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El Psicodiagnstico Laboral.

El Psicodiagnstico Laboral, al que se le puede dar tambin el nombre de Evaluacin Psicotcnica


tiene como finalidad especifica la utilizacin de tcnicas de evaluacin psicolgica como medio y
contribucin a determinar si el perfil psicolgico y de habilidades conductuales presentes en el
individuo e inferibles a travs de las mismas, son favorables al puesto que se desea cubrir.

Es importante destacar cual es la tarea especifica que el profesional debe cubrir aqu, que es
diferente al de la evaluacin con fines clnicos. iene en com!n que en ambas necesitamos conocer
como es la personalidad del evaluado, si aparecen en ella elementos Psicopatolgicos importantes,
pero la utilizacin de la informacin se ve en el caso de la evaluacin laboral recortada y valorada en
funcin del puesto que se trate.

"s, no relevaramos una informacin completa sino aquella que nos es de utilidad para poder pensar
si realmente estas caractersticas de personalidad que reconocemos son las que les permitiran al
postulante realizar y desempe#arse adecuada y productivamente con su tarea.

Podemos clasificar las tcnicas a seleccionar en una batera en tres grandes grupos$ un primer grupo
que son las tcnicas Proyectivas %r&ficas tales como el h.t.p., el test de 'artegg, el test de (ender
tradicional o el (ender Proyectivo, el est de la Persona ba)o la lluvia. Estas tcnicas ser&n las que
nos dar&n informacin sobre las caractersticas psicolgicas mas destacadas, los modos de resolver
las situaciones, la modalidad de las relaciones interpersonales, y si e*iste alguna perturbacin
importante que pese a que a veces el candidato pueda cumplir con los requisitos de formacin y
e*periencia que el puesto requiere, no obstante puede a veces haber una conflictiva psicolgica que
pueda afectar la utilizacin plena de sus recursos aunque estos estn presentes.

Por ello siempre es importante previo a la administracin de una batera de test, conocer cual es el
estado y situacin vital de la persona al momento de realizar la evaluacin, cual es su estado de salud
y si hay alguna circunstancia especifica que pudiera estar afect&ndolo+ ya que ello podra influir en el
desempe#o de las tcnicas que le administremos.
El segundo grupo lo conforman los est Proyectivos ,erbales, tales como el -uestionario
.esiderativo, el est de Phillipson Laboral, El est de los -olores, lo que b&sicamente nos informan
en cuanto a sistemas defensivos y estructuras psicopatolgicas, podemos obtener de ellos una
apro*imacin al nivel de inteligencia, fluidez verbal, estilo de comunicacin que suele ser
importante en los puestos de nivel medio a superior, en especial aquellos que requieran traba)o en
equipo y relaciones interpersonales activas como parte de la tareas.

El tercer grupo es el de los est de /endimiento, aqu se seleccionan tcnicas que nos informen
acerca de el nivel de productividad, la resistencia a la fatiga, la tolerancia a las presiones+ el nivel de
atencin concentracin y el estilo de traba)o.

Entre las tcnicas m&s confiables en este grupo tenemos el est Palogr&fico, la prueba de %raphe, el
test de oulouse, etc.

La evaluacin final implicara el ordenamiento de la informacin obtenida, la confeccin del perfil
psicolgico, el cruce de datos de las diferentes tcnicas incluidas y finalmente la realizacin del
informe final.
Psicodiagnostico Laboral.

enemos a tu disposicin el Curso de Formacin en Psicodiagnostico Laboral en su modalidad a
distancia. .e 01 meses de duracin. "l finalizar el -urso de 2ormacin obtens el tulo de
Especialista en Psicodiagnostico Laboral.
El Diploma que otorgamos a la finalizacin de los -ursos es e*pedido por el Centro de Formacin
en Tcnicas de Evaluacin Psicologica en cumplimiento con las disposiciones legales vigentes
emandas de la Direccin General de Educacin de Gestin Privada del Gobierno de la Ciudad
de Buenos Aires el mismo es de validez nacional y habilita para la pr&ctica profesional+ siendo
suceptible de equipararse y homologarse con entidades educativas de distintas partes del mundo.
Los principales est desarrollados en este curso son$
El est del 3rbol,
El dibu)o de la figura humana,
El .ibu)o de la Persona ba)o la Lluvia.
El test de (ender,
El est Palografico
El est de 'artegg,
El est .esiderativo
La 2ormacin 2ormacin en Psicodiagnstico Laboral capacita al alumno en la aplicacin terico4
pr&ctico de tcnicas de evaluacin psicolgicas de uso en el campo laboral, para 5eleccin,
Promocin, y /eubicacin del personal en empresas o 6nstituciones.

oda esta plataforma de aprendiza)e de f&cil utilizacin tiene la finalidad de ofrecer a los alumno
todos los recursos para que te sientas totalmente apoyado y comunicado en el proceso de aprendiza)e
mas all& de las distancias.
odas las dudas que vayan surgiendo de la lectura del material son aclaradas a travs del correo
electrnico a la brevedad.
La forma de evaluacin es a travs de la realizacin de traba)os pr&cticos que el alumno deber& ir
realizando y enviando a sus docentes.
"dem&s el alumno recibe va email una parte pr!ctica que consiste en la aplicacin de los
contenidos tericos estudiados, de esta forma el curso cuenta con una integracin entre la teora, la
practica y la tcnica+ que capacita al alumno para la posterior pr&ctica profesional.
odas las semanas enviamos un material complementario va email sobre temas de divulgacin
general que complementa aspectos tericos y pr&cticos del curso
Psicodiagnstico en al mbito
laboral. Aportes y alcances.
El valor dispensado en la actualidad al capital humano no escapa a la seleccin de personal, por este
motivo las empresas integran la evaluacin psicolaboral como una herramienta valiosa que facilita la
seleccin, promocin y reubicacin del personal dentro de la compaa.

a Evaluacin Psicolaboral consiste en la aplicacin de una batera de !est Psicolgicos, una entrevista
profunda y la elaboracin de un "nforme final por cada candidato que la empresa solicite evaluar. #u
administracin puede ser individual o colectiva.


$uando es conveniente aplicarlo%
$uando la empresa ha reali&ado una b'squeda abierta y requiere el Perfil Psicolaboral de los candidatos
seleccionados.
$uando ha seleccionado, por intermedio de la consultora interviniente, a un candidato para el puesto y
quiere conocer su Perfil Psicolaboral.
#i quiere potenciar o reubicar un recurso dentro de su empresa conociendo su perfil psicolaboral
a entrevista posee equivalente importancia que las pruebas que a posteriori se administrarn. #uele ser
semidirigida y focali&ada en lo laboral, aportando informacin valiosa de datos que se cote(arn con las
t)cnicas administradas para obtener la evaluacin final.
En el psicodiagnostico laboral se eval'an aspectos cognitivos que se relacionan a la capacidad intelectual
*$oeficiente intelectual, atencin y concentracin, tipo de inteligencia, organi&acin y planificacin,
capacidad de argumentacin, entre otros+ y aspectos de la personalidad afines con el rea laboral
*capacidad de lidera&go, impulsividad, capacidad de integracin y de traba(o en equipo, tolerancia a la
presin y a la frustracin, estabilidad emocional, sentido com'n, relacin con la autoridad, etc+.
El profesional encargado de la reali&acin del mismo debe tener un conocimiento riguroso de diversas
t)cnicas tanto psicom)tricas como proyectivas, y con(untamente tener en cuenta el perfil del puesto *(ob
descriptions+ y la cultura de la organi&acin donde se insertar el candidato. ,e esta manera podr
determinar cuales son las t)cnicas adecuadas seg'n el puesto a cubrir.
El profesional se remitir a dar informacin certera acerca del postulante en relacin a su capacidad y
estilo de traba(o, a saber, modalidad intelectual, modalidad de contacto *relaciones interpersonales+ y
modalidad laboral. Preservar confidencialidad sobre todos aquellos aspectos del su(eto no vinculados a
su perfil laboral.
El informe debe ser claro, evitando tecnicismos y debe e-poner de manera precisa la adecuacin del
candidato al puesto para el que postula.
En el competitivo mundo de la b'squeda de empleo, diversas son los tcticas que encuentran los
candidatos para intentar afrontar adecuadamente los resultados del psicot)cnico, dada la ansiedad e
intriga que el mismo suscita.
Es importante sealar que no e-isten respuestas correctas en este tipo de evaluaciones, sencillamente el
candidato deber circunscribirse a actuar espontneamente, sin premeditacin, pues esto tambi)n se
revelar y quedar e-puesto en el resultado final del proceso.
./u) es el 0eadhunting%
Porqu) comen& a cobrar vigencia en la actualidad%
Es que 1la ca&a de talentos2 ya no atae 'nicamente a las prestigiosas firmas locales e internacionales, la
crisis de 1mano de obra2 t)cnica, especiali&ada, especfica de alguna actividad industrial ha puesto a
traba(ar a los profesionales de empleos tanto de empresas como de consultoras en otras modalidades de
encarar sus b'squedas de talentos en un mercado como el actual.

a clave est no slo en saber elegir selectiva y estrat)gicamente los canales ms efectivos para cada
tipo de perfil, sino en algunos casos especficos, ir ms all *por ms informales y transgresores que
pare&can+, es muy importante para quien deba estar a cargo del proceso e-plorar en profundidad la
industria para la cual est traba(ando y cules son sus principales actores en el mercado local. #in
desatender simultneamente la consulta permanente a nuestra red de contactos.
os perfiles ms buscados por los headhunters son los e(ecutivos preparados acad)micamente, con
e-periencia sustentable, que hayan mane(ado grupos de traba(o por largo tiempo, con perfil de 1coach2,
que hayan sabido sobrellevar cambios importantes ya sea en las compaas donde e(ercieron o en las
distintas crisis econmicas, lo cual de(a ver su fle-ibilidad.
3o obstante hace unos aos el ob(etivo de los headhunters, est reviendo los parmetros que tuvo hasta
entonces, y ha recategori&ado esos perfiles a los cuales le interesa entrevistar, incluyendo niveles medios
y t)cnicos especficos.
Eso es lo que el headhunter hace4 buscar al me(or candidato para las distintas b'squedas para las que es
contratado. Para poder cumplir con dicha encomienda el headhunter, como buen consultor, conoce las
caractersticas de la organi&acin a la que le encontrar el candidato que necesita. Para esto los canales
de reclutamiento convencionales, como publicar un aviso en el diario e incluso algunos sitios de
postulacin online, a veces no resultan suficientes para satisfacer demandas de b'squedas especficas
*especialistas t)cnicos, etc+.
"ncluso nuestras mismas bases de datos, no siempre son garanta de )-ito para encontrar el candidato
clave para las organi&aciones. El headhunter iniciar entonces un reconocimiento de campo para detectar
posibles candidatos a entrevistar y sus perfiles conocidos y renombrados dentro del mercado, detectando
al mismo tiempo quienes podran estar interesados en la oferta de puesto concedida.
,ado el crecimiento profesional y t)cnico del mercado estas b'squedas que estaban casi acotadas a las
grandes empresas o multinacionales, ya se utili&an tambi)n en las pequeas y mediana empresas, por lo
que el campo de accin del headhunting, se ha ampliado considerablemente en los 'ltimos aos
Esta caracterstica del mercado trae sus consecuencias, dado que los e(ecutivos idneos son requeridos
en mbitos variados y de carcter amplio, por ello el headhunting se ha convertido en una profesin de
negociacin y estudio de mercado, dado que el headhunter debe conocer las necesidades de la
compaa, y debe hacerlas coincidir con los requerimientos de los e(ecutivos, los cuales al tener que
decidir por un cambio han tendido a la (erarqui&acin de sus puestos.
os candidatos ya no solo aspiraran a una buena remuneracin, sino que tambi)n a valores agregados,
que harn la diferencia a la hora de elegir el cambio laboral.

Es importante ser claro, transparente y asertivo en la informacin que uno brinda y poder comunicar lo
ms fiel y concisamente el proyecto por el cual fueron convocados.
,eben conocerse indicadores datos bsicos de inter)s para poder transmitir la cultura de la compaa,
sus valores, el por qu) se genera la vacante y qu) plan de carrera a priori se tiene en cuenta para el
desarrollo de ese recurso dentro de la organi&acin.
,ada la sensibilidad de la tarea, la gestin del headhunter debe basarse en la discrecin y la
confidencialidad, para ambas partes, la contratante y el posible contratado.
LA E"AL#AC$%& P'$C(L%G$CA E& EL )*EA LAB(*AL

Por$ Lic. 5ilvana .elafuente Lic. 7atalia %onz&lez
La Evaluacin Psicolgica Laboral es un proceso que se desarrolla en un
determinado tiempo y espacio en el cual se establece una relacin entre el
entrevistado, el psiclogo y la empresa. Esta constituye uno de los recursos ms
ricos orientada al conocimiento y evaluacin de los postulantes, pudiendo brindar
informacin sobre fortalezas, habilidades y recursos personales, acentuando la
comprensin de cada dato en relacin al perfil del puesto. La Evaluacin Psicolgica
puede ser utilizada para: La seleccin para el ingreso e incorporacin de
postulantes. La reubicacin cuando se desea aprovechar recursos e!istentes. El
desarrollo, tanto en la promocin, como en evaluacin de potencial. La deteccin
de necesidades de capacitacin, ante la emergencia de proyectos especiales de
capacitacin. " #on qu$ herramientas contamos para realizar una Evaluacin
Psicolgica Laboral % Entrevista &emiestructurada: Es la mas adaptada al propsito
de seleccin, oscila entre aquello que es dirigido por el entrevistador y aquello que
surge del propio encuentro. '$cnicas Psicometricas: en inteligencia, aptitudes,
actitudes, intereses, maduracin, etc. (. 'est )aven. *iden inteligencia +. 'est de
,omin. general y abstraccin -. .ais: &on (+ pruebas de habilidades mentales
primarias verbales y de e/ecucin. Evaluacin de la inteligencia. 0. *ac.1uarrie:
'est de aptitudes mecnicas, eval2a aspectos de la inteligencia t$cnica y
habilidades relacionadas con precisin y rapidez manual. '$cnicas Proyectivas: 3qu4
el postulante e!presar su personalidad, mostrando su conducta total consciente e
inconsciente. Podemos utilizar tests de diferentes niveles de estructuracin. 5ay
tests escasamente estructurados y tests semiestructurados, como el Phillipson o
')6 y el '3', que son relatos verbales o historias sobre imgenes visuales. El 'est
de 7ulliger y el 'est de )orschach se encuentran entre los menos estructurados y
se trata de un est4mulo visual de manchas fortuitas z 'est 8rficos: (. 5.'.P.9#asa,
:rbol, Persona;. +. ,.<.5 9,ibu/o de la figura humana;. -. El 'est del 3nimal
9,ibu/o de un animal;. 0. El 'est de la Persona ba/o la lluvia. =. El 'est de .artteg
9en donde el est4mulo es grfico y la respuesta es grfica y verbal;. z 'est
>erbales: (. El #uestionario ,esiderativo 9en donde el est4mulo es verbal y se
espera una respuesta verbal;. +. El 'est de )elaciones 6b/etales ')6 y El 'est de
3percepcin 'emtica'3' 9 en donde el est4mulo es verbal y visual y la respuesta
es verbal;. -. El 'est de )orschach y El 'est de 7ulliger 9en donde el est4mulo es
verbal y visual y la respuesta es verbal;. '$cnicas de Evaluacin 8rupal 9'E8;:
3bordan directamente el plano vincular, son t$cnicas que se proponen observar,
e!plorar, reconocer, comparar, conocer, aspectos referidos a los postulantes en
relacin con otros, en situacin de interaccin. ,ichas '$cnicas de Evaluacin
8rupal se utilizan en un determinado conte!to: la empresa. z 3ssessment #enter:
&ignifica centro de evaluacin, es un m$todo grupal para evaluar competencias.
#onsiste en: (. 8rupo de discusin sobre temas de actualidad. +. *$todo de casos
a resolver. -. E/ercicios de decisiones referidos a reas espec4ficas. 0. E/ercicios de
rol playing mediante t$cnicas de simulacin de casos reales. ?nventarios: &on
cuestionarios autoadministrados de aplicacin individual y colectiva. (. *@'?
9?nventario tipologico de evaluacin de la personalidad, disposiciones y
preferencias; +. ,?&# 9El anlisis ,?&# mide el potencial de conductas laborales; -.
AE86 9?nventario para evaluar habilidades de negociacin y ventas; 0. (B P<
9#uestionario factorial de personalidad; 6tras '$cnicas Proyectivas: (. 'est
>isomotor de @ender: Permite e!plorar condiciones de maduracin percepto
motoras. +. 'est Palogrfico: 3ptitudes motoras y ciertos aspectos
temperamentales y caracterolgicos del su/eto. #reemos importante para realizar
una Evaluacin Psicolgica Laboral eficaz, elegir las diferentes t$cnicas que nos
permitan ,iagnosticar, ?nformar y Predecir la conducta del postulante en funcin de
su rendimiento para el puesto. &iempre que se env4a a alguien para ser evaluado,
es porque se necesita una buena calidad de informacin para tomar una decisin.
Para que esta decisin sea e!itosa depende que el psiclogo en su rol de mediador
logre que el encuentro tenga venta/as rec4procas tanto para el postulante, pudiendo
desplegar plenamente sus capacidades en su futuro puesto de traba/o, como para
el empleador, encontrando al postulante af4n con el perfil acordado. &i logra este
propsito habr cumplido su papel aun mas all del momento presente.