DERECHO LABORAL

2013

Carreo Prez, Edison.
Silva Linares, Guadalupe.
Gaviln Melgarejo, Pool

pg. 2


INDICE

Introduccin.Pag.03
La Intermediacin Laboral..Pag.05
Conceptos Generales...Pag.07
Naturaleza Jurdica.Pag.09
Diferentes Formas de Intermediacin en el
Mercado de TrabajoPag.13

Convenios de Formacin y
Capacitacin Laboral..Pag.15

Qu es el horario de trabajo?............................................Pag.25








pg. 3
INTRODUCCIN

En trminos generales, el contrato de trabajo constituye un acuerdo de
voluntades en virtud del que una persona el trabajador- se obliga a prestar
sus servicios a otra el empleador- bajo la dependencia de esta ltima, a
cambio de una remuneracin.
Nota esencial de este contrato constituye el hecho que el trabajador presta
servicios al empleador en condicin de subordinacin, la misma que se
deriva de la facultad de direccin que la ley otorga a ste.
La norma seala que la subordinacin es ejercida por un solo empleador o
patrono a la vez; es decir no pueden haber dos patrones ni el trabajador
estar sujeto a la subordinacin de dos patrones al mismo tiempo.
Sin embargo, la doctrina y la ley positiva admiten una excepcin, pero
establecindose una diferencia en la forma que se ejerce la subordinacin,
en inmediata y mediata.
La excepcin, en la Legislacin Laboral Peruana, est constituida por la
figura legal laboral del intermediario que es quien contrata los servicios de
un trabajador para que los preste a un tercero, que se considerar, en este
caso, el patrono de aqul durante el perodo en el que le presta sus
servicios. El trabajador no es contratado por el tercero ni figura en sus
planillas. Sin embargo, cuando le presta sus servicios, lo hace bajo su
direccin y subordinado a ste. Por tanto, el intermediario, as, ejerce una
subordinacin mediata durante el perodo que el trabajador presta sus
servicios al tercero, y ste, durante ese perodo, ejerce una subordinacin
inmediata.
La figura del intermediario no es nueva. Histricamente se encuentran sus
antecedentes en Francia, pas que prohibi la intermediacin, a la cual se le
denominaba marchandage, en el ao 1848, por la secuela de perjuicios
que recaan sobre los trabajadores.
Sin embargo, la figura del intermediario existe como una realidad que no
puede desconocerse, y que incluso es inevitable en determinadas
coyunturas econmico laborales, lo cual exige su normatividad legal.

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La Legislacin Laboral Peruana, no ha permanecido ajena a esta realidad,
decidiendo por su normatividad y promulgando la Ley 27626, en una labor
que si bien puede contener deficiencias legales, sin duda es perfectible.
En el presente artculo efectuamos un breve anlisis jurdico de la figura
legal laboral del intermediario, teniendo en cuenta la regulacin establecida
por la Legislacin Laboral Peruana. Citando a CABANELLAS, Guillermo.
En el mbito legal laboral, el intermediario es una figura del Derecho
Laboral enmarcada dentro de la fase inicial de celebracin del contrato de
trabajo y como tal se tiene, en trminos generales, a quien contrata los
servicios de un trabajador en beneficio de un tercero, que se considerar, en
este caso, el patrono de aqul agregamos- durante el perodo que le presta
sus servicios. La regulacin legal de la intermediacin laboral, no es otra
cosa que el reconocimiento, por el Derecho Laboral, de una realidad que no
se puede ignorar ni desconocer. No hacerlo determinara atentar contra el
ordenamiento que persigue la Ley, particularmente en la adecuada cautela
de los derechos de los trabajadores. El intermediador laboral existe y se
mueve en el mbito de las relaciones de trabajo, cobrando validez en
cuanto presta un importante servicio a los contratantes, an cuando en ms
de una ocasin se le pueda utilizar como medio para evitar la
responsabilidad patronal, con la secuela de directos y evidentes perjuicios
que recaen sobre los trabajadores.
El intermediador laboral, as, es considerado por el Derecho Laboral como
una figura individualizada y distinta de los sujetos tradicionales del
contrato de trabajo: el empleador y el trabajador, cuya importante
intervencin en el mercado laboral tambin contempla y regula la
Legislacin Laboral Peruana, normndola mediante la Ley N 27626 (en
adelante la Ley) reglamentada por el Decreto Supremo N 003-2002-TR de
26 de abril del 2002, denominando a tal intervencin Intermediacin
Laboral. Sin embargo, la regulacin que establece slo la limita al
rgimen laboral de la actividad privada.





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LA INTERMEDIACIN LABORAL

La intermediacin laboral, es un modelo de organizacin que tiene como
objetivo social exclusivo de prestacin de todo tipo de servicios de
Intermediacin Laboral, estando facultado para desarrollar
simultneamente todo tipo de actividades de Intermediacin laboral de
servicios temporales, complementarios y especializados, anlogos, afines o
conexas, previstos en la ley, lo que consta en sus estatutos y en el registro
correspondiente ante autoridad competente, conforme lo establecen las
leyes en el Per.
Siendo esto as, involucra a tres elementos participativos: la empresa
usuaria, la empresa de intermediacin laboral y los trabajadores, a travs
de los cuales, se brinda el servicios de intermediacin laboral (destaque
de personal.)
Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral) es decir al
personal capacitado y calificado para el desarrollo de diversas actividades
requeridas por las empresas usuarias, y solo podr brindarse por empresas
de servicios que se encuentren constituidas como personas jurdicas de
acuerdo a la Ley General de Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a
la Ley General de Cooperativas y debidamente registradas ante autoridad
competente.
Existe una garanta de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a
un supuesto incumplimiento de obligacin laboral, la empresa usuaria,
responde solidariamente por la empresa de intermediacin.
La empresa usuaria est prohibida de contratar a una empresa de
intermediacin laboral para cubrir servicios que represente el core
business1 de su actividad principal, as como tambin cubrir
requerimientos de personal que se encuentre ejerciendo el derecho de
huelga o para cubrir personal en la otra empresa de servicios, de acuerdo a
la ley y reglamento existentes.
Por un lado, la ley existente establece porcentajes limitativos para el
nmero de trabajadores de empresas de intermediacin que pueden
brindar servicios en las empresas usuarias. Esta limitacin consiste en la

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actualidad en no exceder de 20% del total de trabajadores de la empresa
usuaria; por su carcter temporal. Es as, que frente a un incumplimiento
respecto de los lmites permisibles y/o frente a contratos de
intermediacin fuera de los supuestos establecidos por la norma. Se
genera la desnaturalizacin de la intermediacin laboral, entendindose la
existencia de un contrato de trabajo con dichos trabajadores, fuera de la
sanciones que se le imputaran a las empresas partes.
De otro lado, la tercerizacin y outsourcing, es un proceso a travs del
cual, se externaliza hacia otra empresas, determinadas funciones o
actividades , que anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En
este caso, la tercera empresa (la tercerizadora u outsourcer)2 no solo
otorga la mano de obra (fuerza laboral), sino que lo hace ntegramente, es
decir con su propia maquinaria, equipos, infraestructura, materiales,
implementos, uniformes y todo aquello que sea necesario para el desarrollo
de sus actividades brindado, con lo cual una empresa tercerizadora brinda
de manera autnoma e independiente una serie de bienes o diversos tipos
de servicios.
Cabes sealar que, al momento de celebrar un contrato de intermediacin
laboral o un contrato de tercerizacin, se debe considerar todo supuesto de
la normatividad correspondiente, con la finalidad de no caer en la
ilegitimidad que lo invalide, teniendo como base el principio de la
Primaca de la Realidad, para cautelar la naturaleza de la actividad que
constituyes tanto la intermediacin laboral como la tercerizacin.
La doctrina considera que el intermediario al contratar un trabajador lo
hace en beneficio de un tercero cuando no posea elementos propios de
trabajo. Por tanto, se presentan dos condiciones esenciales: la primera se
refiere a su posicin de contratar los servicios de un trabajador con el
propsito que el vnculo jurdico que nazca sea a favor de una persona
quien, no slo es el beneficiario del servicio, sino que asumir obligaciones
y se har titular de derechos especficos durante el perodo que dure los
servicios de los que es beneficiario. La segunda es la de no poseer los
elementos propios del trabajo. Si el trabajador contratado por el
intermediario realiza su trabajo con elementos que pertenecen a ste, dice
la doctrina que el intermediario deja de ser tal, para convertirse en
contratista. Resulta as, que el intermediario es la persona en medio de
determinados contratantes, cuya actividad no persigue otro propsito que el

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de reunir las necesidades de oferta y demanda de trabajo y hacer posible la
ejecucin del contrato de trabajo de quienes son los sujetos propios del
mismo. Sin embargo, cualquier acto que margine o anule la finalidad antes
sealada, lo hace perder su condicin y a que se le considere como
verdadero patrono. En sntesis, doctrinariamente, el intermediario para el
patrono es la persona que le permite satisfacer su necesidad de mano de
obra. Para el trabajador es la persona que har posible cumplir su demanda
de trabajo.

CONCEPTO GENERALES

La intermediacin laboral ha sido desde el principio de la existencia de la
Organizacin Internacional del Trabajo OIT, la preocupacin permanente
de los problemas dimanantes de la intermediacin. Ya en la primera
reunin de la conferencia de la OIT (Washington, 1919) se adopt la
recomendacin sobre el desempleo (nm. 1) que preconizaba que los
Estados Miembros adopten medidas para prohibir la creacin de agencias
retribuidas de colocacin o de empresas comerciales de colocacin.
En cuanto a las ya existente, se recomendaba que su funcionamiento se
subordine a la concesin de licencia expedidas por el Gobierno u que se
tomen todas las medidas necesarias para suprimirlas lo antes posible.
A esta primera norma sucedieron varios otros instrumentos que directa o
indirectamente trataban de la intermediacin laboral en sus diferentes
aspectos. Una rpida bsqueda electrnica en la base de datos ILOLEX de
la OIT, relativa a los convenios y recomendaciones figura en cinco
convenios y cinco recomendaciones internaciones del trabajo, mientras que
la palabra contratista ha sido mencionada en seis convenios y tres
recomendaciones.
Muchas de estas normas tiene como objetivo extender la responsabilidad de
los empleadores principales a los contratistas o intermediarios, con mira
as proteger la seguridad y salud de los trabajadores. Sin embargo varias
otras se refieren de manera ms especfica a la accin de mediar en el

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mercado de trabajo, entendiendo como tal al acto de aproximar una oferta
a una demanda de trabajo, o viceversa, o al suministro de trabajadores a
travs de una subcontratacin o alguna otra forma de interposicin laboral
(como podra ser una empresa de trabajo temporal o, por citar la
legislacin peruana, el recurso a una cooperativa de trabajadores cuya
funcin principal es prestar mano de obra a un empleador). A estas formas
de intermediacin se refieren ms especficamente los convenios sobre el
servicio del empleo, 1948(nm. 88), las agencias retribuidas de colocacin
(revisado), 1949 (nm. 96) la contratacin y colocacin de la gente de mar,
1996 (nm. 179), y sobre las agencias de empleo privada, 1997 (nm. 181)
que es la ms reciente en la materia. Tambin guardan estrecha relacin
con el tema el instrumento o los instrumentos que la Conferencia
Probablemente adoptara en 1998, sobre el trabajo rgimen de
subcontratacin.
La presente colaboracin se centra de modo particular en las normas que
fueron adoptadas en la ltima reunin de las Conferencia, es decir el
convenio (nm. 181) y la Recomendacin (nm. 188) sobre las agencias
de empleo privadas. A travs de ellas la OIT ha propuesto una nueva
reglamentacin internacional, destinada a regular la intermediacin
privada en el mercado de trabajo,
El convenio 181 revisa un convenio, sobre agencias retribuidas en la
colocacin, que haba sido adoptada casi 50 aos atrs, en 1949. A su vez
la recomendacin ofrece orientaciones prcticas sobre la manera como los
Estados Miembros podrn dar cumplimiento al convenio. Como lo
veremos, el nuevo convenio a la intermediacin privada en el mercado de
trabajo, a tenor de las disposiciones del convenio nm. 96, que ha sido
revisado.







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NATURALEZA JURDICA
Las caractersticas legales expuestas en los sub pargrafos que anteceden, si
bien corresponden, conforme a la normatividad de la Legislacin Laboral
Peruana, principalmente a los intermediarios de servicios temporales,
pueden aplicarse tambin a los intermediarios de servicios
complementarios. En cambio, no todas se aplican a los intermediarios de
servicios especializados, como ms adelante se podr verificar.
Sobre la base de las caractersticas legales con las que la Legislacin
Laboral Peruana define la Intermediacin Laboral, cabe preguntarse qu es
jurdicamente el intermediario. Para obtener la respuesta, es necesario
analizar su naturaleza con relacin a las posibles figuras legales que
podran comprenderlo conforme a la Legislacin Peruana; tales figuras
seran las siguientes:
La contratacin a favor de tercero definida en el Artculo 1457 del
Cdigo Civil, establece que por el contrato a favor de tercero, el promitente
se obliga frente al estipulante a cumplir una prestacin en beneficio de
tercera persona. Agrega que el estipulante debe tener inters propio en la
celebracin del contrato.
De la definicin glosada, aparece que el tercero debe ser una persona ajena
o extraa a la relacin contractual.
Las caractersticas legales de la Intermediacin Laboral hacen incompatible
relacionarla con el contrato a favor de tercero. Baste sealar que en la
Intermediacin el tercero (empresa usuaria) no es ajeno o extrao a la
relacin contractual. En efecto, si bien el intermediario y el trabajador
destacado est relacionados por vnculo laboral, ste presta servicios sujeto
a subordinacin a la empresa usuaria. Ello genera que el intermediario y la
empresa usuaria son solidariamente responsables del pago de los adeudos
por el tiempo de servicios laborado por el trabajador destacado en la
empresa usuaria.
Promesa de la obligacin o hecho de tercero establecida en el Artculo
1470 del Cdigo Civil, disponiendo que se puede prometer la obligacin
de un hecho de un tercero, con cargo de que el promitente quede obligado a
indemnizar al otro contratante si el tercero no asume la obligacin o no
cumple el hecho prometido, respectivamente.

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Esta figura legal supone que una vez producido la aceptacin de la
ejecucin del hecho por parte del tercero (trabajador destacado), se
extingue la obligacin entre el promitente (intermediario) y el promisorio
(empresa usuaria), naciendo un nuevo contrato entre el usuario y el
trabajador destacado, en el que se excluye al intermediario.
Al igual que la anterior, esta figura legal tambin es incompatible con las
caractersticas legales de la Intermediacin Laboral.
Contrato por persona a nombrar legislado por el Artculo 1473 del
Cdigo Civil, sealando que al celebrar el contrato puede convenirse que
cualquiera de las partes se reserve la facultad de nombrar posteriormente a
un tercero que asuma los derechos y las obligaciones derivadas de aquel
acto. En un segundo pargrafo se agrega que la reserva de nombramiento
no procede en los casos en que no es admitida la representacin o es
indispensable la determinacin de los contratantes.
Se trata de una figura contractual incorporada al Cdigo Civil de 1984, no
contemplada en el Cdigo Civil de 1936, que consiste en que uno de los
contratantes manifieste que no tiene intencin de mantenerse
necesariamente en tal calidad y que en verdad slo lo hace en forma
temporal con el objeto de que en un lapso muy breve que la Ley prev, sea
otra persona (natural o jurdica), cuyo nombre se reserva, la que ocupe su
lugar. Una vez conocido el nombre de tal persona, ella asume todos los
derechos y obligaciones derivadas del contrato, con efectos retroactivos al
da del acto.
ARIAS SCHREIBER PEZET, Max. En: Cdigo Civil Exposicin de
Motivos y Comentarios, Parte III, Libro IV, Contratos en General.
Las caractersticas legales de la Intermediacin Laboral, al igual que en los
casos anteriores, hacen incompatible relacionarla con el contrato por
persona a nombrar. En la Intermediacin Laboral el trabajador destacado
por el intermediario, no ocupa el lugar de ste, o lo sustituye, en la relacin
contractual con la empresa usuaria, sino que contina relacionado al
intermediario por vnculo laboral, an cuando preste servicios sujetos a
subordinacin a la empresa usuaria. Ello genera que el intermediario y la
empresa usuaria son solidariamente responsables del pago de los adeudos
por el tiempo de servicios laborado por el trabajador destacado en la
empresa usuaria. Se trata, sin duda de figuras jurdicas distintas.

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Representacin legislada en el Artculo 145 del Cdigo Civil,
estableciendo que el acto jurdico puede ser realizado mediante
representante, salvo disposicin contraria de la ley, y agregando que la
facultad de representacin la otorga el interesado o la confiere la ley. As,
la representacin debe ser entendida como la sustitucin que el
ordenamiento jurdico faculta de la voluntad de una persona, llamada
representada por otra, llamada representante, no obstante lo cual los efectos
de la declaracin de voluntad ajena, no recaen en la esfera jurdica del
representante sino del representado.
VIDAL RAMREZ, Fernando. En: Cdigo Civil Exposicin de Motivos y
Comentarios, Parte III, Libro II, Acto Jurdico. El intermediario al
constituirse en el empleador del o los trabajadores destacados, lo hace a
ttulo propio y no en representacin del usuario y beneficiario de los
servicios. As, los efectos de la declaracin de voluntad ajena si recaen
en su esfera jurdica. Consecuentemente, la figura legal del intermediario,
no se asimila a la representacin, por lo que se trata de dos figuras legales
distintas.
Mandato. Conforme a la Legislacin Civil Peruana, el Contrato de
Mandato constituye una de las cinco modalidades de la prestacin de
servicios nominados (Artculo 1756 del Cdigo Civil), y es definido, en el
Artculo 1790, como la obligacin por la cual el mandatario se obliga a
realizar uno o ms actos jurdicos, por cuenta y en inters del mandante.
As, el mandato necesariamente es un contrato bilateral, que distingue dos
tipos: el mandato con representacin y el mandato sin representacin. En el
primero, el mandatario recibe poder para actuar en nombre del mandante, y
en el segundo, el mandatario acta en nombre propio y adquiere los
derechos y asume las obligaciones derivadas de los actos que celebra en
inters y por cuenta del mandante, an cuando los terceros hayan tenido
conocimiento del mandato, quedando automticamente obligado, en virtud
del mandato, a transferir al mandante los bienes adquiridos en ejecucin del
contrato.
El intermediario al constituirse en el empleador del o los trabajadores
destacados, no lo hace por cuenta y en inters del usuario, sino que lo hace
a ttulo propio y no en representacin del usuario y beneficiario de los
servicios; ni queda automticamente obligado a transferir a ste a los
trabajadores que contrato en ejecucin del contrato.

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Por otro lado, tampoco entre mandante y mandatario se crea
responsabilidad solidaria del pago de los adeudos que hubieran podido
generarse durante la vigencia del mandato, como s s d entre el
intermediario y la empresa usuaria por los servicios del trabajador
destacado.
Consecuentemente, como en el caso de la representacin, la figura legal del
intermediario, no se asimila a la del mandatario ya que se trata de dos
figuras legales distintas
Gestin de negocios. El Artculo 1950 del Cdigo Civil seala sus
caractersticas fundamentales definindola como quien careciendo de
facultades de representacin y sin estar obligado, asume conscientemente la
gestin de los negocios o la administracin de los bienes de otro que lo
ignora, debe desempearla en provecho de ste.
Caracterstica esencial de la gestin de negocios es que la persona o
dominus negotii (en este caso la empresa usuaria) que se beneficia con la
actividad del gestor, debe ignorar la gestin, es decir no debe tener
conocimiento de la misma. En el caso de la intermediacin laboral tal
caracterstica se encuentra ausente, pues tal como se desarrolla la
prestacin de los servicios, la empresa usuaria recibe en forma consciente y
con pleno conocimiento, los servicios que le brinda el trabajador destacado.
Debe agregarse que el intermediario (gestor) no puede actuar sin
previamente haber sido contratado por la empresa usuaria mediante un
contrato de locacin de servicios.
Se trata de dos figuras con caractersticas legales distintas, que se excluyen
entre s, determinando que el intermediario no pueda legalmente ser
considerado un gestor de negocios.
Del anlisis de las diversas figuras que antecede, se verifica que el
intermediario no puede asimilarse a ninguna de ellas, desde que sus
caractersticas legales lo excluyen de las mismas. Consecuentemente, se
trata de una figura legal atpica, exclusiva del Derecho Laboral.




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DIFERENTES FORMAS DE
INTERMEDIACION EN EL MERCADO DE
TRABAJO

La intermediacin en el mercado de trabajo es un fenmeno ampliamente
conocido u que puede asumir formar muy diversas. Dentro de nuestro
sistema econmico la ms difundida y seguramente ms antigua es la
oficina de empleo o agencia de colocacin clsica, cuya funcin bsica
consiste en aproximar la oferta a la demanda de trabajo y viceversa sin
que la agencia asuma alguna otra responsabilidad en la relacin de
trabajo. Sin embargo, existe otras formar de intermediacin laboral, alguna
de las cuales corresponden a entornos econmicos muy tradicionales,
mientras que otras responden a prcticas o situaciones mucho ms
modernas.
Dentro de las primeras no es posibles ignorar a ciertas formas de
reclutamiento de trabajo rurales, que se contrataban a travs de un
intermediario, que habitualmente era un jefe tradicional.
Tambin son conocidas las practicas de ciertas actividades como la
construccin o la agricultura moderna, en donde a menudo se recluta a
los trabajadores a travs de un jefe de cuadrilla, o de un intermediario, a
veces al margen de la legalidad, o la estiba en donde un mtodo
tradicional de contratacin ha sido bolsa de trabajo portuaria.
Otro ejemplo conocido son los acuerdos de migraciones de mano de obra,
que se convienen entre Estados, a tenor de los cuales unos de ellos
suministran mano de obra al otro, bajo diversas formas. A veces estos
acuerdos tienen como objeto el suministro de trabajadores estacionales
para alguna tarea especfica, que a menudo es el levantamiento de una
cosecha o zafra. Otras, los acuerdos conciernen a los trabadores que son
acogidos para trabajar en algn proyecto especifico, o alguna industria,
que por los generales alguna gran obra pblica para la cual existen
escasez de mano de obra en el pas de acogida.
Tanto en unos como en otros casos la intermediacin internacional puede
ser asumida por el Estado del pas de origen de los trabajadores, o por

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reclutadores privados homologados por u otros pases, o por ambos,
aunque a veces los intermediarios tambin operan clandestinamente.
A estas formas de intermediacin, conocida de larga data, se han venido
sumando muchas otras modalidades cuya aparicin y desarrollo guardan
una relacin muy estrecha con la complejidad creciente de los procesos
productivos, o con las muy fuertes fluctuaciones del ciclo productivo, que
a menudo requieren el suministro rpido de una mano de obra temporal,
o de trabajadores con calificacin particulares.
De ah que la intermediacin haya venido evolucionando hacia formas
cada vez ms sofisticada, sin que ello haya significado la desaparicin de
los intermediarios ms tradicionales.
As, un informe que la OIT someti a la conferencia Internacional del
trabajo en 1994 intentaba una clasificacin de las agencias de
intermediacin en el mercado del trabajo, dentro de las que identificaba
ms de una decena de tipos diferentes.
Dentro de estas figuraban las agencias de colocacin clsicas, las que se
especializaban en la seleccin de ejecutivos de empresas (a veces
conocidas bajo la denominacin peyorativa de cazadores de cabezas (head
hunters). Los gestores de carreras profesionales por ejemplo los
representantes de artistas o deportistas altamente cotizados, las empresas
de trabajo temporal y las agencias de asistencia con miras a la recolocacin
de personal, funcin conocida bajo la denominacin inglesa de
Outplacemente.









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CONVENIOS DE FORMACION Y
CAPACITACION LABORAL

La persona es el centro fundamental de todo proceso formativo; en
consecuencia, las modalidades formativas que se desarrollen deben fijarse
como meta principal que la persona alcance a comprender su medio social
en general y su medio de trabajo en particular, a fin de que est en
condiciones de incidir en estos de manera individual y colectiva. Toda
persona tiene derecho de acceder en igualdad y sin discriminacin alguna a
la formacin profesional y que su participacin en las diversas modalidades
formativas aprobadas le permita mejorar su empleabilidad en el mercado
laboral. Resulta imprescindible que la formacin recibida se complemente
con una adecuada experiencia prctica en el seno de la empresa,
debidamente programada por las partes intervinientes en las modalidades
formativas aprobadas, confirmando as la necesidad del principio de
Adecuacin a la Realidad del proceso formativo para asegurar su calidad y
pertinencia.

Ley sobre modalidades formativas laborales
LEY N 28518

Primera.- Los derechos y obligaciones derivados de la presente Ley se
interpretan de conformidad con los Convenios de la Organizacin
Internacional del Trabajo.

Segunda.- Los principios establecidos en el artculo I del Ttulo Preliminar,
sirven de criterio interpretativo para resolver las cuestiones controvertidas o
de incertidumbre que puedan suscitarse en la aplicacin de la presente
normativa, como parmetro para la generacin de otras disposiciones y
para suplir los vacos que se presentaren.
Tercera.- La presente Ley es de aplicacin en lo que corresponda a los
Convenios de Formacin Laboral Juvenil, Prcticas Pre-profesionales y
Contratos de Aprendizaje celebrados y presentados ante el Ministerio de

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Trabajo y Promocin del Empleo, los que deben adecuarse segn disponga
el Reglamento de la presente Ley.
Cuarta.- El Poder Ejecutivo, a propuesta del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, debe establecer un mecanismo de coordinacin
multisectorial que garantice la eficaz ejecucin de los acuerdos y objetivos
enunciados en la presente Ley, as como la adopcin de criterios unitarios
en torno a su aplicacin. Este mecanismo de coordinacin debe ser
implementado a travs de una Comisin Multisectorial constituida por
Resolucin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
CONCORDANCIAS: R.M. N 015-2006-TR (Crean la Comisin
Multisectorial de Capacitacin Laboral y Demandas del Mercado de
Trabajo)
Cul debe ser la duracin de la jornada formativa?
La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en
formacin y por ende depender del tipo de convenio suscrito, no pudiendo
exceder de los siguientes lmites:
En los Convenios de Aprendizaje:
Con Predominio en la Empresa: quedar establecida en el convenio y en
ningn caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
Con predominio en el Centro de Formacin Profesional-Prcticas
Preprofesionales: No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30)
semanales.
En los Convenios de Prcticas Profesionales: No mayor a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
En los Convenios de Capacitacin Laboral Juvenil: No mayor a ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
En los Convenios de Pasanta: quedar establecida en el convenio y en
ningn caso podr superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.

pg. 17
La duracin de la jornada formativa para los estudiantes de los ltimos
grados de nivel de educacin secundaria, ser la que determine el
Ministerio de Educacin.
En los Convenios de Actualizacin para la Reinsercin Laboral: No mayor
a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
La duracin de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no
pueden exceder los lmites establecidos para la jornada de trabajo prevista
en el Cdigo del Nio y del Adolescente.
Jornada formativa de los estudiantes de Educacin Secundaria en caso de
Pasanta: De acuerdo a la nueva currcula de Educacin Secundaria la
jornada formativa de Pasanta es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de
dos (2) a tres (3) veces por semana y no ms de dos (2) meses en las
unidades productivas.
(Ref. Art. 44 de la Ley 28518 y Art. 19 del D.S. 007-2005-TR)
Jornada formativa de Adolescentes: la jornada de los adolescentes de 14
aos no exceder de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas
semanales.
La jornada de los adolescentes entre los 15 y 17 aos no exceder de seis
(6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales, o treinta (30)
horas semanales en el caso de Aprendizaje con Predominio en CFP:
Prcticas Preprofesionales.
. En los Convenios de Pasanta: quedar establecida en el convenio y en
ningn caso podr superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales.
La duracin de la jornada formativa para los estudiantes de los ltimos
grados de nivel de educacin secundaria, ser la que determine el
Ministerio de Educacin.

5. En los Convenios de Actualizacin para la Reinsercin Laboral: No
mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

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En el caso de la jornada de los adolescentes de 14 aos no exceder de
cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
La jornada de los adolescentes entre los 15 y 17 aos no exceder de seis
(6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales, o treinta (30)
horas semanales en el caso de Aprendizaje con Predominio en CFP:
Prcticas Preprofesionales.

Cunto es el monto de la subvencin que se me debe otorgar?
El monto que se debe de otorgar por el cumplimiento de la jornada mxima
no debe ser menor de una Remuneracin Mnima Vital. En caso la jornada
sea menor se debe otorgar un monto proporcional de acuerdo a las horas
prestadas.
Formacin Laboral Juvenil
Finalidad
La Formacin Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jvenes
entre 16 y 25 aos de edad, que no han culminado sus estudios escolares o
que habindolo hecho no siguen estudios tcnicos o superiores, o que
hacindolo no los han concluido, los conocimientos tericos y prcticos en
el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad econmica en una ocupacin
especfica.
Campo de Aplicacin
Las empresas o entidades que pueden celebrar estos Convenios son
aquellos cuyos trabajadores se encuentren sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada.
Porcentaje Limitativo
El nmero de jvenes en formacin laboral no podr exceder al cuarenta
por ciento (40%) del total del personal de la empresa incluyendo personal
estable o contratado bajo cualquier modalidad.



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Contenido del Convenio
- Nombre o razn social de la persona natural o jurdica que
patrocine la formacin laboral;
- Nombre, edad y datos personales del jven que se acoge a la
formacin y de su representante legal en el caso de menores;
- Ocupacin materia de la formacin especfica;
- La subvencin econmica mensual no menor a la Remuneracin
Mnima Vital cuando se cumpla el horario habitual establecido en la
empresa. En caso de ser inferior, el pago ser proporcional;
- Causales de modificacin, suspensin y terminacin del convenio.
Duracin del Convenio
El Convenio tendr una duracin no mayor a treintisis (36) meses. Los
perodos de formacin laboral juvenil intermitentes o prorrogados no
pueden exceder en su conjunto de treintisis (36) meses en la misma
empresa.
Comunicacin del Convenio al Ministerio de Trabajo y Promocin
Social
El Convenio de Formacin Laboral Juvenil ser puesto en conocimiento de
la dependencia correspondiente del Ministerio, en el plazo de quince das
naturales de su suscripcin.
Registro Especial de Jvenes en Formacin
Los jvenes sujetos a formacin laboral, sern inscritos en un Registro
Especial a cargo de la empresa y autorizado por la Dependencia
competente del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, a su sola
presentacin.
Obligaciones de la empresa
- Proporcionar la direccin tcnica y los medios necesarios para la
formacin laboral sistemtica e integral en la ocupacin materia del
convenio.
- Pagar puntualmente la subvencin mensual convenida.
- No cobrar suma alguna por la formacin.
- Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y
accidentes o asumir directamente el costo de estas contingencias.
- Otorgar el respectivo Certificado de Capacitacin Laboral.

pg. 20
Prcticas Pre-Profesionales
Finalidad
Las Prcticas Pre-Profesionales tienen por objeto brindar orientacin y
capacitacin tcnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier
edad, de Universidades e Institutos Superiores, as como de entidades
pblicas o privadas que brinden formacin especializada o superior en las
reas que correspondan a su formacin acadmica.
En el caso de los egresados, la Prctica PreProfesional ser por un plazo no
mayor al exigido por el centro de estudios como requisito para obtener el
grado o ttulo respectivo.
Campo de Aplicacin
Las empresas o entidades que pueden celebrar estos convenios son aquellas
cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada.
Convenio de Prcticas Pre-Profesionales
Las Prcticas Pre-Profesionales se efectuarn en mrito del convenio de
formacin profesional que se suscribir entre la empresa y el estudiante,
previa presentacin de ste por la Institucin de enseanza a la que
pertenece.
Registro Especial de Practicantes
Los Practicantes sern inscritos en un Registro Especial a cargo de la
empresa, debidamente autorizado por el Ministerio de Trabajo y Promocin
Social.
Obligaciones de la empresa
- Brindar orientacin y capacitacin tcnica y profesional al
practicante.
- Dirigir, supervisar y evaluar las prcticas.
- Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en relacin a
las prcticas del estudiante.
- No cobrar suma alguna por la formacin pre-profesional.
- Otorgar al practicante una subvencin econmica no menor a la
Remuneracin Mnima Vital cuando las prcticas se realicen durante

pg. 21
el horario habitual de la empresa. En caso de ser inferior, el pago de
la subvencin ser proporcional.
- Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y
accidentes o en su defecto asumir directamente el costo de estas
contingencias.
- Expedir la Certificacin de Prcticas Pre-Profesionales
correspondiente.
Los Consultorios Profesionales, asociados o individuales, en ningn caso
podrn pagar a los practicantes una subvencin mensual inferior al
cincuenta por ciento (50%) de la Remuneracin Mnima Vital.
Cul debe ser el contenido de los convenios?
El Convenio se celebra con carcter individual y por escrito y debe
contener como mnimo los siguientes datos:
Nombre o denominacin de la persona natural o jurdica que patrocine la
modalidad formativa.
Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la
modalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores.
Fecha de nacimiento del beneficiario
Fecha de inicio y trmino
Ocupacin materia de la capacitacin especfica.
Lugar de la ejecucin de la actividad formativa laboral
Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a
desarrollar en la empresa, segn la exigencia de la modalidad formativa
laboral elegida.
Monto de la subvencin econmica mensual.
Duracin del convenio.
Causales de modificacin, suspensin y terminacin del convenio.
Firma de las partes.

pg. 22
El convenio es puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, dentro de los quince
(15) das de su suscripcin.
Las modalidades formativas sealadas en la Ley y el Reglamento que
comprenden a los adolescentes que tienen como edad mnima 14 aos hasta
que cumplan 18 aos, podrn realizar actividades relacionadas a las
modalidades formativas laborales, siempre y cuando, cuenten con el
certificado mdico que acredite su capacidad fsica, mental y emocional
para realizar tales actividades, y el convenio sea suscrito por sus padres,
tutores o responsables.
El certificado mdico ser expedido gratuitamente por los servicios
mdicos del Sector Salud o de la Seguridad Social.
(Ref. Art. 46 de la Ley 28518 y Art. 28 y 51 del D.S. 007-2005-TR)
Cul es el lugar de presentacin de los convenios?
Los convenios de las distintas modalidades formativas laborales, descritas
en el artculo 2 de la Ley, se inscribirn en un nico Libro Especial de
Convenios de Modalidades Formativas Laborales, previamente autorizado
por la DPEFP, o quien haga sus veces. Cuando la actividad formativa
laboral se realice en lugar distinto a la sede principal de la empresa, sta
solicitar la autorizacin de su libro ante la AAT del lugar.
(Ref. Art. 52 del D.S. 007-2005-TR)
Cul es la obligacin del Centro de Formacin Profesional respecto a la
suscripcin del convenio?
Corresponde a los CFP:
Suscripcin del Convenio: El CFP, de acuerdo a su reglamento, definir al
rgano responsable de la suscripcin del Convenio as como el
procedimiento para la suscripcin oportuna de ste, en un plazo que no
exceda los cinco (5) das hbiles a partir de la presentacin del Convenio.
Monitoreo y supervisin: El CFP coordinar con la empresa la periodicidad
y ejecucin del monitoreo y supervisin, de acuerdo a lo estipulado en el
Plan o Programa, segn la modalidad formativa laboral.
(Ref. Art. 38 del D.S. 007-2005

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Existe una restriccin para la suscripcin de convenios sobre modalidades
formativas laborales?
No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades
formativas contempladas en esta Ley a personas que tengan relacin
laboral comn con sus empleadores, o que empresas de intermediacin
laboral destaquen personal bajo estas modalidades.
(Ref. Art. 50 de la Ley 28518).
Los convenios de prrroga sern considerados y registrados como nuevos
convenios.
En estricto, los convenios de prrroga no son nuevos convenios sino la
extensin temporal de un primer convenio, que incluso podran contener
modificaciones en su contenido, y al margen de cmo se registre dicha
prrroga debera hacerse de tal manera que el registro permita identificar el
convenio que le dio origen.
Cuntas veces se puede prorrogar un convenio de prcticas?
Prcticas Preprofesionales: El tiempo de duracin del convenio es
proporcional a la duracin de la formacin y al nivel de la calificacin de la
ocupacin.
Prctica Profesional: El tiempo de duracin del convenio no es mayor a
doce meses salvo que el centro de formacin profesional o universidad, por
reglamento o norma similar, determine una extensin mayor.
De los prrafos anteriores se deduce que los convenios de prcticas slo se
pueden prorrogar siempre y cuando no excedan el tiempo de duracin
mximo permitido por Ley por cada modalidad formativa.
Cuando la fecha de suscripcin es posterior a la fecha de inicio de la
ejecucin de las actividades formativas laborales se declara improcedente
o para subsanar?
Toda vez que, de acuerdo al artculo 51 de la Ley la falta de suscripcin
del convenio desnaturaliza las modalidades formativas, y al artculo 50 del
Reglamento el convenio, la prrroga o la modificacin, deben ser
celebrados por escrito y suscritos por las partes antes del inicio de la
ejecucin de las modalidades formativas, la declaracin debe ser de
improcedencia.

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Del Horario Nocturno, cuando el convenio es presentado el mismo da o
das posteriores al inicio de la ejecucin de las actividades Se declara
improcedente o para subsanar?
Toda vez que, de acuerdo al artculo 30 del Reglamento, es necesaria la
autorizacin previa de la DPEFP o la dependencia que haga sus veces para
la realizacin de actividades en las modalidades formativas laborales en
jornada u horario nocturno, la declaracin debe ser de improcedencia.
Cuando faltan datos del representante legal del Centro de Formacin
Profesional (Nombre, DNI) el convenio se declara improcedente o para
subsanar?
Toda vez que ese es un defecto de forma que no tiene efectos sobre la
constitucin de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las
partes, consideramos que la declaracin debe ser en el sentido de que se
subsane.
Cuntos das de plazo se otorgar para la subsanacin en los casos que, el
convenio suscrito carezca de la firma del Centro de Formacin Profesional?
Actualmente, el procedimiento administrativo de la presentacin del
convenio ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene carcter
automtico, siempre que, sea presentado de acuerdo a Ley. Por lo cual, se
tendr presente lo sealado en el artculo 51 de la Ley, la falta de
suscripcin del convenio desnaturaliza las modalidades formativas, y el
artculo 50 del Reglamento, nos precisa que, el convenio debe ser suscrito
por las partes antes del inicio de la ejecucin de las actividades formativas,
si este no est debidamente firmado por todas las partes, incluido el centro
de formacin, ser declarado improcedente.
Cuando el convenio se presenta en un lugar distinto al de la ejecucin de
las actividades Formativas, el convenio se declara improcedente o se
deriva a su jurisdiccin?
Toda vez que el artculo 52 del Reglamento seala que los convenios
sern presentados ante la DPEFP o quien haga sus veces del lugar donde el
beneficiario ejecut su formacin, la declaracin debe ser de
improcedencia.



pg. 25
Se debe de adjuntar la carta de presentacin al convenio de prcticas ya
que la Ley no lo especifica?
No, porque la Ley no especifica la presentacin de la carta con el convenio
Qu pasa si en la carta no le ponen el tiempo para realizar las prcticas?
Si en la carta no se consigna el tiempo para realizar las prcticas, el
empleador entender que el plazo mximo para la realizacin de la
actividad formativa con el beneficiario es hasta doce meses; de ser un plazo
mayor deber especificarlo el Centro de Formacin Profesional.
A qu tienen derecho los trabajadores cuando el empleador extienda la
jornada de trabajo establecida a la jornada mxima?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podr extenderlas
unilateralmente hasta dichos lmites, incrementando la remuneracin en
funcin al tiempo adicional.

Qu es el horario de trabajo?
Es la representacin del tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador para la prestacin de sus servicios, dicho perodo
no puede ser mayor a la jornada legal.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 007-2002-TR
El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de
horas trabajadas. Si la modificacin colectiva del horario es mayor a una
hora y la mayora de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los
trabajadores podrn acudir la Autoridad Administrativa del Trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada.




pg. 26

Qu atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios
y turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:

Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.

Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos
das la jornada ordinaria sea mayor y en otro menor de 08 horas, sin que en
ningn caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por
semana como mximo.

Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo, no
excediendo de las 48 horas, caso contrario el empleador deber pagar horas
extras o compensarlas.
Establecer y modificar horario de trabajo.
Cul es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificacin
del horario de trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 das siguientes de la
modificacin del horario, podrn presentar el recurso correspondiente ante
la Subdireccin de Negociaciones Colectivas, acompaando
documentacin que acredite la modificacin y una Declaracin Jurada
suscrita por la mayora de los trabajadores afectados. Dentro del segundo
da hbil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa
de Trabajo notificar al empleador, quien dentro del tercer da hbil de su
recepcin podr contradecir los hechos alegados por los trabajadores o
justificar su decisin en base a un informe tcnico. Recibida la contestacin
del empleador o vencido el trmino para tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo resolver la impugnacin dentro del quinto da
hbil, determinando si existe o no justificacin para la modificacin del
horario. La Resolucin de primera instancia es apelable dentro del trmino
de tres das hbiles de recibida la notificacin. Tratndose de una

pg. 27
modificacin individual del horario de trabajo, el trabajador podr
impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento
de cese de hostilidad regulado por el Texto nico Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculo
12 del Decreto Supremo N 008-2002-TR.
Qu se entiende por jornada nocturna y a cunto asciende la remuneracin
del trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna al tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y
6:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos
que comprenda jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible,
ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir
una remuneracin semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneracin
mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y
cinco por ciento (35%) de sta. Cuando la jornada es cumplida en horario
diurno y nocturno, la sobretasa se aplicar en forma proporcional al tiempo
laborado en horario nocturno. A la fecha la remuneracin mnima de un
trabajador que labora en jornada nocturna (10.00 PM a 6.00 AM) es de S/.
742.50 nuevos soles, es decir una remuneracin mnima vital ms al 35%.

Referencia: Artculo 8 del Decreto Supremo N 007-2002-TR. (RMV S/.
550.00)
En qu consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el
trabajador lo destine a la ingesta de su alimentacin principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un
refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se
cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podr ser inferior a
cuarenta y cinco (45) minutos y deber coincidir, en lo posible, con los
horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador
establecer el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no
forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o
pacto individual se disponga lo contrario.

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Referencia: Artculo 7 del Decreto Supremo N 007-2002-TR.
Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45
minutos de refrigerio, cabe indicar que dicho tiempo no forma parte de la
jornada laboral salvo pacto en contrario. Asimismo si el empleador decide
puede establecer o extender el periodo de refrigerio a ms tiempo.
Qu es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado ms all de la jornada ordinaria diaria o semanal y
puede realizarse antes de la hora de ingreso o despus de la hora de salida
establecida. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realizacin;
slo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza
mayor, que pongan en peligro a las personas, los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se
entender otorgada tcitamente, cuando el trabajador acredite haber
laborado en sobretiempo, an sin autorizacin expresa del empleador.
Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en
horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la
remuneracin ordinaria para la jornada nocturna.

Referencia: Artculo 9 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculos
18, 19, 22 y 23 del Decreto Supremo N 008- 2002-TR.
En qu oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago
de las remuneraciones y su monto debe ser tambin registrado en las
planillas electrnicas, as como en la boleta de pago.

Referencia: Artculo 25del Decreto Supremo N 008-2002-TR.




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Cmo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del
valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a
partir de la tercera hora en adelante.

Ejemplo: Remuneracin mensual: S/. 1,000 nuevos soles. Das: 30 das mes
laboral. Jornada de trabajo: 8 horas

1,000/30/8 = 4.16 valor hora 4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional
primera hora extra) = S/. 5.20

4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20

4.16 (valor hora) +1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61

Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N007-2002-TR.
Cul es la remuneracin a tener en cuenta para el clculo de las horas
extras?
Para el clculo de las horas extras se considera la remuneracin ordinaria,
es decir, la percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o
mensual, segn corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la
alimentacin y como contra prestacin de sus servicios, cualquiera sea la
forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
No se incluyen para este efecto las remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, as como aquellas otras de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o mensual, segn corresponda. Para efectos
de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la
remuneracin de un da dividida entre el nmero de horas de la jornada del
respectivo trabajador.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 003-97-TR.




pg. 30
Pueden compensarse las horas de sobre tiempo con perodos equivalentes
de descanso?
Si, se puede hacer tal compensacin siempre y cuando exista acuerdo entre
las partes. El acuerdo referido a la compensacin del trabajo en sobre
tiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso, deber
constar por escrito, debiendo realizarse tal compensacin, dentro del mes
calendario siguiente a aqul en que se realiz dicho trabajo, salvo pacto en
contrario.
Referencia: Artculo 10, 4to. Prrafo del Decreto Supremo N 007-2002-
TR.
Cmo se registran las horas extras?
El empleador est obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo.
La deficiencia en el sistema de registro no impedir el pago del trabajo
realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otro medio su
real y efectiva realizacin. Asimismo este registro de las horas extras se
deber consignar en el Registro de Control de Asistencia.

Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, Decreto
Supremo N 004-2006-TR y su modificatoria Decreto Supremo N 001-
2006-TR.
Cul es el objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?
El objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los
trabajadores, as como de sus horas laboradas dentro de su jornada habitual,
as como de las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras).

Referencia: Decreto Supremo N 004-2006-TR y su modificatoria Decreto
Supremo N 011-2006-TR.





pg. 31
Quines estn obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?
Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada deber
tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los
trabajadores consignarn de manera personal el tiempo de labores (hora de
entrada, salida y horas extras). La obligacin de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo
por entidades de intermediacin laboral y las empresas tercerizadoras.
Referencia: Artculo 1 del Decreto Supremo N 004-2006-TR.

Qu debe contener este Registro de Control de Asistencia?
El registro deber contener como mnimo la siguiente informacin:

Nombre, denominacin o razn social del empleador.

Nmero de Registro nico de Contribuyentes del empleador, (R.U.C.).

Nombre y nmero del Documento Nacional de Identidad del trabajador
(DNI).

Fecha, hora y minutos del ingreso y sal ida de la jornada de trabajo.

Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo, (horas
extras).

Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo N 004-2006-TR y su
modificatoria artculo 2 del Decreto Supremo N 011- 2006-TR.






pg. 32
Cul es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?
El Registro de Control de Asistencia puede ser llevado en soporte fsico
(libros, hojas en formato excel, cuadernos, etc.) o digital (sistemas
mecanizados, electrnicas) en ambos casos se deber adoptar las medidas
de seguridad que no permitan su adulteracin, deterioro o prdida.

Referencia: Artculo 1 del Decreto Supremo N 011-2006-TR.

El Registro de Control de Asistencia deber ser autorizado por la
Autoridad Administrativa de Trabajo o legalizado notarialmente?
No, la norma no indica que este Registro de Control de Asistencia deba ser
autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, ni legalizado por
Notario Pblico.

Referencia: Artculo 1 del Decreto Supremo N 011-2006-TR.

El trabajador debe firmar el Registro de Control de Asistencia?
No, la norma no establece que el Registro de Control de Asistencia deba
ser firmado por los trabajadores, sin embargo si existe obligacin de los
trabajadores de que personalmente registren su hora de ingreso, salida y
horas extras.

Referencia: Artculo 1 del Decreto Supremo N 004-2006-TR.
Cunto tiempo los empleadores deben conservar este Registro de Control
de Asistencia?
Los empleadores deben conservarlos registros de asistencia hasta por 05
aos despus de ser generado el documento.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 011-2006-TR

pg. 33
Desde cundo est vigente la Ley?
Esta norma est vigente desde Junio del 2006.
Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo N 011-2006-TR.
Quines pueden solicitar la entrega del Registro de Control de Asistencia?
El Registro de Control de Asistencia puede ser requerido por:
La Autoridad Administrativa de Trabajo. (Inspectores, etc.).

El Sindicato con respecto a los trabajadores que representa.

A falta de sindicato, el representante de los trabajadores.

El trabajador en relacin a su propia asistencia.

Toda Autoridad Pblica que tenga atribucin determinada por Ley.

Qu deben hacer los empleadores para facilitar el retiro inmediato de los
trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo?
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el
retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido
el horario de trabajo.
Qu se entiende por estabilidad laboral?
La estabilidad laboral es la proteccin legal contra las posibilidades de
terminar la relacin laboral, la cual apunta a la permanencia del contrato de
trabajo ya que el mismo no se extinga por causa no prevista en la Ley. La
causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad
que se deriva del principio protector, es decir que el contrato de trabajo
perdure el mayor tiempo posible. Cabe indicar que la Constitucin Poltica
del Per y las normas laborales establecen una adecuada proteccin contra
el despido arbitrario.


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pg. 34









http://books.google.es/books?id=0qUn1Wh9sZkC&printsec=frontcover&d
q=
http://derechogeneral.blogspot.com/2012/02/la-intermediacion-
laboral.html