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Introducción
ACC, S. A. (en adelante ACC o empresa) considera a los trabajadores que la componen
su principal activo y estimula el desarrollo del potencial humano y profesional de sus trabajadores, no
admitiendo conductas que atenten contra los derechos fundamentales y la dignidad.
ACC se compromete a promover que sus trabajadores puedan disfrutar de unas condiciones de trabajo
que no afecten negativamente a la salud y se permita trabajar sin intimidaciones, discriminaciones y acoso.
Con el compromiso de preservar la salud, la dignidad, la integridad física y moral de todos los trabajadores,
ACC reconoce la necesidad de prevenir todo tipo de acoso, imposibilitando la aparición y erradicando todo
el comportamiento que se manifieste en este sentido. Pero el éxito de la prevención de este tipo de
conductas tan solo son posibles con la plena concienciación de todos lo miembros que forman parte de la
empresa. Con este objetivo se necesita disponer de un mecanismo interno de actuación, con la máxima
garantía de confidencialidad y de protección de las personas afectadas, con el fin de afrontar las quejas
que puedan producirse, y que estas se canalicen y se resuelvan dentro de la empresa.
Por lo tanto se desarrollará un protocolo de actuación que garantice un clima adecuado de convivencia,
igualdad de oportunidades, libre de acoso, de intimidación y sin discriminación.
Este protocolo se ha realizado siguiendo las orientaciones editadas por la Generalitat de Catalunya para
desarrollar el protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo en el entorno laboral,
siguiendo un ejemplo de protocolo para un entorno libre de acoso aportado por la sección sindical UGT y
siguiendo las recomendaciones de los asesores jurídicos de la empresa.
ACC efectuará la difusión mediante los canales previstos de comunicación para que todos los trabajadores
conozcan esta declaración y el procedimiento de actuación delante de los posibles casos de acoso.
Principios
ACC, S.A. se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y
atender las peticiones que se puedan producir, de acuerdo con los principios siguientes:
PRIMERO: Considerar que el acoso es una conducta que atenta contra los derechos y la dignidad de la
persona, que afectan a la salud y que, por tanto, son inaceptables.
SEGUNDO: Amparar a las personas afectadas, desde los inicios de cualquier conducta que se pueda
considerar acoso, creando un marco de confianza, de atención y de asesoramiento.
TERCERO: Considerar acoso como uno de los posibles efectos de los riesgos psicosociales que hay que
prevenir y corregir. Adoptar las medidas necesarias que permitan garantizar un entorno libre de
intimidación y de violencia verbal o física.
CUARTO: Informar a los trabajadores de ACC, sobre las consecuencias de los riesgos de carácter
psicosocial, y en concreto sobre los procesos de acoso psicológicos. Informar también sobre la definición
de acoso sexual o por razón de sexo.
SEXTO: Si la Comisión aprecia que las denuncias son falsas y malintencionadas, podrá iniciarse
expediente disciplinario contra quien las haya promovido.
SÉPTIMO: Cualquier acto de represalia hacia las personas relacionadas con el expediente de
investigación de posible acoso, que sea constatado por la Comisión, se considerará falta grave o muy
grave y podrá conllevar la consecuente sanción disciplinaria.
DÉCIMO: Asimismo, siempre que sea necesario en virtud de lo establecido en el presente Protocolo que
algún/a trabajador/a facilite algún dato de naturaleza personal, así como datos personales de los
ofendidos/as y agresores/as que se obtengan de terceros (p.e. otro/a empleado/a) y de las investigaciones
que se lleven a cabo, se creará un fichero de la Compañía con la finalidad de gestionar el presente
Protocolo. Se garantiza el ejercicio de los derechos de acceso, modificación y cancelación de los datos
propios mediante escrito dirigido a la Compañía, con la indicación “Datos personales – Protocolo”.
1. Protocolo de actuación
En el caso de que un/a trabajador/a sienta que está siendo objeto de acoso o que lo sospeche sobre un
caso de acoso sufrido/inflingido por parte de un/a compañero/a, se establecen dos posibles procedimientos
de actuación dentro de la empresa, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima
de las vías exteriores – administrativa o judicial – que crea oportunas.
resolver los conflictos dentro de la empresa, sin perjuicio para la persona afectada y con garantía frente a
cualquier represalia, sin tener que llegar a optar por las vías de demanda judicial o administrativa,
siempre que sea posible.
2. Ámbito de aplicación.
Este protocolo se aplicará a todo el personal de ACC.
3. Responsabilidad y facultades
3.1.1 El presidente
Dirigir y coordinar las peticiones que se presenten en la comisión.
Comunicar a las partes las personas designadas de la comisión para efectuar la investigación.
Establecer los mecanismos que sean necesarios para que se haga efectiva la resolución
acordada.
Aplicar las medidas cautelares si son necesarias.
Aplicar si es necesario, el régimen disciplinario, siguiendo los mecanismos establecidos en
convenio u orden superior.
Delegar en la comisión las funciones de seguimiento y control de las medidas propuestas y
aquellas otras que estimara oportunas.
Velar para que se efectúe el seguimiento y control de las medidas propuestas por la comisión.
Informar al comité de Seguridad y Salud, y al servicio de prevención cuando se considere
necesario.
3.1.2 La comisión
Investigar las posibles situaciones de acoso que se produzcan en ACC.
Informar y asesorar a la persona afectada.
Proponer al presidente la adopción de medidas cautelares, si se consideran necesarias.
Emitir informe final con las propuestas de resolución.
3.1.3 El Servicio de Prevención
Asesorar a la comisión.
Efectuar evaluación de riesgos psicosociales en el ámbito afectado.
Emitir informe de las evaluaciones.
Efectuar el seguimiento junto a la comisión, de la implantación de las medidas propuestas.
5. Confidencialidad
La comisión tiene el compromiso de respetar la confidencialidad y sigilo de la información derivada del
proceso, para que ello no suponga un prejuicio en los derechos de los trabajadores afectados o de
terceros. Aunque si es necesario dar esta información, se comunicará previamente a la persona que la ha
facilitado, y siempre que la legislación vigente lo permita.
La comisión pedirá a las personas implicadas en la investigación que respeten la confidencialidad del
proceso y se abstengan de efectuar cualquier comentario al respecto.
7. Análisis Preliminar
La comisión analizará las características del caso y podrá considerar que:
7.1 No hay indicios de acoso
Se comunicará a la persona afectada.
La comisión derivará al responsable del departamento donde se están produciendo los hechos, para
que éste dé solución a la problemática creada.
7.2 Hay indicios de acoso
Los miembros de la comisión encargados de la investigación actuarán manteniendo el compromiso
de confidencialidad en los términos previsto en el protocolo:
Solicitar a la persona afectada que presente la petición por escrito a la comisión..
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Solicitar a la persona afectada que facilite toda la documentación de que disponga, con una
descripción detallada de los hechos y su cronología.
Comunicar las entrevistas que se llevarán a término con los compañeros y responsables de su
ámbito en el trabajo, así como con la persona presuntamente acosadora.
Informar tanto al acosado como al presunto acosador de los derechos que tienen.
Valorar los comportamientos asociados al acoso, mediante cuestionarios específicos, en caso
necesario.
En el supuesto que sea necesario y hasta el cierre del procedimiento, una vez verificados los indicios
de la existencia de acoso, se podrá determinar la separación cautelar de la víctima del presunto
acosador/a, así como otras medidas cautelares que se estimen oportunas (p.e. concesión de
permiso especial). Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o
menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
Elaborar un informe final de la investigación.
7.3 Hay indicios de acoso, pero la persona afectada no quiere presentar una queja
La comisión procederá a la investigación de oficio, siguiendo todo el proceso, excepto si se diera la
siguiente circunstancia:
Facultad de disposición de la víctima: dada la imposibilidad material de continuar con el expediente de
investigación en caso de falta de cooperación de la víctima y teniendo en cuenta lo dispuesto por el
artículo 12.3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres,
es ésta la legitimada, en última instancia, para decidir si desea que se lleve a cabo / prosiga la
investigación sobre el pretendido acoso.
En caso de falta de colaboración e interés de la víctima en el esclarecimiento de los hechos, se procederá
de la forma siguiente:
La Comisión requerirá por escrito a la víctima para que, de manera formal y en el improrrogable
plazo de una semana, manifieste por escrito si desea que prosiga la investigación o que concluya
retirando los hechos que denunció. La Comisión precisa dicha información tanto por la seguridad
jurídica de la empresa, como por su deseo de respetar el derecho a la intimidad de la víctima.
La comisión guardará el informe de los hechos y podrá proponer iniciativas de remedio.
8. Proceso de Investigación
El proceso de investigación se iniciará con la correspondiente petición por escrito de la persona afectada, o
bien de oficio por decisión de la comisión.
El contenido y desarrollo de las reuniones y entrevistas se recogerá en un informe interno y será firmado
por los representantes de la Comisión que los lleven a cabo y por las personas con las que se hayan ido
practicando las diferentes diligencias.
Los miembros de la comisión (una persona parte social y una persona parte empresa) designados para
actuar mantendrán con la persona afectada una entrevista estructurada para profundizar en los aspectos
que han motivado la queja, y para obtener cualquier otro dato de interés.
Los miembros de la comisión designados, se entrevistarán con la persona presuntamente acosadora y la
informarán de la naturaleza de la investigación.
Los miembros de la comisión designados, se entrevistarán con los testigos de los incidentes que
consideren oportunos, de oficio o a propuesta tanto de la persona acosada, como del presunto acosador.
Con toda la información obtenida, los miembros designados elaborarán un informe donde constará como
mínimo, la presentación de los hechos, una diagnosis del caso y una propuesta de actuación, individual y
de organización.
9. Resultados de la investigación
Los miembros de la comisión designados presentarán un informe al pleno de la comisión, para que se
valore, y estos emitan sus propias conclusiones, basándose en las evidencias presentadas, por los
miembros de la comisión designados.
La comisión en un término máximo de un mes desde la fecha de la petición de actuación, presentará a la
dirección de la empresa la propuesta de resolución del caso, así como el informe final de la investigación y
la propuesta de medidas correctoras que se tendrían que aplicar.
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ANEXOS
I Modelo de petición de intervención de la Comisión.
II Definición, Tipologías, Evolución y Fases del Acoso Moral.
III Los 45 comportamientos de la clasificación Leymann.
IV Definición y actuación más específica para el acoso sexual o por razón de sexo.
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ANEXO I
Modelo, petición de intervención de la comisión
Nombre y apellidos:
Departamento:
Teléfono de contacto:
Correo electrónico:
EXPOSICIÓN DE LOS HECHOS:
Explique la situación que padece o de la cual es testigo.
Explique actitudes o comportamientos concretos y si es posible, las fechas en las que
sucedieron.
Identifique a las personas que considere que están implicadas en la situación denunciada.
Identifique testigos, si los hay.
fecha y firma.
Los datos de carácter personal contenidos en este documento quedarán bajo la custodia de la
comisión y tendrán el tratamiento que determina la ley orgánica 15/1999 , de 13 de diciembre
de protección de datos personales y la normativa que la desarrolla.
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B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos
sociales:
12.No se habla nunca con la víctima.
13.No se le deja que se dirija a uno.
14.Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15.Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
16.Se niega la presencia física de la víctima.
ANEXO IV: ESPECIFICACIONES PARA ACOSO SEXUAL, POR RAZON DE SEXO Y POR ORIENTACIÓN
SEXUAL.
1. Conceptos
1.1 CONCEPTO ACOSO SEXUAL
El acoso sexual ha sido definido como la situación en la que se produce cualquier comportamiento
verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitador, señalamos algunos comportamientos que
pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
Verbal:
Hacer comentarios sexuales obscenos.
Hacer bromas sexuales ofensivas.
Formas de dirigirse al otro/a denigrantes u obscenas.
Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona.
Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
Hablar sobre las propias habilidades/ capacidades sexuales.
Ofrecer/ presionar para concretar citas comprometidas o encuentros sexuales.
Demandas de favores sexuales.
No vebal:
Miradas lascivas al cuerpo.
Gestos obscenos.
Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido
sexualmente explícito.
Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de carácter ofensivo.
Físico:
Acercamiento físico excesivo.
Arrinconar, buscar deliberadamente.
El contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes indeseados).
Tocar intencionadamente o ”accidentalmente” las partes sexuales del cuerpo.