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La mundializacin de la economa y los cambios tecnolgicos y
organizacionales tienen una seria repercusin sobre la gestin de los recursos
humanos y el desarrollo de las competencias en el mbito socio laboral.
Lo que es evidente es que la transformacin de los procesos productivos no
slo requiere de equipos y tecnologa punta para aumentar la productividad,
sino tambin de nuevas formas de gestin, organizacin, capacitacin y
desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los
recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes
de la organizacin.
De una organizacin basada en la especializacin y en el puesto de trabajo
llegamos a una estructura de redes y equipos de alto desempeo, capaces
de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los
problemas.
No se puede desligar, pues, la competencia de la gestin de recursos
humanos, de su formacin y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de
contenidos formativos. Es un concepto amplio y abarcativo con muchas
incidencias en la planificacin educativa, en la planificacin y organizacin
del trabajo.

Una competencia es un conjunto de destrezas, habilidades,
conocimientos, caractersticas conductuales y otros atributos, los que,
correctamente combinados frente a una situacin de trabajo, predicen un
desempeo superior. Es aquello que distingue los rendimientos
excepcionales de los normales y que se observa directamente a travs de
las conductas de cada ocupante en la ejecucin cotidiana de un puesto
de trabajo.

En el contexto de la competitividad de un pas esta se mide en el grado
en el cual un pas, bajo condiciones de mercados libres y justas, puede
producir bienes y servicios que superen la media de los mercados
internacionales, incrementando en forma sostenida los ingresos reales de
su poblacin y por consiguiente mejorando su condicin de vida.
Desde este punto de vista la competitividad de un pas est determinada
por el comportamiento de sus variables macroeconmicas: niveles de
inflacin, valoracin de su moneda en el mercado, ndice de desempleo,
etc., niveles educativos y de escolaridad de su poblacin, la estabilidad y
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seguridad para las inversiones relacionadas con el marco jurdico y
normativo de dicho pas, desarrollo de su infraestructura fsica, barraras
impositivas, etc.

El concepto de competencia laboral ha tenido menos dificultades en su
definicin que el de competitividad, la misma puede ser entendida como:
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos
de desempeo extraordinario en un determinado contexto laboral, y
refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias
para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad.

Desde dicha ptica la competitividad debe ser entendida como: La
capacidad que tiene una empresa para, proporcionalmente, generar ms
riqueza que sus competidores en mercados nacionales e internacionales.
Es decir, la competitividad empresarial significa lograr una rentabilidad
igual o superior a los rivales en el mercado.
Si bien es cierto que la competitividad de las empresas o instituciones tienen
una relacin estrecha con las mejoras de sus sistemas y mtodos de
produccin y organizacin del trabajo de cara a lograr la produccin de
bienes y servicios con mayor nivel de calidad y bajo costo, no menos cierto es
que dicha competitividad tambin est relacionada con la manera como las
personas en dichas organizaciones realizan o desempean sus funciones.
Es decir, en la medida que los colaboradores de una organizacin
desempeen de forma extraordinaria sus funciones para favorecer las mejoras
en los sistemas de produccin y organizacin del trabajo para producir con
mayor nivel de calidad y a bajo costos los bienes y/o servicios que produce,
mayor nivel de competitividad tendr dicha organizacin, con la
particularidad que la productividad que se lograr a travs de la gestin
humana efectiva, expresada sta, en el conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes para el trabajo productivo y de calidad (Capital
Intelectual), al ser difcil de imitar por los dems competidores, hace ms
sostenible la competitividad en el tiempo.
Esto significa que posiblemente una de las estrategias que hace ms
sostenible hoy la competitividad de las empresas u organizaciones est
relacionada con la implementacin de la gestin humana por competencia,
en la medida que la misma contribuye de forma significativa a mejorar el
desempeo laboral extraordinario vinculado a la produccin de bienes y
servicios.
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El conocimiento es un conjunto de informacin almacenada mediante la
experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a travs de la introspeccin (a
priori). En el sentido ms amplio del trmino, se trata de la posesin de mltiples
datos interrelacionados que, al ser tomados por s solos, poseen un menor valor
cualitativo.
El conocimiento tiene su origen en la percepcin sensorial, despus llega al
entendimiento y concluye finalmente en la razn. Se dice que el conocimiento
es una relacin entre un sujeto y un objeto. El proceso del conocimiento
involucra cuatro elementos: sujeto, objeto, operacin y representacin interna
(el proceso cognoscitivo).

El concepto de habilidad hace referencia a la maa, el talento, la pericia o la
aptitud para desarrollar alguna tarea. La persona hbil, por lo tanto, logra
realizar algo con xito gracias a su destreza.
En otras palabras, la habilidad es un cierto nivel de competencia de un sujeto
para cumplir con una meta especfica.
Cabe destacar que la habilidad puede ser una aptitud innata (es decir,
transmitida por la va gentica) o desarrollada (adquirida mediante el
entrenamiento y la prctica). Por lo general, ambas cuestiones se
complementan: una persona puede haber nacido con habilidad para jugar al
tenis, pero tendr que entrenar muy fuerte si quiere desarrollar su talento y
poder competir a nivel profesional.

La comunicacin es un fenmeno inherente a la relacin que los seres vivos
mantienen cuando se encuentran en grupo. A travs de la comunicacin, las
personas o animales obtienen informacin respecto a su entorno y pueden
compartirla con el resto.
El proceso comunicativo implica la emisin de seales (sonidos, gestos, seas,
etc.) con la intencin de dar a conocer un mensaje.
En el caso de los seres humanos, la comunicacin es un acto propio de la
actividad psquica, que deriva del pensamiento, el lenguaje y del desarrollo de
las capacidades psicosociales de relacin. El intercambio de mensajes (que
puede ser verbal o no verbal) permite al individuo influir en los dems y a su vez
ser influido.
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A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la
psicologa y de la filosofa, una motivacin se basa en aquellas cosas que
impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su
conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La nocin,
adems, est asociada a la voluntad y al inters. En otras palabras, puede
definirse a la motivacin como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo
con el propsito de alcanzar ciertas metas.
Cabe resaltar que la motivacin implica la existencia de alguna necesidad, ya
sea absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando alguien est motivado,
considera que aquello que lo entusiasma es imprescindible o conveniente. Por
lo tanto, la motivacin es el lazo que hace posible una accin en pos de
satisfacer una necesidad.

La Real Academia Espaola menciona tres definiciones de la palabra actitud.
De acuerdo a la RAE, la actitud es el estado del nimo que se expresa de una
cierta manera (como una actitud conciliadora). Las otras dos definiciones
hacen referencia a la postura: del cuerpo de una persona (cuando transmite
algo de manera eficaz) o de un animal (cuando logra concertar atencin).
La actitud tambin ha sido definida como un estado de la disposicin nerviosa
y mental, que se organiza a partir de las vivencias y que orienta o dirige la
respuesta de un sujeto ante determinados acontecimientos. Por lo tanto, la
actitud es ms bien una motivacin social antes que una motivacin
biolgica. A partir de la experiencia, las personas adquieren una cierta
predisposicin que les permite responder ante los estmulos.

La personalidad es una estructura de carcter psicolgico que hace
referencia al conjunto de rasgos distintivos de un individuo. Se ha definido a la
nocin de personalidad como aquella alineacin dinmica de los sistemas
psicofsicos que permite establecer un modo especfico de actuar y de pensar
y que vara de un individuo a otro ya que depende de la clase de adaptacin
al entorno que establezca cada persona.
El aspecto dinmico de la personalidad permite apreciar que todos los seres
humanos experimentan intercambios de modo constante con el medio que los
rodea, un proceso que slo se interrumpe con la muerte. En cuanto a las
formas de pensar y de actuar, muestran que la personalidad est compuesta
por una vertiente interna (pensamiento) y otra vertiente de carcter externo
(simbolizado en la conducta).
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La aproximacin conceptual de la competencia laboral no se pretende
plantear aqu en el contexto de la educacin y de la sociedad, sino plantearla
desde una perspectiva acotada del nivel inferior de la empresa o unidad
productiva. A este nivel se pueden distinguir dos enfoques acerca de la
competencia laboral: el estructural y el dinmico. Ambos enfoques encierran
modelos que no son excluyentes, sino que enfatizan diferentes aspectos de la
competencia, que en el plano prctico de la gestin de la formacin
profesional pueden combinarse, sin que esto signifique necesariamente un
conflicto metodolgico y/o falta de congruencia en el proceso de la
aplicacin del modelo de gestin por competencia laboral.

Definir un concepto que se determina social e histricamente no es tarea fcil,
ya que su significado se va adquiriendo a partir del anlisis del contexto
econmico y social en el que est envuelto el fenmeno. Esto ocurre con el
concepto que nos ocupa aqu. Explicar en dos o tres frases qu es la
formacin por competencia no es tan fcil. Menos aun cuando la audiencia
son agentes sociales de la produccin que no han tenido la oportunidad de
reflexionar e investigar acerca de las trayectorias que estn siguiendo las
acciones formativas en las empresas y en las instancias formativas a nivel
nacional e internacional.
No obstante lo dicho anteriormente, es necesario plantear una definicin para
orientar, estructurar y con ello aplicar las bases al concepto y, por
consecuencia, al modelo. Una primera definicin es: formar a las personas en
un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos
para lograr un determinado resultado en un ambiente de trabajo.
Expresada as, el concepto no es novedoso, ya que en la historia de la
formacin profesional aparece con mayor o menor nfasis el trmino
competencia entendida bajo estos elementos. Definirlo de esta manera lo
sita en un plano ahistrico, que si bien le da una base firme y difcilmente
cuestionable, aparentemente no le otorga el sentido crtico o estratgico que
hoy da tiene para las organizaciones, empresas y ofertantes de formacin
profesional, as como para los individuos y la sociedad en general.
Sin embargo, esta definicin plantea dos facetas decisivas que le otorgan un
significado importante en el contexto de la relacin formacin profesional y
trabajo; facetas que se deben subrayar para poder establecer una
comunicacin y entendimiento efectivo con los interlocutores del mundo del
trabajo: empresarios, gerentes, trabajadores, sindicalistas.
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La primera faceta que caracteriza el concepto competencia es la
enumeracin de un conjunto de atributos de la persona, que no se limitan al
conocimiento, sino que incluyen las habilidades, actitudes, comunicacin y
personalidad, es decir, define a la formacin de manera integral, reflejando las
diferentes dimensiones que representa el acto de trabajar y no se limita al
conocimiento nicamente.
La segunda faceta es la relacin explcita que se establece entre esos
atributos y el resultado o desempeo requerido. Intenta cerrar el tradicional
abismo entre la calificacin, entendida como un acervo de conocimientos y
habilidades, y el desempeo concreto requerido en la empresa u
organizacin.

En el enfoque dinmico se parte del contexto de la evolucin del mercado en
que se desenvuelven las organizaciones. Lejos de ser contradictorio al enfoque
estructural, se puede considerar complementario, poniendo los acentos en
otros aspectos de la formacin profesional ante las caractersticas del mundo
de trabajo actual.
Caracterizar la evolucin de los mercados en que operan las empresas en la
actualidad no es tan evidente, no slo por la diversidad de tendencias que se
observan, sino tambin porque muchas de ellas no se estn perfilando con
toda claridad, a veces porque influyen factores institucionales o de regulacin
estatal, otras por que inciden elementos culturales e incluso de contracultura,
difcilmente predecibles por ser una reaccin ante las nuevas tendencias que
estn apareciendo.
Ejemplo por excelencia es la tendencia hacia la globalizacin de los
mercados, cuyo alcance en las economas nacionales an no es muy claro,
aunque su presencia es evidente. La misma globalizacin, a la vez que abre el
horizonte del productor local al mundo, ha generado tambin reacciones de
retroceder a las races locales, ante la inminente unidimensin de los
productos que esta tendencia est generando. Por otra parte, hay ramas
econmicas, como la industria electrnica o la de componentes, para quienes
la globalizacin es un hecho, mientras que para otras, su presencia es menos
inminente.
La evolucin de los mercados se puede caracterizar por cuatro fenmenos
que se presentan de manera simultnea. El primero es la mayor complejidad
en los parmetros bajo los cuales se ofrecen los productos y servicios. El
segundo fenmeno es la tendencia hacia la apertura de los mercados. El
tercer fenmeno es el mayor dinamismo en los mercados y el cuarto
fenmeno es la mayor exigencia en los niveles de parmetros bajo los cuales
opera el mercado.
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Los cinco criterios mencionados que configuran, en trminos generales, el
estndar de desempeo de la empresa en el mercado, se proyecta en los
criterios de desempeo del personal en las empresas, y as dan base para
regular la competencia laboral. La normalizacin tiene por objetivo dar
direccin al desarrollo de las competencias en la empresa, constituyendo una
referencia en comn para los integrantes de la organizacin de cmo guiar y
evaluar sus aprendizajes; representa as tambin un referente para el
reconocimiento de la competencia alcanzada por los individuos, tanto en el
interior de la empresa como en el mercado de trabajo.
Siguiendo el razonamiento del modelo estructural, la proyeccin de los
estndares de desempeo de la empresa en lo que se espera como
desempeo del trabajo de cada persona no es directa. Es intermediada por
las trayectorias de innovacin en tecnologa y organizacin en las empresas.

Igual que la caracterizacin de los mercados, las trayectorias de innovacin,
que son la base de la mejora sostenida de productividad en las
organizaciones, no son nicas ni son aplicadas y/o seguidas al mismo ritmo por
las empresas. Hay una heterogeneidad en cuanto a la direccin, momento y
profundidad de las innovaciones aplicadas, si se analiza y compara caso por
caso. Sin embargo, haciendo abstraccin de las particularidades individuales
de las trayectorias de innovacin seguidas, se puede llegar a una
caracterizacin que ayude a entender la evolucin de la competencia
laboral en las empresas.
La innovacin en los diferentes mbitos de la empresa es el sustento de la
mejora de la productividad. Estudios empricos apuntan a que las trayectorias
ms efectivas de innovacin, en cuanto a impacto en la mejora de
productividad, son aquellas donde, en forma simultnea, se introducen
innovaciones en los sistemas de tecnologa, organizacin y gestin de recursos
humanos. (Mertens, 1997-2.)
En esta simultaneidad puede haber diferente nfasis puesto en cada uno de
estos subsistemas en el tiempo, observndose como tendencia una dinmica
de alternancia, sin que sta tuviera una direccionalidad predeterminada.
(Ibdem.) Es decir, al haber enfatizado en el primer perodo en la organizacin
de la produccin, no significaba que en el segundo perodo la empresa iba a
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hacer lo propio en la tecnologa o bien en la gestin de recursos humanos:
tanto lo uno como lo otro podra ocurrir.
Lo que es importante mencionar aqu, porque se relaciona directamente con
la competencia laboral, es que la simultaneidad de iniciativas tambin se dio
en el interior del subsistema de recursos humanos, innovndose a la vez los
sistemas de formacin y capacitacin, de seleccin, remuneracin,
participacin y ergonoma. Esto apunta a que la introduccin de una gestin
por competencia laboral en la empresa difcilmente podr hacerse si no se
considera en algn momento la innovacin de los otros subsistemas de la
gestin de recursos humanos, situndola de esta manera en el seno de las
relaciones laborales, de la negociacin entre los diferentes actores sociales de
la produccin. Consecuentemente, relaciones y clima laboral complicados
obstaculizan la introduccin de una gestin por competencia laboral.
La innovacin a su vez es producto de un proceso de aprendizaje institucional
o de la organizacin, en la que intervienen factores del orden institucional
como son la cultura organizacional, las relaciones laborales e influencias del
entorno. Intervienen en ella el aprender por hacer y por explorar, la base de
conocimientos acumulados en el tiempo, el acto de creacin y la necesidad
de desaprender u olvidar rutinas o acciones que dejan de ser funcionales o
que quiz nunca lo han sido.
Como lo muestra el diagrama, el proceso de aprendizaje que lleva a la
innovacin es complejo por tantos elementos y factores que intervienen. La
presin que surge del mercado para acelerar la innovacin en aras de
alcanzar una mejora sustentada en la productividad, por un lado, y, por el
otro, las caractersticas con que las innovaciones en tecnologa y organizacin
llegan a la empresa, han modificado profundamente el papel del personal en
general, y del obrero u operario en especial, en el aprendizaje de la
organizacin.
Mientras que en el pasado la tendencia era que buena parte de la innovacin
vena incorporada a la maquinaria o equipo, y los sistemas de organizacin
(estudios de tiempos y movimientos, por ejemplo) se introducan como
tcnicas cerradas, poniendo el capital intelectual de la organizacin bajo
dominio directo de la gestin, en la actualidad se observa una tendencia
contraria. Las innovaciones tecnolgicas muchas veces vienen como sistemas
abiertos, cuyo rendimiento depende de la capacidad de aprendizaje de los
usuarios de los mismos. Ejemplo claro es la informtica aplicada al proceso
productivo. De la misma manera, los nuevos sistemas de organizacin de la
produccin y trabajo son abiertos, y su efectividad depender de la
capacidad de convertirlos en nuevas rutinas de trabajo.

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Los contenidos y la integracin de las tareas de la persona tienden a
evolucionar en direccin a sistemas abiertos, complejos y dinmicos, siguiendo
la lgica del mercado y de las trayectorias de innovacin en tecnologa y
organizacin de la produccin, con la especificidad del mbito de la
organizacin de las tareas y funciones.
Cuando se menciona a tareas y funciones, se entra en un campo importante
de la competencia laboral. En una divisin tcnica y social del trabajo
altamente fragmentado, las funciones que tenan que cumplir los trabajadores
constituan la suma de tareas asignadas, relativamente fciles de identificar y
describir, apoyndose en el anlisis de tiempos y movimientos y de la
ocupacin o puesto. En el nuevo contexto, las funciones, por definicin, siguen
siendo una suma o integracin de tareas. Sin embargo, y de acuerdo con lo
sealado en cuanto a la tendencia de ampliacin y enriquecimiento de las
tareas, que obedece a su vez a la apertura y complejidad de las trayectorias
de innovacin tecnolgica y de organizacin productiva, describir en detalle
cada una de las tareas y su secuencia ha perdido su sentido, por la
complejidad, apertura y dinamismo que las funciones asignadas al trabajador
estn adquiriendo. Basta subrayar el significado del concepto de complejidad,
desde la perspectiva de la teora de los sistemas, en este contexto. La
complejidad y la apertura del sistema de tareas que el trabajador tiene que
realizar para cumplir con sus nuevas funciones hacen menos controlables y
predecibles las misiones de los operarios en sus detalles. Ante las funciones a
cumplir crece la contingencia, es decir, la posibilidad de poder llegar al
objetivo por ms de una sola va de realizacin de tareas, y tambin por la
posibilidad de fallar aun en la formacin ms favorable de las misiones y sus
elementos. (Luhmann, 1991.)

Delimitar las competencias tiene por objetivo desarrollar un referente comn
para los integrantes de la empresa, de cmo orientar el aprendizaje individual
para que tenga sentido en el funcionamiento y el aprendizaje de la
organizacin como un todo.
Existen varios enfoques sobre la forma de llegar a la competencia laboral y de
cmo expresarla y delimitarla.
Los ms conocidos son el anlisis ocupacional, el funcional, el conductista y el
constructivista. (Mertens, 1977-1.) Cada uno tiene sus ventajas y desventajas, lo
que en la prctica ha llevado a que las empresas tiendan a optar el que ms
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les convenga, segn las caractersticas de su organizacin. En este trabajo no
abordaremos los diferentes enfoques, centrndonos en la normalizacin como
parte del modelo general de gestin por competencia laboral.
La idea es que la normalizacin se har parte del lenguaje de la organizacin,
y que debe ir articulando los esfuerzos individuales con los colectivos en el
aprendizaje. En la medida que la empresa no asuma una estrategia de
aprendizaje organizativo, involucrando a los trabajadores en ella, difcilmente
la normalizacin de la competencia podr cumplir el objetivo antes
mencionado y se convertir en letra muerta, o bien en un estndar que el
individuo tenga que cumplir para hacer bien lo que siempre se ha hecho.

El aprendizaje de la persona en la empresa est condicionado por dos
factores, que para algunas analistas son la cuestin de fondo de la
competencia (singular) laboral y que anteceden al conjunto de
conocimientos y habilidades profesionales. (Zarifian, 1996.) El primero es el
asumir una responsabilidad personal frente a las situaciones de produccin, lo
que quiere decir una actitud social de la persona, de suerte tal que acte por
su cuenta ante la complejidad de las tareas a realizar y las situaciones
imprevistas a resolver. Este compromiso es altamente subjetivo y significa
movilizar la inteligencia del individuo, pero tambin hacer que asuma los
riesgos de un eventual fracaso y la correspondiente reaccin negativa de la
gerencia y de los otros trabajadores. Una persona que acepta y puede,
hablando subjetivamente, movilizar dicha actitud social tendr una mayor
facilidad para aprender que la persona est en una posicin a la defensiva o
de rechazo. (Ibdem.)
Para lograr esto en el proceso de desarrollo y descripcin de la competencia
laboral, la empresa debe cuidar aspectos como otorgar una autonoma real al
trabajador, la informacin y los conocimientos suficientes acerca de la gestin
del proceso y reconocerlo en trminos de una compensacin salarial en algn
momento del proceso.
El segundo factor que condiciona el aprendizaje del personal es el ejercicio
sistemtico de una reflexin en y ante el trabajo, entendido como el tomar
distancia crtica frente a las labores que est realizando, cuestionando su
manera de trabajar y los conocimientos que moviliza para realizar las tareas.
Esta reflexin se hace ms necesaria en cuanto que los cambios tcnicos y
organizativos son cada vez ms frecuentes y profundos. No puede hacerse de
manera preestablecida, ni tampoco impuesta autoritariamente; debe venir de
las propias personas y puede ser desarrollada y acompaada por los
instructores o formadores. (Ibdem.)

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Lo dicho lleva anteriormente a plantear un desafo importante para la
formacin tcnica profesional y explica la crisis en que se encuentran tanto el
modelo escolar, construido sobre la base en el principio de transferencia de
conocimientos y comportamientos, como el modelo basado exclusivamente
en la adquisicin de conocimientos a travs de la experiencia, preparndose y
formndose on the job. (Ibdem.)

Lo anterior lleva a la necesidad de modificar el esquema de aprendizaje y,
con ello, la estrategia de formacin tcnica profesional. El desafo consiste en
ligar y articular varios tiempos y momentos en el aprendizaje.
En el momento de la realizacin de la funcin, el trabajador no slo aplica y
practica conocimientos adquiridos en los momentos de reflexin y
capacitacin formal, sino tambin descubre y aprende trabajando,
desarrollndose as su competencia.
En el momento del debate, mediante reuniones con colegas, supervisores y
tcnicos, el trabajador no slo ampla y profundiza su competencia individual
de manera autorreferencial, sino que tambin aprende y hace aprender a
otros sobre determinados conocimientos necesarios para resolver y/o afrontar
situaciones similares.
En la capacitacin formal en aula, el objetivo principal es acompaar a los
capacitados para que ellos estn en mejores condiciones de afrontar nuevas
situaciones profesionales o bien encarar mejor las situaciones conocidas en la
produccin, retomando problemas reales de la prctica productiva e
introducirlos en el debate, de tal manera que los capacitados puedan asumir
de manera autnoma una responsabilidad ante una situacin de trabajo.
(Ibdem.)
El momento de la experimentacin es la culminacin del crculo de
aprendizaje y es la aplicacin del cambio en la prctica. Esto requiere que
exista una relacin estrecha entre los encargados de la formacin y la
gerencia a cargo de la produccin, situndose la formacin tcnica
profesional en el plano de la organizacin del trabajo.
Estos cuatro momentos requieren que el instructor-formador principal del
trabajador debe ser alguien que est en la gestin de la produccin,
preferentemente el supervisor. Esto requiere a su vez modificar el papel del
supervisor: de un capataz hacia un instructor-facilitador y evaluador. Tambin
requiere que se haga otro crculo de aprendizaje o desarrollo de
competencia: el supervisor como el capacitando, guiado e instruido por el
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gerente de produccin y/o por especialistas en alguna temtica (por ejemplo,
mantenimiento).

La norma de competencia como referente del aprendizaje sirve de base para
desarrollar el currculo, aunque cabe sealar que esto no es una secuencia
lineal y requiere de un esfuerzo y de una metodologa especfica. Esto es
debido a que las normas de competencia se refieren a resultados y a
conocimientos, habilidades y actitudes expresados en trminos generales, aun
tratndose a nivel de empresa. Para poder llegar a un currculo, tendrn que
establecerse los referentes tericos-prcticos ms precisos para guiar el
aprendizaje del individuo, estableciendo los pasos a seguir y los componentes
que lo conforman, incluyendo el desarrollo de guas didcticas en apoyo de la
obtencin de la competencia.
Hay diferentes maneras y enfoques de ir integrando el currculo. Siguiendo el
planteamiento de crear primero un ambiente en el que puede emerger y
movilizar la competencia laboral (singular), entendido por su significado de
asumir una responsabilidad ante situaciones en la produccin y la capacidad
para hacer un ejercicio sistemtico de reflexin; en otras palabras, la
capacidad de aprender; esto no se logra si no es a travs de la apropiacin
de competencias (plural) tcnicas, de gestin de calidad, de comunicacin e
iniciativas. (Ibdem.) La integracin de estas competencias en un currculo
puede hacerse cada una por separada, o bien integrarlas como parte de
cada una de las competencias tcnicas profesionales requeridas.
Otra forma de clasificar las competencias es por diferentes tipos de saberes:
saberes de conocimientos generales de saber-hacer (habilidades y destrezas)
y de saber ser (capacidad de relacionar, comunicar y comportamientos
sociales). Incluso hay analistas, sobre todo de la escuela francesa, que
subdividen an ms esos saberes, aunque reconocen a su vez que las
competencias se refieren a capacidades integradas y no a la simple suma de
saberes. Los saberes constituyen en esa visin un capital de recursos que,
combinados en determinadas formas, constituyen las competencias
requeridas para una actividad concreta y un desempeo resultante a su vez
de una o varias actividades.
La clasificacin propuesta de saberes es como sigue (Bellier, 1997):
Saber terico, saber del entorno, saber de procedimientos, saber hacer
tcnico, saber hacer operativo, saber hacer en cuanto a procedimientos,
saber ser en relacionarse con otras personas, saber ser social.

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La propuesta de un sistema nacional de normalizacin tendr que tomar en
consideracin un conjunto de elementos crticos que en su mayora son
aspectos ante los que no existe una respuesta nica ni clara, sino que se
deben tomar en cuenta como guas de la normalizacin, ya que en ltima
instancia son los determinantes del xito o fracaso del sistema.
Los elementos crticos que guardan directamente relacin con la gestin por
competencias en la empresa son, entre otros, los siguientes:
1. El tema de la transferibilidad de la norma de competencia. Como regla, se
puede formular que cuanto ms transferible es la norma, menor es el costo de
la sociedad para formar y adaptar al individuo a situaciones cambiantes, pero
mayor es el costo para la empresa para formar a la persona en las
necesidades especficas de su organizacin.
2. El tema de la exigencia de la norma. Cuanto ms elevado sea el nivel de la
exigencia de la norma, ms efectiva podr ser para las empresas, pero menos
ser su alcance por parte de la mano de obra en el mercado de trabajo y
ms costosa su preparacin.
3. El tema de la competencia entre empresas. Ser una de las empresas que
establecen la norma tiene la ventaja que las seales en el mercado de trabajo
se acoplan ms a sus necesidades, pero tambin permite a los competidores
conocer sus bases de ventaja competitiva relacionadas al factor humano.
4. El tema de la enseanza individualizada. El tiempo de aprendizaje ser
menor cuanto ms individualizada sea la enseanza, aunque esto se relaciona
inversamente con el costo.
5. El tema de la participacin de los trabajadores-sindicato en la identificacin
y administracin de la norma. La participacin de los trabajadores y sindicato
en las competencias forma parte de una estrategia de movilizar y potenciar
los recursos a disposicin de la empresa. Sin embargo, en Amrica Latina la
participacin de los trabajadores en las empresas es ms excepcin que regla.
6. El tema de la autonoma del trabajador. Se supone que cuanto ms
autnomo, en lo referente a responsabilidades, es el personal, ms estmulos
tiene para aprender. Sin embargo, la autonoma en las empresas en Amrica
Latina no es parte de la cultura laboral y, en el mejor de los casos, llega a una
situacin de autonoma controlada.
7. El tema de las relaciones laborales. Siendo la competencia un concepto
directamente ligado con el desempeo, el trabajador lo ubica con mayor
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facilidad en el mbito de las negociaciones sobre salario, con lo que se
introduce en las competencias no slo una dimensin de negociacin social
sino tambin de tipo econmico. Esto puede generar una reaccin adversa
por parte de los empresarios, si ellos no tienen una visin proactiva en la
gestin de los recursos humanos.
8. El tema de la heterogeneidad. La competencia difcilmente satisfar el total
de las necesidades que demanda la organizacin en todo momento. Hay una
contingencia, producto de la diversidad de las organizaciones, de la
complejidad de las estrategias de innovacin y de operacin, de las
situaciones no previstas, que hacen que el desempeo esperado corresponda
slo parcialmente con la competencia genrica del sector.
9. El tema del subempleo y/o sector informal. En las referencias obtenidas en
competencias laborales no se tiene desarrollado este aspecto elemental en el
mercado de trabajo del subcontinente latinoamericano.
10. El tema del empleo. En pocos modelos de formacin por competencia se
introduce explcitamente el tema del empleo, con excepcin de Canad con
sus consejos sectoriales. Es decir, el empleo se concibe como un derivado de
una mejor ocupabilidad que la competencia conllevara y no a la
competencia como uno de los factores que, en articulacin con varios otros,
permite el acceso al empleo.
11. El tema institucional de la burocracia. Hasta qu punto el Estado tiene que
intervenir y en qu momento en la trayectoria del modelo de competencias
laborales. El Estado puede participar como promotor, impulsor y coordinador,
pero existe el riesgo de que el sistema de competencia laboral se convierta en
una dependencia gubernamental burocrtica sin mayor trascendencia.
12. El tema del costo. La normalizacin, y especialmente la certificacin,
conllevan a un costo que no siempre la empresa estar dispuesta o en
condiciones de pagar. A diferencia de un ISO 9000, donde el costo del
proceso de certificacin est directamente ligado con la perspectiva de un
mejor acceso a un mercado de productos, siendo la certificacin una
condicin de entrada, la relacin costo-beneficio de una certificacin laboral
en un principio est solamente ligada a la gestin del personal dentro de la
empresa.
13. El tema de la exclusin social. Si bien esto tiene que ver con varios de los
puntos antes sealados en torno al mercado de trabajo, guarda tambin
relacin con la construccin misma de la norma de competencia. La
identificacin de atributos que permitan un desempeo superior puede dejar
fuera del anlisis a los menos competentes. Por otro lado, los menos
competentes tendrn su propia manera de ver las disfunciones y las vas de
superacin personal.
UNIDAD 2
AUTOR: Anderson Macas Mero ESCUELA: Administracin de Empresas
NIVEL: 6
to
M de Administracin CTEDRA: Desarrollo de Competencias
MARTENS Leonard, La Gestin Por La Competencia Laboral En La
Empresa Y La Formacin Profesional, Organizacin De Estados
Iberoamericanos Para La Educacin, La Ciencia Y La Cultura.
http://www.grhconsultores.com/competitividad-y-competencia-laboral
http://definicion.de/conocimiento/
http://definicion.de/habilidad/
http://definicion.de/habilidad/
http://definicion.de/motivacion/
http://definicion.de/actitud/
http://definicion.de/personalidad/