Samen Aan Het Werk Samen in de OR - Multiculturele Ondernemingsraden (FNV Bondgenoten e A 2007)

multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 1
FNV Bondgenoten
ABVAKABO FNV
CNV BedrijvenBond
NVP
Samen aan
het werk,
samen
in de OR
multiculturele
ondernemingsraden
SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 01

VOORWOORD
Versterking van sociale samenhang op de werkvloer, multicultureel personeelsbeleid en bevordering van de inzetbaarheid
van allochtone medewerkers zijn drie centrale punten in het beleid van sociale partners om de arbeidsmarktpositie van
minderheden te verbeteren.
Medezeggenschapsorganen kunnen hieraan een belangrijke bijdrage leveren. Zij kunnen om te beginnen allochtone mede-
werkers een kanaal bieden om hun stem in de organisatie te laten horen. Overleg tussen een multiculturele ondernemings-
raad en de bestuurder biedt bovendien veel aangrijpingspunten om wensen en behoeften van deze groepen te vertalen in
het sociaal beleid en zo te werken aan verbetering van de positie van allochtone medewerkers in arbeidsorganisaties.
Nederland is een multiculturele samenleving. Deze ontwikkeling zet zich de komende jaren voort. Niet alleen omdat het
aantal Nederlandse burgers met een allochtone achtergrond toeneemt. Ook het internationale karakter van de Nederlandse
economie en de globalisering zorgen voor een grotere mix aan nationaliteiten op de arbeidsmarkt. In de meest uiteen-
lopende organisaties werken allochtonen en autochtonen inmiddels geruime tijd als collega’s met elkaar samen, ook
in de medezeggenschap. Deze voorbeelden vormen een waardevolle bron van ervaring voor iedere organisatie die een
multicultureel personeelsbestand heeft.
In veel van deze organisaties is de allochtone achterban slecht vertegenwoordigd in de OR. Ondernemingsraden pakken
bovendien, zo wijst onderzoek uit, hun rol als vertegenwoordiger van deze groepen onvoldoende op. Of laten we het anders
zeggen: in veel organisaties moet dit proces nog beginnen.
Deze brochure wil hieraan een impuls geven. Wij roepen ondernemingsraden met een multiculturele achterban op om
zich te laten stimuleren door de tien portretten en actief aan de slag te gaan met waardevolle tips, die in deze brochure
worden gegeven.
02 - SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR
Want: samen aan het werk, dan ook samen in de OR!
Mede namens FNV Bondgenoten en ABVAKABO FNV, Mede namens CNV BedrijvenBond,
Agnes Jongerius René Paas Kees Blokland

Voorzitter FNV Vakcentrale Voorzitter CNV Vakcentrale Voorzitter NVP
Inhoudsopgave
Introductie: Multiculturele
ondernemingsraden: tien portretten 04
Portret: de kabelfabriek 06 pag.
Portret: het telecombedrijf 08 pag.
1. Samen op de werkvloer 10 pag.
Portret: de dienstverlener 14 pag.
Portret: de vliegmaatschappij 16 pag.
2. Samen in de OR 18 pag.
Belemmeringen en oplossingen 22 pag.
Portret: het pluimveeverwerkend bedrijf 24 pag.
Portret: het postbedrijf 26 pag.
Portret: het schoonmaakbedrijf 28 pag.

3. Samen aan de slag 30 pag.
Portret: de kinderbescherming 34 pag.
Portret: het ziekenhuis 36 pag.
Portret: de welzijnsinstelling 38 pag.
4. Observaties en aanbevelingen 40 pag.
Meer weten? Adressen, websites en publicaties 42 pag.

MULTICULTURELE ONDERNEMINGSRADEN:
TIEN PORTRETTEN
Yildirim, Soedarso, Simion, Bourne en Gulucer zijn weinig voorkomende namen mingsraden die deze verandering nog voor de boeg hebben. We hebben in
in de medezeggenschapsraden in Nederland. In deze brochure zijn de mensen deze brochure tien OR’en in verschillende sectoren geportretteerd om zo een
achter deze namen de hoofdrolspelers, samen met en temidden van hun gevarieerd beeld te geven. Soms is hiervoor de hele OR geïnterviewd, soms
‘echt Hollandse’ collega’s. vormt het gesprek met een aantal OR-leden de basis. In deze portretten bieden
deze ondernemingsraden een kijkje in de keuken van een multiculturele OR.
In veel organisaties werken steeds meer mensen van verschillende natio- Ze geven een scala aan suggesties hoe je allochtone medewerkers voor mede-
naliteiten. Dit zal de komende jaren alleen maar toenemen. Samen werken zeggenschap kunt interesseren. Leg contact, praat met mensen, maak duidelijk
in een organisatie biedt een gezamenlijk doel. De werkvloer is daarmee een dat je oprecht ook hún OR wilt zijn. Dat is de kern van hun suggesties. Op basis
belangrijke plek waar onderlinge binding van mensen met heel verschillende van de interviews hebben we daarnaast opvallende overeenkomsten en ver-
achtergronden tot stand komt. schillen benoemd: juist die zaken, die voor andere OR’en nuttig zijn. In de
brochure hebben we items, die in veel interviews terugkomen, in drie thema’s
Multiculturele medezeggenschap werkt hierin versterkend. Een OR wint aan samengevat. Tot slot formuleren we conclusies en aanbevelingen, niet
kracht als deze een goede afspiegeling is van de brede variëteit aan personeel. alleen voor OR’en maar voor iedereen die betrokken is bij sociaal beleid
Bovendien geeft het een helder signaal dat ieders mening in de organisatie op op de werkvloer.
prijs wordt gesteld, ook die van allochtone medewerkers. Zij krijgen immers
via de OR een extra kanaal om hun stem te laten horen. Multiculturele Iedere OR in dit boekje worstelt met termen als allochtoon, autochtoon,
medezeggenschap kan zo bijdragen aan de verbondenheid van alle groepen multicultureel, Nederlander en Turk. Men houdt er niet van om labeltjes te
met de organisatie. plakken. ‘We zijn allemaal Nederlanders, nee, we zijn mens’, zo drukte één
OR-lid het uit. Maar ook als wij allemaal Nederlanders zijn (en mens), spelen
Bij veel medezeggenschapsorganen heerst een zekere drempelvrees om verschillen in achtergrond een rol in ons doen en laten. Een rol, niet de enige.
allochtone collega’s te werven als kandidaat voor de OR. Hoe leg je contact? Het is belangrijk om dit in de gaten te houden. Hoe doen we recht aan deze
Zal deze kandidaat zich niet vooral gaan profileren als spreekbuis voor de verschillen zonder mensen in hokjes te plaatsen? Dat is de uitdaging voor
allochtone medewerkers? Wat kun je over gevoelige kwesties zeggen? de toekomst, ook voor vele OR’en.
Met welke vraagstukken krijg je te maken en hoe moet je daarmee omgaan?
In mei 2006 zijn wij daarom gestart met een praktijkonderzoek bij onder-
nemingsraden die nu al multicultureel zijn samengesteld, met als doel hun
ervaringen te publiceren. Zij zijn immers de voorlopers van al die onderne-
GEBRUIKTE TERMEN
In officiële teksten wordt onderscheid gemaakt tussen autochtonen, westerse en
2
niet-westerse allochtonen. ‘Etnische minderheid’ is ook een veel gebruikte term.
Of iemand tot de ene of de andere groep hoort, hangt af van iemands eigen
geboorteplaats maar ook van die van zijn ouders.
In het dagelijkse taalgebruik maken mensen geen onderscheid tussen westerse
en niet-westerse allochtonen. Men beperkt zich tot het woord ‘allochtoon’. Over VERANDERENDE ARBEIDSMARKT
het algemeen bedoelt men hiermee mensen wiens land van herkomst een niet- Op de werkvloer is onze samenleving allang multicultureel:
westers land is. Wij hanteren in de algemene teksten van deze brochure de termen er zijn meer dan 200 nationaliteiten op de arbeidsmarkt
autochtoon voor ‘Hollanders’ en allochtoon voor iedereen wiens etnisch-culturele vertegenwoordigd. De grote steden hebben nu al een bevol-
wortels oorspronkelijk buiten Nederland liggen. ‘Nederlanders’ zijn voor ons alle king waarvan ruim 40% (mede) van buitenlandse afkomst is.
mensen die in deze brochure aan het woord komen, ongeacht hun etnische/culturele Tot 2020 zal het percentage allochtonen ook in andere delen
achtergrond. Multicultureel betekent letterlijk: veel verschillende culturen/natio- van Nederland flink stijgen. Nederland krijgt dus steeds meer
naliteiten, en in die betekenis gebruiken wij deze term hier ook. Wij gebruiken ook ‘kleur’. In 2006 woonden er in ons land 1,4 miljoen westerse
het woord ‘diversiteit’. Diversiteit betreft niet alleen culturele diversiteit, maar ook allochtonen en 1,7 miljoen niet-westerse allochtonen. Het
bijvoorbeeld diversiteit door leeftijd en sekse. In deze brochure richten we ons aantal niet-westerse allochtonen zal in 2020 gestegen zijn
vooral op multiculturele diversiteit! tot zo’n 2,1 miljoen. De grootste groei wordt veroorzaakt door
de toename bij de tweede en derde generatie allochtonen,
In de interviews gebruiken we overigens de termen die de geïnterviewden zelf
jongeren die aanzienlijk beter opgeleid en toegerust zijn voor
hanteerden.
deelname op de arbeidsmarkt dan hun ouders. Je kunt je
1
overigens afvragen hoe lang we mensen nog ‘allochtoon’
moeten blijven noemen. Bij de derde generatie gaat het
immers al om mensen die zelf geboren en getogen zijn in

Nederland, terwijl dat voor hun eigen ouders ook al geldt!
Niet-westerse allochtonen 2006 (tabel)(bron: DIV)

Turken 360.000
Marokkanen 315.000
Surinamers 330.000
Antillianen 130.000
Azië, Afrika en Latijns-Amerika 560.000
De kabelfabriek
‘Rond 1975 kregen we hier de eerste Turkse medewerker in de OR. In ons bedrijf was toen een kwart van het personeelsbestand van buitenlandse afkomst,
vooral Italianen en Turken. Vanaf die tijd hebben er altijd mensen met een buitenlandse achtergrond in de OR gezeten.’
Aad Worminkhuyzen, voormalig voorzitter van de OR bij kabelfabrikant en weer vervoerd met bussen.’ Hayranoglu kent het kamp uit zijn eigen
Prysmian Cables and Systems, was destijds zelf OR-lid. Hij kijkt met gemeng- jeugd omdat zijn vader daar heeft gewoond: ‘Ik ben in 1974 naar Nederland
de gevoelens terug op die eerste pogingen van de OR om een allochtone gekomen, het kamp is in 1979 gesloten. Er woonden hardwerkende mensen,
medewerker in zijn midden op te nemen: ‘Die eerste Turkse kandidaat heeft boerenjongens, die niet mondig waren.’ Worminkhuyzen: ‘Daardoor was alles
het erg moeilijk gehad. Hij kon zich niet zo gemakkelijk in het Nederlands uit- erg gescheiden. Omdat men ervan uitging dat ze hier tijdelijk zouden zijn, was
drukken. Hij had zijn jeugd in Turkije doorgebracht. Als hij aankaartte dat er er geen aandacht voor de taal. En als je in de productie Nederlands leert, leer
iets scheef lag tussen de rechten van Turkse medewerkers en die van ons, dan je niet de meest fraaie woorden. Die jongens werden ook een beetje gemani-
hoonden wij dat weg. Zo van: ze mogen blij zijn dat ze hier een baan hebben! puleerd, natuurlijk. Ze hebben best een moeilijke tijd gehad, denk ik. Nu is
Toen zat er nog een generatie die rond de oorlog was begonnen in het bedrijf. dat helemaal veranderd, ze spelen gewoon helemaal mee.’ Hier is ook OR-
Die had echt moeite om met buitenlandse medewerkers om te gaan.’ Er waren secretaris Jan Oskam het mee eens: ‘Voor ons allemaal, ongeacht je afkomst,
destijds verschillende motieven om de jonge Turkse man als kandidaat de OR speelt het bedrijfsbelang, het voortbestaan van het bedrijf, de grootste rol.
binnen te halen: ‘Sommige mensen wilden hem erbij hebben omdat ze dat Dat vind ik een perfecte integratie. Ik zelf vind het trouwens erg belangrijk
gewoon belangrijk vonden. Maar anderen wilden vooral stemmen trekken. dat iedereen zijn eigen identiteit behoudt. Laten we alsjeblieft verschillen
Een Turkse vertegenwoordiger in de OR betekende alle Turkse stemmen bin- houden, in beleving en gedrag. Anders heb je geen leuke, spannende dis-
nenhalen. Dat leverde je gewoon een zetel extra op.’ Volgens Salih Hayranoglu cussies meer met elkaar. Salih bijvoorbeeld is voorzitter van het moskee-
en Michel Favata, van oorsprong Turks en Italiaans, werkt dat nu niet meer bestuur. Ik ben heel kerkelijk. Samen praten we over de problemen om de
zo: ‘Kijk maar hoe het met de raadsverkiezingen gaat. Dat is ook heel erg jeugd naar de kerk of naar de moskee te krijgen. Dat is leuk, verschillend
veranderd.’ Bovendien zijn de tijden veranderd, aldus Worminkhuyzen: en toch ook weer hetzelfde.’
‘Vroeger speelde het gevoel van bloedgroepen een hele sterke rol. Nu is
de ondernemingsraad een geheel.’ Van 2500 medewerkers in de jaren zeventig is het personeelsbestand bij
Prysmian geslonken tot zo’n 250 op dit moment. Nog steeds is een kwart van
Het huidige Prysmian, voorheen de Nederlandse Kabelfabriek, was in de jaren het personeel allochtoon. Dat geldt ook voor de uitzendkrachten die in piek-
zeventig een grote fabriek met een sociaal beleid: een pijler in de Delftse perioden in de zomermaanden worden ingezet. Prysmian is in handen geweest
industrie. Worminkhuyzen: ‘Men had in de jaren zestig dringend behoefte aan van veel verschillende eigenaren, maar is nog steeds een wereldspeler op de
arbeidskrachten en ging daarvoor werven in het buitenland: eerst in Italië, kabelproductiemarkt. Favata: ‘Op zichzelf is er weinig aan het product veran-
daarna in Turkije. Mensen kregen een aanstelling voor 9 maanden. Meestal derd. We produceren nog steeds kabels, vooral voor de sterkstroom. Het pro-
werden ze daarna bedankt voor de moeite, soms kregen ze contractverlenging. ductieproces is wel veranderd. Daardoor zijn we nu als medewerkers allround,
De Turkse mannen werden ondergebracht in een kamp en naar het werk heen we moeten verschillende machines kunnen bedienen en alles doen wat daarbij
hoort.’ ‘Vroeger werden allochtone medewerkers vooral in-

gezet waar handjes nodig waren’, aldus Nico van der Ven, de
huidige OR-voorzitter, ‘Als je nu in de productiehal kijkt, zie je
die jongens als machineleider. En we hebben ook leidinggeven-
den van Turkse afkomst.’ Worminkhuyzen: ‘Eerst werden die
jongens zelf mondiger, ze konden steeds duidelijker maken
wat zij ervan vonden. En de rest kreeg in de gaten dat het hout
sneed. Het heeft zo’n tien jaar geduurd voordat we er helemaal
uit waren. Nu praten we er niet eens meer over, niemand staat
er nog bij stil.’ Hayranoglu voegt daaraan toe dat er inmiddels
geen mensen meer werken uit die eerste generatie: ‘De men-
sen met buitenlandse achtergrond komen nu uit de tweede
generatie en hebben zo’n 18 dienstjaren. De derde generatie is
ook al begonnen, die zijn hier natuurlijk geboren en getogen.’
Veel discussies over specifieke wensen en behoeften van

allochtone medewerkers zijn er de laatste jaren niet meer
geweest. ‘We hebben jaren geleden een discussie gehad
over een gebedsruimte’, zegt van der Ven. ‘Dat hebben we
afgewezen, ook als OR. Wij vonden dat je niet iets moest doen
voor één specifieke religieuze groep, en het ging om een
enkeling die daar behoefte aan had.’ Hayranoglu herinnert zich
nog levendig de discussie die er was over de mogelijkheid om
zes weken vrij te nemen in de zomer. ‘Vroeger, toen we met

zo veel mensen waren, kon dat gemakkelijk. Nu zijn we met
weinig mensen. We krijgen de ploegen niet rond, als mensen
lang weg zijn. Het kan nog wel, maar eens in de paar jaar en
buiten het vakantieseizoen. Dat heeft veel verdriet gegeven,
en dat verdriet zit er nog steeds. Tegelijk weet ik dat het een
probleem is van de huidige generatie, zoals voor mij. Voor
mijn kinderen en kleinkinderen zal dit niet meer spelen.
Zij hebben geen band met Turkije zoals ik dat heb. Jammer,
maar zo is het.’ <
Vier OR-leden uit de OR van Prysmian Cabels:
Van links naar rechts: Michel Favata, Nico van der Ven (voorzitter OR),
Jan Oskam (secretaris OR) en Aad Worminkhuyzen. Salih Hayranoglu ontbreekt op de foto.
Het telecombedrijf
‘Het is heel gek om voor dit interview naar je organi-
satie te kijken met multiculturele ogen. Het personeel
is divers van samenstelling, veel verschillende natio-
naliteiten en achtergronden, veel vrouwen, ouderen en
jongeren, mensen die er netjes bij lopen en mensen in
totaal andere kleren. Ik heb eigenlijk nooit ervaren dat
er binnen Telfort verschillen zijn. Men let op kwaliteit,
niet op kleur. Dat is de reden dat ik bij Telfort heb
gesolliciteerd.’
Ravi Schuster is één van de OR-leden van Telfort1.

Telfort is gevestigd in Amsterdam Zuidoost, de buurt
waar Ravi is opgegroeid. ‘Als je hier opgroeit, moet je
heel hard werken om te bereiken wat je wilt. Als je
iemand vertelt dat je uit de Bijlmer komt, heb je al een
vooroordeel te overwinnen. In mijn pubertijd heb ik me
een tijdje zo Nederlands mogelijk gedragen. Door mijn
accent aan te passen, bijvoorbeeld. Nu doe ik dat niet
meer. Hoe wit ik me ook voordeed, ik bleef toch altijd

zwart. Maar bij Telfort heb ik dat nooit zo gevoeld.’
Telfort, een prijsvechter op de telecommarkt, zit in de

lift. Hard werken, doorlopend reorganiseren, telkens
aanpassen: dat zijn de consequenties voor de mede-
werkers. OR-voorzitter Petra van der Velde: ‘Telfort
bestaat dit jaar 10 jaar, we zijn als bedrijf dus nog jong
en volop in beweging. Onze bedrijfscultuur is voor
Staand van links naar rechts: Jurriën Bruijns, Mustafa Derin, Ilona v.d. Broek (ambtelijk secretaris), Benito Bourne, Hester v.d. Roer
Zittend van links naar rechts: Ravi Schuster, Fernon Lagenhorst.
Op de foto ontbreken: Petra van der Velde (voorzitter OR) en Eric Daatselaar
iedereen even moeilijk. Je moet altijd meer doen dan van je verwacht wordt. zo gelopen. Eric Daatselaar: ‘We hebben geen idee hoeveel procent niet-
En je moet ook echt jezelf promoten. Of je dat kunt, hangt meer af van karak- Nederlands is. Door de hele organisatie is het trouwens gemengd, ook bij het
ter dan van culturele achtergrond.’ Hier is Mustafa Derin, vice-voorzitter van management en personeelszaken bijvoorbeeld. We hadden tot voor kort een
de OR, het niet mee eens. ‘In mijn cultuur is het essentieel dat je niet indivi- jonge Amerikaanse vrouw als directeur2. Natuurlijk heb je spanningsvelden
dualistisch bent, terwijl in Europa individualisme juist benadrukt wordt. Het in de organisatie, maar die zitten tussen afdelingen, niet tussen groepen.
gaat in mijn cultuur om het met elkaar leven, om het voor elkaar iets beteke- Blijkbaar voelen mensen zich niet beschroomd om zich aan te melden voor
nen. Dát is belangrijk. En dan kom ik mezelf bij Telfort tegen, want als ik een de OR, ongeacht hun culturele achtergrond.’ Derin: ‘Het heeft ook te maken
carrièrestap wil maken, moet ik mijzelf promoten. Dat vind ik dus moeilijk. met mondigheid. Bij de eerste en tweede generatie allochtonen ligt het echt
Successen die wij hier behalen, moeten niet op mijn naam geschreven worden. anders. Hier heb je wel wat mensen van de tweede generatie, maar het
Het zijn gezamenlijke successen. Zo moeten ook alle onderdelen van een merendeel is van de derde generatie.’
bedrijf met elkaar samenwerken, niet elkaar beconcurreren. Dat is vaker in
mijn beoordelingsgesprekken aan de orde gekomen. ‘Je bent goed, je presteert Van der Velde: ‘Culturele achtergronden hebben natuurlijk wel invloed op
goed, maar waarom verkoop je dat niet aan de afdeling?’, werd me gevraagd. wensen en behoeften van het personeel. En dat wordt als gegeven geac-
Ik zei: ‘Ik werk hier niet voor mezelf, ik werk hier voor Telfort.’ Van der Velde: cepteerd, het is een bepaalde instelling. Je hebt gewoon te maken met
‘Dat draag je ook in de OR echt uit, vind ik. Ik begin bij een vergadering meteen medewerkers met een islamitisch geloof. Maar het kan ook iets anders zijn,
met de agenda, jij vindt het belangrijk om eerst even met elkaar te praten, bijvoorbeeld dat iemand vegetarisch is. Daar wordt in onze kantine rekening
persoonlijke dingen uit te wisselen, en dan pas te beginnen. Dat waardeer ik mee gehouden. Hetzelfde geldt voor de kerstpakketten. Dit jaar viel ons tien-
zeer.’ ‘Natuurlijk zijn er verschillen tussen de westerse en oosterse cultuur’, jarig bestaan in de ramadan. Er was een feest georganiseerd, aansluitend aan
stelt Benito Bourne. ‘Maar dat heb je ook tussen het platteland en de grote het werk. Er zijn expres verschillende dinerronden geweest zodat iedereen
stad, om maar wat te noemen. We moeten in deze samenleving oppassen op zijn eigen moment kon eten. Daar worden verder geen woorden aan vuil-
dat we niet te veel gaan ophangen aan cultuurverschillen!’ gemaakt. We hebben ook een stilteruimte. Het is niet iets waar wij ons als
OR druk over hoeven te maken.’ Daatselaar: ‘Het is wel belangrijk dat het
Is Telfort binnen de telecommarkt een buitenbeentje, de OR is dat onder management dit draagt. Telfort ondersteunt financieel een tehuis in Kenia.
de OR’en bij moederbedrijf KPN evenzeer. In alle opzichten is de OR divers Medewerkers gaan daarheen om praktische steun te bieden. Dat doen we

samengesteld: twee vrouwen (waaronder de voorzitter) en zes mannen; vier niet omdat we nu zo nodig het imago van multicultureel bedrijf willen hebben.
mensen met louter Nederlandse ‘roots’, vier mensen met een Surinaamse of Maar het helpt wel om in je bedrijf een bepaald beeld neer te zetten en
Turkse achtergrond. Van der Velde: ‘We zijn vorig jaar onderdeel geworden van mensen een ervaring mee te geven van andere omstandigheden en
KPN. Toen kregen we te maken met de OR’en daar. Daar schrokken we wel culturen! <
van. Een grijze pakkencultuur van vooral mannen. Sommige zitten al twintig
jaar of langer in de OR. We hebben elkaar op een gegeven moment T-shirts
cadeau gedaan. Die van ons waren hip, een beetje getailleerd, verschillende
1
Ten tijde van de totstandkoming van dit boekje werden bij Telfort OR-verkiezingen gehouden.
maten. Die van hen waren rechttoe rechtaan en allemaal ‘extra large’!’ Inmiddels is een OR in nieuwe samenstelling aangetreden.
De OR heeft nooit bewust gestreefd naar diversiteit. Dat is gewoon vanzelf 2

Met ingang van 1 februari 2007 is een nieuwe directeur in functie getreden.
THEMA 1: SAMEN OP DE WERKVLOER

‘Diversiteit is voor mij een verrijking’, stelt een OR-lid in een van de inter- In diverse interviews roept dit ook nu nog emotionele reacties op. Zo spreekt
views in dit boekje. Dit is een veelgehoorde opmerking in de portretten. ‘Het men over escalatie van conflicten door communicatieproblemen en misver-
geeft je een breder blikveld’, en ‘je wordt echt gestimuleerd om na te denken standen. Over oordelen en vooroordelen tussen verschillende bevolkings-
over je eigen opvattingen’: zo wordt dit door verschillende OR-leden onder groepen. Niet alleen tussen ‘Hollanders’ en allochtonen, maar ook tussen
woorden gebracht. diverse allochtone groepen onderling.
Maar multiculturele diversiteit op de werkvloer maakt veel meer gevoelens los. LEREN SAMENWERKEN
Zo klinkt in de interviews hier en daar heimwee door, bijvoorbeeld heimwee Met elkaar leren samenwerken kost tijd. Het betekent: wennen aan elkaar,
naar die echte Amsterdamse grappen in die oude ploeg vóór de komst van elkaar leren kennen. Dit thema komt vaak terug in de interviews. Men verhaalt
allochtone collega’s. Of ongerustheid over de verharding van het klimaat in over kantines waar allochtone medewerkers en Hollanders eerst aan aparte
Nederland. Boosheid over het feit dat kwaliteiten van allochtone collega’s tafeltjes zitten, terwijl men nu elkaars eten proeft en hardop elkaars cultuur
onopgemerkt blijven. Irritatie over de gebrekkige aanpak van ongewenste op de hak neemt. Hoe langer men samenwerkt, hoe gemakkelijker de afstand
omgangsvormen op de werkvloer. Maar ook trots dat mede dankzij de OR wordt overbrugd. Inmiddels brengen mensen in veel organisaties meer tijd
autochtone én allochtone collega’s doorgroeimogelijkheden hebben gekregen. door op de multiculturele werkvloer dan thuis. Ze gaan normaal met elkaar
En tevredenheid over de bijzondere werksfeer die inmiddels is ontstaan. om, collegiaal, met het onvermijdelijke meningsverschil op z’n tijd. Hier is het
werken met collega’s met uiteenlopende achtergronden gewoon geworden en
MULTICULTURELE DIVERSITEIT IS ER GEWOON benoemen OR-leden de mix van verschillende culturen als verrijking. Volgens
Het is opvallend dat in veel organisaties uit deze brochure multiculturele diver- de OR-leden kan dit alleen slagen als er in de organisatie een klimaat heerst
siteit bestaat, maar dat zij dit niet als zodanig benoemen. Het ís er gewoon. dat onderlinge contacten stimuleert. Waar verschillen besproken kunnen wor-
Ook valt op dat organisaties eenvoudig tegemoet komen aan specifieke wensen den, zonder elkaar te stigmatiseren. Maar op dit terrein is men zelden actief.
van verschillende groepen. Zo zijn gebedsruimten en taalcursussen niet onge- De meeste organisaties komen pas in actie als er problemen en misverstanden
bruikelijk. Hier en daar zijn speciale verlofregelingen getroffen. Hoofddoekjes? tussen groepen ontstaan. Daar mag in een vroeger stadium aandacht voor zijn,
Nee, daar is eigenlijk weinig discussie over geweest. Het mag, tenzij het gevaar vinden OR’en: zorg actief voor betere communicatie op de werkvloer en maak
oplevert voor de veiligheid. Dit staat in schril contrast met de wijze waarop daarnaast gebruik van de brede kennis en ervaring die een multicultureel
sommige van deze onderwerpen aandacht krijgen in de media. personeelsbestand biedt.
VERANDERING TAAL
In alle organisaties in dit boekje is sprake van verandering door de steeds In elk interview komt de rol van taal ter sprake. Overigens wijst men er op
grotere multiculturele diversiteit. Veranderingen gaan nooit zonder fricties, dat de groep voor wie de taal echt een probleem is, in de toekomst kleiner
ook hier niet. Er wordt verteld over ruzies en aanvaringen die er zijn geweest. wordt, omdat steeds meer allochtone medewerkers hun hele leven met de
tips
Nederlandse taal zijn opgegroeid. Beoordeel mensen niet puur op TIPS VAN GEÏNTERVIEWDE ONDERNEMINGSRADEN VOOR GOEDE
hun taalbeheersing, is de boodschap. Een gebrekkige taalbeheersing
SAMENWERKING OP DE WERKVLOER:
zegt nog weinig over iemands kwaliteiten of intelligentie. Fijntjes
wordt opgemerkt dat goed taalgebruik ook geen garantie is voor
goed functioneren.
> WEES OPEN EN BELANGSTELLEND NAAR ELKAAR, TOON RESPECT EN
Men vertelt daarnaast over het ongemak, soms zelf wantrouwen, ZIE ELKAAR IN DE EERSTE PLAATS ALS MENS, NIET ALS NEDERLANDER,
als mensen elkaar niet verstaan en men elkaar niet durft te vragen
MAROKKAAN, MOSLIM OF IETS ANDERS. BEHANDEL MENSEN ZOALS
waar het gesprek over gaat. Het is belangrijk, zeggen de OR-leden,
dat er een cultuur ontstaat waarin niemand de vraag ‘waar hebben JE ZELF BEHANDELD WILT WORDEN.
jullie het nu over?’ als onbeleefd opvat. Het is belangrijk dat
> ACCEPTEER DAT IEMAND DIE IN HET BUITENLAND IS OPGEGROEID DE
iedereen Nederlands spreekt op de werkvloer. Tegelijk moet men-
sen niet het recht ontzegd worden om op momenten dat het geen TAAL NOOIT ZO GOED ZAL BEHEERSEN ALS IEMAND DIE HET NEDERLANDS
probleem is hun eigen taal of dialect te spreken. Er moeten kortom
VAN JONGS AF AAN HEEFT MEEGEKREGEN. JE MAG VERWACHTEN DAT
duidelijke regels ontstaan, wanneer je wel en niet je eigen taal
kunt spreken. IEMAND ZICH INZET OM DE TAAL TE LEREN, MAAR BEOORDEEL IEMANDS
CAPACITEITEN NIET OP BASIS VAN ZIJN OF HAAR TAALGEBRUIK.

ROL MEDEZEGGENSCHAP
De OR’en in dit boekje willen een spreekbuis zijn voor iedereen, > ZORG ERVOOR DAT IEDEREEN ZICH BETROKKEN VOELT BIJ DE
dus ook voor hun allochtone achterban. OR-leden nemen vragen
ORGANISATIE EN DAT ER EEN ONDERLINGE BAND TUSSEN MEDE-
en klachten serieus en zoeken actief mee naar oplossingen, bijvoor-

beeld door te bemiddelen tussen mensen of door op de juiste plek WERKERS ONTSTAAT. MOEDIG DE DIRECTIE AAN OM ACTIVITEITEN TE
signalen af te geven. Juist OR-leden kunnen een brug bouwen naar
ORGANISEREN DIE DIT MOGELIJK MAKEN, ZOALS GESPREKKEN OP
allochtone medewerkers, en duidelijker op tafel krijgen wat er onder
deze groep leeft. Dit draagt bij aan verbetering van onderlinge DE WERKVLOER, GEZAMENLIJKE MAALTIJDEN, FEESTEN, EEN GE-
werkverhoudingen en een groter begrip.
ZAMENLIJKE SPORTRUIMTE OF ANDERE ACTIVITEITEN BINNEN OF
BUITEN HET WERK.

TAALKRACHT ONTWIKKELEN
Zijn er medewerkers in de organisatie, die moeite hebben met het lezen en schrijven van de
Nederlandse taal? Geeft dit problemen in de communicatie of zorgt dit er voor dat mensen niet
optimaal functioneren? Men denkt vaak dat het hier vooral gaat om medewerkers, die niet zijn
opgegroeid met de Nederlandse taal. Maar dat is onjuist. Ruim 1,5 miljoen mensen in ons land
hebben problemen met lezen en schrijven. Een organisatie die taalcursussen aanbiedt aan
3 DIVERSITEITSSPELLEN EN
allochtone medewerkers, zou wel eens een veel breder probleem kunnen oplossen door de TRAININGEN
scholing voor alle medewerkers open te stellen. De Stichting Lezen en Schrijven zet zich in om ‘Uw jonge Marokkaanse collega vermijdt consequent oogcon-
taalproblemen aan te pakken. De stichting ontwikkelt cursussen en stappenplannen (ook voor tact met u te maken. Hoe zou u dit gedrag uitleggen, rekening
organisaties om de ‘taalkracht’ van hun medewerkers te ontwikkelen), heeft een laagdrem- houdend met haar of zijn culturele achtergrond?’, ‘Wat voor
pelige telefonische helpdesk, en een website vol nuttige informatie, adressen en links. soort geloof is het hindoeïsme?’ en ‘Er gaat iets mis op het
Kijk daarom op: www.lezenenschrijven.nl en www.taalkrachtvoorbedrijven.nl. Ook de FNV werk. Wat bedoelt uw Turkse collega als hij naar zijn slaap
organiseert cursussen Nederlands op de werkvloer. Zie hiervoor www.fnv.nl/minderheden wijst?’ Deze vragen en nog veel meer zijn terug te vinden in
de diversiteitspellen, die op verschillende
plekken in ons land zijn ontwikkeld. Ze zijn
1
bedoeld om mensen bewust te maken van de
HALLO COLLEGA
culturele verschillen die er op de werkvloer
Met collega’s praten over hoe je het liefst met elkaar samenwerkt: dat
bestaan. Dergelijke spellen brengen bijvoor-
is de essentie van het project ‘Hallo collega’ van de FNV. Het belangrijkste
beeld het gesprek op gang bij een training of
onderdeel van dit project is het voeren van werkvloergesprekken in bedrij-
bijeenkomst over dit onderwerp. Ze verlagen
ven, het liefst in werktijd. Welke ongeschreven bedrijfsregels bestaan er
de drempel om het met elkaar te hebben
en hoe wordt hier mee omgegaan? Hoe gaan we met kritiek om? Helpen we
over culturele verschillen, de manier waarop
elkaar wel voldoende? Kortom: wat gaat er goed op de werkvloer, wat kan
mensen zich daar (al dan niet) van bewust
beter? Dat zijn de gesprekspunten in de werkvloergesprekken. Aanleiding
zijn en de wijze waarop ze hier mee omgaan.

van het project is het toenemende wij-zij denken in de samenleving. Doel is
Een dergelijk spel is bijvoorbeeld ontwikkeld
meer contact en wederzijds begrip tussen collega’s en een werkvloer, die
door TNT Post ten behoeve van trainingen
van iedereen is en waar nieuwkomers zich thuis kunnen voelen. FNV en
voor leidinggevend personeel. Ook enkele
FNV-bonden hebben samen met TNO Kwaliteit van Leven een brochure ge-
andere grotere bedrijven maken gebruik
maakt die ook los te gebruiken is, bijvoorbeeld door P&O en ondernemings-
van hun eigen spel en trainingen. Meer
2
raden. De brochure is te bestellen via telefoonnummer 0900 - 33 00 300, of
informatie hierover is te halen bij
te downloaden op www.fnv.nl en www.diversityatwork.nl. Meer informatie?
www.div-management.nl
Neem dan contact op met hjagoubi@abvakabo.nl of j.kant@bg.fnv.nl
DISCRIMINATIE
Discriminatie is een lastig onderwerp,
vinden OR’en. Want wanneer is iets nou ‘echt’
discriminatie? En wat kan de OR hiermee?
Uit onderzoek blijkt dat discriminatie op het
werk veel voorkomt. Slachtoffers van discrimi-
natie die een klacht indienen voelen zich echter
niet voldoende serieus genomen. Zij trekken
vaak aan het kortste eind met verzuim, of zelfs
ontslag of vertrek als uiterste consequentie.
Ondernemingsraden kunnen invloed uitoefenen
op het beleid in de organisatie, bijvoorbeeld door
signalen vanaf de werkvloer over ongewenst ge-
drag te melden. Serieus nemen van het probleem
is namelijk een eerste stap. De OR kan erop aan-
dringen dat de organisatie duidelijk uitdraagt dat
discriminatie niet wordt getolereerd. Men kan
zorgen voor een goede klachtenprocedure met
aandacht voor klachten op basis van ras en
nationaliteit. Ook bewustmaking van collega’s en
Nederland moet kleurenblind worden.
leidinggevenden verdient aandacht, juist omdat
het gaat om gevoelige en lastige kwesties.
Pas dan worden de echte
Een algemeen uitgangspunt in deze is: goed
taboes doorbroken. De verdraagzaamheid

onderling contact tussen medewerkers (en
leiding) voorkomt al een heleboel ellende. moet naar boven komen.
Voor meer informatie, voorbeelden van klach-
tenregelingen en checklijsten: www.lbr.nl,
www.awvn.nl, www.fnv.nl, www.cgb.nl
4 (Uit: ‘Was Nederland maar kleurenblind’, Jörgen Raymann, Volkskrant 2006)

De dienstverlener
‘Onze organisatie is altijd een multiculturele organisatie geweest. We laten in dit bedrijf zien dat verschillende volken heel goed met elkaar kunnen samenwerken.
Natuurlijk hebben we hier onze aanvaringen en discussies. Vlak na de moord op Theo van Gogh zijn de emoties echt wel hoog opgelopen. Maar dat is ook weer
weggeëbd. Eerlijk gezegd lachen we meer met elkaar dan dat we ruzie maken’.
Henk Bakker, OR-voorzitter en werkzaam bij Schiphol Dienstverlening, denkt zijn van de Schipholgroep lenen wij regelmatig mensen uit aan andere plek-
desondanks soms met weemoed terug aan de tijd dat hij met een ploeg ken op Schiphol. Daardoor zijn er al een zevental mensen in andere, beter
Amsterdammers werkte, zo’n 15 jaar geleden. ‘Die echte Amsterdamse humor geschoolde functies terecht gekomen. Het bedrijf zelf neemt nu meer mensen
mis ik wel eens. En eerlijk is eerlijk: ik heb moeten wennen aan al die andere aan met een MBO-opleiding. Daarnaast kunnen onze medewerkers door
culturen, die er toen trouwens ook al waren. Nu zijn er meer verschillende extra scholing vaker solliciteren op functies bij andere onderdelen van de
nationaliteiten dan toen. Je moet elkaar toch eerst leren kennen, aftasten wat Schipholgroep. Dat komt door inspanningen van de directie maar ook door
de ander wel of niet leuk vindt. Dat is wederzijds, natuurlijk. En dat gaat met onze inbreng in de COR. Het imago van ‘laaggeschoold werk’ beginnen we
vallen en opstaan’. Nasser Ouf, OR-secretaris en zelf geboren in Egypte, heeft kwijt te raken en we zijn er als OR erg trots op dat we dit samen met de
in verschillende landen gewerkt. ‘Ik werkte voor een hotelketen en moest directie hebben bereikt’.
steeds in een ander land met een ploegje mensen de opening voorbereiden
van een nieuwe vestiging. In elk land waar ik was, ben ik een mix van verschil- Schiphol Dienstverlening telt meer dan 30 nationaliteiten, ook bij het mid-
lende nationaliteiten tegengekomen. Het is overal heel gewoon!’. Ouf merkt denkader en op de administratieve afdelingen. Bakker: ‘We praten hier
dat mensen last hebben van het verharde klimaat in Nederland: ‘Vooral Nederlands met elkaar, dat moet iedereen. Mensen kunnen dus een taal-
islamitische medewerkers zeggen tegen me dat ze blij zijn dat er iemand cursus volgen, als dat nodig is. Tijdens de pauze of tijdens het werk kunnen
in de OR zit die zelf islamiet is en daardoor begrip heeft voor hun situatie’. mensen natuurlijk gewoon in hun eigen taal met elkaar praten. We hebben
geen andere vrije dagen voor mensen met een ander geloof, maar als je een
De ruim 160 medewerkers van Schiphol Dienstverlening zorgen er 24 uur per vrije dag wilt, bijvoorbeeld tijdens de ramadan, dan overleg je dat gewoon
dag voor dat de meer dan 12.500 bagagekarren op Schiphol optimaal beschik- met je leidinggevende. Omdat hier zo veel verschillende nationaliteiten zijn,
baar blijven voor passagiers. Dat betekent zorgen voor een goede roulatie en is dat heel normaal’. De OR heeft zeven leden, van wie er vijf allochtoon zijn.
onderhoud van de karren. Daarnaast neemt de organisatie een deel van de Sommige van hen zijn in Nederland geboren en getogen. In een organisatie
beveiligingswerkzaamheden op Schiphol voor zijn rekening en beheert men waar zo veel allochtone medewerkers werken, is een goede zaak dat de OR
het bagagedepot. Bakker: ‘Van oorsprong is de karrenregulatie onze belan- een afspiegeling is van de organisatie, vinden Bakker en Ouf. Er is geen extra
grijkste activiteit. Dat is werk waar je weinig opleiding voor nodig hebt en het moeite gedaan om dit te bewerkstelligen. Wel beamen zij dat er voor mensen
is behoorlijk zwaar. Wij zijn bezig om onze activiteiten te verbreden. Dat is uit deze groepen drempels liggen om zich aan te melden als kandidaat. En
goed voor de continuïteit van het bedrijf, en nodig om het werk te verlichten helemaal tevreden over de samenstelling zijn ze nog niet. Bakker: ‘De eerste
en mensen meer kansen te geven.’ Ouf: ‘We hadden echt het imago van orga- OR was al gemengd, toen waren het Nederlanders samen met Surinamers.
nisatie met ‘laaggeschoolde krachten’. Omdat wij inmiddels een volle dochter Bij elke zittingsperiode werd de groep weer een beetje meer ‘gekleurd’.
Maar we hebben een hele grote groep Turkse

medewerkers, die zouden met meer leden
vertegenwoordigd moeten zijn. Dat is helaas
nog niet zo.’
Bakker: ’De OR leeft inmiddels meer dan vroeger.

We zorgen regelmatig voor informatie via onze
verslagen en een rubriek in de personeelskrant.
Maar mensen komen ook vaak naar ons toe. Bij
ons zijn er veel mensen met een taalprobleem.
Dat is trouwens een grote drempel voor mensen
om zich aan te melden voor de OR. Hoe dan ook:
veel mensen lezen onze stukken niet en ook niet
de informatie van de directie. Alles moet dus
mondeling en dan spelen geruchten ook een
grote rol. Die zegt dit, een ander heeft het weer
anders gehoord. We moeten veel uitleggen,
vooral over alle veranderingen in onze orga-
nisatie. Voordeel is dat de mensen ons goed
leren kennen en de OR zichtbaarder wordt’.
Ouf: ‘Toch weten nog te veel mensen niet precies
wat de OR doet en kan. Ik ben daarom mensen
persoonlijk aan het polsen of ze geïnteresseerd
zijn in de OR. Zo hoop ik dat er in de volgende

OR ook iemand met een Turkse achtergrond in
de OR komt. De bond helpt hierbij. Verder wordt
de OR sterker als er mensen inzitten, die ver-
stand hebben van maatschappelijke zaken of
zich daarin kunnen verdiepen. Daarom probeer
ik ook mensen met een hogere opleiding voor
de OR te interesseren’. <
Henk Bakker (voorzitter OR, links) en Nasser Ouf (secretaris OR, rechts)
De vliegmaatschappij
“KLM heeft in Nederland 30.000 medewerkers met meer dan 90 verschillende nationaliteiten. In de OR zijn 6 verschillende nationaliteiten vertegenwoordigd.
Dat is een scheve verhouding. Bij de groepscommissies is het wel wat beter.”
René Mers, Antilliaan van origine, heeft veel zien veranderen tijdens zijn lange een voorbeeld. Richard Prior, een bekende zwarte, Amerikaanse komiek, was
loopbaan bij KLM: ‘Ik werk sinds kort op het laadstation waar veel KLM’ers en in Kenia in de jungle met andere, blanke Amerikanen. Toen kwamen er Masai
uitzendkrachten van verschillende culturen werkzaam zijn. Eerder werkte ik op krijgers die dansten en veel geluid maakten. De blanke Amerikanen vonden het
het hoofdkantoor. Ook daar is tegenwoordig veel diversiteit. Voor een juiste beangstigend en vroegen aan Richard: ‘Wat zeggen ze allemaal’? Richard zei:
afspiegeling zou het aantal allochtone OR-leden veel hoger moeten zijn.’ ‘ik ben een zwarte Amerikaan, hoe moet ik dat nou weten?’
‘Andere nationaliteiten’ in de OR zijn mensen uit andere ‘westerse’ landen, Multicultureel beleid is er volgens de OR-leden niet bij KLM, maar dat kan ook
zoals Italië en Portugal, en uit Suriname en de Antillen. Vertegenwoordigers niet altijd. Bij het opstellen van roosters bijvoorbeeld kan volgens Ottenhof een
met een Turkse, Marokkaanse, Aziatische of Afrikaanse achtergrond zijn volcontinu bedrijf geen rekening houden met alle mogelijke feestdagen. Toch
er niet. Volgens OR-secretaris Guus Ottenhof is het lastig om tot een goede komt KLM het multiculturele personeel waar het kan tegemoet. Ruud Antonius,
afspiegeling te komen: ‘Er zitten hier meer dan 400 mensen in groepscom- werkzaam bij Ground Services: ‘Mensen met een islamitische achtergrond kun-
missies, divisieraden en de OR. Het werk van de OR zelf is vrij abstract en nen bidden in een aparte gebedsruimte. En waar men kan houdt men bij de
ingewikkeld. We brengen adviezen uit over investeringen van miljoenen, over ramadan rekening met etenstijden.’
beslissingen met grote consequenties voor het personeel. Als OR-lid moet
je hiervoor kennis en ervaring in huis hebben. De meeste medewerkers uit Op sommige afdelingen bij KLM werken meer mensen uit andere culturen dan
andere culturen werken in laaggeschoolde functies. Voor hen is de stap naar op andere. Dat is zeker het geval bij de mensen die op tijdelijke basis werken.
een groepscommissie al lastig, laat staan naar de OR. Dat is wel jammer.’ Mers: ‘Het laad- en losproces op het platform waar ik werk gebeurt door
Thomas Morrissey, van oorsprong afkomstig uit de Verenigde Staten en werk- KLM’ers en uitzendkrachten gezamenlijk. Veel uitzendkrachten zijn allochtoon.
zaam bij de vliegtuigbelading, noemt nog een factor: ‘Er zijn met name bij Ik krijg als OR-lid vaak vragen van mensen. Er gebeuren soms dingen die niet
Ground Services, vracht, post steeds minder vakbondsleden. Juist daar werken door de beugel kunnen.’ De overige OR-leden beamen dat omgangsvormen
veel mensen uit andere culturen. Voor de OR-lijsten wordt altijd geworven soms zouden moeten verbeteren. Dit zijn zaken voor de groepscommissies,
onder vakbondsleden. Daarom komen deze mensen daar niet op voor.’ maar ook OR-leden pakken zaken op. Mers: ‘Waar nodig neem ik het voor
mensen op, omdat ze dat zelf niet durven. Dan spreek ik de desbetreffende per-
Wat is het belang van diversiteit in de OR? Carmo Melters Gomes Mendez, sonen er op aan, dat is een belangrijke signaleringsfunctie van mij als OR-lid.’
werkzaam bij de technische dienst: ‘Je achtergrond heeft invloed op je manier
van kijken en ervaren. Het is voor de OR belangrijk om zich in te kunnen inleven Welke invloed hebben culturele verschillen op omgangsvormen? En wanneer
in de situatie van verschillende groepen in het bedrijf.’ ‘Tegelijk is het onjuist,’ noem je iets discriminatie? Angelo Catarinella werkt bij Cabine Maintenance. ‘Ik
aldus Morrissey, ‘als mensen met een donkere huidskleur automatisch worden heb me hier nooit anders behandeld gevoeld omdat ik Italiaan was. Het woord
gezien als representant van álle mensen met een donkere huidskleur. Ik geef discriminatie wordt te snel in de mond genomen. Ik krijg ook wel eens dingen
naar mijn hoofd geslingerd. Maar daar sta ik boven en dan houdt het op
een gegeven moment wel op.’ Mers: ‘Maar vervelend is dat wel. Wij als vast
KLM-personeel kunnen ons verdedigen. Maar voor tijdelijke krachten is dat
lastig!’ Ottenhof: ‘Het hangt ook van de intentie af. Je kunt veel zeggen, als
daar maar geen gemene bedoeling achter zit.’ Antonius: ‘Of iets discrimi-
natie is, is een moeilijk issue. Laatst vertelde een Surinamer mij dat hij altijd
de rotklusjes kreeg. Hij had dat helemaal bijgehouden, zo erg zat het hem
dwars. Het is belangrijk om niet meteen te zeggen: ‘dat is helemaal geen
discriminatie’, want die jongen voelt het zo. Ik heb met de leidinggevende
gepraat, zonder namen te noemen. Als die het niet herkent, dan laat ik het
zo. Misschien heb ik die man ergens bewust van gemaakt. Maar als er twee
weken later iemand met hetzelfde verhaal komt, dan gaat er wel een lamp-
je branden. Toen heb ik tegen die leidinggevende gezegd: ‘het gevoel is er
bij die mensen. Ze hebben er last van, en het is aan jou om dat op te lossen
en duidelijk te maken of het iets met hun Surinaams zijn te maken heeft.’
Ottenhof: ‘Discriminatie is het laatste wat KLM wil als internationaal bedrijf.
Dus als je kunt bewijzen dat er gediscrimineerd wordt, nemen ze direct
maatregelen. Zelf denk ik niet dat er gediscrimineerd wordt, hier is het zo
gewoon om met verschillende culturen om te gaan. Toch gaven allochtone
medewerkers mij laatst voorbeelden van sollicitatie-ervaringen. Dat heeft
me aan het denken gezet. Ik noem dat niet meteen discriminatie. Maar het
lijkt er wel op dat vooroordelen een rol spelen, zoals bij de beoordeling van
iemands kwaliteiten als deze een Surinaams accent heeft.’ Mers: ‘Daar is

in de organisatie veel te weinig oog voor!’ Als voorbeeld noemt hij het laad-
en losproces op het station waar ook hoogopgeleide collega’s werkzaam
zijn. ‘Er wordt te weinig gebruik gemaakt van hun opleiding en expertise
bijvoorbeeld door ze door te laten stromen naar andere functies. Er zijn te
weinig allochtone leidinggevenden, zelfs in organisatie-onderdelen waar
veel allochtonen werken. Waarom doen we hier als KLM en OR niet meer
moeite voor? Ontwikkel goede selectieprocedures, waardoor iedereen echt
dezelfde kans krijgt. Dan voorkom je dat vooroordelen die er nou eenmaal
zijn, een rol spelen!’ <
De zes geïnterviewde OR-leden bij KLM:
Staand van links naar rechts: Carmo Melters Gomes Mendez, Ruud Antonius,
Guus Ottenhof (secretaris OR), Angelo Catarinella en Thomas Morrissey
Zittend: René Mers.
THEMA 2: SAMEN IN DE OR
Aan het ‘verkleuren’ van de OR’en is vaak geen woord vuilgemaakt, zo blijkt Dat kan inderdaad gebeuren als er voor het eerst allochtone kandidaten op de
uit de interviews. Meestal zetten allochtone medewerkers zelf de stap om zich lijst staan, blijkt uit de gesprekken. Maar als men eenmaal gewend is aan een
kandidaat te zetten. Slechts een enkele OR heeft zelf doelbewust stappen multiculturele OR speelt dit steeds minder een rol. Een goede indeling van de
gezet om de multiculturele diversiteit in de ondernemingsraad te vergroten. kiesgroepen kan de kans vergroten dat allochtone kandidaten gekozen worden.
Sommige OR’en hebben deze indeling daarom bewust aangepast. Ook het
In kleinere bedrijven staan OR-leden dicht bij de mensen op de werkvloer. Dan plaatsen van allochtone kandidaten op verkiesbare plaatsen is belangrijk.
komt er automatisch een moment dat ook allochtone collega’s zich kandidaat
stellen voor de OR. Maar in grotere organisaties zijn de werkzaamheden van ALLOCHTONE KANDIDATEN
de OR minder goed zichtbaar. De afstand tot de werkvloer is groot. Dan kan Veel allochtone OR-leden hebben zelf de stap gezet om zich kandidaat te
de drempel om je kandidaat te stellen voor een OR hoog zijn, en dat geldt niet stellen. Soms hiertoe aangemoedigd door allochtone collega’s, soms omdat
alleen voor allochtone medewerkers. In dat geval moet de OR meer moeite men zelf graag knelpunten in de organisatie wil aanpakken. Een uitnodigende
doen om geschikte kandidaten uit allochtone kringen te krijgen. opstelling vanuit de OR of de vakbond (en de directie niet te vergeten) ervaart
men als een grote steun in de rug. Ruimte maken voor nieuwe allochtone kan-
BELEMMERINGEN didaten kan betekenen dat niet alle ‘oude’ OR-leden terug kunnen komen in de
Voor allochtone medewerkers zijn er zeker belemmeringen om zich kandidaat nieuwe OR. Meestal zijn de nieuwe kandidaten echter een welkome aanvulling
te stellen voor de OR. De taalbarrière wordt in vrijwel alle interviews genoemd. in een situatie waarin onvoldoende kandidaten zijn. Deze kans wordt hier en
Onbekendheid met de OR komt op een goede tweede plaats. Daarnaast vormen daar actief aangegrepen.
culturele barrières een drempel. Er bestaat in diverse culturen nog een ‘ouder-
wets’ respect voor gezag. Je laat je niet kritisch uit over de leiding en van OR EN VAKBOND
gelijkwaardige omgang is geen sprake. Veel informatie geven en met mensen Bemoeienis van de vakbond bij verkiezingen is belangrijk, zegt men. Door het
praten is belangrijk, zeggen de OR-leden. Een OR moet actief op allochtone belang van diversiteit in de OR te benadrukken en potentiële kandidaten onder
medewerkers afstappen en hun wensen en problemen oppakken. Zo wordt de allochtone leden actief te benaderen, worden deze aangemoedigd om zich als
OR zichtbaar en verlaag je de drempel om het gesprek over kandidaatstelling kandidaat aan te melden. Het betekent extra moeite doen en ruimte maken voor
aan te gaan. Overigens verwacht men dat een aantal factoren bij de tweede en deze kandidaten. Men vindt dat de vakbond in deze nóg actiever mag zijn en
derde generatie allochtonen die nu de arbeidsmarkt betreden een beduidend duidelijker zijn gezicht mag laten zien. Actieve bemoeienis door de bond wordt
kleinere rol zullen spelen. Men wijst op de kansen die dit zal bieden. door allochtone kandidaten gezien als een zekere waarborg dat er steun
beschikbaar is na de verkiezingen. Men ervaart de bond bovendien als poten-
KIESSTELSELS AANPASSEN tiële ‘bondgenoot’ mochten er door het OR-lidmaatschap problemen ontstaan
‘Allochtone medewerkers stemmen op allochtone kandidaten en autochtone in het werk.
kandidaten stemmen niet op allochtone kandidaten’, wordt wel eens beweerd.
tips
EENMAAL SAMEN IN DE OR... TIPS OM EEN MULTICULTURELE OR TE WORDEN:
Ook in de OR moeten mensen eerst aan elkaar wennen.
> ZORG DAT JE DE OR BENT VOOR ALLE MEDEWERKERS IN DE ORGANISATIE. KUNNEN
Men tast elkaar af. Niet alle nieuwe allochtone OR-leden
maken hun eerste periode vol. Dat kan zijn, omdat het MENSEN ZICH WEL VOLDOENDE IN DE OR HERKENNEN? ZIE MENSEN ZOVER TE
werk toch tegenvalt of om andere redenen, die voor alle
KRIJGEN DAT ZE DENKEN: DAAR WIL IK OOK AAN MEEDOEN.
nieuwe OR-leden gelden. Maar ook andere aspecten kun-
nen de kans vergroten dat de nieuwkomer afhaakt. De > INVENTARISEER WAT ER LEEFT ONDER DE ALLOCHTONE ACHTERBAN EN ZET DIT OP
autochtone OR-leden kunnen de allochtone nieuweling als
DE AGENDA, OOK IN HET OVERLEG MET DE BESTUURDER. ZO WORDT DE OR ZICHT-
een ‘ander’ blijven zien. Ze nemen zijn of haar inbreng niet
serieus, zeker als die betrekking heeft op multiculturele BAAR VOOR DEZE GROEP. DAT KAN IN DE TOEKOMST KANDIDATEN OPLEVEREN.
aspecten van de organisatie. Steun, openheid en belang-
> NEEM JE VERKIEZINGSORGANISATIE ONDER DE LOEP. BRENG AANPASSINGEN AAN
stelling voor elkaar vergroten juist de kans van slagen.
Begeleiding, ruimte om te leren, niet alles meteen hoeven ALS DIT DE KANS VERGROOT OP DIVERSITEIT IN DE OR. ZOEK INFORMATIE, STEUN
te kunnen, een duidelijke plaats om vragen te stellen:
EN ADVIES BIJ DE VAKBOND, OOK BIJ HET ZOEKEN NAAR KANDIDATEN..
daar waar dit geboden werd vinden allochtone OR-leden
duidelijk sneller hun plek als volwaardig OR-lid en voelen > VERTEL MENSEN DIE ZICH MISSCHIEN KANDIDAAT WILLEN STELLEN EERLIJK WAT
zij zich gewaardeerd.
HET OR-WERK VAN ZE VRAAGT. BEKIJK MET MENSEN SAMEN OF ZE VOLDOENDE IN
...OOK MET ANDERE DINGEN AAN DE SLAG. HUIS HEBBEN OM HET OR-WERK TE KUNNEN DOEN. WEES TEGELIJK WÉL REËEL
Er verandert voor de OR meer dan de samenstelling en de
IN DE EISEN DIE JE STELT
manier van omgaan met elkaar. Vraagstukken die al vaker

op tafel kwamen, krijgen een nieuwe dimensie door de > GEEF NIEUWE OR-LEDEN GERUIME TIJD STEUN EN BEGELEIDING. MAAK DUIDELIJK
inbreng van de allochtone OR-leden. Daarnaast vinden
BIJ WIE ZE MET HUN VRAGEN TERECHT KUNNEN EN LAAT ZE MET EEN ERVAREN
allochtone medewerkers via de allochtone OR-leden hun
weg gemakkelijker naar de OR. Daar leggen ze hun vragen OR-LID TIJD DE EERSTE TIJD DE VERGADERINGEN VOORBEREIDEN.
vaak in de eerste plaats neer. Soms wijken deze inhoudelijk
> NEEM NA DE VERKIEZINGEN DE TIJD OM ELKAAR TE LEREN KENNEN. ZO ONTWIKKEL
af van vragen van autochtone medewerkers. Dan blijkt de
allochtone collega als ervaringsdeskundige in de OR goud JE BEGRIP EN RESPECT EN RUIM JE TIJDIG EVENTUELE MISVERSTANDEN UIT DE WEG.
waard. Tenminste, als de OR de verantwoordelijkheid wel
gezamenlijk blijft delen.
Diversiteit vraagt vertrouwen,

open communicatie en leiderschap
met aandacht voor elk individu.
(Uit: ‘Verschil smaakt naar meer’, uitgave werkgeversvereniging AWVN, 2006)

2 WETTELIJKE AANKNOPINGSPUNTEN VOOR DE MEDEZEGGENSCHAP

Niet iedere OR neemt zelf evenveel initiatief. Sommige OR’en hebben zich vooral ten doel gesteld om het beleid
van de directie te toetsen. Andere willen juist actief met de directie meedenken over de toekomst van de orga-
nisatie en nemen daarbij ook hun initiatiefrol serieus. Die verschillen zijn in de interviews in dit boekje duidelijk
terug te zien. Welke taakopvatting de OR ook heeft, de WOR biedt elke OR ruime mogelijkheden om met allerlei
aspecten van de multiculturele organisatie aan de slag te gaan:
> de OR heeft de taak om toe te zien op naleving van de CAO. Er staan in veel CAO’s bepalingen waar de OR
bij kan aanhaken. Denk maar aan specifieke bepalingen die betrekking hebben op verlof bij religieuze
feestdagen of specifieke werken scholingsafspraken
> het adviesrecht geeft OR’en de mogelijkheid om bij
reorganisaties en fusies ook te letten op de gevolgen
voor specifieke groepen in de organisatie. Dit geldt
ALLOCHTONEN IN DE OR ook voor het werven of inlenen van personeel
Culturele diversiteit in OR’en laat te wensen over. Van een goede afspiegeling > het instemmingsrecht kan de OR gebruiken om de
van het multiculturele personeelsbestand is in veel organisaties geen sprake. positie van allochtone medewerkers aan te kaarten
In 2000 waren in meer dan 80% van alle organisaties medewerkers uit etnische bij het personeels- en scholingsbeleid, instroom- en
minderheden werkzaam. Toch toont onderzoek* aan dat bij slechts 14% van alle doorstroombeleid, het arbo- en verzuimbeleid en het
organisaties etnische minderheden waren vertegenwoordigd in een OR. In de beloningsbeleid
ondernemingen waar meer dan 10% van het personeel van allochtone afkomst > wil de OR meer informatie hebben over de stand
was, had twee op de drie organisaties geen enkele allochtone medewerker in van zaken, dan kan een beroep gedaan worden op
de OR. Als belemmeringen om tot een betere afspiegeling van deze groepen het informatierecht. In veel CAO’s staan ook onder-
te komen noemde men: de taal (er wordt immers veel gepraat en vergaderd), werpen genoemd waar de OR informatie over

gebrek aan zelfvertrouwen (vooral bij lager opgeleiden) en (soms) een andere moet krijgen
beleving van gezag en autoriteit. Meer dan de helft van de OR’en en hun be- > waken over discriminatie en het werven en in dienst
stuurders deed geen speciale moeite om de situatie te veranderen. De andere nemen van allochtone werknemers staan in de WOR
ondernemingsraden probeerden vooral door een persoonlijke benadering meer expliciet genoemd als taak voor het medezeggen-
verschillende kandidaten uit de achterban te krijgen. Daarnaast werden de schapsorgaan
1
kiesstelsels soms onder de loep genomen om mogelijke obstakels te signaleren. > medezeggenschapsorganen die zelf met voorstellen
willen komen, kunnen dit doen met een beroep op
*“Samenstelling ondernemingsraden”, Ministerie SZW, 2000. het initiatiefrecht.
5
5 ARGUMENTEN OM ALLOCHTONE
MEDEWERKERS IN DE OR OP TE NEMEN:
> je krijgt een betere afspiegeling van de medewerkers in de organisatie
> je creëert een groter OR-netwerk onder medewerkers in de organisatie
> je krijgt een bredere blik op wat er onder verschillende
groepen medewerkers leeft
> er ontstaat meer creativiteit en dynamiek in de OR
> je zorgt voor een grotere groep om bij verkiezingen kandidaten
uit te werven
Diversiteitsbeleid is het
lef hebben
5 ARGUMENTEN VOOR ALLOCHTONE
MEDEWERKERS OM IN DE OR TE GAAN:
> je kunt meepraten en meebeslissen over het beleid in
om de ander anders te laten zijn.

de organisatie
> je leert meer over de organisatie en over hoe het werkt
in de organisatie
> je kunt concrete punten die spelen onder groepen medewerkers
inbrengen in het overleg tussen de OR en de directie
> je leert veel, bijvoorbeeld over de CAO, wetten en regels
> je leert discussiëren, onderhandelen en plannen maken
(Uit: ‘Verschil smaakt naar meer’, uitgave werkgeversvereniging AWVN, 2006)

BELEMMERINGEN DIE ALLOCHTONE In mijn cultuur is het niet gewoon om de leiding te kritiseren.
MEDEWERKERS NOEMEN OM ZICH AAN Wat gebeurt er met mijn positie in de organisatie als ik dat wel doe?
TE MELDEN VOOR DE OR Neem dit punt als OR serieus. Geef aan dat veel nieuwe OR-leden hier bang
voor zijn. Vertel over de wettelijke bescherming die je als OR-lid hebt. Wees
...EN TIPS HOE DE OR DIT KAN WEERLEGGEN duidelijk over de steun die je zult bieden.
Ik spreek, lees en schrijf de taal niet goed Ik ben geen lid van de bond. Maar de OR is toch alleen voor leden van de bond?
Nederlands spreken en lezen is belangrijk voor OR-werk, maar dat hoeft Dat is een hardnekkig misverstand, ook onder OR- en kaderleden. Niet-leden
echt niet perfect te zijn. Nederlands schrijven is trouwens minder belangrijk. mogen zich beslist kandidaat stellen, op een vrije lijst, maar ook op een vakbonds-
Is iemand bereid te leren: de OR helpt er mee. lijst. Dus waarom niet? Het blijkt bovendien een goede manier om stemmen te
trekken én leden te werven. Want niet-leden op de lijst worden vaak bondslid.
OR-werk kost me vreselijk veel tijd (en … ik werk al/ik studeer/ik zorg
voor de kinderen). Ik ben wel lid van de bond, maar ik heb eigenlijk geen contacten met mensen
Informeer mensen over de tijdsbesteding en vooral over de manier waarop van die bond. Hoe kan ik dan OR-kandidaat worden?
die gecompenseerd wordt. Zorg dat iedereen op basis van feiten een goede De bond nodigt al zijn leden schriftelijk uit om zich kandidaat te stellen.
afweging kan maken. Benader daarnaast mensen persoonlijk en benadruk in alle publiciteit dat
je hen juist wél graag als kandidaat wilt.
Ik heb geen idee wat de OR inhoudt. Is de OR hetzelfde als de vakbond?
Is de OR een klachtencommissie? Ik ben bang dat allochtone medewerkers te hoge verwachtingen van me
Geef informatie over het werk van de OR. Geen droge opsommingen, maar zullen hebben als ik eenmaal in de OR zit. Die kan ik niet waarmaken.
bijvoorbeeld leuke, persoonlijke interviews met OR-leden die goed kunnen Het scheelt veel als allochtone medewerkers beter weten wat de OR wel of
vertellen wat ze doen. Wees ook eerlijk over de minder leuke kanten van het niet kan. Daar kan de OR voor zorgen door meer contact te houden met die
OR-werk. Ga eens vergaderen op de plek waar veel allochtone medewerkers achterban en aandacht te besteden aan hun problemen. Het al of niet voldoen

zijn en nodig ze uit om voorafgaand kennis te komen maken. aan de verwachtingen van de achterban is een zaak van de héle OR.
Ik krijg de indruk dat OR-leden vechtjassen zijn. En het werk is vooral Ik kan dat OR-werk helemaal niet. Ik heb niet genoeg opleiding en
vergaderen. De OR spreekt me daarom niet zo aan. te weinig kennis.
Veel mensen, zeker allochtone kandidaten, willen praktisch aan de slag en met Iedereen is ooit als nieuweling de OR ingestapt. Elk OR-lid moet uitgaan
concrete zaken bezig zijn. Geef goed inzicht in wat de OR beoogt. Bied mensen van een inwerkperiode. Maak duidelijk wat wel maar ook wat niet persé
de mogelijkheid om eens een kijkje te komen nemen tijdens een vergadering, noodzakelijk is. En geef duidelijk aan welke steun, coaching en scholing
schakel ze in voor een concrete klus en wees dan gastvrij en behulpzaam. nieuwe OR-leden krijgen (bijvoorbeeld een mentor en scholingsdagen)
Het pluimveeverwerkend bedrijf

‘Ik stond weleens met tien nationaliteiten aan de lijn. Een Portugees, Rus, Marokkaan, Turk, Roemeen, Joegoslaaf, Syriër, Irakees, Amerikaan en een Hollander.
Die diversiteit zie je, behalve op kantoor, overal in het bedrijf. In de kantine komt tijdens de pauze van alles op tafel. Mensen proberen elkaars gerechten uit en
ondertussen hoor je veel verschillende talen.’
Sorin Simion is OR-voorzitter van de ondernemingsraad bij Pingo Poultry, De moord op Theo van Gogh en de aanslag op het World Trade Centre hebben
een pluimveeverwerkend bedrijf. Een goede werksfeer is voor hem en zijn OR- de gemoederen bij het personeel van Pingo Poultry zeker beroerd. Op deze
collega’s erg belangrijk. Janny op den Dries: ‘In dit zware werk moet je het gebeurtenissen is volgens de OR verkeerd gereageerd in Nederland.
goed met je collega’s kunnen vinden. Je werkt in ploegen en dan is goed over- Jan Nije Bijvank: ‘Er is een angstbeeld opgeroepen, vind ik. Maar angst is de
leg belangrijk.’ Simion: ‘Een tijdje geleden was de sfeer niet goed. Er waren grootste vijand van jezelf. Veel mensen hebben de verkeerde ideeën gekregen.
veel wisselingen bij directie en personeelszaken. Er zijn mensen uitgegaan. Wij weten hier dat die ideeën niet kloppen, wij praten er veel met elkaar over.
De onzekerheid was groot. Mensen hadden het gevoel dat het management Maar veel mensen hebben die kans niet. Geef die mensen meer informatie.
geen respect meer voor hen had. We wilden hier als OR snel verandering in Laat ze bijvoorbeeld op zondag op de televisie naast een protestantse of
en hebben dat aangekaart bij de directie. Nu is de sfeer weer goed.’ katholieke dienst een islamitische dienst zien! Dan geef je zo’n religieuze
stroming de kans zich te presenteren en zien mensen met eigen ogen hoe
Het kost tijd om te wennen aan al die verschillende culturen, weten de OR- dat gaat. Dat idee, dat de islamisering in Nederland maar eens moet stoppen,
leden uit ervaring. Coen Blonk: ’In sommige culturen zijn de gesprekken veel hoeft dan helemaal niet op te komen!’ Ben Leusink: ‘Die gebeurtenissen
emotioneler dan men in Nederland gewend is. Dat is soms moeilijk, vooral hebben de onderlinge band hier hechter gemaakt. Voor die tijd hadden we
als je denkt dat iets met jou te maken heeft. Dan moet men bereid zijn om het nooit over godsdienst, nu wel. Dan krijg je meer begrip voor elkaar,
uit te leggen waar het eigenlijk over gaat.’ Gerard de Lange: ‘Bij ons werken ik wel tenminste.’
gelukkig veel mensen in vaste dienst. Dan leer je elkaar goed kennen. Je krijgt
steeds meer respect voor elkaar. Vroeger had je een groep allochtone mede- In dit bedrijf was het niet moeilijk om allochtone kandidaten te vinden voor de
werkers die de taal niet sprak. Zij zaten tijdens de pauze apart. Daar had je OR. Simion: ‘Er is veel interesse voor de OR en mensen zien er echt het nut
helemaal geen contact mee. Tegenwoordig weet iedereen hoe belangrijk het van in. Bij de laatste verkiezingen waren er zelfs meer kandidaten dan zetels.
is om Nederlands te spreken. Er gebeuren nog wel eens dingen waardoor We publiceren veel op het prikbord en de OR-verslagen liggen in de kantine
je groepjesvorming krijgt, maar we komen altijd ook weer bij elkaar.’ op tafel.’ Nije Bijvank: ’ Het bedrijf is onlangs verkocht. We voeren indringende
Yasar Deyim: ‘Eigenlijk brengen wij hier meer tijd door met allerlei nationa- gesprekken met de directie over alle veranderingen en doen ons best om het
liteiten dan in onze eigen omgeving. Je collega’s zijn een soort familie. Je bedrijf op de kaart te zetten. Scholing, arbeidsomstandigheden en verbetering
hoeft niet eens altijd met woorden te communiceren, zo goed ken je elkaar.’ van het bedrijfsproces zijn op dit moment de belangrijkste onderwerpen.’
Simion: ‘In de kantine mag je je eigen taal of dialect spreken. Maar op de Deyim: ‘Mensen weten dat een baan hier niet voor het leven is. Een paar jaar
werkvloer wordt Nederlands gesproken vanwege de regels en veiligheids- geleden werkten hier 400 mensen, nu minder dan 200. Mensen willen daarom
risico’s. Daarom biedt het bedrijf tegenwoordig ook taalcursussen aan.’ meepraten over de toekomst.’
De OR vindt dat je vooral van de kwaliteiten van OR-leden moet

uitgaan. Deyim: ‘OR-werk is teamwerk. De een schrijft goed, de
ander spreekt goed. En anderen hebben weer hun eigen talen-
ten. Die moet je gebruiken. En dat mensen de taal niet zo goed
beheersen, zegt nog niets over hun andere kwaliteiten!’
Marcel Louwes: ‘Je moet natuurlijk wel Nederlands spreken,
anders kunnen we niet met elkaar praten. Maar schrijf gerust
je aantekeningen op in het Arabisch of Chinees. Als je de andere
OR-leden maar kunt vertellen wat er staat.’ Er is een open con-
tact tussen medewerkers en OR-leden. De Lange: ‘Vroeger was
het uitgesloten, dat een Turkse vrouw met een Hollandse man
zou praten. Dat is verleden tijd. Ook de vrouwen zijn mondiger.
Natuurlijk ligt het ook aan je eigen opstelling als OR-lid. Of
iemand Hollands is of Turks maakt voor mij niets uit. En ik stel
me naar vrouwen toe heel gewoon op. Geen gekheid of discrimi-
nerende opmerkingen. Misschien ga ik daarom natuurlijk met
allochtone vrouwen om, en zij met mij.’ Blonk: ‘Het helpt ook
als je als OR-lid veel mensen in het bedrijf kent. Als man in de
technische dienst kom ik door het hele bedrijf. Daardoor ben je
een vertrouwd gezicht.’
Het bedrijf houdt waar mogelijk rekening met specifieke wensen

vanuit een specifieke culturele achtergrond, vindt de OR. Simion:
‘We hebben een gebedsruimte. Daar hebben Ben en ik destijds

met de directie een goede discussie over gehad. De directie
heeft met ons meegedacht, het besluit was positief. Ik schrik
van de heisa in andere bedrijven om dit voor elkaar te krijgen!’
Leusink: ‘Tijdens de ramadan kunnen mensen zodra het donker
is meteen eten in de kantine en vaker snipperen om te eten.
Met het slachtfeest en Suikerfeest kun je adv-dagen opnemen.’
Louwes: ‘In het begin reageerden sommige mensen: ‘En ik dan?’
Dan zei ik: ‘Dan neem jij toch een dag later vrij?’ Nu is het
gewoon geworden.’ <
De OR van Pingo Poultry samen met de plant manager, Leon Verheijen. Van links naar rechts: Alex van Buren,
Léon Verheijen (plant manager), Ben Leusink (secretaris OR), Janny op den Dries, Marcel Louwes, Yasar Deyim,
Gerard de Lange, Sorin Simion (voorzitter OR) en Coen Blonk. Jan Nije Bijvank ontbreekt op de foto.
Het postbedrijf
‘Er zijn na de privatisering voortdurend veranderingen
geweest in de organisatiestructuur van TNT Post. Dat zie
je ook in de medezeggenschap. In dit gebied hadden we
meerdere medezeggenschapsorganen. Nu is het nog
maar één OC. Contact met de achterban loopt via een
netwerk van contactpersonen. We zijn hier teruggegaan
van ruim 80 naar 25 medezeggenschappers. Voorheen
waren allochtonen goed vertegenwoordigd. Nu zijn nog
maar 2 van de 25 leden allochtoon. Dat is jammer’.
Spijt over de nieuwe situatie klinkt nog duidelijk door in

de woorden van Orhan Yildirim, OC-lid bij TNT Post in
Area Noordwest: ‘Voor mij betekent diversiteit een ver-
rijking. Door de inbreng van verschillende meningen kun
je prachtige resultaten behalen. Maar dan moeten die
verschillende groepen wel vertegenwoordigd zijn’.
Of het in de naaste toekomst tot grotere diversiteit zal

komen, is daarom nog maar de vraag. OC-lid Kees

Sombroek: ‘De drempel om in de OC te komen is nu
echt hoog. Er komt op dit moment zo veel op je af dat
ik dit een nieuweling niet zomaar zou aanraden. En de
kans dat je als allochtoon gekozen wordt, is kleiner dan
voorheen. Mensen stemmen op iemand door wie zij zich
vertegenwoordigd voelen. Ik denk dat autochtonen min-
der vaak zullen stemmen op een allochtoon’. Sombroek
vindt de huidige OC geen goede afspiegeling van het
Twee OC-leden uit de OC TNT Post, area Noordwest
Orhan Yildirim (links) en Kees Sombroek (rechts)
personeel: ‘Er zitten naar verhouding te weinig deeltijdwerkers, vrouwen, afwijkende behoeften. Ze willen graag op bepaalde dagen verlof opnemen en
jongeren en allochtonen in. Mensen zijn murw door alle veranderingen, ze halal kunnen eten in het bedrijfsrestaurant. Dergelijke zaken behandelen we
zijn bang voor hun baan en dat stimuleert ze niet om zich kandidaat te stellen. nu in een commissie die speciaal gaat over het sorteercentrum’. Is er ook dis-
TNT Post wordt straks een deeltijdorganisatie. De toekomstige postbodes cussie geweest over het dragen van een hoofddoek? ‘Daar is nooit een punt
zijn postbestellers met een aanstelling van 9 tot 10 uur. TNT mikt vooral op van gemaakt. Dat kan gewoon, tenzij het de veiligheid in gevaar brengt. Maar
huisvrouwen, ook allochtone, die dit werk gaan doen als de kinderen op school dat geldt net zo goed voor een stropdas’. Volgens Yildirim komen allochtone
zitten. Zij zullen weinig binding hebben met het bedrijf en zitten niet te wacht- medewerkers gemakkelijker met vragen over dergelijke onderwerpen naar
en op een plek in de OC’. Niet alleen de structuur van de medezeggenschap is allochtone OC-leden toe: ‘Ik denk dat de drempel minder hoog is bij mij dan bij
veranderd, ook de taken zijn gewijzigd. Yildirim: ‘TNT Post legt steeds meer bijvoorbeeld Kees. Ik heb dezelfde achtergrond en ik deel bepaalde ervaringen.
centraal vast. Vroeger gaf men slechts een algemeen kader aan, nu zijn er Niet alleen Turken, ook Afrikanen en Surinamers komen naar me toe. Als
hele precieze regels. Roostervrije dagen bijvoorbeeld regelde je hier met je mensen bij mij komen met een klacht over hoe ze behandeld worden, en de
eigen leiding. Nu is dat landelijk vastgesteld. Het wordt moeilijker om je als laatste tijd gebeurt dat helaas vaker, dan zeg ik: ‘Je bent niet de enige die dit
OC goed te zichtbaar te maken.’ Sombroek: ‘We houden gelukkig wel een overkomt, maar wat ga je er aan doen?’ Nederlanders vragen door: ‘Maar wat
duidelijke rol bij de uitleg van regelingen en de vertaling daarvan naar heb jij dan gedaan, is het echt wel zo gegaan?’, alsof mensen niet de waarheid
medewerkers.’ vertellen. Dan voelen mensen zich niet serieus genomen, die haken af en dan
kun je geen vervolgstappen bedenken’. Sombroek: ‘We zijn in de OC weinig
Yildirim, actief kaderlid bij de bond, vindt dat vakbonden meer steun moeten bezig met diversiteit. Ik erger me er aan als men er lacherig over doet. Of als
bieden bij het nastreven van multiculturele diversiteit in de OR: ‘De bond moet ze iemand afkappen, die niet met de Nederlandse taal is opgegroeid en niet
niet alleen hulp geven bij het zoeken naar geschikte kandidaten, ze moeten snel genoeg uit zijn woorden kan komen. Maar toch merk ik niet dat mensen
ook voor scholing en coaching zorgen. Diversiteitsbeleid mag in de bond in de OC anders met Orhan omgaan dan met wie dan ook. Bovendien, de
veel meer aandacht krijgen’. discussies over de reorganisaties overheersen alles’. Yildirim: ‘Ik heb mijn
weg na al die jaren wel gevonden. Maar een nieuweling zal er erg aan moeten
Werken er veel allochtonen bij TNT Post in Noordwest? In Amsterdam wel, wennen. Dat heeft met cultuur te maken. Ik zal je een voorbeeld geven. Mijn
aldus Yildirim: ‘Bij mij op het sorteercentrum zo’n 30%, schat ik. Ook onder overbuurman heeft Turkse ouders. Hij zelf is hier geboren en getogen. Elke

de postbodes is het aantal groeiende’. In Zaandam ligt het anders. Sombroek: dag als hij op zijn werk komt, beginnen zijn collega’s over wat er nou weer
‘Ik werk zelf als postbode. In Zaandam zijn allochtone postbodes op één hand over Turkije in de krant heeft gestaan. Hij voelt zich voortdurend aangesproken
te tellen. Maar de PTT had vroeger ook weinig vrouwen in dienst en dat is nu als Turk. Ik vraag me af hoe lang hij het daar nog volhoudt. Dat bedoel ik met
echt veranderd. Met allochtone medewerkers zal het net zo gaan’. een cultuur die heel vervelend kan zijn’. <
Yildirim vertelt dat er in het verleden in de OC van het sorteercentrum dis-

cussies zijn geweest over verschillende wensen van allochtoon personeel.
Bijvoorbeeld aangepaste werktijden tijdens de ramadan en het creëren
van een gebedsruimte. ‘Natuurlijk hebben allochtone medewerkers soms
Het schoonmaakbedrijf
‘In het begin vond ik het OR-werk vreselijk moeilijk. Heel veel begrippen die je niet kent. En alles is nieuw. Maar nu: ik begrijp alles, ik volg alles, ik lees alle
stukken, ik voel me als een vis in het water. Ik vind het gewoon leuk. En je doet niet alleen wat voor het schoonmaakpersoneel, maar ook voor je bedrijf.’
Volgens Cengiz Hamamioglu, sinds kort servicemanager bij schoonmaakbedrijf benaderen ons met vragen. Dat zegt wel iets over het feit dat we volledig
Hago, heeft het een jaar geduurd voordat hij in de OR gewend was. ‘Wat ik top geaccepteerd zijn.’
vind aan onze voorzitter en secretaris is de begeleiding die zij alle nieuwe OR-
leden geven. Als we wat willen weten, kunnen wij hen altijd e-mailen of bellen Volgens Schriemer verschilt het percentage allochtonen in het personeelsbe-
en dan krijgen we uitgebreid en goed antwoord.’ Zijn collega Özgür Bingöl, stand per regio: ‘In de Randstad is het behoorlijk hoog, in Brabant en Limburg
werkzaam als waarnemend voorman bij de schoonmaak van treinen, sluit zich veel lager. Maar het percentage stijgt overal en er zijn steeds meer verschil-
hierbij aan: ‘Ik zit hier nog niet zo lang als Cengiz. Maar ik voel veel steun.’ lende nationaliteiten. Dat heeft in de organisatie tot discussies geleid: moeten
Beiden zijn actief in de medezeggenschap in regio Noord-Oost. De OR bij we hiermee niet meer rekening houden?’ Woudy Ubacht is als contract-
Hago bestaat namelijk uit vertegenwoordigers uit verschillende regio’s. manager betrokken bij veel verschillende objecten: ‘Sollicitanten die slecht
Hamamioglu: ‘Toen ik begon, waren er in onze regio naast mij nog twee Nederlands spreken, verwijzen we naar een cursus Nederlands. Daarna kun-
nieuwe OR-leden. Wij moesten meteen met de directie hier in overleg, dat nen ze weer solliciteren. Maar er zijn ook vaste medewerkers, die grote moeite
was wel even wennen. Die directeuren zijn oude rotten in het vak. Natuurlijk hebben met de taal. Daarom stuurt de directie tegenwoordig informatie die
probeerden ze ons als nieuwelingen te bespelen. Maar dat lukte niet door echt belangrijk is in meerdere talen toe. We vinden dat mensen Nederlands
het goede samenspel met onze OR-voorzitter.’ moeten spreken, maar je moet wel reëel zijn.’ Westenberg zit namens de OR
in de arbo-commissie: ‘Er worden tegenwoordig steeds meer veiligheidseisen
Trudy Schriemer is die OR-voorzitter: ‘Wij hebben een erg multicultureel gesteld. De werkgever heeft een grote verantwoordelijkheid, maar mensen zelf
bedrijf. In de schoonmaak werken veel allochtone medewerkers. Toch hebben ook. Hago besteedt veel aandacht aan het geven van begrijpelijke informatie.
we pas sinds een aantal jaren allochtone vertegenwoordigers in onze OR.’ Voorlichtingsmateriaal moet goed leesbaar zijn en wordt met pictogrammen
Volgens Schriemer was er in het verleden weinig aandacht voor het feit dat het verduidelijkt.’
personeelsbestand zo divers was: ‘Er was sowieso minder aandacht voor het
personeel. Zo’n 15 jaar geleden is er echt een verandering ingezet. We zijn een De OR heeft er met de vakbond hard aan getrokken om allochtone vertegen-
‘mensenbedrijf’ geworden. Dat is de inzet van Hago. Ze realiseren zich dat ze woordigers in de OR te krijgen. Schriemer: ‘Ik vond dat echt belangrijk. Ik
aangewezen zijn op de mensen die het werk uitvoeren. Daarom wordt er veel kreeg zelf te maken met problemen bij objecten met veel allochtoon perso-
geïnvesteerd in sociaal beleid en in communicatie.’ Mieke Westenberg is als neel. Zo kwam ik erachter dat mensen veel niet begrepen en dat ze nergens
OR-secretaris de tweede spil van de OR: ‘Ook de OR heeft een betere positie met hun vragen terecht konden. Ik ben dus blij dat er nu twee allochtonen in
gekregen. We worden serieus genomen en draaien helemaal mee in de orga- de OR zitten. Het helpt ons bovendien bij discussies over allerlei onderwerpen,
nisatie. We zijn een echte tegenspeler van de directie. En medewerkers weten zoals een tijdje geleden over de bedrijfskleding. Mag je een hoofddoek aan-
ons te vinden, bijvoorbeeld via ons telefonisch spreekuur. Ook objectleiders bieden in de kleuren van het bedrijf? Hoe wordt dat ervaren? Het is fijn om
dit met je allochtone collega’s te kunnen bespreken.’ De komst

van de twee OR-leden heeft de drempel naar de OR voor
allochtone medewerkers verlaagd. Hamamioglu: ‘Ik word
tegenwoordig uit het hele land gebeld. In de eerste plaats door
Turkse medewerkers, maar ook door andere allochtone col-
lega’s. Blijkbaar is de drempel lager geworden om de OR te
benaderen. Vaak kan ik mensen alvast een eerste uitleg geven
over de loonstrook of het verzuimbeleid, over wat wel en wat
niet mag. Zo nodig verwijs ik iemand door naar de OR-collega
uit zijn eigen district.’ Bingöl: ‘Het is prettig als mensen over
ingewikkelde dingen in hun eigen taal kunnen praten. Als je
het niet helemaal begrijpt, dan vraag je je af: ligt dat aan mij,
heeft die ander me wel begrepen? Dat maakt mensen terug-
houdender, ook om te bellen naar P&O. Mijn directe collega’s
zijn blij dat ik in de OR zit. Ik kan ze nu meer dingen uit de
CAO uitleggen.’
In het personeelsbeleid van Hago wordt zo veel mogelijk ruimte

gemaakt voor verschillende wensen. Hamamioglu: ‘Als iemand
gelovig is en wil bidden, dan probeert men daaraan tegemoet
te komen. Ook bij wensen om op bepaalde feestdagen vrij te
hebben. Bij Hago mag je verder eens in de twee jaar zes weken
weg. Dat geldt trouwens ook voor Nederlanders.’ Bingöl: ‘Dat
zie je terug in het contact tussen mensen. Je houdt bijvoor-

beeld rekening met elkaars gewoonten. Moslims eten geen
varkensvlees en Hindoestanen eten juist geen rundvlees. Als je
eten meeneemt en je wilt je collega iets aanbieden, kies je wel
iets uit waarvan je weet dat hij het eet.’ Volgens Schriemer is in
het bedrijf echt een omslag gekomen: ‘Vroeger was het: vrij met
ramadan, dat kan niet. Dat is een privézaak, je moet gewoon
werken. Maar mensen kunnen toch bijvoorbeeld om de beurt
voor elkaar invallen? Tegenwoordig is het meer: kunnen we
rekening houden met die wensen en hoe doen we dat dan?’ <
De geïnterviewde OR-leden bij Hago:
Van links naar rechts: Cengiz Hamamioglu, Trudy Schriemer (voorzitter OR), Özgür Bingöl en Mieke Westenberg
(secretaris OR). Woudy Ubacht ontbreekt op de foto.
THEMA 3: SAMEN AAN DE SLAG

Multiculturele diversiteit in een organisatie leidt tot nieuwe accenten en allochtoon personeel. Er spelen nog te veel vooroordelen een rol, men zoekt
tot aanpassingen in het sociaal beleid. Ook voor OR’en betekent dit aan de niet actief genoeg naar geschikte kandidaten en mensen worden onvoldoende
slag gaan met soms nieuwe thema’s. Zo krijgt elke organisatie een eigen gestimuleerd om te solliciteren, vindt men. Er is bovendien, zeggen meerdere
scala aan maatregelen om aan wensen van verschillende groepen tegemoet OR-leden, allochtoon personeel dat overgekwalificeerd is voor hun (laag-
te komen. geschoolde) functie. Zij geven concrete voorbeelden: een econoom die als
schoonmaker werkt, een bedrijfskundige die postsorteerder is. Waarom wordt
Meestal vormen vragen van het personeel - bijvoorbeeld via de OR - de aan- er niet beter gebruik gemaakt van de kwaliteiten van die mensen? Maak hier
leiding om nieuwe afspraken te maken of regels te herzien. Er komt een structureel beleid van en laat dit niet over aan de direct leidinggevende, is hun
verzoek voor een gebedsruimte of verlof op religieuze feestdagen. Maar het oproep. Sommige OR’en zetten dit op de agenda van de overlegvergadering.
initiatief kan ook van het management komen. Voorbeeld is het al dan niet Zeker de doorstroom naar leidinggevende functies mag meer aandacht krijgen,
inpassen van hoofddoeken binnen de nieuwe kledinglijn. Multiculturele vindt men. Naast voorbeelden van een geslaagde aanpak geven OR’en ook
OR’en vormen hier een klankbord om tot zorgvuldige besluiten te komen. voorbeelden van ‘mislukkingen’ bij het aanstellen van allochtone leiding-
In sommige organisaties is er sprake van actief ‘multicultureel beleid’’, gevenden. Door onvoldoende goed doordacht voorkeursbeleid. Of door cul-
ook wel ‘diversiteitsbeleid’ genoemd. Daar streeft men doelbewust naar tuurverschillen die de verhouding tussen leiding en medewerkers negatief
(multiculturele) diversiteit in alle lagen van de organisatie. Dan wordt aan- beïnvloeden en waar goede en snelle begeleiding een oplossing had kunnen
dacht besteed aan werving- en selectieprocedures, interne doorstroom, en bieden, aldus OR-leden.
treft men actief maatregelen om het allochtone personeel in de organisatie
vast te houden. De OR’en in deze organisaties spelen hierbij vaak een actieve WERKTIJDEN EN VAKANTIE
en stimulerende rol. Vragen om aanpassing van werktijden of verlof vanwege ramadan of niet-chris-
telijke feestdagen komt veel voor. Het toekennen hiervan wordt op een gegeven
WERVING, SELECTIE EN DOORSTROOM moment gewoon. Wel komt het vooraf inroosteren van dergelijke vrije dagen of
Actief zoeken naar allochtoon personeel is bij sommige organisaties (nog) geen werktijdaanpassingen in de organisaties weinig voor. Organisaties laten eerder
issue. Voor de functies die deze organisaties aanbieden, is juist een groot aan- aan de direct leidinggevende over of individuele verzoeken worden ingewilligd.
bod van allochtoon personeel. Dan gaat het trouwens overwegend om functies OR’en wijzen op het gevaar van willekeur, tenzij de organisatie duidelijk vastlegt
op lagere niveaus. Andere organisaties maken juist serieus werk van het extern positief tegenover dergelijke verzoeken te staan. De mogelijkheid om lange
werven van allochtoon personeel voor een breed scala aan functies, ook de vakanties op te nemen speelt in sommige organisaties, als medewerkers een
hogere functies. Vormen van positieve actie komen vooral voor in deze organ- sterke band hebben met hun moederland en hun familie daar. Of hieraan tege-
isaties. De OR fungeert als waakhond of stimulator die de organisatie blijft moet wordt gekomen is afhankelijk van de mogelijkheden in de organisatie en
prikkelen om hiervan werk te maken. Meerdere OR-leden vinden dat selec- komt op de agenda tussen bestuurder en OR. In organisaties, waar dit kan,
tieprocedures nog te weinig zorgen voor het effectief laten doorstromen van geldt de mogelijkheid om lang op vakantie te gaan voor iedereen.
tips
EEN SCALA AAN OVERIGE PUNTEN TIPS VOOR OR’EN DIE AAN DE SLAG WILLEN MET MULTICULTURELE THEMA’S
In sommige organisaties is er aandacht voor religieuze feesten
> ZORG DAT DIVERSITEIT IETS IS VAN DE HELE OR. EEN OR DIE ‘DE
zoals het Suikerfeest. Een enkele keer gaat dat zelfs gepaard met
festiviteiten (zoals dat ook gebeurt bij Sinterkaas en Kerst). Hier ALLOCHTOON’ AANWIJST ALS BELANGENBEHARTIGER VOOR DE
en daar is er aandacht voor halal eten en menu’s met meer dan
ALLOCHTONE GROEPEN EN ZELF ACHTEROVERLEUNT, DOET HET NIET
‘Hollandse kost’. Ook verzoeken om gebedsruimten of stilteruimten
worden vaak gehonoreerd. Bij de ene organisatie worden ze vooral GOED. ZOEK DUS NIET SLECHTS VOOR DE VORM NAAR EEN VERTEGEN-
gebruikt door moslims, bij de andere door mensen met verschil-
WOORDIGER UIT ALLOCHTONE KRING.
lende geloofsovertuigingen. Taalondersteuning vindt plaats op
verschillende manieren. Naast taallessen zijn er organisaties die > INTEGREER JE VRAGEN EN OPMERKINGEN OVER MULTICULTURELE
belangrijke informatie aan hun personeel verstrekken in meerdere
ISSUES IN DE ONDERWERPEN DIE DE OR ONDER HANDEN HEEFT.
talen. De voorlichting over veiligheid en gezondheid wordt ver-
duidelijkt met plaatjes en pictogrammen. Een enkele organisatie ZO KRIJG JE MEER VOOR ELKAAR.
stelt doelbewust meertalige leidinggevenden aan, die met zowel
> IN TALLOZE ORGANISATIES ZIJN ALLERLEI PUNTEN AL LANG OPGEPAKT.
leiding als medewerkers goed kunnen communiceren. Overal wordt
belang gehecht aan het Nederlands als gezamenlijke taal. MAAK GEBRUIK VAN DIE ERVARING.
> BESTEED AANDACHT AAN DE SAMENSTELLING VAN HET PERSONEELS-

ROL VAN DE OR
De ene OR kiest voor een actieve rol, de andere voor een meer BESTAND. BEDENK WAT JUIST VOOR JULLIE ORGANISATIE HET BELANG
afwachtende rol bij thema’s die belangrijk zijn voor de allochtone
VAN EEN GROTERE DIVERSITEIT OP ALLE FUNCTIENIVEAUS KAN ZIJN, EN
achterban. Belangrijk vindt men in beide gevallen dat de punten die

men oppakt daadwerkelijk onder de achterban leven. Er zijn OR’en WAT DAN BELANGRIJKE SPEERPUNTEN ZIJN IN HET PERSONEELSBELEID.
die dergelijke punten actief inventariseren. Andere informeren hun
KAART DAT AAN IN DE OVERLEGVERGADERING.
allochtone achterban waar men met vragen terecht kan en reageren
als er vragen of klachten binnenkomen. Een multiculturele OR kan, > ZOEK STEUN EN ADVIES BIJ DE VAKBOND. ZIJ BESCHIKKEN OVER
dat blijkt in de portretten duidelijk, voor een bestuurder een waarde-
NUTTIGE INFORMATIE. KIJK OOK EENS IN DE CAO: VEEL CAO’S BEVATTEN
volle partij zijn om bij multiculturele thema’s te betrekken, welke
rol de OR ook kiest. BEPALINGEN DIE BRUIKBAAR ZIJN.
1
MEER ALLOCHTONE MEDEWERKERS OP ALLE NIVEAUS
Interne sollicitaties en externe wervingsprocedures verlopen vaak volgens bepaalde
ingesleten gewoonten. Dat geldt voor de bekendmaking van vacatures, voor het zoeken
naar kandidaten en voor de manier van selecteren. Daarnaast spelen (voor)oordelen
bewust of onbewust een rol bij selectieprocedures. Om dit soort mechanismen
te voorkomen, kan een organisatie de wervingsprocedures doorlichten.
DIVERSITEITSMANAGEMENT:
EEN VOORBEELD
Instroom, binding en doorstroom zijn de belangrijkste aandachtspunten
in het diversiteitsmanagement bij TNT Post, area Noordwest. Juliet
Aykaz, adviseur HR&O Diversity, heeft verschillende projecten op stapel
gezet. ‘Als er va-catures zijn behoren ook allochtone vrouwen tot onze
Suggesties hiervoor zijn: doelgroep bij het werven voor de functie van postbezorger. De vrouwen
> vergroot het aantal allochtone stagiaires en tijdelijke medewerkers en laat ze zullen dan in hun eigen buurt de post bezorgen. In de area Noordwest
meedoen aan interne sollicitatieronden zijn wij hier al volop mee bezig. In Amsterdam-West willen we een
> voer een uitnodigend wervingsbeleid door duidelijk te maken dat de organisatie groep vrouwen tegelijk aannemen. In samenwerking met de gemeente
diversiteit nastreeft. Ga na of de wervingskanalen wel allochtone kandidaten Amsterdam bieden we hen ondersteuning zoals werkbegeleiding, taal-
bereiken. Zo nee: pas dat aan lessen of fietslessen. Wie weet kunnen ze dan bij ons of elders ook
> maak sollicitatiecommissies bewust van hun mogelijke (voor)oordelen en geef verdere stappen maken op de arbeidsmarkt.’ Meer allochtonen in
hen de opdracht om actief te streven naar multiculturele diversiteit managementfuncties is een speerpunt van het interculturele diversi-
> een meer vergaande vorm is ‘positieve actie’. Ga na welke manieren er zijn om teitsbeleid. Naast werving, opleiding en coaching van hoogopgeleide
dit uit te voeren HBO’ers en WO’ers is er ook aandacht voor het zittend personeel.
> zijn er weinig allochtone kandidaten voor hogere functies, overweeg dan om ‘Onder onze allochtone collega’s zitten mensen die te hoog gekwali-
extern kandidaten te zoeken. Er zijn bureaus die zich speciaal op de werving van ficeerd zijn voor hun functie. Mensen bijvoorbeeld die in hun land van
allochtonen richten (zie ook de adressen achter in dit boekje). herkomst een gedegen opleiding hebben gevolgd voor een vak waarin
ze hier niet kunnen werken. Ze zijn hier nu in laaggeschoold werk
Het werven van mensen is stap 1. Zorgen dat mensen blijven is stap 2.
terechtgekomen. Het is zonde, het is onbenut potentieel. Op dit moment
Suggesties hiervoor zijn:
bestaat er een gestandaardiseerd traject waarin we medewerkers
> regel inwerkprogramma’s en zorg voor goede begeleiding en ondersteuning.
opleiden tot teamcoach. Allochtone medewerkers krijgen binnen dit
> houd de vinger aan de pols en grijp meteen in als het niet lekker loopt
traject extra aandacht als dit nodig is, bijvoorbeeld met een taalcursus
> maak actief gebruik van de ‘andere’ inbreng van nieuwe medewerkers
of extra coaching als het gaat om communiceren in de Nederlandse
> geef leidinggevenden en personeelszaken voldoende bagage om met multi-
taal. Daarnaast kan het per cultuur verschillen hoe je met het geven
culturele diversiteit om kunnen gaan (bijvoorbeeld door trainingen).
van opdrachten of met confrontatie omgaat. In sommige culturen leer
je bijvoorbeeld confrontatie juist uit de weg te gaan. Ook daar worden
mensen op gecoacht.’ Tenslotte wordt ook aandacht besteed aan het
2
functioneren als leidinggevende in een multiculturele omgeving. Binnenkort is een workshop voor diverse leiding-
gevenden gepland. Hierin staat het optimaal benutten van de mogelijkheden van multiculturele teams centraal.
3 REGELS EN OMGANGSVORMEN OP
DE WERKPLEK
Regelmatig zijn er discussies over regels en omgangsvormen op de werkplek.
Waar mag de werkgever zich mee bemoeien? En wat mag hij verplicht stellen?
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) buigt zich over dergelijke onderwer-
pen en doet hier ook uitspraken over. De Commissie is een onafhankelijke
instantie, waar een ieder zich toe kan wenden bij ongelijke behandeling,
bijvoorbeeld op grond van ras, geslacht, nationaliteit of godsdienst.
De Commissie behandelt vragen en klachten hierover. Ook OR’en kunnen zich
tot de Commissie wenden. Meer informatie: www.cgb.nl. Hieronder drie voor-
beelden van onderwerpen waar de Commissie zich over heeft gebogen.
Hoofddoek wel of niet? ‘Willen we in onze organisatie het dragen van een
hoofddoek mogelijk maken?’ vragen sommige organisaties zich af. Dit hangt
af van de kledingregels, die er bestaan. Kledingregels moeten goede gronden
hebben, die niet tot ongelijke behandeling leiden, aldus de CGB. Veiligheid
en hygiëne zijn hier voorbeelden van. Alleen voorschriften voor mensen die
bijzondere kleding dragen uit religieuze overtuiging mag in ieder geval niet.
Handen schudden: kan dat verplicht worden? Elkaar de hand geven is in ons
land de meest gebruikelijke begroeting. Mogen mensen door hun werkgever
Diversiteitsbeleid is: vooruitzien,
hiertoe verplicht worden? Volgens de CGB doen ook andere manieren recht
aan een respectvolle benadering. Een algemene verplichting om handen te inspelen op de arbeidsmarkt,
leren communiceren, kansen bieden,
schudden als begroeting mag daarom niet worden gesteld. De werkgever mag

dit alleen eisen, als het echt noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie,
maar moet dit dan goed kunnen onderbouwen!
Altijd en overal Nederlands praten? In veel organisaties worden veel verschil-
talent benutten en
lende talen (en dialecten) gesproken op de werkvloer. Duidelijke afspraken
maken over de voertaal in (multiculturele) organisaties is goed. Het komt de
samen aanpakken.
communicatie, het werk en de veiligheid ten goede. Mensen verbieden om
met collega’s in hun eigen taal (of dialect) te praten gaat een stap te ver,
aldus de CGB.
(Uit: ‘Diversiteitsbeleid is succesvol ondernemen met divers personeel’, DIV, 2006)

De kinderbescherming
‘Bij de Raad voor de Kinderbescherming werken nog te
weinig allochtone medewerkers. Dat wordt landelijk
erkend, dus we hebben streefcijfers in ons meerjaren-
beleidsplan. Iedere regio moet hieraan werken. Voor aller-
lei functies gebeurt de werving inmiddels landelijk, daar
oefenen we via de GOR invloed op uit. Daar hebben we het
thema in de loop van de jaren belangrijk weten te maken.
Doorstroom is wél een zaak voor de regio-directeur.’
Thea Bastiaansen is bij de Raad werkzaam als raads-

onderzoeker en al geruime tijd actief in de medezeggen-
schap, zowel regionaal als landelijk. Ze voelt zich erg
betrokken bij het diversiteitsbeleid. Samen met collega
Dresia Ben Jeddi, coördinator taakstraffen, volgt ze de
ontwikkelingen op de voet. Bastiaansen: ‘In onze vorige
OR was ik de enige niet-allochtoon. Ik vond dat erg leuk.
Je wordt echt gestimuleerd om na te denken over je eigen
opvattingen. En je hebt een klimaat waarin het volkomen
vanzelfsprekend is dat je bezig bent met multicultureel
beleid.’ Nu is dat minder vanzelfsprekend, aldus Ben

Jeddi: ‘De allochtone vertegenwoordigers zijn in de min-
derheid. Het zijn er overigens nog steeds drie van de
zeven. Toch is het onderwerp minder ‘gewoon’ dan toen.
Je ziet in de hele Raad de aandacht verschuiven. Sinds
de hele sfeer in Nederland veranderd is, is het net alsof
mensen multicultureel beleid helemaal niet meer be-
langrijk vinden. Misschien komt dit ook omdat we hier in
Rotterdam zitten. Mensen hebben er genoeg van om de
Thea Bastiaansen (voorzitter OR, links) en Dresia Ben Jeddi (rechts)
hele tijd in de schijnwerpers te staan. We denken allemaal weleens: zullen we vind ik. Het is heel goed om openlijk over bepaalde dingen te praten. Er zijn
het eens ergens anders over hebben dan over de problemen van de multicul- natuurlijk dingen jaren onder het kleed geveegd. Maar nu leidt het tot het stig-
turele samenleving?’ Bastiaansen: ‘Gelukkig zie je nog stappen in de goede matiseren van mensen. Het lijkt wel of de hele insteek is veranderd. De norm
richting. De landelijke personeelsafdeling heeft laatst stevig geworven onder is de Nederlandse samenleving, zo moet je je gedragen. Er is weinig begrip
allochtonen voor inhoudelijke functies, zoals de functie van raadsonderzoeker. voor de waarden en normen van mensen met een andere culturele achter-
Dat is voor een regio als de onze echt belangrijk. Onze cliënten zijn voor het grond. Dat is al snel heel erg betuttelend.’ Ben Jeddi: ‘Ik vind het jammer dat
grootste deel allochtoon.’ Ook Ben Jeddi benadrukt het belang van een mix er door mijn autochtone collega’s, naar mijn idee, te weinig betrokkenheid en
van medewerkers voor de organisatie: ‘Ik zie zo veel voorbeelden van misver- sympathie wordt opgebracht als het gaat over de etnische, culturele en vooral
standen. Als medewerkers zelf opgegroeid zijn in een andere cultuur, dan zal individuele situatie van allochtone cliënten. Alles wordt beredeneerd onder het
er meer begrip komen voor de situatie van onze cliënten. Dan kunnen afwe- mom van ‘we leven hier in Nederland en hier gelden Nederlandse wetten en
gingen beter gemaakt worden: wat is voor dit kind en deze ouders het beste normen.’ Het is heel vervelend dat ik me telkens moet afvragen: moet ik me
in deze situatie? Daarvoor heb je inzicht in de leef- en belevingswereld van de nou inhouden of moet ik het gewoon zeggen? Laatst werd er tijdens een
cliënten nodig.’ In de eigen organisatie heeft men in dat opzicht onlangs een werkoverleg gesproken over ‘de Marokkaan’. Nou heb ik een Marokkaanse
kans gemist, vinden ze. ‘Er is hier een afdeling geformeerd voor spoedeisende achtergrond, dus ik zeg: wat is dat dan, de Marokkaan? Dat werd na een beetje
gevallen. Ook daar gaat het dus vaak om allochtone cliënten. Er moet snel heen en weer gepraat afgekapt door de voorzitter, in de trant van: interessant
ingegrepen worden, afwegingen moeten snel worden gemaakt. Een echt allemaal, maar laten we even een advies formuleren. Zo’n voorzitter durft
gemengd team zou daar heel goed zijn geweest.’ Bastiaansen: ‘Bij een andere die discussie niet aan. Maar die discussie is wél belangrijk, want dit soort
sollicitatieprocedure is hiervoor juist wél aandacht geweest. Er moest een opvattingen spelen door in ons werk.’
teamleider geselecteerd worden. Ik zat namens de OR in de sollicitatiecom-
missie. In de commissie kwam ter sprake, dat er op dit moment maar weinig Wat de OR betreft, mag de organisatie dus wel meer werk maken van het
allochtone teamleiders in Rotterdam zijn. We hebben toen besloten dat dit als multicultureel beleid. Bastiaansen: ‘We noemden al het wervings-, selectie-
één van de elementen bij de selectie mee zou wegen. Ik zelf was heel blij dat en doorstroombeleid. Maar het gaat om het bredere geheel. Het bewustzijn
er uiteindelijk inderdaad een allochtone kandidaat is voorgedragen. Het is een dat het belangrijk is hiermee bezig te zijn omdat veel van je cliënten allochtoon
goede zaak, ook voor het werk, als er ook op dit niveau een meer multicul- zijn. Of omdat je al je medewerkers een veilige en goede werkomgeving wil

turele mix ontstaat.’ bieden. Als OR alleen kun je weinig doen. Je kunt het alleen maar blijven
aankaarten. Daar moet je met de hele organisatie de schouders onder zetten.
Beide OR-leden zeggen goed te merken dat er op dit terrein een andere In de eerste plaats de directie samen met het management. Zij zijn de
wind waait in Nederland. Ben Jeddi: ‘Ik kan niet meer om de verharding heen. cultuurdragers in de organisatie, dus daar moet het beginnen.’ <
Je merkt het in de omgang van mensen op straat, de manier waarop mensen
je bejegenen als ze naast je komen zitten in de tram. Mensen staan minder
voor je open. En ik merk dat dit een effect heeft op mijzelf. Ik stel mezelf
ook minder open voor anderen. Op het werk is het gelukkig minder.’
Bastiaansen: ‘Maar ook op het werk worden hardere uitspraken gedaan,
Het ziekenhuis
‘Ik ben 20 jaar geleden in Nederland begonnen met 50 gulden en een driejarig contract voor een opleiding tot verpleegkundige. Nederlandse ziekenhuizen
rekruteerden toen verpleegkundigen in Indonesië. Ik sprak de taal niet, was hier nooit geweest, maar het leek me een avontuur. Dat zit in de familie, denk ik.
Mijn grootouders vertrokken vanuit China naar Indonesië, mijn moeder vertrok als jonge vrouw in haar eentje van Sumatra naar Jakarta’
Paul Soedarso, verpleegkundige cardiologie in het Academisch Medisch dit ondanks alle bezuinigingsrondes als voorzitter van onze OR-commissie
Centrum in Amsterdam woont inmiddels 37 jaar in Nederland en is actief in multicultureel beleid telkens op de agenda gehouden!’
de OR: ‘Ik sta er niet meer bij stil dat ik hier niet ben opgegroeid. Dat komt,
denk ik, omdat ik behoorlijk geschoold ben. Daardoor heb ik een goed leven Soedarso: ‘We bieden als ziekenhuis voor allerlei functies leer-/werkerva-
kunnen opbouwen. Alleen de taal blijft lastig. Je blijft een bepaalde achter- ringsplekken aan. Jongens die in opleiding zijn als beveiliger kunne terecht
stand houden omdat je niet met de taal bent opgegroeid, vooral bij schrijven. bij onze parkeergarages. We hebben leerplaatsen voor artsen uit niet-west-
Mensen die van buiten Nederland komen houd ik voor dat ze de taal goed erse landen met een artsendiploma, dat hier niet als volwaardig wordt
moeten leren. Hier bij het AMC kan iedereen gratis taalcursussen volgen. erkend. We hebben bovendien voor de verschillende zorgniveau’s in- en
Tegelijk moet er begrip voor zijn dat mensen de taal nooit zo zullen beheersen doorstroomtrajecten ontwikkeld. Zo is er mogelijkheid voor keukenassis-
als een Nederlander.’ tentes om zorgassistente te worden. Je biedt zo allochtonen kansen op een
fatsoenlijke baan, en tegelijk speel je in op de zorgbehoefte van je cliënten.’
Cijfers over het personeelsbestand van het AMC laten zien dat één op de zes Dat gaat heel goed, behalve de instroom van verpleegkundigen op MBO-
medewerkers een ander land van herkomst heeft dan Nederland. Meestal niveau. Lubbers: ‘Voor de ‘school of nursing’ die we samen met het ROC
Suriname, de Nederlandse Antillen en Indonesië, minder vaak Turkije, hadden opgezet, kregen we te weinig mensen met voldoende vooropleiding
Marokko of een ander land. Niet overal is sprake van diversiteit. Soedarso: en de juiste motivatie. De ‘school of nursing’ is daarom nu opgeheven. Als
‘De verpleging is nog steeds een erg ‘wit’ beroep. Slechts 10 % van de ver- academisch ziekenhuis moeten we hoge eisen stellen. Daarom bieden we
pleegkundigen is allochtoon.’ Zo zijn allochtone medewerkers vooral te vinden mensen graag extra begeleiding, als dat nodig is. Het maakt me boos dat het
bij de ondersteunende diensten en afdelingen, zoals distributie en schoon- ons niet lukt om de goede mensen te vinden, dat verwijt ik ook het ROC. Als
maak. Daardoor zijn zij oververtegenwoordigd in de laagste functiegroepen. OR blijven we er op hameren dat het ziekenhuis moeite moet blijven doen.’
Soedarso: ’Er komen steeds meer allochtone jongeren uit de tweede en derde
‘Wij voelen ons als OR extra verantwoordelijk voor deze groepen,’ stelt Maarten generatie, dus in de toekomst moet het gemakkelijker worden. Dit soort din-
Lubbers, chirurg en OR-voorzitter. ‘Vanuit de rijke sociale geschiedenis van het gen gaan niet vanzelf, zwart en wit door elkaar. Nieuwe allochtone collega’s
AMC is zorgen voor minder bedeelden er met de paplepel ingegoten. Dat is struikelen nog steeds op cultuurverschillen, op bejegening, op het feit dat
mijn motivatie voor het multicultureel beleid: de meeste kansarmen van ze de taal minder goed beheersen dan hun autochtone collega’s. En er zijn
tegenwoordig zijn gewoon allochtoon! Die hebben dezelfde problemen als patiënten die geen allochtone verpleger aan hun bed willen. Dat accepteert
kansarme autochtonen, met één verschil: de taal. Het AMC als grote werk- het ziekenhuis niet, maar voor onze allochtone collega’s en hun leiding-
gever in deze omgeving doet extra moeite om hun kansen te bieden. Paul heeft gevenden is dat erg vervelend.’
Soedarso is met andere OR-leden nagegaan wat er onder allochtone mede-

werkers leeft: ‘Ze weten niet wat de OR doet, kennen het OR-spreekuur niet
en hebben moeite hun vragen te formuleren. Dus moet je naar hen toe. Men
kwam met basale dingen: taalproblemen, vragen over de gang van zaken in
het ziekenhuis, problemen met werkvergunningen, onheuse bejegening van
collega’s, huisvestingsproblemen. Aan sommige dingen kun je als OR weinig
doen, maar je kunt wel de werkgever informeren.’ Daarnaast heeft Soedarso
vanuit de commissie multicultureel beleid contacten gelegd met andere
zorginstellingen, die met vergelijkbare vraagstukken bezig zijn. ‘Als je je
als OR-lid bezig houdt met multicultureel beleid moet je oppassen geen
roepende in de woestijn te worden. Dus moet je actief op zoek naar mede-
standers, in ons geval zelfs buiten het ziekenhuis. Ik leg uit wat ik aan het
doen ben, en waarom.’ Soedarso pleit voor een integrale aanpak: ‘Als je
met multicultureel beleid bezig bent als OR, moet je dat aanhaken bij andere
onderwerpen. Vraag bij het agendapunt financieel beleid hoeveel geld er
gaat naar doorstroomprojecten of cursussen die juist voor de allochtone
doelgroep interessant zijn.’
Het AMC heeft op twee manieren met de multiculturele samenleving te

maken: het personeel en de patiënten. Dan zijn er interessante combinaties
mogelijk. Lubbers: ‘We hebben een tolkenbank, medewerkers, die als tolk
kunnen fungeren naar patiënten toe. Dat was mede een initiatief vanuit de
OR. Verder is er een stiltecentrum voor alle gezindten, en diverse raads-
lieden: een dominee en een humanistisch raadsman. Maar ook een imam,

op verzoek van de OR eerst een jaar op proef. Hij is na dat jaar gewoon
gebleven, en dat gaat prima.’
De OR bij AMC telt naast Soedarso slechts één ander allochtoon OR-lid.
Soedarso: ‘Ik wil graag meer allochtone OR-collega’s. Maar mensen moeten
een serieuze afweging maken. OR-werk kost tijd, die je bijvoorbeeld ook in
een opleiding kunt steken. Mijzelf geeft het veel extra’s. En nu heb ik de wind
mee: er is steun vanuit de OR, de Raad van Bestuur staat erachter, de vak-
bond wordt steeds actiever op dit terrein. Daarvan ga ik nu profiteren!’ <
Twee leden uit OR bij het AMC: Paul Soedarso (links) en Maarten Lubbers (voorzitter OR, rechts)
De welzijnsinstelling
‘Palet levert als steunpunt voor multiculturele ontwikkeling in
Noord-Brabant een bijdrage aan allerlei facetten op dit vlak, of het
nou gaat om onderwijs, werkloosheid of zorg en welzijn. We staan
ergens voor. We hebben de ervaring dat samenwerking tussen
autochtone en allochtone medewerkers meerwaarde geeft. Voor
ons is het werken in een multiculturele organisatie, inclusief een
multiculturele OR, een verrijking en verbreding. Ik ben er trots op
dat ik hier werk!’
Marij van den Nouweland is voorzitter van de OR. Medewerkers van

Palet hebben in hun werk dagelijks te maken met alle facetten van
de multiculturele samenleving. ‘De discussies zijn de laatste tijd erg
verhard, kijk maar in de krant. We spreken veel mensen die zich
gekwetst voelen. Ze wonen en werken hier al jaren en worden nu
plotseling meer dan ooit in een hokje geduwd. Dat veroorzaakt veel
verdriet. Aan de andere kant zie je gelukkig ook een tegenbeweging.
Provincie en gemeenten willen deze polarisering juist helemaal niet.
Wij spelen als organisatie een actieve rol om mensen bij elkaar te
brengen en om over oplossingen voor allerlei zaken na te denken.’
In een organisatie als Palet met multicultureel beleid als ‘core

business’ staan gesprekken tussen bestuurder en OR over wervings-
en selectieprocedures, de ontwikkeling van nieuwe functieprofielen,
loopbaantrajecten en zorgen verlofregelingen automatisch ook in
het teken van diversiteit. Anissa Azoul: ‘We willen als OR dat hierbij
in de eerste plaats recht wordt gedaan aan kwaliteiten van mensen.
Een voorbeeld: als mensen van jongs af aan in Nederland opgeleid
zijn, beheersen zij over het algemeen de Nederlandse taal goed.
Staand (achter): Tinus van Lieshout (secretaris OR), Marij van den Nouweland (voorzitter OR) en Jacques Schalken.
Zittend (voor): Marij van Sprang (secretariële ondersteuning), Saniye Tezcan en Anissa Azoul.
Mensen die na hun middelbare schooltijd hier zijn komen wonen, kunnen hier relatie met het management, maar in de praktijk merk je dat doelstellingen
meer moeite mee hebben. Dat neemt niet weg dat deze mensen weer allerlei soms wijken voor de snelheid van handelen.’
andere kwaliteiten hebben. De organisatie moet in het personeelsbeleid hierbij
aansluiten: die kwaliteiten onderkennen en ze volop benutten. Dat geeft Jacques Schalken, verantwoordelijk voor de automatisering binnen Palet,
medewerkers energie en verbetert de organisatie!’ noemt nog een ander aspect: ‘Voor het verder ontwikkelen van het werk is
diversiteit op alle niveaus van belang. Palet krijgt tot nu toe het grootste deel
Er zijn nog meer voorbeelden te geven van OR-bemoeienis met multiculturele van zijn inkomsten via de provincie. Dat wordt afgebouwd en daarom moeten
aspecten. Saniye Tezcan: ‘In onze CAO staat een regeling voor verlofdagen bij we aanvullende middelen zien te genereren. Daarvoor moet visie worden
het overlijden van een naaste. Voor een deel van ons personeel geldt dat hun ontwikkeld over het werk en een inschatting van kansen en mogelijkheden
ouders, broers of zussen ver weg wonen, bijvoorbeeld in Marokko of Turkije. in dit veld. Dat zijn voor het management belangrijke taken. Een divers
Zij moeten een enorme reis maken voor een begrafenis. Wij wilden daarom samengesteld management geeft een breder netwerk en extra voelhorens.
met de directie afspreken dat deze mensen extra dagen verlof kunnen opne- En kan dat nóg beter, denken we.’
men. Dat is uiteindelijk formeel 1 dag extra geworden. Niet veel, maar het is
in ieder geval erkenning van de situatie.’ Van den Nouweland: ‘Ook hebben we Hoewel je automatisch een divers samengestelde OR zou verwachten in een
gesproken over een regeling cultuurgebonden feestdagen. Kunnen mensen organisatie als deze, gaat dat toch niet vanzelf. Tinus van Lieshout, OR-secre-
bijvoorbeeld vrije dagen krijgen voor de ramadan of het Suikerfeest? Dat taris: ‘Helemaal tevreden over onze representativiteit zijn we niet. De meeste
hebben we uiteindelijk niet vastgelegd. Palet is ontstaan uit een fusie van ver- OR-leden zijn adviseur. We hebben slechts één persoon uit de ondersteunende
schillende organisaties die ieder zo hun eigen gebruiken en gewoontes hebben afdelingen en niemand uit het middenkader. Ook was onze vorige OR meer
op dit punt. Mensen kunnen dit nu bespreken met hun leidinggevende en daar, multicultureel samengesteld dan nu. We willen volgende keer een grotere
binnen de algemene kaders, afspraken over maken. Bijvoorbeeld door te diversiteit. Om die redenen gaan we in de toekomst een aantal wijzigingen
werken met flexibele werktijden tijdens de ramadan.’ doorvoeren in ons kiesstelsel. Dat kan leiden tot een betere representativiteit.’
Van den Nouweland, ‘We mogen trouwens absoluut niet klagen over de animo
Teleurgesteld was de OR onlangs over de uitkomsten van een sollicitatieproce- die er bij mensen is om zich kandidaat te stellen. We hadden voor beide kies-
dure voor een nieuwe manager. Azoul: ‘We hadden afgesproken met de directie lijsten veel meer kandidaten dan we plaatsen hadden. Het waren dus echte

dat er een allochtone vrouw zou worden aangenomen. Het werd uiteindelijk verkiezingen. En als er iemand uitvalt, kunnen we de vacature meteen
een autochtone man. We willen als Palet de meest multiculturele organisatie opvullen. De OR leeft heel erg. Daar is de directie ook blij mee, juist nu, in
zijn in Noord Brabant. Dan moet je, vinden wij, met je wervings- en selec- een tijd dat we zo moeten nadenken over de toekomst van de organisatie!’ <
tiebeleid die multiculturele diversiteit in de hele organisatie tot uiting laten
komt.’ Tezcan: ‘In veel organisaties wordt te snel gezegd: ‘Allochtone mede-
werkers kunnen we niet vinden’. Misschien is dat zo. Maar als je een beetje
extra moeite doet, als je intern goed rondkijkt, als je in je advertentie uitnodi-
gender bent, dan kan er vaak meer dan je van tevoren denkt. De OR kan een
goede rol spelen op dit gebied en dat was onze inzet. Wij hebben een goede
OBSERVATIES EN AANBEVELINGEN
De interviews die wij hebben gehouden in de periode september 2006 – Multiculturele OR’s krijgen signalen, vragen en klachten
februari 2007 hebben een grote rijkdom aan indrukken opgeleverd over
het samenwerken van culturen in verschillende organisaties. Op deze
werkvloeren is dit immers dagelijkse kost!
De portretten zijn expres geen afgeronde verhalen met louter positieve

2. binnen van allochtone medewerkers, niet in de laatste plaats
via de allochtone OR-leden. Zij zijn voor deze medewerkers
bovendien een vraagbaak over CAO, personeelsregelingen en
de dagelijkse gang van zaken in de organisatie. Medezeggenschapsorganen die
dit weten te benutten in hun overleg met de bestuurder, leveren de organisatie
berichten. Wie wil leren van de praktijk heeft baat bij de volle breedte van een belangrijke meerwaarde. In een open overleg tussen bestuurder en OR,
de werkelijkheid, waar falen en slagen bij elkaar horen. De portretten geven kunnen ook minder gewenste effecten van de multiculturele diversiteit
inzicht in de wijze waarop dit zich kan ontwikkelen, met de rol die multicul- benoemd en vervolgens aangepakt worden. Het is voor OR’s namelijk niet altijd
turele medezeggenschap daarin kan spelen. Voor andere organisaties vormt gemakkelijk om zorgvuldig met vragen of klachten om te gaan, die worden
dit, hopen wij, juist in zijn brede veelvormigheid een bron van kennis en inspi- geassocieerd met discriminatie of ongewenste omgangsvormen. Het serieus
ratie. Ter afsluiting schetsen wij daarom een aantal observaties en aanbeve- nemen van dergelijke signalen kan organisaties echter veel winst opleveren.
lingen, waar bedrijven, ondernemingsraden, sociale partners en overheid Een praktische, positieve benadering van multiculturele diversiteit op de
hun voordeel mee kunnen doen. werkvloer kan taboes doorbreken. Het kan er toe leiden diversiteit te zien als
potentiële bron van te benutten kwaliteiten. Herijk het personeelsbeleid, zodat
er daadwerkelijk optimaal gebruik wordt gemaakt van ieders kwaliteiten bij
werving, selectie en doorstroom. Maak bij de ontwikkeling van producten en
Hoe groot de meerwaarde voor een organisatie kan zijn diensten, bij klantcontact en marktverkenningen meer gebruik van de kennis
1. van een OR waarin het multiculturele personeelsbestand is

weerspiegeld, wordt duidelijk geïllustreerd in de interviews.
Multiculturele medezeggenschap kan een brug vormen tussen
van medewerkers van hun eigen cultuur, de netwerken in hun gemeenschap-
pen en die in hun land van herkomst.
verschillende groepen medewerkers, tussen allochtone medewerkers en

leiding en tussen praktijk en beleid. Multiculturele diversiteit in de geportretteerde organisaties
Multiculturele OR’s kunnen een duidelijke en actieve rol spelen in het inte-
gratieproces van allochtone collega’s, dat is duidelijk. De allerbelangrijkste
eerste stap daarbij is spreekbuis worden óók van de allochtone medewerkers,
ongeacht of de OR al multicultureel is samengesteld of niet. Hulp en steun
vanuit vakbonden, OR-trainers, en niet te vergeten positief onthaal, ruimte
3. is er ‘gewoon’ en is niet doelbewust nagestreefd. Er wordt
bovendien, zo lijkt het, vrijwel nergens grote aandacht besteed
aan de verandering die dit met zich meebrengt. Vaak was er
bij de gesprekspartners terughoudendheid om te praten over de gang van zaken
op de multiculturele werkvloer. Men wilde mensen niet ‘in een hokje duwen’:
voor het contact met de hele achterban en stimulans vanuit werkgevers(kring) iedereen is toch gelijk en in de eerste plaats collega? Positief daaraan is dat
is onontbeerlijk. er zo geen ‘probleem’ van wordt gemaakt. Tegelijk wordt er wellicht iets
té gemakkelijk voorbijgegaan aan de impact die de verandering met zich in hun mogelijkheden worden beperkt als zij minder dan anderen
meebrengt: voor autochtone en allochtone collega’s, voor leiding en P&O. in de organisatie de Nederlandse taal beheersen. Zie meertaligheid van
Dat geldt zowel voor de omgang op de werkvloer als veranderingen in het werk medewerkers ook als een voordeel: bekijk bijvoorbeeld hoe twee- of
door een meer multiculturele klanten/cliëntenkring. Het wijst bovendien op meertaligheid beter benut kan worden, bijvoorbeeld in klantcontact.
een gebrek aan gemak om openlijk met elkaar te praten over multiculturele
thema’s. Hier en daar werd dat ruiterlijk erkend.
(Meer) aandacht voor het veranderingsproces kan een positieve uitwerking Dit boekje geeft een samengevat beeld van de werkelijkheid
hebben op de onderlinge verhoudingen. Met gerichte input kan dit gemakke-
lijker worden gemaakt. Zorg ervoor dat mensen elkaar beter leren kennen.
Zorg voor activiteiten gericht op onderlinge kennismaking en het bevorderen
van de onderlinge communicatie. Leer mensen met (voor)oordelen om te gaan.
Train ook leiding en P&O-medewerkers hierin.
5. in tien organisaties en de rol die multiculturele medezeggen-
schap daarin vervult. Er zijn veel meer organisaties in
Nederland die ervaringen opdoen met de integratie van
allochtone medewerkers op de werkvloer en met multiculturele medezeggen-
schap. Ondernemingsraden en P&O-afdelingen kunnen hier meer hun voor-
deel mee doen dan nu daadwerkelijk gebeurt.
Wij pleiten ervoor dat uitwisseling tussen organisaties over praktijk en inhoud
De taal als barrière - zowel feitelijk als psychologisch - van multiculturele thema’s en diversiteit wordt versterkt, bijvoorbeeld in
4. komt in ieder interview naar voren. Wie de taal minder goed

beheerst, heeft meer moeite om zijn weg te vinden in de
organisatie, durft minder snel relevante vragen te stellen aan
collega’s, leiding en P&O en heeft meer moeite om deel uit te gaan maken van
alle netwerken die nu eenmaal bestaan in organisaties. Ook beïnvloedt het de
P&O-netwerken, op thematische OR-bijeenkomsten, via sociale partners,
en bij voorkeur in een gemengd gezelschap van allochtoon en autochtoon.
Zo kunnen meer mensen een positieve en actieve bijdrage leveren aan het
integratieproces op de werkvloer.
mogelijkheden van mensen om zich kandidaat te stellen voor ander werk:

andere functies maar ook bijvoorbeeld de medezeggenschap. Taal creëert
ook psychologische barrières. Veel mensen associëren taalfouten en het
spreken met een accent met gebrek aan kwaliteiten. Dat kan tot ongewenste
(voor)oordelen leiden. Omgekeerd kunnen allochtone medewerkers zich
voor hun taalachterstand en hun accent generen. Dat maakt onzeker
en terughoudend.
Aandacht voor taalgebruik en taalondersteuning is in ieders belang. Tegelijk is
erkenning van het relatief belang van vlekkeloos taalgebruik even belangrijk.
Kijk wat écht nodig is voor bepaalde werkzaamheden en voorkom dat mensen
Meer weten?
FNV Bondgenoten DIV-management: landelijk netwerk diversiteitsmanagement.
www.fnvbondgenoten.nl/mz DIV ondersteunt werkgevers om in het personeelsbeleid aan-
Ook: OR-Centrum FNV Bondgenoten: tel. 030 - 27 38 739 (9 -13 uur) dacht te besteden aan diversiteit. www.div-management.nl
E-mail: or-centrum@bg.fnv.nl
Diversiteitsgids: een gids voor een systematische evaluatie
CNV BedrijvenBond van organisatiebeleid. Bevat ook een diversiteitswijzer.
www.cnvbedrijvenbond.nl/multicultureel www.diversiteitsgids.nl
Ook: www.CNVORService.nl
E-mail: medezeggenschap@cnv.net Diversity@Work: informatie over diversiteitsmanagement,
wetgeving, instrumenten, vragenlijsten, links.
ABVAKABO FNV www.diversityatwork.nl
www.abvakabofnv.nl (zie onder advies: medezeggenschap)
Ook: OR-wijzer: tel. 0900 - 67 94 593 (13-17 uur) Werkgeversvereniging AWVN: publicatie ‘Verschil smaakt
naar meer. Wegwijzer naar diversiteit op de werkvloer’.
NVP Themawebsite: www.verschilsmaaktnaarmeer.nl
www.nvp-plaza.nl
Ook: tel. 030-2367101 Forum: instituut voormulticulturele ontwikkeling. Publicaties
E-mail: info@nvp-plaza.nl over veel verschillende onderwerpen in relatie tot de multicul-
turele samenleving. Ook een audit en quickscan diversiteit.
Links, onder meer naar zelforganisaties en provinciale
steunorganisaties. www.forum.nl
Landelijk Bureau ter bestrijding van Racisme: www.lbr.nl
Banenoffensief Vluchtelingen: project van Vluchtelingenwerk

Nederland, Emplooi, Stichting voor Vluchteling-Studenten
UAF en CWI, www.banenoffensief.nl
Maak ruimte voor een nieuwe vorm van

Nederlanderschap, waarin elementen

vanuit diverse culturen die mensen
in zich dragen worden verenigd.
(Halleh Ghorashi, hoogleraar management van diversiteit, Volkskrant 2006)

COLOFON
Interviews en tekst
Brenda de Jong
brendaedejong@xs4all.nl
Druk
Verweij Printing, Mijdrecht
Eindredactie
Joyce de Boer
Ingkie Tan
Fotografie
Nick Grooff
Ontwerp
honderdenéén,
Eugénie van den Haak
Deze publicatie is mede tot stand gekomen dankzij

een financiële bijdrage van het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Samen Aan Het Werk Samen in de OR - Multiculturele Ondernemingsraden (FNV Bondgenoten e A 2007)

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Samen Aan Het Werk Samen in de OR - Multiculturele Ondernemingsraden (FNV Bondgenoten e A 2007)

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 1

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 01

Want: samen aan het werk, dan ook samen in de OR!

Agnes Jongerius René Paas Kees Blokland

ondernemingsraden: tien portretten 04

Portret: de kabelfabriek 06 pag.

Portret: het telecombedrijf 08 pag.

1. Samen op de werkvloer 10 pag.

Portret: de dienstverlener 14 pag.

Portret: de vliegmaatschappij 16 pag.

Belemmeringen en oplossingen 22 pag.

Portret: het pluimveeverwerkend bedrijf 24 pag.

Portret: het postbedrijf 26 pag.

Portret: het schoonmaakbedrijf 28 pag.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 03

Portret: de kinderbescherming 34 pag.

Portret: het ziekenhuis 36 pag.

Portret: de welzijnsinstelling 38 pag.

4. Observaties en aanbevelingen 40 pag.

Meer weten? Adressen, websites en publicaties 42 pag.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 05

Niet-westerse allochtonen 2006 (tabel)(bron: DIV)

hoort.’ ‘Vroeger werden allochtone medewerkers vooral in-

Veel discussies over specifieke wensen en behoeften van

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 07

satie te kijken met multiculturele ogen. Het personeel

is divers van samenstelling, veel verschillende natio-

naliteiten en achtergronden, veel vrouwen, ouderen en

jongeren, mensen die er netjes bij lopen en mensen in

totaal andere kleren. Ik heb eigenlijk nooit ervaren dat

er binnen Telfort verschillen zijn. Men let op kwaliteit,

niet op kleur. Dat is de reden dat ik bij Telfort heb

Ravi Schuster is één van de OR-leden van Telfort1.

meer. Hoe wit ik me ook voordeed, ik bleef toch altijd

Telfort, een prijsvechter op de telecommarkt, zit in de

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 09

De OR heeft nooit bewust gestreefd naar diversiteit. Dat is gewoon vanzelf 2

THEMA 1: SAMEN OP DE WERKVLOER

CAPACITEITEN NIET OP BASIS VAN ZIJN OF HAAR TAALGEBRUIK.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 11

BUITEN HET WERK.

zijn en de wijze waarop ze hier mee omgaan.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 13

4 (Uit: ‘Was Nederland maar kleurenblind’, Jörgen Raymann, Volkskrant 2006)

Maar we hebben een hele grote groep Turkse

Bakker: ’De OR leeft inmiddels meer dan vroeger.

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 15

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 17

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 19

Diversiteit vraagt vertrouwen,

met aandacht voor elk individu.

(Uit: ‘Verschil smaakt naar meer’, uitgave werkgeversvereniging AWVN, 2006)

2 WETTELIJKE AANKNOPINGSPUNTEN VOOR DE MEDEZEGGENSCHAP

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 21

om de ander anders te laten zijn.

(Uit: ‘Verschil smaakt naar meer’, uitgave werkgeversvereniging AWVN, 2006)

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 23

Het pluimveeverwerkend bedrijf

ondertussen hoor je veel verschillende talen.’

De OR vindt dat je vooral van de kwaliteiten van OR-leden moet

Het bedrijf houdt waar mogelijk rekening met specifieke wensen

SAMEN AAN HET WERK, SAMEN IN DE OR - 25

geweest in de organisatiestructuur van TNT Post. Dat zie