Informe Final Estudio DNC Subdere

ESTUDIO DETECCIN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIN MUNICIPAL

SUBDERE

ESTUDIO DNC SUBDERE
COPYRIGHT CDO CONSULTING GROUP
1
NDICE
CONTENIDO PG
RESUMEN EJECUTIVO 3
ANTECEDENTES DE CAPACITACIN SUBDERE
Estudio anterior (Sntesis)
Oferta formativa SUBDERE (2010 -2011)
7
8
11
CONTEXTO MUNICIPAL
Clasificacin Municipios y descripcin orgnica
Academia de Formacin Municipal
15
17
26
METODOLOGA 28
CAPACITACIN MUNICIPAL - ANLISIS CUALITATIVO Y COMPARATIVO 2008-2011 35
Desafos Municipales 37
Gestin y Polticas de Capacitacin 39
Formacin y Competencias 44
Barreras de acceso y oportunidades 49
SNC-Academia 54
NECESIDADES DE CAPACITACIN 66
Descripcin de la Muestra 67
Generales Municipios 71
Resultados por Agrupacin 75
Resultados por Zona 81
Resultados por Regin 86
Resultados por Unidad Municipal 101
SNTESIS Y CONCLUSIONES 113
ANEXOS 121

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2
RESUMEN EJECUTIVO

ESTUDIO DNC SUBDERE
3
RESUMEN EJECUTIVO

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De acuerdo al contexto en el cual se enmarca la Subsecretara de
Desarrollo Regional y Administrativo, SUBDERE, y respondiendo adems
al compromiso presidencial con respecto a la descentralizacin,
particularmente a la transferencia de mayores competencias desde el
nivel central y los servicios pblicos a los Gobiernos Regionales y Locales;
se vuelve necesario generar un proceso de Modernizacin del Estado, el
cual implica la transicin de una organizacin burocrtica hacia una de
carcter eficiente ante las demandas sociales, la cual se logra a travs
de la formacin de Recursos Humanos, el mejoramiento de la gestin y
procedimientos y la informatizacin de procesos (FLASCO, PNUD).

Para la consecucin del objetivo anteriormente planteado, se realizaron actividades en 16 municipios
del pas, en las que se realizaron distintas actividades, entre estas, entrevistas a Administrativos,
Profesionales, Responsables de RRHH y Alcaldes/Administradores Municipales, grupos focales a
funcionarios profesionales y administrativos, y cuestionarios aplicados a todos los informantes
participantes para sondear respecto de las necesidades de capacitacin requeridas para su municipio. Por
ltimo, se aplic un cuestionario a Responsables de RRHH o Capacitacin, para conocer las necesidades de
capacitacin, requeridos por unidad municipal.

As, con la informacin obtenida, se procedi al anlisis cualitativo y cuantitativo de sta de acuerdo
al tipo de instrumento de recoleccin utilizado. Los resultados obtenidos, se presentan de agrupados a
Nivel Municipal general (los 16 municipios), por Agrupacin, Zona Geogrfica, Regin y de acuerdo a la
Unidad Municipal.
Para dar cumplimiento al mandato presidencial en torno a la modernizacin travs de la formacin
de Recursos Humanos, es que se enmarca un proyecto solicitado por SUBDERE, para efectuar un Estudio
de Deteccin de Necesidades de Capacitacin, el cual tiene por objetivo el Establecer las necesidades de
desarrollo en relacin a las competencias tcnicas y habilidades a desarrollar por los funcionarios de las
municipalidades. y especficamente, lo que se pretende proporcionar una vez culminado el proyecto, es
informacin descriptiva de las principales brechas de capacitacin, adems de comparar resultados
obtenidos con el estudio realizado el ao 2008.
RESUMEN EJECUTIVO

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Para este estudio los resultados principales destacan en dos mbitos:

1. Situacin actual de la capacitacin:
Se aprecia en la mayora de los municipios que no existen instaladas
prcticas de gestin de RRHH. As tampoco se observan polticas asociadas a la
capacitacin por lo que la capacitacin es reactiva a la oferta existente. Se
aprecia la contribucin de SUBDERE a la formacin de funcionarios, sin
embargo, an se plantean desafos en torno a la descentralizacin de la
capacitacin y el impacto de esta en la movilidad interna o bien en la
remuneracin. Dado que no existe tal impacto, ello desmotiva a los funcionarios
dada la rigidez de las plantas e impide la retencin del talento.
As tambin las expectativas en torno a la Academia de Formacin se
centran en la posibilidad de que exista un real impacto de sta en las
posibilidades de ascenso, remuneracin y/o certificacin o acreditacin de los
funcionarios as como tambin, en la importancia de formular a partir de la
realidad municipal la oferta de capacitacin.

2. Necesidades de capacitacin:
En general las necesidades de capacitacin observadas como relevantes por
los funcionarios municipales dicen principalmente relacin con el mbito de las
leyes o conceptos jurdicos y el uso de software. Estos resultados son similares
a aquellos obtenidos en el estudio realizado el ao 2008. se observa que
ambos mbitos inciden en una mejor gestin y por ende en una mejor
atencin a los ciudadanos. Sobre todo en el ltimo dado que el uso de
herramientas tecnolgicas es un mbito de permanente renovacin requiere
capacitacin peridica para estar en sintona con dichos cambios. Estos
resultados a nivel general se replican a nivel de zonas y agrupaciones. Sin
embargo, a nivel de unidad municipal es posible apreciar diferencias entre estas.
Adems se logr apreciar las principales brechas en relacin a habilidades,
las cuales son liderazgo, atencin a pblico, planificacin, relaciones
interpersonales y trabajo en equipo.

RESUMEN EJECUTIVO

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De acuerdo a los resultados obtenidos, las principales sugerencias
son:

Establecer una visin de Estado consensuada entre distintos
actores (SUBDERE, Ministerio del Interior, Servicio Civil,
asociaciones u otros) en torno a la conocimientos y habilidades
requeridos para desempearse como funcionario pblico.

Generar una estrategia a nivel central de capacitacin
municipal a corto, mediano y largo plazo.

Generar y difundir iniciativas transversales (polticas,
descriptores de cargo u otro relevante), que se constituyan en
una base que permita a los municipios gestionar los RR.HH.

Se recomienda realizar peridicamente, estudios de brechas
que recojan la realidad municipal, para la generacin de la
oferta de capacitacin.

Generar a futuro una oferta de capacitacin modularizada en
distintos niveles, en base a mallas de desarrollo; adems de
una oferta diferenciada segn clusters definidos.

Elaborar herramientas y evaluar el impacto de la capacitacin.

Generar incentivos y planes reconocimiento asociados a la
capacitacin.
ANTECEDENTES DE CAPACITACIN
SUBDERE

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El presente capitulo pretende abordar dos puntos importantes que forman parte de los
antecedentes relacionados con las capacitaciones y formacin de los funcionarios municipales:

Revisin y Sntesis del Estudio Anterior, con el objetivo de conocer las necesidades de
capacitacin que existan en el ao 2008. Informacin que posteriormente servir para
evaluar si las necesidades de capacitacin han cambiado en funcin a nuevas necesidades
o si se debe reforzar el cumplimiento de otras.

Revisin de Oferta Formativa SUBDERE, con el fin de conocer la oferta de formacin se
ofrece para fortalecer la Gestin de los Municipios y el aporte realizado a nivel de
conocimientos de los funcionarios.
SUBDERE
TIPOLOGA COMUNAS TIPOLOGA COMUNAS
1
Huara
Putre
Ro Ibez
2
Huasco
Algarrobo
Coinco
3
Caldera
Lago Ranco
Mara Pinto
4
Quintero
Hijuelas
Doihue
Bulnes
Curacav
5
Lota
Nueva Imperial
Puerto Varas
6
San Felipe
Ovalle
7
San Bernardo
Talcahuano
8 Providencia
Se presenta una sntesis de los principales resultados del
estudio de Demanda de Capacitacin Municipal realizado el ao
2008 por la Consultora Expansive Consult, el cual tena como
objetivo obtener una visin de cules son las necesidades de
capacitacin y formacin de los municipios en Chile.
La muestra de municipios se estructur en base a 8 tipologas
establecidas por SUBDERE en ese entonces, y consider la
participacin de funcionarios de distintos estamentos en la
recoleccin de informacin. El estudio utiliz una metodologa
cualitativa, la cual incluy entrevistas semi-estructuradas (113) y
Grupos Focales (25). Adems se incluy una caracterizacin de
Municipalidades y de las comunas donde se stas se ubican.

En la siguiente tabla se muestra la tipologa de las comunas :

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Revisin y Sntesis Estudio Anterior (2008)
Nota: tipologa refiere a una clasificacin establecida por SUBDERE, de acuerdo a las capacidades, condiciones y caractersticas bsicas que
presentan las comunas-municipios para el desarrollo de sus potencialidades y el logro de un desempeo consistente y acorde a sus funciones,
condiciones y necesidades.
Para continuar el anlisis de datos y facilitar el cumplimiento de objetivos se establecieron
cinco dimensiones de trabajo para dicho estudio las que se presentan a continuacin:
SUBDERE
DIMENSIONES
1 Gestin de Capacitaciones
2 Nivel de Formacin y Capacitacin actual
3 Necesidades de Capacitacin
4 Barreras de Acceso y Oportunidades
5 Sistema Nacional de Formacin y Capacitacin
En base a stas cinco dimensiones se presentan a continuacin los principales resultados que
arroj el estudio realizado en el ao 2008.
Gestin de Capacitaciones 2008
En la mayora de los
municipios no existe
una Poltica de
Recursos Humanos,
y en los Municipios
que existe est poco
formalizada.
No existe un
procedimiento para
levantar
necesidades
especficas de
formacin ni
tampoco para
definir criterios de
temticas y
participantes.
La oferta que
realizan los
proveedores no
necesariamente se
ajustan a las
necesidades del
Municipio.
Las capacitaciones
tienden a realizarse
en los Estamentos
Directivos, debido a
que tienen cercana
con el Alcalde.
Nivel de Formacin y Capacitacin
2008
El nivel fue percibido como
bajo al interior de los
municipios, debido a la
rigidez y obsolescencia que
presentan las plantas
municipales que obliga al
personal a realizar
multiplicidad de funciones
para las cuales no tienen
competencias.
Desconocimiento de las
funciones y labores
desarrolladas por otras
unidades , por lo que los
funcionarios acuden a la
tcnica de aprendizaje
autodidacta
Las falencias de formacin
y capacitacin son
particularmente visibles
entre administrativos y
auxiliares, que son los
menos beneficiados por el
sistema de formacin y
capacitacin actual.

ESTUDIO DNC SUBDERE
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SUBDERE
Barreras de Acceso y Oportunidades - 2008
Faltaba motivacin de los
funcionarios municipales a
participar en alguna instancia
de formacin y capacitacin,
debido a que no constituye
una herramientas efectiva
para mejorar condiciones
econmicas y laborales.
Rigidez y obsolescencia de plantas
municipales, por lo que existe dificultad
para mejorar condiciones laborales y
econmicas de los funcionarios, adems
por que los municipios no cuentan con
personal con competencias necesarias
para desarrollar esas funciones, ni
condiciones para contratar nuevo
personal con el perfil requerido.
Dificultades
geogrficas en
aquellas
municipalidades
lejanas a centros
urbanos donde se
concentra las ofertas
de capacitacin.
Dificultad
organizacional-
comunicacional, en la
falta de amplitud en
las redes de difusin
de la informacin de
las capacitaciones.
Oferta de formacin y
capacitacin escasa,
siendo limitada con
respecto a los tpicos
y temticas, estando
dirigida
principalmente a los
actores polticos,
directivos y
profesionales.
Sistema Nacional de Formacin y Capacitacin - 2008
A nivel de Gestin se revel la necesidades de capacitaciones
asociadas a un plan anual definido a partir de un diagnstico
participativo, que estableciera mecanismos formales para la
seleccin de beneficiarios y temticas a desarrollar, un sistema de
incentivos econmicos para aquellos que participarn, y que est
asociado a los mecanismos de ascenso dentro de la organizacin.
Debiera permitir la clasificacin municipal, para diferenciar
necesidades dentro del contexto de la diversidad de realidades
municipales; es necesario medir el impacto de las capacitaciones al
interior de la municipal; necesidad de que las capacitaciones fueran
realizadas por entidades certificadas y con prestigio.
A nivel temtico, se debera
generar mayor conocimiento
respecto a la estructura
normativa bsica que regula
el trabajo municipal y
habilidades asociadas al
mejoramiento del clima
laboral, manejo de estrs y
atencin a pblico.
Expectativas de modalidad de
capacitacin, se destacaba la
necesidad de entregar
conocimientos en modalidad
de tallares e impartir
capacitaciones continuas con
niveles diferenciados, que
incluyeran sistemas de
evaluacin que sean fuera de
la municipalidad, dentro de la
comuna y durante el horario
de trabajo.
Necesidades de Formacin y Capacitacin 2008:
5 niveles de importancia que hay que formar
1. Temas legales
2. Desarrollo de
conocimientos
respecto del uso de
herramientas
tecnolgicas y el uso
de software.
3. Desarrollo de
herramientas de
gestin y
planificacin
4. Desarrollo en el
diseo y evaluacin
de proyectos.
5. Necesidad de
desarrollar
capacitaciones para
la adquisicin de
herramientas
tendientes a lograr
una mejor atencin
al pblico.

ESTUDIO DNC SUBDERE
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En relacin a las necesidades de formacin y capacitacin, se observ una correlacin entre el nivel de
profundizacin de los conocimientos requeridos y los estamentos, es decir, el nivel bsico se puede asociar a
administrativos y auxiliares, el nivel intermedio a profesionales y tcnicos, y el nivel avanzado a la plana
directiva.
Los principales hallazgos en relacin a las Barreras de Acceso y Oportunidades y el Sistema Nacional de
Formacin y Capacitacin, fueron los siguientes:
SUBDERE
El Sistema Nacional de Capacitacin Municipal, existe formalmente desde el ao 2008 como
una iniciativa de apoyo de SUBDERE a los municipios de nuestro pas. A la fecha el SNCM ha
capacitado a ms de 20.000 funcionarios municipales en los 345 municipios del territorio
nacional.

Objetivos del SNCM

Promover el desarrollo de una Poltica
Nacional de Capacitacin Municipal.
Apoyar metodolgicamente a los municipios.
Facilitar la participacin de todos los
estamentos municipales en iniciativas de
capacitacin.
Respaldar a los funcionarios municipales para
que cuenten con una preparacin tcnico
profesional amplia.

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Revisin Oferta Formativa SUBDERE
SUBDERE

El Sistema Nacional de Capacitacin Municipal cuenta con distintas modalidades de
capacitacin dentro de las cuales se encuentran:

Capacitacin Directiva
Capacitacin por Competencias
Gestor Municipal
Alianzas Estratgicas
Capacitacin Contingente

Capacitacin Directiva: orientada a Directivos y Profesionales, usando modalidad B-
learning de 200 horas pedaggicas, los contenidos se centran en 4 reas prioritarias como
se detalla a continuacin:

Capacitacin por Competencias: orientada a Tcnicos y Administrativos, bajo modalidad B-
learning de 200 horas pedaggicas. El programa se bas en el levantamiento de 33 perfiles
ocupacionales municipales generados junto a Chile Califica en el ao 2008. Los contenidos y
regiones en que se impartieron, se detallan a continuacin:

Diplomados 2011 Realizados en las Regiones de:
Gestin Municipal Antofagasta, Coquimbo y Maule
Financiamiento Municipal Biobo, Los Lagos y Regin Metropolitana
Desarrollo Econmico Local OHiggins, Araucana y Los Ros
Gestin del Medio Ambiente Valparaso, Aysn y Arica
Diplomados 2008 2009 2010 2011 2012
Gestor de
Desarrollo
Comunitario
V,VI,VII,VIII V,VII,VIII I,X,XIV II,III,IV
Gestor en
Finanzas
VI, R.M XII,IX,III XV,I,V
Gestor Territorial X,XI,XII
Gestor de
Control
VI, R.M. VII,VIII,IX

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SUBDERE
Capacitacin Gestor Municipal: orientada a capacitar y certificar a personal
administrativo y auxiliar, mediante un mecanismo de estudios modulares certificables
individualmente y en conjunto, a travs de una malla flexible y adaptable a conocimientos
previos, tiempo y recursos disponibles. La certificacin dio posibilidad a optar a dos
especialidades principales: Finanzas y Social (ver tabla a continuacin).

Capacitacin de Alianzas Estratgicas corresponde a los cursos realizados en alianza con
otras instituciones pblicas, en temas de importancia y contingencia municipal.

Capacitacin Contingente corresponde a seminarios realizados por SUBDERE, con
relatores institucionales, para as satisfacer las necesidades de capacitacin en temas
contingentes y especficos de los municipios.

A continuacin se presenta el detalle (objetivos y contenidos) de cuatro diplomados;
informacin proporcionada por la contraparte de este estudio.

Gestor Municipal
Atencin de Usuarios

*Especialidad en el rea Financiera
*Especialidad en el rea Social

Gestin Municipal
tica y Probidad
Trabajo en Equipo y Resolucin de Conflictos

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Diplomado Objetivo Contenidos
Fuentes de Financiamiento,
Universidad Central.
Incrementar a nivel municipal las
capacidades que permitan una mejor
gestin en el mbito del
financiamiento de los gobiernos
locales, con este propsito es que se
entrega a quienes participen de este
programa.
Instrumentos tericos, metodolgicos y
operativos para la comprensin y gestin del
desarrollo local y funcionamiento de las
municipalidades.
Conocimientos actualizados en el mbito de
las fuentes de financiamiento. Financiamiento
de bienes pblicos locales, Ingresos propios
municipales, Ingresos externos municipales,
Fondos concursables, Emprendimiento,
Concesiones, entre otros.
Gestin Municipal para las
regiones de Antofagasta,
Coquimbo y el Maule,
Universidad del Mar.
Proporcionar a los funcionarios
municipales herramientas en el mbito
de la gestin municipal que sean un
aporte a la gestin estratgica de sus
respectivos municipios.
Gestin Administrativa Municipal.
Gestin Financiera Municipal.
Gestin de Calidad Municipal, etc.
Talleres: los participantes ponen en prctica los
conocimientos adquiridos, generando un modelo
de plan estratgico municipal.
Desarrollo econmico local,
Universidad de la Frontera en
las regiones de OHiggins,
Araucana y los Ros.
Desarrollar capacidades en temticas
como estrategia de inversin
econmica y establecimiento de redes
entre actores gubernamentales y
privados.
Institucionalidad y polticas pblicas para el
desarrollo humano territorial.
Fundamentos del desarrollo econmico
territorial: teora y prctica.
Desarrollo econmico territorial: una
alternativa al cambio estructural, globalizacin
y las polticas de desarrollo productivo.
Liderazgo y habilidades directivas: coaching
ontolgico, formulacin de programas y
proyectos de desarrollo productivo, entre
otros.
Desarrollo Estratgico
Municipal, ejecutado en la
provincia de Chilo por el
Instituto de desarrollo local y
regional IDER de la Universidad
de la Frontera
Entregar conocimientos en materia de
gestin y planificacin estratgica,
junto al desarrollo de habilidades
directivas y de liderazgo.
Contexto y entornos del municipio en Chile
Estrategias, metodologas e instrumentos para
el desarrollo.
Innovacin y buenas prcticas municipales.

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SUBDERE - DIPLOMADOS
CONTEXTO MUNICIPAL

ESTUDIO DNC SUBDERE
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CONTEXTO MUNICIPAL
En funcin de dichas medidas y antecedentes
recopilados por SUBDERE es que ha desarrollado
un modelo de clasificacin de comunas-
municipios.
Adems se ha intencionado desde el nivel
central, la conformacin de una Academia de
Formacin para los funcionarios municipales que
contribuya a fortalecer los conocimientos y
habilidades a desplegar por stos en su labor
municipal.

En este apartado se incorpora informacin
respecto de ambas temticas mencionadas,
1. Clasificacin de municipios y
2. Academia de Formacin.
Ambos presentados como antecedentes; a modo
de comprender los resultados respecto de las
necesidades de capacitacin a nivel municipal y
que posteriormente facilite la constitucin de
una oferta de capacitacin y permita cumplir con
los objetivos trazados para la Academia, el ao
2012.

ESTUDIO DNC SUBDERE
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El proceso de Modernizacin del Estado,
implica la transicin de una organizacin
burocrtica hacia una de carcter eficiente ante
las demandas sociales, la cual se logra a travs
de la formacin de Recursos Humanos, el
mejoramiento de la gestin y procedimientos, la
informatizacin de procesos (FLASCO, PNUD).
Desde los desafos para la modernizacin del
Estado y descentralizacin del pas, ha sido
prioridad para el Gobierno Central, el
fortalecimiento de los gobiernos regionales y
locales. En pos de conseguir dichos objetivos en
el mbito municipal, se han impulsado las
siguientes medidas:
Transferencia de Competencias
Descentralizacin Fiscal
Fortalecimiento de Capacidades
Municipales
Transparencia y Control Ciudadano
Compromiso presidencial
con la descentralizacin:
Todo aquello que puedan
realizar los gobiernos
regionales mejor que el
gobierno central, ser de
competencia de las
regiones. Y todo lo que
puedan hacer mejor los
municipios que los
gobiernos regionales, ser
de competencia de los
municipios (Mensaje 21 de
mayo 2010).
CONTEXTO MUNICIPAL:
Clasificacin de Municipios
A continuacin se presenta a los municipios considerados en el presente estudio, indicando
las caractersticas de la agrupacin a la cual pertenecen.

Agrupacin 1
Nmero de Municipios 61
Caractersticas de las
Agrupaciones
Grandes comunas urbanas y
metropolitanas
Promedio Poblacin
(Proyeccin INE 2008)
177.000
Promedio Densidad por KM2
(n habitantes)
4.245
Porcentaje Promedio de
Ruralidad
3.2%
Porcentaje Promedio
Pobreza (Casen 2006)
11.8%
Promedio Ingresos
Monetarios por Hogar ($)
808.549
Promedio Ingresos
Municipales sin FCM (M$)
16.712.466
Promedio Ingreso Propio Per
Cpita sin FCM ($)
107.200
Porcentaje Promedio
Dependencia FCM
34.3%
Agrupacin 1

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1. Clasificacin de Municipios
Agrupacin 2
Agrupaciones
Comunas urbanas de tamao
mediano
Promedio Poblacin
42.025
Promedio Densidad por KM2 (n
habitantes)
179
Ruralidad
18.6%
Porcentaje Promedio Pobreza
(Casen 2006)
13.5%
Promedio Ingresos Monetarios
por Hogar ($)
552.085
Promedio Ingresos Municipales
sin FCM (M$)
2.078.024
Cpita sin FCM ($)
66.500
Porcentaje Promedio
Dependencia FCM
51.1%
Agrupacin 3
Agrupaciones
Comunas rurales con importante
ncleo urbano
Promedio Poblacin
24.344
(n habitantes)
45
Ruralidad
43.8%
(Casen 2006)
18.5%
Promedio Ingresos Monetarios
por Hogar ($)
404.831
Promedio Ingresos Municipales
sin FCM (M$)
896.397
Cpita sin FCM ($)
40.700
Porcentaje Promedio
Dependencia FCM
67.6%
Agrupacin 2
Agrupacin 3

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CONTEXTO MUNICIPAL:
Agrupacin 4
Agrupaciones
Comunas rurales distantes y
dispersas.
Promedio Poblacin
8.786
(n habitantes)
17
Ruralidad
59.2%
(Casen 2006)
17.5%
Promedio Ingresos
Monetarios por Hogar ($)
384.697
Promedio Ingresos
Municipales sin FCM (M$)
373.697
Cpita sin FCM ($)
67.000
Porcentaje Promedio
Dependencia FCM
81.7%
Agrupacin 4
Para una mayor comprensin de las necesidades de capacitacin detectadas, es importante
considerarlas en relacin a los municipios, su composicin interna y las funciones atribuidas a las
unidades que los conforman, siendo adems necesario considerar los conocimientos y
habilidades requeridos, para cada una.
A continuacin, se presentan las principales funciones de las unidades base que constituyen
un municipio, segn la Ley Orgnica Municipal N18.695). Si bien, las funciones consideradas son
aquellas estipuladas por ley, ello no implica que existan otras atribuciones y funciones especficas
para dichas unidades.
La utilidad de realizar una sntesis por unidad, consiste en tener una base de referencia en
torno a las necesidades de capacitacin de manera segmentada segn labor especfica.

ESTUDIO DNC SUBDERE
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CONTEXTO MUNICIPAL:
CONTEXTO MUNICIPAL:
Funciones por Unidad Municipal
Tal como se mencion en la pgina anterior, la organizacin interna base que contempla la Ley Orgnica de
Municipalidades, consta de 11 unidades las que se ilustran a continuacin:
ORGANIZACIN INTERNA MUNICIPIOS
1. Secretara Municipal 7. Aseo y Ornato
2. Secretara Comunal de Planificacin 8. Trnsito y Transporte Pblico
3. Desarrollo Comunitario 9. Administracin y Finanzas
4. Servicio Salud 10. Asesora Jurdica
5. Servicio Educacin 11. Control
6. Obras Municipales
REA: SECRETARA MUNICIPAL
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Dirigir las actividades de secretara administrativa del alcalde
y del Concejo.
2. Desempearse como ministro de fe en todas las actuaciones
municipales.
3. Recibir, mantener y tramitar, cuando corresponda, la
declaracin de intereses establecida por la ley N 18.575.12
A seguir, se ilustra en tablas, informacin relativa a las funciones para la unidad (segn Ley N18.695).

ESTUDIO DNC SUBDERE
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ESTUDIO DNC SUBDERE
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REA: SECRETARA COMUNAL DE PLANIFICACIN
Propsito Principal: Desempear funciones de asesora del alcalde y del concejo,
en materias de estudios y evaluacin, propias de las competencias de ambos
rganos municipales (LOC N 18.695).
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Servir de secretara tcnica permanente del alcalde y del concejo en la
formulacin de la estrategia municipal, como asimismo de las polticas,
planes, programas y proyectos de desarrollo de la comuna.
2. Asesorar al alcalde en la elaboracin de los proyectos de plan comunal de
desarrollo y de presupuesto municipal.
3. Evaluar el cumplimiento de los planes, programas, proyectos, inversiones y el
presupuesto municipal, e informar sobre estas materias al concejo, a lo
menos semestralmente.
4. Efectuar anlisis y evaluaciones permanentes de la situacin de desarrollo de
la comuna, con nfasis en los aspectos sociales y territoriales.
5. Elaborar las bases generales y especficas, segn corresponda, para los
llamados a licitacin, previo informe de la unidad competente, de
conformidad con los criterios e instrucciones establecidos en el reglamento
municipal respectivo.
6. Fomentar vinculaciones de carcter tcnico con los servicios pblicos y con el
sector privado de la comuna, y
7. Recopilar y mantener la informacin comunal y regional atingente a sus
funciones.
REA: DESARROLLO COMUNITARIO
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Asesorar al alcalde y, tambin, al Concejo en la promocin del desarrollo
Comunitario.
2. Prestar asesora tcnica a las organizaciones comunitarias, fomentar su
desarrollo y legalizacin, y promover su efectiva participacin en el Municipio.
3. Proponer y ejecutar, dentro de su mbito y cuando corresponda, medidas
tendientes a materializar acciones relacionadas con salud pblica, proteccin
del medio ambiente, educacin y cultura, capacitacin laboral, deporte y
recreacin, promocin del empleo, fomento productivo local y turismo.

CONTEXTO MUNICIPAL:
Funciones Unidad Municipal
REA: SERVICIO DE SALUD
PROPSITO: Asesorar al acalde y al concejo en la
formulacin de las polticas relativas a dichas rea (LOC N
19.685).
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Proponer y ejecutar medidas tendientes a materializar acciones
y programas relacionados con salud pblica.
2. Administrar los recursos humanos, materiales y financieros de
tales servicios, en coordinacin con la unidad de administracin
y finanzas.
REA: SERVICIO DE EDUCACIN
PROPSITO: Asesorar al acalde y al concejo en la
formulacin de las polticas relativas a dichas rea
(LOC N 19.685)
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Proponer y ejecutar medidas tendientes a materializar
acciones y programas relacionados con educacin.
2. Administrar los recursos humanos, materiales y
financieros de tales servicios, en coordinacin con la
unidad de administracin y finanzas.

ESTUDIO DNC SUBDERE
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CONTEXTO MUNICIPAL:
REA: OBRAS MUNICIPALES
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Velar por el cumplimiento de las disposiciones de la Ley General de
Urbanismo y Construcciones, del plan regulador comunal y de las
ordenanzas correspondientes.
a) Dar aprobacin a las subdivisiones de predios urbanos y urbano-
rurales;
b) Dar aprobacin a los proyectos de obras de urbanizacin y de
construccin;
c) Otorgar los permisos de edificacin de las obras;
d) Fiscalizar la ejecucin de dichas obras hasta el momento de su
recepcin, y
e) Recibirse de las obras ya citadas y autorizar su uso.
2. Fiscalizar las obras en uso, a fin de verificar el cumplimiento de las
disposiciones legales y tcnicas que las rijan;
3. Aplicar normas ambientales relacionadas con obras de construccin y
urbanizacin;
4. Confeccionar y mantener actualizado el catastro de las obras de
urbanizacin y edificacin realizadas en la comuna;
5. Ejecutar medidas relacionadas con la vialidad urbana y rural;
6. Dirigir las construcciones que sean de responsabilidad municipal,
sean ejecutadas directamente o a travs de terceros
7. Aplicar las normas legales sobre construccin y urbanizacin en la
comuna

ESTUDIO DNC SUBDERE
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REA: ASEO Y ORNATO
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Velar por el aseo de las vas pblicas, parques, plazas,
jardines y, en general, de los bienes nacionales de
uso pblico existentes en la comuna.
2. Velar por el servicio de extraccin de basura.
3. Velar por la construccin, conservacin y
administracin de las reas verdes de la comuna.
CONTEXTO MUNICIPAL:

ESTUDIO DNC SUBDERE
24
REA: TRNSITO Y TRANSPORTE PBLICO
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Otorgar y renovar licencias para conducir vehculos.
2. Determinar el sentido de circulacin de vehculos, en
coordinacin con los organismos de la Administracin del
Estado competentes.
3. Sealizar adecuadamente las vas pblicas.
4. En general, aplicar las normas generales sobre trnsito y
transporte pblicos en la comuna.
REA: ADMINISTRACIN Y FINANZAS
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Asesorar al alcalde en la administracin del personal de la
municipalidad.
2. Asesorar al alcalde en la administracin financiera de los bienes
municipales, para lo cual le corresponder especficamente
a) Colaborar con la Secretara Comunal de Planificacin en la
elaboracin del presupuesto municipal;
b) Visar los decretos de pago;
c) Llevar la contabilidad municipal en conformidad con las normas
de la contabilidad nacional y con las instrucciones que la
Contralora General de la Repblica imparta al respecto;
d) Controlar la gestin financiera de las empresas municipales;
e) Efectuar los pagos municipales, manejar la cuenta bancaria
respectiva y rendir cuentas a la Contralora General de la
Repblica, y
f) Recaudar y percibir los ingresos municipales y fiscales que
correspondan.
CONTEXTO MUNICIPAL:

ESTUDIO DNC SUBDERE
25
REA: ASESORA JURDICA
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Prestar apoyo en materias legales al alcalde y al concejo
2. Informar en derecho todos los asuntos legales que las distintas
unidades municipales le planteen,
3. Orientar a las unidades municipales peridicamente respecto de las
disposiciones legales y reglamentarias,
4. Mantener al da los ttulos de los bienes municipales.
5. Iniciar y asumir la defensa, a requerimiento del alcalde, en todos
aquellos juicios en que la municipalidad sea parte o tenga inters,
pudiendo comprenderse tambin la asesora o defensa de la
comunidad cuando sea procedente y el alcalde as lo determine.
6. Efectuar, cuando lo ordene el alcalde, las investigaciones y sumarios
administrativos.
7. Supervigilar las investigaciones y sumarios administrativos realizados
por los funcionarios de cualquier unidad municipal.
REA: CONTROL
FUNCIONES
(Ley N18.695)
1. Realizar la auditora operativa interna de la
municipalidad, con el objeto de fiscalizar la
legalidad de su actuacin.
2. Controlar la ejecucin financiera y presupuestaria
municipal.
3. Representar al alcalde los actos que estime ilegales,
informando de ello al concejo, para cuyo objeto
tendr acceso a toda la informacin disponible.
4. Colaborar directamente con el concejo para el
ejercicio de sus funciones fiscalizadoras.
5. Asesorar al concejo en la definicin y evaluacin de
la auditora externa que aqul puede requerir en
virtud de esta ley.
CONTEXTO MUNICIPAL:
CONTEXTO MUNICIPAL:
Academia de Formacin

ESTUDIO DNC SUBDERE
26
2. Academia de Formacin
La Subsecretaria de Desarrollo Regional y Administrativo, a travs de la Divisin de Municipalidades
instal en el ao 2008 el Sistema Nacional de Capacitacin Municipal (SNCM), en colaboracin con la
Asociacin Chilena de Municipalidades (ACHM) y la Confederacin Nacional de Funcionarios Municipales
(ASEMUCH), y cuyo objetivo ha sido relevar la capacitacin, como un proceso clave en la gestin de
recursos municipales, el cual se enmarca dentro de los objetivos de modernizacin que se ha propuesto
implementar el Estado Chileno.

En vista del trabajo desarrollado por el SNCM y los desafos en torno a la formacin de recursos
humanos en los procesos de Modernizacin y Descentralizacin a nivel Municipal, ha sido prioridad, el
desarrollo de una Academia de Formacin, que articule e integre las iniciativas de capacitacin
existentes en el Sistema Nacional de Capacitacin Municipal y las de Nivel Regional, con nuevas
iniciativas de capacitacin que permitan atender de una manera eficiente a la totalidad del pblico
objetivo.

Se presentan a continuacin los elementos estratgicos para la conformacin de la Academia, a
saber: Misin, Visin, Objetivos y pilares estratgicos de la Academia.
Misin
Contribuir a la modernizacin y desarrollo de los
gobiernos locales y regionales siendo facilitador de la
gestin de capacitacin para funcionarios y autoridades, a
fin de hacer ms eficiente y eficaz el servicio prestado a la
comunidad.

Visin
Ser el organismo que contribuya a la capacitacin de los
funcionarios y autoridades de los gobiernos locales y
regionales de manera masiva, a travs del uso de la
tecnologa, asegurando pertinencia, oportunidad e
impacto en la gestin.
Objetivo Principal
Promover la capacitacin continua como pilar fundamental en la gestin de las administraciones
subnacionales, sean estas municipalidades y gobiernos regionales, focalizada en autoridades y
funcionarios, a travs de un programa anual de capacitacin, de manera de generar iniciativas de
capacitacin para el pblico definido como objetivo, que permitan perfeccionar el desarrollo del capital
humano local.

Objetivos especficos:
Capacitar a funcionarios municipales y regionales, centrado en minimizar las brechas de
conocimiento generadas para el buen desempeo de sus funciones.
Capacitar a funcionarios municipales y regionales, centrado en generar instancias de una carrera
funcionaria con capital humano calificado.

ESTUDIO DNC SUBDERE
27
Pilares Estratgicos Academia

Utilidad: Elevando la calificacin de las
personas y la adquisicin de nuevos
conocimientos y habilidades.

Pertinencia: Adecuando las materias
para los distintos estamentos, donde se
integran los conocimientos adquiridos o
los resultados de trabajos los
investigativos, con los requerimientos de
cada gobierno local o regional.

Oportunidad: Generando las instancias
de capacitacin de los nuevos
conocimientos y experiencias que
aporten al crecimiento de su capital
humano y en beneficio de la comunidad,
en los tiempos apropiados a los
requerimientos de cada gobierno local o
regional, esto basado en el uso de las
TIC`s a fin de obtener cobertura y
facilidad de acceso.

Calidad: Aportando metodologas y
contenidos que promuevan la
profesionalizacin de la atencin
municipal y mejoramiento de los
servicios a los ciudadanos.
Fortalecer la
capacitacin para los
funcionarios municipales
y de los gobiernos
regionales, en
coordinacin con sus
estrategias de desarrollo
institucional.

Contribuir al
fortalecimiento de la
probidad y la
transparencia de los
gobiernos locales y
regionales.
Complementar las
acciones de
capacitacin como un
apoyo clave para
mejora de los servicios
de los gobiernos locales
y regionales
Finalmente, es a travs de la articulacin
de la Academia, bajo los elementos
estratgicos ilustrados, que se
conformar la oferta de capacitacin.

As los resultados contenidos en el
presente informe sern insumo
relevante para la configuracin de dicha
oferta.
CONTEXTO MUNICIPAL:
METODOLOGA

ESTUDIO DNC SUBDERE
28
Para dar cumplimiento al objetivo del estudio, se utiliz una metodologa que permitiera elaborar,
a partir de una serie de actividades de recopilacin y procesamiento de informacin, la
formulacin y articulacin de las brechas de capacitacin detectadas en los municipios.

La metodologa utilizada para recopilar la informacin corresponde a una metodologa
cualitativa y cuantitativa. Cualitativa a travs de entrevistas y grupos focales dado que permite
comprender e interpretar la realidad municipal tal y como es entendida por los sujetos
participantes del contexto estudiado, permitiendo indagar, lo que sucede y/o cmo sucede
(Denzin & Lincoln, 1994; Krause, 1995). Cuantitativa, a travs de cuestionarios, porque permite
identificar y clasificar aquellos mbitos considerados como relevantes para una posterior
capacitacin a los municipios.

El estudio realizado se caracteriza por ser un diseo metodolgico:
Cualitativo y Cuantitativo
Descriptivo
No experimental
Transversal de corte descriptivo, se describe la realidad al momento del estudio.

Las tcnicas de recoleccin de datos utilizadas para levantar informacin para el anlisis fueron las
siguientes:

METODOLOGA
Operacin intelectual que busca extraer y describir la
informacin de forma unificada y sistemtica, desde la
documentacin que posee la organizacin, para una
mayor comprensin y caracterizacin del funcionamiento
que se da al interior de la Institucin (Garca, 2002).
Anlisis de Documentos
Busca obtener una visin del funcionamiento actual de la
organizacin y conocer declaraciones institucionales, as
como las dinmicas organizacionales desde la perspectiva
de los actores claves que integran la Corporacin
(Hernndez, Fernndez & Baptista, 1991).

Entrevistas Semi-
estructuradas
Son reuniones conformadas por un grupo de individuos
claves, para investigar para discutir y elaborar, desde la
perspectiva y experiencia personal, una temtica o hecho
social que es objeto de investigacin (Korman, 1986).
Focus Group
Instrumento utilizado para la recogida de informacin,
diseado para poder cuantificar y universalizar la
informacin y estandarizar el procedimiento de la
entrevista. Su finalidad es conseguir la comparabilidad de
la informacin (Arribas, 2004)
Cuestionarios

ESTUDIO DNC SUBDERE
29
METODOLOGA
Anlisis Documental
Para llevar a cabo esta actividad se pidi al equipo contraparte
documentacin que permitiera enmarcar y dar contexto al proyecto
en ejecucin, adems de facilitar la definicin de la muestra y la
construccin de instrumentos. Los documentos que se revisaron y
analizaron fueron los siguientes:
En el esquema ilustrado abajo se presenta informacin acerca de las actividades realizadas en este estudio:
Marzo 2012
ANLISIS DE
DOCUMENTOS
ACTIVIDADES EN TERRENO:
ENTREVISTAS, GRUPOS FOCALES Y
CUESTIONARIOS
Diciembre 2011
DEFINICIN DE LA
MUESTRA
CONSTRUCCIN Y
VALIDACIN DE
INSTRUMENTOS
ANLISIS DE
RESULTADOS
Enero 2012 Febrero 2012
En el esquema anterior, se especifican las distintas actividades que se llevaron a cabo a lo largo del
proyecto, las cuales se describen con mayor detalle a continuacin.

ESTUDIO DNC SUBDERE
30
METODOLOGA
Definicin de la Muestra
A partir de la revisin de documentos anteriormente sealados, el
equipo consultor acord con la contraparte de proyecto, una serie
de criterios para definir la muestra de Municipalidades a participar
del estudio, los cuales se enumeran a continuacin:
Cobertura Nacional Representativa
Participacin Estudio Anterior DNC
Participacin Programas de Gestin de Apoyo
Participacin Programas de Gestin de Calidad
Luego de establecer los criterios previamente mencionados se seleccionan las Municipalidades
que se exponen a continuacin , como la muestra a participar en el estudio :
AGRUPACIN MUNICIPIO REGIN
Agrupacin 1 Iquique I
Agrupacin 1 Puerto Montt X
Agrupacin 1 San Bernardo RM
Agrupacin 2 Alto Hospicio I
Agrupacin 2 Coyhaique XI
Agrupacin 2 San Antonio V
Agrupacin 3 La Higuera IV
Agrupacin 3 Hijuelas V
Agrupacin 3 Constitucin VII
Agrupacin 3 Chonchi X
Agrupacin 4 Camarones XV
Agrupacin 4 Monte Patria IV
Agrupacin 4 Zapallar V
Agrupacin 4 Freire IX
Agrupacin 4 Torres del Paine XII
Agrupacin 4 Alhu RM

ESTUDIO DNC SUBDERE
31
METODOLOGA
Construccin y Validacin de Instrumentos
En base a la informacin del estudio anterior y documentacin
atingente, el equipo consultor construy los instrumentos para
levantar la informacin necesaria para la Deteccin de
Necesidades de Capacitacin, los cuales posteriormente fueron
validados por la contraparte.
A partir de ese momento, se inicia el perodo de Aplicacin de
Instrumentos en terreno el cual se llev a cabo entre los meses
de Enero a Febrero de 2012.
Aplicacin de Instrumentos
La aplicacin de Instrumentos se realiza en todos los Municipios que forman parte de la muestra.
Como parte de la aplicacin se aplicaron cuestionarios y se realizaron entrevistas semi-estructuradas y
grupos focales; actividades que se describen y detallan a continuacin:
Cuestionarios
Se realiz la aplicacin de cuestionarios de Deteccin de Necesidades de
Capacitacin a una muestra de los funcionarios Municipalidades que
participaron en el estudio, utilizndose la modalidad presencial de
aplicacin.

Se aplicaron dos tipos de cuestionarios, el primero, fue contestado por
ciento sesenta y dos funcionarios municipales (162). Dicho instrumento,
conocer la opinin de los funcionarios respectos de los conocimientos
tcnicos especficos, conocimientos tcnicos generales y las habilidades y
conductas a capacitar. Adems se incluy un apartado, para consultar
mbitos especficos relacionados con capacitaciones ofertadas a travs de
SUBDERE, el que fue contestado slo por aquellos funcionarios que han
participado de dichas capacitaciones.

El segundo tipo de cuestionario, fue contestado por 15 funcionarios
municipales que ejercen sus labores como Jefe de Recursos Humanos,
encargado de capacitacin, o bien, un cargo afn vinculado a la gestin de
personas. Dicho cuestionario tena como objeto identificar por unidad
municipal (segn estructura base contemplada en la Ley N18.695), los
conocimientos tcnicos y habilidades y conductas que se requieren
capacitar.

ESTUDIO DNC SUBDERE
32
METODOLOGA
Se realizaron entrevistas exploratorias, en las que se indag aspectos de
contexto que permitieran comprender las necesidades actuales y
comparar con lo resultados obtenidos en el estudio Estudio de Demanda
de Capacitacin Municipal, relacionados con temticas de gestin de la
capacitacin, formacin actual, barreras de acceso y Sistema Nacional de
Capacitacin Municipal, adems de recolectar informacin acerca de
elementos a resguardar por la Generacin de la Academia.
De las sesenta y cuatro (64) entrevistas que se haban estipulado, se
realizaron sesenta y tres (63), de las cuales:
Veintinueve (29) de ellas se realizaron a Jefaturas/Recursos
Humanos
Dieciocho (18) a Profesionales/Tcnicos/Administrativos
Diecisis (16) entrevistas a la Plana Estratgica Municipal.

Se realizaron grupos focales con el objetivo de obtener informacin de tipo
cualitativa y relevante acerca de las necesidades de capacitacin en dos
mbitos a nivel de conocimientos tcnicos y habilidades y conductas.
De los diecisis (16) grupos focales que estaban estipulados, se realizaron
quince (15), siendo Camarones la nica comuna en la que dicha actividad
no se efectu..
Entrevistas
Grupo Focal

ESTUDIO DNC SUBDERE
COPYRIGHT CDO CONSULTING GROUP 33
La siguiente grfica resume las entrevistas, cuestionarios y grupos focales que se realizaron en
las Municipalidades de las 4 agrupaciones:
Agrupacin Entrevistas Cuestionarios
Cuestionarios Jefe de
R.R.H.H., Encargados de
Capacitacin, o cargo afn
Grupo
Focal
1 11 33 3 3
2 12 33 3 3
3 12 28 3 3
4 28 68 6 6
Total 63 162 15 15
METODOLOGA
Anlisis de Resultados
Una vez finalizada la etapa de aplicacin de instrumentos y
levantamiento de informacin, se procedi al anlisis de sta.
Para el procesamiento y anlisis de los datos se utilizaron
mtodos cuantitativos, especficamente para el anlisis de la
informacin de los cuestionarios aplicados a los funcionarios
municipales.
Tambin se analizaron los resultados desde un enfoque
cualitativo, especficamente, se realiz anlisis de contenido
para el anlisis de entrevistas, grupos focales y cuestionarios
aplicados a responsables de RRHH*.
Realizado el anlisis, se procedi a ordenar e integrar la
informacin y configurar los resultados finales del estudio, los
cuales se presentan en este documento.
A seguir, se presentan los resultados del estudio obtenidos,
diferenciados en dos captulos.
1. Se presentan los resultados en relacin a la situacin
actual de la capacitacin en los municipios.
2. Se presentan las necesidades de capacitacin
detectadas que son hoy requeridas.

ESTUDIO DNC SUBDERE
34
*Nota: Para los cuestionarios contestados por los Responsables de RRHH, se utiliz el anlisis de contenido, debido a que el nmero de
informantes as como de respuestas en torno a las necesidades de capacitacin por unidad Municipal, fue limitado para el desarrollo de un
anlisis cuantitativo de sta.
CAPACITACIN MUNICIPAL:
Anlisis cualitativo y comparativo 2008-2011
ESTUDIO DNC SUBDERE COPYRIGHT CDO
CONSULTING GROUP
36
Desafos Municipales.
Gestin RR. HH. y Polticas de Capacitacin.
Formacin y Competencias.
Barreras de Acceso y Oportunidades

Sistema Nacional de Capacitacin Municipal y
Academia

Este captulo est destinado a abordar la informacin cualitativa referente a las 5 dimensiones
consideradas en el desarrollo del presente estudio, las cuales fueron definidas el ao 2008, y
se mantienen para la realizacin de este trabajo.
As tambin en este captulo se realiza un anlisis comparativo entre los resultados descritos
en el Estudio de demanda de Capacitacin realizado en 2008 y los resultados obtenidos en
el presente estudio. Al final de la descripcin de cada una de estas dimensiones, se muestran
los resultados de dicho anlisis, exceptuando en la dimensin Desafos municipales, puesto
que en el estudio realizado en el ao 2008 no se describe informacin comparable a este
tpico.
Cabe sealar que la informacin aqu expuesta fue extrada de las entrevistas desarrolladas en
la fase de recoleccin de datos. Dichas entrevistas fueron trabajadas en base a un anlisis de
contenido, que consisti en la codificacin del material existente para luego identificar
tendencias en el relato de los entrevistados.
En relacin al modo en el cual los resultados son expuestos, por cada dimensin se presenta
una descripcin general de la situacin existente en los municipios en relacin a este mbito.
Posteriormente, si en algn caso se observan variaciones especficas de dicha descripcin en
base a otro tipo de consideraciones tales como agrupaciones de municipios o zona geogrfica
en que se ubica el municipio, esto ser reportado en el acpite correspondiente a la
dimensin.
Entre la informacin reportada en la dimensin 5 Sistemas Nacional de Capacitacin
Municipal y Academia se incluye un sondeo realizado en torno a sus expectativas y
sugerencias acerca de la implementacin de la Academia Nacional de Capacitacin Municipal.
CONSULTING GROUP
37
Desafos de la Gestin Municipal
En cada municipio, se consult a un
funcionario perteneciente al plano directivo
estratgico acerca de los desafos de su
municipio. Las respuestas obtenidas se
pueden enmarcar en dos grandes categoras
que se describen a continuacin:

Refieren a todos aquellos desafos que apuntan a
mejorar las dinmicas y procesos actuales ocurridos
al interior del municipio en pos de brindar un mejor
servicio a sus usuarios. A modo de ejemplo, algunos
desafos de este tipo mencionados por los
entrevistados son el mejoramiento de atencin de
pblico, mejoramiento de gestin municipal,
modernizacin tecnolgica del municipio, entre otros.
Este tipo de desafos se observan de manera mas bien
homognea entre las distintas agrupaciones.
Respecto a las temticas especficas concentradas en
este tipo de desafos, existe una leve inclinacin
asociada a la necesidad de capacitar a sus
funcionarios en habilidades blandas tales como
atencin a pblico o manejo de conflictos.

Desafos de Carcter
Interno.
Requerimos de administrativos en atencin de pblico. Necesitamos
mejorar el clima laboral interno, tenemos personalidades muy fuertes
dentro del personal que son muy antiguas, existen discusiones frente al
pblico por diferencias de criterios de cmo se debe proceder con
procedimiento x. Eso no es bueno, hay que respetar al pblico, hay que
respetarse entre colegas; creo que tenemos que tener resolucin de
conflictos, desde la perspectiva interna
(Administrador Municipal).
CONSULTING GROUP
38

Refieren a todas aquellas metas o desafos
orientados a satisfacer una necesidad especfica de la
comunidad. En este mbito los entrevistados
mencionaron temticas como mejoramiento vial en la
comuna, desarrollo econmico comunal, aumento de
ndice de empleabilidad, etc.
Este tipo de desafos tiende a concentrarse en las
municipalidades de la agrupacin 4.
Entre este tipo de desafos no existe una temtica
especfica que prepondere entre los municipios.

Desafos de Carcter
Externo.
Lo que esta como expectativa es el desarrollo
econmico para mejorar los indicadores de
empleabilidad
(Director de Gestin Fsica y Administracin).
Segundo vivienda, disminuir las necesidades de
vivienda en la comuna, principalmente las familias
allegadas
(Administrador Municipal).
Desafos de la Gestin Municipal
CONSULTING GROUP
39

Gestin de Recursos Humanos
Entorno a la gestin municipal a nivel nacional en materia de recursos humanos se
observa que gran parte de los municipios no posee en su estructura organizacional un
departamento o unidad destinada exclusivamente al desarrollo de labores asociadas a este
mbito. Esta tendencia se ve aumentada considerablemente en los municipios de la agrupacin
4, de esta forma, las municipalidades que no cuentan con departamento de recursos humanos
supeditan esta funcin al rea de administracin y finanzas. Con respecto a la dotacin
destinada a cumplir este tipo de labores se observa que en los municipios donde no existe un
departamento de recursos humanos conformado, es el encargado del rea, ya sea un encargado
de personal o directamente la jefatura de administracin y finanzas, quien asume esta funcin
apoyado por un reducido nmero de funcionarios, generalmente una o dos personas. Por su
parte, en los municipios que s se cuenta con un departamento de recursos humanos el nmero
de funcionarios que desarrollan este tipo de funciones tiende a aumentar.
En torno a las tareas de recursos humanos
desarrolladas en las municipalidades, se
puede apreciar que una funcin transversal
a los municipios es la gestin
administrativa de recursos humanos,
independientemente si cuentan o no con un
departamento de recursos humanos
conformado.

Tambin se hace mencin a otro tipo de
funciones tales como capacitacin y
bienestar, sin embargo estas se concentran
mayormente en aquellos municipios que
cuentan con departamento de recursos
humanos.

Se dedican ms al rea administrativa como
procesos administrativos, licencias, solicitudes
de permiso y decretos de contratacin, existen
unas polticas pero falta ah, ms que nada se
ven los procesos administrativos, pero no veo
atenciones hacia el funcionario

(Jefa de Ingresos).
Gestin de Recursos Humanos y Capacitacin
A continuacin se presenta informacin en relacin a la percepcin que poseen los
funcionarios en torno a la gestin a la gestin de Recursos Humanos y en particular de la
Capacitacin que actualmente observan en sus municipios.
CONSULTING GROUP
40

Con respecto a las herramientas formales
con las que cuentan los funcionarios
asociados a recursos humanos para el
conocimiento de sus funciones, tales como
descripcin, perfiles de cargo y diccionario de
competencias, se puede mencionar que gran
parte de los funcionarios declara el
desconocimiento o inexistencia de alguno o
todos estos instrumentos en su municipio, y si
bien en todas las agrupaciones podemos
advertir en mayor o menor grado esta
situacin, es en las municipalidades
pertenecientes a la agrupacin 4 en donde
este hecho se repite de manera ms
frecuente. Ahora bien, las personas que no
cuentan con estos elementos y hacen mencin
del conocimiento de sus funciones, dicen estar
al tanto de stas a partir de elementos
formales como la descripcin general de
funciones de su rea o elementos informales
tales como la propia experiencia en el cargo, o
bien, la interaccin con el resto de los
funcionarios del rea.
S que debo llevar la agenda
del alcalde, hacer
documentacin, respaldo de
documentos y trmites, pero no
es que alguien me lo haya
dicho no existe un documento
formal

(Secretara, Alcalda)
Gestin de Capacitacin
En cada municipio, se consult a un funcionario perteneciente al plano directivo
estratgico acerca de su percepcin con respecto a cules son los beneficios de capacitar
constantemente. En sus respuestas se observa una valoracin positiva del capacitar a los
funcionarios, sin embargo existen variaciones con respecto a las razones de dicha
valoracin, entre estas razones podemos encontrar opiniones orientadas a:

Los beneficios que la capacitacin aporta al municipio como organizacin,
ejemplo de esto es el mejoramiento de los procesos internos, nivelacin del
desempeo de los funcionarios, entre otros (es esta la atribucin que cuenta
con una tendencia ms alta).
Los beneficios que la capacitacin acarrea para los funcionarios, por ejemplo, el
aumento de la motivacin, mejoramiento de la autoestima del funcionario,
crecimiento personal del funcionario, etc.

CONSULTING GROUP
41
No existe un plan, pero ac se
capacita mucho a los funcionarios,
pero no en forma programada, sino
que llegan correos empresas
capacitadoras y uno lo plantea al
administrador o al alcalde y este
da el visto bueno, no son reacios a
los cursos, pero no hay plan, la
capacitacin est sujeto a la
voluntad del momento, pero hay
veces que la capacitacin es muy
necesaria como es el caso de
transparencia. La capacitacin
parte de abajo hasta el jefe
(Auditor de Control)

Los planes de capacitacin son un elemento inexistente en la mayora de los municipios
analizados, sin embargo esta tendencia se expresa con mayor mpetu en la agrupacin 4,
pues la totalidad de los municipios analizados de esta agrupacin declaran la inexistencia de
dicho elemento .

Es en este escenario caracterizado por el predominio de la inexistencia de planes de
capacitacin, donde los cursos de capacitacin llevados a cabo surgen de dos maneras
principalmente:
En funcin de la oferta. No es la
municipalidad quien busca cursos de
capacitacin acorde a sus necesidades,
sino una vez conocida la oferta se
considera que determinado
ofrecimiento podra resultar
beneficioso para la organizacin.
Dinmica ascendente de
capacitacin. Al interior del
municipio emergen del inters del
propio funcionario, quien al
informarse de un curso atractivo,
realiza las gestiones con sus
superiores para poder asistir y para
que su demanda sea considerada en
el plano directivo, en trminos
estructurales la capacitacin en estos
municipios sigue una dinmica
ascendente, en la cual la necesidad
de capacitacin emerge desde el
ncleo operativo o mandos medios
hasta llegar a la cspide estratgica,
instancia en la cual dicha necesidad
podr ser o no validada.
CONSULTING GROUP
42
Para los proveedores los criterios son la
experiencia, ms que de la empresa de los
relatores de los cursos, cul ha sido su
experiencia en el mbito municipal y en el
mbito pblico porque pueden hablar de
experiencias en comn

(Jefe de Finanzas y Personal).
Los criterios que se utilizan para seleccionar a los participantes de los cursos brindados en
los distintos municipios son de diversa ndole, ejemplos de estos criterios son la antigedad del
funcionario, el nivel de carga laboral del funcionario interesado en asistir, la calidad contractual,
etc. sin embargo el criterio que es mencionado con mayor frecuencia entre los entrevistados es
la concordancia del curso con las tareas del funcionario, esta tendencia se observa de manera
uniforme entre las agrupaciones de municipios.

Cuando se consult a profesionales, tcnicos y administrativos en relacin a criterios de
seleccin de participantes de capacitacin en su municipio, la temtica que se repite con mayor
frecuencia es el desconocimiento de tales criterios .

En relacin a quines asisten a capacitacin la percepcin que predomina entre los
entrevistados es que los directivos y jefaturas son quienes mayormente se capacitan, y en
segunda instancia los tcnicos, sin embargo, esta no es una inclinacin que predomine
fuertemente por sobre sobre el resto.
Los criterios asociados a la seleccin de proveedores de capacitacin que aparecen con
mayor frecuencia son:
Tiempo, por ejemplo que los
cursos se ajusten a diversos plazos
que los municipios poseen o las
horas impartidas por el curso.
Caractersticas propias del relator
encargado de la capacitacin,
tales como su nivel de experiencia
y la expertiz que posean respecto
al tema a tratar.
Grado de conocimiento que
tengan los proveedores acerca de
las dinmicas y realidad particular
presente en las municipalidades.
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43
Comparacin Resultados 2008-2012
Si se observan los resultados
referentes a la dimensin Gestin de
Capacitacin y Recursos Humanos,
tanto del presente estudio como del
estudio realizado el ao 2008
(Informe final Estudio de Demanda
de Capacitacin Expansive
consultores), se percibe que la
situacin actual tiende a replicar el
estado existente hace 4 aos atrs,
pues los principales hallazgos ac
reportados se manifiestan de
manera muy similar a los
reportados en el ao 2008.
Entre las similitudes de ambos estudios destacan las siguientes temticas:
La inexistencia de departamento de recursos humanos en la mayor parte de los
municipios estudiados.
La predominancia de labores administrativas en lo referente al recurso humano.
Es recurrente entre los municipios la inexistencia de un plan formal de
capacitacin.
Ante la inexistencia de planes de capacitacin formalizados, tanto el estudio de
2008 como el actual, hacen referencia al surgimiento de capacitaciones en funcin
de la oferta.
Municipios asociados a grandes comunas urbanas tienden a incrementar sus
labores referente a recursos humanos.

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44
Formacin Acadmica
Con respecto a Formacin y
Competencias de los funcionarios
municipales, el presente estudio indag
en 3 tpicos, estos son Formacin
Acadmica, Habilidades y
Conocimientos Tcnicos.
Por cada mbito se dio a los
participantes la posibilidad de catalogar
el nivel de su municipio, en Muy
Deficiente, Deficiente, Bueno y Muy
Bueno.
Con respecto al nivel de formacin
acadmica de los funcionarios
municipales, la mayora de los
entrevistados cataloga este mbito
como bueno, las razones de esta
evaluacin son de diversa ndole, sin
embargo, destacan por su frecuencia de
aparicin elementos como :

la gente ha ido estudiando mientras
trabaja tambin, los motivos de esto es
que viene mucha gente recibida a pedir
trabajo y quizs se ven en desventaja en
relacin a esto, incluso puede pasar que el
subordinado est ms capacitado que el
jefe, entonces se ve en la obligacin de
estudiar

(Jefe de Recursos Humanos)
Dotacin adecuada de profesionales
existente en el municipio.
Formacin acadmica del funcionario
paralela a su trabajo en el municipio.

Formacin acadmica acorde al
cargo del funcionario.

Adems se recab informacin en
torno a las Capacitaciones
necesarias en el Plano Directivo-
Estratgico.
Formacin y Competencias
CONSULTING GROUP
45
Existe la tendencia, entre los entrevistados
que catalogan como deficiente este mbito, a
basar sus respuestas en elementos referentes
a dinmicas que son producto de la
estructuracin de la planta municipal, pues, la
rigidez actual de sta al interior de los
municipios dificulta el ingreso a planta de
personal que posea la formacin y
competencias idneas para hacer frente a las
necesidades y desafos presentes de la
institucin. Ante esta situacin los municipios
se ven obligados a incluir personal a travs de
formas contractuales anexas a planta, que no
brindan las condiciones idneas para mantener
a estos funcionarios por un perodo
prolongado de tiempo, lo que genera una alta
rotacin de profesionales bajo estas
condiciones.

El tema de las contrata, que t puedes
contratar, es limitante, t no puedes
contratar a personas con un mejor grado,
tenemos que ver el monto disponible,
entonces t por eso contratas harta gente
pero con sueldos bajos, y de planta ya no
puedes a hacer nada ms porque la planta
est copada y ya no tienes nada ms que
hacer. Por eso se ha contratado a harta
gente pero a honorarios y son todos
profesionales, y como son profesionales y
las remuneraciones ah no mas, y como son
nuevitos son nuevos recin salidos de la
universidadse mantienen durante el ao,
se van a otro lugar no vuelven

(Encargada de remuneraciones)

Las personas que adems de evaluar como
Bueno este mbito, identificaron espacios de
mejora, mencionan temticas referidas a
dificultades asociadas a la estructuracin de la
planta municipal, y a deficiencias en
capacitacin.
Es en la agrupacin 2 en donde la
tendencia a calificar positivamente el mbito
Formacin acadmica toma mayor fuerza,
puesto que 11 de los 12 funcionarios
entrevistados califica este mbito como
Bueno.
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46
Conocimientos Tcnicos
Con respecto al nivel asociado a conocimientos tcnicos de funcionarios municipales la
mayora de los entrevistados lo evala como bueno.
Entre los elementos posibles de mejorar en
relacin a conocimientos tcnicos, es recurrente
en el relato de los entrevistados la mencin de
falencias en planificacin estratgica.
A la gente le cuesta planificacin, les
cuesta en el servicio pblico. Se
termina manejando la contingencia,
los municipios tienen una cultura
organizacional distinta
(Administrador municipal)
Habilidades
En relacin al nivel asociado a Habilidades blandas de los funcionarios municipales,
entre los entrevistados se observa la tendencia a clasificar a sus municipios como
poseedores de buen nivel de desarrollo en este mbito. Si se observa a nivel de
agrupaciones, es en la agrupacin 4 donde esta tendencia se torna ms relevante.
La temtica Atencin a pblico
recurrentemente aparece en el discurso de
los entrevistados como un elemento
ejemplificador de la situacin actual del
municipio en relacin a este mbito, ya sea
por su buen nivel, o por deficiencias en el
desarrollo de esta habilidad.

Entre los elementos que an falta
desarrollar en este mbito, el que se
menciona con mayor frecuencia es la
temtica liderazgo.
Falta mucho, hemos hecho cursos de
atencin a pblico especialmente para
la gente que le cuesta atender bien,
sale la gente motivada y despus nos
damos cuenta que fue por el
momento
(Encargada de Capacitacin)
Servicio al cliente todos presentan
una buena atencin independiente en
que unidad trabajen
(Arquitecto SECPLAN)
Tanto los funcionarios que catalogan este
mbito como bueno, como aquellos que lo
evalan de manera deficiente, utilizan
recurrentemente el manejo de software como
una forma de ejemplificar la situacin existente
en su municipio en torno al nivel de
conocimientos tcnicos.
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47
Capacitaciones necesarias en el Plano Directivo-Estratgico
Si bien entre las respuestas de los
entrevistados no se observa ningn
elemento que represente una
marcada tendencia, en el siguiente
recuadro se indican las necesidades
de capacitacin que observan los
entrevistados para el plano Directivo-
Estratgico y que se mencionaron
con mayor recurrencia:
Se consult a miembros del plano Directivo estratgico y a Jefaturas acerca de las
capacitaciones que se necesita realizar en el Plano Directivo-Estratgico, entre las
respuestas se observa que en los entrevistados de las agrupaciones 2 y 4 existe una
leve inclinacin a considerar las capacitaciones relacionadas a Conocimientos
Tcnicos por sobre las asociadas a Habilidades y Conductas, mientras en las
agrupaciones 1 y 3 stas tienden a igualarse.
Planificacin Estratgica.
Ley Orgnica Constitucional
de Municipalidades.
Cocimientos
Tcnicos.
Liderazgo.
Trabajo en Equipo.
Habilidades
y Conductas.
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48
Si se comparan los resultados referentes a Formacin y Competencias, tanto del
presente estudio como del estudio realizado el ao 2008 (Informe final Estudio de
demanda de capacitacin Expansive consultores), a primera vista se aprecia una
mejora en la percepcin de los participantes, pues hace 4 aos la percepcin general
consista en un bajo nivel de desarrollo en relacin a este mbito, sin embargo,
actualmente se observa que la mayora de los funcionarios entrevistados cataloga
como Bueno el nivel de formacin y competencias al interior de sus municipios.

Pese a estas diferencias en cuanto a la
percepcin de los funcionarios, cuando en el
presente estudio se profundiz en las razones de
tal percepcin, se encontr con gran nmero
de opiniones que pueden ser catalogadas
como oportunidades de mejora, las cuales
describen situaciones muy similares a las
relatadas en el estudio realizado en el ao
2008.
De esta manera, las principales similitudes entre ambos estudios radican en temticas
como:
La estructuracin de la planta municipal como una limitante para la contratacin y
retencin de personal con formacin y competencias idneas al interior del
municipio.
En el plano de Habilidades, la necesidad de los municipios de incrementar sus
competencias en relacin a atencin a pblico.
En el plano de Conocimientos Tcnicos, la necesidad de los municipios de
incrementar sus competencias en relacin a Planificacin estratgica.
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49
Barreras de acceso y oportunidades para capacitacin
En relacin a Barreras de Acceso y Oportunidades para Capacitacin se indag en la
percepcin de los entrevistados acerca de 4 tpicos que pueden actuar como
facilitadores u obstaculizadores afectando las instancias de capacitacin. Estos 4 tpicos
son: Factores Individuales, Factores Legales, Estructurales y Organizacionales,
Dificultades Geogrficas y Oferta a Nivel Territorial.

Asumen la capacitacin
como una funcin ms que
hay que cumplir, pero no es
alta su motivacinlos
funcionarios tienen el
concepto de yo doy si me
dan.
(Secretara Municipal)
Nosotros entre ms
conocimiento tenemos ms
posibilidades tenemos de
ascender
(Administrativo)

Motivacin como facilitador.
Se observa una tendencia de disposicin e inters
por asistir a capacitacin. Los entrevistados para este
caso argumentan que la capacitacin favorece al
desarrollo de su labor diaria, as como tambin a la
superacin tanto a nivel personal como laboral.
Por otra parte existe la percepcin de que la
dotacin que ms se motiva e interesa a participar de
las capacitaciones, corresponde a la dotacin ms
nueva y joven del municipio al igual que aquellos que
desempean funciones en cargos administrativos.

Desmotivacin como obstaculizador.
Los entrevistados hacen referencia a la
desmotivacin de participar, debido a que muchos de
ellos no perciben la utilidad de capacitarse,
refirindose principalmente a las escasas
posibilidades de ascensos y movilidad interna,
adems de no tener ningn impacto en su
remuneracin. Tambin existe una inclinacin a
considerar que la motivacin por participar es baja
en los funcionarios de mayor antigedad al interior
del municipio, esto ltimo es referido principalmente
a la agrupacin 3. Existe una leve inclinacin a
considerar que la capacitacin no se relaciona con la
labor que el funcionario capacitado desarrolla y en
ocasiones no es atingente a la realidad municipal.
Entre los factores Individuales que inciden en la instancia de capacitacin, destacan la
motivacin del funcionario como un facilitador, y desde el polo opuesto la desmotivacin
como obstaculizador de la capacitacin.
Factores Individuales
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50
"Uno no se motiva, la mayora
somos madres
(Administrativo)
Como otro factor de desmotivacin que los funcionarios entrevistados sealan es la escasez
de planificacin para realizar capacitacin, esto asociado a la falta de tiempo para poder asistir,
sumado al hecho de que si estas se realizan en la municipalidad, los funcionarios deben
desligarse en ocasiones de la actividad para atender el surgimiento de ciertas contingencias en
su labor diaria.

Existe un factor individual asociado a la falta de disposicin para asistir a capacitaciones
producto de una sobrevaloracin de las propias competencias, lo que influye en el surgimiento
de consideraciones en relacin a que el asistir a instancias de capacitacin es innecesario para
el propio funcionario.

En el caso de las funcionarias que cumplen el rol materno en sus hogares, las capacitaciones
con jornadas prolongadas y lejanas a su cuidad, son un obstculo, optando muchas veces por
no asistir para cumplir con las responsabilidades de sus hogares.
Existe una tendencia a percibir que las instancias de formacin son de acceso a todos los
tipos de contrato incluso a honorarios. Sin embargo, los funcionarios a honorarios son regidos
por las reglas estipuladas en su contrato extendido por el municipio (Ley18.834, artculo 10),
por ello en algunos municipios se deja una clusula en los contratos para que puedan acceder
a capacitacin y en otros municipios estos funcionarios son excluidos de dicha actividad.

Se deja un clusula especial para ellos en
los contratos,
(Secretario Municipal)
Por otra parte en trminos generales se observa que existe por parte de las jefaturas una
buena disposicin para que los funcionarios asistan a instancias de capacitacin, autorizando
su participacin.
Se ha instalado el concepto de que hay
que capacitarse,

Factores Legales, Estructurales y Organizacionales
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51
Como factores legales que afectan la instancia de
capacitacin existe una inclinacin en manifestar
como un obstculo, el no poder tener acceso como
municipio a subvencionar solicitudes de formacin
como diplomados o magister, lo mencionado se
observa en casi todas las agrupaciones.
Los entrevistados mencionan que en ocasiones es
poco factible asistir a capacitacin, debido a la baja
dotacin al interior de los municipios, pues no existe
personal necesario para cubrir el cargo en caso de
capacitarse algn funcionario.

Por otra parte se destaca que es necesario definir al
interior de los municipios un comit de capacitacin
que pueda velar por satisfacer las necesidades de
formacin de los funcionarios.
En relacin a las dificultades geogrficas, se menciona como un obstaculizador la distancia entre
el municipio y el lugar en donde se realiza la capacitacin (esto se da principalmente en
agrupacin 2 y 3), a pesar de ello existe una tendencia de los funcionarios a motivarse con el
hecho de viajar a otras regiones para recibir capacitacin.
No existen dificultades con trasladarse a
capacitacin a otras regiones, la gente viaja
y anda contenta, aunque tenga que cruzar
los montaas y ros,
(Encargada de Remuneraciones)
Como obstaculizador que afecta las instancias de capacitacin, existe una inclinacin en sealar
que el tiempo de traslado dificulta la participacin, a esto se agregan los costos asociados al
viaje, particularmente en aquellos municipios ubicados en zonas extremas del pas.

Considerando la movilizacin significa para nosotros gastar un da,
(Secretara Alcalda)
Dificultades Geogrficas
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52
A continuacin se expone cmo perciben los funcionarios entrevistados la oferta a nivel
territorial, esto detallado por las cuatro agrupaciones.

Agrupacin 1: Si bien existe oferta a nivel territorial
sta resulta poco atractiva para los municipios, debido
a que no abordan temticas especficas.

Agrupacin 2: Si bien existe oferta a nivel territorial
sta es poco atractiva para los municipios. Las razones
mencionadas son el alto costo que involucran los
cursos, y que la oferta no responde a las necesidades
del rea municipal.
Con respecto a la oferta te
dira que el mayor porcentaje
se encuentra en Santiago

(Director de Administracin y
Finanzas)
Agrupacin 3: Los municipios cuentan a nivel territorial
con un nmero reducido de ofertas que no responden
a las necesidades del municipio, mientras que las
capacitaciones consideradas tiles son dictadas por
instituciones distantes a su ubicacin geogrfica.

Agrupacin 4: No cuenta con ofertas de capacitacin
cercana a la localidad en donde se encuentra ubicado
el municipio.
Para finalizar, se consult a funcionarios de la plana estratgica acerca de cules de los
factores ya mencionados inciden en mayor medida en el desarrollo de capacitacin. En el
relato de los participantes destaca la aparicin de dos elementos,
Un funcionario viaje de Freire a la Serena por una
semana cuesta en promedio $ 1.700.000.

(Jefe de Administracin y Finanzas)
Oferta a nivel territorial
Factores Motivacionales: Tales como bajo nivel de inters y desmotivacin a
participar en instancias de capacitacin.
Dificultades geogrficas: Estas obstaculizan la capacitacin al interior de los
municipios debido a que encarecen los costos, pues es necesario considerar
traslados, viticos, alojamientos, etc. y en ocasiones es poco factible que el
municipio destine recursos para ello.
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53
A partir de los resultados asociados a
Barreras de Acceso y Oportunidades para
Capacitacin, tanto del presente estudio
como del estudio realizado el ao 2008
(Informe final Estudio de demanda de
capacitacin Expansive consultores), se
puede apreciar que la situacin actual es
muy semejante a la descrita el ao 2008,
puesto que los principales elementos
descritos hace 4 aos atrs, actualmente
siguen formando parte de la realidad de los
municipios de la muestra.

En ambos estudios los resultados se centran mayormente en obstaculizadores de
capacitacin. De esta manera los elementos generales que caracterizan tanto la
situacin actual como la descrita hace cuatro aos tienen como base los siguientes
elementos:
En relacin a Factores Individuales, la desmotivacin por parte del personal a
capacitarse, es un obstaculizador de la capacitacin.
Asociado a elementos estructurales de la organizacin , la rigidez de la estructura
de planta obstaculiza la capacitacin en tanto imposibilita cambios en el cargo y
remuneracin del funcionario producto de la capacitacin.
Respecto a consideraciones de tipo geogrfico, la distancia entre el municipio y el
lugar de capacitacin sigue siendo un obstaculizador en los municipios alejados de
los centros urbanos, en tanto la distancia encarece los costos de capacitacin.
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54
Aportes SUBDERE en Capacitacin
En esta dimensin se consult a los
participantes del presente estudio
acerca de sus percepciones acerca
de los aportes que realiza en sus
respectivos municipios el Sistema
Nacional de Capacitacin
(SUBDERE).

Asimismo se recab informacin
en torno a expectativas y
sugerencias de los funcionarios en
torno a la Academia Nacional de
Capacitacin Municipal.
Con respecto al aporte de
SUBDERE en capacitacin
percibido por los funcionarios
municipales, a modo general, el
elemento que aparece de manera
ms recurrente entre los
entrevistados es el financiamiento
que esta institucin entrega para la
realizacin de cursos en los
municipios.
El primer ao la SUBDERE me ayud con
ocho millones de pesos y sacamos 3
cursos sper interesantes, el curso de
gestin de competencias, un curso de
auto cuidado, y uno que no recuerdo, en
esa ocasin el apoyo fue de todo, yo lo
que tuve que hacer es una planilla con
los participantes y mandarla para que la
consideren en el proyecto nada ms,
pagaron todo

Entre los aportes mencionados por
los entrevistados, tambin se hace
referencia a la oferta de cursos de
capacitacin de SUBDERE, esta es
descrita como una batera de cursos
a disposicin de los municipios, en
la cual estos pueden postular a los
cursos ms atingentes a sus
necesidades.
El aporte de SUBDERE es oferta de
cursos y financiamiento. Ellos nos
consultan, no es que ellos nos digan les
financiaremos slo este curso, ellos
tenan una nomina extensa, y hay que
postular, nosotros postulamos

(Encargada de Capacitacin)
SNCM y Academia de Formacin
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55
En torno a temticas especficas de
capacitacin, existe una leve inclinacin
entre los entrevistados a mencionar
Diplomados realizados en su municipio a
partir de aportes entregados por
SUBDERE. Este tipo de respuestas se
concentran principalmente en municipios
pertenecientes a la Agrupacin 4.
En el discurso de los entrevistados se identifican elementos que pueden ser
considerados como Fortalezas y Debilidades de SUBDERE en tanto organismo
focalizado en la capacitacin municipal. En la siguiente tabla se describen algunos de
estos:
Fortalezas Debilidades
Las ventajas que la capacitacin
entregada directamente por SUBDERE
posee en comparacin a la impartida por
otros organismos capacitadores.
Ejemplos de este tipo de respuestas son:
SUBDERE realiza capacitaciones de
extensin adecuada desarrolladas por
mdulos en comparacin a cursos que se
extienden por un nmero reducido de
das. SUBDERE aporta cursos de
orientacin prctica a diferencia de otro
tipo de instituciones.
Centralizacin de capacitacin. Ejemplos
de este tipo de respuestas son: La
capacitacin no llega de forma fluida a las
regiones y que los cursos son todos
realizados en la capital regional.

Las Capacitaciones SUBDERE son cursos
orientados especficamente al mundo
municipal.

Capacitaciones SUBDERE desarrolladas
en base a la realidad de municipios
asociados a grandes comunas.

Las capacitaciones SUBDERE posibilitan la
interaccin entre distintos municipios.
Realizacin de capacitaciones en
perodos del ao que no acomodan a
municipios.

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56
Impacto Capacitacin SUBDERE
Con respecto al impacto en los
funcionarios de la capacitacin ofrecida
por Sistema Nacional de Capacitacin
Municipal, se pregunt a funcionarios
pertenecientes a la plana de Jefaturas y
Recursos Humanos si ellos o algn
funcionario a su cargo haba asistido en
alguna oportunidad a capacitaciones de
este tipo, ante esta interrogante,
aproximadamente la mitad de los
funcionarios consultados respondi
positivamente.
Entre aquellos funcionarios que
respondieron positivamente, existe una
tendencia marcada a considerar el
impacto de la capacitacin como
positivo, las razones de dicha
apreciacin estn asociadas
principalmente a una valoracin
positiva los conocimientos entregados
por los cursos de capacitacin.
En relacin al impacto de la capacitacin en el cargo de los funcionarios municipales, el
escenario es heterogneo, pues existe un porcin de entrevistados que relatan no haber
observado un cambio en el cargo producto de la capacitacin, estos funcionarios basan sus
respuestas en la inexistencia de ascensos en el escalafn como consecuencia del curso. Por
otra parte existen funcionarios que s consideran que hubo un cambio en su cargo producto de
la capacitacin, ellos basan sus respuestas en elementos de orden cotidiano, tales como el
mejoramiento del desempeo diario en el cargo o la aplicacin de nuevas tcnicas en la
realizacin del trabajo.
En torno al impacto de la capacitacin en la remuneracin de los funcionarios, existe un
consenso absoluto entre los entrevistados con respecto a que la capacitacin no posee
impacto en la remuneracin, puesto que est asociada principalmente a la estructura de
planta. Esta situacin concuerda con la informacin obtenida a travs del cuestionario
contestado por quienes han participado en capacitaciones de SUBDERE (VER ANEXO 1).
Positivo, porque tienen ms
conocimiento, por lo general en estas
capacitaciones se conocen experiencias de
otros municipios, eso es bueno a dems de
los expositores, pero tambin se enriquece
mucho cuando salen casos prcticos de lo
que pasa en un municipio

(Directora de Administracin y Finanzas)
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57
Academia Nacional de Capacitacin Municipal
La gran mayora de los entrevistados considera que es positiva la creacin de una
Academia de formacin de funcionarios municipales. A continuacin se presentan
sugerencias hechas por los participantes en torno a diversos tpicos asociados a esta
Academia.
Mecanismos para el Levantamiento de Necesidades de
Capacitacin
Con respecto a los mecanismos para el
levantamiento de necesidades sugeridos
por los funcionarios, las respuestas
obtenidas se concentran
predominantemente en la modalidad de
recoleccin de datos. Entre este tipo de
respuestas existe una tendencia a sugerir
como mecanismo de levantamiento de
necesidades las visitas a terreno. Esta
tendencia de acenta en mayor medida en
las agrupaciones 3 y 4 y a nivel de zona en
el sector sur del pas.

Se puede observar tambin que las tcnicas
de recoleccin de datos mencionadas con
mayor frecuencia son encuestas y
entrevistas.
El mejor mecanismo es que vengan,
solicitar una reunin con el alcalde,
con el equipo directivo y tratar el
tema, debe ser presencial

(Secretario Comunal de
Planificacin)
Asimismo se mencionaron otro tipo de mecanismos de levantamiento de
necesidades, sin embargo, estos tuvieron una frecuencia mucho menor de
aparicin en el relato de los entrevistados. Entre este tipo de respuestas se puede
mencionar:
Considerar elementos estratgicos del municipio, tales como desafos del
municipio, PLADECO, etc.
Considerar opinin de usuarios del municipio en el levantamiento de necesidades.
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58
Canales de Comunicacin para la Difusin de la Academia
Difusin de Academia a travs de oficios.
Difusin de Academia a travs de visitas en terreno.
Referidos a la difusin de informacin en
el mbito de capacitacin, los
entrevistados sugieren mayoritariamente
canales de comunicacin de carcter
informtico, es as como existe una
marcada tendencia a proponer el correo
electrnico como un medio para la
difusin de esta iniciativa, adems
recurrentemente este medio es sealado
como el ms utilizado entre los
entrevistados.

Si bien no representa una tendencia al
igual que elemento anterior, tambin es
recurrente la mencin de Pginas web
para la difusin de la academia.
Aparte de los elementos de carcter informtico tambin se mencionan otro tipo
de elementos, sin embargo estos slo representan una inclinacin leve dentro de
las respuestas de los entrevistados. Entre estos elementos se puede mencionar:

Correo electrnico, as queda un respaldo, l que ms uso es correo electrnico

(Jefe de Comunicaciones)

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59
Factores que posibilitan una Oferta Atractiva de la Academia
Impacto de
capacitacin en la
remuneracin del
funcionario.
Los factores que en base a la opinin
de los funcionarios entrevistados,
posibilitaran que la oferta de
capacitacin de la Academia resulte
atractiva, son de diversa ndole, sin
embargo, se pueden apreciar
elementos que sobresalen por su
frecuencia de aparicin en el discurso
de los entrevistados. En la siguiente
ilustracin se ilustran estos elementos
en orden decreciente de aparicin:
Acreditacin.
Impacto en
el
desempeo.
Cursos de
capacitacin
debiesen entregar
certificacin a
funcionarios.
Capacitacin
debera
posibilitar el
ascenso en el
escalafn
municipal.
Mejorar su remuneracin, que tuviera una
bonificacin por capacitacin, que para poder
mejorar tu remuneracin

(Secretaria Municipal)
Que sea certificado, para mejorar tu curriculum

(Jefe Unidad Control de Proyectos)

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60
Consideraciones sugeridas por Entrevistados
Participantes de Capacitacin
En relacin a las consideraciones que deben ser tomadas en cuenta en torno a los participantes
de capacitacin, las opiniones de los entrevistados son diversas, sin embargo se observan
algunas inclinaciones hacia algunos tpicos especficos, estos sern mencionados a continuacin
en orden decreciente de aparicin:
Participantes cuya funcin o cargo sea acorde al curso brindado.
Considerar el nivel actual de conocimientos del funcionario.
Considerar caractersticas individuales del funcionario, tales como intereses
personales, motivacin por asistir a cursos y compromiso con la capacitacin.
Formacin acadmica del funcionario.
Considerar el rea en la que el funcionario se desempea.
Temticas de Capacitacin
Asociado a las consideraciones necesarias de abordar en torno a las temticas de capacitacin,
los participantes del estudio sugieren tpicos diversos, sin embargo la inclinacin ms notoria
hace referencia a la consideracin de las necesidades del municipio para definir temticas.
Tambin se mencionan otro tipo de elementos que si bien no representan una inclinacin
claramente definida, s destacan por su nivel de aparicin en el relato de los entrevistados, a
continuacin se presentan los tpicos ms recurrentes en orden decreciente de aparicin:
Considerar las necesidades del municipio para definir temticas.
Considerar elementos estratgicos del municipio tales como objetivos
organizacionales para la definicin de temticas de capacitacin.

Considerar a la hora de definir temticas de capacitacin las
contingencias del contexto tales como modificaciones de las leyes.
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61
Proveedores
En relacin a las consideraciones que deben
ser tomadas en cuenta en torno a los
proveedores de capacitacin, las respuestas
de los entrevistados se centran
mayoritariamente en 5 tpicos. Estos son
mencionados en la siguiente grfica segn
orden decreciente de aparicin en el relato
de los entrevistados.
Caractersticas del
relator.
Conocimientos
del proveedor en
torno a realidad
municipal.
Aos de
experiencia del
proveedor.
Proveedores
certificados
Experiencia
del
proveedor
en
municipios
Experiencia, nivel de las personas que imparten
cursos, gente con postgrado

(Auditor de control)
Equipos de profesionales de alto nivel,
conocedores del mundo municipal, porque el
mundo privado es muy distinto al municipal

(Asesor SECPLAN)
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62
Expertiz de expositores
En relacin a las consideraciones que se debe
tener presente en relacin a los relatores de
capacitacin, son tres los elementos que los
entrevistados mencionan de manera
recurrente, estos se presentan a continuacin
en orden decreciente de aparicin.
Conocimientos del relator en relacin a la
realidad municipal.
Habilidades pedaggicas del relator.

Experiencia del relator.

Horarios
Con respecto a las consideraciones que deben ser tomadas en cuenta en relacin a la definicin
de horarios de cursos de capacitacin, existe una marcada tendencia entre los entrevistados a
considerar que estos deben ser realizados dentro de la jornada laboral.
Lugares
Asociado a los elementos importantes de considerar en torno a los lugares en donde es realizada la
capacitacin, los entrevistados sealan de forma recurrente que estos deben ser realizados fuera
del municipio. Entre las razones de dicha apreciacin se menciona que esto es necesario para
dedicarle la atencin necesaria al curso, pues, en instancias en que los cursos han sido realizados al
interior del municipio, ha sido poco factible abandonar totalmente las funciones cotidianas.
Fuera del municipio porque aqu te llaman, por ejemplo la ACHS hizo una
capacitacin, estaba lleno y termin con 10 personas porque las llamaban, entonces
hay que desconectarse del municipio

(Jefe de Departamento de Recursos Humanos)
Que sepan bajar las temticas
hacia el funcionario municipal

(Arquitecto SECPLAC)
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63
Modalidad de Cursos
Tambin aparece con frecuencia en el discurso de los entrevistados el considerar que los
lugares en donde se realiza la capacitacin cuenten con las condiciones de infraestructura e
implementacin adecuadas para la realizacin del curso.
Entre los entrevistados existe una marcada tendencia a considerar la Modalidad presencial
como la forma adecuada para la realizacin de capacitaciones. Si bien no representa una
tendencia, la modalidad B-Learning tambin destaca por su frecuencia de aparicin en el
relato de los participantes.
Con respecto a la percepcin de los entrevistados
en torno a las capacitaciones con modalidad E-
Learning, a modo general no existe una
inclinacin clara con respecto a la valoracin de la
efectividad de stas, pues la frecuencia de
respuestas en las que esta modalidad se
considera efectiva tiende a igualar a aquellas en
que las capacitaciones E-Learning no se
consideran efectivas.
Las razones que se mencionan para considerar tanto efectiva como inefectiva la metodologa
E-Learning son heterogneas, no existiendo una tendencia entre ellas , sin embargo, existen
respuestas que se destacan por su frecuencia de aparicin, estas se mencionan en la siguiente
tabla:
Razones de efectividad. Razones de inefectividad.
Capacitaciones E-Learning facilitan poder
capacitarse cuando se dispone de poco
tiempo.
Poco tiempo para destinar a actividades E-
Learning.

Capacitaciones E-Learning facilitan poder
capacitarse en zonas geogrficas aisladas

E-Learning propicia la prdida de
elementos grupales beneficiosos para el
aprendizaje tales como el intercambio de
ideas, la reflexin grupal y la aclaracin de
dudas.
Capacitaciones E-Learning permiten
abaratar costos de capacitacin.

Modalidad E-Learning no asegura que
efectivamente la capacitacin est llegando
al funcionario.
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64
En relacin a las instancias en las cuales
las capacitaciones con modalidad E-
Learning podran ser tiles, la mayora
de los participantes centran sus
respuestas en consideraciones
asociadas al contenido de
capacitacin, ejemplos de este tipo de
respuestas son:
tiles en el aprendizaje de conocimientos tcnicos.

tiles en capacitaciones de nivel bsico.

tiles en el aprendizaje de temticas puntuales y especficas.

S bien no son tan recurrentes, tambin en este tpico aparecen elementos
asociados a:
La utilidad de E-Learning
cuando se dispone de tiempo
necesario.

La utilidad de E-Learning
cuando funcionarios cuentan
con conocimientos de
computacin.
Cuando la jefatura diera el tiempo en
el horario de trabajo para hacer la
capacitacin, pero eso no sucede.

(Jefe de Finanzas)
Niveles de capacitacin
Con respecto a los elementos necesarios de tomar en cuenta en torno a niveles de
capacitacin, existe una marcada tendencia entre los entrevistados a considerar que es
necesario hacer distincin de niveles de capacitacin. Un elemento, que si bien no
representa una tendencia, pero destaca por su frecuencia de aparicin, es considerar la
continuidad entre niveles, es decir, una vez que el funcionario inicie un proceso de
capacitacin se debe velar porque ste curse los distintos niveles en forma secuencial.
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65
Comparacin Resultados 2008-2012.
Al comparar los resultados asociados a
Sistema Nacional de Capacitacin
Municipal, tanto del presente estudio
como del estudio realizado el ao 2008
(Informe final Estudio de demanda de
capacitacin Expansive consultores), se
observa una dinmica en la cual las
expectativas puestas hace cuatro aos
atrs en el Sistema Nacional de
Capacitacin tienden a replicarse en la
actualidad, sin embargo, ahora estas
expectativas estn puestas en la Academia

De esta manera, las principales similitudes entre ambos estudios radican en temticas
como:
La expectativa de Impacto en la remuneracin producto de la capacitacin.
La necesidad de capacitaciones realizadas en base a distincin de niveles que
posean continuidad entre ellos.
La necesidad de realizar capacitaciones fuera del recinto municipal y dentro de la
jornada de trabajo.
NECESIDADES DE CAPACITACIN

ESTUDIO DNC SUBDERE
66

ESTUDIO DNC SUBDERE
67
Durante las actividades en terreno
realizadas, fueron encuestados un total
de 162 funcionarios municipales de las
comunas seleccionadas en la muestra.

Su distribucin segn zona geogrfica se
presenta en el siguiente grfico a la
derecha, en el que se observa una
distribucin que tiende a ser
homognea segn zona.

Al observar su distribucin por
agrupacin (tabla a la derecha) es posible
identificar una mayor cantidad de
funcionarios pertenecientes a la
Agrupacin 4, lo cual es dado por la
mayor cantidad de municipios
participantes de dicha agrupacin.
Se presentan en este reporte, los resultados obtenidos en relacin a las necesidades de
capacitacin, especficamente, conocimientos tcnicos y habilidades, que identifican una
muestra de funcionarios de los municipios que participaron del estudio. Los resultados a
presentar corresponden a los siguientes niveles de anlisis:

Municipal General
Agrupacin
Zona
Regin
Unidad Municipal

Caracterizacin de la muestra
A continuacin, se entrega la informacin correspondiente a cada uno de los anlisis
mencionados posterior a la caracterizacin de la muestra de funcionarios encuestados.
31,5%
35,2%
33,3%
DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA
POR ZONA GEOGRFICA, (n=162)
Norte
Centro
Sur
Caracterizacin de la Muestra
AGRUPACIN % N
Agrupacin 1 20,4% 33
Total 100,0% 162

ESTUDIO DNC SUBDERE
68
Caracterizacin muestra de funcionarios
Tambin es posible observar la
distribucin de la muestra por
regin en la tabla que se presenta
a la izquierda, indicando relacin
con el nmero total de
funcionarios de la muestra y
nmero de municipios
participantes asociados por regin.
REGIN
% N Municipios
XV
4,9 8 1
I
15,4 25 2
IV
11,1 18 2
V
22,8 37 3
RM
12,3 20 2
VII
3,7 6 1
IX
6,8 11 1
X
12,3 20 2
XI
4,9 8 1
XII
5.8 9 1
Total
100,0 162 16
El nmero de encuestados por cada estamento se presenta en el siguiente grfico.
37,0%
25,3%
17,9%
14,2%
4,9%
Administrativo Profesional Tcnico Directivo Auxiliar y
servicios
menores
DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA POR ESTAMENTO
(n=162)
A partir de la informacin proporcionada en el grfico (arriba), se observa que en el
estudio hubo mayor participacin de funcionarios pertenecientes al estamento
Administrativo.

ESTUDIO DNC SUBDERE
69
Segn se observa en el grfico (arriba), la muestra se compone mayoritariamente
por funcionarios pertenecientes a la unidad de Administracin y Finanzas (41,4%).
1,2%
0,6%
0,6%
0,6%
1,2%
1,2%
1,2%
1,2%
1,2%
2,5%
3,1%
3,7%
3,7%
4,3%
5,6%
6,8%
8,0%
11,7%
41,4%
0% 50%
NR
Direccin de concesiones
Direccin de Turismo
Fomento productivo
Asesora jurdica
Control
Educacin
Juzgado de polica local
Operaciones
Alcalda
Administracin Municipal
Desarrollo Fsico
Direccin de Trnsito
Aseo y ornato
SECPLAN
Obras municipales
Secretara Municipal
Desarrollo Comunitario
Administracin y Finanzas
DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA POR UNIDAD
(n=162)
En relacin a la muestra se presenta en el grfico siguiente, la unidad de
pertenencia de los funcionarios que participaron del estudio.
Caracterizacin muestra de funcionarios

ESTUDIO DNC SUBDERE
70
Descripcin del anlisis a presentar
El instrumento aplicado a los funcionarios encuestados incluy
preguntas sobre tres temticas: conocimientos tcnicos requeridos
para la Unidad de pertenencia, conocimientos tcnicos para el
Municipio y habilidades y conductas requeridas.

El anlisis se realiza presentando en primer lugar los resultados de
conocimientos tcnicos y habilidades para el Municipio a nivel general,
y luego desglosndolos por Agrupacin, Zona y Regin. Cabe sealar
que ambas preguntas hicieron referencia a la situacin general del
Municipio, razn por la cual su anlisis se presenta de la forma
descrita.

En cambio, la pregunta sobre conocimientos tcnicos para la
Unidad se realiz en referencia a la unidad especfica a la que
perteneca cada encuestado. Por ello, los resultados obtenidos con
esta seccin del instrumento se analizan para cada Unidad a nivel
transversal a todos los Municipios que fueron considerados en el
estudio.

MUNICIPAL NIVEL GENERAL

ESTUDIO DNC SUBDERE
71

ESTUDIO DNC SUBDERE
72
NECESIDADES DE CAPACITACIN:
Nivel Municipal General
I. Conocimientos Tcnicos para el Municipio

Los resultados del presente estudio se muestran coincidentes con los obtenidos en la
medicin anterior (2008). Las principales necesidades mencionadas para los Municipios fueron el
conocimiento de Leyes y/o Conceptos jurdicos y la Utilizacin de software y otras herramientas
tecnolgicas, tales como sitios web. Los resultados se presentan en referencia al nmero total en
que cada opcin fue mencionada.

Resultados Nivel Municipal General
Se presentan los resultados obtenidos en relacin a las necesidades de capacitacin para todos los
municipios participantes del estudio. En primera instancia se presentan las necesidades de capacitacin en
relacin a los conocimientos tcnicos requeridos, luego, se presentan las habilidades y conductas que segn
los funcionarios encuestados, se requieren capacitar en su municipio.
0 50 100 150 200
Administracin de contratos
Bodega e inventario
Comit paritario
Construccin bsica
Induccin administrativa
Lenguaje de seas
Mantencin generadores elctricos-diesel
Medio ambiente
Prevencin de riesgos
Uso de maquinarias
Conceptos de programacin social
Presupuesto
Primeros auxilios
Procedimientos especficos
Gestin de proyectos
RRHH/Conceptos orgs
Gestin de la asociatividad comunal
Ingls
Planificacin/Gestin interna
Redaccin y elaboracin de documentos
Contabilidad gubernamental
Funcionamiento municipal
Uso de softwares/Sitios web
Leyes/Conceptos jurdicos
CONOCIMIENTOS TCNICOS PARA EL MUNICIPIO
(TOTAL MENCIONES=351)

ESTUDIO DNC SUBDERE
73
INSTRUMENTO N
Ley 18.695 75
Ley 20.285 22
Ley 19.886 18
Ley 18.883 11
Leyes y estatutos 9
Ley 19.653 7
Ley de impuesto a la Renta 6
Ley 18.886 3
Cdigo del trabajo 3
Patentes comerciales 2
Ley 20.443 2
Ley 19.925 2
Reglamento uso de vehculos fiscales 1
Leyes y esatutos 1
Leyes de educacin 1
Ley 3.063 1
Ley 20.500 1
Ley 20.423 1
Cdigo sanitario 1
SISTEMA N
Office 56
Excel 23
Sistemas computacionales internos 6
Archivo digital 3
Plataformas virtuales 2
Manejo de Internet 2
Procedimientos Enlace 1
Manejo de Intranet 1
Digitacin archivos 1
CAS Chile 1
Autocad 1
A continuacin se presenta en dos tablas, el desglose en relacin a los dos mbitos en los
que hubo mayor nmero de menciones.

Los instrumentos legales que fueron
mayormente mencionados son la Ley de
municipios (Ley N 18.695), la Ley de
Transparencia (Ley N 20.285) y la Ley sobre
Contratos Administrativos (Ley N 19.886).
En relacin al uso de softwares y sitios web,
las principales necesidades de capacitacin
mencionadas son Office y Excel.

ESTUDIO DNC SUBDERE
74
En trminos del desarrollo de habilidades y conductas, se observan 5 menciones principales.
Liderazgo fue la opcin ms mencionada. En segundo lugar se cuentan habilidades relacionadas
con el desempeo laboral: Atencin a pblico y Planificacin. En tercer trmino fueron
mencionadas habilidades asociadas a la convivencia laboral: Trabajo en equipo y Relaciones
Interpersonales.

0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
HABILIDADES Y CONDUCTAS NIVEL GENERAL
Como se aprecia en el grfico, otras opciones que recibieron un importante nmero de
menciones fueron resolucin de conflictos, manejo de estrs, negociacin y comunicacin
efectiva.

II. Habilidades y Conductas para el Municipio
POR AGRUPACIN

ESTUDIO DNC SUBDERE
75
Necesidades de Capacitacin por Agrupacin
Los resultados desglosados por las variables de segmentacin muestran, en primer lugar que segn
agrupacin, las comunas del tipo 1 (grandes comunas urbanas) tienden a responder de forma ms equiparada
como principales dos necesidades de capacitacin para el Municipio Leyes y/o conceptos jurdicos y Uso de
softwares o sitios web.
Necesidades por Agrupacin
I. Conocimientos Tcnicos para el Municipio - Agrupacin
0 10 20 30
Funcionamiento Municipal
RRHH/Conceptos orgs
Ingls
CONOCIMIENTOS TCNICOS DEL MUNICIPIO AGRUPACIN 1
Se presentan las necesidades de capacitacin de acuerdo a la Agrupacin de clasificacin de los
municipios participantes en el estudio. En primer lugar se muestran grficos de menciones asociadas a las
necesidades de capacitacin relativas a los conocimientos tcnicos requeridos por agrupacin. Posteriormente
se ilustran las necesidades de capacitacin en relacin a las habilidades y conductas requeridas.
Luego se hace mencin a Gestin de la asociatividad, Contabilidad Gubernamental, Redaccin y
elaboracin de documentos, entre otros.
De acuerdo a los resultados expuestos y profundizando en torno al mbito mayormente mencionado
(jurdico), es posible indicar que las leyes ms mencionadas fueron: Ley 18.695, Ley 20.285 (Transparencia),
Ley 18.883 (Estatuto Administrativo), Leyes y estatutos en general.
0 20 40 60
RRHH/Conceptos orgs

ESTUDIO DNC SUBDERE
77
En la Agrupacin 2, se observa que aquellos mbitos que requieren de capacitacin corresponden a
Leyes /Conceptos jurdicos y Uso de software/Sitios web. Dentro de la Agrupacin 2, las leyes ms
mencionadas fueron: Ley N 18.695, Ley N 20.285, Ley N 19.886 (Bases de Contratos Administrativos) y
Ley de Impuesto a la Renta.
A diferencia de la Agrupacin 1, en las comunas pertenecientes a las otras tres agrupaciones (a seguir),
se observa una mayor concentracin de las menciones en torno al aprendizaje de instrumentos y
conceptos jurdicos
En las comunas pertenecientes a la agrupacin 3 y 4 (ver pgina siguiente), junto con las dos
principales menciones antes sealadas, surge en tercer lugar, la temtica del Funcionamiento
Municipal. Este ltimo, agrupa menciones referidas a un mayor conocimiento de la orgnica
municipal y de las reas que la conforman.

ESTUDIO DNC SUBDERE
78
0 10 20 30
RRHH/Conceptos orgs
0 20 40 60 80
Gestin de proyectos
Ingls
Para la Agrupacin 3, el mbito mayormente mencionado corresponde a Leyes/Conceptos Jurdicos.
Principalmente se indicaron, la Ley 18.695, Ley 20.285, Ley 19.886 y Leyes y estatutos.
Dado que existe un amplio nmero de menciones asociados al mbito jurdico, para la Agrupacin 4, es
posible indicar que las leyes en su mayora indicadas fueron: Ley 18.695, Ley 19.886, Ley 18.883, Ley 19.653
(Probidad Administrativa).
En sntesis, al realizarse el anlisis a travs de las Agrupaciones de Municipios, se observa que en todas
ellas, se consideran necesidades de capacitacin similares, en las que destacan principalmente
conocimientos del mbito jurdico y uso de software. Las diferencias, entre una agrupacin y otra,
comienzan a apreciarse a partir del tercer y cuarto mbito mencionado; en las que se indican redaccin y
elaboracin de documentos, funcionamiento municipal, gestin de la asociatividad, contabilidad
gubernamental, entre otros.

ESTUDIO DNC SUBDERE
79
A continuacin se presentan aquellas necesidades de capacitacin detectadas en el mbito de
las Habilidades y Conductas que los funcionarios indican se requieren capacitar.
Los resultados desglosados por Agrupacin muestran que en las grandes comunas urbanas,
correspondientes a la Agrupacin 1, las menciones tienden a concentrarse en torno al desarrollo
de la habilidad de Liderazgo, mientras que en los otros tipos de comunas se observa una
distribucin ms equiparada de las principales menciones, destacando el Trabajo en Equipo,
Planificacin y Atencin a Pblico como habilidades igualmente necesarias que el liderazgo.
0
5
10
15
20
25
HABILIDADES Y CONDUCTAS AGRUPACIN 1
0
2
4
6
8
10
12
14
16

II. Habilidades y Conductas para el Municipio Agrupacin

ESTUDIO DNC SUBDERE
80
Los resultados tambin indican que en comunas con menor nivel de urbanizacin, tiende a
ser ms importante el desarrollo de habilidades de planificacin, incluso por sobre el liderazgo en
el caso de la agrupacin 3.
0
2
4
6
8
10
12
14

0
5
10
15
20
25
30
35
40
POR ZONA

ESTUDIO DNC SUBDERE
81

ESTUDIO DNC SUBDERE
82
Necesidades por Zona
De acuerdo con la zona de pertenencia, se observa que las comunas de la Zona Central presentan
menciones similares a las de la Agrupacin 1 (reporte anterior), es decir, un similar nmero de menciones
relacionadas con Leyes y conceptos jurdicos y Uso de softwares. A diferencia de lo anterior, las comunas
ubicadas en la Zona Norte y Sur (pgina siguiente) concentran respuestas, en la necesidad de capacitacin
en Leyes y conceptos jurdicos principalmente, seguida por Uso de softwares y sitios web y Funcionamiento
municipal.
I. Conocimientos Tcnicos para el Municipio - Zona
Necesidades de Capacitacin por Zona
0 10 20 30 40 50 60
Gestin de proyectos
CONOCIMIENTOS TCNICOS DEL MUNICIPIO ZONA CENTRO
En relacin a la Zona Central, especficamente en lo que refiere al mbito jurdico, del grupo de leyes a
las que los funcionarios hicieron referencia, las ms mencionadas fueron: Ley N 18.695, Ley N 20.285, Ley
N 19.886, Ley N18.883
Se presentan las necesidades de capacitacin de conocimientos y habilidades agrupados por zona
geogrfica. Para este caso, se incluyen en la Zona Norte aquellos municipios pertenecientes a las regiones
XV,I y IV (5 municipios); en la Zona centro, aquellos de la V, RM y VII (6 municipios). Por ltimo, para la
Zona Sur se consideran municipios de las regiones IX, X, XI y XII (5 municipios).

ESTUDIO DNC SUBDERE
83
0 20 40 60 80
Ingls
RRHH/Conceptos orgs
CONOCIMIENTOS TCNICOS DEL MUNICIPIO ZONA SUR
Tambin en la Zona Sur se mantienen los 2 mbitos ms mencionados como relevantes a capacitar
(jurdico y software-web). En relacin a los conocimientos sobre Leyes/Conceptos jurdicos; fueron
mayormente mencionadas: Ley N18.695, Ley N19.886, Ley N20.285, Ley N19.653.
En sntesis, se observa que a nivel de zona geogrfica, se mantienen las menciones priorizadas en el
reporte por agrupaciones, esto es, leyes /conceptos jurdicos y Uso de softwares/sitios web. Adems se
observa que no existen grandes diferencias entre zonas respecto de las necesidades de capacitacin que
fueron mayormente mencionadas.
0 10 20 30 40 50
RRHH/Conceptos orgs
Gestin de proyectos
Ingls
CONOCIMIENTOS TCNICOS DEL MUNICIPIO ZONA NORTE
En los municipios de la Zona Norte se mantienen los 2 mbitos ms mencionados como relevantes a
capacitar (jurdico y software-web). Especficamente en relacin a las necesidades de capacitacin, vinculadas
al mbito jurdico, se mencionaron: Ley N 18.695, Ley N 19.886, Ley N 18.883, Leyes y estatutos.

ESTUDIO DNC SUBDERE
84
A continuacin se presentan aquellas necesidades de capacitacin detectadas en el mbito de las
Habilidades y Conductas requeridas. Los resultados desglosados por zona geogrfica muestran algunas
diferencias en relacin al reporte de habilidades anteriormente presentado por agrupacin.

En las Zonas Centro, Norte y Sur (zona norte y sur ver en pgina siguiente) la distribucin de las
principales menciones sigue el patrn del resultado general, donde Liderazgo es la principal
mencin.

En las tres zonas, las 5 primeras menciones corresponden a Liderazgo, Planificacin, Atencin a
pblico, Relaciones Interpersonales y Trabajo en Equipo.

En la Zona Norte, se menciona comparativamente en menor medida las capacidades de relaciones
interpersonales como aspecto a desarrollar.

0
5
10
15
20
25
HABILIDADES Y CONDUCTAS - ZONA CENTRO
II. Habilidades y Conductas para el Municipio Zona

ESTUDIO DNC SUBDERE
85
0
5
10
15
20
25
30
35
HABILIDADES Y CONDUCTAS ZONA SUR
0
5
10
15
20
25
30
35
HABILIDADES Y CONDUCTAS - ZONA NORTE
POR MUNICIPIO-REGIN

ESTUDIO DNC SUBDERE
86

ESTUDIO DNC SUBDERE
87
Necesidades por Regin
Necesidades de Capacitacin por Municipio - Regin
A continuacin se presentan los resultados a nivel Municipio-
Regin. Para este caso, se reportan las necesidades de capacitacin
en relacin a conocimientos tcnicos y habilidades, requeridos por los
municipios de acuerdo a la regin de procedencia. Posteriormente, se
complementa la informacin en torno a las necesidades de
capacitacin, con aquella obtenida a travs de los grupos focales
efectuados; con el fin de comprender la situacin del estado actual en
relacin de la capacitacin.
En la tabla (abajo) se ilustra la forma de segmentacin de la
informacin, indicando municipios de cada regin visitados e
incluidos en este reporte. Por ltimo, se complementa la informacin
presentada con informacin de tipo cualitativa, obtenida a partir de
los grupos focales realizados.
REGIN MUNICIPIOS
XV 1 Camarones*
I 2 Iquique, Alto Hospicio
IV 2 La Higuera, Monte Patria
V 3 San Antonio, Hijuelas, Zapallar
RM 2 San Bernardo, Alhu
VII 1 Constitucin
IX 1 Freire
X 2 Chonchi, Puerto Montt
XI 1 Coyhaique
XII 1 Torres del Paine
Total 16
* Grupo focal no fue realizado en municipio de Camarones.

ESTUDIO DNC SUBDERE
88
A nivel regin, y para facilitar su comparabilidad, los resultados se muestran en porcentajes. En
trminos generales, se observa un perfil similar al de las respuestas globales y sus matices por zonas.
Principalmente, vuelven a mencionarse en primera instancia como mbitos a capacitar
Leyes/Conceptos jurdicos y Uso de software/Sitios web (destacado en rojo). As tambin, aunque con
menor nmero de menciones, aparece como necesidad de capacitar lo vinculado con Funcionamiento
Municipal. Se indican con guion aquellos mbitos que no fueron mencionados para dicha regin.
CONOCIMIENTOS TCNICOS XV I IV RM V VII IX X XI XII
47,1% 50,0% 38,2% 40,0% 50,6% 30,8% 73,1% 52,4% 50,0% 55,6%
17,6% 26,9% 20,6% 40,0% 38,0% 15,4% 23,1% 31,0% 22,2% 11,1%
17,6% 1,9% 8,8% 2,5% 2,5% 23,1% - 2,4% 5,6% 27,8%
5,9% 1,9% 5,9% 5,0% 2,5% - 3,8% 2,4% 5,6% -
Redaccin y elaboracin de
documentos
- - - 5,0% 3,8% 7,7% - 2,4% 5,6% -
5,9% 1,9% 2,9% 5,0% - 15,4% - 2,4% - -
Ingls
- 1,9% 14,7% - - - - 2,4% - 5,6%
Gestin de la asociatividad
comunal
- 9,6% - - - - - 2,4% 5,6% -
RRHH/Conceptos
organizacionales
- 3,8% - - - 7,7% - 2,4% - -
Gestin de proyectos
5,9% - 2,9% 2,5% - - - - - -
- - 2,9% - 1,3% - - - - -
Conceptos de programacin
social
- 1,9% 2,9% - - - - - - -
- - - - 1,3% - - - - -
- - - - - - - - 5,6% -
Total
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
I. Conocimientos Tcnicos para el Municipio - Regin

ESTUDIO DNC SUBDERE
89
Los resultados que aqu se reportan por regin, muestran algunas variaciones especficas respecto de la
tendencia global. En general, estos resultados son coincidentes con los descritos a nivel de zonas. Para
efectos de la comparabilidad en el anlisis grfico, las menciones se presentan a nivel de porcentajes. En
general se observan en la mayora de las regiones las 5 menciones principales (Liderazgo, Atencin a pblico,
Planificacin, Trabajo en Equipo y Relaciones interpersonales). Esto es, a excepcin de las regiones XV, IV, y
IX en que se mencionan dentro de las 5 habilidades a capacitar mayormente mencionadas, la Negociacin,
Gestin de Clima, Resolucin de Conflictos respectivamente y en la regin XI Resolucin de conflictos y
Comunicacin efectiva.
HABILIDADES Y CONDUCTAS XV I IV RM V VII IX X XI XII
Liderazgo 25,0% 28,8% 23,4% 21,6% 12,3% 27,8% 16,0% 19,2% 25,0% 31,8%
Atencin a pblico 20,0% 17,3% 27,7% 13,7% 9,9% 5,6% 20,0% 3,8% 20,0% 22,7%
Planificacin 25,0% 15,4% 14,9% 13,7% 12,3% 11,1% 12,0% 19,2% 10,0% 9,1%
Trabajo en equipo 15,0% 11,5% 10,6% 9,8% 12,3% 11,1% 12,0% 19,2% 15,0% 4,5%
Relaciones interpersonales - 7,7% 6,4% 11,8% 12,3% 22,2% 12,0% 9,6% - 22,7%
Resolucin de conflictos - 5,8% 2,1% 2,0% 4,9% 5,6% 16,0% 1,9% 10,0% 4,5%
Negociacin 10,0% 1,9% 4,3% 3,9% 4,9% - 8,0% 1,9% 5,0% -
Manejo de estrs - 5,8% - 2,0% 7,4% - 4,0% 7,7% - -
Comunicacin efectiva - 1,9% 2,1% 3,9% 2,5% - - 7,7% 15,0% 4,5%
Gestin Clima organizacional 5,0% - 6,4% 3,9% 2,5% - - 1,9% - -
Autocuidado - - 2,1% - 4,9% 5,6% - - - -
Transparencia y probidad - - - 5,9% - 5,6% - 1,9% - -
Motivacin - 1,9% - 3,9% 1,2% - - 1,9% - -
Aprendizaje vivencial - - - - 6,2% - - - - -
Presentacin personal - - - - 4,9% - - - - -
Adaptacin al cambio - 1,9% - - 1,2% 5,6% - 1,9% - -
Reaccin ante emergencias - - - 2,0% - - - - - -
Inteligencia emocional - - - 2,0% - - - - - -
Expresin oral y escrita - - - - - - - 1,9% - -
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
II. Habilidades y Conductas para el Municipio Agrupacin
A continuacin, se presenta informacin en particular por cada municipio, complementndola con
aquella obtenida a travs de los grupos focales, con el fin de conocer en particular la realidad local, en torno
a la situacin actual de la capacitacin y las necesidades de capacitacin requeridas.

ESTUDIO DNC SUBDERE
90
A continuacin se presenta en detalle la informacin
obtenida por cada regin.

Se presenta en primera instancia, la situacin actual del
municipio en relacin a la capacitacin la que fue relatada
por los funcionarios que participaron del grupo focal.

Posteriormente se indica en las tablas los resultados en
relacin a las necesidades de capacitacin, obtenidos a
travs de los cuestionarios realizados a funcionarios. Dicha
informacin ser complementada con aquella obtenida en
actividad con los funcionarios (grupo focal).

Los reportes que se presentan son de las regiones I, IV,
V, RM, VII, IX, X, XI, XII.

ESTUDIO DNC SUBDERE
91
I Regin: Iquique Alto Hospicio
Valoracin positiva de la capacitacin, sta aporta al desarrollo personal y
profesional.
Se aprecia que a mayor cantidad de capacitaciones, mayor ser la carga laboral a
asumir.
Se declara, necesidad de contar con criterios objetivos para la seleccin de
participantes de capacitacin, idea que adems es consecuente con las siguientes
planteadas:
- Funcionarios que asisten a capacitacin representan una minora.
- Asistencia a cursos, en ocasiones estara ligada al grado de cercana entre funcionario
y directivos o alcalde.
- Existe dinmica ascendente para acceder a la capacitacin, es decir, el propio
funcionario hace las gestiones entre sus superiores para realizar curso de su inters.
Reducida dotacin del municipio y sobrecarga laboral son mencionadas como una
dificultad para capacitarse.
Conocimiento adquirido en cursos de capacitacin no es difundido hacia el resto de
funcionarios municipales.
Motivaciones para asistir a capacitacin: Cursos fuera del municipio, conocimiento
del relator sobre sector pblico, clases dinmicas y compromiso de los directores con
la capacitacin del funcionario.
a. Percepcin Situacin Actual de la Capacitacin
A continuacin se hace referencia a la percepcin que poseen los funcionarios en torno a la situacin actual
de la capacitacin en su municipio.
Se presentan los resultados obtenidos en los municipios de Iquique y Alto Hospicio en la I Regin. En
primera instancia se presenta informacin obtenida a travs de los grupos focales realizados en dichas
comunas y que relatan sobre la percepcin que poseen los funcionarios en torno a la situacin actual de la
capacitacin en sus municipios. Posteriormente, la informacin relativa a las necesidades de capacitacin
(anteriormente indicada) es complementada con la informacin de tipo cualitativa obtenida de dichos grupos
focales.

ESTUDIO DNC SUBDERE
92
I Regin: Iquique Alto Hospicio

Se reportan las necesidades relativas a Conocimientos Tcnicos y Habilidades y Conductas, las que se
ilustran en las tablas a continuacin.
Conocimientos Tcnicos I
Leyes/Conceptos jurdicos 50,0%
Uso de softwares/Sitios
web
26,9%
Funcionamiento
Municipal
1,9%
Contabilidad
gubernamental
1,9%
Planificacin/Gestin
interna
1,9%
Ingls 1,9%
Gestin de la
asociatividad comunal
9,6%
RRHH/Conceptos
organizacionales
3,8%
Conceptos de
programacin social
1,9%
Habilidades y conductas I
Liderazgo 28,8%
Atencin a pblico 17,3%
Planificacin 15,4%
Trabajo en equipo 11,5%
Relaciones interpersonales 7,7%
Resolucin de conflictos 5,8%
Negociacin 1,9%
Manejo de estrs 5,8%
Comunicacin efectiva 1,9%
Motivacin 1,9%
Adaptacin al cambio 1,9%
En las tablas, se observa en
color verde aquellos mbitos
requeridos a capacitar que
fueron adems mencionados en
el desarrollo de los grupos
focales.
Entre estos se encuentran:
Leyes/Conceptos jurdicos, uso
de softwares/Sitios web,
liderazgo, atencin a pblico,
etc.
Sin embargo, existen algunos mbitos que no fueron mencionados en los cuestionarios, pero que s
fueron considerados por los funcionarios que participaron de la actividad grupal. stos consideraron
relevantes, capacitaciones vinculadas a la Gestin de proyectos, bodega e inventario, conceptos
econmicos y redaccin y elaboracin de documentos.
b. Necesidades de Capacitacin

ESTUDIO DNC SUBDERE
93
IV Regin: La Higuera Monte Patria
Se considera a capacitacin como elemento til al interior de los municipios.
Se aprecia como una actividad poco realizada en estos municipios.
Capacitaciones focalizadas en una cantidad reducida de funcionarios
En ocasiones las relaciones de amistad al interior del municipio son un factor que
facilita el asistir a capacitacin a ciertas personas.
Existe una dinmica ascendente para acceder a la capacitacin, es decir, cuando
un funcionario se interesa por un curso, l realiza as gestiones entre sus superiores
para realizarlo.
Conocimientos Tcnicos IV
20,6%
Funcionamiento Municipal 8,8%
5,9%
2,9%
Ingls 14,7%
Gestin de proyectos 2,9%
2,9%
Conceptos de programacin
social
2,9%
Habilidades y Conductas IV
Liderazgo 23,4%
Planificacin 14,9%
Negociacin 4,3%
Gestin Clima organizacional
6,4%
Autocuidado 2,1%
En ambos municipios se percibe que las Habilidades y Conductas son ms urgentes de capacitar, puesto que
se considera que ests son un elemento de uso cotidiano en el municipio y una vez mejorado el nivel en este
mbito se facilitar el desarrollo de elementos tcnicos.
Como temticas complementarias,
en los grupos focales se menciona la
necesidad de capacitacin asociada
a catstrofes naturales y mayor
formacin acadmica para
funcionarios.
a. Percepcin Situacin Actual de la Capacitacin.
b. Necesidades de Capacitacin.
En color verde, se indica en ambas
tablas, aquellos mbitos requeridos a
capacitar que fueron mencionados
tambin en el desarrollo de los
grupos focales.
Se reportan las necesidades relativas a Conocimientos Tcnicos y Habilidades y Conductas que se ilustran en las
tablas a continuacin.
Se presentan los resultados obtenidos en los municipios de La Higuera y Monte Patria, en torno a la percepcin
de los funcionarios sobre la situacin actual de la capacitacin en sus municipios, as como tambin las
necesidades de capacitacin requeridas.

ESTUDIO DNC SUBDERE
94
V Regin: Hijuelas, San Antonio, Zapallar
Se reportan resultados de los municipios de San Antonio, Hijuelas y Zapallar en torno a la percepcin de los
funcionarios sobre la situacin actual de la capacitacin y de las necesidades de capacitacin requeridas.

Valoracin positiva de la capacitacin; aporta conocimientos y al desarrollo personal.
Existencia de falencias en torno a la difusin de la oferta.
Valoracin positiva respecto a los cursos asociados a habilidades blandas.
Necesidad de capacitacin a directivos y jefaturas en habilidades.
Valoracin positiva de cursos de tipo prctico y participativo.
No existe difusin de los conocimientos adquiridos.
Motivaciones para asistir a capacitacin: prestar mejor servicio a la comunidad, optar
a la posibilidad de ascensos, notas de mrito y posibilidad de bonificacin monetaria.
La percepcin con respecto a la urgencia de capacitar Conocimientos Tcnicos o Habilidades es heterognea en
esta regin. Funcionarios de Zapallar consideran ms importante capacitar en Conocimientos tcnicos, sin
embargo, en San Antonio consensuan que es de mayor urgencia capacitar en relacin a Habilidades y Conductas.
Como complemento, en los grupos focales se indic la necesidad de capacitar en torno a gestin de proyectos,
induccin administrativa y temticas especficas como conduccin a la defensiva, construccin bsica.
Conocimientos Tcnicos V
Uso de softwares/Sitios web 38,0%
Contabilidad gubernamental 2,5%
documentos
3,8%
Procedimientos especficos 1,3%
Prevencin de riesgos 1,3%
Habilidades y Conductas V
Liderazgo 12,3%
Planificacin 12,3%
Negociacin 4,9%
Gestin Clima organizacional 2,5%
Autocuidado 4,9%
Motivacin 1,2%
Aprendizaje vivencial 6,2%
Presentacin personal 4,9%
En relacin a los datos presentados en la
tabla, las temticas destacadas con color
verde son aquellas que adems de ser
mencionadas a travs de cuestionarios,
fueron mencionadas en los grupos
focales. Cabe destacar que en el mbito
de los conocimientos tcnicos, todas las
temticas mencionadas en los
cuestionarios, aparecieron tambin en
los grupos focales.

ESTUDIO DNC SUBDERE
95
Regin Metropolitana: Alhu, San Bernardo

Los funcionarios consideran que los
conocimientos tcnicos son ms
importantes de capacitar que las
habilidades y conductas.
Las capacitaciones realizadas han sido tiles, sin embargo son una actividad poco
frecuente.
Oferta de capacitacin poco difundida al interior del municipio.
Capacitacin concentrada en reducido nmero de funcionarios.
Quienes mayormente se capacitan son directivos y jefaturas.
Estructura de planta dificulta la capacitacin de funcionarios a honorarios.
Motivaciones para asistir a capacitacin: Concordancia de la capacitacin con
funciones a desempear, reconocimiento de la jefatura hacia el funcionario
capacitado y capacitaciones dentro de la jornada laboral.

Conocimientos Tcnicos RM
documentos
5,0%
Planificacin/Gestin interna 5,0%
Gestin de proyectos 2,5%
Habilidades y Conductas RM
Liderazgo 21,6%
Planificacin 13,7%
Negociacin 3,9%
Transparencia y probidad 5,9%
Motivacin 3,9%
Reaccin ante emergencias 2,0%
Inteligencia emocional 2,0%
En ambas tablas, se destaca en verde
aquellas temticas a capacitar
mencionadas en cuestionarios y grupos
focales. En los grupos focales
realizados en esta regin surgi adems
la necesidad de capacitar en torno a
Bodega e inventario y elementos
tcnicos de carcter especfico como
manejo de residuos y tcnicas de
periodismo.

A continuacin se reportan las necesidades relativas a Conocimientos Tcnicos y Habilidades y Conductas que se
indican en las tablas a continuacin:
Se reportan resultados de los municipios Alhu y San Bernardo, en torno a la percepcin de los funcionarios sobre
la situacin actual de la capacitacin y de las necesidades de capacitacin requeridas.

ESTUDIO DNC SUBDERE
96
VII Regin: Constitucin
Inexistencia de una poltica de capacitacin que brinde lineamientos en relacin a
criterios para la seleccin de participantes.
Escasa oferta de capacitacin dirigida al sector pblico.
Oferta existente insuficiente para responder necesidades del sector municipal.
La estabilidad asociada a los cargos de planta se constituye como factor que
aminora la motivacin para buscar o asistir a capacitaciones .
No existen instancias de difusin de los conocimientos adquiridos.
Motivaciones para asistir a capacitacin: Actualizacin de conocimientos,
posibilidad de vitico, y capacitaciones certificadas que aporten a la carrera del
funcionario.
Los participantes consideran que los Conocimientos Tcnicos son
ms importantes de capacitar actualmente en su municipio en
comparacin a Habilidades y Conductas.
Complementando los datos de la tabla, asociado a Conocimientos
Tcnicos, en el grupo focal se mencion que tambin es importante
capacitar en contabilidad gubernamental.
Conocimientos Tcnicos VII
documentos
7,7%
RRHH/Conceptos
organizacionales
7,7%
Habilidades y Conductas VII
Liderazgo 27,8%
Planificacin 11,1%
Autocuidado 5,6%
Los mbitos destacados con color verde en ambas tablas,
representan aquellas temticas presentes tanto en los cuestionarios
como en el grupo focal.
Se reportan resultados del municipio de Constitucin, en torno a la percepcin de los funcionarios sobre la
situacin actual de la capacitacin y de las necesidades de capacitacin requeridas.
A continuacin se reportan las necesidades relativas a Conocimientos Tcnicos y Habilidades y Conductas que
se indican en las tablas a continuacin:

ESTUDIO DNC SUBDERE
97
IX Regin: Freire
Las capacitaciones son escasas.
Existencia de funcionarios de mayor antigedad en el municipio que sin embargo,
han asistido a reducido nmero de capacitaciones.
Quienes mayormente se capacitan son jefaturas.
Asistencia a cursos asociada al grado de cercana entre funcionarios y alcalde.
El aprendizaje al interior del municipio surge a partir de dinmicas
autodidactas, o bien, a partir de la interaccin entre los funcionarios.
Se declara que el inters por capacitarse ha decado debido a las desigualdades
percibidas en torno al acceso a a cursos.
Motivaciones para asistir a capacitacin: capacitacin dinmica e interactiva
acorde a la realidad del municipio.
Los mbitos destacados en verde, corresponden a temticas de
capacitacin presentes tanto en cuestionarios como en el grupo focal.
Conocimientos Tcnicos IX
73,1%
23,1%
3,8%
Habilidades y Conductas IX
Liderazgo
16,0%
Atencin a pblico
20,0%
Planificacin
12,0%
Trabajo en equipo
12,0%
Relaciones interpersonales
12,0%
Resolucin de conflictos
16,0%
Negociacin
8,0%
Manejo de estrs
4,0%
Los participantes consideran que ms importante capacitar en
Conocimientos Tcnicos, lo que se debe a que se observan brechas de
conocimiento al interior de las unidades municipales. Se considera que una
vez cubiertas estas brechas y nivelado el conocimiento en el municipio se
debiese capacitar en habilidades y conductas.
Como complemento a los datos expuestos en la tabla, en grupo focal se
mencionaron las siguientes temticas a capacitar adicionales: Fundamentos
bsicos de inspeccin, procedimientos especficos y capacitaciones
asociadas a R.R.H.H/Conceptos organizacionales.
Se reportan resultados del municipio de Freire, en torno a la percepcin de los funcionarios sobre la situacin
actual de la capacitacin y de las necesidades de capacitacin requeridas.
A continuacin se reportan las necesidades relativas a Conocimientos Tcnicos y Habilidades y Conductas que
se indican en las tablas a continuacin:

ESTUDIO DNC SUBDERE
98
X Regin: Chonchi Puerto Montt
La informacin expuesta a continuacin corresponde a la percepcin de los funcionarios que se desempean en los
municipios de Puerto Montt y Chonchi.
Las capacitaciones son tiles para mejorar el desempeo del funcionario.
En ocasiones no existen los espacios para aplicar el conocimiento adquirido.
Falencias asociadas a planificacin de las capacitaciones (carencia de procesos de DNC).
Escasez de instancias donde discutir la situacin actual de capacitacin.
El acceso a capacitacin no es uniforme, se requieren criterios objetivos.
La estructura de planta dificulta la capacitacin de funcionarios a honorarios.
Valoracin positiva respecto a las capacitaciones en habilidades y conductas.
Necesidad de que directivos asistan a cursos asociados a habilidades y conductas
Motivaciones para asistir a capacitacin: obtencin de conocimientos, mejoramiento del
desempeo y obtencin de beneficios tales como viticos y descanso compensatorio.
Al solicitar a los funcionarios que sealaran cual de los tipos de necesidades es ms relevante de capacitar
(conocimientos tcnicos o habilidades) , indicaron que ambas temticas son igual relevantes.

Como complemento, en los
grupos focales se mencion la
necesidad de capacitar en torno a
bodega e inventario, conocimientos
tcnicos asociados a mecnica,
gestin de proyectos, turismo,
autocuidado y salud laboral.
Conocimientos Tcnicos X
documentos
2,4%
Ingls 2,4%
comunal
2,4%
RRHH/Conceptos
organizacionales
2,4%
Habilidades y Conductas X
Liderazgo 19,2%
Planificacin 19,2%
Negociacin 1,9%
Motivacin 1,9%
Expresin oral y escrita 1,9%
En ambas tablas, marcadas en
verde, se indican temticas a
capacitar mencionadas en
cuestionarios y grupos focales.
A continuacin se reportan las necesidades relativas a Conocimientos Tcnicos y Habilidades y Conductas
que se indican en las tablas a continuacin:

ESTUDIO DNC SUBDERE
99
XI Regin: Coyhaique
Capacitaciones brindadas orientadas mayormente a habilidades y conductas.
Jefaturas son quienes asisten mayormente a capacitacin.
Objetivos municipales varan y capacitacin no se alinea a dichos cambios.
Asistencia a capacitaciones sin previo diagnstico de nivel de conocimientos del
funcionario.
Conocimientos adquiridos no son difundidos por el funcionario capacitado .
Motivaciones para asistir a capacitacin: poder desempearse mejor como
funcionario municipal.
A pesar de opiniones diversas, existe una leve inclinacin a
considerar que las habilidades blandas son ms urgentes de
capacitar en este municipio.
Como complemento a la informacin expuesta en las tablas,
en el grupo focal desarrollado en este municipio, se mencionaron
temticas asociadas a conocimientos tales como manejo de
residuos slidos, gestin de proyectos, ingls, lenguaje de seas,
planificacin/Gestin interna, procedimientos especficos y
protocolo.
Conocimientos Tcnicos XI
documentos
5,6%
comunal
5,6%
Induccin administrativa 5,6%
Habilidades y Conductas XI
Liderazgo 25,0%
Planificacin 10,0%
Negociacin 5,0%
Las temticas destacadas en verde en ambas tablas, son
temticas a capacitar, mencionadas tanto en los cuestionarios
como en el grupo focal desarrollado en esta regin.
La informacin expuesta a continuacin corresponde a la percepcin de los funcionarios que se desempean
en el municipio de Coyhaique.
A continuacin se reportan las necesidades relativas a Conocimientos Tcnicos y Habilidades y Conductas
que se indican en las tablas a continuacin:

ESTUDIO DNC SUBDERE
100
XII Regin: Torres del Paine
Valoracin positiva de la capacitacin:
o Permite actualizar conocimientos
o Posibilita la interaccin con funcionarios de otros municipios
Las capacitaciones son escasas, puesto que poseen un alto costo para el municipio.
Capacitaciones son realizadas reactivamente, se efectan en funcin de las
contingencias del municipio.
Decisiones de capacitacin pasan por Alcaldesa.
Capacitaciones concentradas en un pequeo nmero de funcionarios.
Los participantes de este municipio consideran que las Habilidades y Conductas son ms urgentes de capacitar,
puesto que existen problemas comunicacionales tales como falta de informacin e informacin concentrada en el
plano estratgico,se percibe que si se capacitara en habilidades blandas como comunicacin efectiva el
funcionamiento del municipio se mejorara fortaleciendo as las relaciones interpersonales.
Como complemento a la informacin presentada, en el grupo focal los
participantes mencionan que es necesario capacitar en una serie de
elementos especficos tales como conduccin a la defensiva, mbitos
tcnicos como mecnica bsica, contabilidad gubernamental,
prevencin de riesgos, primeros auxilios, procedimientos especficos,
redaccin y elaboracin de documentos y R.R.H.H/Conceptos
organizacionales.
Conocimientos Tcnicos XII
Ingls 5,6%
Habilidades y Conductas XII
Liderazgo
31,8%
Planificacin 9,1%
En ambas tablas, los elementos marcados en verde, son mbitos a
capacitar, que fueron mencionados en los cuestionarios y adems en el
grupo focal realizado en esta regin.
La informacin expuesta a continuacin corresponde a la percepcin de los funcionarios que se desempean en el
municipio de Torres del Paine.
POR UNIDAD MUNICIPAL

ESTUDIO DNC SUBDERE
101
Anlisis por Unidad Municipal
A parte del cuestionario anteriormente mencionado, en el reporte de este anlisis se presenta adems
la informacin obtenida a travs del Encargado de Capacitacin, la Jefatura de RR.HH. o cargo que le
corresponda asesorar en dicho mbito, segn cada Municipio (ver esquema abajo). Si bien a dichos
funcionarios se les present un cuestionario para obtener dicha informacin; dado que el nmero de
reportes es reducido, se realiz un anlisis de contenido de la informacin presentando los datos desde
un enfoque cualitativo. El contenido del reporte se integrarn en el orden que se muestra en la tabla
siguiente.

ESTUDIO DNC SUBDERE
102
El anlisis de las necesidades de capacitacin detectada por Unidad Municipal a diferencia de los
anlisis reportados anteriormente, ms que indagar sobre las necesidades de capacitacin a nivel
general por municipio, busca obtener una visin especfica por unidad bajo el supuesto que las
funciones y mbitos de accin de las unidades son diferentes. Para ello se consult a travs de
cuestionario aplicado a los funcionarios de la muestra cules son los conocimientos tcnicos que se
requiere capacitar en su unidad.
Por cada unidad municipal se entregar la
informacin ordenada indicando en primer
lugar los resultados obtenidos a partir de la
encuesta de funcionarios. Posteriormente se
integra la informacin reportada por los
funcionarios responsables RR.HH.,
identificando adems aquellos mbitos de
coincidencia entre la informacin reportada
por ambas fuentes.

Por ltimo cabe destacar que si bien el
anlisis busca tener una visin acerca de la
unidad, el posterior tratamiento de la
informacin que se entrega debe realizarse
considerando que para el caso de algunas
unidades los resultados obtenidos no son
cuantitativamente significativos.
Descripcin Instrumento de reporte cargos de RRHH
* En el caso de los Servicios de Salud y Educacin, slo se presentar la
informacin obtenida de responsables de RRHH debido a que los funcionarios
de la muestra que respondieron el cuestionario, no trabajaban en dichas reas.
Unidades Municipales
Secretara Municipal
Secretara Comunal de Planificacin
Obras Municipales
Aseo y Ornato
Trnsito y Transporte Pblicos
Asesora Jurdica
Unidad de Control
Servicio de Educacin*
Servicio de Salud*

En relacin a la Secretara Municipal, se presenta la informacin obtenida de los funcionarios
de todos los municipios participantes del estudio y que pertenecen a dicha unidad; quienes
respondieron en relacin a las necesidades de capacitacin requeridas para su rea,
especficamente, en relacin a los conocimientos tcnicos requeridos. Posteriormente se presenta
la informacin proporcionada por aquellos funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
103
SECRETARA MUNICIPAL
0 5 10 15
RRHH/Conceptos orgs
Ingls
CONOCIMIENTOS TCNICOS SECRETARA MUNICIPAL
Secretara Municipal
De acuerdo al grfico que
se ilustra a la izquierda, segn
el nmero de menciones
realizadas, los encuestados de
esta Unidad refieren como las
principales necesidades de
formacin aquellos
conocimientos vinculados
con: Leyes/Conceptos
Jurdicos, Uso de
Software/Sitios Web,
Funcionamiento Municipal,
Comunal y
Planificacin/Gestin Interna.
La ilustracin a la derecha
muestra las necesidades de
capacitacin referidas por los
Funcionarios con labores de RR.HH.,
en orden decreciente segn
frecuencia de mencin.
Se observa que los mbitos en los
que indican la Secretara requiere
capacitacin, son todos coincidentes
con aquellos mencionados por los
funcionarios.

Se presenta informacin obtenida a travs de los funcionarios entrevistados de todos los
municipios participantes del estudio que pertenecen a Secretara Comunal de Planificacin, en
torno a las necesidades de capacitacin requeridas para su Unidad, principalmente las relacionadas
con conocimientos tcnicos. Posteriormente se presenta la informacin proporcionada por
aquellos funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
104
SECRETARA COMUNAL DE PLANIFICACIN
Secretara Comunal de Planificacin
Los funcionarios
entrevistados de esta
Unidad segn nmero de
menciones, refieren
como principales
necesidades de
formacin, aquellos
conocimientos
relacionados con:
Gestin de Proyectos, y
Leyes/Conceptos
Jurdicos (ver grfico a la
izquierda).
funcionarios con labores de
RR.HH., en orden decreciente
segn frecuencia.
Se observa en color azul los
mbitos coincidentes con los
mencionados por funcionarios
pertenecientes a la unidad, y en
color morado, aquellos que
difieren de los primeros a saber:
Procedimientos Especficos e
Ingls y Protocolo.

0 2 4 6 8
Proyectos gubernamentales
Topografa
Sistema de informacin geogrfica
Manejo equipos tecnolgicos
Turismo
Gestin de proyectos
CONOCIMIENTOS TCNICOS SECRETARIA COMUNAL DE
PLANIFICACIN (TOTAL MENCIONES=26)

En relacin a Desarrollo Comunitario, se presenta la informacin obtenida de los funcionarios
encuestados de esta rea, frente las necesidades de capacitacin requeridas para dicha rea,
principalmente, las relacionadas con conocimientos tcnicos. Posteriormente se exhibe la informacin
proporcionada por aquellos funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
105
DESARROLLO COMUNITARIO
De acuerdo al grfico
que se ilustra a la
izquierda, segn el
nmero de menciones
realizadas, los
encuestados de esta
Unidad refieren como las
principales necesidades
de formacin aquellos
con: Leyes/Conceptos
Jurdicos, Gestin de
Proyectos, Uso de
Software/Sitios Web,
Instrumentos Pblicos y
Funcionamiento
Municipal.
funcionarios con labores de
segn frecuencia.
Se observa en color azul, los
pertenecientes a Desarrollo
Comunitario, y en color morado,
aquellos que difieren de los
primeros, tales como:
Procedimientos Especficos,
Instrumentos Pblicos, Gestin
de la Asociatividad Comunal,
R.R.H.H y Conceptos
Organizacionales y
Planificacin/Gestin Interna.

Se presenta informacin obtenida de los funcionarios de todos los municipios participantes del
estudio que pertenecen a Obras Municipales, en relacin a las necesidades de capacitacin
requeridas para su rea (conocimientos tcnicos). Posteriormente se presenta la informacin
proporcionada por aquellos funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
106
OBRAS MUNICIPALES
Obras Municipales
Los funcionarios entrevistados de esta Unidad, segn nmero de menciones realizadas,
refieren como principales necesidades de formacin aquellos conocimientos vinculados con:
Procedimientos Especficos, Uso de Software/Sitios Web, Conocimientos Tcnicos entre otros
mencionados.
La ilustracin a la
derecha muestra las
necesidades de
capacitacin referidas por
los Funcionarios con
labores de RR.HH., en
orden decreciente segn
frecuencia.

Se observa que los
mbitos en los que se
indica se requieren
capacitar para Obras
Municipales, son todos
coincidentes con aquellos
mencionados por los
funcionarios.

En relacin a Aseo y Ornato, se presenta la informacin obtenida de los funcionarios
entrevistados de esta rea, frente a consignar las necesidades de capacitacin requeridas para
dicha rea, principalmente las relacionadas con conocimientos tcnicos. Posteriormente se exhibe
la informacin proporcionada por aquellos funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
107
ASEO Y ORNATO
Aseo y Ornato
De acuerdo al grfico que se ilustra a la izquierda, segn el nmero de menciones realizadas, los
encuestados de esta Unidad refieren como las principales necesidades de formacin aquellos
conocimientos vinculados con: Leyes/Conceptos Jurdicos y Conocimientos Tcnicos.
Funcionarios con labores de
segn frecuencia.
reportados por funcionarios
pertenecientes a Aseo y Ornato, y
en color morado, aquellos
reportados por encargados de
RR.HH. que difieren de los
primeros, a saber: Procedimientos
Especficos, Planificacin/Gestin
Interna y Gestin de Proyectos.

Se presenta informacin obtenida de los funcionarios entrevistados de todos los municipios
participantes del estudio que pertenecen a Trnsito y Transporte Pblico, relacionada con las
necesidades de capacitacin requeridas para su Unidad (conocimientos tcnicos). Posteriormente
se presenta la informacin proporcionada por aquellos funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
108
TRNSITO Y TRANSPORTE PBLICO
Trnsito y Transporte Pblico
Los funcionarios entrevistados de esta Unidad de acuerdo al nmero de menciones, refieren
como la principal necesidad de formacin aquellos conocimientos vinculados con Procedimientos
Especficos.
Funcionarios con labores de
segn frecuencia.

Se observa que los mbitos
a capacitar que indican
funcionarios de Trnsito y
Transporte Pblico, son todos
coincidentes con aquellos
mencionados por los
responsables de RRHH.
Uso de Software/Sitios
Web
Leyes/Conceptos
Jurdicos
Procedimientos
Especficos
0 2 4 6 8 10
AFP, ISAPRES y Licencias mdicas
CONOCIMIENTOS TCNICOS TRNSITO Y TRANSPORTE PBLICO

En relacin a la Administracin y Finanzas, se presenta la informacin obtenida de los funcionarios de
todos los municipios participantes del estudio y que pertenecen a dicha unidad; quienes respondieron en
relacin a las necesidades de capacitacin requeridas para su rea, especficamente, en relacin a los
conocimientos tcnicos requeridos. Posteriormente se presenta la informacin proporcionada por aquellos
funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
109
ADMINISTRACIN Y FINANZAS
De acuerdo al grfico
que se ilustra a la
izquierda, segn el
nmero de menciones
realizadas, los
encuestados de esta
Unidad refieren como las
principales necesidades
de formacin aquellos
con: Leyes, Contabilidad
Gubernamental, Uso de
software, y
R.R.H.H./Conceptos
organizacionales.
La ilustracin a la derecha muestra
las necesidades de capacitacin referidas
por los Funcionarios con labores de
RR.HH., en orden decreciente segn
frecuencia.

Se observa en color azul los mbitos
coincidentes con los funcionarios
pertenecientes a la Administracin y
Finanzas, y en color morado, aquellos que
difieren de los primeros tales como:
Leyes/ Conceptos Jurdicos,
Procedimientos Especficos, Uso de
Software/Pgina Web, Planificacin y
Gestin Interna, Instrumentos Pblicos y
otros (Funcionamiento Municipal e
Ingls).
0 10 20 30 40 50
Gestin de proyectos
Conocimientos tcnicos (mecnica, gasfitera,
Planificacin/gestin interna
AFP, ISAPRES y Licencias mdicas
Secretariado
Relaciones Pblicas
Multas de trnsito
Fundamentos basicos de inspeccin
Dictamenes de contralora general de la repblica
Conduccin a la defensiva
Calificaciones
Conceptos econmicos
RRHH/Conceptos orgs
CONOCIMIENTOS TCNICOS ADMINISTRACIN Y FINANZAS

Se presenta informacin obtenida de los funcionarios de todos los municipios participantes del
estudio que pertenecen a Asesora Jurdica, en torno a las necesidades de capacitacin requeridas
para su Unidad. Posteriormente se presenta la informacin proporcionada por aquellos
funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
110
ASESORA JURDICA
Asesora Jurdica
Los funcionarios entrevistados de esta Unidad de acuerdo al nmero de menciones realizadas,
refieren como necesidades de formacin los siguientes: Leyes/Conceptos Jurdicos,
Planificacin/Gestin Interna, Funcionamiento Municipal, Contabilidad Gubernamental y Uso de
Software/Sitios Web.
frecuencia.
pertenecientes a Asesora Jurdica, y
en color morado, aquellos que
difieren con menor nmero de
menciones, a saber: Asesoras
Mdicas, Negligencia Mdica, Sumario
Administrativo, Planificacin
Estratgica y Manual de
Procedimientos.
0 1 2 3
Contabilidad Gubernamental
Planificacin/Gestin Interna
Leyes/Conceptos Jurdicos
CONOCIMIENTOS TCNICOS ASESORA JURDICA
(TOTAL MENCIONES=6)

En relacin a Control, se presenta la informacin obtenida de los funcionarios de todos los
municipios participantes del estudio y que pertenecen a dicha unidad; quienes respondieron en
relacin a las necesidades de capacitacin requeridas para su rea, especficamente, en relacin a
los conocimientos tcnicos requeridos. Posteriormente se presenta la informacin proporcionada
por aquellos funcionarios de cargos de RR.HH.

ESTUDIO DNC SUBDERE
111
CONTROL
Control
De acuerdo al grfico que se ilustra a la izquierda, de los 2 funcionarios encuestados estos
realizaron 4 menciones, en relacin a las necesidades de formacin para su unidad: Planificacin y
Gestin Interna, R.R.H.H/Conceptos Organizacionales, Contabilidad Gubernamental y
Leyes/Conceptos Jurdicos.

frecuencia.
funcionarios pertenecientes a Control,
en color morado son aquellos que
difieren como: Uso de Software/Sitios
Web y Otros (Ingls y Control de
Gestin)
0 1 2
RRHH/Conceptos orgs
CONOCIMIENTOS TCNICOS CONTROL
(TOTAL MENCIONES =4)
A continuacin se muestra el reporte de los Servicios de
Educacin y Salud realizado por los funcionarios responsables de
R.R.H.H. Los datos presentados corresponden a siete funcionarios
de R.R.H.H que respondieron el cuestionario referente a las
necesidades de formacin requeridas para el Servicio de
Educacin, esta se presentan de manera decreciente en la
siguiente tabla.

ESTUDIO DNC SUBDERE
112
Servicios de Educacin y Salud
En relacin al Servicio de Salud, se muestran los datos
reportados por ocho funcionarios de R.R.H.H. quienes
respondieron el cuestionario, sealando como principales
necesidades de formacin aquellas referidas a conocimientos
tcnicos para el rea de Salud las cuales se presentan de manera
decreciente en la siguiente tabla.
Conocimientos Tcnicos Servicio de Educacin
Sistemas de Subvenciones
Proyectos Educativos
Conocimientos Tcnicos Servicio de Salud
Uso de Software/Sitios Web
Gestin de Proyectos
Normas de Higiene y Seguridad
Manejo y Mantencin de Equipos de Salud
Primeros Auxilios
SERVICIOS EDUCACIN Y SALUD
SNTESIS Y CONCLUSIONES
CONSULTING GROUP
114
SNTESIS
Capacitacin Municipal
Los resultados obtenidos a travs de las entrevistas, muestran que no han habido cambios
relevantes en relacin con aquellos obtenidos en el estudio del ao 2008, en todas las
dimensiones analizadas. Un breve extracto de los resultados es posible de visualizar a
continuacin:
El desafo principal consiste en mejorar las
dinmicas y procesos actuales ocurridos al
interior del municipio en pos de brindar un
mejor servicio a sus usuarios.

Gestin de RR.HH.
La mayora de los municipios no
poseen en su estructura
organizacional un departamento
o unidad exclusiva para el
desarrollo de labores RR.HH.
En los municipios se visualiza una
funcin ms cercana a la
administracin de RR.HH. que a la
gestin.
La mayora no cuenta con
perfiles, descripciones de cargo o
diccionarios de competencias.
Polticas de Capacitacin
En general, no existen planes de
capacitacin.
Las capacitaciones se definen
reactivamente a partir de la
oferta.
El criterio predominante de
seleccin de un curso es la
afinidad con funcin del rea o
cargo.
El funcionario realiza gestiones
para acceder a capacitacin.
Seleccin del oferente en funcin
del tiempo y acercamiento con la
realidad municipal.

CONSULTING GROUP
115
Existe percepcin tendiente a considerar la
formacin acadmica, habilidades y
conocimientos tcnicos de los funcionarios
como buenos.
Se observan oportunidades de mejora en
atencin a pblico, manejo de software,
liderazgo y planificacin estratgica
Aquellos que poseen percepciones que existe
formacin y competencias deficientes,
argumentan que la actual planta dificulta la
atraccin y retencin de profesionales con la
formacin y competencias requeridas.
Se reconoce la motivacin como uno de los
principales facilitadores; pues consideran que
la capacitacin contribuye al desarrollo
profesional de los funcionarios.
Los principales obstaculizadores se relacionan
con la desmotivacin bajo impacto en
movilidad interna y remuneracin, falta de
planificacin, falta de recursos de inversin, las
distancia tiempos de traslado entre lugar de
origen y de la capacitacin y costos asociados.
Se percibe no existe una oferta de capacitacin
atractiva que responda a las necesidades de
municipios.
SNCM
El principal aporte percibido es el
financiamiento y oferta de cursos (orientacin
prctica, aunque en base a realidad de grandes
municipios).
El desafo de la capacitacin estara en generar
una mayor descentralizacin de los cursos
(contenido y lugar de ejecucin) y un mayor
impacto; si bien se percibe que la capacitacin
contribuye a mejorar el desempeo, como
consecuencia, no existe movilidad interna ni
por ende un aumento en la remuneracin.
Se espera que para la formulacin de la oferta se
utilicen tcnicas de recoleccin de datos en terreno
y se considere estrategia de municipios.
Que las capacitaciones se realicen fuera de
municipio y en jornada laboral.
Se espera que los proveedores posean experiencia
y conocimientos del mbito municipal.
La oferta debera ser diferenciada por niveles.
Debiera impactar en el desempeo, la
remuneracin y/o certificacin.
SNTESIS
Capacitacin Municipal
CONSULTING GROUP
116
SNTESIS
Necesidades de Capacitacin
En relacin a las necesidades de capacitacin, los resultados a nivel
general muestran que se perciben brechas al interior de los municipios
en relacin al mbito jurdico, uso de software principalmente. Estos
resultados se vuelven a apreciar al realizar el anlisis por agrupacin, zona
y municipio-regin. Cabe adems sealar que estos resultados son
tambin coincidentes con aquellos obtenidos en el estudio del ao 2008
que seala estos dos mbitos dentro de las prioridades detectadas a
formar.

Especficamente en el mbito jurdico, las leyes principalmente
mencionadas fueron: Ley N18.695 (Ley Orgnica Constitucional de
Municipalidades), Ley N 20.285 (Ley de Transparencia y acceso a la
informacin pblica), Ley N19.886 (Ley de Bases sobre Contratos
Administrativos). stas, eran coincidentes tanto en los resultados
generales como en los de agrupacin y zona.

Otros mbitos sobre los cuales se reconocen brechas corresponden a
Funcionamiento Municipal (procedimientos, funciones) y Contabilidad
Gubernamental. El ltimo, se hace ms visible debido a la mayor cantidad
de funcionarios pertenecientes a Administracin y Finanzas que
contestaron el cuestionario aplicado.
Estas necesidades de capacitacin dejan en evidencia la necesidad de lograr una mayor
eficiencia, mejorar la gestin y as brindar un mejor servicio a la ciudadana. Cabe observar que en
particular la necesidad de actualizar conocimientos en el mbito tecnolgico da cuenta de una
modernizacin de la gestin por lo que requerira de una capacitacin constante que permitan una
mayor sintona ante los frecuentes cambios a nivel tecnolgico.
Se observa que en cuanto a las Habilidades se considera existen brechas en relacin al
liderazgo, planificacin, atencin a pblico, trabajo en y equipo relaciones interpersonales. Estos
resultados tambin se visualizan al realizar el anlisis por agrupacin, zona y municipio-regin (en el
ltimo es posible detectar algunas variaciones mnimas).

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117
Existe una valoracin positiva de la capacitacin en cuanto
contribuye al desarrollo profesional y personal del
funcionario.
La necesidad de establecer criterios objetivos de acceso a
la capacitacin y as no sea percibido que se concentre en
minoras o bien de acuerdo a cercana con funcionarios de
cargos directivos.
La necesidad de generar espacios de comunicacin,
difusin y/o transmisin de los nuevos conocimientos a
otras reas o funcionarios una vez reincorporada la
persona en su puesto de trabajo.
La necesidad de una oferta de capacitacin atingente a las
funciones y realidad municipal; y con sentido prctico.
Existe una valoracin positiva en relacin al desarrollo de
habilidades y competencias conductuales.
Cabe adems indicar que el anlisis realizado por Municipio-Regin, se present informacin
de tipo cualitativa referida a la percepcin que los funcionarios poseen de la situacin actual de
la capacitacin en sus municipios. En este caso, se observa:
Al realizar el anlisis por unidad municipal, se visualiza la percepcin que poseen los funcionarios
pertenecientes a la unidad y los responsables de RR.HH. acerca de las necesidades de capacitacin
requeridas, y se observa que si bien, los resultados obtenidos se diferencian entre una unidad y otra,
existe una vinculacin entre las respuestas entregadas por ambas fuentes. Especficamente, ambas
consideran necesario formar a los funcionarios, en la mayora de las unidades, en conocimientos
vinculados a Leyes/Conceptos Jurdicos y Uso de Software/Sitios Web, y, aunque en menor grado que
las anteriores, en conocimientos referentes a Procedimientos Especficos y Contabilidad
Gubernamental.
SNTESIS
Necesidades de Capacitacin
CONSULTING GROUP
118
CONCLUSIONES
En relacin a los resultados obtenidos en este estudio, se observa que
no existen diferencias significativas con aquellos obtenidos el ao 2008,
tanto en lo que a necesidades de capacitacin respecta como a la
situacin de la capacitacin en los municipios.
Dentro de las necesidades detectadas se observa que estas son ms
bien generales y no se observan diferencias significativas al realizar el
anlisis por segmentos, a excepcin del anlisis por unidad en cuyo
reporte s se aprecian diferencias especficas.

Es importante destacar que actualmente no se realiza una deteccin
de necesidades basada en perfiles y/o funciones vinculadas a los cargos
o unidades de trabajo. As como tambin no se realiza bajo la
observancia de una estrategia municipal, o una estrategia transversal
para el de desarrollo de los gobiernos locales, a fin de tener un punto de
referencia que indique hacia dnde debe transitar el desarrollo
profesional de los funcionarios municipales.
A pesar de los esfuerzos realizados por SUBDERE y el SNCM, en torno
a la formacin de los funcionarios municipales, se observan necesidades
similares a las requeridas hace cuatro aos atrs. Esto permite generar
hiptesis, de acuerdo a la informacin obtenida del estudio; por ejemplo,
dicho estatus podra deberse a la inexistencia de polticas y prcticas de
gestin de RRHH, las dificultades que tienen hoy los municipios para
atraer y retener talentos, dada la rigidez de las plantas municipales.
Adems es posible que los funcionarios talentosos emigren hacia otros
servicios u organizaciones privadas donde avizoren mejores posibilidades
de estabilidad o desarrollo; o bien, que los cambios en torno a los
conocimientos sean dinmicos (en normativas u otros) que hace que
algunos funcionarios queden desactualizados.
CONSULTING GROUP
119
CONCLUSIONES
Un tema interesante a observar para este estudio son las brechas de
habilidades detectadas, sobre todo cuando stos mbitos de formacin estn
siendo mayormente valorados por los funcionarios incluso, en algunos casos por
sobre los conocimientos tcnicos requeridos. Esto habla de la necesidad existente
hoy en los municipios de desarrollar dichas habilidades por lo que se podra
complementar la oferta formativa con capacitaciones a nivel de competencias
conductuales.

En relacin a la Academia de Formacin, se puede decir que es una iniciativa
valorada positivamente por los funcionarios. Sin embargo, existen una serie de
elementos que se mencionan como relevantes preservar, tales como detectar
necesidades de capacitacin en terreno, con herramientas de recoleccin y se
considere adems el mbito estratgico de los municipios. El desafo que se
visualiza en este mbito es poder entregar una oferta de capacitacin atingente a
las necesidades y realidad municipal, as como tambin que tenga impacto en el
desempeo, la remuneracin, movilidad y certificacin.

Por ltimo, todos estos antecedentes permiten el poder sugerir una serie de
lneas de accin en torno al desarrollo de la oferta de capacitacin, as como
tambin el de la Academia de Formacin; a saber:

Se precisa generar a nivel central una estrategia de capacitacin
municipal a corto, mediano y largo plazo; considerando factores
estructurales (plantas, normativas), estratgicos y de contexto
municipal, con indicadores a cumplir asociados. Esto implica debe
existir una visin de Estado (no de Gobierno) a la cual contribuir y que
sea consensuada entre distintos actores (SUBDERE, Ministerio del
Interior, Servicio Civil, asociaciones u otros).
CONSULTING GROUP
120
CONCLUSIONES
Se recomienda en conjunto con las asociaciones de municipios y
funcionarios municipales, generar y difundir iniciativas
transversales (polticas, descriptores de cargo u otro relevante),
que se constituyan en una base que permita a los municipios
gestionar los RR.HH. Estas iniciativas facilitaran a los municipios
el poder seleccionar cursos y quines capacitar en funcin de sus
objetivos estratgicos y brechas de gestin.
Se recomienda realizar peridicamente, estudios de brechas
para la generacin de la oferta de capacitacin que recojan la
realidad municipal. Se espera, se pueda transitar a establecer
dichas brechas en funcin de un estndar requerido para
desempearse en un cargo, estamento o unidad de pertenencia.
Adems se considera importante a futuro generar una oferta
modularizada en distintos niveles, en base a mallas de
desarrollo. Sin embargo, en primera instancia se recomienda
establecer mejoras en un nivel base. As tambin la oferta podra
ser diferenciada segn clusters identificados (unidades,
estamentos u otro) .
Se considera relevante generar herramientas y evaluar el
impacto de la capacitacin, con el fin de reorientar una posterior
oferta de cursos.
Evaluar la posibilidad de instalar o desarrollar capacidades al
interior de SUBDERE (o Academia) para realizar estudios en torno
a la deteccin de brechas y evaluacin de impacto en
capacitacin.
La generacin de incentivos y planes reconocimiento asociados
a la capacitacin es un factor determinante para motivar a
funcionarios a capacitarse, especialmente si se considera que hoy
no existe impacto en trminos de movilidad interna o aumento
de la remuneracin.

ANEXOS

Percepcin de Asistentes a Capacitacin SUBDERE.
A partir de la aplicacin del cuestionario de
levantamiento de informacin de DNC se pudo apreciar
que aproximadamente un tercio de los participantes
del presente estudio han asistido a una capacitacin del
Sistema Nacional de Capacitacin Municipal (SUBDERE).
Si se observa el nmero de capacitados SUBDERE en relacin al nmero total de participantes
de cada agrupacin, se aprecia que la Agrupacin 2 es el segmento que presenta mayor
proporcin de capacitados SUBDERE, puesto que aproximadamente la mitad de los participantes
del estudio provenientes de esta agrupacin han asistido a cursos de capacitacin de este tipo.
Siguiendo la misma lgica, quienes presentan un nmero ms bajo de funcionarios capacitados
son los municipios pertenecientes a la agrupacin 4, pues, la cuarta parte de los participantes de
esta agrupacin declara haber recibido capacitacin de SUBDERE.
Entre los participantes que declaran haber asistido a algn curso de capacitacin de SUBDERE
existe una marcada tendencia a concordar con las siguientes afirmaciones:
La Calidad de las capacitaciones fue
de buen nivel.
Solicitar el curso fue cmodo y rpido.
Modalidad utilizada (presencial, e-
learning, b-learning) fue la adecuada.
Existi una adecuada difusin de la
oferta de capacitacin.
Capacitaciones han cumplido con la
programacin anticipada de las
capacitaciones.
Instituciones que actuaron como
proveedores de las capacitaciones
(Universidades u otras instituciones)
me dan confianza.
La frecuencia de las capacitaciones
ofrecidas es la adecuada.
Horarios y lugares de la realizacin de
capacitaciones fueron los adecuados.
Relatores de las capacitaciones
mostraron un buen manejo de los
contenidos de los cursos.
Infraestructura ofrecida en las
capacitaciones fue la adecuada.
La variedad de las capacitaciones
ofertadas dan respuesta a las
necesidades de los funcionarios.
Capacitacin realizada impact
positivamente en su trabajo.
ANEXO 1
Si la tendencia descrita anteriormente
es observada en base a la distincin de
municipios segn agrupaciones, se aprecia
que esta inclinacin se atena en dos
situaciones especficas:
Con respecto a la frecuencia de capacitaciones ofrecidas, en la Agrupacin 2 el
nmero de participantes de acuerdo con que la frecuencia de las capacitaciones
ofrecidas es la adecuada, tiende a igualar al nmero en desacuerdo.
Asociado a la difusin de oferta de capacitaciones SUBDERE, en la agrupacin 1 el
nmero de participantes en acuerdo con que existi una adecuada difusin de la
oferta de capacitacin SUBDERE, es levemente menor al nmero de participantes
en desacuerdo. Situacin similar se observa en municipios de la zona norte.
En relacin al impacto en trminos formales que posee la capacitacin
entregada por SUBDERE, se observa una marcada tendencia a considerar que no
ha cambiado el cargo del funcionario, ni tampoco su remuneracin como
consecuencia de la capacitacin.
ANEXO 1

Informe Final Estudio DNC Subdere

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