Sistemas de Compensacin II: la

compensacin variable 1 parte

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Posted noviembre 29, 2012 by RRHH Junior in GUA DE RR.HH.

Qu es?
La retribucin variable es un conjunto de sistemas cuya caracterstica comn es la existencia de
una compensacin monetaria no consolidable que percibe un trabajador y que es determinada por
la consecucin de unos objetivos medibles, y cuya cantidad vara segn los resultados
alcanzados en un perodo de tiempo determinado.
Para qu sirve?
El uso de la retribucin variable se convierte en una verdadera ventaja competitiva en las
empresas, dado que implica hacer partcipes a los empleados de los resultados obtenidos por sus
acciones; acciones que asimismo repercuten en los resultados de la organizacin. Por otro lado, es
una herramienta de gestin estratgica de primer nivel, ya que si contamos previamente con un
plan retributivo para costes fijos equilibrado podremos hacer frente a perodos de resultados
negativos o planos con la menor prdida de trabajadores posibles, mientras que en momentos de
ganancias los propios resultados econmicos obtenidos financiarn la retribucin variable y
mejorarn el salario total del individuo.
Desarrollo
En la prctica empresarial existen multitud de sistemas aplicados de retribucin variable por lo que
para su exposicin nos basaremos en la clasificacin empleada por el experto en sistemas de
compensacin Jordi Costa en su libro Ms all del Vil Salario.
Sistemas tradicionales
Bonus discrecionales: percepcin salarial que se abona de una vez, despus de una
contribucin o resultado extraordinario en la empresa. Es la herramienta tradicionalmente
ms utilizada aunque guarda poca relacin con la gestin estratgica de RRHH, ya que no
existe ningn procedimiento que establezca las condiciones que deben darse para que se
genere este bonus y su devengo depende de la decisin subjetiva de direccin.
Bonus por rendimiento: El bonus por rendimiento se efecta de una sola vez y compensa a
un trabajador por un rendimiento sobresaliente y/o innovacin. La causa del bonus debe
estar lo ms objetivada posible y a diferencia de la direccin por objetivos la cuanta del
bonus no est prevista con anterioridad, por lo que es una cuanta indeterminada y sujeta a
valoracin de direccin.
Comisiones: percepcin de una cantidad econmica basada en un porcentaje del valor de las
unidades vendidas, como contrapartida por las operaciones realizadas por el trabajador. Muy
utilizadas en mbitos como el comercial donde suponen alrededor del 30% de la
remuneracin total que recibe el trabajador. El coste de la comisin es proporcional a los
ingresos que genera el trabajador, por lo que este sistema se autofinancia.
Primas por actividad: percepcin de una cantidad econmica segn las unidades producidas
o procesadas. Estn basados en estudios de tiempo y economa de los movimientos en
ambientes industriales.
Frmulas objetivadas
Se trata de modalidades de retribucin variable basadas en parmetros objetivos diseados a
priori, que reparten a los trabajadores una retribucin econmica como consecuencia de un buen
rendimiento colectivo y slo se reparten en el caso de haber beneficios extra. Son mecanismos que
pueden utilizarse de manera aislada o dentro de una direccin por objetivos.
Productividad colectiva: un grupo de empleados que contribuyen a la mejora de productividad
o ahorro de costes reciben parte de los beneficios que ahorran a la empresa toda vez que
estas mejoras sean efectivas.
Participacin en beneficios: se trata de una recompensa econmica a los trabajadores de
una empresa cuando sta alcanza un determinado nivel de beneficios en un perodo de
referencia determinado previamente. Es imprescindible para la aplicacin de este sistema
haber definido la forma de clculo del beneficio (BAI, BDI, BAIDI, etc.), el porcentaje que se
va a repartir entre los trabajadores y la forma de reparto, adems de contar con un buen
sistema que comunique el procedimiento. Al igual que en el caso anterior, slo se
administrar en el caso de existir beneficios.
Prximamente ms sistemas de retribucin variable en Sistemas de Compensacin II: la
compensacin variable 2 parte!




Sistemas de Compensacin II: la
compensacin variable 2 parte
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Posted enero 22, 2013 by RRHH Junior in GUA DE RR.HH.

Esta nueva aportacin supone la continuacin de los modelos integrados en los sistemas de
compensacin variable. Para una revisin completa podemos visitar la primera parte de estos
modelos pinchando en el link: http://rrhhjunior.com/2012/11/sistemas-de-compensacion-ii-la-
compensacion-variable-1a-parte/
Objetivos
La compensacin variable por objetivos consiste en retribuir al/los empleado/s por la consecucin
de unos objetivos previamente establecidos por acuerdo entre la empresa y el trabajador. Se
diferencia de la evaluacin del rendimiento en la retribucin fija y de la valoracin de competencias,
en que en esta herramienta lo que se valora es la consecucin de un objetivo concreto establecido
para un ejercicio y que puede ser diferente para el prximo.
Es un sistema flexible ya que permite establecer objetivos cuantitativos (ahorro de costes,
incremento de ventas, reduccin de prdidas, etc.) como cualitativos (mejora de los niveles de
calidad, incremento de la satisfaccin de los clientes, adquisicin de nuevos conocimientos y
destrezas, etc.) cuya valoracin de consecucin podr gradarse en varios niveles que llevarn
aparejados distintos cobros en funcin de la valoracin resultante.
Nos parece un sistema interesante ya que podemos alinear a los empleados con los objetivos de
desarrollo de la empresa, con lo que conseguimos una gestin estratgica del capital humano y
respaldamos los valores o cultura de la organizacin. Para ello los objetivos deben estar
consensuados entre trabajadores y empresa y deben ser medibles, cuantificables, definidos
en tiempo y fecha as como en sus grados de consecucin; realistas, retadores, flexibles y
contingentes en cuanto a remuneracin.
En cuanto a su financiacin, la empresa puede conocer de antemano el coste salarial por objetivo
cumplido en sus distintos grados de consecucin. Los porcentajes de retribucin variable se
calculan sobre el salario fijo de cada trabajador o sobre el salario medio fijo del grupo de referencia
del empleado, yendo desde porcentajes del 20 o 30 % de variable en mandos directivos y
comerciales a niveles de hasta el 5% de retribucin variable en puestos auxiliares y operativos; y
estos porcentajes totales de retribucin variable suelen dividirse a su vez entre distintos objetivos.
Para su clculo, disponemos en el mercado de programas informticos que nos permiten disear
fcilmente los sistemas que queramos implementar.
La verdadera ventaja del sistema de Direccin por Objetivos es que permite involucrar en la
consecucin de los objetivos a un individuo, a su equipo de trabajo, a un rea de negocio e incluso
a todos los miembros de la empresa. Tambin es posible combinar en un mismo sistema de
objetivos a los diferentes niveles anteriores, vinculando la percepcin variable a los resultados
conseguidos a escala individual, de equipo, de divisin y/o de empresa, como es el caso de
los objetivos multinivel. Este ltimo caso se convierte en el sistema de retribucin variable ms
flexible por sus mltiples posibilidades de incluir objetivos de diversa naturaleza.
Compensacin variable a largo plazo
Los sistemas de compensacin variable examinados hasta el momento se caracterizan por medir
objetivos y resultados que sern valorados en cada ejercicio y que formarn parte del salario anual
de los trabajadores, por lo que pueden ser denominados retribucin variable a corto plazo.
Sin embargo existen otros objetivos de largo alcance que requieren de elementos retributivos a
largo plazo, aunque su uso sea ms residual. Algunos de estos sistemas pueden ser:
Bonus por pertenencia: se entrega al trabajador una cantidad previamente determinada,
sometida a la condicin de que permanezca en la empresa durante un perodo de tiempo
tambin fijado a priori.
Bonus por finalizacin del proyecto: se entrega una cantidad al trabajador previamente
definida, sometida a la condicin de que el trabajador lleve a cabo un determinado proyecto
hasta su finalizacin, pues de lo contrario no se cobrara este complemento.
Objetivos a largo plazo: se establece este sistema cuando la consecucin del objetivo no se
puede dividir en fases de duracin anual y precisa para su consecucin de varios aos.
Pueden tratarse, como en los casos anteriores de objetivos cualitativo y cuantitativos y
adems de ejercer un efecto fidelizador de los trabajadores, presentan una ventaja impositiva
en cuanto a la fiscalidad del impuesto IRPF ya que estas percepciones son consideradas
rentas irregulares cuando la percepcin de las mismas supera los dos aos (reduccin del
40% sobre estas cantidades en su declaracin), con lo que la empresa, con el mismos gasto
salarial, habr satisfecho un importe neto al trabajador mayor que si le hubiera pagado la
misma cantidad de forma consecutiva en cada ao.