. Il me semble aussi quavant de prconiser la poursuite du plan durgence pour la prvention du stress au travail, il faudrait avoir lhonntet den prsenter un bilan objectif, qui est en ralit plus que mitig. Quatre accords conclus par des entreprises sur cinq portent sur la mthode et non sur le fond. Sans surprise, puisque tel est lobjectif du Gouvernement, le sujet de lorganisation du travail en est le grand absent : on y parle de fragilits individuelles mais pas de qualit du travail. Tant que les entreprises ne seront pas responsabilises, sur un plan financier, par laugmentation de leurs cotisations la branche Accidents du travail et maladies professionnelles, rien ne se passera. LAssociation des accidents de la vie (FNATH) et les organisations syndicales entendues par la mission dinformation ont toutes insist sur limportance de la question de limputabilit des faits lemployeur et sur la ncessaire amlioration de la reconnaissance des maladies psychiques en tant que maladies professionnelles. Elles ont ainsi propos la rvision des tableaux de maladies professionnelles et lassouplissement du critre dincapacit en faisant passer le taux requis de 25 % 10 %, voire en supprimant celui-ci pour laccs la voie complmentaire de reconnaissance. Enfin, la rcente dcision de la cour dappel de Versailles confirmant la faute inexcusable de Renault pour le suicide dun de ses salaris et reconnaissant la responsabilit de lemployeur dans la mise en place dune organisation du travail pathogne devrait amener le lgislateur se demander sil ne convient pas de complter le code du travail pour y inscrire la notion jurisprudentielle de harclement moral collectif ou institutionnel. M. Claude Leteurtre. Jai le sentiment, en prenant connaissance de ce rapport, quil est centr sur les risques psychosociaux dans le seul secteur priv. Or, mon exprience personnelle mamne penser que la souffrance au travail existe aussi dans le secteur public, par exemple lhpital ou dans les collectivits

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territoriales o les questions organisationnelles et managriales dominent dsormais. Je ne sais pas quel tait exactement le champ dinvestigation de la mission dinformation ; sil sagissait du mal-tre au travail en gnral, il me semble quil aurait fallu dvelopper laspect que je viens dvoquer. Jai par ailleurs limpression que les risques psychosociaux font lobjet dune prise en charge globale. La mission dinformation sest-elle intresse au fait que ces risques pouvaient tre plus frquents dans certains territoires que dans dautres ? Je pense la Basse-Normandie o la prvalence de lalcoolisme est plus importante que dans dautres rgions et o on dplore de nombreux suicides. Cela a-t-il t pris en compte ? Il me semble galement ncessaire dvoquer lorganisation du travail comme cause de lapparition des risques psychosociaux. Si lon prend lexemple des personnels techniques, ouvriers et de services de ltat transfrs vers les collectivits territoriales, on observe quils ne savaient pas ce quallait tre leur sort, ce qui a suscit inquitudes et angoisses. On parle beaucoup de managers ou dentreprises, mais peu de la solidarit entre salaris. Il me semble ncessaire quils prennent conscience de leur capacit donner lalerte et tre solidaires les uns des autres. M. Christian Hutin. Il est difficile de rsumer en deux minutes une anne de travail Le rapport qui vient de nous tre prsent a une qualit exceptionnelle : il existe ! Il se fonde sur des donnes du vingt-et-unime sicle. On aurait pu imaginer que la souffrance au travail nexistait plus cest un discours que nous avons dailleurs entendu chez certains responsables patronaux. Tel nest pas le cas. Ce rapport permet de prendre conscience que la souffrance au travail existe encore bel et bien. Mais permettez-moi de dire que le travail de la mission dinformation a t surraliste. Ctait la premire fois que je participais une telle instance parlementaire. Je tiens dire que M. Jean-Frdric Poisson, le premier rapporteur de la mission dinformation, a t exceptionnel : il a non seulement t brillant, mais aussi extrmement prsent puisquil a assist lensemble des auditions que nous avons menes. Cela a galement t le cas de la prsidente, que je remercie, ainsi que de trois autres membres de la mission dinformation. Je nai rien contre le fait quun parti politique sempare dun sujet important comme la souffrance au travail, mais cela ne doit pas nuire au travail men par une mission dinformation. M. Guy Lefrand a d reprendre un dossier quil ne connaissait pas. Cest tout son honneur mais il me semble indispensable de respecter les instances de lAssemble nationale : les dputs du groupe UMP nont pas particip aux auditions de la mission dinformation ; cest regrettable. Certains prennent aujourdhui la parole sans avoir assist aucune de nos auditions, qui taient pourtant de qualit.

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Jen viens au rapport. Jmettrai des observations sur deux points : dune part, je suis partisan dune intervention du lgislateur plus importante que celle prconise par le rapporteur ; dautre part, je suis trs surpris par la faible qualit des directeurs des ressources humaines sortis de grandes coles. Jai ainsi t frapp par une publicit actuellement diffuse la tlvision, dans laquelle la directrice dun restaurant Mac Donald se rjouit dtre bientt titulaire, grce une quivalence reconnue par ltat, du titre de directrice des ressources humaines. Je doute vraiment quune telle quivalence puisse garantir que les personnes concernes disposent des comptences requises. M. le prsident Pierre Mhaignerie. Lentreprise Mac Donald ne constitue pas le plus mauvais exemple en matire de promotion et de valorisation des jeunes. M. Bernard Perrut. Il est vrai que le travail doit tre un droit, une fiert et un accomplissement tant personnel que social de lindividu. Pourtant 62 % des Franais affirment quils connaissent un niveau de stress lev au travail. Ce taux doit nous interpeller, surtout lorsque lon sait que 20 % des arrts maladie de plus de quarante-cinq jours sont lis aux risques psychosociaux. Diffrentes causes expliquent le dveloppement de ces risques : lorganisation du travail, son intensification et les dfaillances du management. Je soutiens les priorits retenues par la mission et en particulier la ncessaire amlioration de la prvention des risques psychosociaux. Mais comment y parvenir ? Selon moi, par la sensibilisation des chefs dentreprise et la lutte contre le harclement. La rduction des risques psychosociaux doit constituer lun des axes forts de notre politique de sant publique, mais disposons-nous des moyens ncessaires, notamment dans le cadre de la mise en uvre du deuxime plan de Sant au travail ? Il me semble quil faut renforcer les moyens humains et matriels de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail pour quelle puisse mener encore davantage dactions de formation. Comment accrotre le dialogue social pour mieux dtecter les salaris en difficult ? La rforme de la mdecine du travail devrait jouer un rle mais je souhaiterais connatre ses tapes. Enfin, comment renforcer le rle des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail ? M. Michel Liebgott. Bien que ntant pas membre de la mission dinformation, il me semble que les risques psychosociaux constituent un problme de socit qui dpasse le cadre de lentreprise. Il a t trop longtemps ignor et, dailleurs, la psychiatrie tant publique que prive ne dispose que de moyens limits pour le combattre. Selon moi, lune de ses causes est la grande misre sociale. Les chiffres publis rcemment indiquent que les risques psychosociaux touchent galement la fonction publique territoriale, au sein de laquelle un taux

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dabsentisme lev a t observ. Ce taux sexplique, en partie, par la pression forte que subissent les personnels suite la dgradation des services publics. Il me semble quil faut donc amliorer la formation des managers tant publics que privs. Il faut tablir un lien entre ltat du march du travail et de la socit et la souffrance au travail. Le dveloppement des emplois prcaires, tels que les contrats dure dtermine, a conduit une augmentation du malaise des salaris. Nous pouvons, certes, accrotre les moyens consacrs la prvention des risques psychosociaux, mais tant que subsisteront autant demplois prcaires, le problme ne pourra tre rsolu. Par le pass, le travail a pu reprsenter un panouissement personnel et apporter du bien-tre aux salaris car leurs emplois taient stables. Mme Martine Billard. Je suis quelque peu choque par les propos tenus par M. Claude Leteurtre qui voquait la solidarit entre les salaris. Pour que cette solidarit existe, il faut, au pralable, que lorganisation du travail ne vise pas dtruire les collectifs de travail. Je souhaiterais voquer la situation de la Caisse dpargne, qui a connu galement des suicides de salaris. Les syndicats de cette caisse affirment que la cause de ces suicides rside, en partie, dans les mthodes de travail mises en uvre, notamment la mthode du benchmark. Cette dernire consiste fixer des objectifs inatteignables pour les salaris dans un contexte de concurrence gnralise entre les personnels et donc de stress. Les salaris subissent ainsi une remise en cause permanente de leurs comptences, puisquils ne peuvent atteindre les objectifs qui leur ont t fixs et ont, de plus, peur de perdre leurs primes ou dtre licencis. Alors quils ont la volont dtre les meilleurs professionnels possibles, lentreprise ne leur renvoie quune image dvalorisante deux-mmes et certains craquent. Il devient de plus en plus difficile aujourdhui dtre heureux au travail. Si ces mthodes de management, aujourdhui appliques dans lensemble des secteurs de lconomie, ne sont pas remises en cause, aucune solution durable ne pourra tre trouve contre les risques psychosociaux, et les suicides perdureront. M. Michel Heinrich. Je partage le sentiment que la souffrance au travail a augment ces dernires annes. Jaurai quelques questions poser au rapporteur : tablissez-vous une comparaison de la situation franaise par rapport aux autres pays europens dans votre rapport ? Les risques psychosociaux sont-ils, en France, plus ou moins dvelopps quailleurs ? La forte productivit des travailleurs franais est mondialement reconnue : selon vous, quel a t limpact de la rduction du temps de travail sur le mal-tre au travail ? Au-del des modifications de management quil a induites, le passage aux 35 heures a t-il eu des effets sur le dveloppement des risques psychosociaux ?

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M. Georges Colombier. Je tiens fliciter M. Guy Lefrand pour avoir brillamment pris le relais en tant que rapporteur de la mission dinformation. Ayant particip pendant les vingt-cinq annes que jai passes dans lindustrie de nombreux comits dhygine, de scurit et des conditions de travail, japprouve les propositions que vous formulez leur sujet, que ce soit llection des membres au suffrage direct et laugmentation de la formation des lus et des moyens dactions qui sont accords ces comits. M. Rgis Juanico. En tant que membre assidu de la mission dinformation, je ne peux que regretter que la publication du rapport dinformation nintervienne quen mai 2011, alors que cette mission a t mise en place fin 2009. Cela explique peut-tre quon ne peroive pas, la lecture du rapport, une complte prise de conscience de lampleur du phnomne de la souffrance au travail et que les propositions retenues par le rapporteur naillent pas assez loin. Sur le fond, il me semble quil faut dvelopper non seulement la formation des managers, mais galement celle des institutions reprsentatives du personnel. Je suis favorable aux propositions relatives aux comits dhygine, de scurit et des conditions de travail, en particulier en ce qui concerne le mode dlection et la dure du mandat de leurs membres, mais encore ne faut-il pas oublier de renforcer leurs missions et de trouver des solutions au problme de leur maillage territorial. Face labsence de comits dhygine, de scurit et des conditions de travail dans les petites entreprises, peut-tre faudrait-il songer crer des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail de sites ou bien accrotre le rle des dlgus du personnel dans ces entreprises. Il nous faut en effet crer un rseau dinterlocuteurs des salaris en matire de risques psychosociaux. Je suis galement favorable laugmentation des moyens humains et financiers de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail et de linspection du travail, condition que lon largisse les prrogatives de ces deux institutions. Nous prsenterons des amendements en ce sens au prochain projet de loi de finances, comme nous le faisons rgulirement depuis plusieurs annes en esprant, cette fois-ci, quils recevront un avis favorable du Gouvernement, car il y a urgence lutter contre les risques psychosociaux. Je veux insister sur le problme de lorganisation du travail qui me semble sous-estim dans le rapport. Parmi les diffrents facteurs des risques psychosociaux, occupent une place centrale les organisations du travail qui produisent une dilution des collectifs de travail et une diminution de la reconnaissance des salaris. En France, nous pratiquons une gestion dite sans gaspillage ou limb production , alors quen Allemagne et dans les pays scandinaves sont plutt mises en uvre des organisations du travail dites apprenantes . Il faut recrer dans les entreprises des espaces de dialogue collectif. Nous proposons, dans la contribution socialiste, une srie de mesures visant ce que les salaris puissent de nouveau sintresser lorganisation de leur travail. Au

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Qubec, tout projet de rorganisation dune entreprise doit tre accompagn dune tude de son impact sur les conditions de travail des salaris. Nous devrions, en France, rendre obligatoires les ngociations sur les risques psychosociaux dans lensemble des entreprises, et pas seulement celles de plus de mille salaris. M. Paul Jeanneteau. Parmi les diffrents facteurs de risques psychosociaux, se trouvent les dfaillances du management en matire de gestion des ressources humaines, qui peuvent tre expliques par une formation insuffisante en sant au travail. Face ce problme, le rapport affirme quil est donc essentiel de redonner des marges de manuvre aux managers de proximit pour optimiser lefficacit et la cohsion de leurs quipes et de les sensibiliser la problmatique du stress et des risques psychosociaux. Le dveloppement de la formation continue est, de ce point de vue, essentiel. Au-del de la formation continue, il me semble ncessaire dvaluer la formation initiale des managers. Comme la soulign M. Christian Hutin, celle-ci nest pas toujours de qualit. Pourrait-on envisager un systme de labellisation de la formation initiale et continue, dispense dans les grandes coles de commerce et de management, sur des critres de qualit bien dfinis ? M. Vincent Descoeur. Pour amliorer la prvention et la rduction des risques psychosociaux, il me semble quil faut plus de moyens et quil faut renforcer les quipes pluridisciplinaires dans les services de sant au travail. Nous devons pouvoir identifier, dans les collectivits territoriales par exemple, les personnes se sentant capables dintervenir auprs des salaris en difficult et de leur fournir une formation en mdiation si elles le demandent. M. Michel Issindou. Je flicite le rapporteur pour son rapport. Bien que le travail ne puisse pas toujours tre un plaisir, il nest pas acceptable que 62 % des salaris soient stresss. Cette situation est lie aux privatisations sauvages des grandes entreprises ainsi qu lextension de la concurrence. Le stress est entretenu par des gestionnaires qui subissent eux-mmes la pression de leur hirarchie. Ce problme a t nglig pendant de nombreuses annes ; cest ainsi que le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail tait dnigr, son rle tant considr comme passif et ses interventions gnantes pour lactivit de lentreprise. Il faut renforcer le dialogue social sur les risques psychosociaux, notamment dans les petites et moyennes entreprises. M. Guy Lefrand, rapporteur. Je ne reviendrai pas sur les prises de positions qui vont dans le mme sens que le rapport. Je rappelle que jai succd M. Jean-Frdric Poisson, qui est un fin connaisseur du dossier. Jai donc prfr ne pas insister sur le diagnostic, quil avait abondamment trait, pour me concentrer sur les prconisations.

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Je rejoins Mme Marisol Touraine sur le fait que les accords dentreprise sur le stress au travail signs dans le cadre du plan durgence sont plus formels queffectifs. Il faudra les dvelopper. Laugmentation des moyens de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail par les parlementaires peut se heurter larticle 40 de la Constitution. Mme Martine Billard. chaque fois que lon veut augmenter les moyens de la mdecine du travail, on nous oppose larticle 40 ! M. Guy Lefrand, rapporteur. Le sondage indiquant que 62 % des personnes interroges ressentent un niveau lev de stress au travail montre quil y a malheureusement un lien entre stress et travail. Je rappellerai MM. Dominique Dord et Michel Heinrich que la France se trouve dans la moyenne des pays europens en termes de stress au travail. La prise en charge des personnes ny est pas mauvaise, mais il est vrai que le Canada a beaucoup travaill sur la prvention des risques. Alors quen France, le systme est trs mdicalis, on ne compte au Canada que 47 mdecins du travail pour 5 millions de salaris. Il faudra sinterroger sur le rle du mdecin du travail dans le cadre de la rforme des services de sant au travail. mon sens, le mdecin devrait se concentrer sur le suivi individuel des salaris, tandis que les quipes pluridisciplinaires se consacreraient aux problmes collectifs. M. Claude Leteurtre sest interrog sur le champ dinvestigation du prsent rapport : en effet, nous avons choisi ds le dpart de ntudier que le secteur priv, ce qui ne veut pas dire que nous considrons quil ny a pas de risques psychosociaux dans le secteur public. Un autre secteur a t exclu, celui des salaris du particulier employeur, qui nont pas accs la mdecine du travail. MM. Michel Issindou et Roland Muzeau mont interrog sur le renforcement des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail, auquel je crois beaucoup. Je prconise des lections directes, des formations plus importantes pour leurs membres et des mandats plus longs, dans le but de les rendre plus attractifs. Enfin, je conviens que le dialogue social sur les risques psychosociaux dans les petites entreprises doit tre encourag. M. le prsident Pierre Mhaignerie. La prise en charge des risques psychosociaux nest pas incompatible avec la comptitivit des entreprises. Elle peut tre mise en place des cots raisonnables, mais les dirigeants des PME sont souvent persuads du contraire. Mme Catherine Gnisson. La concurrence et le souci de la performance nuisent la qualit des conditions de travail. Pour autant, je rejoins le prsident

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Pierre Mhaignerie sur le fait que la lutte contre les risques psychosociaux nest pas incompatible avec la comptitivit. Le deuxime plan Sant au travail propos par le ministre du travail, de lemploi et de la sant ncessite davantage de moyens. Enfin, il est ncessaire de renforcer la formation initiale et continue des mdecins du travail sur les risques psychosociaux. mon sens, la prvention des risques psychosociaux relve avant tout de la comptence des mdecins du travail, dans le cadre du tiers-temps quils consacrent lamlioration des conditions de travail. M. Guy Lefrand, rapporteur. Je reste persuad quil faut rformer la mdecine du travail. Elle est mal comprise certains employeurs ne veulent malheureusement pas payer 180 euros pour une visite mdicale tous les deux ans et elle ne peut traiter elle seule les problmes psychosociaux qui dpassent la comptence des mdecins du travail, et doivent tre traits par des quipes pluridisciplinaires, composes notamment de psychologues. M. le prsident Pierre Mhaignerie. Il conviendra de demander au Gouvernement ses intentions en matire de suites donner aux prconisations formules dans le rapport. La Commission autorise, en application de larticle 145 du Rglement, lunanimit, le dpt du rapport dinformation en vue de sa publication.

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ANNEXE N 1 CO MPOSITI ON DE LA MI SSION

Groupe politique Mme Marisol Touraine, prsidente M. Jean-Frdric Poisson, rapporteur (jusquau 21 mai 2010) M. Guy Lefrand (rapporteur compter du 12 janvier 2011) M. Pierre Cardo (jusquau 6 juin 2010) Mme Marie-Christine Dalloz M. Jean-Pierre Door Mme Pascale Gruny ( compter du 30 mars 2011) M. Bernard Perrut M. Arnaud Richard ( compter du 30 mars 2011) M. Christian Hutin M. Rgis Juanico M. Roland Muzeau M. Francis Vercamer SRC UMP UMP UMP UMP UMP UMP UMP UMP SRC SRC GDR NC

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ANNEXE N 2 LISTE DES PERSONNES AUDITIONN ES (par ordre chonologique) Mme Marie Pez, docteur en psychologie, M. Christophe Dejours, titulaire de la chaire psychanalyse, sant, travail au Conservatoire national des arts et mtiers (CNAM), Mme Danile Linhart, sociologue du travail, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), membre de lObservatoire du stress France Tlcom, M. Michel Gollac, directeur du laboratoire de sociologie quantitative du Centre de recherche en conomie et en statistiques (CREST), M. Serge Volkoff, ergonome, directeur de recherche au Centre dtudes de lemploi et directeur du Centre de recherches et dtudes sur lge et les populations au travail, M. Jean-Baptiste Obniche, directeur gnral de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT), M. Bernard Krynen, vice prsident et M. Norbert Holcblat, adjoint au secrtaire gnral du Conseil dorientation sur les conditions de travail (COCT) au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarit et de la ville, M. Antoine Magnier, directeur la direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) et M. Vincent Tiano, adjoint la sousdirection salaires, travail et relations professionnelles du ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarit et de la ville, Mme Anne-Marie Brocas, directrice de la direction de la recherche, des tudes et des statistiques (DREES) et Mme Catherine Mermilliod, charg de mission la sous-direction de lobservation de la sant et de lassurance maladie la direction de la recherche, des tudes et des statistiques, Pr. Grard Brart, directeur de lInstitut de sant publique de lalliance pour les sciences de la vie et de la sant et M. Victor Demaria-Pesce, responsable des relations avec le parlement de lInstitut national de la sant et de la recherche mdicale (INSERM), M. Patrick Lgeron, directeur gnral de Stimulus et coauteur du rapport sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail,

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Pr. Grard Lasfargues, directeur gnral adjoint scientifique de lAgence franaise de scurit sanitaire de lenvironnement et du travail (AFSSET), M. ric Albert, prsident de lInstitut franais daction sur le stress (IFAS), M. David Le Breton, professeur de sociologie lUniversit de Strasbourg, prsident de la commission sur la prvention du suicide au ministre de la sant et des sports, M. Michel Debout, professeur de mdecine lgale, rapporteur de la commission sur la prvention du suicide, prsident de lUnion nationale de prvention du suicide, Mme Viviane Kovess-Masfety, directrice du dpartement dpidmiologie de lcole des hautes tudes en sant publique, prsidente du groupe de travail Sant mentale du Centre danalyse stratgique et M. Claude-Emmanuel Triomphe, Association Travail, Emploi, Europe, Socit (ASTREES) et rapporteur du groupe de travail sant mentale du Centre danalyse stratgique, M. Christian Larose, prsident de la section du travail et vice-prsident du Conseil conomique, social et environnemental, M. Arnaud de Broca, secrtaire gnral de la Fdration nationale des accidents du travail et des handicaps (FNATH), M. Michel Lallier, prsident et Mme Frdrique Guillon, animatrice de lAssociation daide aux victimes et aux organisations confrontes aux suicides et aux dpressions professionnelles (ASD-pro), M. Vincent Vieille, avocat, M. Jean-Claude Javillier, professeur de droit lUniversit de PanthonAssas, M. Patrice Adam, matre de confrences de droit priv lUniversit de Nancy, M. Nol Diricq, prsident de la commission dvaluation de la sousdclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles, Table ronde runissant les organisations syndicales reprsentatives de salaris : M. Jean-Franois Naton, conseiller confdral charg des questions de sant au travail de la Confdration gnrale du travail (CGT), M. Henri Forest, secrtaire confdral charg des questions de sant au travail de la Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT),

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M. Jean-Marc Bilquez, secrtaire confdral en charge de la protection sociale et M. Bertrand Neyrand, assistant charg des risques psychosociaux Force ouvrire (FO), M. Joseph Thouvenel, secrtaire gnral adjoint de la Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC), M. Bruno Salengro, secrtaire national de la Confdration franaise de lencadrement confdration gnrale des cadres (CFE-CGC), Table ronde runissant les organisations syndicales reprsentatives demployeurs : M. Jean-Franois Veysset, vice-prsident charg des affaires sociales de la Confdration gnrale du patronat des petites et moyennes entreprises (CGPME), M. Benot Roger-Vasselin, prsident de la commission relations sociales, M. Franois Pellet, mdecin-conseil et Mme Audrey Herblin, charge de mission la direction des affaires publiques du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), M. Franois Nicaise, prsident de RESTIM, agence de conseil en alcoologie et addictologie dentreprise, et Mme Claire-Lise Cucumel, consultante en risques psychosociaux, Dr Mireille Chevalier, secrtaire gnrale et Dr Christian Torres, mdecin du travail et membre du bureau national du Syndicat national des professionnels de sant au travail (SNPST), M. Jean-Claude Delgenes, directeur du cabinet Technologia, spcialis en valuation et prvention des risques professionnels, M. Laurent Uberti, prsident dActicall, groupe spcialis dans la gestion de la relation client, et M. Matthieu Labb, charg de mission SP2C (syndicat des professionnels des centres de contacts), M. Stphane Pimbert, directeur gnral de lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) et Mme Valrie Langevin, expert de lINRS sur les risques psychosociaux, Mme Ellen Imbernon, directrice du dpartement sant travail de lInstitut de veille sanitaire (INvS), Mme Marie-Christine Thron, directrice des ressources humaines de SFR et M. Alexandre de Montesquiou, Socit AI2P (socit de relations publiques), Mme Anna Sam, auteur du livre Les tribulations dune caissire ,

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France-Tlcom : M. Stphane Richard, directeur gnral, M. Olivier Barberot, directeur des ressources humaines, M. Pierre-Antoine Badoz, directeur des affaires publiques et Mme Florence Chinaud, collaboratrice au service des affaires publiques, Intersyndicale de France Tlcom : M. Pierre Dubois, dlgu syndical central de la Confdration franaise dmocratique du travail, M. Thierry Hubert, dlgu de la Confdration franaise des travailleurs chrtiens, M. Sbastien Crozier, prsident de CFE-CGC/UNSA de France TlcomOrange, Mme Fabienne Viala et M. Jean Souleil, dlgus syndicaux de la Confdration gnrale du travail, M. Patrick Ackermann, dlgu central de SUD, M. Grard Leclercq, directeur des ressources humaines et des relations sociales, M. Emmanuel Brochard et Mme Louise dHarcourt, dlgue aux affaires publiques du groupe Renault, M. Vincent Vaillant, directeur des ressources humaines de la division des oprations et prsident du service de sant du groupe Yves Rocher et M. Olivier Fleuriot, directeur des relations sociales, Mme Laurence Thry, directrice de lAssociation rgionale damlioration des conditions de travail de la Picardie, Table ronde runissant des formateurs et spcialistes des questions de gestion : M. Michel Berry, directeur de recherche du Centre de recherche en gestion de lcole polytechnique M. Franck Bournois, directeur du Centre interdisciplinaire de formation la fonction personnel (CIFFOP) M. William Dab, titulaire de la chaire Hygine et scurit du Conservatoire national des arts et mtiers (CNAM) M. Pierre Tapie, directeur gnral du groupe ESSEC M. Pierre Aliphat, dlgu gnral de la confrence des grandes coles, Mme Ccile Cloarec, directrice des ressources humaines et M. Jean-Luc Delenne, directeur des relations sociales et institutionnelles du groupe Carrefour et M. Frdric Ebling, directeur des affaires publiques, M. Stphane Seiller, directeur des risques professionnels de la Caisse nationale dassurance maladie des travailleurs salaries (CNAMTS) et M. Frank Gambelli, prsident de la Commission accidents du travail - maladies professionnelles,

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Mme velyne Collomp, prsidente et Mme Marie-France Mazars, conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, Dr Chantal Bertin, Dr Christian Torres et Dr Catherine Morel, mdecins du travail dmissionnaires de France Tlcom Mission sur la prvention du stress au travail : M. Henri Lachman, prsident du conseil de surveillance de Schneider Electric et M. Christian Larose, prsident de la section Travail du Conseil conomique, social et environnemental, M. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral de la direction gnrale du travail du ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarit et de la ville, M. Christian Schmidt de la Brlie, directeur gnral du groupe D&O, Dplacement de la mission au Canada : Mme Marie Larue, prsidente-directrice gnrale de lInstitut de recherche Robert-Sauv en sant et en scurit du travail et M. Franois Hbert, adjoint de la prsidente-directrice gnrale, Fdration des Travailleurs du Qubec : Mme Esther Desilets, directrice du service de formation, Mme Isabelle Coulombe, membre du service dducation et responsable du rseau, M. Stphane Legault, coordonnateur du rseau des dlgus sociaux de la rgion de Montral, Mme Jocelyne Gourd, coordinatrice du rseau des dlgus sociaux de la rgion de Montral, M. Steeve Poulin, coordonnateur du rseau des dlgus sociaux de la rgion du Qubec, Mme Carole Clment, coordinatrice du rseau des dlgus sociaux de la rgion de Montrgie, et M. Rjean Daoust, coordonnateur du rseau des dlgus sociaux de la rgion de lOutaouais, Mme Danielle Laurier, directrice de la sant et de la scurit et M. Christian Voirol, psychologue industriel de lentreprise Hydro-Qubec, Centre collaborateur de lOrganisation mondiale de la sant (OMS) et de lOrganisation panamricaine de la sant (OPS) de Montral : Dr. Marc Laporta, directeur, Dr. Gaston Harnois, consultant et ancien directeur du Centre et M. Gabriel Audet, adjoint administratif, Commission de la sant et de la scurit au travail : Mme Stphane Aumont, coordonnatrice accs au rgime de la direction de lindemnisation et de la radaptation, Mme Marjolaine Boivin, adjointe du directeur de la prvention-inspection et du partenariat, et Mme Sophie Genest, coordonnatrice des ententes hors Qubec et des relations internationales Commission des normes du travail : M. Robert L. Rivest, directeur gnral des affaires juridique, Mme Brigitte Pelletier, vice-prsidente du service la clientle et M. Jean-Guy Lemieux, secrtaire gnral,

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Sylvie Montreuil, directrice de la chaire en gestion de la sant et de la scurit du travail de lUniversit de Laval et M. Pierre-Sbastien Fournier, co-directeur de la chaire, Institut National de Sant Publique du Qubec (INSPQ) : M. Michel Vzina, mdecin spcialiste en sant communautaire, professeur titulaire au dpartement de mdecine sociale et prventive de lUniversit Laval, conseiller en sant au travail lINSPQ, responsable du projet dvaluation des risques psychosociaux en entreprise et Mme Carole Chnard, agente de recherche, charge de projet dvaluation des risques psychosociaux en entreprise lINSPQ, Secrtariat du Conseil du trsor et revenu du Qubec : pour la direction de la sant et des organisations du Secrtariat du Conseil du trsor : Mme Stphanie Delisle, adjointe la directrice et conseillre en gestion des ressources humaines, Mme Micheline Gamache, coordonnatrice corporative et conseillre en gestion des ressources humaines et Mme Chantal Hivon, conseillre en gestion des ressources humaines, pour la direction du dveloppement de la main-duvre du secrtariat du Conseil du trsor : Mme Claudia Morisette, conseillre en gestion des ressources humaines, Pour Revenu Qubec : Mme Danielle Rheault, directrice de la sant et du mieux-tre au travail, M. Claude Girard, coordonnateur stratgique du programme Employeur de choix , Mme Diane Saint-Laurent, chef du service du dveloppement organisationnel et Mme lise Paquette, directrice de la sant et des organisations au Secrtariat du Conseil du Trsor, Centre canadien dhygine et de scurit au travail : M. Renzo Bertolini, directeur du service des demandes de renseignements, Mme Lorraine Davison, directrice des services chargs des produits chimiques et M. Chris Morre, manager, directeur du service tudes et formation , M. Alec Farquhar, directeur du Centre de sant des travailleurs de lOntario, et Mme Sari Sairanen, directrice nationale de la sant et de la scurit au Syndicat des travailleurs canadiens de lautomobile,

Mme Nicole Notat, Prsidente-directrice gnrale de Vigeo, M. Franois Nogu, directeur gnral dlgu aux ressources humaines et M. Loc Hislaire, directeur dlgu aux relations sociales la SNCF, M. Christian Charpy, directeur gnral et M. Moezally Rashid, directeur des ressources humaines de Ple emploi, M. Jack Bernon, responsable du dpartement Sant et travail de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT). M. Jean-Frdric Poisson, ancien rapporteur de la mission

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M. Marc Grosser, directeur des affaires sociales et de la responsabilit socitale de Danone et Mme Sylvie Galliaerde, directrice des relations institutionnelles M. Marcel Sarpaux, secrtaire CFE-CGC du comit dentreprise du Technocentre de Renault et membre du Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) et M. Bruno Mathiez, lu CHSCT, M. Jean-Franois Nanda, secrtaire de la section CFDT et M. Denis Dedieu M. Xavier Bertrand, ministre du travail, de lemploi et de la sant