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Reclutamiento, Seleccin e Induccin de Personal
Rosanna Del Valle Silva Fernandez - silvarosanna@hotmail.com
1. Reclutamiento: once!to
". Fuentes
#. Fases
$. Seleccin: once!to
%. Seleccin como !roceso de com!aracin
&. Seleccin como !roceso de decisin
'. ()cnicas * +)todos
,. Proceso
-. Pasos
1.. Induccin
11. /ista de Re0erencias
Reclutamiento De Personal
once!to:
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compaa
para ser examinadas con el objeto de la posible contratacin de ellas. El nmero de personas y su
cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de stas es la condicin del
mercado laboral. !ay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos
solicitantes para un mismo puesto. "na poca de depresin es tpicamente un mercado de trabajo
#libre$. En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo #tirante$, e%idente en
pocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuer&o atraer el trabajador.
Fuentes de Reclutamiento:
'on todos los medios o (reas que utili&a la empresa para reali&ar el proceso de reclutamiento. Estas
fuentes son)
a* +migos de Empleados +ctuales ) En las compaas industriales un alto porcentaje utili&a esta
fuente. La organi&acin presupone que un buen trabajador tiene como amigos a buenos
trabajadores tambin.
b* 'er%icios ,blicos de Empleos ) En -ene&uela existen dos entidades que prestan este ser%icio. el
/inisterio del 0rabajo, a tra%s de sus respecti%os centros de colocacin ubicados y sectori&ados
a ni%el central y regional, y el 123E, por intermedio de su "nidad de 3olocacin y 'eguimiento de
,ersonal 4pro%enientes de los diferentes cursos de aprendi&aje*.
c* Los 3entros e 1nstitutos de Educacin y 5ormacin )
6. Laborales) 'indicatos.
7. +cademias %arias.
8. "ni%ersidades.
9. 1nstitutos 0ecnolgicos de Educacin 'uperior.
:. 5"2;E1 4a tra%s de su programa de colocacin y seguimiento*.
d* +gencias de Empleos ,ri%adas ) Las agencias que cobran <onorarios por la colocacin de
solicitantes, son por lo general pri%adas y se manejan para producir ganancias a sus propietarios.
'u negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto m(s atracti%o posible a
los patrones en potencia. La agencia pri%ada, por lo regular, trata de especiali&arse en alguna
clase particular o tipo de empleado. "na agencia coloca tan solo a 'ecretarias, otra a personal de
publicidad, otra a contadores, etc.
e* 1nuncios) Los anuncios de prensa, son de dos clases) el anuncio #abierto$ que identifica el
nombre de la compaa que solicita trabajadores y el anuncio #ciego$, en el que al aspirante se le
pide que escriba a un +partado ,ostal al cuidado del peridico. 'e <an entablado contro%ersias
acerca de cual es el mejor tipo de anuncios. pero por lo general, la respuesta justa es que, al
parecer, la compaa debera identificarse si desea un solicitante de calidad ele%ada.
f* Promociones Dentro de la om!a23a) =egla recomendable es la de ascender desde dentro.
=eclutar al personal nue%o desde los ni%eles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento.
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Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta poltica, manifestando que <an re%isado sus
cuerpos de empleados actuales sin <allar ninguna persona adecuada para llenar las %acantes. 'in
embargo, esto qui&(s sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para
demostrar las destre&as y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos.
Fases del Reclutamiento
6. 5ase 1 42ecesidad de ,ersonal*) En esta etapa se <ar(n los estudios pre%ios necesarios para
tratar de detectar <asta qu punto %an a existir las necesidades de personal, donde se %an a
producir y qu factores se pueden citar) -acantes, el ndice de rotacin del personal. el ndice de
ausentismo por %acaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de
expansin pre%istos, las condiciones del mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento,
etc.
7. 5ase 11 4=equisicin de ,ersonal*) Es la reunin de requisitos del cargo. cada uno de los cuales
tendr( la siguiente informacin) 0tulo del cargo 4nominacin*, a qu unidad estar( adscrito,
definicin del puesto, descripcin de las tareas del cargo, relaciones jer(rquicas y %erticales,
relaciones <ori&ontales, condiciones en las cuales se efectuar( el trabajo 4dentro o fuera de la
empresa*, remuneracin asignada al cargo. 3aractersticas personales) Edad, sexo, estado ci%il.
3aractersticas fsicas) ;estre&a manual, auditi%a, olfati%a, %isual. !abilidades personales)
3apacidad de an(lisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico, %erbal. 3ondiciones
personales) 1niciati%a, responsabilidad, cooperati%idad, facilidad en el trato con todo tipo de
pblico, etc.
Seleccin De Personal
once!to:
'egn 3<ia%enato 46>>>*, la seleccin de personal es) #La escogencia del indi%iduo adecuado para el
cargo adecuado$. Escoger entre candidatos reclutados a los m(s aptos para ocupar cargos %acantes
en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as
como la rentabilidad de la organi&acin.
/a Seleccin de Personal como Proceso de om!aracin:
La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera especfica por la
dependencia de seleccin de =ecursos !umanos de la empresa que cuenta con psiclogos, en
especial para la reali&acin de esa tarea, con el propsito de que el proceso de seleccin est
sustentado en bases cientficas y estadsticamente definidas. + tra%s de la comparacin, el
organismo de seleccin 4staff* presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la
seleccin. La decisin de escoger o rec<a&ar es facultad del organismo solicitante o de su jefe
inmediato superior.
/a Seleccin como Proceso de om!aracin
Fuente: hiavenato, I. 41--'5
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3uando)
? @ A) 3andidato rec<a&ado
? B A) 3andidato +ceptado.
? C A) 3andidato superdotado.
Es de <acer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de las
dos %ariables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad m(s o menos cercana al
punto ideal y equi%ale a los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.
/a Seleccin de Personal como Proceso de Decisin:
La seleccin se configura b(sicamente como proceso de comparacin y decisin, puesto que por un
lado est( el an(lisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos
indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre s,
los cuales compiten por el empleo.
"na %e& que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el cargo y las
poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y mere&can
ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el
cargo %acante. El organismo de seleccin 4staff*, no puede imponer al organismo o departamento
solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin. debe limitarse
a prestar un ser%icio especiali&ado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos
que ju&guen m(s idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rec<a&ar a los candidatos es
siempre responsabilidad de lnea 4de cada jefe* y funcin de staff 4prestacin del ser%icio por parte del
organismo especiali&ado*.
()cnicas * +)todos de Seleccin:
La 'eleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca informacin sobre
el candidato y sus caractersticas personales que demandaran muc<o tiempo para ser obtenidos
mediante simple obser%acin de su acti%idad cotidiana. ,or otro lado, se debe recoger informacin
acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede <acerse a tra%s de)
a* 1n6lisis del ar7o: la cual dar( informacin con respecto a los requisitos y a las
caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo.
b* 1!licacin de la ()cnica de los Incidentes r3ticos: 3onsiste en anotar sistem(tica y
rigurosamente todos los <ec<os y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado,
que <an producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar
las caractersticas deseables 4que mejoran el desempeo* y las no deseables 4que empeoran
el desempeo* en los nue%os candidatos.
c* 1n6lisis de la solicitud de em!leado: 3onsiste en la %erificacin de los datos consignados
en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el
aspirante al cargo debe poseer.
d* 1n6lisis de car7o en el mercado: 3onsiste en examinar en otras compaas los contenidos,
requisitos y las caractersticas de un cargo que %a a crearse en la empresa, de la cual no se
tiene definicin.
e* 8i!tesis de tra9a:o: Esta tcnica se utili&a en caso de que ninguna de las alternati%as
anteriores pueda aplicarse. 3onsiste en una prediccin aproximada del contenido del cargo y
su exigibilidad con relacin al ocupante.
Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en)
- Entre%ista de seleccin.
- ,ruebas de conocimiento o capacidad.
- 0est psicomtrico.
- 0cnicas de simulacin.
6. ;ntrevista de Seleccin) Es la m(s utili&ada y conocida, consiste en efectuar preguntas
pre%iamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan
a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimiento y
experiencias.
7. Prue9as de onocimientos o a!acidad: 'on pruebas de seleccin que buscan medir
conocimientos y <abilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren
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respuestas escritas, pueden ser organi&adas para e%aluar conocimientos en espaol, ingls,
contabilidad, tesorera y capacidad y <abilidades para escribir a m(quina, tornear una pie&a, etc.
8. (est Psicom)trico: ,ermite la e%aluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, e%ala
las aptitudes de las personas 4rasgos innatos* y que cuando son descubiertos pueden ser
transformados en <abilidades o capacidades personales como <abilidad numrica, <abilidad
%erbal, <abilidad manual, etc.
9. ()cnicas de Simulacin: 3onstituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa
teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. "n psiclogo
acompaa el juego y e%ala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La
dramati&acin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal
con otras personas de la empresa.
Proceso de Seleccin
Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de ser%icio, continu(ndose con una
primera entre%ista, la cual tiene por objeto)
- Dbtener informacin del candidato entre%istado sobre) +pariencia personal, defectos fsicos
e%identes, modales, gestos, fluide& %erbal, control emocional, ndices sobre su ni%el de
inteligencia, capacidad de ra&onamiento, ni%el cultural, conducta durante la entre%ista.
- ;etectar inters real del candidato por el cargo 4ra&ones de prestigio, accesibilidad Ef(cil trasladoE,
sueldo, condiciones socioEeconmicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de
otras perspecti%as laborales, expectati%a de cubrir una inminente necesidad econmica*.
- 3onocer los detalles de la <istoria laboral del entre%istado) ,ermanencia en cada uno de sus
empleos, causa de rescisin del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos
laborales.
- 'uministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal 4causas que originan la
solicitud* asimismo la informacin sobre el cargo, locali&acin, ubicacin estructural 4rango, ni%el*,
bre%e descripcin de las tareas, sueldos y condiciones socioEeconmicas que acompaan al
cargo responsabilidad del cargo, <orario.
- La totalidad de ofertas de ser%icio que <an sido obtenidas a tra%s de las diferentes fuentes de
reclutamiento, nos %an a permitir organi&ar tres grupos de candidatos)
- +quellos que renen las condiciones para ocupar el puesto 4candidatos elegibles*.
- +quellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto 4pre%isto en caso de fallar los
candidatos posibles*.
- +quellos que no renen las condiciones mnimas requeridas 4no aptos*.
+l finali&ar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no <ayan dado un
rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entre%ista. se pasa a la segunda etapa con los
candidatos preseleccionados a los ex(menes respecti%os 4psicotcnicos, conocimientos, etc*.
Los resultados de estos ex(menes aunados a los datos obtenidos de la oferta de ser%icio del
candidato 4a tra%s de la entre%ista* nos dan la informacin sobre el perfil de cada uno de los
candidatos.
- 1n%estigacin de datos )
- 3onstancias de trabajo) "sualmente se confirman por telfono, an cuando algunas empresas
tienen formatos predeterminados.
Las informaciones m(s importantes que se deben in%estigar son)
6E. 5ec<a de ingreso.
7E. 5ec<a de egreso.
8E. "ltimo cargo y sueldo.
9E. /oti%o del retiro del trabajador.
- Eleccin del personal) La seleccin final del candidato procede del superior inmediato del
cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcan&ados en las distintas pruebas y de la
entre%ista que el interesado 4super%isor* <a tenido con el candidato.
Pasos del Proceso de Seleccin
6. ;studios de las solicitudes de em!leo * revisin de documentacin !resentada !or los
as!irantes: El proceso de seleccin se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas
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por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. 'e utili&a para obtener informacin
importante acerca de los aspirantes al cargo.
7. ;ntrevista Inicial: "na %e& que <allan sido re%isadas y estudiadas las solicitudes de empleo. se
proceder( a reali&ar una entre%ista inicial la cual permitir( escoger al candidato que mejor se
ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
8. /as Prue9as: 'u objeti%o es comprobar la capacidad, destre&a y <abilidades del aspirante
mediante pruebas pr(cticas y objeti%as, tambin se utili&an pruebas psicotcnicas para determinar
%ocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.
9. ;<amen +)dico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante rene las condiciones
fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del cargo. Es en esta fase donde la
empresa le interesa conocer el estado de salud fsica y mental del aspirante, comprobar la
agude&a de los sentidos, especialmente %ista y odo. ;escubrir enfermedades contagiosas,
in%estigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades <ereditarias, detectar indicios
de alco<olismo o uso de drogas, pre%encin de enfermedades, para e%itar indemni&acin por
causas de riesgos profesionales, etc.
:. ;ntrevista Final: Esta entre%ista es reali&ada por los super%isores o jefes de unidad en donde
existe la %acante y en ellas podr(n saber si el aspirante rene los requisitos del oficio que
solamente ellos conocen, pues la decisin de rec<a&ar o contratar la toman los ejecuti%os de
lneas con los super%isores.
F. ontratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar( sobre sueldo, prestaciones
sociales, duracin del contrato, luego se le presentar( a sus jefes y compaeros de trabajo y se le
seala su lugar fsico y jer(rquico dentro de la organi&acin.
Induccin De Personal
once!to: 3onsiste en la orientacin, ubicacin y super%isin que se efecta a los trabajadores de
reciente ingreso 4puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal*, durante el perodo de
desempeo inicial 4#periodo de prueba$*.
Im!ortancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayudan
al nue%o trabajador a su adaptacin en la misma. ;isminuye la gran tensin y ner%iosismo que lle%a
consigo el nue%o trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
=9:etivos: El objeti%o principal de la induccin es brindar al trabajador una efecti%a orientacin
general sobre las funciones que desempear(, los fines o ra&n social de la empresa y organi&acin y
la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nue%o empleado para que pueda
integrarse sin obst(culos al grupo de trabajo de la organi&acin. Exige, pues, la recepcin fa%orable
de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuer&a de trabajo.
Es de <acer notar que la induccin por lo general es una acti%idad dirigida al nue%o personal
que ingresa a la organi&acin. 2o obstante los nue%os trabajadores no son los nicos destinatarios de
stos programas, tambin debe d(rsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que <a sido transferido a
diferentes posiciones dentro de la organi&acin y para quienes ascienden a otros puestos. La
responsabilidad de lle%ar a cabo el proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al
super%isor como al jefe de personal.
0odo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general)
In0ormacin so9re la em!resa> or7anismo:
- /isin y -isin.
- !istoria
- +cti%idad que desarrolla. ,osicin que ocupa en el mercado.
- 5ilosofa G Dbjeti%os.
- Drganigrama Heneral
Disci!lina Interior:
- =eglamentos de rgimen interior 4identificacin para control de entrada y salida de personal,
de %e<culos, de uso de las instalaciones*
- ;erec<os y ;eberes.
- ,remios y sanciones. ;isciplina.
- +scensos.
omunicaciones> !ersonal:
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- 5uer&a laboral 4obreros G empleados*.
- 3uadros directi%os.
- =epresentantes del personal.
- 'ubordinados.
- 3ompaeros.
- 'er%icios y %entajas sociales 4beneficios socioEeconmicos* que brinda.
En cuanto al cargo especfico que %a a desempear el trabajador es preciso resaltar la
siguiente informacin)
- Explicacin de las acti%idades a su cargo y su relacin con los objeti%os de la
empresa.
- =etribucin 4sueldo, categora, ni%el, rango, clasificacin* posibilidades de progreso.
- =endimiento exigible) 1nformacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el
cargo.
- 1nformacin sobre las funciones que cumple la "nidad a la cual est( adscrito.
- 'eguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preser%ar su
seguridad personal y la del resto del personal.
/ista de Re0erencias
- 3<ia%enato) 1dministracin de Recursos 8umanos. /xico) /c Hraw G !ill.
- Iert<er y ;a%is) +dministracin de personal y =ecursos !umanos. 8ra edicin. /xico) /c
Hraw G !ill
Rese2a ?io7r60ica de la autora:
Rosanna Del Valle Silva Fernandez
sil%arosannaJ<otmail.com
-ene&olana, nacida en 'an 5elipe G Estado Aaracuy. Especialista en Herencia Educacional 4",EL G
1/,/*, ,ractitioner en ,rogramacin 2eurolingustica 41nstituto Espaol de ,rogramacin
2eurolingustica*, con ;iplomados en 0ecnologa de la 1nformacin y 3omunicacin 4+2"- G
"210E3*, 3apacitacin ;ocente 4"2E5+ E "2+*, Licenciada en +dministracin de Empresas
/encin) Herencia 4"50* y 0cnico 'uperior "ni%ersitario en +dministracin /encin) Herencia de
Empresas 41"0A*. ;esde el ao 7KK:, labora en la "2E5+ 2cleo Aaracuy como ,rofesor 1nstructor
a ;edicacin Exclusi%a.
Es in%estigadora de las lneas) Herencia Educacional G 0ecnologa de la informacin y 3omunicacin,
adscritas al 2cleo de 1n%estigacin Educati%a #Drangel Loyo 3olmenare&$ de la ",EL G 1/,/,
2cleo Aaracuy. 0utora de 0rabajos de Hrado. ,onente y asistente permanente a e%entos
nacionales e internacionales en el (rea educati%a y gerencial. 5acilitadora de cursos de extensin
uni%ersitaria en el (rea de e%aluacin, planificacin educati%a y estrategias de aprendi&aje. as como
tambin en el (mbito gerencial y organi&acional 4cooperati%ismo, lidera&go, formulacin de proyectos,
entre otros*.
!a laborado en empresas pri%adas %ene&olanas 412-1L+=+, 3er%ecera 2acional Lrama, 'murfit
3artn de -ene&uela, 3er(micas 3aribe, 'eguros Drinoco* y como docente en 1nstituciones de
Educacin 'uperior 41"0A G 1",/+*. Es integrante de la =ed ;ocente Mipus para +mrica Latina y el
3aribe 4"2E'3D*, la =ed 2acional ;ocente de 1nform(tica y 0elem(tica 4=E2+;10* y forma parte
del -oluntariado 'ocial del 1nstituto 2acional de la Nu%entud 412N E Aaracuy*.
31";+;) '+2 5EL1,E G A+=+3"A G -E2EO"EL+
5E3!+) 2D-1E/L=E 7KKF
Prof. Rosanna Silva Fernndez
UNEFA Ncleo Yaracuy
Venezuela