Commentaires Enquête A Compétence Egale sur les pratiques de sourcing et d’approche directe

Auprès des chargé-e-s de recherche et de recrutement

1. Tableau 2 : Vous arrive-t-il d’entendre une demande discriminatoire explicite ou implicite

lors du briefing client et/ou consultant sur :

Commentaires :

- Le niveau d'expérience et de rémunération est fonction de l'âge. Certains clients peuvent

avoir des budgets restreints
- Une entreprise française voulant recruter pour un poste basé en chine un representant
parlant chinois mais n'etant en aucun cas d'origine chinoise ou vietnamienne .
- L'adresse du domicile
- concernant le sexe, le consultant peut exprimer une préférence, généralement pour les
femmes, dans un soucis d'équilibre des équipes
- concernant l'âge la demande est implicite : entre telle année et telle année de sortie
d'école.
- Clients exigeants sur la présentation physique (style vestimentaire plutôt haut de
gamme...)
- Client demandant spécifiquement un homme pour "équilibrer" son équipe jugée trop
"féminine".
- Un de mes clients m'a clairement dit que pour un poste de directeur commercial, il ne
pressentait pas une femme, surtout si elle était mère car elle ne s'investirait pas dans la
fonction...
- demande d'un client qui ne voulait pas de personnes trop âgée ou encore un consultant
demander une personne célibataire

2. Tableau 4 : Avez-vous déjà eu l’occasion de définir vos cibles en fonction des critères ci-
dessous

Commentaires :

-je ne fais aucune discrimination dans l'approche des candidats sauf si un consultant(e) me
demande une personne dans une tranche d'âge ou de telle conviction religieuse (demande
spécifique du client)

-Le management de transition supposant un minimum de 10 /15 ans d'expérience, cela

impose un âge plancher

-Pour de nombreux postes, les clients demandaient des candidats correspondant à une t
ranche d'âge bien précise et souvent ne voulaient pas de candidats âgés de plus de 45 ans
(voire 40).

A Compétence Egale Enquête pratiques de sourcing et d’approche directe 22 octobre 2009

 3. Tableau 6 Vous arrive-t-il d’identifier des candidats en fonction des critères ci-
dessous ?

Commentaires :

- le critère d’âge est souvent lié à un critère de rémunération

- Ecoles cibles = années d'entrée et sortie. Implicitement l’âge.
- l'âge est souvent induit par l'expérience et les perspectives d'évolution, des
critères qui sont donnés par le client

4. Tableau 8 : Avez-vous déjà eu l’occasion d’écarter ou de garder une candidature

après la pré-qualification téléphonique sur les critères de :

Commentaires :

-Dans tous les cas ce n'est pas vraiment l'âge le frein mais surtout le niveau de salaire
auquel il peut être associé; En général un "senior" a un salaire plus élevé qu'un
quadra qui occupe le même poste .

- j'ai eu en plus de 15 ans de carrière à faire le recrutement de quelqu'un

spécifiquement Israelite. Les candidats que j'ai pu écarter pour des raisons de santé
venait d'eux. Si je l'ai fait je l'ai fait à la demande d'un consultant et/ou d'un client

- J'ai eu plusieurs fois des candidats au téléphone qui disaient avoir 50 ans et sur ce
seul critère, le consultant a exclu de les rencontrer.

5. Tableau 10 : Allez-vous en entretien chez le client avec le consultant pour la prise

de poste ?

Commentaires :

-C'est ce qui permet de cibler au mieux le candidat recherché et de cadrer les

éventuels débordements

-Arrivée à ce poste depuis un mois et demi, je n'ai pas eu l'occasion d'aller en

clientèle, mais cela fait normalement partie de mon poste.

-Je suis chargée de recherche free lance , "je ne sors pas de chez moi " , mais si un
cabinet proche de chez moi avec qui je travaille me le demandait j'irais avec plaisir .

-j'ai eu l'occasion de le faire occasionnellement lorsque j'étais en cabinet. Je ne le fais

plus depuis que je suis free lance.

A Compétence Egale Enquête pratiques de sourcing et d’approche directe 22 octobre 2009

 -Je suis à la fois chargée de recherche (j'ai répondu en tant que chargée de recherche
indépendante) et consultante avec des missions en direct.

6. Tableau 11 : En complément des informations conservées dans la base de données

du cabinet, conservez-vous des informations ou documents sur le candidat dans un
autre fichier ? Si oui quels documents ou informations conservez-vous ?

- mes notes sur le candidat et son cv

- CV papier dans dossier (papier) relatif à la mission.
- les CV, les lettres de motivations et les tableaux de chasse
- toute information obtenue dans les recherches est conservée dans mon fichier
puis transmise au cabinet (cv)
- classeur de CV ou tableaux de suivi
- diplomes, prises de références
- CV papier
- mes notes papier
- Copie des diplômes.
- CV et Fiche de renseignements
- Excel, expertise, niveau d'expérience, rémunération.
- dossier de candidature papier, et notes d'entretien
- Fiche de Validation
- les cv et dossiers complétés par chaques candidats reçus ou m'ayant envoyé son
cv
- Pour les candidats rencontrés: diplômes, lettres de motivation, références...
- J'ai copie informatique identifque du tableau d'information concernant toutes les
recherches chasse ou identifs ou autre , que je donne au cabinet . EJ transmets
également tous les CV ou lettre de motivation que je peux recevoir et bien sur la
aussi je garde une copie .
- je conserve toujours les CV et les échanges mails avec les candidats dans mon
arborescence outlook.
- Je suis free lance, je conserve donc des traces de toutes mes chasses
- notes manuscrites d'interview
- Compte rendu d'entretien sur 1 fichier word sur le réseau du cabinet.
- CV et documents excel
- tableaux excel de chasse
- Compte rendu d'entretien.
- Duplicata des diplômes, photocopies des dernières fiches de paie.
- Notes d'entretien
- dossier de candidature
- Je demande la permission aux candidats de conserver une trace de notre
entretien et/ou de leur CV. J'ai l'intention de détruire ces informations tous les 2
ans en vertu de la loi informatique et liberté.
- cv et commentaires apportées lors de l'entretien avec le candidat
- des notes papiers
- CV papier et compte-rendu d'entretien téléphonique
- Copie des diplômes, certificats de travail
- Bloc-note personnel avec détail de la conversation téléphonique avec le candidat.
- Le dossier candidat complet envoyé au client (sous format word)
- Je conserve une copie du CV dans un dossier pour y avoir accès en cas de bug sur
la base.
- des compte-rendus d'entretien, des CV
- CV sur mon profil de poste

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 7. Tableau 12 : Réalisez-vous des tableaux pour vos clients regroupant des
informations sur les candidats identifiés et ou contactés ? Si oui y consignez-vous
des informations personnelles sur le candidat ? Lesquelles ?

- parcours professionnel, formation, langues parlées, âge et rémunération

- Précision : les coordonnées et le nom des candidats approchés mais non retenus
n'apparaissent pas sur les tableaux à destination des clients. Les infos notées dessus
tiennent au niveau d'expérience, au poste occupé (et éventuellement postes
précédents), parfois formation initiale et continue, niveau de rémunération.

- les noms de personnes n'y figurent pas. il y a le nom de la société, les postes des
éventuels candidats à contacter, et un commentaire sur les suites apportées à la
qualification téléphonique.

- âge mais à titre uniquement informatif ainsi que sa formation et sa rémunération

- AGE FORMATION REMUNERATION PARCOURS PROFESSIONNEL

- statut de leur candidature ou de leur recherche

- des reporting chaque semaine sur l'avancée des missions

-non, pas de noms ni de numéros de téléphone

- je n'y consigne rien, seulement l'identité du/de la candidat(e) et la ville pour laquelle
je le/la présente

-aucune information personnelle

-Exemple d'information personnelle : - Raisons ayant poussées le candidat à quitter
son dernier poste (licenciement, démission, débauchage, etc.), afin de valider sa
stabilité professionnelle. - Dynamisme et niveau de discours du candidat

-Nous consignons uniquement des données en rapport avec l'expérience

professionnelle et le process de recrutement pour ce client. Données également
enregistrées sur notre base de données. Aucune information personnelle.

- âge, formation, salaire

- Pas d'informations personnelles, descriptif du parcours uniquement.

- Nom, prénom, coordonnées, détails professionnelle, résultats de l'entretien

téléphonique, bref profile du candidat

- Coordonnées, Niveau de Formation, Entreprise, Fonction, Missions, Langues,

Rémunération.

-non, si ce n'est en cas de mobilité géographique, des contraintes familiales

particulières.

-SITUATION FAMILIALE
- exclusivement projet prof, mobilité et rémunération

- la formation et la fonction.

- Nous mettons simplement les raisons de leur intérêt pour le poste ou de leur refus à
poursuivre le recrutement, ainsi que leur situation géographique, leur entreprise

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 actuelle et leur poste. Nous ne communiquons pas de numéro ni de noms, nous
laissons des initiales.

- Bien sur : son âge , sa formation, son salaire s'il a voulu me le donner , parfois des
infos sur sa situation personnelle quand il me précise qu'il est en instance de divorce
et ne peut donc pas déménager et s'éloigner de chez lui . En général je demande aux
candidats leur accord pour conserver toutes ces infos. ils acceptent toujours.

- Téléphone, adresse, mail, en recherche active ou non.

- Je fournis mes tableaux aux cabinets lorsque je sous-traite une mission. Je ne
fournis pas mes tableaux à mes clients en direct. On y trouve les informations
suivante : âge, formation, rémunération, coordonnées...

- âge - rémunération - souhait de mobilité

- Information sur la formation diplômante et la rémunération.

-Non, uniquement des informations concernant son parcours mais de façon plus synthétique : Nom et
prénom, Société, poste occupé, formation, compétences clés.
-NOM + Prénom + Domiciliation lorsque utile pour l'organisation des entretiens
peu d'informations personnelles, en revanche quelques traits de caractères et des développements sur
les compétences pro.
- Pas d'informations personnelles sur le tableau sauf l'âge du candidat. Ce type d'information est
donné oralement

- coordonnées personnelles, salaire, âge, situation familiale.

- pour les jeunes femmes, demande de poste à 4/5 par ex

- Informations purement quantitatives. Aucune information personnelle transmise sans l'accord du

candidat.

- Parfois, je précise "en fin de carrière" si le candidat met en avant cet argument comme refus du
poste.

- Date de naissance - Situation de famille - Mobilité géographique

-Oui mais des informations telles que la façon dont s'est déroulé l'entretien, si le candidat était
agréable ou non, s'il correspondait au poste niveau personnalité et professionnel

- Comptes-rendus des entretiens précisant les souhaits des candidats, leurs attentes en termes de
postes, rémunération, éventuellement quelques traits de personnalité, leur motivation...

- L'âge, les motivations

- L'identité des candidats n'est pas en claire. Il ne figure que la fonction et l'entreprise d'origine

8. Tableau 13 : Faites-vous des recherches sur l’âge ?

Commentaires :

- Indirectement, le fait d'avoir un certain niveau d'expérience attendu par le client

(ex : minimum 5 ans) et d'avoir une certaine fourchette de rémunération + le
périmètre du poste et les évolutions possibles déterminent de facto de chercher a

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 priori dans une certaine fourchette de niveau d'expérience et donc d'âge (ex :
recherche entre 4 et 10 ans pour un chef de projet IT, avant il-elle est trop junior,
après il-elle est dans la majorité des cas passé à d'autres types de responsabilités.
Cette fourchette d'expérience correspond généralement à une fourchette d'âge
réel de 22-35 ans).
- les recherches sont faites sur un nombre d'années d'expérience minimum
- pour identifier l'expertise du candidat
- sur le bdd les recherches se font par expérience
- parfois, par du ciblage de promotions
- Certains clients se montrent réticents à examiner des candidatures trop seniors...
- très rarement quand je me sers de base de données candidats comme
easysearch ou alinea et quand la cible est trop vaste . ce n'est jamais le seul
critère .
- je ne cherche pas l'âge mais arrive à le deviner approximativement via promo
d'écoles.
- toujours pour des questions de rémunération
- Je ne chasse que dans le "dur" et ainsi ne me sens pas concernée par cette
question.
- Pour l'expérience minimum requise, mais non pour la variable "âge" en elle-
même.
- si l'on cible une personne ayant minimum 10 ans d'expériences et ingénieur de
formation. Age moyen sortie école =23 ans + 10 ans.
- L' âge va filtrer au niveau de plusieurs points: - la rémunération - le grade (
junior, senior, responsable d' équipe...

9. Tableau 14 : Ecartez-vous des candidatures du fait de l’âge réel ou supposé ?

Commentaires :

- C'est rare
- sur ciblage des promotions rarement, date de naissance jamais et prénom associé
à génération jamais.
- les ciblages des promotions servent à valider le nombre d'années d'expérience en
fonction du poste à pourvoir
- moi non, des prospects ou clients oui
- Ciblage de promotion pour obtenir un niveau d'expérience équivalent.
- ns n'écartons pas de candidatures de cette manière là
- les jeunes diplômés ou les seniors mais encore une fois ça dépend du poste et
des demande de l'entreprise . parfois on me demande des profils très
expérimentés dans ce cas je n'appelle pas les jeunes promotions.
- à la demande du consultant.
- Si l'âge n'est pas spécifié nous essayons de calculer un âge approximatif en
fonction des diplômes (18 ans = année du bac)...

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