N AUTOR TEORIA DEFINICION PRINCIPIOS

1 Abraham Maslow
Teora de la Jerarqua de
Necesidades
Las personas tienen cinco tipos de necesidades que se activan de manera jerrquica y que luego
son estimuladas en un orden especfico (fisiologicas, seguridad, pertenencia, autoestima,
autorealizacin)
1. Fisiolgica: Coimida, agua, sexo,
2. Seguridad: Evitar amenazas fsicas o psicologa.
3. Afiliacin :Reuniones, fiestas
4. Autoestima: Deseos de xito, prestigio y reconocimiento
5. Autorrealizacin: Crecimiento Personal(Maestrai, Doctorado)
2 Clayton Aldarf Teora ERC
Replanteo la jerarqua de las necesidades de Maslow asociando tres grupos de necesidades :
existencia, relaciones y crecimiento.
1. Estos grupos no tienen jerarquia rigida, el individuo se centraria
simultaneamente en las 3. 2.Si se
reprime la satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se
incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior(no
sigue un orden).
3 Douglas McGregor Teora X y Teora Y
Propuso dos Visiones diferentes de los seres humanos , una negativa denominada Teora X y una
positiva, llamada Teora Y.
Teoria X 1. A los
empleados les disgusta el trabajo.
2. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser
coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que
alcancen metas.
3. Los empleados evitarn asumir responsabilidades y buscarn una
direccin formal, siempre que sea posible.
4. Busca ante todo su seguridad. Teoria Y
1. Considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego.
2. El personal ejercer autocontrol si est comprometida con los
objetivos.
3. La persona buscan asumir responsabilidades.
4 Frederick Herzberg
Teoria de Motivacin e
Higiene - Teoria de los 2
Factores
Plantea que la relacin entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su
trabajo puede determinar el xito/fracaso del individuo.
Factores de Motivacion: Logro, Reconocimiento,Trabajo,
Responsabilidad, Ascenso.
Supervisin: Relaciones interpersonales, Condiciones de trabajos
fsicas, Salario, Poltica empresarial, Prcticas administrativas.,
Prestaciones.
5 McClellan Teoria de Necesidades
Segn su Teora la motivacin de un individuo se debe bsicamente a la bsqueda de satisfaccin
de las 3 necesidades humanas dominantes: logro, poder y afiliacin.
1. Necesidad de Logro: Buscan y asumen responsabilidaes. Corren
riesgos calculados,se fijan metas deficiles pero realizables, busacan la
retroalimentacion es sus acciones.
2. Necesidad de Poder: Buscan puestos de influencia, disfrutan
trabajos con alto nivel de autoridad y poder de desicion. Necesitan
autonomia.
3. Necesidad de Afiliacin: buscan entablar buenas relaciones
interpersonales, buscan empleos orientado a la gente.
6 Victor Vroom Teoria de las Espectativas
Plantea que a los empleados los motivara desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso
los llevara a obtener una buena evaluacin de su desempeo, que esta la conducir a premios
organizacionales .
1. Relacin esfuerzo -desempeo: Probabilidad de que el esfuerzo
produzca un desempeo exitoso
2.- Relacin desempeo-recompensa: Grado en el que el individuo
cree que desempearse a un nivel lo conducir al logro de un
resultado
3.-Relacin recompensa-metas personales: Grado en que las
recompensas organizacionales satisfacen las metas personales.
N TEORIA DEFINICION
Administracin participativa
Los trabajadores comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su
superior inmediato. La administracin participativa se da por el hecho que a medida que los trabajos
se tornan ms complejos, esta participacin permite que contribuyan los que ms saben,
obtenindose de esta manera mejor calidad en la toma de decisiones.
Participacin representativa
Se refiere al hecho que los empleados se encuentren representados por un pequeo grupo de
empleados, que son los que participan realmente en la toma de decisiones. Tiene como objetivo,
redistribuir el poder de la organizacin, colocando la fuerza laboral sobre unas bases ms
equilibradas con los intereses de los accionistas y de la gerencia.
Crculos de calidad
Grupo de trabajo constituido por empleados que se renen de manera peridica, durante el tiempo
de trabajo en la organizacin, para examinar problemas de calidad, indagar las causas de dichos
problemas, sugerir soluciones y realizar actos correctivos. Adoptan la responsabilidad de resolver
los problemas de calidad y generan y evalan su propia retroalimentacin. La gerencia posee el
control sobre la decisin final en relacin con la puesta en prctica de las soluciones
recomendadas.
2 Motivar mediante el diseo de trabajo
El modelo fue desarrollado por
J. Richard Hackman y Greg
Oldham, y propone que
cualquier trabajo queda
descrito en trminos de las
cinco dimensiones
fundamentales siguientes
1) Variedad de aptitudes Cuando realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice
cierto nmero de aptitudes y talentos. Un ejemplo sera el de un propietario-operador de un taller
que hace reparaciones elctricas reconstruye motores, hace trabajos que requieren su fuerza fsica
e interacta con los clientes.
2) Identidad de la tarea Grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e
identificable. Un ejemplo de esto sera el de un ebanista que disea un mueble, selecciona la
madera, construye el objeto y lo termina hasta la perfeccin.
3) Significancia de la tarea: Grado en que el trabajador tiene un efecto sustancial en las vidas o
trabajos de otras personas. Por ejemplo, cuando un miembro de una empresa es el responsable de
un equipo de personas y atiende las diferentes necesidades de esos empleados de la empresa, en
este caso la trascendencia de la tarea ser considerada como alta.
4) Autonoma: Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial e independencia al individuo
para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.
Ejemplo de un trabajo con gran autonoma es el de un miembro de una empresa que se encarga
de las ventas de un producto determinado y que, sin supervisin, programa su trabajo de cada da y
decide la estrategia de venta ms eficaz para cada cliente
5) Retroalimentacin: Cuando la ejecucin de las actividades da como resultado que el individuo
obtenga informacin directa y clara sobre la eficacia de su desempeo. Por ejemplo un trabajador
de fbrica que ensambla ipods y despus los prueba para ver si funcionan bien.
Involucramiento de los Empleados 1
N AUTOR DESCRIPCION DE LA EMPRESA CONCLUSIONES RECOMENDACIONES
Los niveles de motivacin son bajos en esta empresa, las
oportunidades de ascenso son limitadas
La empresa no tiene un real inters en cuidar su recurso mas
importante, el humano, es por eso que se puede observar
constantemente renovacin de los trabajadores
Un punto a favor de la empresa es que existe una infraestructura
agradable area el trabajador
A los trabajadores les gustara tener una relacin ms cercana con
sus jefes y poder consultarles sus inquietudes
Las entrevistas realizadas al personal municipal, se desprende que
no hay una poltica de ascensos basada en la meritocracia, ya que
generalmente es el mismo personal que con esfuerzo propio logra
sus mejoras salariales
Se recomendara que se programen capacitaciones segn
la especializacin del personal de trabajo, sea profesional o
tcnico, tratando que ninguno se sienta excluido, ya que
actualmente se ha identidad personal desmotivado respecto
a este factor.
Los programas de capacitacin no llegan a todos los trabajadores; se
prioriza algunas reas o determinados profesionales, soslayando
especialmente al personal tcnico.
Sera importante que se realicen actividades de integracin
o recreacin para fortalecer el clima organizacional,
especialmente entre la relacin jefe y trabajador.
Se siente un clima laboral basado solo en el trato cordial, mas no de
confianza con el jefe inmediato, probablemente porque estos cargos
de funcionario son de confianza y muy rotativos.
Se recomiendan que se realicen reuniones de trabajo en
donde los trabajadores tengan la oportunidad de informar
respecto a las limitaciones que encuentran durante su
trabajo, buscando de esta forma alternativas de solucin en
equipo.
La empresa toma un rol importante de apreciar y reconocer las
iniciativas de mejora de los trabajadores, ya que es la mejor
motivacin para que el reforzamiento sea muy alto en los
colaboradores y la empresa pueda cumplir las metas trazadas.
Los superiores o jefes muchas veces tienen habilidades
interpersonales deficientes y eso genera tener dificultad con los
trabajadores, por el cual afecta la productividad y el rendimiento de la
empresa.
1
MUNICIPALIDAD
METROPOLITANA DE LIMA
2
3
EMPRESA IMPORTACIONES
C&G AUTOMOTRIZ
La empresa debe asumir un rol fundamental en desarrollar
una cultura de mejora continua y tener un buen clima
laboral, ya que estas caractersticas intangibles dan mucho
valor en el resultado final, que es cumplir las metas
propuestas por la organizacin.
Es una de las empresas graficas ms importantes del pas ,
y proyecta una imagen muy seria y consolidada, sin
embargo sera recomendable que tomen en cuenta una
reestructuracin de su administracin de recursos humanos,
ya que si bien es cierto respetan mucho los derechos de los
trabajadores, no los incentivan o evalan constantemente.
Tambin sera bueno analizar porque los trabajadores
duran tan poco en la empresa si es solo un tema de
motivacin o hay algn temas ms afondo.
Empresa importadora de partes de repuestos
elctricos de autos como alternadores, arrancadores,
bobinas etc. Tiene 6 aos de formada enfocado en la
venta por mayor y menor tanto en provincia como en
Lima, cuenta con un punto de venta en la victoria y
tiene dos almacenes uno en san juan y otro en la
victoria
La Municipalidad Metropolitana de Lima lidera el
desarrollo competitivo de Lima Metropolitana,
promueve las capacidades y amplia los derechos de
sus ciudadanos, integrando en la planificacin y en
su accionar los enfoques de desarrollo humano,
enfoque de derechos, desarrollo sostenible, gestin
de riesgos, equidad de gnero, innovacin
tecnolgica y competitividad, junto con los principios
del buen gobierno.
Empresa con ms de 36 aos en el mercado peruano,
lder en soluciones de comunicacin personalizada,
gestin de la informacin y soluciones de seguridad
documentaria e identificacin, que busca generar
relaciones comerciales estratgicas de largo plazo
con nuestros clientes basados en: Innovacin,
Tecnologa y Seguridad de la Informacin.
ENOTRIA
P1: Practica calificada
P2: Practica calificada
W1: Trabajo 1
W2: Trabajo 2
W3: Trabajo 3
W4: Trabajo 4
T1: Trabajo de investigacin
PROMEDIO FINAL:
PE+EP+EF/3
P1 14 2 28
P2 10 2 20
W1 12 1 12
W2 12 1 12
W3 12 1 12
W4 12 1 12
T1 12 2 24
10 120 12
5
17
31.5
14.5
PE: P1*2+P2*2+T1*2+W1+W2+W3+W4/ 10
PE: P1*2+P2*2+T1*2+W1+W2+W3+W4/ 10