SUBSISTEMAS DEL ATH 2.

SUBSISTEMA DE APLICACIN INDUCCION DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS EVALUACION DEL DESEMPEO INDUCCION Es el proceso mediante el cual se prepara al colaborador para el desempeo integral de un cargo Beneficios 1. Una buena induccin puede reducir costos de reclutamiento y seleccin (por rotacin de personal). 2. Una buena induccin puede ser factor de motivacin para el personal nuevo. 3. La induccin se puede utilizar como una introduccin a los beneficios de capacitacin y desarrollo. 4. La organizacin puede aprender del personal nuevo. 5. La induccin puede tener su efecto benfico sobre el personal antiguo. Quin debe recibir induccin? Quienes ingresan a las organizaciones por primera vez constituye una necesidad. Las personas que llevan tiempo en la organizacin pero que asumen nuevos cargos dentro de la misma. Los antiguos empleados cuando la organizacin va a adelantar nuevos programas o proyectos.

La induccin debe basarse en necesidades individuales, pero tambin hay que tener en cuenta las categoras generales de los recin llegados y sus necesidades particulares. El programa de induccin depende de lo que el nuevo colaborador tiene, puede y debe saber.

Cmo se debe elaborar un programa de induccin? 1. Objetivos y metas 2. Diseo del programa Se debe tener en cuenta establecer credibilidad y cmo comprometer al colaborador. Debe ser participativo y centrado en el alumno. Debe ser interesante (el contenido) Debe tener ayudas audiovisuales. En lo posible, se debe utilizar manuales de induccin.

Mtodos para hacer programas de induccin 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Conferencia Discusin en grupo Grupos homogneos Estudio de casos reales Tareas y proyectos Servir de sombra Folletos, volantes

Habilidades, conocimientos y actitudes de las capacitaciones Nivel alto de conocimientos sobre la organizacin y procesos de induccin Actitudes correctas para hacer induccin profesionalmente.

Quin realiza la induccin? El rea de talento humano Gerentes y supervisores Colegas y dems personal Personal de capacitacin

Es importante hacer evaluacin del personal que ingresa a la organizacin, de cmo se est aclimatando y hacer evaluacin de la induccin.

EVALUACION DEL DESEMPEO Apreciacin sistemtica del desempeo del potencial del desarrollo de una persona en un cargo. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de una persona. Quin hace la evaluacin? Puede ser una responsabilidad del rea de talento humano, pero sta se refiere ms a la capacitacin, asesora y seguimiento para el proceso. La evaluacin debe realizarla el jefe inmediato con la capacitacin, asesora y seguimiento del rea de Talento Humano. En muchas empresas existe comisiones de evaluacin del desempeo, integradas por: El presidente o director Director de Talento Humano Especialista en evaluacin del desempeo Ejecutivo de organizacin y mtodos.

Los anteriores miembros son permanentes. Cmo miembros provisionales estaran: Director del rea Gerente de Departamento Jefe de Seccin Supervisor del evaluado

Donde est localizado el evaluado

Objetivos Medir el potencial humano Permitir que el talento humano sea tratado como recurso bsico de la organizacin. Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de participacin teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos de las personas.

La evaluacin del desempeo permite proponer medidas para mejorar el comportamiento, permite la comunicacin directa del jefe con el colaborador, le permite al colaborador conocer el valor que le da la organizacin, las expectativas respecto a lo que se espera de l y le permite proponer objetivos a corto y mediano plazo para cumplir. A la empresa le permite conocer el valor de su colaborador, tomar medidas correctivas y dar mayor dinmica a su poltica sobre talento humano.

Mtodos de Evaluacin 1. Mtodo de Escala Grfica: EVALUACION DEL DESEMPEO Nombre del colaborador ___________________________ Fecha _______________ Seccin ________________________________________ Cargo _______________
Optimo Produccin Volumen y Cantidad de Trabajo ejecutados normalmente Sobrepasa siempre las exigencias Con frecuencia Sobrepasa las exigencias Satisface las exigencias A veces est por debajo de las exigencias Muy mal. Siempre inferior a las exigencias Bueno Regular Mediocre Dbil

2. Mtodo de Escala Grfica con utilizacin de puntos EVALUACION DEL DESEMPEO Nombre del colaborador ___________________________ Fecha _______________ Seccin ________________________________________ Cargo _______________
Factores de Evaluacin Calidad Evala la exactitud, la frecuencia de errores, la presentacin, el orden, y el XXXXXX que caracterizan el servicio del colaborador. Comete demasiados errores y en el servicio demuestra desinters y descuido. Generalmen Generalmente Siempre hace te satisface trabaja con bien su aunque a cuidado. trabajo veces deja qu desear. En su trabajo demuestra siempre un cuidado excepcional. 123 456 Grado 789 10 11 12 13 14 15 Puntos

3. Mtodo de evaluacin forzada Se basa en los siguientes factores: Grupo I Desempeo Objetivo

Cantidad de trabajo, Calidad de trabajo

Grupo II

Conocimiento y desempeo del cargo

Conocimiento del cargo, frecuencia, puntualidad, hbitos de seguridad, buena administracin domstica Grupo III Caractersticas del individuo

Espritu de cooperacin, digno de confianza, iniciativa, inteligencia, exactitud, diligencia, adaptabilidad, actitud, personalidad, razonamiento, aplicacin, liderazgo, conducta, talento, salud, aseo, apariencia, entusiasmo, potencial EVALUACION DEL DESEMPEO Nombre del colaborador ___________________________ Fecha _______________ Seccin ________________________________________ Cargo _______________ Item
Comportamiento irreprobable Acepta crticas constructivas Corts ante los dems

N +

Item
Mantiene su archivo ordenado Es dinmico Tiene buen potencial

N +

4. Mtodo de Investigacin de Campo Entrevista de un especialista en evaluacin con el superior inmediato, determinndose las causas, orgenes y motivos del desempeo, por medio de anlisis de hechos y situaciones. Procedimiento 1. Desempeo ms que satisfactorio Desempeo satisfactorio Desempeo menos que satisfactorio 2. Anlisis suplementario: Mayor profundidad 3. Planeamiento Consejera al funcionario Readaptacin del funcionario Entrenamiento Desvinculacin y sustitucin Promocin a otro cargo Mantenimiento del cargo actual

4. Crecimiento

ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. Descripcin del cargo Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisin de un puesto producto de un anlisis de puestos. Anlisis del cargo Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente La descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos. El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Objetivos Analizar y estudiar la labor u ocupacin de un puesto de trabajo, a fin de determinar sus elementos o tareas, sealar las condiciones y requisitos mnimos para su ejecucin y la relacin con otras ocupaciones. Determinar el propsito de cada cargo y su ubicacin jerrquica Facilitar a las unidades administradoras de recursos humanos, la planificacin del desarrollo de dichos recursos Proveer a la organizacin de una fuente de informacin fundamental del puesto de trabajo y que es bsica para:

El estudio y diseo Organizacional. El diseo de procedimientos. La valoracin de los cargos. La clasificacin de los cargos. La elaboracin de estructuras salariales. La seleccin y colocacin de personal. El adiestramiento y desarrollo de personal. La definicin de perfiles ergonmicos y de riesgo.

NORMAS Es responsabilidad de cada una de las Direcciones de Recursos Humanos, levantar los Anlisis de cargos y elaborar la descripcin de cargo correspondiente, en caso de: a) Creacin de un nuevo cargo. b) Enriquecimiento del cargo. c) Reestructuracin de cargos. d) Reestructuracin de organizaciones administrativas o acadmicas. Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos, el anlisis, revisin, ajuste y aprobacin de las modificaciones propuestas por las Unidades de Recursos Humanos de la empresa, en cuanto a las descripciones de cargos, normas y procedimientos internos. Principales categoras del anlisis Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes tpicas que recibir. Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discrecin; "perodo de control". Normas sobre desempeo y carga de trabajo. Relaciones; interfaces del cargo. Supervisin; relaciones de dependencia. Perodo de calificacin, prueba y adiestramiento. Condiciones de trabajo; peligros. Promocin y oportunidades de carrera.

Estructura del anlisis de cargos Intelectuales Fsicos Responsabilidades implcitas Condiciones de trabajo Beneficios Para los directivos de la empresa Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y caractersticas de cada puesto

 Para los supervisores Les permite distinguir con precisin y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir ms apropiadamente las obligaciones que supone Para los trabajadores Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es bsico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su funcin estimulante de la eficiencia y la cooperacin de los trabajadores. La obtencin de los datos para anlisis del puesto requiere por lo general de: Un especialista de recursos H. El ocupante del cargo Su supervisor.

El Especialista Podra tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y despus preparar una descripcin y especificacin del puesto. El supervisor y el empleado Participarn tambin, quizs llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podran revisar y verificar las conclusiones del anlisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Mtodos Entrevista Cuestionario Observacin Mtodo mixto Mtodo de informes sucesivos

Entrevista Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el anlisis de puestos: Entrevistas individuales con cada empleado Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeen en el mismo trabajo Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se est analizando.

Cuestionarios Deberes, responsabilidades relacionados con su empleo. Puede ser abierto y slo pedir el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificacin muy estructuradas Tpico de anlisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas. Ventajas Una forma eficaz y rpida de obtener informacin de un gran nmero de empleados Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados Desventajas El desarrollo y revisin del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado. Observacin La observacin directa es especialmente til en los trabajos consisten principalmente entre actividad fsica observable. No es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado particip en actividades importantes que podran ocurrir slo ocasionalmente. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llev a realizar el trabajo Informes sucesivos Identificacin y actualizacin Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeo Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales Experiencia Responsabilidad Esfuerzo, medio ambiente y riesgos Perfil del ocupante y descripcin sinttica Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestacin, entrevista, revisin y anlisis del cuestionario, as como las fechas, lugares y telfonos.

Mtodo Mixto Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los mtodos anteriores, el comit debe tomar la decisin de combinarlos para hacer prctico el anlisis de puestos

PROCEDIMIENTO Ttulo del cargo: Es el nombre oficial que se asigna al cargo. Objetivo general del cargo: Es la razn de ser del cargo dentro de la unidad y dentro de la organizacin, es decir lo que se espera obtener en su ejecucin, en trminos generales cmo lo lograr y para qu. Funciones actividades y/o tareas Son los aspectos relevantes y habituales de lo que se hace en el cargo. Son las actividades que suelen desempearse con mayor frecuencia en el cargo. No debe entenderse que las tareas descritas son las nicas que puede desempear el ocupante del cargo, stas son de carcter ilustrativo, pudiendo desempearse otras tareas afines segn sea necesario. Relaciones (internas y / o externas) Son los contactos que debe realizar el ocupante del cargo, con otras personas, unidades, instituciones, de la misma organizacin o distintas a la propia organizacin, para desempear las funciones del cargo, tomando en cuenta el carcter de la relacin: Si es para dar o recibir asesora, apoyo, control, ejecucin, coordinacin o aprobacin y considerando la frecuencia de la relacin. Responsabilidad Por materiales y/o equipos: Es el tipo de obligacin exigida al ocupante del cargo por las mquinas, accesorios, herramientas y equipos, en funcin del uso, costo y requerimiento del manejo, para el logro de los objetivos del cargo. Por dinero: Se define por el tipo de obligacin exigida al ocupante del cargo, en el manejo, custodia, uso y administracin de dinero en efectivo, cheques, presupuesto y/o valores y materiales. Por informacin confidencial: Se define como el grado de discrecin o confidencialidad y responsabilidad por la proteccin de la informacin o datos confidenciales que se maneja en el cargo. Se mide por el nivel de acceso y divulgacin de la informacin que se maneja en el puesto de trabajo. En la toma de decisiones: Se refiere a la profundidad y complejidad de pensamiento que demanda el cargo, teniendo en cuenta el tipo de problemas que enfrenta y su habilidad para tomar una decisin para la solucin consiguiente, as como el nivel jerrquico donde se ubica el cargo y de acuerdo al cual se mide la magnitud de las decisiones que deben tomarse.

Supervisin RECIBIDA: Se refiere a la actitud que debe tener el ocupante del cargo, para responder por las rdenes emitidas por su superior inmediato. EJERCIDA: Se refiere al grado de orientacin, direccin, vigilancia y control que sobre la actividad de otros requiere o debe desarrollar el ocupante del cargo. CONDICIONES AMBIENTALES / AMBIENTE DE TRABAJO Mide las condiciones circundantes o fsicas presentes en el lugar de trabajo y sobre las cuales el ocupante del cargo no tiene ningn control, pero que de acuerdo a esos elementos presentes puede verse afectada su salud. Riesgo: El grado o magnitud de la ruptura del equilibrio bio - psico - fisiolgico. Es la proximidad a la ocurrencia de un dao, accidente, enfermedad. Esfuerzo: Se refiere a la actividad fsica y mental que se requiere en la ejecucin del trabajo, considerando el esfuerzo y precisin que requiera el uso de los miembros superiores o inferiores y la concentracin visual que debe desplegarse para realizar las tareas del cargo. Igualmente determina las diferentes posiciones que regularmente deber tomar el ocupante del cargo. FORMACION ACADEMICA (EDUCACION) Son los conocimientos adquiridos por un individuo, a travs de la instruccin formal e informal. Se considera indispensable para el desempeo del cargo. Primer Nivel: Educacin Primaria y Educacin Bsica. Segundo Nivel: Diversificada: Bachiller, Perito y Tcnico Medio, en todas sus menciones. Tercer Nivel: Estudios de Pregrado en: Universidades, Institutos Pedaggicos, Colegios e Institutos Universitarios, Politcnicos. Cuarto Nivel: Estudios de Postgrado: Maestra, Cursos de Especializacin, Cursos de Extensin Profesional y Doctorado. EXPERIENCIA Es el aprendizaje adquirido mediante la prctica en un perodo de tiempo determinado, y que capacita a la persona para desempearse en un determinado cargo. En la experiencia requerida para ocupar un cargo se establece que la misma es progresiva, entendida sta como aquella experiencia obtenida por la prctica y que implica acrecentamiento de conocimientos en el rea especfica de trabajo, desempeo de funciones con niveles de complejidad y responsabilidad cada vez mayor.

EXPERIENCIA EN TERMINOS DE CARCTER OPERATIVO: Cuando predominan en las tareas del cargo la funcin de ejecucin. SUPERVISORIO: Cuando predominan en las tareas del cargo las funciones de control y la de planificacin. ESTRATGICO: Cuando predominan en las tareas del cargo, las funciones de planificacin y la de investigacin y anlisis. DIRECTIVO: Cuando predominan en las tareas del cargo las funciones de ejecucin y la de control. ASESOR: Cuando predominan en las tareas del cargo las funciones de investigacin o anlisis y las de planificacin. CONOCIMIENTOS Se entiende por conocimiento aquella informacin adicional que el individuo debe poseer para poder realizar adecuadamente el trabajo, tal como procedimientos, normas, prcticas del trabajo, leyes, reglamentos, polticas, teoras, conceptos, principios y procesos. HABILIDADES Est referida a las acciones orientadas hacia el uso del intelecto que le son requeridas al ocupante del cargo para el desempeo de determinadas tareas con eficiencia. DESTREZAS Se entiende por sta, la capacidad psicomotora o capacidad para ejecutar acciones orientadas hacia el uso de las manos o partes motoras que el ocupante del cargo debe poseer para desempear eficientemente determinadas tareas. ADIESTRAMIENTO REQUERIDO Son los conocimientos adquiridos mediante cursos de formacin y/o mejoramiento, los cuales son requeridos por el cargo para que el ocupante pueda desempear eficientemente sus tareas. GRUPO OCUPACIONAL Constituye la divisin o clasificacin principal de los cargos en el manual, que incluye tipos de trabajo estrechamente relacionados entre s, o de desempeo en un rea comn, pero de niveles o grados de importancia que pueden ser iguales o distintos CODIGO Es un elemento adicional del cargo, y constituye la numeracin que lo identifica pero que no es parte de su esencia. El cdigo identifica de izquierda a derecha lo siguiente: Primero y segundo nmero: Identifica el grupo ocupacional del cargo. Tercer y cuarto nmero: Identifica el cargo dentro del grupo. Quinto nmero: Identifica la escala salarial del cargo y el nivel educativo requerido por ste

CARGO Es la unidad organizacional ms pequea en la que se encuentran asignadas un conjunto de funciones, actividades y tareas para lograr la misin de la organizacin, y que exige una serie de requisitos de carcter educativo, experiencias, habilidades y destrezas a su ocupante. REQUISITOS MINIMOS Son elementos que el cargo exige del ocupante, para poder desempear satisfactoriamente sus deberes y responsabilidades. Es el nivel mnimo de educacin y experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas exigido al ocupante del cargo para el desempeo satisfactorio de sus deberes y responsabilidades. CARRERA O PROFESION AFIN Se define como aquella cuyo contenido programtico se relaciona altamente con los conocimientos, habilidades y destrezas exigidos para el cargo para el cual se evala. En este sentido se comparan las materias del contenido programtico de la carrera afn a la exigida, con los conocimientos, habilidades y destrezas exigidas por el cargo para verificar su afinidad. TITULO EQUIVALENTE Es aquel cuya denominacin difiere segn la Universidad o Instituto Universitario que lo otorgue, pero corresponde a carreras con igual contenido programtico. Es tambin equivalente aquel ttulo obtenido en el pas, cuya denominacin ha cambiado a travs de los aos, mantenindose los mismos contenidos programticos. CRITERIOS DE AFINIDAD Y EQUIVALENCIA DE EDUCACIN Y EXPERIENCIA CRITERIOS DE AFINIDAD AFINIDAD DE EDUCACIN Se considera educacin formal o informal afn, aquella cuyo contenido programtico se relaciona altamente con los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el desempeo del cargo para el cual se evala a un aspirante. AFINIDAD DE EXPERIENCIA Se considera que una experiencia adquirida en uno o ms cargos es afn al cargo para el cual se evala a un aspirante, cuando la misma contiene tareas relacionadas con el rea de desempeo de dicho cargo.