FUNCIN DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SELECCIN DE PERSONAL Y OUTSOURCING

Laura Evelyn Arroyo Espaa

Nota de la autora Laura Evelyn Arroyo Espaa. Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos, Universidad de Bogot Jorge Tadeo Lozano.

Profesora: Paula Andrea Senior Mesa

Bogot, D.C., Marzo 2014

FUNCIN DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Laura Evelyn Arroyo Espaa1

En el presente ensayo se abordar en forma breve, la importancia de la Gerencia de Recursos Humanos en las organizaciones en el contexto colombiano, as como la necesidad de que sta rea se posicione como un rea estratgica en todas las empresas y organizaciones para que puedan cumplir con su misin organizacional y constituirse como como empresas competitivas en el contexto nacional e internacional.

La apertura econmica sobrevenida con el proceso de globalizacin y la transnacionalizacin del mercado, ha impactado las organizaciones de diferentes formas en todas sus dimensiones (Infante A., 2013); por ejemplo, la gestin del talento humano ha sufrido las consecuencias de la aparicin de fenmenos que debilitan las relaciones laborales y de alguna manera coartan las posibilidades de desarrollo de los trabajadores. La gerencia de recursos humanos est sujeta a las decisiones que se tomen desde la direccin de la empresa y a la vez est limitada por las demandas del mercado y las necesidades de la empresa, no solo para figurar en el mercado sino para maniobrar en medio de la poltica de reduccin de costos.

La funcin de gestin humana ha evolucionado a lo largo de las ltimas dcadas, pasando de ser una funcin solamente administrativa para convertirse en un eje importante de la gestin estratgica de la empresa (Saldarriaga Rios, 2008). Esto desde el momento en que los empresarios se percataron que la diferencia entre las empresas podra estar en las personas, dado que stas tienen las potencialidades para desarrollar actividades con calidad y efectividad, sin embargo las investigaciones en este campo son escasas y todava no se ha logrado probar que la gestin del talento humano sea un factor determinante.

Psicloga. Estudiante Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos, Universidad de Bogot Jorge Tadeo Lozano.

La modernizacin ha propiciado nuevas prcticas laborales que han resultado en aumento de la produccin, mejora de la calidad y reduccin de costos, pero como consecuencia han generado inestabilidad laboral y deterioro en la relacin entre capital y trabajo. El mercado laboral actual presenta caractersticas que limitan la gestin de recursos humanos; la sobreoferta generada por el aumento de las tazas de participacin laboral, el incremento del subempleo y del empleo informal, la inequidad en el ingreso del trabajador y la desalarizacin como nueva forma de remunerar a los trabajadores, el esfuerzo gerencial centrado en la reduccin de costos fijos, la movilidad, y la flexibilizacin de la contratacin (Caldern Hernndez, Naranjo Valencia, & Alvarez Giraldo, 2007).

En consecuencia las prcticas de gestin humana toman matices poco normalizadas, se llevan a cabo sin articularse unas con otras y en ausencia de proyecciones a largo plazo, carecen de procesos de seguimiento y evaluacin que permitan analizar su desarrollo y/o determinar su nivel de efectividad en comparacin con otras empresas que no las han implementado; finalmente las investigaciones para avanzar en las formas estratgicas y metodolgicas de llevar a cabo estos procesos tambin son limitadas.

De acuerdo con el artculo Tendencias de la Gestin Humana, (Caldern Hernndez, Naranjo Valencia, & Alvarez Giraldo, 2007), las principales prcticas en nuestro pas son: seleccin, formacin, planes de carrera, remuneracin y evaluacin del desempeo. En los procesos de seleccin continan prevaleciendo los criterios socioculturales sobre los criterios tcnicos, puesto que para estos ltimos se tiene por suficiente la presentacin del ttulo y de las referencias; con el aumento de la participacin laboral, en mayora personas jvenes y mujeres poco capacitados, se incrementan los costos de seleccin y se dificulta el encontrar los verdaderos talentos.

La formulacin de los planes de formacin y capacitacin se realiza a corto plazo y quizs ms como acciones remediales que como una estrategia para mejorar los procesos de la empresa y desarrollar las potencialidades de los empleados para obtener una ventaja competitiva, adems en la mayora de

empresas se carece de mecanismos de medicin o evaluacin de estos procesos, por lo cual se desconoce su efecto real y se concibe como algo que solo representa un gasto y nunca una inversin. En cuanto a los planes de carrera, resulta ms costoso favorecer el desarrollo del talento dentro de la empresa que conseguir alguien con el perfil requerido, es as como el propio individuo debe realizar su plan de carrera en el mercado laboral, antes que una empresa especfica .

Finalmente los procesos de evaluacin de desempeo son llevados a cabo como formalismos, se limitan a develar las limitaciones y dificultades sin explorar las fortalezas o potencialidades. La remuneracin carece de una

orientacin estratgica y tambin se limita a cumplir con los requisitos de ley. Es necesario resaltar que el nivel de desarrollo y eficiencia de estos proceso vara teniendo en cuenta el tamao y la complejidad de la empresa; segn se presentaba en la investigacin realizada por Caldern, Naranjo y lvarez (2007), las empresas grandes suelen tener estos procesos ms avanzados.

Se vislumbra entonces un panorama lleno de grandes retos para la gestin humana; en donde se replanteen algunos aspectos de estas prcticas, se trabaje en la alineacin estratgica de sta con la gestin del negocio y exista congruencia interna entre las prcticas de recursos humanos, todas estas orientadas a alcanzar los objetivos organizacionales.

Desde esta misma perspectiva, se puede mencionar a Marn (2006) quien afirma que se debe comprender al hombre desde una visin multiforme y compleja, donde se reconozca al sujeto humano dentro de la organizacin, y la gestin humana no sea la aplicacin de contenidos vacos de sentido y significado, sino una real comprensin del papel del ser humano en la organizacin.

La gestin humana hoy debe tener una estrategia de negocios que confe en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, la implementacin de una cultura gerencial que comparta y defienda esta creencia, y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las implicaciones del capital

humano sobre los problemas del negocio y puedan fortalecer y optimizar los procesos de recursos humanos para solucionar problemas y apalancar la estrategia del negocio; esto en razn a que existe una relacin directa entre los resultados de los indicadores de valor de la empresa y la rentabilidad del recurso humano, haciendo necesario trabajar en las variables que articulan el recurso humano y la rentabilidad empresarial (Zapata Valencia, Gutierrez Broncano, & Rubio Andrs, 2013).

Se apunta al desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una gestin por competencias y gestin del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento humano; ms que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.

Bibliografa
Caldern Hernndez, G., Naranjo Valencia, J., & Alvarez Giraldo, C. M. (2007). La Gestin Humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin. Estudios Gerenciales, 23(103), 39-64. Recuperado el 10 de 03 de 2014, de https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/223/h tml Infante A., M. (2013). Mercado Soberano, Sociedad Cautiva. Planeta. Saldarriaga Rios, J. G. (2008). Gestin Humana: Tendencias y Perspectivas. Estudios Gerenciales, 24(107), 137-159. Recuperado el 10 de 03 de 2014, de https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/262/h tml Zapata Valencia, J. C., Gutierrez Broncano, S., & Rubio Andrs, M. (2013). El papel del capital humano en la generacin de valor empresarial: variables determinantes. Global Conference on Business and Finance Proceedings, 8(1), 880-885. Recuperado el 10 de 03 de 2014