Competencias de las personas

Consciente
Formacin de Competencias
Valor econmico
para la organizacin
Valor social para la
persona
competencias
Influencias
ambientales
Familia
Educacin
Grupos sociales
Comunidad
Influencias
organizacionales
Cultura organizacional
Estructura
organizacional
Estilo de administracin
Oportunidades internas
Conjunto de :
conocimientos
Habilidades
Juicio
Actitudes
Caractersticas innatas
aptitudes
Caractersticas adquiridas
Habilidades aprendidas
Persona
Categoras de tcnicas de seleccin de personal
Tcnicas de simulacin
Psicodramas, dinmica de grupo
Dramatizacin(role playing)
Pruebas de conocimiento o
capacidad
Pruebas de personalidad
Pruebas psicolgicas
Entrevista de seleccin
Entrevista dirigida con ruta preestablecida
Entrevista libre
Generales
Especficas
Pruebas de aptitudes
Cultura general
Idiomas
Conocimientos tcnicos
Cultura profesional
Expresivas
Proyectivas
Rorscharch
Prueba del rbol
TAT
PMK
Inventarios
De motivacin
De intereses
Tcnicas de seleccin
Permiten rastrear o visualizar las
caractersticas personales del candidato por
medio de muestras de su comportamiento.
Debe dar el mejor pronstico del desempeo
futuro del candidato al puesto. En la prctica se
escoge ms de una tcnica de seleccin para
cada caso. La aplicacin de la variedad de
tcnicas va a ser en funcin al grado de
complejidad de los puestos.
1. La entrevista de Seleccin
Es un proceso de comunicacin entre dos o ms
personas que interactan y en el que una de las partes
le interesa conocer lo mejor de la otra. Se aplica una
serie de estmulos con el fin de observar sus
reacciones, para establecer posibles relaciones de
causa y efecto u observar sus comportamientos frente
a determinadas situaciones. Como todo proceso de
comunicacin, la entrevista padece de todos los males
de la comunicacin como ruido, omisin, distorsin,
sobre carga y sobre todo barreras personales
Mejoras al proceso de entrevista
Para reducir esas limitaciones se puede introducir un
poco de negentropa al sistema; Una mejor
construccin del proceso de entrevista y el
entrenamiento de los entrevistadores.
a.- Construccin del proceso de entrevista
a.1.Entrevista Totalmente estandarizada
a.2. Entrevista estandarizada en las preguntas
a.3 Entrevista dirigida
a.4 Entrevista no dirigida
b.- Entrenamiento de los entrevistadores
Cmo hacer una entrevista de seleccin
1. Identifique los principales objetivos de la entrevista.
2. Cree un clima favorable para la entrevista.
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos
4. Analice y evale a fondo dos aspectos.
4.1 Formal, informado por el postulante
4.2 Conductual
5. Evite preguntas discriminatorias.
6. Responda a preguntas que le hagan y que no le
hagan.
7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista
Competencias que desean las organizaciones
Orientacin a los resultados
Capacidad para trabajar en equipo
Liderazgo
Relaciones interpersonales
Pensamiento sistmico; Visin del todo
Capacidad para comunicarse
Espritu emprendedor
Capacidad para negociar
Competencias que desean las organizaciones
Capacidad para atraer y retener a los trabajadores.
Capacidad para innovar
Capacidad para ver tendencias
Multifuncionalidad
Visin de los procesos
Conocimiento de la realidad externa
Garra y ambicin
Habilidad para manejar paradojas
Son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y especficos de los
candidatos que exige el puesto a cubrir. Pueden
ser nociones de informtica, contabilidad,
estadstica, medicina, etc. Las pruebas de
capacidad buscan medir el grado de capacidad o
habilidad de ciertas tareas, como la habilidad
para manejar la computadora, la pericia del
conductor de volquetes, del operador de
mquinas.
Pruebas de Conocimientos
CLASIFICACIN DE LA PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
Y CAPACIDADES
Escala de importancia
En razn de su forma de
aplicacin
En razn de su envergadura
En razn de su organizacin
Pruebas orales
Pruebas escritas
Pruebas de realizacin
Pruebas generales
Pruebas especficas
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas
Alternativas simples o pruebas dicotmicas
Opcin mltiple
Llenado de espacios en blanco
Ordenar o unir por pares
Escala de acuerdo/desacuerdo
Llenado de espacios en blanco
Pruebas psicolgicas
Representan un promedio objetivo y estandarizado de
una muestra de comportamientos en lo referente a las
aptitudes de las personas. Se utilizan como medida del
desempeo y se basan en muestras estadsticas para la
comparacin y se aplican en condiciones
estandarizadas. Los resultados de las pruebas de una
persona se comparan con las pautas de los resultados
de muestras representativas a efecto de obtener
resultados en porcentajes.
Caractersticas de las pruebas psicolgicas
*
1. Pronstico
2. Validez
Se refiere a la capacidad de la prueba para
calificar exactamente la variable humana que
se pretende medir . La validez representa
la relacin que existe entre un esquema de
seleccin y algn criterio relevante.
3. Precisin
Se refiere a la capacidad de una prueba para
ofrecer resultados prospectivos que sirvan para
prever el desempeo en el puesto
Se refiere a la capacidad de la prueba para
presentar resultados semejantes cuando se
aplica varias veces a la misma persona.
Bases de la pruebas psicolgicas
Las pruebas psicolgicas que se utilizan en el
proceso en el proceso de seleccin se enfocan
en las aptitudes. Sirven para determinar la
medida de su presencia en cada persona y
tienen por objeto prever su comportamiento en
determinadas formas de trabajo. Se basan en las
diferencias individuales de las personas y
analizan la medida en que varan las aptitudes
de un individuo en comparacin con las
estadsticas de resultados de muestras.
Diferencias entre las pruebas de conocimientos
y las psicolgicas
Las pruebas de conocimientos o capacidad
miden la capacidad actual de desempeo y
habilidades.
Las pruebas psicolgicas miden las aptitudes
individuales, con el objeto de ofrecer un
pronstico de su potencial futuro de desarrollo.
Teora Multifactorial de Thurstone
Este enfoque indica que la estructura mental de las
personas la constituye un nmero de factores
relativamente independientes, en donde cada uno es
responsable de cierta aptitud.
Cada puesto requiere que el ocupante tenga ciertas
aptitudes. Estas se anotan en la ficha profesiogrfica del
puesto que define el perfil y las caractersticas del
candidato ideal. A partir de ah se determina cules
pruebas psicolgicas son adecuadas para investigar las
aptitudes que debe tener el candidato al puesto.
Las mltiples inteligencias de Gardner
Esta teora parte del supuesto de que las personas
tienen siete tipos diferentes de inteligencia y que
cada una de ellas determina ciertas habilidades
especficas:
1. La inteligencia lgico matemtica
2. La inteligencia verbal o comunicativo-lingstca
3. La inteligencia musical
4. La inteligencia espacial
Las mltiples inteligencias de Gardner
5. La inteligencia corporal-cinsica
6. La inteligencia interpersonal
7. La inteligencia intrapersonal
8. La inteligencia pictogrfica
9. La inteligencia naturista o existencialista
LAS TECNICAS DE SIMULACIN
Su punto de partida es la dramatizacin, lo que
significa construir un escenario, en el presente,
en el aqu y el ahora, para desarrollar el evento
que se pretende analizar, de forma tan parecida
a la realdad como sea posible. El protagonista
asume un papel y se coloca en un escenario
circular, rodeado por otras personas (el contexto
grupal) que asisten a su actuacin y pueden o
no participar.