Dalam sesebuah organisasi, konflik merupakan perkara lumrah dan
sesuatu yang perlu di atasi, sekiranya fenomena ini dapat dikurangkan, kemantapan sesebuah organisasi akan bertambah dan seterusnya boleh mencapai matlamat kearah kegemilangan yang dingini. Konflik boleh berupa pergeseran dan pertentangan di antara dua pihak akibat perbezaan nilai, kehendak, pendirian dan perasaan dalam usaha memenuhi keperluan dan matlamat. Ia merupakan fenomena biasa apabila wujud interaksi di antara dua pihak atau lebih manusia dan sentiasa berlaku dari masa kesemasa. Pelbagai usaha telah dilakukan untuk menangani kesan negatif akibat konflik dan salah satu pendekatan yang popular adalah pendekatan kaunseling . Punca-punca konflik. Dalam sesebuah organisasi pekerjaan, konflik bukan sahaja berlaku di antara pekerja dengan majikan atau di antara satu jabatan dengan jabatan lain malah sering juga berlaku konflik interpersonal dan konflik dalaman. Di antara punca-punca berlakunya konflik adalah
!. "alangan untuk mencapai sesuatu matlamat oleh satu atau lebih pihak lain merupakan punca utama berlakunya konflik dalam sesebuah organisasi atau antara indi#idu. $ontohnya, keinginan seorang atau sebuah jabatan untuk mengajurkan seminar atau majlis untuk kepentingan diri atau organisasi dihalang oleh pihak lain kerana sebab-sebab tertentu boleh menimbulkan konflik. %. Kekurangan sumber seperti kewangan, tenaga kerja dan fizikal yang terhad untuk diagihkan dengan adil kepada semua pihak. &erujuk kepada contoh di atas, halangan untuk mengadakan seminar atau majlis tertentu mungkin disebabkan oleh peruntukan kewangan atau tenaga kerja yang terhad. '. (iadanya koordinasi di antara dua atau beberapa pihak seperti pergantungan maklumat kepada pihak lain untuk mencapai sesuatu matlamat. $ontohnya matlamat bahagian personel sesebuah organisasi untuk membuat pengambilan tenaga kerja baru telah terhalang kerana tiada maklumat lengkap mengenai keperluan tenaga kerja daripada ketua jabatan daripada bahagian- bahagian lain. )agi konflik interpersonal ia bolah disebabkan oleh perasaan iri hati atau cmburu dengan kejayaan orang lain. *. Dasar dan struktur perkhidmatan yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Konflik mungkin berlaku dalam soal struktur gaji. $ontohnya perbezaan gaji yang terlalu jauh di antara struktur perjawatan atau gaji sama dalam struktur perjawatan tetapi beban tugas yang berlainan. )egitu juga dengan dasar sesebuah organisasi yang terlalu mementingkan keuntungan tanpa mempertimbangkan keselesaan tempat bekerja dan kebajikan pekerja. Tanda-tanda wujudnya konflik. (anda-tanda yang paling mudah untuk menentukan wujudnya konflik di antara dua atau lebih pihak adalah dengan terdapatnya rungutan- rungutan oleh sesuatu pihak. (anda-tanda lain yang menunjukkan wujudnya konflik dalam sesebuah organisasi adalah pekerja saling menyalahkan antara satu sama lain, wujudnya sabotaj antara indi#idu atau jabatan, perasaan benci kepada indi#idu atau jabatan, sering berlaku pertukaran pekerja atau pekerja itu ditukarkan dan prestasi pencapaian organisasi yang rendah. Kesan konflik Konflik yang berlaku diantara dua atau lebih indi#idu serta pihak boleh memberi kesan kepada pihak-pihak terbabit. Kesan ini boleh dibahagikan kepada dua iaitu kesan positif +konstruktif, dan kesamn negatif + distruktif,. )agi kesan positif, konflik yang berlaku boleh menyebabkan sikap berlumba-lumba untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan adanya sikap ini hasil atau presrtasi sesuatu kerja akan meningkat.. -elain itu konflik juga dapat menyedarkan indi#idu atau pihak organisasi mengenai kelemahan yang terdapat dan sekirannya mereka berfikiran positif, usaha untuk memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan kerjasama dan keharmonian ditempat kerja. -eterusnya ia menggalakkan berlakunya perubahan yang membina. -elain itu, konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih mendalam, meningkatkan moti#asi untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiridan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan. Konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. )oleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya. .ang pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. /leh itu pihak tertentu seperti kaunselor dalam organisasi tersebut perlu memainkan peranannya untuk mencegah konflik daripada berlaku dan memulihkan keadaan sekiranya terdapat konflik yang mendatangkan kesan negatif. Penyelesaian konflik Kaunselor yang terdapat dalam sesebuah organisasi perlu mengetahui dan menguasai strategi atau kaedah tertentu untuk menyelesaikan sesuatu konflik terutamanya yang menghasilkan kesan negatif. Diantara strategi atau teknik yang perlu dikuasai oleh kaunselor adalah !. &engasingkan pihak yang berkonflik secara fizikal. 0angkah ini akan mengurangkan pergaulan dan ini akan mengurangkan ketegangan di antara mereka. 0angkah ini mempunyai lebih banyak keburukan dari kebaikannya. Ia bukan sahaja boleh menyebabkan kurangnya interaksi dan pergaulan yang menyebabkan tiada kerjasama tetapi juga menampilkan sikap negatif pihak pengurusan yang tidak mahu membaiki keadaan. 1amun begitu langkah ini merupakan langkah yang baik jika ianya untuk sementara dan bentuk konflik yang serius seperti tiada peluang untuk memenuhi keperluan kedua-dua pihak. %. Kaedah difusi atau penyatuan untuk menerapkan kesedaran kepada pihak-pihak yang berkonflik.&elalui teknik ini kaunselor akan menyelesaikan perkara-perkara kecil yang menyebabkan konflik dan membiarkan perkara-perkara besar. Ia bertujuan meredakan konflik yang berlaku atau mencuri masa untuk membolehkan kedua-dua pihak sedar mengenai kesilapan masing-masing dan berusaha memperbaiki punca konflik yang lebih besar. Keburukan strategi ini adalah punca konflik yang besar jika dibiarkan akan menyebabkan ia menjadi fokus dan menyebabkan keadaan yang lebih buruk. '. &embawa pihak-pihak yang berkonflik ke arah berkerjasa melaui perundingan. 0angkah ini adalah yang terbaik kerana memalui rundingan dan kerjasama, kedua-dua pihak boleh melihat pendirian masing-masing mengenai perkara yang menimbulkan konflik dan mengenalpasti pilihan yang paling sesuai untuk menyelesaikannya. -trategi ini walaupun yang terbaik namun adalah sukar untuk membawa pihak-pihak yang berkonflik ke meja rundingan sekiranya nilai dan pendirian yang jauh berbeza atau punca konflik yang terlalu besar. *. Penyelesaian melalui tolak ansur. &elalui strategi ini pihak-pihak yang berkonflik akan bertolak ansur dan sedia melakukan pengorbananmelalui rundingan. $ontohnya majikan akan menaikkan gaji yang dituntut oleh pekerja dan pekerja pula memberi jaminan meningkatkan kualiti dan kuantiti pengeluaran. -trategi ini hanya sesuai sekiranya pihak yang meminta dan memberi kuasa atau pengaruh yang seimbang. Ini bererti andainya pihak yang meminta atau sebaliknya tidak mempunyai kuasa, penyelesaian sukar dicapai. 2. -trategi perbincangan melalui perwakilan. &elalui teknik ini pihak- pihak yang berkonflik akan menghantar wakil masing-masing ke meja rundingan. Ini akan meningkatkan interksi dan komunikasi serta sering berlakunya konfrantasi. &elalui perundingan ini perbincangan mengenai punca yang menyebabkan konflik serta tawar menawar akan berlaku. )iasanya strategi ini digunakan oleh kesatuan sekerja untuk menuntut sesuatu dari majikan seperti kenaikan gaji dan keselesaan tempat kerja. 3. Kaedah persaingan. &elalui kaedah ini salah satu pihak yang berkonflik akan cuba memenuhi matlamatnya dan tidak memperdulikan kehendak pihak lawannya. &elalui strategi ini konfrantasi, bertegang urat, tekanan akan dilakukan sehinggalah satu pihak lainmenyerah kalah. )iasanya teknik ini digunakan oleh pihak majikan sesuatu organisasi dan dalam situasi di mana pengaruh atau kuasa di antara kedua-dua pihak seimbang. 4. Kaedah penyesuaian. &elalui kaedah ini satu pihak membiarkan pihak lawannya melakukan penyelesaian mengikut kehendaknya. )iasanya kaedah ini dilakukan kerana pihak tersebut menyedari kesalahan dan kesilapannya, sedar bahawa pengaruh atau kuasa lawannya terlalu besar, mementingkan keharmonian atau penyelesaian segera dan mempunyai matlamat untuk menuntut sesuatu yang lebih besar pada masa depan. 5. (eknik pemerasan otak +diperkenalkan oleh Dr. 6le7 /sborn,. &elalui teknik ini pihak-pihak yang terbabit akan berkumpul dan setiap ahli akan bersama-sama memikirkan dan memberi idea ke arah penyelesaian sesuatu konflik. -etiap ahli bebas mengemukakan idea masing masing dan cuma dikritik kemudian. )iasanya kaedah ini sesuai untuk memperbaiki sesuatu dasar organisasi. Idea-idea yang dikumpulkan dan diperbincangkan sehingga cuma idea yang bernas sahaja dipilih. 8. (eknik senarai semakan. &elalui teknik ini pihak yang berkenaan akan menyenaraikan perkara-perkara dan keperluan kepada seuatu masalah. )utiran-butiran yang diprolehi akan dibandingkan dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik dan diserahkan kepada subjek atau pihak yang berkenaan untuk menentukan jalan penyelesaiannya. Kelemahan teknik ini adalah banyak masa terbuang kerana memikirkan butiran yang tiada berkaitan dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik. !9. (eknik :ordon, &elalui teknik ini perbincangan diadakan dalam satu kumpulan dan dipengerusikan oleh seseorang. Pengerusi tersebut sengaja tidak memahami masalah yang membawa kepada konflik dan membawa perbincangan tersebut ke arah pemerahan otak. Pengerusi akan memulakan perbincangan dengan perkara-perkara yang menimbulkan konflik. (ujuan teknik ini adalah untuk mendapat cuma idea yang bernas sahaja untuk menyelesaikan konflik. Penutup Kaunseling merupakan paksi utama untuk mengharmoni dan melahirkan satu wadah ataupun wahana bagi matlamat sesuatu organisasi. -etiap kaunselor yang menjalankan kaunseling perlulah mempunyai kemahiran kemahiran asas dan ciri-ciri kaunselor seperti kemahiran melayan +attending skill,, kemesraan +warmth,, empati,jujur +genuinness,, hormat,refleksi isi dan perasaan, refleksi makna,memfrasa, sepi sejenak dan konfrantasi. -emua kemahiran dan ciri kaunselor ini dapat membantu dalam kelancaran proses kaunseling dalam sesuatu organisasi.
Dalam konteks penyelesaian konflik, penggunaan pendekatan kaunseling bermaksud kaunselor yang mengendalikannya perlu melalui semua proses seperti yang dimaksudkan di atas di samping mempunyai ciri-ciri dan kemahiran-kemahiran yang diperlukan semasa menjalankan sesi kaunseling. Kaunselor terlebih dahulu menjalinkan kemesraan dengan pihak-pihak yang berkonflik dan seterusnya meneroka punca berlakunya konflik untuk mendapatkan pemahaman yang jelas. (ahap berikutnya adalah mendapatkan kehendak pihak-pihak yang terbabit terhadap penyelesaian konflik tersebut dan dikuti dengan perbincangan mengenai strategi atau kaedah penyelesaiannya. Penyelesaian konflik samada interpersonal atau dalam organisasi pekerjaan boleh dilakukan dalam bentuk kaunseling indi#idu atau kelompok. Kaunseling indi#idu mungkin sesuai sekiranya konflik yang berlaku adalah di antara dua indi#idu manakala kelompok pula mungkin sesuai sekiaranya ia melibatkan dua pihak yang mempunyai ahli yang ramai. &udah-mudahan dengan peranan yang dimainkan oleh kaunseling dengan kebijaksanaan dan hemah yang tinggi oleh kaunselor, sesebuah organisasi itu akan mencapai kecemerlangan;
Disusun oleh; Ibrahim bin Taib M.Sc.(Guide and Counseling)