Administrao de Recursos Humanos Aula 1 - Conceitos Introdutrios A Administrao de Recursos Humanos um campo de conhecimento que estuda e aborda temas

s de interesse para qualquer profissional, independente de sua rea de atuao, especialmente para aqueles que exercem ou pretendem exercer cargos de gesto. Nesta disciplina, so abordados temas relativos seleo e ao treinamento dos empregados, s relaes da empresa com os sindicatos e aos cuidados que as empresas devem tomar a fim de garantir um ambiente de trabalho seguro para os trabalhadores. Esses assuntos despertam interesse, pois afetam o cotidiano de qualquer trabalhador. Eles interessam tanto aos profissionais que atuam ou iro atuar na rea de recursos humanos, como tambm aos profissionais das outras reas funcionais. Compare a sua definio da rea de Rh com duas outras que selecionamos para servir de parmetro ao que entendemos como funo e objetivos dessa rea. Verifique, dessa forma, se estamos sintonizados em nossas concepes. um conjunto de princpios estratgicos e tcnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimnio humano de qualquer organizao. Recursos Humanos so o ramo de especializao da cincia da Administrao que desenvolve todas a s aes que tm como objetivo a integrao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. (TOLEDO, 1986)

"Pode-se considerar que a existncia da rea de Recursos Humanos est diretamente relacionada melhora da efetividade dos funcionrios nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional." Sabemos que o crescimento e sucesso de uma organizao dependem de vrios fatores. Veja os principais:

Os recursos das organizaes e as especialidades da administrao

As organizaes so constitudas de pessoas, dependem delas para alcanar seus objetivos e existem para atender s necessidades da sociedade. Por outro lado, as pessoas dependem das organizaes para alcanarem seus objetivos pessoais. Para que as organizaes atinjam seus objetivos necessrio que elas saibam canalizar os esforos das pessoas para que tambm consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, preciso negociao, participao e sinergia de esforos. Evoluo histrica Com o objetivo de entendermos a evoluo histrica da ARH em nosso pas, utilizaremos os perodos de tempo propostos por Gil (2004). De 1890 a 1930 Nesse perodo a maioria da populao brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em So Paulo e em cidades da regio sul do Brasil era detentor de conscincia poltica, o que contribuiu para a efervescncia trabalhista. Nas trs primeiras dcadas do sculo XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda histria do movimento operrio no Brasil e serviu para chamar a ateno dos empresrios e dos Poderes Pblicos para a implementao de medidas adequadas de proteo ao trabalhador. Quanto s atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos clculos de retribuio a que os trabalhadores faziam jus em decorrncia do trabalho prestado. 2

De 1930 a 1950 Este perodo trouxe a criao do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdncia social e melhoria das condies de trabalho). A nova constituio vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criao do imposto sindical e da consolidao das leis do trabalho (CLT). Nesse perodo criada a seo de pessoal que dirigida pelo chefe de Pessoal, responsvel pela Administrao de Pessoas. Faz parte de suas atribuies cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um carter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrtico. De 1950 a 1964 Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indstria siderrgica, petrolfera, qumica, farmacutica e a implantao da indstria automobilstica. A maioria da classe proletria era composta de empregados das grandes indstrias. A expanso das indstrias contribuiu para a criao de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificao dos empregados e, consequentemente, a aspirao e a conscientizao dos trabalhadores. Em decorrncia disso, surge a necessidade de um profissional que, alm das atividades desempenhadas na seo de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse s novas exigncias, as organizaes aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No comeo dos anos 60 elevou-se a politizao da classe operria e os sindicatos comearam a se unir em federaes relativas ao ramo industrial. criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressaltase, nessa poca, a queda no crescimento econmico do Brasil e a elevao dos nveis inflacionrios. De 1964 a 1978 Com a deposio do presidente Joo Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranas sindicais e a reduo das greves. No perodo de 1968 a 1973, o Brasil viveu o milagre econmico, mas a partir de 1973 o pas sofreu o choque do petrleo e comearam os problemas. Nessa poca o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH. De 1978 a 1989 Os anos 1980 constituram-se em um perodo que ficou marcado pela recesso, pelos altos ndices inflacionrios e pelo desemprego. Nesse perodo as organizaes voltaram-se para a reduo de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na dcada de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturao se tornaram populares. A rea de RH tambm sofreu consequncias dos novos modelos de gesto e teve alguns de seus setores desativados. As reas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste perodo a Constituio de 1988 (Constituio Cidad, assim chamada por ter sido promulgada aps 20 anos de ditadura militar), a implantao da jornada de 40 horas e o acrscimo de 1/3 sobre o valor das frias. 3

Anos 1990 Vrios eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalizao, a abertura da economia para o capital externo e as demisses, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. A escassez de emprego propiciou a diminuio das greves de trabalhadores no pas. A rea de RH tambm foi reduzida e passou a requerer uma atuao estratgica, com o intuito de agregar valor ao negcio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizaes, isso ainda no ocorra na prtica.

Administrao de Pessoal Relaes Industriais Administrao de Recursos Humanos Essas trs denominaes se referem a uma mesma rea de atuao? Tm o mesmo significado em uma organizao? Evoluo na Nomenclatura da rea de pessoas nas organizaes Os anos 60 trouxeram mudanas importantes para o pas no comportamento, na arte, na indstria. 4

Na administrao das organizaes tambm. Foi nos anos 1960 que surgiu a expresso Administrao de Recursos Humanos em substituio a Administrao de Pessoal e Relaes Industriais. O surgimento da expresso ARH decorrncia da introduo de conceitos originrios da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.

A nomenclatura est associada ao valor e importncia que a organizao d ao empregado. O ponto principal no como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas. Mo de Obra Empregado Funcionrio Colaboradores Gente Talentos

Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizaes varivel e est sujeito s polticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades. RECURSOS HUMANOS Afinal, este um termo adequado? Mesmo conscientes da impropriedade do termo recursos humanos para designar as pessoas nas organizaes, para fins didticos e facilitadores da comunicao, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gesto de pessoas usando a sigla ARH (Administrao de Recursos Humanos). 5

Influncia e participao dos stakeholders na gesto de pessoas A rea de Gesto de Pessoas depende de vrios aspectos: cultura organizacional, o negcio da organizao, os processos internos, a tecnologia utilizada etc. Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participao conjunta dos stakeholders (Parceiros) da organizao (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores).

Observamos que cada parceiro (stakeholders) est disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuio. As organizaes podem proporcionar um retorno maior s contribuies efetuadas e manter a continuidade do negcio. Como? Por meio de seus resultados. Durante muito tempo, as organizaes privilegiavam os acionistas e investidores na distribuio e apropriao dos resultados. Tal prtica est sendo substituda por uma viso sistmica e integrada de todos os parceiros da organizao, j que todos so relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais ntimo da organizao o empregado, pois ele quem d vida e dinamismo.

Entretanto, na atualidade ainda comum encontrarmos algumas organizaes que no despertaram para essa realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizaes como apndice da mquina ou mero recurso organizacional. Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras A partir dos anos 80, as organizaes comearam a conviver com vrios desafios em decorrncia de diferentes fatores.

A fim de se adaptarem ao atual cenrio, as organizaes tiveram que implementar algumas aes (reengenharia, terceirizao e downsizing), que ocasionaram srios problemas para as pessoas e receberam severas crticas.

O obstculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organizao tem em recrutar e manter uma boa fora de trabalho. Organizaes bem sucedidas sabem que pessoas no so recursos (como o so os imveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. A Gesto de Pessoas a funo que permite a colaborao eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as foras e fraquezas de uma organizao estejam associadas maneira pela qual as pessoas so tratadas.

No devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como aes estanques, desenvolvidas por divises/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. Hoje a Gesto de Pessoas vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistmica. Neste novo conceito, h uma interdependncia entre os processos e qualquer ao exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleo no forem bem executados, causaro impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.

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