PROPUESTA DE UN MODELO DE INDICADORES DE GESTIN PARA EL

REA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE LA UNIVERSIDAD DE LOS

ANDES









FERNANDO JIMNEZ
WENDY SIERRA GRANADOS











UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
BOGOT
PROPUESTA DE UN MODELO DE INDICADORES DE GESTIN PARA EL
REA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE LA UNIVERSIDAD DE LOS
ANDES





FERNANDO JIMNEZ
WENDY SIERRA GRANADOS



Trabajo de grado



OMAR VIVAS
Director trabajo de grado






UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
BOGOT
2009































A mi mam Nohora Martnez Veloza,
mujer llena de virtudes que cualquiera
envidiara, le debo mi vida, cada valor
que hay en m, en mi personalidad, en mi
ser. La amo con toda mi esencia. Juan
Diego, mi hermano, mi vida entera, le
debo las ganas de salir adelante, de soar
y forjar un futuro.
A toda el rea de Gestin Humana de la
Universidad de los Andes, ms que
compaeros de trabajo han sido una
segunda familia para m, principalmente
Mara Luisa Granados una gua en mi
vida.
A todos los docentes de la Universidad de
La Salle en especial al profesor Omar
Vivas, ayudaron a formar el
Administrador de Empresas que hoy soy.
Mi familia, mi hermosa novia y mis
grandes amigos.
Todo este trabajo, todo el esfuerzo
realizado, lo dedico a la memoria de
Gerardo Martnez Heredia, ser
maravilloso que hoy es un ngel que nos
cuida desde el cielo, lo quiero mucho.
Dios muchas gracias por enviar estas
personas a mi vida, son bendiciones que
recib, muchas gracias por tu bondad
hacia m.

FERNANDO JIMNEZ




























Agradezco a mi mam, quien con
su hermosa vocacin de docente y
su enorme Corazn, dedica su
vida plenamente a ensearme el
camino correcto que debo seguir y
s que con su arduo trabajo hoy
soy su mayor orgullo!
A mi pap, por ensearme a dar
pasos de gigante para alcanzar
mis sueos, por guiarme bajo la
premisa "Que a grandes
problemas, grandes soluciones" y
por tanto jams rendirme ante
ninguna adversidad!
A mi hermana, mi ms profundo
agradecimiento por su enorme
paciencia y su capacidad de
amar, por compartirme su
inteligencia, por ser mi motor y
mi gestora de felicidad, por ser la
cmplice de mis locuras y por ser
la estrella que se ilumina, para
darle claridad a mi vida.
Y a mis sobrinas y a mi cuado,
por hacer presencia en mi vida e
inyectarle tanta felicidad!

WENDY SIERRA

AGRADECIMIENTOS

Principalmente a Dios por darnos la oportunidad de pertenecer a tan maravillosa
Universidad, por ser la luz y la gua en nuestras vidas y por darnos una buena
cosecha de frutos, paz y prosperidad.
Queremos agradecer muy especialmente a nuestro director del trabajo de grado,
el Dr. Omar Vivas, por su generosidad al brindarnos la oportunidad de recurrir a su
capacidad e inteligencia para desarrollar nuestra investigacin, por sus valiosas
sugerencias y acertados aportes, que fueron muy apropiados para la culminacin
de tan deseado objetivo en nuestra carrera como profesionales.
A la Universidad de la Salle, a la Facultad de Administracin de Empresas, a
nuestros J urados Magdalena Puentes e Ivn Moreno y dems docentes por la
colaboracin prestada, pues por medio de sus mltiples contribuciones fue
posible obtener un sobresaliente resultado de esta investigacin.


TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIN ..................................................................................................... 1
1 TITULO ........................................................................................................... 13
1.1 LNEA DE INVESTIGACIN ................................................................. 13
1.2 SUBLNEA DE INVESTIGACIN .......................................................... 13
1.3 RELACIN CON ADMINISTRACIN DE EMPRESAS ........................ 13
2 PROBLEMA ................................................................................................... 15
2.1 PLANTEAMIENTO ................................................................................ 15
2.2 FORMULACIN .................................................................................... 16
3 OBJETIVOS ................................................................................................... 17
3.1 OBJ ETIVO GENERAL ........................................................................... 17
3.2 OBJ ETIVOS ESPECFICOS ................................................................. 17
4 JUSTIFICACIN ............................................................................................ 18
5 MARCO TERICO ......................................................................................... 19
5.1 INDICADORES DE GESTIN ............................................................... 19
5.1.1 LOS INDICADORES Y LA DECISIN ............................................. 22
5.1.2 CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS INDICADORES ......... 23
5.1.3 CARACTERSTICAS Y REQUISITOS DE LOS INDICADORES DE
GESTIN ........................................................................................................ 25
5.1.4 ELEMENTOS DE LOS INDICADORES DE GESTIN .................... 27
5.1.5 PATRONES PARA LA ESPECIFICACIN DE INDICADORES DE
GESTIN ........................................................................................................ 31
5.1.6 PROCESOS DE DEFINICIN DE INDICADORES DE GESTIN ... 32


5.1.7 BENEFICIOS DERIVADOS DE LOS INDICADORES DE GESTIN
33
5.1.8 METODOLOGA PARA LA CONSTRUCCIN DE INDICADORES . 34
5.2 MARCO CONCEPTUAL ........................................................................ 37
5.3 MARCO DE REFERENCIA ................................................................... 43
5.3.1 PDD: PROGRAMA DE DESARROLLO DOCENTE. ........................ 43
5.3.2 PDPA: PROGRAMA DE DESARROLLO PERSONAL
ADMINISTRATIVO. ........................................................................................ 46
5.3.3 VIERNES DE INDUCCIN E INDUCCIN INSTITUCIONAL. ......... 48
6 DISEO METODOLGICO ........................................................................... 54
6.1 TIPO DE INVESTIGACIN: .................................................................. 54
6.2 RECOPILAR LA INFORMACIN .......................................................... 55
6.2.1 Fuentes de recoleccin de informacin. ........................................... 55
6.2.2 Tcnicas de recoleccin de informacin. .......................................... 56
Entrevista: ................................................................................................ 57
Anlisis de documentos: .......................................................................... 57
Internet: ................................................................................................... 57
Ficha para la construccin de indicadores: .............................................. 58
7 DIAGNSTICO. ............................................................................................. 61
7.1 CARACTERIZACIN DEL REA .......................................................... 61
7.1.1 MISIN DE GESTIN HUMANA Y ORGANIZACIONAL ................. 61
7.1.2 MISIN DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO .......................... 61
7.1.3 UNIDADES DEL AREA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO .. 62


7.1.4 ORGANIGRAMA DE LOS ANDES ................................................... 63
7.1.5 ORGANIGRAMA DE GESTIN HUMANA Y ORGANIZACIONAL .. 66
7.2 REA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO .................................. 66
7.2.1 Objetivo del rea de Entrenamiento y Desarrollo. ............................ 67
7.2.2 Contextualizacin del rea. .............................................................. 67
8 DISEO Y CONSTRUCCIN DE INDICADORES. ....................................... 81
8.1 USO DE INDICADORES EN RECURSOS HUMANOS: ....................... 81
9 PROPUESTA DE INDICADORES ................................................................. 87
9.1 INDICADOR ED001 .............................................................................. 91
9.2 INDICADOR ED002 .............................................................................. 96
9.3 INDICADOR ED003 ............................................................................ 102
9.4 INDICADOR ED004 ............................................................................ 108
9.5 INDICADOR ED005 ............................................................................ 114
9.6 INDICADOR ED006 ............................................................................ 122
9.7 INDICADOR ED007 ............................................................................ 131
9.8 INDICADOR ED008 ............................................................................ 136
9.9 INDICADOR ED009 ............................................................................ 140
9.10 INDICADOR ED010 ............................................................................ 144
10 CONCLUSIONES ..................................................................................... 150
11 RECOMENDACIONES ............................................................................. 153
12 BIBLIOGRAFIA ........................................................................................ 154
13 ANEXOS ................................................................................................... 156

LISTA DE GRFICAS

Pg.

Grfica 1 Componentes de los Indicadores de Gestin. 21

Grfica 2 Elaboracin de Indicadores 35

Grfica 3 Dimensiones del soporte administrativo 50

Grfica 4 Procesos clave del rea de Entrenamiento y Desarrollo 52

Grfica 5 Unidades acadmicas y administrativas 62

Grfica 6 Organigrama Universidad de los Andes 64

Grfica 7 Organigrama Gestin humana y Organizacional. 65

Grfica 8 Programa de capacitacin y Desarrollo 68

Grfica 9 Profesores de planta 72

Grfica 10 Nivel de escolaridad docentes de planta 73

Grfica 11 Flujo de procesos PDD 73

Grfica 12 Planta fija a 1 ao 75

Grfica 13 Tipo de contrato 76



Grfica 14 Flujo de procesos PDPA 77

Grfica 15 Nuevos empleados 80

Grfica 16 Grupo de indicadores 87

Grfica 17 Cuadro de indicadores 90

Grfica 18 Incremento docentes investigacin 94

Grfica 19 Incremento docentes doctorado 100

Grfica 20 Mejoramiento del desarrollo del puesto 106

Grfica 21 Lnea base 111

Grfica 22 Nivel ptimo 112

Grfica 23 % Desercin PDD 118

Grfica 24 % Desercin PDD sin finalizar programa 120

Grfica 25 Indicadores eficaces 126

Grfica 26 Inducciones eficaces personal docente 129

Grfica 27 Cobertura actual de PDD 132



Grfica 28 Variacin de la cobertura del PDD 134

Grfica 29 Nivel de formacin docente 138

Grfica 30 Aprovechamiento de recursos 142

Grfica 31 Cobertura actual de PDPA 145

Grfica 32 Tabla propuesta de indicadores versus objetivos PDI 148

Grfica 33 reas beneficiadas por los Indicadores y su relacin 149











1
INTRODUCCIN


En el desarrollo de este trabajo de grado, se propone un modelo de Indicadores de
Gestin para el rea de Entrenamiento y Desarrollo de la Universidad de los
Andes.

La Universidad de los Andes es una institucin reconocida a nivel nacional, que
ante todo busca la excelencia acadmica y profesional de sus estudiantes y
docentes. Para ello tiene a disposicin programas acadmicos de pregrado,
postgrados, especializaciones, maestras y doctorados; as mismo, cuenta con
programas de desarrollo para docentes y personal administrativo, para estimular la
investigacin de alta calidad con proyeccin internacional y una constante
capacitacin de los trabajadores vinculados con la universidad.

De esta manera para cumplir a cabalidad con dichos objetivos el rea de
Entrenamiento y Desarrollo junto con la Universidad, con base en el proceso de
gestin de desempeo implement un Plan Institucional de Capacitacin, que
responde a necesidades de entrenamiento, orientadas al mejoramiento del
desempeo de profesores y empleados. Se fundamentan en el potencial de las
personas y las opciones viables de crecimiento dentro de la Universidad. Como
apoyo a estas necesidades existen dos programas: Desarrollo Docente y
Desarrollo Personal Administrativo

El desarrollo como proceso continuo y planificado busca la adquisicin de
conocimientos y el progreso de habilidades para mejorar; bien sea el desempeo
individual y/o el desempeo grupal e institucional, del cuerpo docente y el personal
administrativo.




2

As mismo, el rea de Entrenamiento y Desarrollo trabaja bajo la direccin del
departamento de Gestin Humana, que es un departamento que hace presencia
en toda organizacin, cuya labor tiene incidencia en todas y cada una de las
actividades y los procesos que se desarrollan en la Universidad de los Andes.

La funcin, actividades y prcticas de Gestin Humana; deben enfocarse en su
totalidad, hacia una gestin que influya en la organizacin y cuya prctica pueda
ser medible en trminos tanto cuantitativos como cualitativos; pues al final la labor
de Gestin Humana se ver obligada a generar un impacto en los resultados de la
empresa, tanto financieros, de produccin, como econmicos, etc.

Por tanto, la propuesta de indicadores de gestin que se elabor, es una
herramienta de control muy certera, porque permite hacer un seguimiento al
cumplimiento de los objetivos de la organizacin, as como para clarificar
situaciones que al parecer proceden adecuadamente pero que, por su misma
sencillez, no son notorias y no se detectan sino hasta el momento en que ya se
han convertido en situaciones problemticas. Por tal razn es muy importante
implementar indicadores de gestin desde este momento.

Dependiendo del manejo que se brinde a los indicadores estos pueden ser una
gran ayuda para el desarrollo de cualquier organizacin. Estos Indicadores de
Gestin, se entienden pues, como la expresin cuantitativa y cualitativa del
comportamiento o el desempeo de toda una organizacin o una de sus partes,
cuya magnitud al ser comparada con algn nivel de referencia, puede estar
sealando una desviacin sobre la cual se tomarn acciones correctivas o
preventivas segn el caso; son un instrumento de medicin de las variables
asociadas a las metas; si se toman los indicadores como medios de presin y
hermetismo es muy probable que sus resultados lleven a tomar decisiones y



3
correctivos errneos, en lugar de ayudar a mejorar ciertos items en que se
presentan deficiencias, los hacen ms grandes e inmanejables.

La implementacin de Indicadores de Gestin en el rea de Entrenamiento y
Desarrollo de la Universidad de los Andes, es de suma importancia; porque se
encargar de mostrar que tan bien est siendo realizada la planificacin de los
procesos para el rea y a su vez determinar las acciones que se deben tomar en
caso que el funcionamiento de la misma no sea el esperado.

Presentados los anteriores antecedentes, surge la necesidad de implementar un
modelo de Indicadores de Gestin para el rea de Entrenamiento y Desarrollo de
la Universidad de los Andes, que ampli la visin como eje principal de la
organizacin y busque maximizarla a travs de una labor enfocada en el
desarrollo del trabajador y lograr que todos y cada uno de los que conforman la
empresa se alineen y orienten sus esfuerzos segn el direccionamiento
estratgico de la Universidad.

Una de las limitaciones que se encontr en la elaboracin de esta investigacin,
fue el no poder realizar procesos comparativos con otras universidades, debido a
que son muy reservadas con la informacin y no permiten el acceso a los
indicadores de gestin que tienen establecidos en los departamentos de Recursos
Humanos. Podr haber sido una informacin muy valiosa para el diagnstico de
los procesos claves de la Universidad de los Andes, sobre los cuales se cre el
modelo de indicadores de gestin, pero fue imposible obtener algn dato de la
evaluacin de gestin que se aplica actualmente en otras universidades.

En el primer captulo del trabajo se da inicio a la investigacin con el ttulo del
tema y su relacin con administracin de empresas. En el segundo captulo se
muestra el problema que se tiene en general. En el tercer captulo se explican los



4
objetivos generales y especficos del trabajo de grado. En el cuarto captulo se
muestra la justificacin del mismo. En el quinto captulo se elabora un marco
terico que incluye todo lo concerniente a los Indicadores de gestin, un marco
conceptual que como su nombre lo indica, permite conceptualizar y tener mayor
claridad sobre lo que se refiere a los indicadores, se elabora a su vez un marco de
referencia en donde se da paso a la descripcin de los procesos claves sobre los
cuales se elaboro el diseo y construccin del modelo de indicadores de gestin.
En el captulo seis, se muestra el diseo metodolgico que se emplea. En el
captulo siete, se hace un diagnstico y caracterizacin general del Departamento
de Gestin humana y Organizacional y del rea Entrenamiento y Desarrollo de la
Universidad de los Andes, sobre esta rea se realiza el desarrollo de todo el
trabajo de grado. En el captulo ocho, se examinan las diferentes dimensiones del
uso de los Indicadores de Gestin, este se ha denominado Diseo y Construccin
de Indicadores. En el captulo nueve, se desarrolla la propuesta de indicadores de
gestin para el rea de Entrenamiento y desarrollo de la Universidad de los
Andes, la construccin, evaluacin, prueba de escritorio y grfica de cada uno de
ellos. Finalmente, en los tres ltimos captulos se plantean las conclusiones,
recomendaciones y bibliografa utilizada en el desarrollo investigativo.

En conclusin se espera que con esta investigacin, la Direccin de Gestin
Humana de la Universidad de los Andes y especficamente el rea de
Entrenamiento y Desarrollo, pueda contar con un modelo de Indicadores de
Gestin implementado, con el fin, de Evaluar, Corregir y Prevenir cada uno de los
procesos clave y de las actividades que se llevan a cabo dentro del departamento
y que en conjunto permitan valorar la gestin realizada, adems de lograr que los
objetivos y metas respecto del trabajador con su empresa sean ms claras y al
mismo tiempo evidenciar si estn alineadas con los principios y propsitos de la
organizacin.




5
Es pertinente aclarar que el trabajo que se realiza para el diseo de los
indicadores de gestin, es de corte administrativo y estratgico, encaminado a
trabajar mancomunadamente con los procesos claves del rea; en ningn
momento se trata de evaluar el desempeo de cargos u orientar la aplicacin de
los indicadores a este fin.



























6
RESUMEN ANALTICO EDUCATIVO



PAIS:

COLOMBIA


AUTORES:

FERNANDO J IMENEZ Y WENDY SIERRA

PALABRAS
CLAVES


Indicadores, Indicadores de Gestin, Control, Calidad,
Efectividad, Eficacia, Gestin, Procesos, Seguimiento,
Mejoramiento, Resultados, Periodicidad, Oportunidad,
Medir, Programa Desarrollo Docente (PDD), Programa
Desarrollo Personal Administrativo (PDPA).

DESCRIPCIN

Trabajo de grado para optar al ttulo de Administrador de
Empresas, se elabora una Propuesta de un modelo de
Indicadores de Gestin para el rea de Entrenamiento y
Desarrollo de la Universidad de los Andes.

FUENTES
BIBLIOGRFICAS


ALVEAR SEVILLA, Celina, Calidad total: Conceptos y
herramientas prcticas. Limusa, Mxico, 1998.
BELTRAN J ARAMILLO, J ess. Indicadores de Gestin.
Bogot, 3R editores, 1998.
BERNAL TORRES, Cesar A. Metodologa de la



7
Investigacin. Bogot. Prentice Hall, 2000.
CERDA, Hugo. La investigacin total. Editorial Magisterio,
Bogot, 1998.
MENDEZ LOZANO, Rafael Armando. Identificacin,
formulacin y evaluacin de proyectos. Colombia. 2000.
PACHECO, J uan C. Indicadores integrales de Gestin.
Bogot, Mc Graw Hill, 2000
SERNA GOMEZ, Humberto. ndices de Gestin, 2ed.
Bogot. 3R Editores. 2007.
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES, Departamento de Gestin
Humana Y Organizacional, rea de Entrenamiento y
Desarrollo.








METODOLOGA







Dentro del trabajo de grado se realiza inicialmente el Marco
Terico, el cual sirve para contextualizar todo el desarrollo
del mismo y en el cual se relacionan las definiciones ms
importantes acerca de los Indicadores de Gestin, sus
componentes, condiciones, caractersticas, elementos,
beneficios y metodologa para su construccin.

Seguido a este, se identifican los principales conceptos que
sirven para el perfeccionamiento de la investigacin, para
ello se realiza el Marco Conceptual, con las palabras claves
mencionadas anteriormente.

Posteriormente se tiene el Marco de Referencia, en donde
se presentan los procesos manejados en la Universidad de
los Andes, con cuales se trabaja para la creacin de la
Propuesta de los Indicadores de Gestin. Para esto, se



8
















METODOLOGA











realiza una resea de cada uno, mencionando su valor e
importancia dentro de la Universidad de los Andes, como
son el PDD, el PDPA, Viernes de Induccin e Induccin
Institucional.

Seguido, se hace el Diseo Metodolgico, en donde se
resalta el tipo de investigacin, fuentes de recoleccin de la
informacin y las Tcnicas utilizadas.

Posteriormente se realiza un diagnstico sobre el
funcionamiento actual de los procesos claves de los que se
hablan a lo largo del trabajo; as mismo, se hace una
caracterizacin del Departamento de Gestin Humana y
organizacional y del rea de Entrenamiento y desarrollo.

En cuanto al desarrollo de la investigacin para el tema
central del trabajo de grado, se crea un Captulo llamado
Diseo y Construccin de Indicadores, en donde se resalta
el uso de los indicadores en Recursos Humanos.

Para finalizar, se crea uno de los captulos ms importantes
del trabajo de grado y es la Propuesta de Indicadores de
Gestin; se mencionan los grupos de indicadores que
existen, lo que es una prueba de escritorio y como se
realizan los informes o resultados finales de los
indicadores. Seguido de esto se encuentran las fichas de
cada uno de los Indicadores creados para el rea de
Entrenamiento y desarrollo de la Universidad de los Andes,



9
con sus respectivas aplicaciones, evaluaciones y grficos.














CONCLUSIONES












Como conclusin al objetivo N 1, el rea de
Entrenamiento y Desarrollo tiene procesos
primordiales para la Universidad de los Andes que
estn alineados con el cumplimiento de los objetivos
de PDI. De all, la necesidad de crear una
herramienta para poder evaluar y medir la gestin de
estos procesos. Con ese fin se realiz la propuesta
de indicadores de gestin.

Con respecto a los objetivos N 2 y 3, se concluye
que los procesos que se mencionaron durante esta
investigacin, son nombrados claves, ya que estn
enfocados hacia el cumplimiento de los objetivos del
PDI, por ende son tomados por el departamento de
Gestin Humana y Organizacional para
diagnosticarlos y a su vez implementarles los
Indicadores de Gestin, tal y como se desarrollo de
esta investigacin. Estos son: PDD-PDPA e
Induccin Institucional.

El Programa Desarrollo Docente (PDD) es en este
momento el proceso ms valioso que tiene a su
cargo el rea de Entrenamiento y Desarrollo,
manejando cifras que giran alrededor de un milln
de dlares anuales y con ms de 200 profesores que
se encuentran actualmente en proceso de obtener



10








CONCLUSIONES

su titulo de maestra o doctorado. Este programa
est alineado con los objetivos del PDI, tal como se
demostr en la propuesta de indicadores.

El Programa Desarrollo Personal Administrativo
(PDPA), es un programa bien estructurado, aunque
no cuenta con un nmero alto de integrantes, si es
un programa de gran importancia enfocado al
desarrollo del personal administrativo.

La induccin institucional es un programa muy
trascendental para los nuevos empleados, porque
los ayuda a contextualizarse sobre todos los temas
administrativos y acadmicos que rodean la
Universidad de los Andes. De all la importancia de
crearles un sistema de medicin que identifique el
porcentaje de eficiencia que tiene la induccin para
los nuevos empleados.

Para demostrar el cumplimiento del objetivo N 4 se
concluye que la propuesta de indicadores de
gestin, cumple con las expectativas del encargado
del rea de Entrenamiento y Desarrollo y con las
expectativas de la directora de Gestin Humana y
Organizacional, gracias a las pruebas de escritorio,
se puede comprobar que la informacin que arrojan
los indicadores en los diferentes escenarios, es la
informacin necesaria para cualquier toma de



11
decisiones.

La principal razn del valor de un indicador radica en
que es posible predecir y actuar con base en las
tendencias positivas y negativas observadas en su
desempeo global, son una forma clave de
retroalimentar los procesos claves sobre los cuales
se implementaron todos los Indicadores de Gestin;
y son ms importantes todava, si su tiempo de
respuesta es inmediato, o muy corto, ya que de esta
manera el seguimiento, control y correcciones se
pueden realizar sin demora y de forma oportuna.

Con el objetivo N 5, se concluye que el crear un
modelo de informes donde se muestran los
resultados de los indicadores aplicados y sus
posibles recomendaciones para correcciones, es de
gran utilidad para los profesionales del rea de
entrenamiento y desarrollo, ya que al hacerse cargo
de la implementacin de dicho modelo, pueden
guiarse de alguna manera con la informacin
arrojada y verificar as la fiabilidad de sus resultados.

A travs de la investigacin realizada, para la
elaboracin y finalizacin del trabajo de grado, se
logra conocer ampliamente acerca de los
Indicadores de Gestin, su aplicabilidad dentro de
una organizacin y la importancia que cada uno de



12
los procesos del rea de Entrenamiento y Desarrollo
goce de una medicin.

Gracias a las obras literarias tomadas como
referentes para la exploracin del tema central de
este trabajo de grado, se aplica un apropiado
modelo de construccin de Indicadores de Gestin
para el rea de Entrenamiento y Desarrollo de la
Universidad de los Andes, que permite a su vez
proyectar e implementar esta gestin en otras
universidades y organizaciones, ampliando los
conocimientos, percepciones, experiencias,
habilidades y talentos como profesionales en
Administracin de Empresas.







13
1 TITULO


Propuesta de un modelo de Indicadores de Gestin para el rea de
Entrenamiento y Desarrollo de la Universidad de los Andes.

1.1 LNEA DE INVESTIGACIN

Procesos Gerenciales

1.2 SUBLNEA DE INVESTIGACIN

Gestin Administrativa.

1.3 RELACIN CON ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

Los indicadores de Gestin van relacionados con la Administracin de Empresas,
pues, van encaminados a planear, organizar, dirigir y controlar los procesos
productivos de una organizacin. Adems, se consideran instrumentos de
evaluacin de la gestin de las compaas en funcin del impacto de sus servicios;
en este caso necesitamos tener unos indicadores que nos ayuden a medir el
desempeo de los servicios prestados por el rea de Gestin Humana de la
Universidad de los Andes.

La finalidad de un Administrador de Empresas es poder tomar los recursos
disponibles y hacer que tengan un funcionamiento ptimo, ejerciendo en ellos
control para hacer un seguimiento a todo el proceso que deba seguir; los
indicadores de Gestin pueden ser una de las herramientas utilizadas por los



14
Administradores para apoyar la toma de decisiones y aplicacin de correctivos y
as cumplir adecuadamente con los requerimientos.

Para que los indicadores de gestin cumplan su finalidad de medir y evaluar los
procesos identificando todos los inductores que sean decisivos en el
funcionamiento de cada proceso, deben al igual que la Administracin de
empresas, ser integrales abarcar un poco de todas las variables que de manera
indirecta o indirecta pueden afectar el proceso; la administracin del talento
humano, produccin, costos, finanzas, mercados, etc. En el caso de los
Indicadores de Gestin para el departamento de Gestin Humana, en sus reas
de Entrenamiento y Desarrollo, tambin hay que analizarlos de una manera
integral, el talento humano, presupuestos, la parte legal, etc.








15
2 PROBLEMA


2.1 PLANTEAMIENTO

El rea de Gestin Humana en las empresas, es una parte fundamental para la
direccin y cumplimiento de objetivos institucionales; la Universidad de los Andes
no es la excepcin; es un apoyo en toda la parte administrativa para los procesos
que cumplen siendo un fuerte aliado de todos los empleados de la Universidad,
ayudando a dar solucin a los problemas que se presentan dentro de la institucin
relacionados con la gente; por ejemplo: Horarios de trabajo, salarios,
remuneraciones, premios y hasta sanciones por faltas a las polticas o normas de
cada una de las unidades.

El rea de Entrenamiento y Desarrollo es un rea trascendental dentro del
departamento de Gestin Humana pues es una de las principales herramientas
para motivar a los empleados, pensando en su entrenamiento para el buen
desempeo en su puesto de trabajo, alternativas para su desarrollo personal y
profesional dentro de la organizacional.

Una carencia muy notoria dentro del proceso que adelanta el rea de
Entrenamiento y Desarrollo es que no existe una herramienta clara con la cual se
pueda medir cada uno de los procesos claves que conforman esta rea y as su
desarrollo dentro de la organizacin.

El rea de Gestin Humana en las empresas tiene una dimensin principalmente
social y comportamental cuyo resultado se ven reflejados en la parte financiera y
de produccin de las organizaciones, por esto se quiere medir su gestin y por
tanto tener unos indicadores que garanticen dicha evaluacin de funciones.



16

El problema que se ha presentado para cada uno de los procesos, se basa en que
no se tienen indicadores que puedan evaluar el desempeo realizado en su
totalidad, de retroalimentar un proceso, de monitorear el avance o ejecucin
adecuada de cada uno de los procesos y de esta manera conocer el nivel de
eficacia, eficiencia y efectividad; basndonos en los requerimientos del cliente, en
la eficacia, para comparar lo que se ofrece con lo que se espera, en la eficiencia
para medir el rendimiento de los recursos utilizados en cada uno de los procesos y
la efectividad convirtindose en productividad para la universidad, de igual forma si
lo ameritara el caso, aplicar las acciones correctivas sin demora y en forma
oportuna.


2.2 FORMULACIN


Cmo llevar a cabo la propuesta de un modelo de Indicadores de Gestin para el
rea de Entrenamiento y Desarrollo de la Universidad de los Andes?




17
3 OBJETIVOS


3.1 OBJETIVO GENERAL

Proponer un modelo de indicadores de gestin, en el rea de Entrenamiento y
Desarrollo de la Universidad de los Andes.

3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar los procesos clave que conforman el rea de Entrenamiento y
Desarrollo de la Universidad de los Andes, sobre los cuales se crearan los
indicadores de gestin.

Diagnosticar los procesos clave que conforman el rea de Entrenamiento y
Desarrollo de la Universidad de los Andes.

Establecer Indicadores de gestin para los procesos clave que conforman
el rea de Entrenamiento y Desarrollo de la Universidad de los Andes.

Demostrar la necesidad de contar con Indicadores de gestin, para el
funcionamiento del rea.

Crear un modelo de informes, donde se muestren los resultados de los
indicadores aplicados y las recomendaciones para posibles correcciones.



18
4 JUSTIFICACIN


Las organizaciones al tener un modelo de medicin interna pueden ejercer un
control sobre los procesos y formular estrategias para un mejoramiento contino.
En este sentido, el rea de Entrenamiento y Desarrollo de la Universidad de los
Andes al implementar el modelo propuesto, lograr el incremento en sus niveles
de bienestar acadmico y laboral.

Dentro de la formacin profesional del Programa de Administracin de empresas
de la Universidad de la Salle, se desarrollan competencias en sus estudiantes,
tales como: la creacin de estrategias de mejoramiento y eficiencia de los
procesos, el diseo de herramientas que permitan caracterizar, identificar y
analizar los resultados en las empresas y definir cuales pueden ser las debilidades
y fortalezas de cada uno de esos procesos para su acompaamiento, evaluacin,
control y retroalimentacin en su administracin.

La carencia de un sistema de medicin en el rea de Entrenamiento y Desarrollo
de la Universidad de los Andes permite a los investigadores diagnosticar e
identificar los procesos clave del rea y establecer Indicadores de Gestin para su
direccionamiento y la toma de decisiones.











19
5 MARCO TERICO


A continuacin se presenta el contexto que sirve para el desarrollo del trabajo de
la propuesta de Indicadores de Gestin para el rea de Entrenamiento y
Desarrollo de la Universidad de los Andes.


5.1 INDICADORES DE GESTIN

El concepto de indicadores de gestin, remonta su origen al desarrollo de la
filosofa de Calidad Total, creada en Estados Unidos y aplicada acertadamente en
J apn
1
. Se consideraban los indicadores de calidad (de gestin) como
instrumentos de evaluacin de la gestin de las compaas en funcin del impacto
de sus productos y servicios; sin embargo, su principal limitante era su utilizacin
ms como herramienta de control de los procesos productivos, que como
instrumentos de gestin que apoya la toma de decisiones.

Un indicador es la medida de la condicin de un proceso o evento en un momento
determinado. Los indicadores en conjunto pueden proporcionar un panorama de la
situacin de un proceso, permiten tener el control adecuado sobre una situacin
dada
2
.

La principal razn de su valor, radica en que es posible predecir y actuar con base
en las tendencias positivas o negativas observadas en su desempeo global. Los

1
ALVEAR, Sevilla, Celina, Calidad total: Conceptos y herramientas prcticas. Limusa, Mxico,
1998, p. 166.
2
SERNA, Gmez H, Gerencia Estratgica, 3R, Bogot, 2003, P. 23.



20
indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de monitorear el
avance o la ejecucin de un proyecto, de los planes estratgicos, etc., y toman
mayor trascendencia si su tiempo de respuesta es inmediato, o muy corto, por que
de esta manera los correctivos a aplicar se realizan sin demora y en forma
oportuna.

No se requiere tener bajo control continuo muchos indicadores, sino solo los ms
pertinentes, los claves. Los indicadores que engloben fcilmente el desempeo
total del negocio deben recibir la mxima prioridad.

En este caso, los indicadores de gestin sern aplicados, a los procesos
desarrollados en el rea de entrenamiento y desarrollo de la Universidad, por lo
tanto es importante conocer cmo se crean, desarrollan y se aplican
adecuadamente, para que sus resultados sean efectivos y ayuden a evaluar la
situacin para poder designar correctivos, de ser posible de inmediato.

Segn Serna
3
un indicador de gestin se define como una relacin entre variables
que permite observar aspectos de una situacin y compararlos con metas y los
objetivos propuestos. Dicha comparacin permite observar la situacin y las
tendencias de evolucin de la situacin o fenmenos observados.

Los indicadores se encargan de evaluar la variacin positiva o negativa de lo
planeado, relacionado con lo realizado.

La siguiente grfica, muestra los componentes que deben tener los Indicadores de
Gestin para su efectiva creacin y aplicacin en cada uno de los procesos clave.
En ella se observa un primer componente llamado Indicadores, en donde se

3
GOMEZ H. ndices de Gestin, 3R, Bogot 2005 p 33.



21
relacionan las variables cualitativas y cuantitativas sujetas a medicin como son:
Tiempo, costos, comportamiento, productividad, etc. El segundo componente son
los ndices, que son las unidades de medida del desempeo de las variables
ejemplo de ello podra ser I =logros alcanzados / logros planeados y el tercer
componente es pues, los Parmetros y/o metas, que son bsicamente los
compromisos de mejorar los logros anteriores.

Componentes de los Indicadores de Gestin


Grfico 1.
Fuente: SERNA, H, ndices de Gestin, 3R Editores, Bogot, 2005, p 33.






Objetivos Estratgicos

INDICADORES INDICES PARAMETROS
Conjunto de
variables
(Cuantitativas-
Cualitativas)
Unidades de
medida del
desempeo de
las variables.
*Meta por lograr
*Mejoramiento
contino



22
5.1.1 LOS INDICADORES Y LA DECISIN

Segn Pacheco, autor reconocido: Los indicadores responden a dos principios
bsicos de gestin: Lo que no es medible no es negociable y el control se ejerce a
partir de hechos y datos
4
. Para controlar es necesario poseer indicadores que
permitan evaluar el desempeo de los procesos.

Sin embargo, la decisin, sobre todo en la alta gerencia, y su apoyo en
indicadores son un asunto complejo. En primer lugar, la informacin necesaria
para la decisin no slo debe describir el estado interior de las organizaciones,
sino tambin el entorno. Aqu surgen muchas dificultades: Qu tan fiable es esta
informacin? Qu tan rpido puede accederse a ella?

Por lo dems, en un entorno de incertidumbre como el actual, difcilmente las
decisiones podrn basarse en datos y tendencias exactas. En segundo lugar, la
decisin tiene que ver con atributos y caractersticas personales de los altos
directivos. Qu tan capaces son para interpretar de manera correcta las seales
del entorno? Su experiencia en la organizacin los capacita para ver las
mutaciones del entorno o los aferra a viejas maneras de ver el mundo?

En el caso del rea de Entrenamiento y Desarrollo de la Universidad de los Andes,
la decisin a tomar es de suma importancia, ya que en ella se basan todas las
correcciones o cambios a aplicar, por tanto no debe haber fallas para que el
procedimiento sea exitoso y veraz con su objetivo inicial: Lo ideal ser hacer un
seguimiento regular de estos indicadores para comprobar que estn siendo tiles
para la evaluacin de los mismos.


4
PACHECO, J , Indicadores Integrales de Gestin, Mc Graw Hill, Bogot, 2000, P 41.



23
A pesar de que los controles de verificacin y los controles para el aprendizaje
tienen una estructura similar, guardan entre si diferencias profundas, las cuales
son
5
:

Control de Verificacin: Por lo general, es una manifestacin de una autoridad o
un poder que se le impone al ejecutor. Es un control externo al ejecutor. Las
normas o criterios de actuacin pueden proceder de una autoridad administrativa,
legal, o pueda tener un carcter tcnico

Control para el aprendizaje: Se aplica a los fenmenos cambiantes y sobre los
cuales se tiene un conocimiento relativamente escaso. Pone en cuestin lo
planeado. Cuestiona las premisas de la planeacin. La planeacin y el control se
integran para que el ejecutor aprenda de su propia experiencia.

5.1.2 CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS INDICADORES

Segn lo sealado por Pacheco
6
, el indicador debe ser relevante para la gestin,
es decir, que aporte informacin imprescindible para informar, controlar, evaluar y
tomar decisiones.

A su vez, el clculo que se realice a partir de las magnitudes observadas no
puede dar lugar a ambigedades. Esta cualidad ha de permitir que los indicadores
puedan ser auditables y que se evale de forma externa su fiabilidad siempre que
sea preciso. A esta cualidad debe aadrsele que un indicador debe ser
inequvoco, es decir, que no permita interpretaciones contrapuestas.

5
SERNA, Humberto, op. cit, p. 42
6
PACHECO, J uan Carlos, Indicadores Integrales de Gestin, Mc Graw Hill, Bogot, 1998, p. 40.




24
El concepto que expresa el indicador es claro y se mantiene en el tiempo. El
indicador es adecuado a lo que se pretende medir (pertinencia). La informacin
debe estar disponible en el momento en que se deben tomar las decisiones.

Otra caracterstica deseable es la objetividad. Los indicadores deben evitar estar
condicionados por factores externos, tales como la situacin del pas o accionar a
terceros, ya sean del mbito pblico o privado. Tambin en este caso deben ser
susceptibles de evaluacin por un externo.

La medida del indicador tiene que ser lo suficientemente eficaz para identificar
variaciones pequeas. Es la caracterstica de la sensibilidad de un indicador, que
debe construirse con una calidad tal, que permita identificar automticamente
cambios en la bondad de los datos.

A su vez, el indicador debe ser preciso: Su margen de error debe ser aceptable, a
estas cualidades debe aadirse la accesibilidad: Su obtencin tiene un coste
aceptable (que el coste de la obtencin sea superados por los beneficios que
reporta la informacin extrada) y es fcil de calcular e interpretar.

En resumen, el indicador debe proporcionar una calidad y una cantidad razonables
de informacin (relevancia) para no distorsionar las conclusiones que de l se
puedan extraer (inequvoco), a la vez que debe estar disponible en el momento
adecuado para la toma de decisiones (pertinencia, oportunidad), y todo ello,
siempre que los costes de obtencin no superen los beneficios potenciales de la
informacin extrable.





25
5.1.3 CARACTERSTICAS Y REQUISITOS DE LOS INDICADORES DE
GESTIN

Siguiendo los parmetros de Beltrn
7
los indicadores de gestin deben tener
unos requisitos y caractersticas, de tal manera que puedan alcanzar su objetivo.
Estas caractersticas pueden ser:

1. Simplicidad: Es la capacidad para definir claramente el fenmeno que se
pretende medir; de manera poco costosa en tiempo y recursos.

2. Adecuacin: Es la actitud de la medida para describir por completo el
fenmeno o efecto. Debe reflejar la magnitud del hecho analizado y mostrar
la desviacin real del nivel deseado.

3. Validez en el tiempo: No se debe definir un indicador para una ocasin
determinada y despus desecharlo, por que as no cumplira el objetivo
fundamental de los indicadores, cual es ver la evolucin de un fenmeno.
Por lo tanto un indicador tendr que ser reproducible en el tiempo y en
condiciones idnticas.

4. Conocimiento por parte de los usuarios: Los usuarios deben estar
involucrados desde el diseo, y debe proporcionrseles los recursos y
formacin necesarios para su ejecucin.


7
BELTRAN, J ess M. Indicadores de gestin, Herramientas para lograr la competitividad. 3R
Editores, Bogot, 1998, p. 35




26
5. Adaptabilidad: Esto significa, que un tercero ajeno a las actividades debe
poder verificar que se estn aplicando correctamente las reglas y los
procesos.

6. Oportunidad: Es fundamental que los datos sean recolectados a tiempo.
Igualmente se requiere que la informacin sea analizada oportunamente
para poder actuar.

7. Utilizacin positiva: Nunca un indicador debe ser el principio de la bsqueda
de responsables para aplicarles un castigo, sino que debe estar siempre
orientado a buscar las causas que han llevado a que alcance un valor
particular y mejorarlas.

Sin embargo para Serna
8
las caractersticas principales de los indicadores son:

1. Los indicadores tienen como objetivo la evaluacin del producto o servicio
con base en los valores acordados con el cliente.
2. Definen con claridad el comportamiento del producto o servicio.
3. Son un elemento fundamental en el proceso de toma de decisiones.
4. Sirven como parmetro para mejorar las expectativas del cliente (Generan
valor agregado)

Ests condiciones sern consideradas en el desarrollo del trabajo de grado, para
la elaboracin de cada uno de los indicadores de gestin; son de gran ayuda en la
contextualizacin, debido a que definen con claridad cada objeto de estudio
posible para la medicin.


8
SERNA, Humberto. Op. Cit., p. 32



27
5.1.4 ELEMENTOS DE LOS INDICADORES DE GESTIN

Para una correcta construccin de indicadores de gestin, se deben seguir y
conocer ciertas caractersticas y elementos.

De acuerdo con Beltrn
9
se debe estar al tanto de la definicin, objetivos, valores y
dems que se mencionar a continuacin; sin embargo dentro del capitulo IX
tenemos la metodologa para la construccin de todos los indicadores:

La definicin:

Expresin que cuantifica el estado de la caracterstica o hecho que se quiere
controlar, que en este caso son los procesos clave del rea de entrenamiento y
desarrollo.

El objetivo:

El objetivo es lo que persigue el indicador seleccionado. Indica el mejoramiento
que se busca y el sentido de esa mejora (maximizar, minimizar, eliminar, etc.).

El objetivo, en consecuencia, permite seleccionar y combinar acciones preventivas
y correctivas en una sola direccin para cada proceso seleccionado




9
BELTRAN, J os, Ibd., p. 91





28
Los valores de referencia:

El acto de medir se realiza a travs de la comparacin y sta no es posible si no
se cuenta con un nivel de referencia para comparar el valor de un indicador.

Para el desarrollo de los indicadores, se pueden aplicar los siguientes valores de
referencia:

Valor Histrico:

* Muestra cmo ha sido la tendencia en el transcurso del tiempo.

* Permite proyectar y calcular valores esperados para el perodo.

Valor de requerimiento de los usuarios:

Representa el valor de acuerdo con las actividades de los procesos que se
propone cumplir en un tiempo determinado.

Valor de la competencia:

Son los valores de referencia provenientes de la competencia (por benchmarking);
es necesario tener claridad que la comparacin con la competencia slo seala
hacia dnde y con qu rapidez se debe mejorar, pero a veces no dice nada del
esfuerzo a realizar.







29
La responsabilidad

Clarifica el modo de actuar frente a la informacin que suministra el indicador, bien
sea para aplicar correcciones necesarias o para mantener los procedimientos
establecidos en cada proceso.

Los puntos de medicin

Define la forma como se obtienen y conforman los datos, los sitios y momentos
donde se deben hacer las mediciones, los medios con que se hacen las medidas
y cul es el procedimiento de obtencin de los datos.

La periodicidad

Define el perodo de realizacin de la medida, cmo se presentan los datos y cada
cuanto ser aplicable en indicador en un proceso determinado.

El sistema de procesamiento y toma de decisiones

El sistema de informacin debe garantizar que los datos obtenidos de la
recopilacin de histricos o lecturas se presenten adecuadamente al momento de
la toma de decisiones.

Un reporte para tomar decisiones debe contener no slo el valor actual del
indicador, sino tambin el nivel de referencia. Para esto se usa un modelo
de informes, donde se muestra los resultados de los indicadores aplicados
y las recomendaciones para posibles correcciones.




30
Sin embargo, se puede tomar otros criterios en cuenta para una comparacin
como los de Serna
10
quien expone que los elementos determinantes que
configuran un indicador de gestin son:

Denominacin.

Debe contemplar nicamente la caracterstica, el evento o el hecho que se quiere
controlar y se expresar en cantidad, porcentaje, proporcin, etc.

Patrn de comparacin.

Previamente, al pacto se establecen los criterios de anlisis y de medida junto con
los patrones contra los cuales se compara la medicin. Ejemplo:
Parmetro: Tiempo
Parmetro de comparacin: Tiempo promedio en la actividad.

Definicin operacional.

Consiste en precisar como se leer el resultado de lo que ha sido medido o
expresado cuantitativamente.

Lnea de base.

Situacin actual, punto cero de la medicin.




10
SERNA, Humberto, Ibd. p. 32




31
Rango.

Definicin de niveles de logro.

Periodicidad.

Se convienen cuantas evaluaciones se harn dentro del periodo de prestacin de
servicio y en qu momento. Ejemplo: Mes, bimestre, ao.

Datos requeridos.

Para poder efectuar el clculo, es necesario definir la fuente de informacin, quin
genera y quin procesa la informacin.


5.1.5 PATRONES PARA LA ESPECIFICACIN DE INDICADORES DE
GESTIN

Para Beltrn
11
segn sus especificaciones de su libro Indicadores de Gestin,
concluye que est correctamente compuesto, si tiene las siguientes
caractersticas:

Nombre: La identificacin y diferenciacin de un indicador es vital, y su
nombre, adems de concreto, debe definir claramente su objetivo y utilidad.

Forma de clculo: Generalmente, cuando se trata de indicadores
cuantitativos, se debe tener muy claro la frmula matemtica para el calculo

11
BELTRAN, J ess, op. cit. p. 39.



32
de su valor, lo cual implica la identificacin exacta de los factores y la
manera como ellos se relacionan.

Unidades: La manera como se expresa el valor de determinado indicador
est dado por las unidades, las cuales varan de acuerdo con los factores
que se relacionan.

Glosario: El indicador se debe encontrar documentado en trminos de
especificar de manera precisa los factores que se relacionan en su clculo.


5.1.6 PROCESOS DE DEFINICIN DE INDICADORES DE GESTIN

Sin embargo, Para definir un buen indicador en un rea de trabajo, se puede
utilizar una sencilla tcnica que maneja el autor Rincn
12
, que consiste en
responder cuatro preguntas bsicas:

1. Es fcil medir?
2. Se mide rpidamente?
3. Proporciona informacin relevante?
4. Se grfica fcilmente?

Estas preguntas se resolvern al final de cada indicador propuesto en el Captulo
9 para ratificar su viabilidad.


12
Rincn B, Rafael David. Los indicadores de gestin organizacional: Una gua para su definicin.
Medelln. Revista Universidad EAFIT. 1998 p. 20.



33
Si las respuestas a todas las preguntas son afirmativas, ya se ha definido un buen
indicador. Claro que requiere de tiempo evaluar cada pregunta de manera
concreta y asegurar que si se responde afirmativa y negativamente la respuesta
asegurada.

5.1.7 BENEFICIOS DERIVADOS DE LOS INDICADORES DE GESTIN

Los beneficios en la implementacin de la propuesta de Indicadores de Gestin
para el rea de Entrenamiento y Desarrollo de la Universidad de los Andes, se
vern reflejados al final del trabajo, para lo cual se ha creado el capitulo 8.

Entre los diversos beneficios que puede proporcionar a una organizacin la
implementacin de un sistema de indicadores de gestin, Beltrn
13
menciona los
siguientes:

Satisfaccin del cliente: La identificacin de las prioridades para una
empresa marca la pauta del rendimiento. En la medida en que la
satisfaccin del cliente sea una prioridad para la organizacin, as lo
comunicara a su personal y enlazar las estrategias con los indicadores de
gestin, de manera que el personal se dirija en dicho sentido y se logren
resultados deseados.

Monitoreo del proceso: El mejoramiento continuo solo es posible si se hace
un seguimiento exhaustivo a cada eslabn de la cadena que conforma el
proceso. Las mediciones son las herramientas bsicas no solo para
detectar las oportunidades de mejora, sino adems para implementar las
acciones.

13
BELTRAN, J ess Op cit, p. 44.



34

Benchmarking de procesos y actividades: Si una organizacin pretende
mejorar sus procesos internos, una buena alternativa es traspasar sus
fronteras y abrirse al entorno para aprender e implementar lo aprendido.
Una forma de lograrlo es a travs del benchmarking para evaluar procesos,
productos y actividades y compararlos con los de otra empresa. Esta
prctica se facilita si se cuenta con la implementacin de los indicadores
como referencia.

Conduccin del cambio: Un adecuado sistema de medicin le permite a las
personas conocer su aporte en las metas organizacionales y cuales son los
resultados que soportan la afirmacin de lo que se est realizando bien.


5.1.8 METODOLOGA PARA LA CONSTRUCCIN DE INDICADORES

Toda propuesta de trabajo requiere del establecimiento de una metodologa que
ayude a sistematizar el trabajo y que aporte los puntos clave para desarrollar con
xito los objetivos que se persiguen. Segn Beltrn
14
, el procedimiento debe
alcanzar el mximo consenso entre todos los miembros de la organizacin y la
terminologa utilizada debe ser comprensible y aceptada por dicho conjunto. En
otras palabras, la informacin que del sistema se derive no puede presentar
ninguna confusin que lleve a interpretaciones equvocas entre los distintos
niveles organizativos.


14
BELTRAN, J ess, op. cit. p. 47.





35
Para la elaboracin de indicadores es necesario realizar una reflexin de la
organizacin que d lugar a la formulacin de ciertas preguntas como se ve
esquematizado a continuacin en la Grfica 2:



Elaboracin de Indicadores:









Grfico 2.
Elaborado por: Autores trabajo de grado.



2. Qu se desea
medir?
1. Que se
hace?
ELABORACION
DE INDICADORES
3. Quin utilizara
la informacin?
4. Cada cunto
tiempo?
5. Con qu se
compara?



36
Preguntas:

Para el desarrollo del trabajo de grado, es importante tener claro las respuestas a
cada una de las preguntas anteriores, por tanto se puede decir que:

1. Qu se hace?: Con esta cuestin se pretende que el rea de
Entrenamiento y Desarrollo, permita describir todos sus procesos clave, con
el fin de conocer como es su ejecucin y poder evaluarlos.

2. Qu se desea medir?: Debe realizarse la seleccin de aquellos procesos
que se consideren clave. Para ello se trata de establecer una relacin
valorada, segn el criterio que se establezca, que permita priorizar todas las
actividades internas de los procesos.

3. Quin utilizar la informacin?: Una vez descritos y valorados los
procesos se deben seleccionar los destinatarios de la informacin, los
indicadores diferirn sustancialmente en funcin de quin los ha de utilizar.

4. Cada cunto tiempo?: En esta fase de la reflexin debe precisarse la
periodicidad con la que se desea obtener la informacin. Dependiendo del
tipo de actividad y del destinatario de la informacin, los indicadores habrn
de tener una u otra frecuencia temporal en cuanto a su presentacin.

5. Con qu se compara?: Finalmente, deben establecerse referentes
respecto a su estructura, proceso o resultado, que servirn para efectuar
comparaciones internas en la Universidad de los Andes.






37
5.2 MARCO CONCEPTUAL

Del libro Indicadores Integrales de Gestin de J uan Pacheco
15
se extrajo la
mayor parte del siguiente glosario que se utiliza en el desarrollo del trabajo de
grado.

Benchmarking: es un componente de los programas de
mejoramiento en el que se observa sistemticamente el
desempeo de una o ms organizaciones que han sido tomadas
como referencia por ser muy destacadas en uno o en varios
procesos, o por ser lderes en el marcado, con la finalidad de
evaluar el desempeo de la propia organizacin y en lo posible,
transferir conocimientos que ayuden a mejorar sus resultados

Calidad: desde el punto de vista del cliente, es una medida de la
satisfaccin que le proporciona el servicio. Desde el punto de vista
del servicio, es la satisfaccin de las normas tcnicas que definen
su calidad.

Control: es un proceso que compara lo ejecutado con lo
programado para establecer si hay desviaciones y adoptar las
medidas correctivas que mantengan la accin dentro de los lmites
previstos.

Controlable: el indicador debe ser controlable dentro de la
estructura de la organizacin.

15
PACHECO, J uan, op. cit. p. 181.



38
Economa: es la capacidad que tiene la organizacin para eliminar
el desperdicio de recursos al ejecutar sus operaciones. Se
entiende por desperdicio todo lo que sea distinto de los recursos
mnimos absolutos de materiales, maquinas y mano de obra
necesarios para agregar valor al producto o servicio.

Efectividad: Es el grado en el cual se logran los requerimientos
de los resultados en el trabajo
16


Eficacia: en un sentido amplio, consiste en reconocer e interpretar
las condiciones dentro de las cuales opera la organizacin y
establecer lo que es correcto hacer para adecuar su actuacin a
las condiciones del entorno. Es la capacidad para definir las
premisas de la accin administrativa en funcin de la situacin.

Estadsticas: son series de datos tomados sobre alguna variable.
Ejemplo: nmero de alumnos matriculados por ao, promedio diario
de ausentismo etc.

Gestin: es el sistema que desarrolla la habilidad humana hasta la
plena capacidad a fin de mejorar la creatividad y la prosperidad.

Indicadores: son expresiones cuantitativas del comportamiento de
variables en cualquier mbito de la actividad humana. Permiten
observar el estado actual, el cambio o las tendencias de cambio en
el fenmeno observado. El valor que toman, al ser comparados con

16
MADARIAGA, Ricardo. Control de Gestin, Editorial ICBF, Mxico, 1997 P. 99



39
algn nivel de referencia, puede mostrar una variacin sobre la cual
hay que tomar acciones.

Indicadores de cumplimiento: estn relacionados con los ratios
que nos indican el grado de consecucin de tareas y/o trabajos.

Indicadores de evaluacin: estn relacionados con los ratios y/o
los mtodos que nos ayudan a identificar nuestras fortalezas,
debilidades y oportunidades de mejora.

Indicadores de eficiencia: estn relacionados con los ratios que
nos indican el tiempo invertido en la consecucin de tareas y/o
trabajos.

Indicadores de eficacia: estn relacionados con los ratios que
nos indican capacidad o acierto en la consecucin de tareas y/o
trabajos.

Indicadores numricos: son elementos del sistema de control de
gestin que proporcionan informacin significativa sobre aspectos
crticos o claves de una organizacin mediante la relacin de dos o
ms datos.

Indicadores para el control del desempeo: son los que tratan
de evaluar y controlar el desempeo de los individuos dentro de la
organizacin.




40
Indicadores relacionados con la disciplina y la integracin a la
empresa: estos estn ligados al control y se relacionan con la
aceptacin de la autoridad, la disposicin a trabajar en equipo y la
actitud hacia las metas y objetivos de la empresa.

Indicadores para el desarrollo del factor humano: relacionados
con la calidad tcnica, humana y social del recurso en la empresa.
Aqu encontramos capacitacin, motivacin y satisfaccin de
necesidades de los individuos y los procesos de contratacin,
seleccin y promocin de personal.

Indicadores de resultados: muestran de manera general cul es el
porcentaje o valor en que se encuentra el cumplimiento de un
objetivo del Convenio. Su informacin alerta sobre la necesidad de
tomar decisiones proactivas, ms no sirve para saber qu tipo de
decisin se debe tomar. Para la toma de decisiones se debe remitir
a los Indicadores de gestin.

Indicadores de Gestin: muestran en detalle el porcentaje de
cumplimiento de un objetivo del Convenio, determinan cul es el
nivel por cada uno de los macro procesos. Sirve para que los
directivos analicen con los responsables de los procesos las
oportunidades de mejoramiento y acuerden compromisos para llegar
a las metas propuestas. El anlisis de estos indicadores permite
tomar decisiones proactivas y preventivas para asegurar el
cumplimiento de las metas propuestas.




41
Indicadores Operacionales: en ellos se encuentran registradas
en detalle las tareas que los responsables del proceso siguen en el
da a da. Sirve como herramienta para que el responsable evale
con detalle tcnico las oportunidades de mejora.


ndice: Es una expresin cuantitativa que permite medir el
comportamiento o desempeo de una determinada variable del
negocio y que al ser comparado con una referencia, permite
identificar desviaciones sobre las cuales tomar acciones
correctivas
17


Medir: Es determinar una cantidad comparndola con otra
18


Mejoramiento: es el cambio que se introduce en una situacin
organizacional con la finalidad de aproximarla a unos criterios de
excelencia previamente definidos. Se mide en trminos del
porcentaje de variacin del valor de un indicador.

Oportunidad: La medicin debe hacerse justo a tiempo
19


Pertinencia: las mediciones deben ser tomadas en cuenta y
deben reflejar fielmente la magnitud del hecho.


17
SERNA, Humberto. ndices de Gestin, 3R Editores, Bogot, 2005 P. 29
18
SERNA, Humberto Ibd. p. 26
19
MINISTERIO DE SALUD. Control integrado de La gestin. Programa de mejoramiento de salud en
Colombia. Bogot, 1998.



42
Precisin: se refiere al grado en que la medida obtenida refleja
fielmente la magnitud del hecho que se quiere analizar y
corroborar.

Procesos: conjunto de actividades, interrelacionadas, definidas,
repetitivas y medibles, que transforman insumos agregndoles
valor, convirtindoles en productos o servicios, para satisfacer
necesidades del cliente.

Procesos clave: Son las actividades ms significativas para el
funcionamiento de Gestin humana y ms concretamente para el
rea de Entrenamiento y desarrollo de la Universidad de los
Andes, con la finalidad de cumplir con los objetivos institucionales
planteados en el P.D.I

P.D.I: Programa de desarrollo institucional de la Universidad de los
Andes.








43
5.3 MARCO DE REFERENCIA

Dentro de este marco, se presentan los procesos manejados en la Universidad de
los Andes, con los cuales se va a trabajar y crear la propuesta de indicadores de
Gestin. Para esto, se ha realizado una resea de cada uno, mencionando su
valor e importancia dentro de la Universidad. As mismo, en el diagnstico
(Captulo 7) se ampla y profundiza la informacin de estos procesos claves.

5.3.1 PDD: PROGRAMA DE DESARROLLO DOCENTE.

Para un mayor entendimiento de cada uno de los procesos, se ha realizado un
mapa conceptual, con las caractersticas ms importantes de los mismos.

.

Dentro de



Los Docentes Andinos realizan



En


Apoyados con el rea de Entrenamiento y Desarrollo.
Elaborado por: Autores trabajo de grado.
PROGRAMA DE DESARROLLO DOCENTE
La Universidad de los Andes
Sus estudios Y programas Acadmicos
En Colombia o en el exterior.



44
Este proceso est diseado por la Universidad de los Andes para brindar a sus
docentes la posibilidad de realizar estudios y aumentar sus conocimientos a travs
de diversos programas acadmicos; realizables tanto en el exterior como dentro
de Colombia.

Este programa consta de 4 etapas:

Presentacin del candidato al Vicerrector acadmico con todo el estudio
correspondiente sobre el programa al cual desea aplicar, esta presentacin se
hace por parte del Decano.
Firma de contrato, pagar y flujo de pagos.
Seguimiento, giros y entrega de notas.
Proceso de condonacin

Quienes quieren aplicar a este programa, deben diligenciar un formato con la
informacin necesaria, como planes estratgicos, programa acadmico a realizar,
destino, duracin etc. Un estudio presupuestal del costo del programa educativo,
teniendo en cuenta 3 tems para permitir la aprobacin:

Alojamiento
Sostenimiento
Matrcula

Una vez se haya realizado el estudio, el procedimiento de solicitud para la
aprobacin es el siguiente:

- Se enva al Director del departamento.
- Con el visto bueno del Director, se enva al Decano.
1
2
4
3



45
- Con la aprobacin del Decano, se procede a enviarlo a Gestin Humana,
all el Vicerrector Acadmico decide si es viable o no.
- Una vez, se da la aprobacin del Vicerrector Acadmico se procede a
firmar contrato y pagar en donde se deja constancia de la duracin y costo del
programa de estudio.

Mensualmente, el docente deber enviar a la Universidad de los Andes, las
calificaciones o avances de sus proyectos, postdoctorados o doctorados, se le
har un seguimiento de su perfeccionamiento en el programa de estudio escogido.

El procedimiento para Condonar o pagar la deuda una vez terminado el programa
educativo, ser pues, con tiempo de trabajo para la Universidad equivalente al
valor subsidiado para los estudios.

Si fueron realizados en el exterior, el valor a condonar es de 5.000 dlares al ao y
si fueron realizados en Colombia el valor ser de 2.500 dlares por ao.

La nica ley que est puesta en este procedimiento, es que no se pueden
condonar ms de 7 aos. Si es necesario ms tiempo, la Universidad asumir esa
deuda, caso contrario que si el docente se retira antes de terminar el periodo de
condonacin, deber cancelar a la Universidad con dinero el subsidio recibido.










46
5.3.2 PDPA: PROGRAMA DE DESARROLLO PERSONAL
ADMINISTRATIVO.

Para este proceso, las actividades son similares a las desarrolladas en el PDD. Se
mencionan en el siguiente mapa conceptual para un mejor entendimiento:




Dentro de



Se lleva a cabo



Los requisitos son:






Realizables



Elaborado por: Autores trabajo de grado.
Capacitacin al personal.
La Universidad de los Andes
PROGRAMA DE DESARROLLO PERSONAL ADMINISTRATIVO
Estar vinculado con la
Universidad.
Demostrar utilidad del estudio
propuesto.
En Colombia o en el exterior.



47
Este proceso est diseado por la Universidad de los Andes con un nico objetivo
de capacitar a su personal. El objetivo es permitir el desarrollo profesional de los
empleados y as brindarles oportunidades de ascenso y crecimiento dentro de la
Universidad.

REQUISITOS:

- Estar vinculado con la Universidad de los Andes, mnimo 2 aos como
Docente de planta.
- Sustentar que el estudio que va a realizar le sirve en su desarrollo laboral.

Una vez escogido el estudio a realizar, debe enviar esta solicitud a su jefe
inmediato, se verificarn los requisitos y ellos a su vez lo reenviarn al Director de
Departamento.

Con su visto bueno, lo revisa el Decano, y con su aprobacin lo enviarn a
Gestin Humana, en donde realizarn las pertinentes verificaciones y se lo harn
llegar al Vicerrector Administrativo que es quien finalmente dar la aprobacin al
desarrollo del estudio solicitado.

En este proceso, normalmente escogen sus estudios para realizarlos en Colombia
y CONDONAN de igual manera con tiempo laborado para la Universidad de los
Andes.

Se tienen dos opciones: la primera es condonar con 1.5 veces el tiempo que dur
el apoyo o con 2.500 dlares por ao. Esta seleccin esta sujeta a la Ley de
favorabilidad que se tiene. Quin est en la facultad de seleccionar la opcin ms
adecuada para el trabajador, es el profesional de Entrenamiento y Desarrollo.




48

5.3.3 VIERNES DE INDUCCIN E INDUCCIN INSTITUCIONAL.

En este caso, estos dos procesos tienen mucha relacin el uno con el otro, pues
sus actividades van encaminadas hacia un mismo fin.


5.3.3.1 INDUCCIN INSTITUCIONAL:

INDUCCIN INSTITUCIONAL

Universidad de los Andes

Capacitacin personal.

Funcionamiento interno de la Universidad

Elaborado por: Autores de Trabajo de Grado


Se realiza una vez por semestre, casi siempre en los meses de Febrero y Agosto.

El objetivo de este programa es Contribuir con los nuevos empleados para su
desarrollo laboral con conocimientos referentes a la Universidad de los Andes,
departiendo de su parte fsica administrativa y acadmica.

Bsicamente, de lo que se encarga este proceso, es de invitar a todos los
empleados y profesores nuevos de la Universidad, a realizar esta induccin que
dura 2 das, 2 horas diarias aproximadamente; donde se da a conocer todas



49
aquellas personas que son claves para el desarrollo adecuado de todos los planes
y actividades de la Universidad de los Andes, entre ellos:

El Rector, Vicerrector Acadmico, Vicerrector Administrativo, Vicerrector de
Investigaciones y Secretaria General. El segundo da hacen presencia los
directores de departamentos administrativos, cada uno de ellos explica cmo
funciona cada departamento para que todos los nuevos empleados conozcan y se
adapten a los diferentes modos de trabajo.
Los departamentos son:

Salud Ocupacional.
Seguridad y servicios generales
Gestin Humana y Organizacional.

5.3.3.2 VIERNES DE INDUCCIN:

Este proceso va seguido del anteriormente mencionado, ya que su ejecucin es
similar:
VIERNES DE INDUCCIN

Universidad de los Andes

Capacitacin al personal Nuevo

Resumen Induccin institucional


Cuatro veces en el ao Dos Horas en un da
Elaborado por: Autores de Trabajo de Grado.



50
Se toma a todos los nuevos empleados de la Universidad de los Andes y se
resume la explicacin que se da en el primer da de la Induccin Institucional,
estas conferencias se realizan 4 veces al ao y su duracin es de un da dos
horas.

Algunas dimensiones del Soporte Administrativo:



Grfico 3.
Fuente: Vicerrectoria Administrativa y Financiera.

GESTIN
HUMANAY
ORGANIZACIONAL
NuevoSistema
deInformacin
(montajeJul04
Jul05)
Msde4.000
procesosde
contratacin
anuales
Flexibilidaden
beneficios,
capacitacin,
evaluacin,etc.



51
En la grfica anterior se puede observar la dimensin que tiene el soporte
administrativo que presta la direccin de Gestin Humana y Organizacional a la
Universidad de los Andes; donde se desprenden funciones importantes rea,
como lo son las capacitaciones y las evaluaciones del desempeo de los
empleados.

Entre las dimensiones se encuentra: El nuevo sistema de informacin llamado
Pleople Soft, que ha sido implementado bsicamente para almacenar toda la
informacin correspondiente a cada uno de los empleados de la universidad y de
esta manera poder hacer un seguimiento e imprimir informes sobre salarios, tipo
de contratos, antigedad, cargos a desempear, etc.
Otra dimensin es la Flexibilidad en beneficios y capacitacin: Este es un punto
fuerte en el departamento de Gestin Humana, debido a que le ofrecen al
personal, todos los privilegios y recursos necesarios para aumentar sus
conocimientos y capacidades para ser desarrollados en sus puestos de trabajo.

La ultima dimensin hace referencia a los ms de 4.000 procesos de contratacin
anuales, quiere decir que la Universidad es una fuente de trabajo y un eje
generador de empleo, por tanto el departamento de Gestin Humana debe
apoyarse en esta dimensin, para realizar correctamente los procesos de
contratacin de los empleados.




Procesos
Grfico 4.
Elaborado

El rea d
capacitac
esto, tal c
Induccin
rea, por
ayudan p

s Claves d
por: Autores
de Entrena
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Desarrollo
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grfica ant
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de los obje
52
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Desarrollo
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s.
Progra
Desarro
Docente(
Progra
Person
Administ
(PDPA
Inducc
Instituci
gidos hacia
os Andes,
PDD, PDPA
a gestin
que tamb
ma
ollo
(PDD)
ma
nal
rativo
A)
in
onal
a la
por
A e
del
bin



53
Para crear una propuesta de indicadores de gestin para cada uno de los
procesos que conforman el rea de Entrenamiento y Desarrollo, es necesario
recolectar informacin, (Ver captulo 6) sobre el funcionamiento de los procesos y
complementarlo con entrevistas a la persona encargada de esta rea, siempre
actuando con base en el PDI (Programa de Desarrollo Integral) de la Universidad
de los Andes.

Con base en la informacin recolectada, revisar cuales de los indicadores aplica
ms para cada uno de los procesos en los que se va a trabajar segn las
necesidades de cada uno.






54
6 DISEO METODOLGICO


6.1 TIPO DE INVESTIGACIN:

Se considera como investigacin descriptiva, aquella en que como afirma Neil
Salkind
20
, se resean las caractersticas o rasgos de la situacin o fenmeno
objeto de estudio.

Se deben describir aquellos aspectos ms caractersticos, distintivos y
particulares, en este caso de cada uno de los procesos.

De acuerdo con Csar Bernal
21
una de las funciones principales de la
investigacin descriptiva es la capacidad para seleccionar las caractersticas
fundamentales del objeto de estudio y su descripcin detallada de las partes,
categoras o clases de dicho objeto.

Para este trabajo de grado, cambiar positivamente el servicio que presta cada
uno de los procesos que conforman el rea de Entrenamiento y Desarrollo y
volverlos ms eficientes y eficaces en beneficio de la Universidad de los
Andes, es necesario realizar una investigacin del tipo anteriormente
mencionado, para conocer con exactitud cules son las debilidades y
fortalezas de los mismos.



20
SALKIND, Neil J . Mtodos de Investigacin. Prentice Hall, Mxico, 1988., p 112.
21
BERNAL, Cesar. Metodologa de la investigacin. Prentice hall, Colombia, 2000 p. 111



55
6.2 RECOPILAR LA INFORMACIN

Un aspecto muy importante en el proceso de una investigacin es el que tiene
relacin con la obtencin de la informacin, pues de ello depende la confiabilidad y
la validez del estudio. Obtener informacin confiable y vlida requiere cuidado y
dedicacin.

6.2.1 Fuentes de recoleccin de informacin.

De acuerdo con Hugo Cerda
22
, usualmente se habla de dos tipos de fuentes de
recoleccin de informacin: Las primarias y las secundarias.

Fuentes primarias:

Son todas aquellas de las cuales se obtiene informacin directa, es decir, de
donde se origina la informacin. Es tambin conocida como informacin de
primera mano o desde el lugar de los hechos. Estas fuentes son las personas, las
organizaciones, los acontecimientos, el ambiente natural, etc.

Se obtiene informacin directa cuando se observa directamente los hechos,
cuando se entrevista directamente a las personas que tienen relacin directa con
la situacin objeto del estudio.

Fuentes secundarias:

Segn Bernal,
23
son todas aquellas que ofrecen informacin sobre el tema por
investigar, pero que no son la fuente original de los hechos o situaciones, sino que

22
CERDA, Hugo. La investigacin total. Editorial Magisterio, Bogot, 1998 p. 80



56
los referencian. Las principales fuentes secundarias para la obtencin de
informacin son los libros, las revistas, los documentos escritos, etc.

En investigacin, cuanto mayor rigor y exigencia se involucren en el proceso del
desarrollo del estudio, ms valioso y confiable es el conocimiento generado.

6.2.2 Tcnicas de recoleccin de informacin.

En investigacin existe una gran variedad de tcnicas o herramientas para la
recoleccin de informacin; las ms usadas son:
24


Observacin directa:

Para el desarrollo de la investigacin en este proyecto de grado, la fuente de
recoleccin de informacin primaria es la Observacin, porque existe una relacin
directa entre la Universidad de los Andes y los investigadores; debido a que se
trabaja en conjunto con el departamento de Gestin Humana y Organizacional,
conociendo de cerca todos los procesos y su funcionamiento; eliminando
intermediarios que tergiversen la informacin de primera mano, y as obtener
mayor credibilidad en los resultados esperados.

Por medio de la observacin directa vamos a dar solucin a los siguientes
objetivos especficos:

1. Caracterizar el rea de Entrenamiento y Desarrollo con base en el Programa de
Desarrollo Integral (P.D.I) de la Universidad de los Andes.

23
BERNAL, Cesar. Ibid p. 172
24
BERNAL, Cesar, Ibd. p. 172



57

2. Identificar los procesos clave que conforman el rea de Entrenamiento y
Desarrollo de la Universidad de los Andes, sobre los cuales se crearn los
indicadores de gestin.

Entrevista:

Es la tcnica de recoleccin de informacin ms acertada en esta investigacin.
Gracias a ella se logra establecer contacto directo con los coordinadores de cada
proceso, a los cuales se les suministra avances de la propuesta de los indicadores
de gestin aplicables a cada una de sus tareas, para su aprobacin o rechazo
segn sea el caso. (Ver entrevista realizada en anexos)

Anlisis de documentos:

La investigacin requiere acudir a textos, los cuales proporcionan la mayor
informacin acerca del tema de investigacin, as mismo permite la ampliacin del
objeto de estudio convirtindolo en la columna vertebral de la propuesta de
indicadores de gestin para la Universidad de los Andes, se tiene un conocimiento
terico basado en las diferentes definiciones del tema y de su ptima aplicabilidad.

Internet:

Gracias a la tecnologa, hoy en da, la Internet se convirti en una excelente fuente
de informacin y herramienta de trabajo, no solo se encuentran diferentes
definiciones y conceptos, sino que se pueden analizar y trabajar con casos
prcticos y reales, permitiendo su aplicabilidad en las organizaciones en el
contexto nacional e internacional.



58
Ficha para la construccin de indicadores:

Teniendo en cuenta los objetivos de la investigacin, es necesario disear
un esquema del modelo que permita la construccin y control de los
indicadores de gestin en el rea de Entrenamiento y Desarrollo de la
Universidad de los Andes, para lo cual a continuacin se presentan los
conceptos y la descripcin de dicha ficha:



EJEMPLO DE FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: se especifica el proceso sobre el cual es necesario crear el
Indicador de Gestin.

Nombre del indicador:
Nombre dado a cada indicador en comn
acuerdo entre autores del trabajo de grado
y responsable del rea de Entrenamiento y
Desarrollo (Coordinador de Entrenamiento
y Desarrollo), que defina claramente el
proceso que esta haciendo medido.

Variables:
Datos substrados de cada proceso,
necesarios para la construccin de cada
indicador, debido a que son parte vital de
la formula. Como su nombre lo indica son
variables.




59
Constantes:
Dato tomado de los procesos que es fijo,
no cambia en el tiempo que se realice la
medicin, es combinado con la variable
para la creacin de la formula de cada
indicador.

Formula:
Operacin matemtica realizada con las
variables y constantes tomadas de cada
proceso que dar un resultado en
porcentaje, que lleve a conocer un dato
necesario en la creacin de los
indicadores.
Periodicidad:
Tiempo tomado en comn acuerdo entre
los autores del trabajo de grado y el
responsable del rea de Entrenamiento y
Desarrollo para la medicin de los
indicadores.

Tipo de Indicador:
Clasificacin de los indicadores segn su
Tipologa, con fines del desarrollo d este
trabajo de grado se tomara, efectividad,
eficiencia, de resultado, impacto y
acumulacin.
25


Unidad de medida:
Porcentaje, es la unidad necesaria para el
manejo de los indicadores propuestos.

25
SERNA, Humberto Op. cit, p37



60
Objeti vo Indicador:
Finalidad del indicador, lo que se busca
con su creacin y desarrollo para poder
tomar las medidas necesarias.

Metodologa:
Forma en la que se desarrollaran los
indicadores de gestin.

Responsable:
Persona encargada del rea de
Entrenamiento y Desarrollo, por ende,
administrador de los indicadores de
gestin.
Lnea Base:
Partida en la que se inicia la medicin de
cada indicador, resultado de los datos
actuales de cada proceso.
Meta o Umbral:
Medida ideal que se quiere obtener en el
desarrollo de los indicadores o porcentaje
limitante de referencia.
Interpretacin:
Lectura del resultado arrojado en
porcentaje del indicador de gestin.
Acciones Recomendadas:
Segn el resultado evaluado y los posibles
escenarios dados por la prueba de
escritorio, se darn potenciales medidas
para mejorar el proceso y tomar medidas
correctivas justo a tiempo.






61
7 DIAGNSTICO.


Todos los procesos de Entrenamiento y Desarrollo son muy significativos para el
funcionamiento de Gestin Humana con la finalidad de cumplir los objetivos
Institucionales de la Universidad de los Andes. A continuacin se hace un
diagnstico sobre el funcionamiento actual de los procesos claves de los que se
habla a lo largo de este trabajo.

7.1 CARACTERIZACIN DEL REA

7.1.1 MISIN DE GESTIN HUMANA Y ORGANIZACIONAL

La Direccin de Recursos Humanos de la Universidad de los Andes, es un equipo
asesor y facilitador comprometido con un servicio oportuno y confiable, que busca
atraer, conservar y desarrollar el mejor talento humano, promoviendo la eficiencia
organizacional, para contribuir al logro de los objetivos institucionales.

7.1.2 MISIN DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

La Coordinacin de Entrenamiento y Desarrollo es un rea de apoyo y servicio a
todas la unidades de la Universidad en la creacin, implementacin y evaluacin
de planes de capacitacin y desarrollo garantizando la adquisicin de
conocimientos, habilidades y desarrollo de competencias propias de los cargos,
que ayuden a potencializar el desempeo de las personas y asegurar el
cumplimiento de los objetivos institucionales.





62
7.1.3 UNIDADES DEL AREA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

El rea de Entrenamiento y Desarrollo trabaja en funcin del mejoramiento
continuo de la Universidad de los Andes, para esto enfoca sus planes, en dos
diferentes unidades que la conforman: Las unidades acadmicas y las unidades
administrativas. En la mayora de las ocasiones, se puede manejar planes
conjuntos para estas unidades, pero en otras ocasiones es necesario manejar
planes diferentes. Sin embargo, no solo hay que tener una flexibilidad para ello,
sino que el rea de E y D tiene que estar en la capacidad de identificar cundo es
necesario hacerlo. Se ilustra de la siguiente manera en el grfico 5:



Grfica 5.
Fuente: Direccin de Gestin Humana y Organizacional.

Unidades Acadmicas Unidades Administrativas
Creacin de Modelos de Competencias
Gestin de desempeo
Planes de sucesin (high potential)
Programa de Formacin de lideres
integrales
(Desarrollo Personal)
Programa de Desarrollo
Personal Administrativo
(PDPA)
Programa de Desarrollo
Docente (PDD)



63
Tal como se muestra en el grfico nmero 7, dos de los procesos clave a manejar
son: Programa Desarrollo Docente (PDD) y Programa Desarrollo Personal
Administrativo (PDPA) que se encuentran diseados especficamente para: (PDD)
para las unidades acadmicas y (PDPA) para las unidades administrativas. En
busca de su ptimo funcionamiento, seguimiento y control se han creado
diferentes tems que se observan en la grfica anterior, los cuales son:

Creacin de modelos de competencias: se crea con el fin de evaluar el
desempeo acadmico de cada uno de los docentes.

Gestin de desempeo: se crea para aplicar la evaluacin a todos los
empleados administrativos.
Planes de sucesin (High potencial): se implementa con el fin de
potencializar las capacidades de todos los docentes y resaltar en ellos sus
mejores aptitudes.

Programa de formacin de lderes integrales: existe para ser dirigido a ciertas
personas que deseen desarrollar en ellos, capacidad de liderazgo y desarrollo
personal y de esta manera manifestar su aplicabilidad en el rea.

7.1.4 ORGANIGRAMA DE LOS ANDES

Las dependencias marcadas con una estrella son las que se vern
beneficiadas con los indicadores de gestin propuestos en este trabajo de grado,
debido a que estn directamente relacionadas con los procesos del rea de
Entrenamiento y Desarrollo.





64

Grfica 6.
Fuente: www.uniandes.edu.co


En consecuencia la grfica 6 muestra las reas que obtendrn algn beneficio con
los indicadores de gestin propuestos a lo largo del trabajo de grado, a
continuacin se mostrara de manera mas detallada la forma como los indicadores
beneficiaran a las reas mencionadas.

Vicerrectoria de investigacin: El indicador ED002 ayudan a conocer
la cantidad de docentes apoyados en el PDD que estn aportando
en temas de investigacin, para tener un mayor control de la calidad
de las investigaciones realizadas segn los programas desarrollados
por cada uno de los docentes, as mismo, conocer el nmero de
beneficiarios del PDD que una vez terminado su programa no
aparecen como investigadores activos, para empezar un seguimiento
RECTORIA
VICERECTORIA DE
ASUNTOS
ADMINISTRATIVOS
Y FINACIEROS
VICERECTORIA DE
INVESTIGACIONES
CONSEJ O
ACADEMICO
VICERECTORIA DE
ASUNTOS
ACADEMICOS

DIRECCION DE
TECNOLOGIAS DE
INFORMACION
DIRECCION DE
GESTION HUMANA
Y
ORGANIZACIONAL
DIRECCION
ADMINISTRATIVA
DIRECCION
FINANCIERA
DIRECCION
PLANTA FISICA



65
conjuntamente con el rea de Entrenamiento y Desarrollo para
vincular activamente estos docentes en temas de investigacin.

Vicerrectoria de asuntos acadmicos: Los indicadores de gestin de
PDD, ser una herramienta importante para conocer y controlar el
apoyo que se da a los docentes de la universidad, debido a que es el
vicerrector de esta unidad es quien determina los docentes que se
apoyaran y el monto que se aprueban para cada uno de estos. Al
conocer el nmero de docentes que han sido apoyados en cada
semestre podrn decidir si se aumenta este nmero o simplemente
se mantiene la misma cantidad. Por otro lado ayudar a trabajar
conjuntamente con las facultades para el seguimiento de los
beneficiarios correspondientes a cada una de estas.

Direccin Financiera: El indicador ED009 es til para poder tener un
mayor control en la administracin de los dineros presupuestados
para cada uno de los centros de costos de PDD segn facultades.

Direccin de Gestin Humana y Organizacional: La propuesta de
indicadores de gestin para el rea de Entrenamiento y Desarrollo no
solo ayuda a tener un mejor control para una de las reas que
conforman a Gestin Humana, sino que se convierte en un referente
para establecer estos indicadores en todas las reas que la
conforman.








66

7.1.5 ORGANIGRAMA DE GESTIN HUMANA Y ORGANIZACIONAL




Grfica 7.
Fuente: Direccin de Gestin Humana y Organizacional.



7.2 REA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

El rea de Entrenamiento y Desarrollo administra temas de capacitacin para toda
la Universidad, apoya en temas de desarrollo, crea el formato de evaluacin de
gestin de desempeo y administra estas evaluaciones.


DIRECCION DE GESTION
HUMANA Y
ORGANIZACIONAL
COORDINADOR
CONSULTOR
ACADEMICO
COORDINADOR
CONSULTOR
ADMINISTRATIVO
ENTRENAMIENTO
y DESARROLLO
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
COMPENSACION
Y BENEFICIOS
SELECCION
SISTEMAS DE
INFORMACION DE
GESTION
HUMANA
RELACIONES
LABORALES
CONTRATACION
NOMINA
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
JARDIN INFANTIL



67
7.2.1 Objetivo del rea de Entrenamiento y Desarrollo.

Entrenamiento y Desarrollo es un rea de apoyo y servicio a todas las unidades de
la Universidad en la creacin, implementacin y evaluacin de planes de
capacitacin y desarrollo garantizando la adquisicin de conocimientos,
habilidades y desarrollo de competencias propias de los cargos, que ayuden a
potencializar el desempeo de las personas, y asegurar el cumplimiento de los
objetivos institucionales.

7.2.2 Contextualizacin del rea.

Todas las capacitaciones que se faciliten en la Universidad de los Andes deben
pasar por el rea de Entrenamiento y Desarrollo, aunque muchos de estos
entrenamientos se consigan directamente por las unidades o facultades cuando
son casos muy especficos, en estos casos solo se lleva un control de los
participantes; de lo contrario, el rea de Entrenamiento y Desarrollo es duea de
todo el proceso desde la investigacin del proveedor hasta cancelar la
capacitacin. Este pago siempre sale del dinero que posee cada facultad o unidad
destinado al entrenamiento de sus empleados.

A continuacin, por medio de un cuadro sinptico, se explica el papel que juega el
rea de Entrenamiento y Desarrollo en todas las capacitaciones realizadas a los
empleados de la Universidad de los Andes, vistas desde la Vicerrectoria
Administrativa y Financiera.




68

Grfica 8.
Fuente: Direccin de Gestin Humana y Organizacional.

El rea de Entrenamiento y Desarrollo tiene a su cargo actualmente todas las
evaluaciones de gestin de desempeo de los cargos administrativos de la
Universidad de los Andes. Las unidades y facultades, despus de realizar la
evaluacin, deben enviar los documentos originales para que toda esta
informacin confidencial repose en archivos administrados por esta rea.

Antecedentes del programa: el proceso de Gestin de Desempeo se implement
a finales del ao 1999.
1999 Aprobacin GD
2000 al inicio del proceso, divulgacin y formacin
2001 Mnimos comunes que aseguren criterio general para toda la U y
que garanticen flexibilidad
2002 Divulgacin de polticas, procesos y formato va WEB.



69
Entrenamiento Directores (83) y jefes de unidades en proceso y desarrollo
de habilidades en la entrevista de Desempeo.
2003 2004 Mantenimiento y apoyo especfico por solicitud de unidades
Los formatos, comunicados, poltica y entrenamientos en el proceso de Gestin de
Desempeo antes del 2004 se encuentran impresos en la carpeta Procesos,
Formatos y Divulgaciones de GD.
26


En este trabajo no se tocara este proceso por que esta en una reestructuracin
para implementar un nuevo diseo de evaluacin, por esta razn el encargado del
rea no quiere por el momento realizar un diagnostico ni la implementacin de
indicadores de gestin para este proceso, debido a que aun falta organizar
muchos de los detalles de su funcionamiento y la aprobacin de estos.

El profesional encargado de Entrenamiento y Desarrollo describe tres procesos
claves para la gestin del rea y de mucha relevancia para el cumplimiento de los
objetivos de la Universidad de los Andes.

7.2.2.1 PROGRAMA DESARROLLO DOCENTE (PDD):

Este programa fue creado con la finalidad de apoyar a sus docentes para que
realicen sus estudios de preparacin, se apoyan sus estudios de maestra y
doctorado en Colombia o en cualquier parte del mundo.

De acuerdo con las metas y objetivos del PDI y de los planes de mediano plazo de
las Facultades, el Programa de Desarrollo Docente busca estimular y formar
profesores que por su desempeo y potencial se beneficien as mismos y a sus
reas o unidades va un programa de auxilio educacional condonable.

26
Entrega del cargo Profesional Entrenamiento y Desarrollo.



70
El valor total del programa que va a realizar el docente se divide en tres partes
iguales, 1/3 parte la asume el profesor, otra 1/3 parte la asume la facultad y una
1/3 parte la asume la Universidad.

Para poder hacer parte de este programa se debe entregar un estudio completo
sobre el programa que vaya a realizar y sobre los costos de este y los costos de
estada para el pas donde vaya a efectuar el programa. Todo esto se presenta y
se sustenta al Decano de la facultad para que ste se lo presente y sustente al
Vicerrector Acadmico. Una vez se tengan las dos aprobaciones del decano y del
Vicerrector Acadmico, las envan a Gestin Humana al consultor acadmico, l
se encarga de realizar el contrato y el pagar para las firmas del profesor y
posteriormente las firmas del Vicerrector Acadmico.

Luego se debe entregar un flujo de pagos con aprobacin del Secretario General
de la facultad donde muestre de manera discriminada la distribucin del dinero
aprobado, es decir, las fechas y el concepto de la transferencia que se vaya a
realizar y el docente hace esta distribucin segn su necesidad.

El docente debe presentar un reporte semestral de los avances de su programa,
tanto al Secretario General de su facultad como a la Direccin de Gestin
Humana.

Cuando el profesor se reintegra a la Universidad de los Andes, empieza su
condonacin, empieza a pagar el dinero de su auxilio educativo con tiempo, es
decir, por cada ao condona USD 5.000 si es en el extranjero o USD 2.500 si es
en Colombia.
Entrenamiento y Desarrollo tiene todo este proceso muy bien estructurado desde
el momento que llega la aprobacin hasta el momento que se entrega la carta de
condonacin, pasando por los informes entregados a las facultades



71
trimestralmente donde se muestra como va el avance de los profesores y el dinero
girado.

Profesores de planta.

La siguiente grfica muestra el incremento en porcentaje de profesores de planta
con titulo de doctorado; adems un incremento sostenible desde el ao 2003 a la
fecha. Para el PDD hace falta un sistema de medicin que demuestre al rea de
Entrenamiento y Desarrollo y a la Direccin de Gestin Humana y Organizacional
cmo ha sido el desempeo de este programa en cuanto a la gestin que cumple
sta; los tiempos que tarda en recibir una respuesta el beneficiario del programa y
las facultades; la validacin de la manera correcta de comunicarse con las dems
reas (Financiera, J urdica, etc.) que tienen que interceder con procesos de este
programa. El PDD gira en promedio un milln de dlares por ao entre sus
programas de doctorado y maestra, convirtindose en unos de los programas de
desarrollo ms trascendencia de la Universidad de los Andes. La meta segn el
PDI, es que el 70% de los profesores de planta tengan su titulo de doctorado o
estn en proceso de su obtencin.




72

Grfica 9.
Fuente: http://planeacion.uniandes.edu.co/index.php?option=com_content&task=section&id=228


A continuacin se puede observar una grfica que muestra el nivel de escolaridad
de los docentes de planta, por facultad.




19%
25% 25%
28%
46%
40% 40%
38%
40%
35%
17%
12%
13%
30%
39%
45%
49%
50%
35%
44%
43%
38%
37%
34%
30%
35%
14%
510
520
476
204
16
237 232 250 316 348
393
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1949 1966 1978 1990 1991 1995 1996 2003 2005 2007 2008-2
Ao
P
o
r
c
e
n
t
a
j
e
0
100
200
300
400
500
600
P
r
o
f
e
s
o
r
e
s

T
C
E
Doctorado Maestra Especializacin y/o pregrado Profesores TCE



73
52%
3%
19%
69%
58%
56%
50%
24%
61%
52%
100%
49%
39%
61%
56%
20%
35%
44%
21%
58%
34%
38% 38%
9%
36%
26%
10%
7%
0%
29%
19%
6%
10%
13%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Admi A & D A & H Cien C. Soc. Cider Cife Dere Econ Inge Medi Uniandes
Doctorado Maestra Pregrado











Grfica 10
Fuente: Direccin de planeacin de la Universidad de los Andes

FLUJO DE PROCESOS PDD

Grfica 11.
Elaborado por: Autores trabajo de grado.
Seleccinyaprobacindel
candidatoporpartedela
facultad.
Presentacindelcandidato
anteelVicerrectorAcadmico.
Estudioyaprobacindel
candidatoporpartedel
VicerrectorAcadmico.
Envidelaaprobacindel
candidatoalaDireccinde
GestinHumana.
Elaboracindelcontratoy
pagareparaelcandidato.
Envidelosdocumentos
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EnvideladireccinJurdica
delosdocumentosaGestin
Humana.
Entregadelosdatosbancarios
ydelflujodepagosaDireccin
deGestinHumanaconla
aprobacindesufacultad.
IngresoalamatrizdePDD
Confirmacindatosbancarios
antesdecadagiro.
Girossemestrales
Entregadeinformesdel
avancedelprogramaporparte
deldocenteaGH.
Contactoconelpreofesor para
certificadosocualquier
documentonecesarioparasu
estadia enotropas.
Seguimientounosmesesantes
delculminacindelprograma
Entregadecertificadode
culminacindeestudios.
Elaboracindelacartade
condonacin.
Entregadepazysalvo.



74
7.2.2.2 PROGRAMA DESARROLLO PERSONAL ADMINISTRATIVO (PDPA):

Este programa fue creado con el fin de apoyar los estudios del personal
administrativo de la Universidad, siempre y cuando sirva para su desarrollo dentro
de su puesto de trabajo. Un requisito bsico, es que el empleado debe llevar por lo
menos dos aos vinculado con la universidad con contrato a trmino fijo de un
ao.

Programa PDPA est orientado a desarrollar y retener empleados de potencial y
desempeo sostenido para asumir actividades identificadas como claves /
necesarias, de impacto en el mediano y largo plazo.

Dicho programa responde a la articulacin de necesidades institucionales y
personales, segn planes de desarrollo de las unidades y personas con
desempeo sostenido en el tiempo y potencial. No responde a necesidades,
expectativas, ni reas de mejoramiento. No constituyen premio, beneficio, ni
reconocimiento al desempeo.

Los programas que se apoyen no persiguen ser programas de educacin superior
en s mismos, sino programas de desarrollo para el trabajo potencial de la persona
en la Universidad.

Al igual que el PDD el valor total se divide en tres terceras partes iguales, 1/3 parte
el empleado, 1/3 la unidad y otra 1/3 parte la Universidad. La diferencia consiste
en que el dinero slo es enviado para un rubro que es el de matricula. Cuando el
programa es dentro de la Universidad de los Andes tendr un descuento del 33%.

El empleado que quiera entrar al Programa Desarrollo Personal Administrativo
debe cumplir un requisito bsico para pertenecer a este programa y es haber


estado v
existen e
un ao
continuac

Grafica 12.
Fuente: Dir

Como se
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En la sig
Universid

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Fuente: Dir


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Ctedra
Especialdedo
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de
los
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tora
a la
que



77
El PDPA aunque es ms pequeo que el PDD, Entrenamiento y Desarrollo lo tiene
muy bien estructurado. Sin embargo, se tiene una falencia para poder tener
mediciones histricas y actuales, no existe una herramienta para realizarlas.

Actualmente por cada 5 empleados postulados con todas las condiciones
anteriormente citadas, 3 son aprobados lo cual muestra el inters de la
Universidad de los Andes en fomentar el desarrollo de sus empleados.

FLUJO DE PROCESOS PDPA.


Grfica 14
Elaborado por: Autores trabajo de grado.



Seleccinyaprobacindel
candidatoporpartedela
facultadounidad.
Presentacindelcandidato
antelaDireccindeGestin
HumanayOrganizacional
Estudioyaprobacindel
candidatoporpartedeGHyO
yelenviaVicerrectoria
AdministrativayFinanciera.
Envidelaaprobacindel
candidatoalaDireccinde
GHyO.
Elaboracindelcontratoy
pagareparaelcandidato.
Envidelosdocumentos
originalesalaDireccin
Jridica parasuaprobacin.
EnvideladireccinJurdica
delosdocumentosaGHyO.
Entregadelosdatos
bancariosydelflujodepagos
aDireccindeGestin
Humanaconlaaprobacinde
sufacultad.
IngresoalamatrizdePDPA
Confirmacindatosbancarios
antesdecadagiro.
Girossemestrales
Entregadeinformesdel
avancedelprogramapor
partedeldocenteaGHyO.
Contactoconelempleado
paracertificadosocualquier
documentonecesarioparasu
estadaenotropaso
documentossolicitadospor
suuniversidad.
Seguimientounosmeses
antesdelculminacindel
programa
Entregadecertificadode
culminacindeestudios.
Elaboracindelacartade
condonacin.
Entregadepazysalvo.



78
7.2.2.3 INDUCCIN INSTITUCIONAL:

Las Inducciones Institucionales estn diseadas para brindarles a los nuevos
empleados una visin ms amplia de todos los procesos acadmicos y
administrativos que conforman la Universidad de los Andes, conociendo cuales
son sus objetivos y polticas para poder as trabajar de una manera conjunta en el
cumplimiento de estos.

Esta induccin se refuerza con viernes de induccin y la induccin virtual, sta
ltima se realiza por medio de un sistema en web llamado SICUA, diseado para
realizar exmenes virtuales, pero que en este caso, puede ser utilizado por los
empleados y profesores para ver los videos de las presentaciones realizadas por
el grupo acadmico y administrativo. Adems all pueden dejar sus opiniones y
sugerencias sobre las inducciones realizadas y de esta manera se busca llegar a
la totalidad de los nuevos empleados y profesores.

Las inducciones virtuales tienen una actualizacin mensual para los nuevos
empleados que entren en este perodo. Esta actualizacin la lleva a cabo el
profesional de Entrenamiento y Desarrollo con ayuda de la Direccin de
Tecnologas de la Informacin (DTI). Posteriormente, son reforzadas con las
inducciones presenciales (viernes de induccin) que se realizan trimestralmente,
por parte del profesional de Entrenamiento y Desarrollo. Finalmente, la Induccin
Institucional realizada semestralmente, dividida en dos sesiones: la primera sesin
del grupo de Rectora, es facilitada por el Rector, la Secretaria General, el
Vicerrector Acadmico, el Vicerrector de investigacin y la Vicerrectora
Administrativa y Financiera; la segunda sesin, del grupo administrativo, es
suministrada por la Directora de Gestin Humana y Organizacional, el jefe de
Seguridad y Servicios Generales y el J efe del Departamento Mdico.




79
A continuacin se tiene una grfica donde muestra mensualmente el
comportamiento del ingreso de nuevos empleados, teniendo como picos enero,
julio y en especial agosto, meses en los que existe el mayor nmero de
contrataciones, en su mayora contrataciones de profesores de ctedra.

Nuevos empleados.

Nuevos empleados, contrataciones mensuales, desde Noviembre de 2007 hasta
octubre de 2008.

Ficha de datos:

Mes Ndeempleados
ENERODE2008 122
FEBRERODE2008 66
MARZODE2008 32
ABRILDE2008 25
MAYODE2008 26
JUNIODE2008 34
JULIODE2008 242
AGOSTODE2008 2115
SEPTIEMBREDE2008 181
OCTUBREDE2008 39
NOVIEMBREDE2007 12
DICIEMBREDE2007 2





80

Grfica 15.
Fuente: Direccin de Gestin Humana y Organizacional.


Segn lo visto en la descripcin de cada uno de los procesos que conforman el
rea de Entrenamiento y Desarrollo, existen muchos de estos que podran ser
medidos.















0
500
1000
1500
2000
2500
E
N
E
R
O
F
E
B
R
E
R
O
M
A
R
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O

A
B
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G
O
S
T
O

S
E
P
T
I
E
M
B
R
E
O
C
T
U
B
R
E

N
O
V
I
E
M
B
R
E
D
I
C
I
E
M
B
R
E
Nuevosempleados
Nuevosempleados



81
8 DISEO Y CONSTRUCCIN DE INDICADORES.

En este captulo se examinan las diferentes dimensiones del uso de los
indicadores de gestin, a su vez su control y su desarrollo en funcin de la
Universidad y el departamento de Gestin Humana.


8.1 USO DE INDICADORES EN RECURSOS HUMANOS:

El manejo del factor humano es uno de los ejes centrales de los modelos de
gestin inspirados en la calidad. Sin embargo, es el rea en la cual los
indicadores se encuentran menos desarrollados.

Segn el autor J uan Pacheco, La utilizacin efectiva de los indicadores ha tenido
como requisito y condicin un cambio en las formas de relacin Trabajadores-
Empresa. Se ha partido de la necesidad de cambiar la antigua relacin expresada
en la frase: Sentido de pertenencia, por una en la que sean ms explcitas las
metas y los objetivos de la relacin
27
.
La nocin de alineamiento de objetivos y responsabilidad, significa poner la
relacin sobre bases ms racionales y ms contractuales y enriquecer las formas
de tratamiento del recurso humano. Dentro de ese concepto las inversiones en
capacitacin se orientan a producir un trabajador calificado y responsable.

Los cursos de capacitacin que se les da a los empleados, deben servir para su
desempeo dentro de la organizacin y contribuir a una evaluacin de su
productividad. y as mismo se busca inculcar hbitos de responsabilidad y de
trabajo en equipo.

27
Opcit, PACHECO, J uan. P. 121



82
Dentro del Programa Desarrollo Integral (PDI 2006-2010) se encuentran diferentes
objetivos, los cuales guiarn las actividades de la Universidad de los Andes
durante los prximos cinco aos, tiempo en el cual se busca integrar los diferentes
procesos que lleven al cumplimiento de su misin.

En este proceso se busca la unificacin de sus diferentes departamentos en busca
de un fin comn, uno de estos departamentos es la direccin de Gestin Humana
y Organizacional y por supuesto, al rea a la cual enfocamos este estudio: el rea
de Entrenamiento y Desarrollo.

A continuacin se describe la misin de la Universidad para contextualizar acerca
de cul es el propsito al cual se busca llegar y se menciona cada un o de los
objetivos a los cuales orienta el PDI y el papel que juega en cada uno de ellos la
direccin de Gestin Humana y su rea de Entrenamiento y Desarrollo.

Misin de la Universidad de los Andes:

La Universidad de los Andes, por ser una institucin autnoma e independiente,
propicia el pluralismo, la diversidad, el dilogo, el debate, la crtica, la tolerancia y
el respeto por las ideas, creencias y valores de sus miembros.

La Universidad busca la excelencia acadmica e imparte a sus estudiantes una
formacin crtica y tica que afiance en ellos la conciencia de sus
responsabilidades sociales y cvicas, as como su compromiso con el anlisis y la
solucin de los problemas del pas
.
Para lograr tal fin, la Universidad de los Andes desarrolla y pone en prctica
metodologas de avanzada en la docencia y la investigacin, orientadas a que el
estudiante sea el principal agente de su formacin y resuelva los problemas que



83
se le presenten con creatividad y responsabilidad. As mismo, propicia el ambiente
interdisciplinario flexible esencial para la integracin de las artes, las ciencias, la
tecnologa y las humanidades, estimulando la formacin integral.

La Universidad considera que su proyecto docente necesita un cuerpo profesoral
altamente capacitado y comprometido, que sea un verdadero generador y
propagador de conocimiento y un elemento bsico del fortalecimiento institucional.
Por esta razn, hace posible que los profesores desarrollen esa actividad como un
proyecto de vida, en el cual alcancen sus aspiraciones y se desarrollen profesional
y humanamente, sintiendo que son valorados por la comunidad universitaria y por
la sociedad en general.

La Universidad de los Andes, por contar con programas docentes y de
investigacin de calidad y proyeccin internacional, en un clima de libertad y
diversidad, espera formar profesionales ntegros, responsables e imaginativos,
que al alcanzar los ms avanzados niveles en sus disciplinas, contribuyan
decididamente al mejoramiento cultural y econmico del pas y al fortalecimiento
de los valores de convivencia y paz social.


Objetivos Institucionales:

1. Promover la excelencia a travs del mejoramiento continuo de la calidad de
la educacin impartida en los programas acadmicos de pregrado y
posgrado.

Para trabajar activamente con este objetivo Gestin Humana tiene diferentes
programas diseados, para brindar apoyo en su cumplimiento:




84
Portafolio Docente
Entrenamiento en Competencias Docentes
Programa Desarrollo Docente (PDD)
Desarrollo Organizacional

El rea de Entrenamiento y Desarrollo se encarga de administrar dos de los
programas mencionados anteriormente, los cuales son:

Entrenamiento en Competencias Docentes:

Programa Desarrollo Docente (PDD): uno de los objetivos de la Universidad
de los Andes es el de lograr que para el 2010, todos sus docentes de
planta y de ctedra cuenten con un doctorado. Con este fin cre el PDD, el
cual se encarga de apoyar a los docentes para adelantar sus estudios de
maestra y/o doctorado en Colombia o en el exterior segn sea en el caso,
suministrndoles un subsidio monetario de las dos terceras partes del costo
total del programa, teniendo en cuenta no solo el pago de matricula sino
tambin los gastos concernientes a su sostenimiento y alojamiento.

2. Fortalecer el carcter internacional de la Universidad a travs de todas sus
actividades.

En funcin de este objetivo, Gestin Humana apoya su cumplimiento con los
siguientes programas:

Todos los procesos de Gestin Humana en especial, Seleccin y
Relaciones Laborales.




85
Para el cumplimiento de este objetivo el rea de Entrenamiento y Desarrollo pone
a disposicin de la Universidad sus diferentes procesos para el mejoramiento de
su talento humano y de todas las actividades que hacen de la Universidad de los
Andes un ente competitivo en el contexto internacional.

3. Realizar investigacin de primer nivel.

Para soportar el Direccionamiento estratgico de la investigacin el rea de
Gestin Humana apoya con los siguientes programas:

Compensacin
Gestin de desempeo
Portafolio Docente

Gestin de Desempeo: es uno de los procesos de los cuales es responsable el
rea de Entrenamiento y Desarrollo. No slo se encarga del diseo del formato
que utilizan los diferentes departamentos de la Universidad, sino que tambin
hace un sistema de medicin de resultados de estas evaluaciones.

4. Aumentar la efectividad institucional por medio de un desarrollo organizacional
que sea coherente con las actividades acadmicas y de investigacin.

Gestin Humana en su deseo de optimizar el desempeo institucional, trabaja en
funcin de este objetivo por medio de:

Sistemas de Informacin
Desarrollo Organizacional
Portales
Gestin de Desempeo



86

Por su parte, Entrenamiento y Desarrollo trabaja mancomunadamente con Gestin
de Desempeo para optimizar los procesos desarrollados en cada una de sus
unidades estratgicas, enfocados a su equipo humano y a un seguimiento y
evaluacin.

5. Administrar y planear financieramente los recursos, asegurando la
sostenibilidad econmica en el corto plazo y la viabilidad en el largo plazo,
garantizando los recursos adecuados para cada una de las actividades de
la Institucin y mejorando los servicios de bienestar y de apoyo Acadmico.

Gestin Humana toma gran protagonismo en este objetivo, pues siempre esta en
pro del desarrollo de los empleados de la Universidad y de las actividades que
ellos pueden llevar a cabo, este apoyo lo resume con dos de sus programas:


Seleccin
Bienestar












87
9 PROPUESTA DE INDICADORES


GRUPOS DE INDICADORES:

Dentro de la concepcin de un indicador, estos se encuentran definidos en cuatro
diferentes grupos, ms adelante en el desarrollo de los indicadores, se podr
observar como estn clasificados segn el tipo de indicador como se muestran a
continuacin:





COMPARTIDOS
(Monitorean y miden el desempeo
de los procesos donde existe
responsabilidad compartida)



Grfica 16.
Fuente: SERNA, Gmez H, Gerencia Estratgica, 3R, Bogot, 2003, p. 36.


ESTRATEGICOS
(Monitorean y miden
fundamentalmente el
desempeo de los macro
procesos)
IMPACTO
TCTICOS

(Monitorean y miden los
procesos)

RESULTADO

OPERATIVOS
(Monitorean y miden las
actividades)

GESTIN



88
En la grfica anterior, se pueden observar claramente los cuatro grupos existentes
de indicadores, su definicin y su funcin.

Para la utilidad de este trabajo de grado, los indicadores de Gestin estratgicos,
son los que en realidad ayudan, a llevar el rea de Entrenamiento y Desarrollo a
traducir la visin de la Universidad de los Andes y las estrategias en conjuntos
coherentes de medidas, para poder realizar un seguimiento y evaluacin a los
procesos claves.

Es vital tener una herramienta de evaluacin que permita conocer y controlar los
procesos claves del rea, as conocer s se encuentran alineados con los objetivos
institucionales.

El indicador estratgico, aunque no es tan detallado como un operativo, si es
significativo para conocer que tan alineados se encuentran todas las estrategias
con los procesos, para el cumplimiento de los objetivos.

Prueba de Escritorio

Para todas las propuestas de indicadores que se vern a continuacin, se
realizar una prueba de escritorio que consiste en contextualizarse en la marcha
del indicador, su funcionalidad y aplicabilidad para el proceso que est enfocado;
por medio de datos ficticios que se presupuestan en los perodos de medicin. As
pues, con los resultados y la presentacin de estos al encargado del rea y la
Directora de Gestin Humana se busca la aceptacin y la aprobacin de la
propuesta de los indicadores.






89
Presentacin

Los Indicadores de Gestin estratgicos ayudan a llevar el rea de Entrenamiento
y Desarrollo a traducir la visin de la Universidad de los Andes y las estrategias en
conjuntos coherentes de medidas para poder realizar un seguimiento y evaluacin
a los procesos claves.

Es vital tener una herramienta de evaluacin que permita conocer y controlar los
procesos claves del rea, as conocer si se encuentran alineados con los objetivos
institucionales, tal como se observa en la grfica 34.

CUADRO DE INDICADORES

Muestra brevemente las propuestas de indicadores (6 indicadores) dadas al rea
de Entrenamiento y Desarrollo.
N INDICADOR FORMULA PROCESO
TIPO DE
INDICADOR PERIODO OBJETIVO
ED001
Indicador de
efectividad en
apoyo a
programas de
doctorado.
Profesores apoyados por PDD X 100
PDD
De
acumulacin
Estratgico -
Cuantitativo.
Semestral -
4 periodos
3,5% peri.
14% acum.
Profesores de planta sin
doctorado
ED002
Indicador de
alcance en
procesos
investigativos
Profesores apoyados por PDD
aportando en investigacin X 100
PDD
De
acumulacin
Estratgico -
Cuantitativo.
Semestral -
10 periodos
7% peri.
69% acum.
Total profesores apoyados por
PDD
ED003
Indicador del
mejoramient
o del
desarrollo
profesional.
Personas que han mejorado
el desarrollo de su puesto de
trabajo X 100 PDPA
De
acumulacin
Estratgico
- Cualitativo
Semestral
8,3% peri.
50%
acum.
Total personas apoyados en
PDPA
ED004
Indicador del
impacto de
PDPA
Muestra de personas aptas que
conozcan el PDPA X 100
PDPA De resultado Anual 95%
Total muestra personas aptas
ED005
Indicador de
desercin en
Programas de
Desarrollo
Docente.
Total incumplimientos
beneficiarios PDD
PDD De resultado Semestral
7%
Total beneficiarios PDD X 100
Incumplimientos que no
finalizaron su programa
2%
Total beneficiarios PDD



90
ED006
Indicador de
calidad en las
inducciones.

Induccin
Institucional
De resultado Semestral
70%
Total participantes de
inducciones X 100
Inducciones eficaces realizadas a
docentes
45%

ED007
Indicador de
cobertura
Programa
Desarrollo
Docente
Total docentes PDD
histricamente X 100
PDD Acumulacin Semestral
39%
cobertura
Total docentes planta
actualmente

ED008
Indicador del
nivel de
profesionalizac
in o
formacin
docente
Docentes con titulo de doctorado
maestra X 100
PDD Impacto Semestral
37%
maestra.
48%
doctorado
Docentes de planta




ED009
Indicador de
eficiencia
presupuestal
Dinero real girado anualmente
por PDD X 100
PDD Impacto Anual
99%
supervit
Dinero presupuestado por ao

ED010
Indicador de
cobertura
Programa
Desarrollo
Personal
Administrativo
Total docentes PDPA
histricamente X 100
PDD De resultado Semestral
3.7%
cobertura
Total empleados con contrato de
planta actualmente



Grfica 17.
Elaborado por: Autores trabajo de grado.


INFORMES INDICADORES

El rea de Entrenamiento y Desarrollo entregar un informe a la Direccin de
Gestin Humana y Organizacional con los resultados de cada uno de los
indicadores propuestos en este trabajo por periodo. Por esta razn se disear un
ejemplo de este informe (ver anexo).






91
9.1 INDICADOR ED001

Nombre: Indicador de efectividad en apoyo a programas de doctorado.
Proceso: Programa Desarrollo Docente. (PDD)

FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: PDD - Excelencia a travs de la calidad de educacin
Gestin de Entrenamiento y Desarrollo en el PDD
Nombre del indicador: Indicador de efectividad en apoyo a programas de doctorado.
Variables o Constantes:
Profesores apoyados por PDD
Fuente: tomados de la matriz de PDD
del rea de Entrenamiento y
Desarrollo.
Total de planta sin doctorado
Fuente: suministrados por el rea de
sistemas de informacin de la
Direccin de Gestin Humana.
Formula: en 4 periodos
ProfesoresapoyadosporPDD X100
Profesoresdeplantasindoctorado
Formula Aplicada:
100 = 0,348 X 100 = 34%
287
Periodicidad: Semestral 4 periodos
Tipo de Indicador: De acumulacin Estratgico - Cuantitativo.
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo Indicador:
Conocer el nivel de alineacin que existe entre la gestin del
rea y los objetivos de la Universidad de los Andes.
Metodologa:
Con base a la informacin suministrada por Gestin Humana,
conocer el nivel de escolaridad de los docentes de planta, para
que de esta manera se pueda identificar cuantos de ellos
necesita ingresar al programa de desarrollo docente.
Responsable: Profesional Entrenamiento y Desarrollo
Lnea Base: 34% 30 de sep. de 2008
Meta o Umbral: >3.5% =9 docentes por semestre
Interpretacin:
Periodo Acumulado
>3.5%: Excelente >14%: Excelente



92
=3.5%: ptimo =14%: Optimo
>3%:Aceptable >12%: Aceptable
<=3%: Inaceptable <=12%:Inaceptable
Acciones Recomendadas
(Periodo):
>3.5%: Mantener las prcticas del proceso
=3.5%: Realizar un seguimiento continuo, para asegurar el
cumplimiento del programa.
>3%: Verificar la razn del por que los docentes que pueden ser
apoyados para sus estudios de doctorado no toman esta
opcin.
<=3%: Crear estrategias que permitan duplicar los docentes
apoyados para el siguiente periodo.
Acciones Recomendadas
(Acumulado):
>14%: Mantener las prcticas del proceso
=14%: Realizar un seguimiento continuo, para asegurar el
cumplimiento del programa.
>12%: Buscar estrategias de acercamiento de los docentes y el
PDD.
<=12%: Proponer al Vicerrector Acadmico la posibilidad de
aumentar el apoyo financiero para el PDD, con el fin
incrementar el nmero de docentes apoyados.


Actualmente hay 559 docentes de planta de los cuales 287 an no tienen su ttulo
de doctorado. Se busca que el 70% de los docentes de planta, segn los objetivos
del PDI, tengan titulo de doctorado. Es decir, 200 docentes de los 287.
Existen facultades como Artes, Humanidades y Arquitectura que no necesitan
obtener su titulo de doctorado, por esta razn se apunta al 70% y no al 100%

La Universidad de los Andes por medio de su PDD quiere apoyar su capacitacin
al 48% de los 287 docentes que aun no obtienen este titulo. Es decir, 137
docentes de los cuales 100 ya estn siendo apoyados para su programa de



93
doctorado, lo cual da un incremento esperado de 36 docentes en 4 periodos.
Segn el PDI la fecha para cumplir esta meta es hasta el 2010.

PRUEBA DE ESCRITORIO

PERIODOS CONSTANTE VARIABLE
(N de
profesores)
% PERIODO
(Var/Constante)
%
ACUMULADO
1 287 13 5% 5%
2 287 5 2% 7%
3 287 8 3% 10%
4 287 10 3.5% 13.5%

Interpretacin:
1 2 3 4
E: >3.5% 3.6% 7.1% 10.6% 14.1%
O: =3.5% 3.5% 7% 10.5% 14%
A: >3% 3.1% 6.1% 9.1% 12.1%
I: <=3% 3% 6% 9% 12%

Primer perodo:
En el periodo el resultado fue excelente y as mismo en el acumulado.
Segundo perodo:
En el periodo el resultado fue Inaceptable y en el acumulado fue ptimo.
Tercer perodo:
Para este periodo el resultado fue aceptable y de igual manera para el acumulado.
Cuarto perodo:
Para este periodo el resultado es ptimo y para el acumulado fue aceptable.



Grfica inc
Grfica 18.
Elaborado

La grfica
de hacer
porcentua
llegar a la

Evaluaci

Gracias a
indicador
puede ve
la fecha e

0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
cremento do
.
por: Autores
a anterior,
r una prue
al por peri
a meta pla
n Indica
a la prueb
r medible
er el compo
en la cual s
1
ocente doct
s trabajo de g
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94
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Acumulado

sito
ento
ara
un
Se
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95
Segn lo planteado en el marco terico, las respuestas a las cuatro preguntas de
Rafael Rincn son las siguientes.

Es fcil medir?

El Indicador ED001 es fcil de medir por que se conocen todos los datos
necesarios para su medicin. Se toman los docentes apoyados en programas de
doctorado por medio del PDD, cifra que pertenece a la base de datos del rea de
Entrenamiento y Desarrollo y se divide por los docentes de planta que aun no
tienen su titulo de doctorado, cifra que tiene la coordinadora de sistemas de
informacin del departamento de Gestin Humana y Organizacional.

Se mide rpidamente?

Gracias a la actualizacin de datos es constante, se facilita que la medicin de los
indicadores sea de una manera rpida, debido a que no existe tiempo de espera
en la obtencin de la informacin.


Proporciona informacin relevante?

Los resultados arrojados por el indicador ED001, era la informacin esperada por
el rea de Entrenamiento y Desarrollo, que el incremento que hay en cada uno de
los periodos era la cantidad de docentes que se esperaba que fueran beneficiarios
del PDD, segn palabras de la Directora de Gestin Humana y Organizacional,
ante la presentacin del indicador.






96
Se grfica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una
herramienta prctica en su presentacin.


9.2 INDICADOR ED002

Nombre: Indicador de alcance en procesos investigativos
Proceso: Programa Desarrollo Docente. (PDD)

FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: Excelencia a travs de la calidad de educacin
Participacin Beneficiarios Programa Desarrollo Docente en investigacin para la
Universidad de los Andes.
Nombre del indicador: Indicador de alcance en procesos investigativos
Variables o Constantes:
Profesores apoyados en el
Programa Desarrollo Docente
(PDD), aportando en temas de
investigacin
Fuente: Datos obtenidos de la
vicerrectoria de investigaciones.
Total profesores apoyados en
PDD
Fuente: tomados de la matriz de PDD
del rea de Entrenamiento y Desarrollo.
Formula:
Profesores apoyados por PDD aportando en investigacin X 100
Total profesores apoyados por PDD (dic-08)
Formula Aplicada:
63 = 0,310 X 100 = 31%
201
Periodicidad: Semestral 10 periodos
Tipo de Indicador: De acumulacin Estratgico Cuantitativo
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vos Indicador: Aportar a fortalecer el carcter internacional de la



97
Universidad de los Andes por medio del Programa Desarrollo
Docente (PDD).
Establecer un sistema de medicin para conocer el
nmero de docentes beneficiarios de PDD que aportan en
temas de investigacin.
Metodologa:
A travs de informacin suministrada por la Vicerrectoria de
investigaciones y la matriz de PDD del rea de Entrenamiento y
Desarrollo realizar un paralelo entre los profesores que trabajan
en la actualidad en temas de investigacin y los profesores
apoyados en programas de doctorado dentro del Programa
Desarrollo Docente.
Responsable:
Profesional Entrenamiento y Desarrollo y Vicerectoria de
Investigaciones
Lnea Base: 31%
Meta o Umbral: 7% =14 docentes por semestre
Interpretacin:
Periodo Acumulado
>7%: Excelente >69%: Excelente
=7%: ptimo =69%: Optimo
>6%:Aceptable >59%: Aceptable
<=6%: Inaceptable <=59%:Inaceptable
Acciones Recomendadas
(Periodo):
>7%: Mantener las practicas del proceso
=7%: Realizar un seguimiento de la razn por que estas personas
no estn apoyando en temas de investigacin
>6%: Revisar cargas acadmicas de los docentes y conciliar con
las facultades un mayor tiempo de dedicacin en temas de
investigacin.
<=6%: Trabajar conjuntamente con Vicerrectoria de
investigaciones para buscar estrategias que vinculen ms a los
profesores en temas de investigacin.
Acciones Recomendadas
(Acumulado):
>69%: Mantener las practicas del proceso
=69%: Realizar un seguimiento continuo, para asegurar el
cumplimiento del programa.



98
>59%: Buscar estrategias de acercamiento de los docentes y el
PDD.
<=59%: Proponer al Vicerrector Acadmico la posibilidad de
aumentar el apoyo financiero para el PDD, con el fin incrementar
el nmero de docentes apoyados.


Actualmente, de los 201 profesores que se encuentran dentro de PDD hay 63 de
ellos que estn aportando en temas de investigacin equivalentes al 31%. Se
busca aumentar al 69% equivalente a 138 docentes en 10 periodos, medibles
semestralmente, es decir, 14 docentes por periodo, para obtener el 100% de los
beneficiarios apoyados en PDD aportando en temas de investigacin. Se cumple
la finalidad del indicador en conocer el nmero de docentes que estn siendo
actualmente apoyados por PDD que hacen parte del grupo de investigacin de la
Universidad y ayuda a tomar medidas que hagan que este nmero se incremente.

PRUEBA DE ESCRITORIO

PERIODOS CONSTANTE VARIABLE
(N de
Profesores)
% PERIODO
(Var/Constante)
%
ACUMULADO
1 201 0 0% 0%
2 201 22 11% 11%
3 201 10 5% 16%
4 201 18 9% 25%
5 201 16 8% 33%
6 201 8 4% 37%
7 201 20 10% 47%



99
8 201 14 7% 54%
9 201 12 6% 60%
10 201 20 10% 70%

Interpretacin:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
E:>7% 7.1% 14.1% 21.1% 28.1% 35.1% 42.1% 49.1% 56.1% 63.1% 70%
O:=7% 7% 14% 21% 28% 35% 42% 49% 56% 63% 69%
A:>6% 6.1% 12.1% 18.1% 24.1% 30.1% 36.1% 42.1% 48.1% 54.1% 61.1%
I:<=6% 6% 12% 18% 24% 30% 36% 42% 48% 54% 60%


Primer perodo:
En el periodo el resultado fue nulo y as mismo en el acumulado.
Segundo perodo:
En el periodo el resultado fue excelente y en el acumulado fue inaceptable.
Tercer perodo:
Para este periodo el resultado fue inaceptable y de igual manera para el
acumulado.
Cuarto perodo:
Para este periodo el resultado es excelente y para el acumulado fue aceptable.
Quinto perodo:
En el periodo el resultado fue excelente y en el acumulado fue aceptable.
Sexto perodo:
En el periodo el resultado fue inaceptable y en el acumulado fue aceptable.
Sptimo perodo:
Para este periodo el resultado fue excelente y en el acumulado fue aceptable.
Octavo perodo:
Para este periodo el resultado es ptimo y para el acumulado fue aceptable.


No
Para este
D
Para este

Grfica au

Grfica 19.
Elaborado

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20%
40%
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ptimo.
a prueba d
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Periodo
Acumulado
do.
de
l



101
Evaluacin Indicador

La prueba de escritorio indica que el Indicador 002, es un indicador medible y
viable, proyecta la informacin que busca el rea de Entrenamiento y Desarrollo,
para cumplir la meta, que la totalidad de docentes apoyados en el PDD aporten en
temas de investigacin. Muestra una visin clara de lo que puede suceder con
diferentes escenarios mostrados semestralmente por porcentajes variables.
Pueden convertirse en una herramienta clave para el cumplimiento de los
objetivos del PDI.

Es fcil medir?

La Vicerrectoria de Investigaciones maneja una base de los docentes que han
aportado en temas de investigacin a la Universidad de los Andes en los ltimos 5
aos. A su vez, el rea de Entrenamiento y Desarrollo, tiene una base actualizada
de todos los docentes que han y son apoyados en el PDD, as que resulta fcil
medir.

Se mide rpidamente?

Son medibles en el tiempo establecido, es decir, semestralmente. Se podra medir
un menor tiempo menor pero con el fin que los datos estn actualizados se hacen
en el periodo presupuestado, por ende, se encuentran en un rango de tiempo
ptimo.

Proporciona informacin relevante?

La informacin que proporciona los indicadores es de mucha trascendencia,
debido a que va ser til no solo para el control del rea de Entrenamiento y



102
Desarrollo duea del proceso, sino que ser muy til para la Vicerrectoria de
Investigaciones y para todas las facultades que tienen docentes dentro del PDD.

Se grafica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera, poder tener una
herramienta prctica para su presentacin e interpretacin.

9.3 INDICADOR ED003

Nombre: Indicador del mejoramiento del desarrollo profesional.
Proceso: Programa Desarrollo Personal Administrativo. (PDPA)

Contenido
FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: Programa Desarrollo Personal Administrati vo
Impacto Programa Desarrollo Personal Administrati vo.
Nombre del indicador: Indicador del mejoramiento del desarrollo profesional.
Variables o Constantes:
Personas que han mejorado el
desarrollo de su puesto de
trabajo.
Fuente: evaluaciones de desempeo y
entrevistas
Total personas apoyadas en
PDPA
Fuente: Datos obtenidos de la matriz de
PDPA del rea de Entrenamiento y
Desarrollo.
Frmula:
Personas que han mejorado el desarrollo de su puesto de trabajo X 100
Total personas apoyados en PDPA
Frmula Aplicada:
25 = 0,5 X 100 = 50%
50
Periodicidad: Semestral
Tipo de Indicador: De acumulacin Estratgico Cualitativo



103
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo del Indicador
Determinar la importancia que tiene el PDPA para el
desarrollo de los empleados de la Universidad de los Andes.
Determinar el impacto que tiene el PDPA en el desarrollo
organizacional de la Universidad de los Andes.
Metodologa:
El rea de Entrenamiento y Desarrollo maneja todas las evaluaciones
de gestin de desempeo, gracias a esta informacin se puede
determinar todos los cambios que ha tenido el empleado apoyado por
PDPA durante su programa y al finalizar este, para realizar
comparaciones con los aos que estuvieron antes de entrar al PDPA.
Realizar entrevistas a los empleados y jefes, para determinar que
cambios se generaron en su desarrollo profesional y en su puesto de
trabajo, despus del apoyo brindado por medio del PDPA.
Y otros cambios que pueden ser manifestados en: Aumento de
salario, ascensos, valor agregado en su cargo, aportes en el plan
estratgico y metas de su rea.
Responsable: Profesional Entrenamiento y Desarrollo
Lnea Base: 50%
Meta o Umbral: 8.3%=4 personas Semestral
Interpretacin:
Periodo Acumulado
>8.3%: Excelente >50%: Excelente
=8.3%: ptimo =50%: Optimo
>7%:Aceptable >40%: Aceptable
<=7%: Inaceptable <=40%:Inaceptable
Acciones Recomendadas
(Periodo):
>8.3%: Mantener las practicas del proceso
=8.3%: Continuar con el apoyo al personal administrativo.
>7%: Realizar un seguimiento preciso al personal apoyado.
<=7%: Proponer a los jefes, crear estrategias de apoyo y seguimiento
a estas personas.
Acciones Recomendadas >50%: Mantener las practicas del proceso



104
(Acumulado):
=50%: Ratificar el PDPA como una opcin viable para el desarrollo de
los empleados.
>40%: Crear conjuntamente con los jefes de los beneficiarios del
PDPA, estrategias de seguimiento.
<=40%: Evaluar la continuidad del programa.

Por medio de las evaluaciones de desempeo y entrevistas con empleados
apoyados y sus jefes, se ha demostrado que 25 personas de las 50 que
pertenecen actualmente al PDD, han tenido un desarrollo en su puesto de trabajo
despus del apoyo. Actualmente las 25 personas restantes se encuentran an
activas en su programa. Se presupuesta que despus de 6 perodos, todos hayan
finalizado su programa. Por esto, a lo largo de estos 6 periodos se realizar la
medicin para obtener el 50% equivalente a los 25 empleados, para un total del
100% que es igual a las 50 personas que hacen parte del PDPA, para que de esta
manera se pueda dar cumplimiento al objetivo de aportar en el desarrollo del
empleado y de la unidad o facultad a la cual pertenecen.

PRUEBA DE ESCRITORIO
PERIODOS CONSTANTE VARIABLE
(N de
empleados)
% PERIODO
(Var/Constante)
%
ACUMULADO
1 50 4 8% 8%
2 50 5 10% 18%
3 50 3 7% 25%
4 50 4 8.5% 33.5%
5 50 4 7.5% 41%
6 50 5 9% 50%



105

Interpretacin:
1 2 3 4 5 6
E:>8.3% 8.4% 16.7% 25% 33.3% 41.6% 50.1%
O:=8.3% 8.3% 16.6% 24.9% 33.2% 41.5% 50%
A:>7% 7% 14% 21% 28% 35% 42%
I:<=7% 7% 13.9% 20.9% 27.9% 34.9% 41.9%

Primer perodo:
En el periodo el resultado fue aceptable y as mismo en el acumulado.
Segundo perodo:
En el periodo el resultado fue excelente y tambin en el acumulado.
Tercer perodo:
Para este periodo el resultado fue inaceptable y para el acumulado fue excelente.
Cuarto perodo:
Para este periodo el resultado es excelente y as mismo en el acumulado.
Quinto perodo:
En el periodo el resultado fue aceptable y en el acumulado fue aceptable.
Sexto perodo:
En el periodo el resultado fue excelente y en el acumulado fue ptimo.



Mejoramie
Grfica 20.
Elaborado

En la gr
acumulad

Evaluaci

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cumple e

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correcci



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5%
10%
15%
20%
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4
106
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5
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6
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%Periodo
%Acumula

el porcent
e si el PD
medidas
ado
taje
DPA
de



107
Es fcil medir?

Resulta fcil su medicin, ya que se tienen los datos reales de cuntas personas
se encuentran activas en el programa actualmente y cuntas de ellas ya han
tenido un desarrollo progresivo en su puesto de trabajo. Por tanto, el indicador en
su aplicacin arrojar rpidamente valores y resultados exactos que son de mucha
funcionalidad dentro del rea.

Se mide rpidamente?

Este indicador esta propuesto para ser medible semestralmente, es decir que cada
vez que el rea quiera tener datos reales del mejoramiento en el desarrollo del
puesto de trabajo lo puede hacer rpidamente, ya que la ejecucin de su frmula
tiende a ser muy veraz.

Proporciona informacin relevante?

La informacin que proporciona este indicador es importante ya los resultados
arrojados despus de su aplicacin son reales y pueden ser adaptables en
beneficio del rea de Entrenamiento y Desarrollo que es la responsable directa de
este proceso.

Se grfica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una
herramienta prctica para su presentacin e interpretacin.





108
9.4 INDICADOR ED004

Nombre: Indicador del impacto de PDPA.
Proceso: Programa Desarrollo Personal Administrativo. (PDPA)

Contenido
FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: Programa Desarrollo Personal Administrati vo
Conocimiento Programa Desarrollo Personal Administrati vo.
Nombre del indicador: Indicador del impacto de PDPA
Variables o Constantes:
Muestra de personas aptas
que conozcan el PDPA
Fuente: Datos obtenidos de la matriz
de PDPA del rea de Entrenamiento y
Desarrollo.
Total muestra personas aptas.
Fuente: Datos obtenidos de la matriz
de PDPA del rea de Entrenamiento y
Desarrollo.
Frmula:
Muestra de personas aptas que conozcan el PDPA X 100
Total muestra personas aptas
Formula Aplicada:
70 = 0,7 X 100 = 70%
100
Periodicidad: Anual
Tipo de Indicador: De resultado
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo Indicador: Identificar el reconocimiento del programa.
Metodologa:
Por medio de una muestra sustrada del total de las personas
aptas a obtener el apoyo del PDPA, identificar el porcentaje de
cuantas de ellas conoce acerca del programa.
Responsable: Profesional Entrenamiento y Desarrollo
Lnea Base: 70%
Meta o Umbral: 100%
Interpretacin:
>95%: Excelente
=95%: ptimo
>80%:Aceptable



109
<=80%: Inaceptable
Acciones Recomendadas
>95%: Mantener las practicas del proceso
=95%: Conservar los medios de divulgacin.
>80%: Buscar estrategias de divulgacin sobre el programa.
<=80%: Programar exposiciones semestrales para interesados
en conocer el programa.


De una muestra seleccionada al azar de un grupo de personas aptas para
pertenecer al PDPA, que son todas aquellas que tienen contrato a trmino fijo de
un ao, con ms de dos aos de antigedad en la Universidad de los Andes (100
personas), identificar cuantas de ellas conocen sobre el PDPA; Qu deben hacer
para obtener este apoyo, en que consiste su desarrollo y su condonacin.


PRUEBA DE ESCRITORIO

PERIODOS CONSTANTE VARIABLE
(N de empleados)
% PERIODO (Var/Constante)
1 100 70 70%
2 100 5 60%
3 100 3 80%
4 100 4 100%
5 100 4 90%
6 100 5 85%









110
Interpretacin:
1 2 3 4 5 6
E:>95% 95% 95% 95% 95% 95% 95%
O:=95% 95% 95% 95% 95% 95% 95%
A:>80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%
I:<=80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%


Primer perodo:

El resultado del 70% es inaceptable, habra que aplicar las recomendaciones
dadas en la ficha del indicador.

Segundo perodo:

El resultado del 60% es inaceptable, habra que aplicar las recomendaciones
dadas en la ficha del indicador.


Tercer perodo:

El resultado del 80% es inaceptable, habra que aplicar las recomendaciones
dadas en la ficha del indicador.

Cuarto perodo:

El resultado del 100% es excelente, puede mantener las prcticas del proceso.

Quinto perodo:

El resultado del 90% es aceptable, hay que revisar las recomendaciones dadas en
la ficha tcnica del indicador para que el porcentaje no disminuya y empiece a
tener un ascenso hasta un nivel ptimo.




Se

El resulta
la ficha t
tener un a



Grafica Ln

Grfica 21
Elaborado

La grfica
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muestra
programa
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de Perso
1
2
ante
dra
nas
onal



113
Evaluacin Indicador.

El Indicador 004, es viable. La prueba de escritorio ayuda a ver el comportamiento
del indicador en diferentes escenarios, mostrando que puede ser una herramienta
til en el momento de aplicar las correcciones necesarias.


Es fcil medir?

Es fcil de medir ya que con una sola muestra dada, con datos reales,
proporcionados por el rea de Entrenamiento y Desarrollo, se pueden hallar los
resultados que sirven para evaluar el programa PDPA.

Se mide rpidamente?

Son medibles en el tiempo establecido, es decir, anualmente y cada vez se lograr
tener claridad sobre las personas aptas para hacer parte del programa y las que
se estn desarrollando laboralmente despus de haberlo recibido.

Proporciona informacin relevante?

La informacin suministrada por el indicador, es de suma importancia, ya que
teniendo conocimiento de los datos reales del PDPA, se pueden tomar decisiones
sobre el desarrollo de ese proceso, a manera que convenga tanto al personal
como al rea que es la directamente responsable.







114
Se grafica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una
herramienta prctica para su presentacin e interpretacin.

9.5 INDICADOR ED005

Nombre: Indicador de desercin en Programas de Desarrollo Docente.
Proceso: Programa Desarrollo Docente. (PDD)


Contenido

FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: Programa Desarrollo Docente
Porcentaje de desercin del PDD.
Nombre del indicador: Indicador de desercin en Programas de Desarrollo Docente.
Variables o Constantes:
Total incumplimientos
Incumplimientos que no
finalizaron su programa
Fuente: Datos obtenidos de la matriz
de PDD del rea de Entrenamiento y
Desarrollo.
Total beneficiarios PDD.
Fuente: Datos obtenidos de la matriz
de PDD del rea de Entrenamiento y
Desarrollo.
Frmulas:
Total incumplimientos beneficiarios PDD X 100
Total beneficiarios PDD

Incumplimientos que no finalizaron su programa X 100
Total beneficiarios PDD
Frmulas Aplicadas:
21 = 0.105 X 100 = 10,5%
201



115
5 = 0,025 X 100 = 2,5%
201
Periodicidad: Semestral
Tipo de Indicador: De resultado
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo Indicador:
Conocer la tasa de desercin que existe entre los profesores
beneficiados en un periodo de tiempo y el nmero de profesores
que en este tiempo no finalizan el programa.
Metodologa:
Determinar por medio de la informacin suministrada por el
profesional de Entrenamiento y Desarrollo, cuantos de los
profesores beneficiarios del Programa Desarrollo Docente una
vez finalizado su programa no regresaron a la Universidad de
los Andes para su condonacin y cuantos no finalizaron su
programa.
Responsable: Profesional Entrenamiento y Desarrollo
Lnea Base: 10.5%
Meta o Umbral: 8%
Interpretacin:
<7%: Excelente
=7%: ptimo
<=8%:Aceptable
>8%: Inaceptable
Acciones Recomendadas para
total de incumplimientos.
<7%: Mantener las practicas del proceso
=7%: Mantener las prcticas del proceso.
<=8%: Analizar las causas de la desercin para determinar si la
falencia es por parte de la facultad o es por parte del docente.
>8%: Proponer sistemas drsticos de penalizacin.
Lnea Base: 2.5%
Meta o Umbral: 3%
Interpretacin:
<2%: Excelente
=2%: ptimo



116
<=3%:Aceptable
>3%: Inaceptable
Acciones Recomendadas para
incumplimientos que no
finalizaron su programa.
<2%: Mantener las practicas del proceso
=2%: Mantener las prcticas del proceso.
<=3%: Analizar las causas del por que los docentes no
terminaron su programa, para establecer un mayor filtro en el
momento de aceptar los candidatos.
>3%: Aumentar el nivel de exigencia en el momento de la
seleccin del candidato para evitar los incumplimientos que no
finalizan su programa.


Tomando el nmero de incumplimientos que tiene actualmente PDD (21) versus el
nmero total de profesores apoyados en PDD (201), determinar qu porcentaje
existe de incumplimientos. As mismo, seleccionar del nmero de incumplimientos,
los profesores que no terminaron sus programas (5) frente al total de PDD, para
establecer un porcentaje de profesores que no terminaron sus programas.

PRUEBA DE ESCRITORIO

PERIODOS CONSTANTE VARIABLE
(N de docentes)
% PERIODO (Var/Constante)
1 201 21 10.5%
2 201 12 6%
3 201 16 8%
4 201 15 7.5%
5 201 18 9%
6 201 11 5.5%






117
Interpretacin:
1 2 3 4 5 6
E:<7% 7% 7% 7% 7% 7% 7%
O:=7% 7% 7% 7% 7% 7% 7%
A:<=8% 8% 8% 8% 8% 8% 8%
I:>8% 8% 8% 8% 8% 8% 8%

Primer perodo:

El resultado del 10.5% es inaceptable, habra que aplicar las recomendaciones
dadas en la ficha del indicador.

Segundo perodo:

El resultado del 6% es excelente, puede mantener las prcticas del proceso.

Tercer perodo:

El resultado del 8% es aceptable, hay que revisar las recomendaciones dadas en
la ficha tcnica del indicador para que el porcentaje no aumente y empiece a tener
una disminucin hasta un nivel ptimo.

Cuarto perodo:

El resultado del 7.5% es aceptable, hay que revisar las recomendaciones dadas
en la ficha tcnica del indicador para que el porcentaje no aumente y empiece a
tener una disminucin hasta un nivel ptimo.

Quinto perodo:

El resultado del 9% es inaceptable, habra que aplicar las recomendaciones dadas
en la ficha del indicador.




Se

El resulta
% Deserci
Grfica 23
Elaborado

En la an
PDD (10
activos e








exto perod
ado del 5.5
n PDD
por: Autores
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5% es exce
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grado.
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rama.
10,5%
118
ede manten

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de docen
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de deserc
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cticas del
ciones que
finalizaron
Totalincu
TotalPDD
proceso.
e existe en
o aun es
mplimientos

n el
stn



119
PRUEBA DE ESCRITORIO

PERIODOS CONSTANTE VARIABLE
(N de docentes)
% PERIODO (Var/Constante)
1 201 5 2.5%
2 201 2 1%
3 201 6 3%
4 201 3 1.5%
5 201 4 2%
6 201 8 4%

Interpretacin:
1 2 3 4 5 6
E:<2% 2% 2% 2% 2% 2% 2%
O:=2% 2% 2% 2% 2% 2% 2%
A:<=3% 3% 3% 3% 3% 3% 3%
I:>3% 3% 3% 3% 3% 3% 3%


Primer perodo::

El resultado del 2.5% es aceptable, hay que revisar las recomendaciones dadas
en la ficha tcnica del indicador para que el porcentaje no aumente y empiece a
tener una disminucin hasta un nivel ptimo.

Segundo perodo:

El resultado del 1% es excelente, puede mantener las prcticas del proceso.

Tercer perodo:



El resulta
la ficha t
una dism

Cu

El resulta
Qu

El resulta
Se

El resulta
en la fich

% Deserci
Grfica 24
Elaborado

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a del indic
n PDD sin
por: Autores
% es acept
indicador
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5% es exce
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% es ptimo
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% es inacep
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2,5%
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el ptimo.
elente, pue
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ptable, hab
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grado.
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%
120
que revisa
el porcenta
ede manten
mantener la
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cticas del
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Incumplim
finalizaron
Totalincum
nes dadas
mpiece a te
proceso.
eso.
ciones dad
ientosqueno
suprograma
mplimientos
en
ner
das

o



121
La grfica muestra el porcentaje de docentes que abandonaron el PDD, sin
finalizar su programa.

Evaluacin Indicador.

El Indicador 005, es un indicador viable, muestra el nivel de desercin que tiene el
PDD y muestra el porcentaje de docentes que no finalizaron su programa.
Ser muy til para escoger estrategias que hagan que el nivel de desercin sea
ms bajo.

El indicador sirve para dos propsitos, el medir el nivel de desercin y medir los
incumplimientos y cuantos docentes no finalizaron su programa, esto con el fin de
que el rea conozca cuntos de los docentes apoyados desertaron del programa
durante su desarrollo sin que lo culminaran.

Es fcil medir?

Su medicin es fcil, teniendo los datos de desercin de los docentes del PDD, la
evaluacin del indicador se manifiesta de manera sencilla y los correctivos se
podrn aplicar rpidamente.

Se mide rpidamente?

Se mide rpidamente y su periodicidad esta dada semestralmente. Cada vez que
se desee saber el porcentaje de desercin de los docentes del programa PDD, se
aplicar el indicador y se determinar el incumplimiento, los docentes que no
terminan el programa y las razones para que esto suceda.





122
Proporciona informacin relevante?

Es muy pertinente, ya que si los docentes no se acogen al programa de PDD y a
su vez los inscritos no lo culminan, el objetivo principal del programa ser abolido,
por tanto es necesario hacer un seguimiento sobre este proceso para que sea
100% efectivo.

Se grafica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una
herramienta prctica para su presentacin e interpretacin.

9.6 INDICADOR ED006

Nombre: Indicador de calidad en las inducciones.
Proceso: Induccin Institucional

Contenido
FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: Induccin Institucional
Ni vel de eficiencia en las inducciones.
Nombre del indicador: Indicador de calidad en las inducciones.
Variables o Constantes:
Total inducciones eficaces
Fuente: evaluaciones de las
inducciones facilitadas por el rea de
Entrenamiento y Desarrollo.
Total participantes de
inducciones del 2007-II al
2008-II.
Fuente: base de asistencias de las
inducciones facilitadas por el rea de
Entrenamiento y Desarrollo.



123
Formula:
Total inducciones eficaces X 100
Total participantes de inducciones
Inducciones eficaces realizadas a docentes X 100
Total participantes de inducciones
Formula Aplicada:
220 = 0,60 X 100 = 60%
365
73 = 0,20 X 100 = 20%
365
Periodicidad: Semestral
Tipo de Indicador: De resultado
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo Indicador:
Conocer el nivel de calidad de las inducciones para personal
administrativo y para personal docente.
Metodologa:
Por medio de encuestas de satisfaccin para las inducciones
presnciales y estadsticas de ingresos y comentarios dejados
en la pgina Web para la induccin virtual, determinar la calidad
de las inducciones y establecer estrategias que hagan que los
temas tratados en esta, sean de total inters para los
empleados y le ayuden al desarrollo de su cargo.
Responsable: Profesional Entrenamiento y Desarrollo.
Lnea Base: 60%
Meta o Umbral: 100%
Interpretacin:
>70%: Excelente
=70%: ptimo
>60%:Aceptable
<=60%: Inaceptable
Acciones Recomendadas para
el total de las inducciones
>70%: Mantener las practicas del proceso
=70%: Seguir con la misma temtica para las inducciones.
>60%: Revisar los contenidos de las inducciones para
establecer si los temas son de inters.
<=60%: Reevaluar la periodicidad con las que se llevan a cabo
las inducciones.



124
Lnea Base: 20%
Meta o Umbral: 55%
Interpretacin:
>45%: Excelente
=45%: ptimo
>30%:Aceptable
<=30%: Inaceptable
Acciones Recomendadas para
el las inducciones dadas a
personal docente.
>50%: Mantener las practicas del proceso
=50%: Seguir con la misma temtica para las inducciones.
>40%: Revisar los contenidos de las inducciones para
establecer si se crea una induccin especializada para el
personal docente.
<=40%: Reevaluar la periodicidad con las que se llevan a cabo
las inducciones y los temas que all tratan.


El nmero de inducciones realizadas entre los periodos del segundo semestre del
2007 al segundo semestre del 2008, dan como total de asistentes tanto a la
induccin virtual como a la induccin presencial de 365 personas. De estas,
existen 220 personas que sienten que la induccin fue de una calidad ptima para
su contextualizacin con temas administrativos y temas acadmicos de la
Universidad de los Andes. Es decir, el 60%. De las 365 participantes de la
induccin el 55% (200 personas) son personal docente, de este 55%, el 20% (76
personas) sienten que la induccin fue eficaz.








125
PRUEBA DE ESCRITORIO

PERIODOS CONSTANTE VARIABLE
(N de personas)
% PERIODO (Var/Constante)
1 365 220 60%
2 365 346 95%
3 365 255 70%
4 365 328 90%
5 365 292 80%
6 365 208 57%


Interpretacin:
1 2 3 4 5 6
E:>70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
O:=70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
A:>=60% 60% 60% 60% 60% 60% 60%
I:<60% 60% 60% 60% 60% 60% 60%


Primer perodo:

El resultado del 60% es aceptable, hay que revisar las recomendaciones dadas en
la ficha tcnica del indicador para que el porcentaje no disminuya y empiece a
tener un aumento hasta un nivel ptimo.

Segundo perodo:

El resultado del 95% es excelente, puede mantener las prcticas del proceso.






126
Tercer perodo:

El resultado del 70% es ptimo, puede mantener las prcticas del proceso.

Cuarto perodo:

El resultado del 90% es excelente, puede mantener las prcticas del proceso.


Quinto perodo:

El resultado del 80% es excelente, puede mantener las prcticas del proceso.

Sexto perodo:

El resultado del 57% es inaceptable, habra que aplicar las recomendaciones
dadas en la ficha del indicador.

Grfica Porcentaje de empleados que consideran que las inducciones son de calidad.

Grfica 25
Elaborado por: Autores trabajo de grado.
60,0%
40,0%
Porcentajedeempleados
queconsideranlainduccin
decalidad
Porcentajedeempleados
queconsideranquela
induccinnoesdecalidad



127

La anterior grfica desprende el total de las inducciones (100%) para mostrar el
porcentaje de inducciones de calidad (60%). Segn el porcentaje de las personas
que creen que la induccin fue de calidad para su contextualizacin en la
Universidad de los Andes se observa que el nivel de las inducciones aun debe
mejorar.
PRUEBA DE ESCRITORIO

PERIODOS CONSTANTE VARIABLE
(N de personas)
% PERIODO (Var/Constante)
1 365 73 20%
2 365 346 30%
3 365 255 45%
4 365 328 35%
5 365 292 40%
6 365 208 50%


Interpretacin:
1 2 3 4 5 6
E:>45% 45% 45% 45% 45% 45% 45%
O:=45% 45% 45% 45% 45% 45% 45%
A:>=30% 30% 30% 30% 30% 30% 30%
I:<30% 30% 30% 30% 30% 30% 30%


Primer perodo:

El resultado del 20% es inaceptable habra que aplicar las recomendaciones
dadas en la ficha del indicador.



128

Segundo perodo:

El resultado del 30% es aceptable, hay que revisar las recomendaciones dadas en
la ficha tcnica del indicador para que el porcentaje no disminuya y empiece a
tener un aumento hasta un nivel ptimo.


Tercer perodo:

El resultado del 45% es ptimo, puede mantener las prcticas del proceso.


Cuarto perodo:

El resultado del 35% es aceptable, hay que revisar las recomendaciones dadas en
la ficha tcnica del indicador para que el porcentaje no disminuya y empiece a
tener un aumento hasta un nivel ptimo.

Quinto perodo:

El resultado del 40% es aceptable, hay que revisar las recomendaciones dadas en
la ficha tcnica del indicador para que el porcentaje no disminuya y empiece a
tener un aumento hasta un nivel ptimo.

Sexto perodo:

El resultado del 50% es excelente, puede mantener las prcticas del proceso.




Induccione
Grfica 26
Elaborado

En la gr
la inducc
docentes
induccin
Evaluaci

Gracias
viable, es

Este indi
eficaces
docente.

es eficaces
por: Autores
fica se pu
cin dada
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s medible,
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35%
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Inducc
docente
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cionesp
129
centaje de
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de
e la
es
nes
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130
Es fcil medir?

Su medicin es fcil, ya que se tienen datos del nivel de satisfaccin de las
inducciones tanto virtuales como presenciales por parte de los docentes que
asisten a ellas.

Se mide rpidamente?

Gracias al alto ndice de personal que participa en estas inducciones de temas
administrativos como de temas acadmicos, se hace ms fcil la medicin en la
aplicacin del indicador.


Proporciona informacin relevante?

Los resultados arrojados por este indicador, permiten tener claridad de la
satisfaccin de los usuarios de las inducciones. Por tanto, se hace muy relevante
conocer la opinin de los participantes.


Se grafica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del indicador
se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una herramienta
prctica para su presentacin e interpretacin.






131
9.7 INDICADOR ED007

Nombre: Indicador de cobertura Programa Desarrollo Docente.
Proceso: PDD


Contenido
FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: PDD
Cobertura histrica PDD con los docentes de planta.
Nombre del indicador: Indicador de cobertura Programa Desarrollo Docente
Variables o Constantes:
Total docentes PDD
histricamente.
Fuente: Informacin substrada de la
matriz PDD del rea de Entrenamiento
y Desarrollo.
Total docentes planta
actualmente
Fuente: Matriz PDD del rea de
Entrenamiento y Desarrollo.
Formula:
Total docentes PDD histricamente X 100
Total docentes planta actualmente
Formula Aplicada:
223 = 0,39 X 100 = 39%
559
Periodicidad: Semestral
Tipo de Indicador: De acumulacin
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo Indicador:
Conocer la cobertura que tiene histricamente el Programa
Desarrollo Docente con los docentes de planta.
Metodologa:
A partir de la base histrica que maneja el rea de
Entrenamiento y Desarrollo, de todos los docentes que han sido
apoyados en este programa desde sus inicios (hace 8 aos);
establecer la cobertura que tiene este programa; para esto se
comparara con una base actual de los docentes de planta de la
Universidad de los Andes.
Responsable: Profesional Entrenamiento y Desarrollo.



132
Lnea Base: 39%

Histricamente existen 223 docentes que han hecho parte del PDD, 100 activos y
123 entre incumplimientos, en condonacin y que ya finalizaron su condonacin.
Existen 559 docentes con contrato de planta, al dividir la base histrica del PPD
por los docentes de planta, arroja un resultado del 39%, cifra que muestra el nivel
de cobertura que tiene el programa.

Cobertura actual del PDD

Grfica 27.
Elaborado por: Autores trabajo de grado.

El grfico muestra el porcentaje real de la cobertura del PDD, de los 559 docentes
que existen actualmente en planta tomada en el mes de octubre de 2008, el
Cobertura actual del PDD (datos reales)
39%
61%
Cobertura actual del PDD
Docentes de planta



133
programa cubre el 39% de docentes. Es decir, 223 docentes; quedando un 61%
de docentes fuera de cobertura. El 39% de cobertura es una excelente cifra ya que
se est apoyando a gran parte de la poblacin. Adems, si se tiene en cuenta el
indicador ED001, menciona que el porcentaje de docentes que se busca apoyar
para tener su titulo de doctorado es el 70%; de los 559 docentes de planta 272 de
ellos ya poseen su titulo de doctorado.

A continuacin por medio de la prueba de escritorio, se mostraran cuatro
escenarios con datos diferentes para poder analizar resultados con incremento y
disminucin a la lnea base (datos reales).

PRUEBA DE ESCRITORIO

PERIODOS CONSTANTE
(docentes
planta)
VARIABLE
(N de personas)
% PERIODO (Var/Constante)
1 559 280 50%
2 559 200 36%
3 559 213 38%
4 559 233 41%




134
Variacin cobertura del PDD en 4 escenarios

Grfica 28.
Elaborado por: Autores trabajo de grado.

En la grfica anterior, se puede observar el comportamiento de la cobertura en
cuatro escenarios diferentes con datos ficticios: en el primer escenario se observ
el comportamiento con un incremento de 53 personas con respecto al valor real de
223 docentes, para un total de 280 docentes, lo cual da un porcentaje de
cobertura del 50%, siendo un porcentaje excelente.

El segundo escenario, muestra una disminucin de 23 personas que da un total de
200 docentes, para un porcentaje del 36%, cifra que aunque no es mala si
muestra una disminucin considerable, teniendo en cuenta la lnea base. En el
tercer escenario, tambin existe una disminucin, aunque inferior en comparacin
559
280
559
200
559
213
559
233
0
100
200
300
400
500
600
Variacin de la cobertura del PDD
Docentes de planta
Escenarios
Docentes de
planta
559 559 559 559
Escenarios 280 200 213 233
1 2 3 4



135
con el segundo, esta disminucin solo representa el 1%, as que no es una
depreciacin considerable.

En el cuarto escenario, se observa un incremento de 10 docentes equivalentes al
2%, este incremento, aunque es mejor que la lnea base, se podra juzgar con la
misma rigidez, debido a que se encuentran en el mismo rango. La diferencia del
1% no es suficiente para ponerle un grado mayor.


Evaluacin Indicador.

Gracias a la prueba de escritorio se puede observar que el Indicador 007 es
viable, es medible, controlable y muestra la informacin deseada.

Este indicador sirve para tener claridad de la cobertura que tiene el Programa de
Desarrollo Docente actualmente y cul ser a futuro.

Es fcil medir?

Es fcil de medir ya que los datos de la cobertura del PDD, son reales y fueron
suministrados a octubre de 2008, por tanto es fcil deducir el resultado.

Se mide rpidamente?

Con los datos reales suministrados, es fcil medir el nivel de cobertura actual y
proyectar el nivel de cobertura a futuro.






136
Proporciona informacin relevante?

Los resultados arrojados por este indicador, permiten tener claridad de la
cobertura del PDD dentro de los docentes de planta, por tanto es relevante, tener
cifras bien sea, para mantener ese porcentaje actual de cobertura, o para
esforzarse a aumentar cada vez ms el apoyo a docentes por medio de este
programa.

Se grfica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una
herramienta prctica para su presentacin e interpretacin


9.8 INDICADOR ED008

Nombre: Indicador del nivel de profesionalizacin o formacin docente.
Proceso: PDD












137
Contenido
FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: PDD
Ni vel de formacin docente.
Nombre del indicador: Indicador del nivel de profesionalizacin o formacin docente
Variables o Constantes:
Docentes con titulo de
doctorado maestra
Fuente: datos facilitados por sistemas
de informacin de la Direccin de
gestin Humana.
Docentes de planta.
Fuente: datos facilitados por sistemas
de informacin de la Direccin de
gestin Humana.
Formula:
Docentes con titulo de doctorado
maestra X 100
Docentes de planta
Formula Aplicada:
272 = 0,48 X 100 = 48%
559
Periodicidad: Semestral
Tipo de Indicador: De impacto
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo Indicador:
Conocer el nivel de formacin (maestra y doctorado) que existe
en los docentes de planta de la Universidad de los Andes, en
los ltimos cuatro aos.
Metodologa:
Gracias a la informacin suministrada por la coordinacin de
sistemas de informacin del rea de Gestin Humana, definir
porcentajes de los docentes con formacin de maestra o
doctorado, por periodos anuales en los ltimos 4 aos, con base
en el total de docentes de planta de cada uno de estos aos.
Responsable: Profesional Entrenamiento y Desarrollo.
Lnea Base Maestra:
Lnea Base doctorado:
37%
48%

Para hallar el porcentaje anual de docentes con maestra y doctorado que existen
en los ltimos 4 aos (2005, 2006, 2007, 2008), se tomar como constante el



138
nmero de docentes de planta reportado en el segundo periodo de cada ao y la
variable ser los docentes que hayan obtenido su titulo de maestra o doctorado.

Nivel de formacin docente en los ltimos 4 aos

Grfica 29.
Elaborado por: Autores trabajo de grado.

En la grfica se puede observar el porcentaje de docentes que tienen titulo de
doctorado y maestra por cada ao y los docentes de planta para estos mismos.

Se observa un incremento sostenido del nmero de docentes con titulo de
doctorado, con excepcin del ltimo ao, debido a que el incremento de docentes
de planta aument para el ltimo semestre. Sin embargo, muchos de estos estn
en proceso de la obtencin de este titulo.
Nivel de formacin docente
45%
47%
49%
48%
43%
40%
38%
37%
476
493
510
559
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
2005 2006 2007 2008
420
440
460
480
500
520
540
560
580
2005 2006 2007 2008
Doctorados Maestra Total docentes de planta



139

Se debe continuar la cantidad de apoyo dada para la formacin de docentes y
para nuevas contrataciones, aceptar solo aquellos docentes que tiene su
formacin en doctorado.



Evaluacin Indicador.

Gracias a la informacin suministrada por la coordinacin de sistemas de
informacin del rea de Gestin Humana, se conocieron los porcentajes de los
docentes con formacin de maestra o doctorado, por periodos anuales en los
ltimos 4 aos. Esta es una cifra importante para conocer el nivel de
profesionalizacin de los docentes y poder lograr el objetivo del PDI de tener el
70% de los docentes de planta con formacin doctoral.

Es fcil medir?

La medicin del nivel de formacin de los docentes de planta de la universidad de
los Andes es realmente fcil ya que todos los datos necesarios son suministrados
por la coordinacin de sistemas de informacin del rea de Gestin Humana, lo
que facilita la medicin y obtencin de resultados.

Se mide rpidamente?

Su medicin es inmediata, basta nicamente aplicar la frmula de los docentes
con titulo de doctorado o maestra sobre la cifra de los docentes de planta, lo que
hace que el indicador pueda ser actualizado con facilidad, semestre a semestre
para una mayor certeza en los resultados obtenidos.




140

Proporciona informacin relevante?

Gracias a que es un indicador de impacto, todos los resultados que arroje son
relevantes, ya que tener conocimiento del nivel de profesionalizacin de los
docentes de la Universidad de los Andes, es una cifra que inquieta a cualquier
docente o persona que pueda tener acceso a este trabajo de grado. Le da una
mayor credibilidad a la Universidad con el fin de una acreditacin internacional.

Se grafica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una
herramienta prctica para su presentacin e interpretacin



9.9 INDICADOR ED009

Nombre: Indicador de eficiencia presupuestal
Proceso: PDD

Los datos utilizados en este indicador son datos ficticios, debido a que estos datos
hacen parte de informacin confidencial de la Universidad de los Andes. Por esto,
se evita su divulgacin pblica. Sin embargo, con fines de la creacin del indicador
estos datos son suficientes.







141
Contenido
FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: PDD
Aprovechamiento de recursos destinados al PDD.
Nombre del indicador: Indicador de eficiencia presupuestal
Variables o Constantes:
Dinero real girado anualmente
por PDD
Fuente: Matriz PDD del rea de
Entrenamiento y Desarrollo.
Dinero presupuestado por ao.
Fuente: datos facilitados por la oficina
de presupuesto de la Universidad de
los Andes.
Formula:
Dinero real girado anualmente por PDD X 100
Dinero presupuestado por ao
Formula Aplicada:
USD998.000 = 0,99 X 100 = 99%
USD1.000.000
Periodicidad: Anual
Tipo de Indicador: De impacto
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo Indicador:
Conocer el porcentaje gastado de los recursos dados para el
PDD.
Metodologa:
Con un acercamiento de los datos reales, se busca conocer el
porcentaje de aprovechamiento del dinero presupuestado al
PDD.
Responsable: Profesional Entrenamiento y Desarrollo.
Lnea base 99%

Para conocer el porcentaje de aprovechamiento para el ao 2008 del dinero
presupuestado en el PDD, se tomarn datos ficticios pero que tiene la misma
diferencia entre el dinero real girado y el presupuestado.



Aprovecha
Grfica 30.
Elaborado

Tal como
gastado d
presupue
docentes
oportunid
comunes
gracias a

Evaluaci

Se podr
conocimie
eficiencia

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.
por: Autores
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Supervit

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las
ms
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y la



143
Es fcil medir?

La medicin es sencilla, slo basta con saber el dinero real girado anualmente y el
dinero presupuestado por ao. De esta manera, se obtiene el resultado de l
eficiencia del manejo de los recursos destinados a PDD.

Se mide rpidamente?

Su medicin es inmediata, basta nicamente con aplicar la frmula realizada
anteriormente en la ficha del indicador.

Proporciona informacin relevante?

Gracias a que este es otro indicador de impacto, todos los resultados que arroje
son relevantes, y permite tener conocimiento de la eficiencia y administracin de
los recursos dados para el PDD.


Se grafica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una
herramienta prctica para su presentacin e interpretacin








144
9.10 INDICADOR ED010

Nombre: Indicador de cobertura Programa Desarrollo Personal
Administrativo.
Proceso: PDPA


Contenido
FICHA DEL INDICADOR
Proceso u Objetivo: PDD
Cobertura histrica PDD con los docentes de planta.
Nombre del indicador:
Indicador de cobertura Programa Desarrollo Personal
Administrativo
Variables o Constantes:
Total docentes PDPA
histricamente.
Fuente: Informacin tomada de la
matriz PDPA del rea de
Entrenamiento y Desarrollo.
Total empleados con contrato
de planta actualmente
Fuente: datos facilitados por sistemas
de informacin de la Direccin de
Gestin Humana.
Formula:
Total docentes PDPA histricamente X 100
Total empleados con contrato de planta
actualmente
Formula Aplicada:
57 = 0,037 X 100 = 3.7%
1522
Periodicidad: Semestral
Tipo de Indicador: De resultado
Unidad de medida: Porcentaje
Objeti vo Indicador:
Conocer la cobertura que tiene histricamente el Programa
Desarrollo Personal Administrativo con empleados con contrato
de planta.
Metodologa:
A partir de la base histrica que maneja el rea de
Entrenamiento y Desarrollo, de todos los empleados que han
sido apoyados en este programa desde sus inicios (hace 4
aos); establecer la cobertura que tiene este programa; para


Responsa
Lnea Bas

Existen 5
tienen co
cobertura

Cobertura
Grfica 31.
Elaborado

Tal como
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Profesional
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porcentaje
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o ms flexi
aje crezca
con
que
de
tura
nas
ible
a de



146
Evaluacin Indicador.

Se podra concluir que este indicador es viable, ya que permite conocer la
cobertura que tiene histricamente el Programa Desarrollo Personal Administrativo
con empleados con contrato de planta.

Es fcil medir?

La medicin es sencilla, a partir de la base histrica que maneja el rea de
Entrenamiento y Desarrollo, de todos los empleados que han sido apoyados en
este programa desde sus inicios.

Se mide rpidamente?

Su medicin es inmediata, basta nicamente con aplicar la frmula realizada
anteriormente en la ficha del indicador, para esto se comparar con una base
actual de los empleados con contrato de planta de la Universidad de los Andes.

Proporciona informacin relevante?

Gracias a que este es otro indicador de impacto, todos los resultados que arroje
son relevantes, y nos permite tener conocimiento real de los dineros girados a los
docentes activos en PDPA.

Se grafica fcilmente?

Los porcentajes por periodo y acumulados que arrojan los resultados del
indicador, se prestan para ser graficados y de esta manera poder tener una
herramienta prctica para su presentacin e interpretacin



147
OBJETIVOS DEL PDI

A continuacin se presentan los objetivos que tienen preestablecidos para el PDI
(Programa Desarrollo Institucional) de la Universidad de los Andes, a los cuales se
apunta los indicadores de gestin propuestos y a su vez se muestra su correlacin
en una tabla de Indicadores vs Objetivos PDI.

OBJ ETIVO A: promover la excelencia a travs del mejoramiento continuo de la
calidad de la educacin impartida en los programas acadmicos de pregrado y
posgrado.

OBJ ETIVO B: Fortalecer el carcter internacional de la Universidad a travs de
todas sus actividades.

OBJ ETIVO C: realizar investigacin de primer nivel.

OBJ ETIVO D: aumentar la efectividad institucional por medio de un desarrollo
organizacional que sea coherente con las actividades acadmicas y de
investigacin.

OBJ ETIVO E: administrar y planear financieramente los recursos, asegurando la
sostenibilidad econmica en el corto plazo y la viabilidad en el largo plazo,
garantizando los recursos adecuados para cada una de las actividades de la
Institucin y mejorando los servicios de bienestar y de apoyo Acadmico.









148
Tabla propuesta de indicadores versus objetivos PDI

PROCESO OBJETIVO
A
OBJETIVO
B
OBJETIVO
C
OBJETIVO
D
OBJETIVO
E
PDD Indicador
ED001
Indicador
ED001
Indicador
ED001
Indicador
ED001

PDD Indicador
ED002
Indicador
ED002
Indicador
ED002
Indicador
ED002

PDPA Indicador
ED003
Indicador
ED003

PDPA Indicador
ED004
Indicador
ED004
PDD Indicador
ED005
Indicador
ED005
Indicador
ED005

Induccin Indicador
ED006
Indicador
ED006
PDD Indicador
ED007
Indicador
ED007
Indicador
ED007

PDD Indicador
ED008
Indicador
ED008

PDD Indicador
ED009
PDD Indicador
ED010
Indicador
ED010
Indicador
ED010

Grfica 32.
Fuente: Autores trabajo de grado.






149
Tabla reas beneficiadas por los indicadores y su relacin con los mismos.

REAS DE LA UNIVERSIDAD DE LOS
ANDES BENEFICIADAS POR LOS
INDICADORES.
INDICADOR
Vicerrectoria de Investigaciones Indicador ED002
Vicerrectoria de Asuntos Acadmicos Indicador ED001
Indicador ED002
Indicador ED005
Indicador ED007
Indicador ED008
Indicador ED009
Direccin Financiera Indicador ED009
Direccin de Gestin Humana y
Organizacional
Indicador ED001
Indicador ED002
Indicador ED003
Indicador ED004
Indicador ED005
Indicador ED006
Indicador ED007
Indicador ED008
Indicador ED009
Indicador ED010
Grfica 33.
Fuente: Autores trabajo de grado.











150
10 CONCLUSIONES

Una vez desarrollada y culminada esta investigacin, se puede concluir que:


Como conclusin al objetivo N 1, el rea de Entrenamiento y Desarrollo
tiene procesos primordiales para la Universidad de los Andes que estn
alineados con el cumplimiento de los objetivos de PDI. De all, la necesidad
de crear una herramienta para poder evaluar y medir la gestin de estos
procesos. Con ese fin se realiz la propuesta de indicadores de gestin.

Con respecto a los objetivos N 2 y 3, se concluye que los procesos que se
mencionaron durante esta investigacin, son nombrados claves, ya que
estn enfocados hacia el cumplimiento de los objetivos del PDI, por ende
son tomados por el departamento de Gestin Humana y Organizacional
para diagnosticarlos y a su vez implementarles los Indicadores de Gestin,
tal y como se desarrollo de esta investigacin. Estos son: PDD-PDPA e
Induccin Institucional.

El Programa Desarrollo Docente (PDD) es en este momento el proceso
ms valioso que tiene a su cargo el rea de Entrenamiento y Desarrollo,
manejando cifras que giran alrededor de un milln de dlares anuales y con
ms de 200 profesores que se encuentran actualmente en proceso de
obtener su titulo de maestra o doctorado. Este programa est alineado con
los objetivos del PDI, tal como se demostr en la propuesta de indicadores.

El Programa Desarrollo Personal Administrativo (PDPA), es un programa
bien estructurado, aunque no cuenta con un nmero alto de integrantes, si



151
es un programa de gran importancia enfocado al desarrollo del personal
administrativo.

La induccin institucional es un programa muy trascendental para los
nuevos empleados, porque los ayuda a contextualizarse sobre todos los
temas administrativos y acadmicos que rodean la Universidad de los
Andes. De all la importancia de crearles un sistema de medicin que
identifique el porcentaje de eficiencia que tiene la induccin para los nuevos
empleados.

Para demostrar el cumplimiento del objetivo N 4 se concluye que la
propuesta de indicadores de gestin, cumple con las expectativas del
encargado del rea de Entrenamiento y Desarrollo y con las expectativas
de la directora de Gestin Humana y Organizacional, gracias a las pruebas
de escritorio, se puede comprobar que la informacin que arrojan los
indicadores en los diferentes escenarios, es la informacin necesaria para
cualquier toma de decisiones.

La principal razn del valor de un indicador radica en que es posible
predecir y actuar con base en las tendencias positivas y negativas
observadas en su desempeo global, son una forma clave de retroalimentar
los procesos claves sobre los cuales se implementaron todos los
Indicadores de Gestin; y son ms importantes todava, si su tiempo de
respuesta es inmediato, o muy corto, ya que de esta manera el
seguimiento, control y correcciones se pueden realizar sin demora y de
forma oportuna.

Con el objetivo N 5, se concluye que el crear un modelo de informes donde
se muestran los resultados de los indicadores aplicados y sus posibles



152
recomendaciones para correcciones, es de gran utilidad para los
profesionales del rea de entrenamiento y desarrollo, ya que al hacerse
cargo de la implementacin de dicho modelo, pueden guiarse de alguna
manera con la informacin arrojada y verificar as la fiabilidad de sus
resultados.

A travs de la investigacin realizada, para la elaboracin y finalizacin del
trabajo de grado, se logra conocer ampliamente acerca de los Indicadores
de Gestin, su aplicabilidad dentro de una organizacin y la importancia
que cada uno de los procesos del rea de Entrenamiento y Desarrollo goce
de una medicin.

Gracias a las obras literarias tomadas como referentes para la exploracin
del tema central de este trabajo de grado, se aplica un apropiado modelo de
construccin de Indicadores de Gestin para el rea de Entrenamiento y
Desarrollo de la Universidad de los Andes, que permite a su vez proyectar e
implementar esta gestin en otras universidades y organizaciones,
ampliando los conocimientos, percepciones, experiencias, habilidades y
talentos como profesionales en Administracin de Empresas.













153
11 RECOMENDACIONES


Implementar Indicadores de Gestin para todas las reas que conforman la
Direccin de Gestin Humana y Organizacional.

Mantener un registro actualizado de la informacin necesaria para la
construccin e implementacin de Indicadores de Gestin.

Realizar informes trimestrales a la directora de Gestin Humana y
Organizacional con los resultados de los indicadores propuestos.

Llevar un control y seguimiento a los indicadores elaborados,
independientemente de los resultados de estos.

Aplicar la misma metodologa planteada en esta investigacin, para
implementar indicadores en las dems reas que conforman la Direccin de
Gestin Humana y Organizacional.

Llevar un informe histrico, de todas las mediciones para realizar paralelos
en un tiempo determinado.

Definir estrategias que vayan acordes con los objetivos del PDI con base en
los resultados arrojados por los indicadores.








154
12 BIBLIOGRAFIA


ALVEAR SEVILLA, Celina, Calidad total: Conceptos y herramientas
prcticas. Limusa, Mxico, 1998,

ANTHONY, Robert. Sistemas de control de gestin. Mc graw Hill. Madrid, 2003

BELTRAN J ARAMILLO, J ess. Indicadores de Gestin. Bogot, 3R editores,
1998.

BERNAL TORRES, Cesar A. Metodologa de la Investigacin. Bogot. Prentice
Hall, 2000.

CERDA, Hugo. La investigacin total. Editorial Magisterio, Bogot, 1998.

HERNNDEZ HERNNDEZ, Abraham y HERNNDEZ VILLALOBOS, Abraham.
Formulacin y evaluacin de proyectos de investigacin para principiantes. 4 ed.
Australia: Thomson, 2001.

ICONTEC, Normas para la presentacin de trabajos, Instituto colombiano de
normas tcnicas y certificacin icontec, 2004.

MADARIAGA, Ricardo. Control de Gestin, Editorial ICBF, Mxico, 1997.

MENDEZ ALONSO. Carlos E. Metodologa: diseo y desarrollo del proceso de
investigacin. 3 ed. Bogota: Mc Graw Hill, 2001.




155
MENDEZ LOZANO, Rafael Armando. Identificacin, formulacin y evaluacin de
proyectos. Colombia. 2000.

PACHECO, J uan C. Indicadores integrales de Gestin. Bogot, Mc Graw Hill,
2000

RINCON, Rafael. Los indicadores de gestin organizacional: Una gua para su
definicin. Medelln. Revista Universidad EAFIT. 1998.

SALKIND, Neil J . Mtodos de Investigacin. Mxico, Prentice Hall, 1988.

SERNA GOMEZ, Humberto. ndices de Gestin, 2ed. Bogot. 3R Editores. 2007.

SERNA GOMEZ, Humberto. La gestin empresarial. De la teora a la praxis.
Bogot, Legis 1994.

UNIVERSIDAD DE LOS ANDES, Departamento de Gestin Humana Y
Organizacional, rea de Entrenamiento y Desarrollo.

UNIVERSIDAD DE LOS ANDES. EN: www.uniandes.edu.co

VILLEGAS DE LA VEGA, J ess. Cambio y mejoramiento continuo. Mxico.
Editorial Diana s.a. 1994

WERTER, Heit y DAVIS, William. Administracin de personal y recursos humanos.
Mxico, Mc Graw Hill, 1998





156
13 ANEXOS

CRONOGRAMA IMPLEMENTACION INDICADORES

Este cronograma est sujeto al tiempo que demore la Universidad de los Andes
junto con el rea de Entrenamiento y Desarrollo, en decidir la implementacin de
los Indicadores de Gestin y a su vez de conocer, aprobar y aplicar cada uno de
ellos. No son fechas exactas ni estipuladas, pero es el tiempo que los autores del
trabajo de grado aconsejan es el ms acertado.

Tiempo

Actividades
Enero Febrero Marzo Abril
9 7 13 27 20 27 20 27
1 Conocimiento de los
indicadores

2 Proceso de aprobacin
3 Remitir al rea y a los
delegados de cada proceso

4 Recoleccin de
informacin

5 Inicio aplicacin de
indicadores

6 seguimiento de la
aplicacin

7 Control y evaluacin



157
13.1 ANEXO N 2

ENTREVISTA (Captulo 6)

Lugar: Universidad de los Andes.
rea: Entrenamiento y desarrollo.
Entrevistado(a): Mara Luisa Granados.
Cargo: Profesional Entrenamiento y Desarrollo.

1) Qu se desea medir?

Rta/ Dado que son muy variados los mbitos de la universidad, considero
trascendental definir qu es lo que se pretende medir, para posteriormente
estudiar la pertinencia de los indicadores definidos. Lo que deseamos medir tal
vez es la gestin realizada en cada uno de los procesos claves que desarrolla el
rea.

2) Para qu se deben implementar indicadores de gestin?

Rta/ El objetivo principal que se persigue con todo esto, es el de asegurar que los
diferentes procesos que manejamos en el rea, estn alineados, trabajando al
unsono en pos del xito y apoyando la gestin que se realiza continuamente.

3) Que se debe buscar al implementar los indicadores de gestin?

Rta/ - Cumplimiento de los objetivos y metas
- Proteger los recursos de la organizacin.
- Prevenir errores y su reincidencia.
- Monitorear los procesos.



158
4) Para usted cuales son los criterios ms importantes para establecer
esos indicadores de gestin?

Rta/ Para que los indicadores sean tiles y efectivos, tienen que ser claramente
definidos, relevantes, de fcil comprensin y uso y finalmente que puedan ser
verificables.

5) Estn ustedes de acuerdo con que se realicen indicadores de
eficiencia, eficacia, calidad, de impacto, de cobertura, de desercin,
etc. Para ser aplicados a los procesos?

Rta/ Si estamos de acuerdo.




















159
13.2 ANEXO N 3

10 de marzo de 2009

INFORME DE INDICADORES N GH01.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED001, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador de efectividad en apoyo a
programas de doctorado.
PROCESO: PDD
META: Incremento del 14% =36 docentes en 4 periodos (9 docentes por
periodo)
OBJ ETIVO INDICADOR: Conocer el nivel de alineacin que existe entre la
gestin del rea y los objetivos de la Universidad de los Andes.
PERIODICIDAD: Semestral
FORMULA:
ProfesoresapoyadosporPDD X100
Profesoresdeplantasindoctorado

CUADRO DE DATOS:
N docentes planta 1/10/2008 559
Docentes con titulo de doctorado 272
Docentes sin titulo de doctorado 287
Docentes apoyados por PDD (activos) 1/10/2008 100
Incremento esperado en 4 periodos 36




Frmula a
Resultado

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Docentessi
Docentesa
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con titulo
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del
de



161

10 de marzo de 2009

INFORME DE INDICADORES N GH02.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED002, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador de alcance en procesos
investigativos.
PROCESO: PDD
META: 7% =14 docentes por semestre 10 periodos (69% acumulado)
OBJ ETIVO INDICADOR: Aportar a fortalecer el carcter internacional de la
Universidad de los Andes por medio del Programa Desarrollo Docente
(PDD).
PERIODICIDAD: Semestral 10 periodos
FORMULA:
Profesores apoyados por PDD aportando en
investigacin
X 100
Total profesores apoyados por PDD

CUADRO DE DATOS:
N docentes planta 1/10/2008 559
Docentes aportando en temas de investigacin 63
Docentes apoyados en PDD 201
Meta por periodo 14
Meta acumulada 138





Frmula a


Tal como
en temas
PDD, as
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Doce
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acin
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asde
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s en
nteo



163

10 de marzo de 2009

INFORME DE INDICADORES N GH01.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED003, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador del mejoramiento del desarrollo
profesional.
PROCESO: PDPA
META: Incremento del 8.3% =4 personas por periodos y un incremento
acumulado 50%
OBJ ETIVO INDICADOR: Determinar la importancia que tiene el PDPA para
el desarrollo de los empleados de la Universidad de los Andes.
PERIODICIDAD: Semestral
FORMULA:
Personas que han mejorado el
desarrollo de su puesto de
trabajo
X 100
Total personas apoyados en
PDPA


CUADRO DE DATOS:
Empleados PDPA 50
Personas con desarrollo en su puesto de trabajo 25
Incremento esperado 25




Frmula a



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requerida
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Puede s
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de



165
INFORME DE INDICADORES N GH04.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED004, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador del impacto del PDPA.
PROCESO: PDPA
META: 100%
OBJ ETIVO INDICADOR: Identificar el reconocimiento del programa.
PERIODICIDAD: Anual
FORMULA:
Muestra de personas aptas que
conozcan el PDPA
X 100
Total muestra personas aptas

CUADRO DE DATOS:
Muestra de personas aptas que conozcan el PDPA 70
Total muestra personas aptas 100


Frmula aplicada, lnea base:
70 = 0,7 X 100 = 70%
100



Tal como
Administr
un nivel s
totalidad
potecial.












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, es
a la
alto



167
INFORME DE INDICADORES N GH05.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED005, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador de desercin en Programas de
Desarrollo Docente.
PROCESO: PDD
META: 8%
OBJ ETIVO INDICADOR: Conocer la tasa de desercin que existe entre los
profesores beneficiados en un periodo de tiempo y el nmero de profesores
que en este tiempo no finalizan el programa.
PERIODICIDAD: Semestral
FORMULA:
Total incumplimientos beneficiarios PDD X 100
Total beneficiarios PDD

Incumplimientos que no finalizaron su
programa X 100
Total beneficiarios PDD





CUADRO DE DATOS:
Incumplimientos que no finalizaron su programa 21
Total incumplimientos beneficiarios PDD 5
Total beneficiarios PDD 200







Frmula a


En la an
PDD (10
activos e





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Incumplim
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Totalincum
n que tiene
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desercin s
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suprograma
mplimientos

e el
sea
o



170
INFORME DE INDICADORES N GH06.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED006, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador de calidad en las inducciones..
PROCESO: Inducciones
META: 100%
OBJ ETIVO INDICADOR: Conocer el nivel de calidad de las inducciones
para personal administrativo y para personal docente.
PERIODICIDAD: Semestral
FORMULA:
Total inducciones eficaces X 100
Total participantes de inducciones

Inducciones eficaces realizadas a
docentes X 100
Total participantes de inducciones





CUADRO DE DATOS:
Total inducciones eficaces 21
Inducciones eficaces realizadas a docentes 5
Total participantes de inducciones 200







171
Frmula aplicada, lnea base:




La anterior grfica desprende el total de las inducciones (100%) para mostrar el
porcentaje de inducciones de calidad (60%). Segn el porcentaje de las personas
que creen que la induccin fue de calidad para su contextualizacin en la
Universidad de los Andes se observa que el nivel de las inducciones aun debe
mejorar.







60,0%
40,0%
Porcentajedeempleadosque
consideranlainduccinde
calidad
Porcentajedeempleadosque
consideranquelainduccin
noesdecalidad
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Induccio
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a
nes
onal



173
INFORME DE INDICADORES N GH07.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED007, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador de cobertura Programa Desarrollo
Docente.
PROCESO: PDD
LINEA BASE: 39%
OBJ ETIVO INDICADOR: Conocer la cobertura que tiene histricamente el
Programa Desarrollo Docente con los docentes de planta.
PERIODICIDAD: Semestral
FORMULA:
Total docentes PDD
histricamente
X 100
Total docentes planta
actualmente


CUADRO DE DATOS:
Total docentes PDD histricamente 223
Total docentes planta actualmente 559


Frmula aplicada, lnea base:
223 = 0,39 X 100 = 39%
559





174





El grfico muestra el porcentaje real de la cobertura del PDD, de los 559 docentes
que existen actualmente en planta tomada en el mes de octubre de 2008, el
programa cubre el 39% de docentes. Es decir, 223 docentes; quedando un 61%
de docentes fuera de cobertura. El 39% de cobertura es una excelente cifra ya que
se est apoyando a gran parte de la poblacin. Adems, si se tiene en cuenta el
indicador ED001, menciona que el porcentaje de docentes que se busca apoyar
para tener su titulo de doctorado es el 70%; de los 559 docentes de planta 272 de
ellos ya poseen su titulo de doctorado.


Cobertura actual del PDD (datos reales)
39%
61%
Cobertura actual del PDD
Docentes de planta



175

INFORME DE INDICADORES N GH08.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED008, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador del nivel de profesionalizacin o
formacin docente.
PROCESO: PDD
OBJ ETIVO INDICADOR: Conocer el nivel de formacin (maestra y
doctorado) que existe en los docentes de planta de la Universidad de los
Andes, en los ltimos cuatro aos.
FORMULA:
Docentes con titulo de
doctorado maestra
X 100
Docentes de planta

CUADRO DE DATOS:
Docentes con titulo de doctorado maestra 272
Docentes de planta 559


Frmula aplicada, lnea base:
272 = 0,48 X 100 = 48%
559






176





Se observa un incremento sostenido del nmero de docentes con titulo de
doctorado, con excepcin del ltimo ao, debido a que el incremento de docentes
de planta aument para el ltimo semestre. Sin embargo, muchos de estos estn
en proceso de la obtencin de este titulo.

Se debe continuar la cantidad de apoyo dada para la formacin de docentes y
para nuevas contrataciones, aceptar solo aquellos docentes que tiene su
formacin en doctorado.


Nivel de formacin docente
45%
47%
49%
48%
43%
40%
38%
37%
476
493
510
559
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
2005 2006 2007 2008
420
440
460
480
500
520
540
560
580
2005 2006 2007 2008
Doctorados Maestra Total docentes de planta



177
INFORME DE INDICADORES N GH09.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED009, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador de eficiencia presupuestal.
PROCESO: PDD
LNEA BASE: 99%
OBJ ETIVO INDICADOR: Identificar el reconocimiento del programa.
PERIODICIDAD: Anual
FORMULA:
Dinero real girado anualmente
PDD
X 100
Dinero presupuestado por ao

CUADRO DE DATOS:
Dinero real girado anualmente PDD 70
Dinero presupuestado por ao 100


Frmula aplicada, lnea base:
USD 998.000
=
0,99 X 100 = 99%
USD1.000.000










Tal como
gastado d
presupue
docentes
oportunid
comunes
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179


INFORME DE INDICADORES N GH10.

A continuacin se relaciona el primer informe de los resultados del indicador
ED010, Se entregar un informe semestral para conocer los avances por periodo.

NOMBRE DEL INDICADOR: Indicador de cobertura Programa Desarrollo
Personal Administrativo.
PROCESO: PDPA
LNEA BASE: 3.7%
OBJ ETIVO INDICADOR: Conocer la cobertura que tiene histricamente el
Programa Desarrollo Personal Administrativo con empleados con contrato
de planta.
PERIODICIDAD: Semestral
FORMULA:
Total docentes PDPA
histricamente
X 100
Total empleados con contrato
de planta actualmente


CUADRO DE DATOS:
Dinero real girado anualmente PDD 70
Total empleados con contrato de planta actualmente 100


Frmula aplicada, lnea base:
57 0,37 X 100 = 37%






Tal como
del PDPA
rechazad
en su apr
una mane






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