1 Comportamiento Organizacional - Resumen Capitulo 6

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Martha Alles
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Material para clases del libro: Comportamiento Organizacional, Martha Alles, 2007.

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copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

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Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2007
Comportamiento Organizacional
Edicin 2007
Captulo 6
Material para clases del libro:
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En este captulo usted ver los siguientes temas:
La relacin entre los subsistemas de Recursos Humanos y el
comportamiento organizacional
Contrato psicolgico contrato econmico
Recursos Humanos y las necesidades del ser humano
Los subsistemas de Recursos Humanos. Funciones
El rol estratgico de Recursos Humanos y la relacin con Balanced
Scorecard
Los diferentes roles de los profesionales de Recursos Humanos
El rol de Recursos Humanos en relacin con cada uno de los captulos de
esta obra
El perfil del especialista en Recursos Humanos: conocimientos y
competencias requeridos para afrontar los desafos del siglo XXI
Cmo puedo aplicar lo visto en este captulo en mi empresa o puesto de
trabajo?
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Cmo relacionar el comportamiento organizacional con la
funcin de recursos humanos
El cambio en
las
organizaciones
Qu es
Comportamiento
Organizacional
(C.O.)
El poder
en las
organizaciones
El
comportamiento
de los individuos
en las
organizaciones
Nuevas
tendencias
Relacin
entre
C. O.
y los
subsistemas
de Recursos
Humanos
Cmo
lograr un
cambio
cultural
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Comportamiento organizacional y los subsistemas de
Recursos Humanos
Los factores que componen el comportamiento organizacional se
pueden agrupar en: entorno directo, entorno global, y los que se
relacionan con la organizacin en s, como: personas, estructura y
tecnologa. Los dos primeros de este ltimo grupo de factores
(personas y estructura) tienen relacin directa con los subsistemas
de Recursos Humanos. La tecnologa tambin, pero de manera
indirecta y, adems, suele estar en el mbito del rea especfica.
Para su estudio en este captulo se reemplazan los conceptos
personas (individuos y grupos) y estructura (puestos y relaciones) -
que componen el comportamiento organizacional- por los
subsistemas de Recursos Humanos que se ocupan de estos temas.
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Personas:
Individuos
Grupos
Estructura:
Puestos
Relaciones
Tecnologa:
Maquinaria
Comunicaciones
Informtica
Comportamiento
organizacional
Entorno directo:
Gobierno
Competencia
Presiones sociales
Entorno global:
Medidas de otros
gobiernos
Competencia
Presiones sociales
El entorno global como una nueva influencia en el
comportamiento organizacional
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Los subsistemas de Recursos Humanos
Los subsistemas de Recursos Humanos son seis:
1. Anlisis y descripcin de puestos;
2. Atraccin, seleccin e incorporacin de personas;
3. Evaluacin del desempeo;
4. Remuneraciones y beneficios;
5. Desarrollo y planes de sucesin,
6. Formacin.
Formacin
Evaluacin
de desempeo
Desarrollo
y planes de
sucesin
Remuneraciones
y
beneficios
Anlisis y
descripcin
de puestos
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
GESTIN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS
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Nuevo concepto: stakeholders
El concepto de stakeholders refiere al conjunto de personas e
instituciones que ostentan algn tipo de inters legitimo en una
organizacin determinada. No slo incluye a los accionistas, sino
tambin a los suministradores de recursos financieros y factores de
produccin, como mano de obra y materiales.
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Contrato psicolgico Contrato econmico
El contrato psicolgico refiere a la suma de expectativas no escritas,
tanto del empleado como del empleador, sobre las que se sustancia
la relacin laboral. Este contrato se mantiene en el tiempo siempre
y cuando esas expectativas mutuas se vayan cumpliendo. Al
contrato psicolgico se aade el contrato econmico, por efecto del
cual tiempo, talento y energa se cambian por dinero, horarios y
condiciones de trabajo razonables.
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Los subsistemas de Recursos Humanos y la Estrategia
El directivo de Recursos Humanos deber tener en cuenta la visin y
los planes estratgicos de la organizacin en el diseo de los
subsistemas de Recursos Humanos. La expresin tener en cuenta
la utilizamos en un sentido amplio: comprender, tomar como propio,
consustanciarse con, etc. Todo lo antedicho para que, luego, esta
visin sea incorporada a los distintos procedimientos y mtodos de
trabajo de Recursos Humanos.
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Recursos Humanos y las necesidades de los empleados
Recursos Humanos y las necesidades humanas. Una organizacin
debe pagar salarios suficientes para proteger a sus empleados (y
por extensin a sus familias), y adicionalmente proveer incentivos
para desarrollar la estima y actualizacin de los colaboradores.
Cuando esto se logra, la organizacin cumple un rol social, que va
ms all de perseguir sus propios objetivos organizacionales. Para
que este conjunto de necesidades funcionen armoniosamente y se
logre una conjuncin de intereses positiva, deben darse una serie de
correlaciones o correspondencias entre ciertos factores; por
mencionar los ms importantes: valores; capacidades
(conocimientos y competencias); correlacin de proyectos (entre los
planes estratgicos de la organizacin y los objetivos personales de
los individuos que la integran).
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Formacin
Evaluacin
de desempeo
Desarrollo
y planes de
sucesin
Remuneraciones
y
beneficios
Anlisis y
descripcin
de puestos
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
DIRECCIN
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DE RECURSOS
HUMANOS
Direccin estratgica de Recursos Humanos.
Gestin por competencias.
Subsistemas de Recursos Humanos
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Balanced Scorecard y Recursos Humanos
Cmo se vio en el Captulo 5, el Balanced Scorecard es una de las
tecnologas de amplia utilizacin en las organizaciones. El directivo
de Recursos Humanos deber participar activamente para su mejor
puesta en prctica, siendo nuestra sugerencia hacerlo
integradamente con un modelo de Gestin por Competencias.
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Los roles del profesional de Recursos Humanos para
enfrentar los restos del siglo XXI
En nuestra opinin, los roles y funciones de Recursos Humanos se
pueden sintetizar en los siguientes aspectos centrales:
1. Estrategia;
2. Personas;
3. Desarrollo del talento;
4. Manejo experto (de los recursos humanos);
5. Principios ticos.
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de los Recursos Humanos
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ticos
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El rol de Recursos Humanos en relacin con cada uno de
los captulos de esta obra
Las organizaciones definen su misin, visin, valores y planes
estratgicos. Estos conceptos deben reflejarse en las descripciones
de puestos. Cuando esta correlacin entre puestos y estrategia es la
adecuada, pueden comenzar a operar los otros subsistemas.
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Captulo 6
16
El rol de Recursos Humanos en relacin con cada uno de
los captulos de esta obra
RRHH
El comportamiento organizacional y los subsistemas de
Recursos Humanos
El cambio en las organizaciones y los subsistemas de
Recursos Humanos
El poder en las organizaciones y los subsistemas de
Recursos Humanos
El comportamiento de los individuos en las organizaciones
y los subsistemas de Recursos Humanos
Las nuevas tendencias en management y los subsistemas
de Recursos Humanos
CAPTULO 1
CAPTULO 2
CAPTULO 3
CAPTULO 4
CAPTULO 5
Segundo nivel
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Segundo nivel
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Recursos Humanos
Evaluacin
del
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Desarrollo y
Planes de
sucesin
Anlisis y
descripcin de
puestos
Formacin
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
La estructura organizacional se refleja en una adecuada
descripcin de puestos.
Las Descripciones de puestos deben permitir alcanzar la visin
y los planes estratgicos de la organizacin.
Las personas seleccionadas deben responder a la Descripcin
del puesto tanto en conocimientos como en competencias.
Las evaluaciones del desempeo les indican a las personas
cmo estn haciendo las cosas.
Desarrollo de personas, planes de carrera y planes de sucesin
junto con los programas de Formacin,
conforman el comportamiento organizacional.
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Recursos Humanos (continuacin
Evaluacin
del
desempeo
Formacin
Anlisis y
descripcin de
puestos
Desarrollo y
planes de
sucesin
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Remuneraciones
y
beneficios
Cmo lograr un cambio de cultura organizacional? A travs de
un modelo de Gestin por competencias que represente el
cambio.
Competencias cardinales que representen el cambio.
Desarrollo de competencias en relacin al cambio cultural.
CAPTULO 7
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Captulo 6
19
Cambio y los subsistemas de Recursos Humanos
Las competencias que permitan el cambio se vern reflejadas en las
respectivas descripciones de puestos. Una vez que se han
incorporado las competencias requeridas para lograr un cambio
puede ser la competencia Adaptabilidad al cambio u otra, segn
corresponda, la seleccin de personas se realizar en funcin de
los nuevos descriptivos de puestos. En relacin con las personas que
ya trabajan en la organizacin, se debern adaptar los subsistemas
relacionados con el desarrollo de personas, de modo tal que
incorporen conceptos de cambio organizacional.
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El cambio en las organizaciones y los subsistemas de
Recursos Humanos
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Anlisis y
descripcin de
puestos
Formacin
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
Desarrollo y
planes de
sucesin
Si se desea lograr el cambio, ste debe reflejarse en los pues-
tos de la organizacin.
Nuevas funciones, conocimientos y competencias para alcan-
zar el cambio.
Las personas seleccionadas deben responder a la Descripcin
del puesto tanto en conocimientos como en competencias.
Los conocimientos y competencias debern permitir alcanzar el
cambio deseado.
junto con los programas de Formacin, debern ser diseados
para alcanzar el cambio.
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Captulo 6
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Los directivos y los subsistemas de Recursos Humanos
Las personas que integran una organizacin pueden ser al mismo
tiempo empleados y directivos o jefes, segn los diferentes
puestos. Las relaciones jerrquicas, as como la estructura de la
organizacin, conjuntamente con las responsabilidades y tareas de
cada posicin, deben estar claramente definidas en las descripciones
de puestos. La mejor manera de encauzar adecuadamente el poder
en las organizaciones es a travs de un Manual de Puestos
correctamente elaborado. Igualmente, cuando se implementen
mtodos de conduccin (por ejemplo, Empowerment), este tipo de
prcticas deben ser reflejadas en los descriptivos de puestos.
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El poder en las organizaciones y los subsistemas de
Recursos Humanos
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Anlisis y
descripcin de
puestos
Formacin
Remuneraciones
y
beneficios
Evaluacin
del
desempeo
Desarrollo y
planes de
sucesin
Las estructuras de poder debern estar reflejadas en las
Descripciones de puestos.
Los programas de empowerment modifican las descripciones
de puestos.
junto con los programas de Formacin sern
la base para un buen manejo del poder interno.
Los programas de desarrollo de capacidades (Rol del jefe, etc.)
permiten, adems, fijar polticas organizacionales.
La Administracin por objetivos y la retroalimentacin del
desempeo son herramientas bsicas.
Buenas prcticas en materia de Remuneraciones y beneficios.
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Los colaboradores y los subsistemas de Recursos Humanos
El punto de partida para los programas de desarrollo de
competencias es dar a cada persona su descriptivo de puesto,
donde, adems de las tareas y responsabilidades de la posicin que
ocupa, se indiquen las competencias necesarias junto con el nivel
requerido de cada una de ellas. Esta informacin se complementa
con un documento que se denomina Diccionario de
comportamientos, donde se presentan los patrones de
comportamiento esperados en cada puesto. Al mismo tiempo, las
personas necesitan y esperan que se les diga cmo estn haciendo
las cosas, y esto se encauza a travs de la evaluacin del
desempeo.
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Captulo 6
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El comportamiento de los individuos en las organizaciones
y los subsistemas de Recursos Humanos
DIRECCIN
ESTRATGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Anlisis y
descripcin de
puestos
Formacin
Remuneraciones
y
beneficios
Evaluacin
del
desempeo
Desarrollo y
planes de
sucesin
Atraccin,
seleccin e
incorporacin
Las personas deben conocer sus puestos de trabajo y deben
ser seleccionadas de acuerdo a sus capacidades (conocimien-
tos y competencias).
La adecuacin persona-puesto es fundamental.
La administracin por objetivos y las evaluaciones de
desempeo son fundamentales en la participacin de los indivi-
duos en las organizaciones.
Buenas prcticas en materia de remuneraciones y beneficios.
Las personas se sienten motivadas y comprometidas frente a
las buenas prcticas en materia de compensaciones.
junto con los programas de formacin son
herramientas fundamentales que determinan el comportamiento
de los individuos en las organizaciones.
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Captulo 6
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Los Recursos Humanos en el siglo XXI
El perfil siglo XXI de un directivo y/o especialista de Recursos
Humanos implica una serie de conocimientos y competencias que le
permiten asumir los roles deseados.
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Captulo 6
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El estudio en clase de este captulo debe relacionarse tanto con el
Anexo de la obra, pginas 531 en adelante como con las
diapositivas tituladas Anexo Herramientas
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Captulo 6
27
Obras de Martha Alles relacionadas con este captulo
Direccin estratgica de Recursos Humanos. Gestin por competencias.
Nueva edicin
Diccionario de competencias. La triloga. Tomo I
Gestin por competencias. El diccionario. Nueva edicin
Diccionario de comportamientos. La triloga. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestin por competencias
5 Pasos para transformar una oficina de personal
en un rea de RRHH.
Direccin estratgica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edicin
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Captulo 6
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HERRAMIENTAS!
Ingrese en nuestra
revista tcnica virtual
www.xcompetencias.com
y conozca las
Herramientas
MACH
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Captulo 6
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VALORES!
Ingrese en nuestra
y conozca la
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VALORES
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Productos Martha Alles capital humano
PRODUCTOS!
Ingrese en nuestra
y conozca los
productos
relacionados.
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Temas del siguiente captulo
CMO LOGRAR UN CAMBIO CULTURAL
Cambio cultural en el mbito de las organizaciones
Cambio cultural como consecuencia de fusiones y compra-venta de empresas y su
relacin con los modelos de Gestin por Competencias
La Metodologa de Gestin por Competencias de Martha Alles Capital Humano
Un modelo de competencias para una organizacin con un liderazgo fuerte (con baja
delegacin)
Un modelo de competencias para una organizacin con un liderazgo participativo
Un modelo de competencias para una organizacin con un liderazgo colegiado
(empresas del conocimiento)
El rol del Gerente de Recursos Humanos (o del rea de Recursos Humanos) en la
implantacin de Gestin por Competencias
Cmo se relaciona el modelo de competencias con los distintos subsistemas de
Recursos Humanos
Cmo puedo aplicar lo visto en este captulo en mi empresa o puesto de trabajo?
Segundo nivel
Tercer nivel
Cuarto nivel
Quinto nivel
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Martha Alles
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