Evaluacin Competencias Psicolaborales Hoy en da el capital o la potencialidad de generacin de recursos de las empresas no se mide slo en trminos duros como

lo pueden ser los econmicos, financieros o tecnolgicos. En la actualidad, las personas que integran las organizaciones son claramente reconocidas y valoradas como elementos claves y distintivos, en donde se las reconoce con el nombre de capital humano , es por tal que han cobrado un espacio y una importancia vital en cuanto a su reconocimiento, incorporacin y potenciacin, y, por ese motivo, las organizaciones se ven en la necesidad de analizar e!haustivamente la manera en que se seleccionan, eval"an, capacitan y promueven a quienes las conforman. #n proceso de insercin laboral e!itoso busca no solamente que el traba$ador conforme un grupo de traba$o, sino que va m%s all%& lo que pretende, es que esta insercin laboral sea satisfactoria y por tanto que el nuevo traba$ador como la organizacin perciban que pertenece a un equipo de traba$o, en el cual es aceptado con sus capacidades y su potencial en desarrollo. 'a evaluacin psicolaboral es comprendida como el proceso mediante el cual el psiclogo implementa una valoracin las capacidades laborales de un empleado(a)* actual o futuro, en relacin con un puesto de traba$o y con la cultura de la organizacin. +or tanto se entiende que es un proceso en el cual se dan un con$unto de actividades relacionadas entre s, con una secuencia establecida y un propsito determinado, donde el psiclogo implementa una valoracin las capacidades laborales y no aspectos de la personalidad no vinculados con el traba$o. Eventualmente, para delimitar este campo de la evaluacin psicolgica se propone el concepto de ,personalidad laboral,& planteado por -lba$ari y .ames (/001), el cual sta en relacin con un puesto de traba$o y con la cultura de la organizacin& porque se observa que la referencia de la evaluacin es claramente
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En lo que continua el desarrollo del presente trabajo se entender como empleado a su definicin sin distincin de gener, es decir incluyendo en un solo concepto a mujeres y hombres quienes participan indistintamente en actividades laborales.

el puesto y la empresa. +or tanto, son entonces el ,con qu, estamos comparando, lo cual es primordial e indispensable para el proceso evaluativo. 2ebido a lo anterior, resulta trascendental destacar que a la hora de efectuar una evaluacin psicolaboral se debe contar con la siguiente informacin3 el perfil del empleado, por un lado, que sera nuestro ,ob$eto de an%lisis, (a quien evaluaremos, en "ltima instancia). - l o a ella lo tendremos que evaluar como psiclogos por medio de nuestras tcnicas, y lo valoraremos en comparacin con un perfil del puesto (lo que har% el evaluado en la empresa) y con el perfil de la empresa (cmo lo deber% hacer). 4e de$a en claro que se caera en un grave error en el proceso de evaluacin si se tomara en cuenta tan slo el perfil del futuro empleado y se lo evaluara aisladamente de los otros dos factores. Es por tal que este traba$o diagnstico psicolaboral requiere del complemento indispensable sobre la comprensin de la cultura organizacional de las empresas locales. +ara realizar este proceso se efect"o una recopilacin de informacin de las empresas locales& esta informacin fue proporcionada por la 5ficina de 6ntermediacin 'aboral (5.6'). 5ficina, la cual mantiene un registro actualizado de las empresas locales y de cu%les son los requerimientos y caractersticas de cargos que solicitan para futuros empleados. 7oincido con -lba$ary y .ames (/001) cuando se8alan que la evaluacin ,a ciegas, conduce a menudo a recomendaciones equivocadas o parciales, m%s ligadas al ,gusto personal, del psiclogo que a las necesidades reales de la organizacin (y tambin del traba$ador, que podra estar sobre calificado o no estar interesado en aquello para lo cual se lo est% evaluando).

CONSTRUCCIN DE LA DESCRIPCIN DE CAR O PARA LA E!ALUACIN PSICOLA"ORAL

+ara la entrevista de recopilacin de informacin, con los departamentos de 9ecursos Humanos, se elaboro un cuestionario tipo, este instrumento se complemento con el sugerido por -lba$ari y .ames (/001) el cual se ofrece como una herramienta "til para elaborar una descripcin de cargo. CUESTIONARIO TIPO PARA ELA"ORAR UNA DESCRIPCIN DE CAR O *. :7u%l es el nombre del puesto; /. :2entro de qu %rea de la organizacin se desempe8ar% el empleado; <. 2escriba brevemente la misin de este empleado dentro de la organizacin, su ,razn de ser,. =. :7u%les son las tareas normales y habituales del empleado durante la $ornada; >. :?endr% tareas secundarias u ocasionales; :7u%les seran; @. :4er% responsable de recursos materiales (maquinarias), recursos humanos o dinero; A. :?endr% personal a cargo; :Bu proporcin en forma directa y qu proporcin en forma indirecta; 1. :- quin reportar%; C. :Bu caractersticas de personalidad tiene su $efe; *0. :Bu caractersticas de personalidad debera tener para realizar

correctamente su tarea; **. :Bu conocimientos y habilidades debe acreditar; */. :Bu actitud sera esperable que tenga en su traba$o; :7u%les son las actitudes que habitualmente son valoradas negativamente; *<. :7u%les serian aspectos no deseables de la personalidad (es decir, que sera bueno que no posea); *=. :+or qu se ha producido la vacante; :Ha habido alg"n despido que la motiv; :7u%l fue la causa; :Bu aspectos positivos y negativos puede rescatar del empleado que ocup el cargo anteriormente; *>. :7u%les son las condiciones de contratacin; :Hay requisitos en trminos de edad, disponibilidad para via$ar, se!o, etc., para este puesto; :+or qu; Estas preguntas, para precisar la descripcin de cargo, tambin nos ayudan a delinear el perfil de la empresa& ya que desde el planteamiento de las respuestas pueden investigarse aspectos culturales subyacentes, los cuales son propios y caractersticos del que hacer de las organizaciones.

#$"ITOS DE APLICACIN % ENCUADRE PRO&ESIONAL -hora que se ha destacado y circunscrito brevemente esta evaluacin psicolgica en el %mbito laboral y que se han se8alado los ,tres perfiles,, corresponde conte!D tualizar la evaluacin psicolaboral en cuanto tal. 'a cual se propone constituida b%sicamente de dos conceptos, que son el encuadre de la evaluacin y los motivos de la misma.

-bordamos este traba$o desde la premisa que el psiclogo nunca eval"a a un postulante a un cargo por su propia decisin y arbitrio, sino porque atiende, y busca satisfacer, el pedido de un tercero, l cual le formula una peticin de evaluacin desde sus competencias. Esto es equivalente a lo que en el espacio clnico se conoce como ,demanda,, o motivo de consulta. 'a evaluacin de futuros empleados al interior de una empresa es una labor que incumbe e!clusivamente al %mbito de la seleccin de personal. 'a evaluacin psicolaboral se debe entender no simplemente como una instancia binaria de decisin, sino que se puede, y as se pretende en este traba$o, erigir en una herramienta confiable para preparar la insercin al traba$o en las organizaciones. 4e plantea adem%s que las recomendaciones derivadas de un informe psicolaboral pueden no solo ayudar a tomar la decisin de incluir o no a un nuevo colaborador en la empresa, sino tambin a saber cu%l es la me$or forma de hacerlo y la me$or estrategia para que su integracin sea adecuada y desde el plano del evaluado3 el e!aminar caractersticas de su potencial laboral, de manera actualizada. ?odos estos aspectos y algunos otros que pudieran surgir forman parte de la formidable comple$idad que implica realizar una evaluacin psicolaboral, que incuestionablemente va mucho m%s all% del administrar una batera de tcnicas en un par de horas de traba$o y posteriormente redactar un informe descriptivo de la personalidad laboral de un individuo.

$ARCO CONCEPTUAL Diver'encias conceptuales entre competencias( capaci)a)es * +abili)a)es

Es habitual observar en la literatura que los conceptos de competencia, capacidad y habilidad se mane$an de manera indistinta, aleatoria o asistem%tica, por tanto para los fines metodolgicos de este traba$o es conveniente ofrecer un espacio para revisar algunas definiciones tericas respecto de cada uno de estos conceptos. Ello permitir% establecer un marco terico y metodolgico adecuado de terminologas con las e!presiones volcadas en lo que contin"a, para el presente traba$o. Competencia3 En la bibliografa e!isten m"ltiples y diversas definiciones para este concepto, producto de que ha sido muy frecuentemente utilizado en el "ltimo tiempo y no siempre de la manera m%s adecuada, en parte como resultado de su difusin como un trmino ,de moda,. #na definicin consensuada de la competencia laboral es la que ofrece la 5rganizacin 6nternacional del ?raba$o, como3 ,#na capacidad efectiva para llevar a cabo e!itosamente una actividad laboral plenamente identificada, (56?, *CCA). 2e esto se desprende que una competencia laboral est% conformada por las aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir e!itosamente las actividades que componen una funcin laboral, seg"n est%ndares definidos por el sector productivo. (?e!to del +royecto de 'ey del sistema nacional de certificacin de competencias laborales)/. Esto viene a ser la capacidad de vincular las destrezas pr%cticas (hacer) y los conocimientos tericos (saber) en un saber hacer. +or tanto debe quedar en claro que la competencia laboral no representa la probabilidad de !ito en la e$ecucin del traba$o, sino que constituye una capacidad real y demostrada de realizar una tarea. Ea$o esta premisa la competencia pone en $uego a un con$unto establecido de capacidades, habilidades, destrezas y tambin actitudes. Fstas siempre deben estar enlazadas con el traba$o concreto y el desempe8o en un puesto determinado. 9eferente
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a lo anterior se debe indicar que e!isten culturas

http: !!!.competencialaboral.cl ley"competencias"laborales.

organizacionales que han desarrollado m%s que otros el concepto de competencias laborales o competencias para el traba$o, y por tanto lo aplican en mayor o menor medida en el desarrollo de traba$o (mediante centros de capacitacin, certificacin, etc.). Capacidad: #na definicin breve de este trmino podra ser3 ,habilidades cognitivas comple$as, que posibilitan la articulacin de saberes (conceptos, informacin, tcnicas& mtodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones determinadas de diversos conte!tos, (56?, /00A). 7omo se desglosa de la definicin misma de competencia, sta es igualmente una capacidad, la que a su vez se relaciona con otras dimensiones& como las habilidades, las destrezas y las actitudes. 4obre esto el concepto de capacidad (como saberes aplicados a determinadas situaciones) puede resultarnos mucho m%s claro y "til en la tarea de emprender una evaluacin psicolaboral, puesto que lo que intenta el psiclogo a lo largo de su traba$o es $ustamente predecir la capacidad aplicada y potencial del evaluado en determinadas situaciones. Hay aspectos de las competencias que el psiclogo no puede evaluar mediante su traba$o, y stos tienen que ver fundamentalmente con la habilidad o la destreza. 4in embargo, el concepto de capacidad (por e$emplo3 para establecer vnculos, para organizar la informacin, para liderar, etctera) entendida como GnoHDhoH (saber hacer) puede ayudarnos a definir m%s precisamente nuestro ob$eto de estudio en las evaluaciones<. Habilidades3 +odra decirse que quien ha desarrollado una habilidad para alguna tarea ha adquirido una pr%ctica en metodologas y tcnicas que son especficas de su ocupacin o %rea de traba$o. 'as habilidades pueden definirse como ,capacidades pr%cticas que hacen referencia a formas de abreviar procesos intelectuales o mentales, (56?, *CCA).

http: !!!.pasteleros.org.ar programa$1.html

+or tanto surge la pregunta3 :Bu diferencia habra entonces entre una habilidad y una capacidad; 'a habilidad parece ser una capacidad incorporada a la pr%ctica, como una evolucin esperable y positiva de una capacidad en conformidad con el bacGground del individuo. +or citar un e$emplo por fuera de la psicologa o el mundo del traba$o, podra decirse de que quien posee la habilidad para practicar alg"n deporte ha desarrollado su capacidad en relacin con ese deporte, ponindola y aplic%ndola en concreto en su pr%ctica. +or "ltimo, se menciona el concepto de destreza, el cual podra ser confundido con los tres trminos que se ha intentado diferenciar. 'a destreza parece ser un concepto m%s ligado a la habilidad motriz, a lo fsico, al desarrollo de los sentidos. 4e puede se8alar que son capacidades pr%cticas vinculadas con tareas concretas en las que se ponen en $uego los sentidos =. !ARIA"LES $#S &RECUENTE$ENTE E!ALUADAS Es trascendental para el desarrollo de este traba$o tener presente que en cualquier evaluacin psicolgica (laboral o de otras %reas) de ning"n modo estamos evaluando personas sino variables, las que pertenecen a algunas dimensiones de la personalidad. Es muy importante tener en cuenta esta disquisicin no solamente para conte!tualizar el traba$o del psiclogo laboral, sino para comprender que es posible descomponer la comple$idad que coe!iste en un ser humano en variables, y que las mismas pueden ser medidas, evaluadas y sopesadas, como consecuencia de lo cual pueden generarse resultados, los que nos permitan o bien tomar decisiones o en su defecto colaborar con terceras personas para que lo hagan.

http: !!!.viadeo.com hub forums detaildiscussion & container'd($$21)r#*)$df+y#r,action(message-etail,message'd($$2.j/pb)%dor02,forum'd($$ 22%hp1l$u2llm*

En este traba$o, desde la psicologa laboral se establece que las variables a evaluar surgen de una combinacin comple$a entre las habilidades requeridas por el puesto de traba$o y por la organizacin a la que se incorporara el nuevo miembro. Esto es, que el perfil del candidato o postulante deber% coincidir con el perfil del puesto solicitado y el de la organizacin solicitante para lograr una insercin acertada de una persona dentro de una empresa. -l e!istir una gran cantidad de empresas dismiles en sus giros de desarrollo, y por tal, con puestos y traba$os tan diversos $unto con personalidades laborales diferentes, podra elucubrarse que las posibles combinaciones entre estos tres agentes for$aran una lista interminable de variables a evaluar. Io obstante, en la pr%ctica las variables solicitadas por las organizaciones suelen repetirse, m%s all% del puesto del cual se est hablando y del tipo de organizacin de que se trate. -l intentar realizar un prontuario de las habilidades m%s frecuentemente evaluadas en el %mbito laboral, nos encontrarnos con dos grandes grupos3 el de las variables cognitivas o de rendimiento intelectual, por un lado, y el de las variables de personalidad laboral, por el otro. *.D Variables cognitivas o de rendimiento intelectual 3 e!ceptuando la variable inteligencia general (que reunira otras variables dependientes), este grupo est% a$ustado a %reas como la memoria de corto y largo plazo, velocidad de e$ecucin, capacidad de organizacin, precisin, capacidad de planificacin, atencin, concentracin y tipo de pensamiento, por se8alar algunos e$emplos. 4u valoracin comprende ciertamente el tipo de tarea a realizar, y casi siempre son m%s frecuentemente evaluadas en puestos operativos o de m%s ba$a calificacin profesional. /.D Variables de personalidad laboral3 son las m%s usualmente evaluadas, y contienen la mayora de las caractersticas de personalidad que pueden encontrarse en los individuos, pero est%n vinculadas e!clusivamente a sus

traba$os. En lo laboral se hace m%s hincapi en los aspectos adaptativos (lo que el evaluado posee, lo que sabe hacer o le sale bien , por as decir), lo que difiere con las evaluaciones clnicas, que suelen poner el acento en aspectos m%s bien patolgicos. -lgunas de las variables evaluadas son la autonoma, el control de los impulsos, la capacidad de liderazgo, la tolerancia a la frustracin y la capacidad de traba$ar en equipo. Estas variables son considerablemente m%s e!tensas y comple$as, y componen en s la mayor proporcin de las variables contenidas en cualquier informe psicolaboral.

T,CNICAS $#S UTILI-ADAS EN LAS E!ALUACIN PSICOLA"ORAL -l realizar un catastro de las variables m%s usualmente evaluadas, haciendo una abstraccin del puesto de traba$o y de la organizacin empleadora, seguramente ser% m%s sencillo disponer de un listado de tcnicas de evaluacin psicolaboral acordes con estas variables. Esto se propone dado que es m%s sencillo no solo por que las tcnicas se desglosan de las variables evaluadas, sino esencialmente por que la cantidad de tcnicas es menor que la de variables, y porque cada una de las tcnicas puede estar abarcando m%s de una habilidad laboral. En este registro de tcnicas propuestas, se8alamos que la primera y la m%s importante de todas, que es la entrevista. ?radicionalmente en el %rea laboral se utiliza la entrevista focalizada al conte!to laboral del evaluado. Este instrumento es considerado, por muchos, como la m%s completa de todas, y constituye la fuente de informacin primordial en la elaboracin de los informes. Io obstante, e!ceptuando la entrevista semidirigida, hay otras tcnicas que son m%s o menos mane$adas en funcin de las variables que se desee evaluar, y que se propone agrupar, para los efectos metodolgicos de este traba$o, de la siguiente manera3

*. Cuestionarios de personalidad3 los m%s difundidos son3 D D El ..+6D/ (HataHay 4.9. y .cJinley, K.7., *C>*, y Erenlla, 2iuG, el *@ +L (7atell, *C=C), .aristany, *CC/) D el .E?6 (.yersDEriggs, *CA@, y Jrebs Hirsch, 4. y JummeroH, K., *CC<) D "ltimamente el .6+4 (?eodore .illon, *CCA). 4e se8ala adem%s que e!iste una importante variedad de otros test creados por empresas privadas que se han divulgado en los "ltimos a8os, pero su validacin es todava ob$eto de verificacin. -dem%s, se encuentra una gran cantidad de tcnicas para la valoracin de habilidades especficas (como la habilidad para la venta, la capacidad negociadora, etc.) que del mismo modo han ganado una notable difusin en el mercado de tcnicas de habla hispana en la primera dcada de este milenio. /. Tests de habilidades cognitivas3 para la valoracin de la inteligencia general, los m%s utilizados contin"an siendo los cl%sicos ?est de .atrices +rogresivas (9aven, *C>1) y 2omin (-nstey, *C@1), aun que como resultado de su gran transmisin en %mbitos no profesionales (lo que ha facilitado el estudio de las respuestas por parte de los evaluados) algunos psiclogos optan hoy en da por utilizar otras opciones disponibles, aunque no siempre validadas. El 2-? > (Eennett y otros, /000) tambin es una opcin completa para la evaluacin de varias habilidades cognitivas (razonamiento abstracto, razonamiento mec%nico, c%lculo, velocidad de precisin, etc.). 'a versin del M-64D666 (Mechsler, /00/) es muy poco utilizada en el %mbito laboral, quiz% a veces por medio de la administracin parcial de algunos subtest. 5tras pruebas de evaluacin de habilidades cognitivas son el ?oulouseD+iron (*CA1) y algunas pocas pruebas computarizadas, cuyos estudios de validez y confiabilidad todava las ubican en un segundo nivel (aunque no son pocos los que profetizan que ser%n los tests del futuro de la evaluacin psicolgica ob$etiva m%s

utilizados en las pr!imas dcadas, sobre todo en pases donde hay mayor restriccin en el uso de las tcnicas proyectivas). <. Test proyectivos grficos3 son los tradicionalmente empleados para el %rea clnica, y su bibliografa es e!tensa. 'os indicadores m%s utilizados son los descritos por Hammer en su cl%sico ?est proyectivos gr%ficos (*C1/), aunque ha habido un prolfico aporte de otros autores como J. .anchover (*CCA), 9. LranG de Nerthleyi (*C1=) y O. Oelener (*CCA, /00/). +odemos mencionar los cl%sicos H?+, +ersona ba$o la lluvia, ?est del animal, ?est de las dos personas (y su adaptacin a las dos personas traba$ando), y algunos menos difundidos, como el ?est .is .anos y ?est de los tres %rboles, entre otros. =. Test de lminas3 el mas difundido sigue siendo el psicodiagnstico de 9orschach (*C/*), aunque en el %mbito laboral tambin ha ganado popularidad por su simplicidad, el P ?est (Pulliger, *CA0). 7on menos frecuencia se utiliza el ?est de 9elaciones 5b$tales ?95 (+hillipson, *CC0) en una versin abreviada, y el ?est de -percepcin ?em%tica (?-?, de .urray, *CA>), ya que permiten obtener menos informacin que los dos primeros. 2estaca, actualmente el uso del ?est de 'uscher ('uscher, *C=1) el cual permite evaluar y diagnosticar el equilibrio emocional as como tambin el psicofisiolgico, es decir el equilibrio psicosom%tico de un individuo en un momento determinado, el de la toma del test. >. Cuestionario Desiderativo y Test gestltico Visomotor 3 estos instrumentos son muy utilizados en el %mbito laboral, no pueden incluirse en ninguna categora anterior sin forzar al menos la similitud. El test gest%ltico Nisomotor ('auretta Eender, *C@1) admite un lectura como una tcnica proyectiva gr%fica, pero es claro que es m%s que eso. En cuanto al cuestionario desiderativo (7elener y Eraude, *CCC) este es ob$eto de ob$eciones en cuanto a su utilizacin en el %mbito laboral, situacin que no

ha impedido su difusin.

T.cnicas * variables /ue eval0an A continuacin se presenta una tabla en la cual se muestran en 1orma correlaciona)a las variables psicol'icas /ue m2s com0nmente se eval0an * las t.cnicas psico)ia'nosticas in)ica)as para esta labor( se3alan)o a)em2s los in)ica)ores m2s 1recuentes espera)oa en estas tecnicas * /ue )an cuenta )el como se mani1iesta en el in)ivi)uo evalua)o su presencia4 INDICADORES $#S !ARIA"LE T,CNICAS $#S UTILI-ADAS &RECUENTES (para todas las tcnicas) ?ests proyectivos gr%ficos, tests de l%minas, 7uestionario 2esiderativo y ?est de Eender en menor medida, los cuestionarios de personalidad y los test de habilidades cognitivas -utonoma . El evaluado cumple las

indicaciones sin necesidad de que le sean repetidas& traba$a solo. 'ogra recordar consignas m%s comple$as y no omite detalles. +regunta slo lo necesario, las respuestas son adecuadas. ?oma la tarea como algo propio (toma las l%minas u otros estmulos, no pregunta detalles sobre cmo hacer el traba$o hace). y simplemente lo

?ests proyectivos gr%ficos, tests de l%minas, medida, 2esiderativo. los (ya que En son menor de auto cuestionarios

4e identifica con persona$es lderes en acciones que implican proyectivamente estar a cargo de las situaciones. .uestra seguridad +ueden psicop%ticos. asertividad en s notarse y rasgos mismo.

7apacidad de liderazgo 7ontrol de los impulsos 7apacidad de adaptacin

personalidad falseables).

descripciones, y adem%s pueden ser

.ayoritariamente ?est de Eender y ,

tests y

proyectivos 7uestionario medida

.uestra interno gr%ficas proporciones, equilibrio con

respuestas en En las las mantiene adecuada El que

gr%ficos, y tests de l%minas. ?ambin 2esiderativo, en menor

adecuadas y buen control verbalizaciones.

cuestionarios de personalidad.

presin en los trazos y gest%ltico. evaluado brinda respuestas contenidos implican poca perturbacin y equilibrio. ?odas las tcnicas, sin e!cepcin. #tiliza recursos yoicos para contrarrestar los efectos de las consignas. 4e acomoda a la tarea, logra dar respuesta a lo que se le pide. y da se8ales de 7orrige haber adecuadamente sus errores aprendido de la e!periencia.

?ests

de

l%minas,

proyectivos

El

entrevistado

da

gr%ficos y la adaptacin Hutt del ?est de Eender (Hutt, *C@C). Buiz% en menor medida, el 7uestionario 2esiderativo.

respuestas novedosas, no otorgadas por la mayora de los evaluados en similares. En el +sicodiagnstico de 9orschach y El P ?est esta variable se ve claramente con la aparicin de respuestas originales en el protocolo, aunque en otras tcnicas aparece ba$o el modo formas habitual de de contenidos resolver (se y los

7reatividad

problemas de manera no deber% chequear tambin la eficacia de las respuestas).

9elatos de los test proyectivos gr%ficos, El su$eto logra e!presarse de test de l%minas, ?ambin cognitivas 7uestionario manera correcta, acorde con el los tests de puesto de traba$o de que manera dise8ados desempe8ara 2esiderativo. habilidades o 2-?. Habilidad verbal

especialmente, como subDtest del M-64 estricta, se ver% en las tcnicas en donde se le pida que redacte historias. 4e chequea la las ilacin mismas. de ideas, ?ambin, la la coherencia y la consistencia de riqueza del vocabulario y la

capacidad de e!presin, donde las tcnicas precisen que esto se lleve a cabo. +rincipalmente, esta variable en puede la ser misma corroborada entrevista

+rincipalmente, test proyectivos

test

de

habilidades El resultado obtenido por el test de inteligencia general ya de por s un indicador 4i se la m%s que aceptable. podra quisiera forma de

cognitivas. ?ambin secundariamente evaluado en las tcnicas de gr%ficos, l%minas, 7uestionario 2esiderativo y es ?est de Eender. 6nteligencia general .otivacin para el puesto

indagar m%s cualitativamente, verse organizar los gr%ficos (equilibrio entre an%lisis y sntesis), y en el +sicodiagnstico de 9orschach y El P ?est, la argumentacin lgica, proporcin de formas bien vistas y respuestas globales y de detalle. Lundamentalmente, la entrevista laboral, 4e puede indagar la motivacin aunque pueden aparecer indicios en los para el puesto en especfico test proyectivos gr%ficos (2os personas que desiderativo personalidad. y cuestionario nos condu$o a la traba$ando, .is manos), 7uestionario evaluacin quiz% slo con la de entrevista laboral. Io obstante, aspectos del deseo interno y la motivacin del evaluado pueden ser observados por el lugar que ocupa pera l el traba$o, vegetales las y elecciones con ob$etos de del identificacin animales,

7uestionario 2esiderativo y la informacin que brindan alguna tcnicas ob$etivas de personalidad (.E?6 o .6+4).

Iivel atencin

de 4obre todo, los tests de habilidades +ara las tcnicas especificas cognitivas. 4ecundariamente, casi todas de atencin, no hay dudas las dem%s tcnicas de evaluacin. que el resultado es el me$or indicador. En cuanto a las dem%s ponen actitud tcnicas, el centro que en en no lo la

cognitivo, podra verse la general evaluacin, detallismo, etc. 5rganizacin ?odas las tcnicas, ya que son tareas En el Eender, contar las y planificacin que requieren en mayor o menor medida tar$etas, de estas acciones. 'a m%s "til de todas de Eender. evaluado preguntar acerca de al las

puede ser el ?est gest%ltico Nisomotor condiciones de satisfaccin del traba$o, ver si elaboro un plan para e$ecutar la tarea y logra muy anticiparse Esto importante a en las la dificultades. parece

evaluacin psicolaboral, ya que as todos los traba$os tienen una porcin mayor o menor de organizacin y planificacin, preguntas trazado. +roductivida ?cnicas proyectivas gr%ficas y tests de El evaluado realiza m%s tareas sobre todo. ?ambin, que las que el En cumplira traba$o el cuestionarios de personalidad. formalmente encomendado. en previas, las la

e$ecucin y el a$uste del plan

d y actividad l%minas,

+sicodiagnostico de 9orschach

o El P ?est esta variable se ve claramente en una produccin prolfica (muchas respuestas por l%mina, as como tambin se ve, en las gr%ficas, en el agregado de detalles que enriquecen la produccin sin perder de vista el ob$etivo. En los cuestionarios de personalidad tambin, en los que se obtienen como resultado perfiles m%s bien orientados a dar que a recibir. 9elacin con ?odas las tcnicas y durante toda la 4e observa frecuentemente que la autoridad evaluacin. la relacin el evalaudo con el evaluador tiende a refle$ar la relacin del primero con sus futuros $efes, ya que el psiclogo constituye y ocupa en ese momento el lugar de la autoridad. Fste es quien decide qu se hace y cmo se hace y quien definir% el informe una vez fianlizada ola evaluacin. ?oda la informacin cualitativa vinculada contratransferencia a debe la ser

tomada muy en cuenta, aunque tambin se pueden ver las "ltimas respuestas en los gr%ficos y l%minas (las de

despedida ,

que

est%n

asociadas a la transferencia) y los resultados de los perfiles de personalidad de las tcnicas ob$etivas. ?olerancia a ?ambin en esta caso, todas las la frustracin tcnicas y durante toda la evaluacin, aunque sobre todo auqellas tareas que tienen una respuesta esperable o correcta. 4e peude evalaur la reaccin del evalaudo ante cada error o falta de adecuacin solicitada. a En la el consigna

material gr%fico se observar% la reaccin ante un dibu$o mal confeccionado (borrar, tachar, romper la ho$a, bloquearse, repararlo de manera eficaz). En las de rendimiento intelectual y en las tcnicas cognitivas, y simplemente observando

registrando el comportamiento. ?ambin se ve muy claramente en la elccion de los reinos en el 7uestionario 2esiderativo. 9elaciones intrepersonal es El ?95 es una tcnica especifoica para evaluar este aspoecto. ?ambin se la utilizan forma los de en cuestionarios relacin las de personalidad para describir el tiQpo y vincular, proyectivas indicadores 'os resultados del ?95, con la riqueza que brindan en cuanto a vnculos dar para con pares, buena la superiores y dirigidos. ?ambin suelen argumentacin

gr%ficas y test de manchas.

redaccin de los informes. 'as tcnicas de personalidad, que normalemente tienen muy presente el especto vincular en

la

evalauacin.

'uego,

la

aparicin de te!turas en Gos test de manchas y el brindar contenidos com lo hacen). ?olerancia al 7uestionrio 2esiderativo, sobre todo. El estrs 7uestionario al 2esiderativo en una humanos interactuando (si aparecen, y

?ambin, adaptaciones de los tests pone

evalaudo

proyectivos graficos o el de Eender, y situacin de gran estrs, y toda casi todas las que eval"an aspectos la tcnica resulta muy "til para cognitivos. esta variable. En casi todas las tcnicas de rendimiento cognitivo tambin esta presente la presin de cumplir una tarea en un determinado de de las tiempo. -simismo, se ha adaptado la toma tiempo Eender proyectivas como dos gr%ficas, incluyendo el factor e$ecucin, en puede ser el caso del ?est de administraciones, una con la consigna tradicional y luego una segunda con la limitacin de solo cuatro minutos. Es este caso se podra evalaur si el rendimiento se mantuvo igual o se modific (para me$or o para peor). ?raba$o equipo en 7uestionario de personalidad, test .uchos cuestionarios de

proyectivos graficos y test de l%minas.

personalidad (principalmete, el

.E?6) ponen el acento en refle$ar evaluado la capacidad traba$ar del con para

otras personas y formar grupos. 'os tests proyectivo gr%ficos y algunos de l%minas (el ?95, sobre todo) tambin podran brindarnos informacin por medio de la observacin de cmo el evaluado encara el traba$o (por e$emplo, en el test dos personas traba$ando, en donde cada uno puede estar haciendo relacionarse ambos colaboracin). su con pueden tarea el otro traba$ar sin o en

!ENTA5AS % DES!ENTA5AS DE LAS T,CNICAS DE E!ALUACIN EN SELECCIN DE PERSONAL

Orupos de tcnicas

.ayores venta$as

+osibles desventa$as

4on sencillos de administrar, econmicos y proveen rica y variada informacin al evaluador. +ueden ser combinados con otras tecnicas, y le material que se obtiene es adecuado para buscar recurrencias y proyecticos graficos trminos d etipos de consignas, por lo que el psicologo puede modificar los planes f%cilmente. -lgunos de ellos opueden administrarse grupalmente, aunque se pierde la riqueza de la evalaucin.

4e les critica que son opinables y sub$etivos. ?ambien el hecho de que algunos de ellos esten ampliamente difundidos hace que los evaluados estudien cu%les podrian ser la En ocasiones pueden verse respuestas influidadas por la llamda defromacion profesional , como en el caso de los dise8adores gr%ficos o los arquitectos, que realizan esquemas de dibu$os cuya interpretacin es mas dificultosa. -lgunos de ellos son muy e!tensos tambien posterior. resultar puesto un sea y la prolongan los tiemposd e administracion, y evalaucin puede muy ba$a esfuerzo de ?ambien

?est convergencias. Hay mucha variedad en srespuestas m%s adecuadas .

?est l%minas

de

4u

estudio

reviste

mayor

comple$idad, no son tan fcilmente preparables por el evalaudo. Erindan informacin sobre muchos aspectos de la dinamica de la personalidad con una alta confiabilidad. -lgunos de ellos, como el +sicodiagnostico de 9orschach son conocidos como las tomografas +r%cticamente muchas otras computadas no se tcnicas de la personalidad/ por su nivel de detalle. requieren parea

grande en el caso de que el calificacin, por lo que en general se los suele descartar como herramientas parav la evalaucion de estos perfiles. +roducto de que requieren un estudio previo, por parte del evalaudor, otras psicolaborales. en general su coste es mayor que el de evalauciones

completar la evalaucin.

7uestionarios de personalidad

4u administracin tien pocos requisitos, En y generalmente son

general

son 6nforman

tcnicas autodescripciones.

economicas. Erindan una descripcin sobre cmo se ve el evalaudo

64 Evaluacin )e personal )e se'uri)a) 7'uar)ias8 !ARIA"LES $#S &RECUENTE$ENTE E!ALUADAS *. -decuado mane$o de la ansiedad /. Iivel intelectual y tipo de pensamiento <. Habilidades cognitivas =. -decuado mane$o de la impulsividad y la agresividad >. 7apacidad de negociacin @. 7apacidad para soportar presin A. 7apacidad para establecer vnculos interpersonales adecuados 1. .otivacin, compromiso y responsabilidad

T.cnicas )e Evaluacin Psicol'ica E!iste una amplia variedad de tcnicas psicolgicas, tanto psicomtricas como proyectivas, que se utilizan para la evaluacin de personal . #no de los aspectos m%s importantes a tener en cuenta es que las mismas deben ma!imizar la relacin tiempoRinformacin, #na de las principales tcnicas utilizadas suele ser la entrevista laboral (generalmente semidirigida o focalizada), que provee informacin abundante y muy valiosa. En ocasiones suele ser breve y con preguntas bastante directas y concretas, sobre todo vinculadas a las e!periencias de traba$o pasadas y a situaciones que el postulante ha tenido que resolver en anteriores empleos. ?ambin se sugiere aprovechar esa instancia no slo para relevar aspectos de la personalidad del evaluado, sino tambin poder ponerlo ,en situacin, en casos concretos y e!aminar las opciones de solucin que el postulante plantea, como una forma de evaluar su sentido com"n, su inteligencia pr%ctica y su capacidad para relacionarse con otras personas.

'as tcnicas psicomtricas m%s utilizadas son el ..+6D/ (cuyo cruce de informacin es realmente muy completo, adem%s de brindar informacin sobre integridad mediante sus escalas de validez), el .6+4, el *@ L+ de 7attell y el .E?6, aunque tambin e!isten cuestionarios de personalidad creados por empresas o investigadores en psicometra que tienen una difusin menos masiva. 'as habilidades cognitivas son principalmente valoradas a travs del 2-? (subtest de velocidad y precisin, para evaluar atencin) o mediante la administracin de algunos subtests del M-64 (7laves, E"squeda de 4mbolos, 9etencin de 2gitos y, con menos frecuencia, 'aberintos). ?ambin es utilizado el conocido test de ?oulouseD+iron y algunas versiones an%logas. En los "ltimos a8os se ha producido un crecimiento y difusin de algunas tcnicas especficas para evaluar atencin selectiva y concentracin (entre otras variables), administradas mediante versiones computarizadas. 4in embargo, todava no han alcanzado la plena satisfaccin de los usuarios, por lo que su alcance, su validacin y su comercializacin est%n todava limitadas y en fases de e!perimentacin. 4eguramente la medicin de variables de tipo cognitivo tendr% un gran desarrollo con la informatizacin de las pruebas, aunque sigue siendo tema de discusin entre los investigadores si ser% v%lida su administracin y evaluacin en el caso de perfiles no acostumbrados a interactuar con computadoras personales.