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LPEZ-CABARCOS, M. NGELES; VZQUEZ-RODRGUEZ, PAULA; PICN-PRADO, EDUARDO UN ESTUDIO EMPRICO SOBRE LAS CARACTERSTICAS DISTINTIVAS DE LAS VCTIMAS DE MOBBING Revista Mexicana de Psicologa, vol. 25, nm. 2, diciembre, 2008, pp. 223-235 Sociedad Mexicana de Psicologa A.C. Distrito Federal, Mxico
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=243016308003

Revista Mexicana de Psicologa, ISSN (Versin impresa): 0185-6073 sociedad@psicologia.org.mx Sociedad Mexicana de Psicologa A.C. Mxico

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Revista Mexicana de Psicologa, Diciembre 2008 Volumen 25, Nmero 2, 223-235

UN ESTUDIO EMPRICO SOBRE LAS CARACTERSTICAS DISTINTIVAS


DE LAS VCTIMAS DE MOBBING
AN EMPIRICAL STUDY REGARDING THE DISTINCTIVE CHARACTERISTICS
OF THE VICTIMS OF MOBBING
M. NGELES LPEZ-CABARCOS, PAULA VZQUEZ-RODRGUEZ Y EDUARDO PICN-PRADO1 Universidad de Santiago de Compostela, Santiago de Compostela, Espaa

Resumen: Este trabajo se propone analizar si existen diferencias entre vctimas y no vctimas de mobbing en relacin con ciertos rasgos de su personalidad y algunas caractersticas del entorno organizativo. Para ello, se ha seleccionado una muestra formada por 256 personas 128 vctimas y 128 no vctimas del mbito universitario. Los resultados indican que las vctimas de mobbing sufren en mayor medida que las no vctimas los sntomas asociados al trastorno de ansiedad generalizada, al tiempo que se consideran diferentes en ciertos rasgos que caracterizan su comportamiento. Adems, el ambiente laboral en el que trabajan las vctimas se percibe como ms nocivo que el de las no vctimas. El estudio contribuye a una mejor caracterizacin de los procesos de mobbing, y confirma algunos de los resultados obtenidos por otros investigadores en relacin con sus antecedentes. Palabras clave: mobbing, bullying, acoso psicolgico, antecedentes de mobbing, universidad

Abstract: The aim of this study is to find out whether there are differences between victims and non-victims of bullying, with regard to certain personality traits and characteristics of workplace. In order to carry out this study, a sample of 256 people 128 victims and 128 non-victims was taken from the university sector. Results indicate that victims are more likely to suffer from symptoms associated with general anxiety and that they see themselves differently from non-victims. Furthermore, victims perceive their workplace to be a more harmful environment, as compared to non-victims. The study contributes to a better understanding of workplace bullying, confirming some of the results obtained by other researchers in relation to its causes. Keywords: mobbing, workplace bullying, psychological harassment, history of mobbing, university

Datos recientes sobre la incidencia del acoso psicolgico en el trabajo mobbing reflejan que ste afecta a un 5% de los trabajadores europeos y a un 2.8% de los espaoles (Parent-Thirion, Fernndez-Macas, Hurley & Vermeylen, 2007), siendo los sectores ms afectados la hostelera y la restauracin (8.6%), la educacin y la sanidad (7.8%), y el sector de transportes y comunicaciones (6.9%). Estas cifras ponen de manifiesto la existencia de un problema que, si bien es tan antiguo como el trabajo, no ha despertado el inters de la comunidad cientfica sino hasta principios de los aos noventa, definindose

como una comunicacin hostil y desprovista de tica que es administrada de forma sistemtica por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un nico individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situacin de soledad e indefensin prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definicin estadstica: al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (definicin estadstica: al menos durante seis meses) (Leymann, 1996). Estos comportamientos negativos, lejos de tratarse de ataques contra la integridad fsica de la persona, se tra-

M. ngeles Lpez-Cabarcos, Departamento de Organizacin de Empresas y Comercializacin, Universidad de Santiago de Compostela (Lugo, Espaa); Paula Vzquez-Rodrguez, Departamento de Organizacin de Empresas y Comercializacin, Universidad de Santiago de Compostela (Lugo, Espaa); Eduardo Picn-Prado, Unidad de Psicologa del Consumidor y Usuario, Universidad de Santiago de Compostela (Santiago de Compostela, Espaa). Dirigir correspondencia a M. ngeles Lpez-Cabarcos, Facultad de Administracin y Direccin de Empresas, Universidad de Santiago de Compostela, Avda. Alfonso X el Sabio s/n, 27002, Lugo, Espaa. Correo electrnico: kbarcos@lugo.usc.es

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224 ducen en actuaciones sutiles como el aislamiento o la exclusin del grupo, la minusvaloracin del desempeo o la bsqueda de situaciones ridiculizantes (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Leymann, 1990, 1996; Lpez-Cabarcos & Vzquez-Rodrguez, 2003; Zapf, Knorz & Kulla, 1996), que derivan en numerosas secuelas fsicas y psicolgicas para la vctima (Bjrkqvist, sterman & Hjelt-Bck, 1994; Brodsky, 1976; Leymann, 1992; Niedl, 1995), redundando en un mayor nivel de absentismo laboral, un descenso en la productividad del individuo y un empeoramiento de la satisfaccin laboral (Einarsen & Raknes, 1997; Hoel, Einarsen & Cooper, 2003; Keashly & Jagatic, 2003; Quine, 2001). La gravedad del proceso y de sus consecuencias ha llevado a numerosos investigadores a preguntarse el porqu de este tipo de procesos, obteniendo la respuesta bajo la perspectiva de la propia vctima. En este sentido, existe una tendencia clara entre los afectados a considerar la envidia y los celos profesionales como principales atribuciones causales del mobbing (Bjrkqvist et al., 1994; Einarsen et al., 1994; Ege, 2002; Piuel, 2004a, 2004b; Buenda, 2003; Justicia, 2003, Lpez-Cabarcos, VzquezRodrguez & Picn-Prado, 2004; Vartia, 1996), junto con el hecho de no ceder a situaciones de chantaje y servilismo (Buenda, 2003; Piuel, 2004a, 2004b), u obtener resultados superiores a la media (Lpez-Cabarcos et al., 2004). Incluso, algunos estudios reflejan que las vctimas sealan el disfrutar de situaciones personales o familiares positivas, o el hecho de ser diferente (edad, cualificacin, nivel de estudios, experiencia laboral, sexo, costumbres, raza, etc.) como posibles atribuciones de este tipo de procesos (Piuel, 2004b). Einarsen (2000) y Salin (2003b) realizaron un anlisis profundo de los antecedentes del mobbing, planteando de manera genrica tres ejes causales: 1. basado en los rasgos de personalidad de la vctima y el acosador, 2. basado en las caractersticas inherentes a la interaccin humana en las organizaciones; y 3. basado en las caractersticas del entorno laboral y social. En cuanto al primer eje causal, la hiptesis de que la personalidad de la vctima pueda ser la causa del acoso psicolgico se ha convertido en un tema polmico de discusin entre los investigadores. Existen autores que afirman que la personalidad de la vctima es un factor a tener en cuenta (Coyne, Seigne & Randall, 2000; Zapf & Einarsen, 2003), puesto que se han detectado una serie de rasgos y caractersticas que poseen una buena parte
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de las vctimas de acoso psicolgico en el trabajo, tales como la ansiedad, la depresin, la baja autoestima, la dificultad para entablar relaciones sociales (Aquino, Grover, Bradfield & Allen, 1999; Coyne et al., 2000; Einarsen et al., 1994; Zapf, 1999), el perfeccionismo, el excesivo cumplimiento de los requerimientos, una deficiente autoconfianza (Brodsky, 1976), una visin negativa de s mismas e incluso ciertos rasgos neurticos (Vartia, 1996). Se ha constatado tambin que existe otro perfil de vctima que se aleja bastante de los rasgos descritos. Se trata de personas muy tradicionales, rgidas y moralistas (Coyne et al., 2000; Zapf & Einarsen, 2003), que pueden reaccionar de forma activa, e incluso agresiva, ante los conflictos (Thylefors, 1987). Sin embargo, Leymann (1996) rechaza de forma categrica la lnea de investigacin que trata de relacionar el mobbing con dichas caractersticas, puesto que el comportamiento neurtico y obsesivo de muchas vctimas debe entenderse como una reaccin natural a una situacin anormal, y los cambios en su personalidad como una consecuencia directa de la exposicin al proceso de mobbing (Leymann & Gustafsson, 1996). Es decir, resulta probable que la vctima sufra trastornos de ansiedad y tenga una baja autoestima, la cuestin es si la persona era as antes de sufrir el proceso de mobbing o si por el contrario estas caractersticas son fruto del mismo (Hoel & Cooper, 2001; OMoore, Seigne, McGuire & Smith, 1998). En este sentido, Zapf (1999) encontr que las vctimas de su estudio mostraron sntomas de ansiedad y depresin antes de iniciarse el mobbing, lo que, junto con otras caractersticas, puede incrementar la probabilidad de ser objeto de estos ataques (Niedl, 1995). A pesar de toda la investigacin realizada al respecto, los ltimos estudios indican que existen una multitud de caractersticas personales que diferencian a las vctimas de las no vctimas, pero que en ningn caso llevan a establecer un perfil general de personalidad de la vctima que pueda explicar por qu surge el mobbing (Glas, Matthiesen, Nielsen & Einarsen, 2007). Lgicamente, este debate slo podr finalizar cuando se realicen estudios longitudinales sobre este aspecto (Coyne et al., 2000). Dentro de este primer modelo existe tambin una lnea de investigacin centrada en las caractersticas del acosador, siempre analizadas desde la perspectiva de la vctima. El sadismo, el narcisismo, la envidia (Adams, 1992), la agresividad, la falta de empata y la sensacin

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225 procesos de mobbing en el mbito universitario, tanto a nivel internacional (Bjrkqvist et al., 1994; Cox & Goodman, 2005; Lewis, 1999; Spratlen, 1995), como a nivel nacional (Buenda, 2003, Justicia, 2003; Lpez-Cabarcos et al., 2004; Piuel, 2004a). En este sentido, el objetivo general del trabajo enmarcado en la investigacin sobre los antecedentes organizacionales y los rasgos de personalidad de la vctima se concreta en cuatro aspectos: 1. Conocer si las vctimas de mobbing padecen en mayor medida preocupaciones subyacentes por algn aspecto concreto de su vida. 2. Explorar si las vctimas de mobbing han sufrido en mayor medida que las no vctimas los trastornos asociados al desorden de ansiedad generalizado. 3. Comprobar si la autopercepcin personal de las vctimas es diferente de las no vctimas y analizar en qu consisten esas diferencias autopercibidas. 4. Analizar si existen diferencias significativas entre el grupo de vctimas y no vctimas en relacin a ciertas caractersticas de su entorno organizativo.

de diversin que experimenta el acosador viendo sufrir a sus vctimas (Bjrkqvist et al., 1994) son algunas de las caractersticas que poseen los agresores y que han sido sealadas por los investigadores. Un segundo eje causal argumenta que el mobbing es consecuencia de la interaccin que se produce entre la vctima y el acosador dentro de la organizacin, de la que pueden derivarse conflictos que desemboquen en procesos de acoso psicolgico si no se lleva a cabo una adecuada gestin de los mismos (Brodsky, 1976; Einarsen, 2000; Thylefors, 1987). El tercer eje causal al que hace referencia Einarsen (2000) centra sus esfuerzos en demostrar la existencia de factores dentro de la organizacin que propician, o al menos no evitan, que se produzcan procesos de mobbing. Aspectos como el diseo o la falta de control y autogestin de las propias tareas (Einarsen et al., 1994; RodrguezMuoz, Martnez-Gamarra, Moreno-Jimnez & Glvez, 2006; Vartia, 1996; Vartia & Hyyti, 2002), un ambiente altamente competitivo y estresante (Matthiesen & Einarsen, 2007; OMoore et al., 1998; Salin, 2003a), la falta de definicin de roles o un conflicto entre ellos (Agervold & Mikkelsen, 2004; Einarsen et al., 1994; Jennifer, Cowie & Ananiadou, 2003; Leymann, 1996; Vartia, 1996; Vartia & Hyyti, 2002), un estilo de liderazgo autoritario (Agervold & Mikkelsen, 2004; Ashforth, 1994; Einarsen et al., 1994; Vartia, 1996), la ausencia de una atmsfera de apoyo (Quine, 1999; Zapf et al., 1996) o un deficiente flujo de informacin (Vartia, 1996) se han descubierto como posibles antecedentes organizacionales de mobbing. Basado en la necesidad de seguir avanzando en el conocimiento general de los antecedentes de este tipo de procesos en las organizaciones, el presente trabajo tiene como objetivo general, precisamente, identificar de forma emprica las variables que, dentro del primer (rasgos personales de la vctima) y tercer (caractersticas del entorno laboral y social) eje causal, caracterizan mejor este tipo de procesos. Para ello, se ha comparado un grupo de personas que manifiestan ser vctimas de acoso psicolgico en la universidad con un grupo de control formado por personas que, trabajando en la universidad, manifiestan no sentirse acosadas. Se ha elegido como campo de estudio la universidad espaola fundamentalmente por dos razones: a) las encuestas sobre condiciones de trabajo sealan a la educacin como uno de los sectores ms afectados por los procesos de acoso psicolgico en el trabajo; y b) investigaciones anteriores han demostrado la existencia de

MTODO
Participantes
Este estudio forma parte de una investigacin ms amplia sobre mobbing en la universidad. En una primera fase del estudio se enviaron un total de 7 432 cuestionarios postales a la totalidad del Personal de Administracin y Servicios (PAS) y del Personal Docente e Investigador (PDI) de las tres universidades pblicas gallegas (Santiago de Compostela, Corua y Vigo), de los cuales slo 659 fueron devueltos (Lpez-Cabarcos et al., 2004). Una vez elaborado y publicado el informe de la primera fase, se aplic un nuevo cuestionario complementario al anterior que incluye una pregunta filtro referida al hecho de haber participado en la primera fase del estudio, incluyndose en la segunda fase slo aquellas personas que contestaron afirmativamente a esta pregunta, lo que nos asegur un conocimiento previo del fenmeno analizado. As se obtuvieron un total de 346 cuestionarios depurados y considerados como vlidos. De ellos, un total de 128 personas manifestaron ser vctimas de procesos de acoso psicolgico en el trabajo, por lo que se decidi realizar una eliminacin aleatoria de participantes no vctimas (218)
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226 mediante un generador de nmeros aleatorios hasta equilibrar este grupo con otros 128 participantes. La distribucin de la muestra en funcin de las variables sociodemogrficas ms relevantes se recoge en la Tabla 1.

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de un prolongado perodo (definicin estadstica: al menos durante seis meses).

Instrumentos
Se elabor un cuestionario para recoger todos aquellos aspectos sobre acoso psicolgico de inters para la presente investigacin, adems de una serie de datos sociodemogrficos generales para poder efectuar los cruces de variables. La variable criterio es el hecho de ser o no vctima actual o pasada de acoso psicolgico en el trabajo. Para identificar a una persona como vctima de mobbing se emple la definicin de Leymann (1996):
Comunicacin hostil y desprovista de tica que es administrada de forma sistemtica por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un nico individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situacin de soledad e indefensin prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definicin estadstica: al menos una vez por semana) y a lo largo

La definicin fue seguida de la siguiente pregunta: Teniendo en cuenta esta definicin, cree que puede sufrir actualmente o haberlo hecho en el pasado acoso psicolgico en el trabajo?, con la siguiente escala de respuestas: No; S, desde hace 6 meses; S, desde hace entre 6 y 12 meses; S, desde hace ms de 1 ao. Al igual que en otros estudios (Einarsen & Skogstad, 1996; Einarsen et al., 1994; Eriksen & Einarsen, 2004), se emple el autodiagnstico como medida del mobbing, mtodo considerado por algunos investigadores como el ms vlido para medir la exposicin percibida a este tipo de conductas (Einarsen, 2000; Salin, 2001), aunque conduzca a una valoracin conservadora del nmero de vctimas, ya que parece detectar, comparado con otros mtodos, slo aquellos casos ms severos de mobbing (Zapf & Einarsen, 2003). Puesto que la muestra est formada por personas que ya han participado en la primera fase de la investigacin y que pueden aportar datos interesantes sobre las variables independientes al seguir trabajando en la misma organizacin, consideramos como vctimas de mobbing no slo a las que manifiestan ser vctimas desde hace 6 meses vctima actual segn el criterio establecido por Leymann

Tabla 1 Perfil sociodemogrfico de la muestra


n Variable Sexo Edad Categora Hombre Mujer 18-25 aos 26-35 aos 36-45 aos 46-55 aos 56-65 aos Santiago Lugo Corua Ferrol Vigo Pontevedra Ourense Vctimas de mobbing 61 67 13 44 51 12 8 72 21 25 3 6 0 1 128 No vctimas de mobbing 71 57 5 43 48 27 5 58 17 27 3 12 4 7 128 n total 132 124 18 87 99 39 13 130 38 52 6 18 4 8 256 % 51.6 48.4 7.0 34.0 38.7 15.2 5.1 50.8 14.8 20.3 2.3 7.0 1.6 3.1 100.0

Campus

Total

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(1996), sino tambin las que lo son desde hace ms tiempo vctima pasada de mobbing. Las variables independientes se han agrupado en dos bloques. El primero est formado por variables relacionadas con ciertas caractersticas personales del acosado, tales como la preocupacin por temas concretos previamente a la aparicin del mobbing, la presencia de una serie de criterios definitorios del trastorno de ansiedad generalizado segn el DSM-IV-TR y la presencia de determinados rasgos en su personalidad (preocupacin previa por algn tema o aspecto general de su vida s, no; sufrimiento previo s, no de inquietud, fatigabilidad, dificultad para concentrarse, tener la mente en blanco, irritabilidad, tensin muscular, alteraciones del sueo; grado en que se considera el sujeto diferente en algn aspecto respecto a su grupo de trabajo muy diferente, bastante diferente, algo diferente, poco diferente, nada diferente; rasgos de personalidad que mejor definen al sujeto ordenacin del que mejor lo define al que peor: sentido de la tica, honradez y rectitud, autonoma, independencia e iniciativa, inteligencia y aptitudes intelectuales, gusto por las cosas bien hechas, popularidad y carisma entre compaeros, sentido cooperativo y trabajo en equipo, sensibilidad y comprensin del sufrimiento ajeno, satisfaccin con su vida personal y familiar). El segundo bloque estuvo formado por variables relacionadas con el entorno laboral de la vctima, tales como la presencia de diferentes problemas organizativos en su entorno organizacional o la opinin sobre la organizacin general del trabajo (grado en que estn presentes en su entorno laboral siempre, a menudo, en ocasiones, casi nunca, nunca problemas en la asignacin de tareas, seleccin y promocin correcta de personas, ambiente de lucha de todos contra todos, roles bien definidos, estilos de direccin autoritarios, afn por la eficacia y la productividad, estructura organizativa rgida y jerarquizada, preocupacin por los recursos humanos, problemas en el flujo de informacin; as como la calificacin de la organizacin general del trabajo en su entorno laboral psima, mala, normal, buena, excelente). La escala no ha sido elaborada con una intencin diagnstica, sino ms bien exploratoria, con el objeto de conocer mejor algunos de los principales antecedentes motivacionales del acoso psicolgico en el trabajo. Por ello, no se han analizado las propiedades psicomtricas de la misma, siendo elegidos los reactivos que la conforman en funcin de su representatividad terica explicada en la parte introductoria del trabajo.

Procedimiento
Dadas las caractersticas de la poblacin objeto de estudio, se consider que el formato ms apropiado de recogida de datos es el de encuesta va internet. Tras adaptar el cuestionario a este formato y crear la base de datos para recoger las respuestas de los participantes, se realiz un envo electrnico masivo animando a participar en el estudio a toda la comunidad universitaria (excepto estudiantes), que slo ha tenido que pinchar en un hiperenlace del propio correo electrnico para tener acceso a la pgina web donde estaba alojado el cuestionario on-line. Una vez completada y enviada (va internet) la encuesta, se procedi al almacenamiento de las respuestas en la base de datos. Cada persona ha contado permisos para enviar uno y slo un cuestionario. Tras una y tres semanas del primer envo, se enviaron sendos correos electrnicos de recordatorio con el objetivo de incrementar en lo posible la tasa de respuesta. Al mes de haberse enviado el primer correo, se cerr el acceso al cuestionario, obtenindose los 346 cuestionarios depurados y considerados como vlidos a partir de los cuales se ha seleccionado a los participantes. Se trata de un estudio ex post facto de tipo retrospectivo con grupo cuasi control (Montero & Len, 2005). Los datos fueron analizados mediante el paquete estadstico SPSS versin 14.0. En primer lugar se realizaron una serie de anlisis descriptivos univariantes bsicos (medias, desviaciones tpicas, porcentajes) y tabulaciones cruzadas. Posteriormente, se obtuvieron resultados extrapolables a las dos poblaciones de referencia (vctimas y no vctimas de acoso psicolgico) mediante diferentes estadsticos: para las variables independientes categricas se recurri al estadstico ji-cuadrado (2), mientras que para las variables independientes ordinales se ha utilizado el estadstico U de Mann-Whitney.

RESULTADOS
El primer modelo expuesto en la parte terica se centra en el anlisis de las relaciones entre las caractersticas de la personalidad de la vctima y el acosador y la existencia de procesos de acoso psicolgico. En relacin a la vctima se ha querido analizar su perfil, intentando de-

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228 terminar si existe algn rasgo del mismo que permita explicar su eleccin como objetivo de los ataques, frente a otras personas. Un 45.3% de las personas vctimas de procesos de acoso psicolgico manifiesta haber desarrollado algn estado de preocupacin previo a la aparicin del mobbing, frente a slo un 1.6% de los que no se declaran vctimas de mobbing que presenta algn estado de preocupacin previo (2 (1, N = 256) = 68.27, p < .01). Entre los aspectos que ms preocupan estn los profesionales y laborales (60.4% del total de menciones), los afectivos y familiares (18.9%), los sociales (7.5%), temas de salud (5.7%), aspectos genricos como el futuro o la mera existencia (5.7%) y otros (el 1.9% restante). Las personas vctimas de acoso psicolgico tambin presentan una serie de sntomas fsicos, cognitivos y emocionales importantes. Considerados stos segn el cuadro diagnstico de trastorno de ansiedad generalizado (Asociacin Americana de Psiquiatra, 2002), se recoge en la Tabla 2 la incidencia de los mismos en los dos grupos analizados en este estudio, vctimas o no de procesos de acoso psicolgico. De los resultados obtenidos conviene resaltar que la mayor prevalencia de este tipo de sntomas es, en todo caso, menor del 25%, lo que deja a un 75% de las vctimas de acoso psicolgico sin explicacin posible con base en sus rasgos o caractersticas propias o personales. Constatado este importante dato, cabe resaltar tambin que aunque el patrn general en ambos grupos es ms o menos similar, la prevalencia de los diferentes sntomas es Tabla 2

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muy diferente. Las vctimas de acoso psicolgico tienden a ser personas que han sufrido en mayor medida todos y cada uno de los sntomas asociados con el desorden de ansiedad generalizado. Las diferencias entre los dos grupos considerados resultan, adems, significativas a nivel estadstico en todos los casos. Tambin se les ha preguntado a las vctimas si los ataques que sufren pueden estar motivados por algn rasgo diferencial en su persona o en su forma de ser o de comportarse. Las diferencias entre los dos grupos de personas establecidos resultan significativas en relacin a esta cuestin (2 (1, N = 256) = 14.67, p < .01), toda vez que las vctimas de procesos de acoso psicolgico tienden a considerarse diferentes de los dems (las categoras muy, bastante y algo diferentes agrupan al 71.9% del total de vctimas) en mayor proporcin que las personas que no lo son (48.5%). Adems, se les ha preguntado sobre la valoracin respecto a su escala de valores, incluyendo aspectos como la tica y la rectitud, la popularidad y el carisma, la autonoma e iniciativa, o la comprensin por el sufrimiento ajeno. En la Tabla 3 puede observarse que entre las personas vctimas de acoso psicolgico y las que no lo son, existen diferencias significativas de valoracin en relacin a la escala de valores planteada en el cuestionario. En concreto, las vctimas de procesos de acoso psicolgico se diferencian significativamente de las personas que no padecen este tipo de problemas en dos aspectos relacionados con su escala de valores: conceden significativamente ms importancia a la tica, la honradez y a la rectitud, y

Presencia porcentual de sntomas del trastorno de ansiedad generalizado (DSM-IV-TR) en vctimas y no vctimas de mobbing
% Variable Inquietud o impaciencia Fatigabilidad Dificultad para concentrarse Tener la mente en blanco Irritabilidad Tensin muscular Alteracin del sueo
*p < .05. **p < .01.

Vctimas de mobbing 24.2 13.3 10.2 3.9 18.0 16.4 14.1

No vctimas de mobbing 7.0 4.7 3.1 0.0 4.7 4.7 5.5

2 14.34** 5.78* 5.10* 5.10* 11.24** 9.32** 5.36*

gl 1 1 1 1 1 1 1

p. .00 .02 .02 .02 .00 .00 .02

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Caractersticas distintivas de mobbing Tabla 3 Ordenacin media de valores que poseen las vctimas y no vctimas de mobbing Rango promedio Aspecto tica, honradez y rectitud Comprensin con el sufrimiento ajeno Inteligencia y aptitudes intelectuales Popularidad y carisma Autonoma, independencia e iniciativa Gusto por las cosas bien hechas Cooperacin y trabajo en equipo Satisfaccin con su vida personal
* p < .05. **p < .01.

229

Vctimas de mobbing 109.22 106.32 103.58 100.49 96.83 94.39 92.15 86.79

No vctimas de mobbing 89.21 91.71 93.78 95.27 98.88 100.73 102.42 106.49

U 3719.5* 3963.5* 4193.5* 4358.5* 4564.0* 4359.0* 4171.0* 3720.0*

p. .01 .07 .23 .50 .80 .43 .20 .02

menor importancia a la satisfaccin con su vida personal y familiar. Otro eje causal propuesto por los tericos es el de los factores de tipo organizacional. Por ello, una de las cuestiones que es necesario analizar cuidadosamente al considerar los procesos de acoso psicolgico es la relacionada con el entorno laboral y las condiciones de trabajo, para saber si estamos ante antecedentes o consecuentes de los propios procesos de acoso psicolgico. En relacin a esta vertiente organizativa, los resultados encontrados en este estudio muestran que las personas que sufren procesos de acoso psicolgico perciben su entorno laboral como ms nocivo que el resto. Esa toxicidad se concreta en problemas de asignacin de tareas, de luchas encarnizadas de todos contra todos, de roles mal definidos o de identificacin de indicadores de eficacia y eficiencia ajustados (vanse Figura 1 y Tabla 4). Todo esto corrobora la idea de que la mayora de los procesos de acoso psicolgico precisan tanto de un/os agresor/es, de una/s vctima/s, y de terceras personas (independientemente de qu actitud adopten o qu papel lleguen a desempear en el proceso), como de un entorno que por su configuracin general (txica o mala) anima o al menos no evita la ocurrencia de este tipo de procesos. A parecida conclusin se llega cuando los encuestados realizan una valoracin de la organizacin del trabajo y de las condiciones de trabajo existentes. La opinin mayoritaria de las vctimas de acoso psicolgico es que su entorno laboral est mal o psimamente organizado (78.1%), mientras que para las no vctimas, la opinin

mayoritaria es que la organizacin general del trabajo en su entorno laboral es normal (37.5%), y los que opinan que es mala o psima son slo 33.6%. Estas diferencias de percepcin son, adems, estadsticamente significativas (U = 4444, p < .01).

DISCUSIN
En las ltimas dcadas muchos autores han tratado de dar respuesta a la mayor incgnita en el estudio del acoso psicolgico en el trabajo, esto es, qu es lo que lo desencadena, por qu se produce o cules son sus antecedentes. Mientras que algunos autores defienden la idea de que la personalidad de la vctima y el acosador est relacionada con este tipo de procesos (Coyne et al., 2000; Zapf & Einarsen, 2003), otros, como Leymann (1996), han desechado de forma rotunda esa teora, buscando los orgenes en factores relativos a la organizacin del trabajo y la calidad del liderazgo. En este trabajo se han analizado de forma exploratoria dos de las posibilidades formuladas por los autores para dar respuesta a estas preguntas (Einarsen, 2000; Salin, 2003b), los aspectos personales por un lado y los organizacionales por otro, analizando las diferencias existentes entre el grupo de vctimas y no vctimas respecto de las mismas. Los resultados de nuestro trabajo indican que aproximadamente la mitad de las vctimas encuestadas muestran preocupaciones previas a la aparicin del mobbing y
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Figura 1. Ocurrencia de determinados aspectos en organizaciones con y sin vctimas de mobbing.

Tabla 4 Valoracin de los aspectos definitorios del entorno laboral en vctimas y no vctimas de acoso psicolgico
Rango promedio Aspecto Problemas de asignacin de tareas Ambiente de lucha de todos contra todos Roles bien definidos Estilo de direccin autoritario Afn por la eficacia y la productividad Estructura organizativa rgida y jerarquizada Preocupacin por los recursos humanos
*p < .05. **p < .01.

Vctimas de mobbing 153.65 151.90 114.68 156.99 113.25 150.63 100.85

No vctimas de mobbing 103.35 105.10 142.32 100.01 143.75 106.37 156.15

U 4972.5** 5196.5** 6423.0** 4545.0** 6240.0** 5359.5** 4653.0**

p. .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

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Caractersticas distintivas de mobbing

231 rsticas de la personalidad de la vctima sitan a nuestro estudio en lnea con otros trabajos (Coyne et al., 2000; Gandolfo, 1995; Mikkelsen & Einarsen, 2002; OMoore et al., 1998; Vartia, 1996; Zapf, 1999; Zapf & Einarsen, 2003) en los que tambin se encontraron diferencias significativas entre ambos grupos. Sin embargo, a pesar de que existen evidencias empricas que diferencian a las vctimas de las no vctimas, resulta difcil determinar si las caractersticas analizadas en nuestro trabajo son causa o consecuencia del proceso de acoso psicolgico sufrido por las vctimas. Por ello, estamos de acuerdo con Einarsen (2000) cuando afirma que la personalidad de la vctima, si bien no puede explicar o no est relacionada directamente con sufrir procesos de acoso psicolgico, s influye en la forma en que la vctima percibe e interpreta los incidentes en el lugar de trabajo, as como la forma de enfrentarse a los problemas. Es decir, es posible argumentar que la personalidad de la vctima desempea un papel importante en el proceso de intimidacin, sin adoptar una postura sobre si la personalidad causa el mobbing o es el mobbing el que provoca las diferencias de personalidad encontradas entre el grupo de vctimas y no vctimas (Glas et al., 2007). Matthiesen y Einarsen (2001) reiteran esta posicin aclarando que las personas con problemas psicolgicos, baja autoconfianza y alto grado de ansiedad tienen ms probabilidades de ser blanco de procesos de acoso psicolgico, pudiendo resultarles ms difcil defenderse de las agresiones de su acosador. Sin embargo, tambin afirman que es muy difcil determinar cules de las caractersticas de la personalidad de la vctima son estables y cules son fruto de la persecucin a la que fue o est siendo sometida. Es decir, no existe evidencia emprica que pruebe que esas caractersticas de personalidad existieran antes de sufrir este tipo de procesos o, por el contrario, sean consecuencia de ellos. No obstante, s comprobaron que el tipo de acoso psicolgico sufrido y la intensidad del mismo estn relacionados con la personalidad de la vctima, posicionndose as en contra de Leymann (1996), quien mantiene que no existe conexin alguna entre la personalidad de la vctima y la ocurrencia de procesos de acoso psicolgico en el trabajo. De hecho, Leymann sostiene que las causas de los procesos de acoso psicolgico hay que buscarlas en el entorno laboral y no en las vctimas. En este sentido, los resultados del presente estudio indican que las vctimas de acoso psicolgico consideran
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relacionadas, mayoritariamente, con aspectos laborales, frente a un 1.6% de las no vctimas que no muestra ningn tipo de preocupacin previa. Al mismo tiempo, los resultados reflejan que las personas que se consideran vctimas de acoso psicolgico tienden a padecer todos los sntomas asociados al desorden de ansiedad generalizado en mayor medida que el grupo de no vctimas, existiendo diferencias significativas entre ambos grupos. Algunos autores ya han sealado anteriormente el trastorno de ansiedad como una de las caractersticas distintivas de las vctimas respecto al grupo de no vctimas (Aquino et al., 1999; Coyne et al., 2000; Einarsen et al., 1994; Zapf & Einarsen, 2003). Sin embargo, en nuestro caso, y al existir un grupo elevado de vctimas que no presenta esta sintomatologa, es difcil determinar si ese trastorno de ansiedad se debe al hecho de que la mitad de las vctimas sufran estados de preocupacin previos a la aparicin del mobbing, derivados mayoritariamente de aspectos profesionales y laborales, o al mobbing en s mismo. Otro de los resultados de este trabajo hace referencia al hecho de que las vctimas tienden a considerarse muy diferentes a los dems, sealando como principales valores que caracterizan su comportamiento la tica, la rectitud, la honestidad, la honradez o la autonoma en el trabajo. Este resultado concuerda con los de otros estudios realizados entre una muestra de trabajadores de la universidad pblica donde las vctimas sealan el hecho de no ceder al chantaje y al servilismo, o el no querer participar en comportamientos fraudulentos o ilegales como las principales atribuciones al acoso psicolgico que sufren (Piuel, 2004a; Buenda, 2003). En esta misma lnea, Coyne et al. (2000) sealan que las vctimas de su estudio difieren de las no vctimas en trminos de honestidad, cumplimiento en el trabajo y correccin. Tambin Zapf y Einarsen (2003) sealan el cumplimiento en exceso de la vctima y su oposicin a las normas grupales como un mecanismo que influye en el desarrollo de los procesos de acoso psicolgico en el trabajo. Estas caractersticas, junto con el hecho de obtener resultados profesionales superiores a la media o tener independencia e iniciativa en el trabajo (Lpez-Cabarcos et al., 2004), pueden llegar a generar una fuerte envidia y celos profesionales, provocando as la aparicin de procesos de mobbing (Bjrkqvist et al., 1994; Ege, 2002; Einarsen et al., 1994; Vartia, 1996). Las diferencias significativas entre vctimas y no vctimas obtenidas en lo que se refiere a una serie de caracte-

232 que su entorno laboral no cumple con los parmetros adecuados de organizacin, y lo creen mal o psimamente organizado. Problemas en la asignacin de tareas, una elevada competitividad derivada de un ambiente de lucha de todos contra todos, un estilo de liderazgo autoritario o roles mal definidos, son algunos de los aspectos donde las diferencias entre las vctimas y no vctimas de nuestro estudio resultan significativas. Analizando algunos estudios previos sobre antecedentes organizacionales de mobbing, se observa que existen evidencias empricas entre algunos de los factores analizados en este trabajo y la presencia de mobbing. En concreto, las disfunciones de rol claridad y conflicto (Agervold & Mikkelsen, 2004; Einarsen et al., 1994; Jennifer et al., 2003; Leymann, 1996; Vartia, 2003; Vartia & Hyyti, 2002), el estilo de liderazgo o direccin inadecuado (Agervold & Mikkelsen, 2004; Ashforth, 1994; Einarsen et al., 1994; Meseguer, Soler, Garca-Izquierdo, Sez & Snchez-Meca, 2007; OMoore et al., 1998; Vartia, 1996), la falta de control o autonoma sobre las propias tareas (Einarsen et al., 1994; Rodrguez-Muoz et al., 2006; Vartia, 1996; Vartia & Hyyti, 2002) o un entorno laboral altamente competitivo (Matthiesen & Einarsen, 2007; OMoore et al., 1998; Salin, 2003a; Vartia, 1996), ya han sido sealados en alguna ocasin como predictores, precursores o antecedentes de mobbing. La ambigedad de rol, o la falta de claridad sobre la tarea desempeada (Cuenca, 2002), se presenta como uno de los aspectos del diseo del trabajo que se asocian ms fuertemente con el mobbing, aunque no el nico (Agervold & Mikkelsen, 2004; Jennifer et al., 2003; Leymann, 1996; Vartia, 1996, 2003; Vartia & Hyyti, 2002). Einarsen et al. (1994) sealan que la ocurrencia de mobbing est relacionada de forma significativa tambin con el conflicto de rol, hasta el punto de que no slo las vctimas indican la existencia de conflictos de rol como antecedente del proceso sufrido, sino tambin los testigos. Estos autores tambin encuentran una fuerte correlacin con el estilo de liderazgo autoritario y el bajo control sobre las propias tareas. Por su parte, Agervold y Mikkelsen (2004), en una muestra de 186 personas pertenecientes a una misma organizacin, han sealado que las vctimas de acoso psicolgico catalogan el ambiente de trabajo ms negativamente que las personas no acosadas psicolgicamente, en particular en lo concerniente al estilo de direccin autoritario y a la claridad de rol.
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Lpez-Cabarcos et al.

Tambin otros autores han apuntado el estilo de direccin como antecedente de mobbing . En concreto, Einarsen et al. (1994) afirman que el mobbing es un sntoma de un ejercicio inadecuado del liderazgo, asocindose los estilos de mando autocrticos y la resolucin de conflictos de forma autoritaria con la presencia de mobbing (OMoore et al., 1998; Vartia, 1996). Ashforth (1994) habla, incluso, de un estilo tirnico de mando provocado por el afn de control del empresario unido a la desconfianza que tiene de sus trabajadores. En definitiva, se puede concluir que la ausencia de un liderazgo adecuado conlleva una mala supervisin que puede provocar un ambiente laboral enrarecido y una carencia de sistemas ptimos de resolucin de conflictos entre los trabajadores, y entre stos y la direccin de la empresa (Meseguer et al., 2007). A tenor de los resultados, parece claro que los entornos laborales donde ms frecuentemente suceden este tipo de episodios son percibidos por las vctimas como ms degradados que los que disfrutan las personas que no sufren este tipo de ataques. La necesidad de descubrir esas caractersticas que degradan el entorno laboral y que convierten a las organizaciones en txicas, es decir, organizaciones donde confluyen una serie de circunstancias que las hacen ms propensas a albergar, permitir o no gestionar correctamente este tipo de procesos, ha hecho crecer las investigaciones centradas en determinar las caractersticas definitorias y distintivas de este tipo de organizaciones. El anlisis de las investigaciones sobre sus antecedentes y los propios resultados de nuestro estudio nos llevan a concluir que el mobbing presenta una serie de caractersticas difciles de generalizar. Esto nos lleva a apoyar la tesis de que no hay que buscar la causa del acoso psicolgico en el trabajo en un nico factor, sino en una multiplicidad de factores que operan simultneamente (Leymann, 1990; Lpez-Cabarcos et al., 2004; Niedl, 1995; Salin, 2003b; Thylefors, 1987; Zapf & Einarsen, 2003; Zapf, 1999). Lgicamente, teniendo en cuenta dos aspectos: a) que los distintos factores pueden tener un peso desigual en la explicacin del proceso (Leymann, 1990), y b) que dichos factores pueden desempear papeles muy distintos en la aparicin, inicio, desarrollo, prevencin e intervencin sobre el fenmeno (Salin, 2003b). Los resultados de este trabajo deben ser analizados teniendo en cuenta las limitaciones metodolgicas que presenta. Por un lado, la muestra no distingue entre los

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dos tipos de personas que prestan servicios laborales en la universidad PAS y PDI, pudiendo existir diferencias entre ellos que no han sido detectadas por el tipo de muestreo que se ha llevado a cabo. Por otro lado, los resultados obtenidos se han basado nica y exclusivamente en el autodiagnstico de las vctimas, inconveniente habitual en los estudios de este tipo y que ya ha sido sealado por varios autores por estar los datos sometidos a alta dosis de subjetividad (Einarsen, 2000; Rayner & Hoel, 1997). Por ltimo, y aunque se han podido establecer ciertas correlaciones entre diferentes rasgos de personalidad de la vctima y algunas caractersticas del ambiente de trabajo con la percepcin de la persona de estar siendo vctima de mobbing, no es posible determinar si estos rasgos personales o un clima laboral degradado son causa o efecto del acoso psicolgico en el trabajo. Esto podra solucionarse efectuando estudios de carcter longitudinal (Einarsen et al., 1994; Salin, 2003b). A pesar de estas limitaciones, este trabajo contribuye a una mejor caracterizacin de los procesos de mobbing confirmando algunos de los resultados obtenidos por otros investigadores en materia de antecedentes de mobbing, lo que sin duda contribuir en un futuro a plantear un modelo explicativo completo sobre sus causas y as adoptar las medidas necesarias para prevenir, identificar y solucionar este tipo de procesos en las organizaciones.

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Recibido: 5 de julio de 2005 Aceptado: 3 de julio de 2008

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PSICOLOGA CONDUCTUAL
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