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Psicologia: Teoria e Pesquisa

Out-Dez 2009, Vol. 25 n. 4, pp. 499-508
Burnout em Professores Universitrios:
Impacto de Percepes de Justia e Comprometimento Afetivo
1
Ivone Flix de Sousa
2
Helenides Mendona
Pontifcia Universidade Catlica de Gois
RESUMO - Esta pesquisa objetivou analisar o poder mediacional do comprometimento organizacional afetivo na relao
entre as percepes de justia distributiva, processual e interacional e o burnout. Participaram da pesquisa 233 professores
universitrios. Foram aplicados os instrumentos avaliativos Maslach Burnout Inventory, Escala de Percepo de J ustia
Organizacional e Organizational Commitment Questionnaire. Analisou-se o poder mediacional do comprometimento na
relao entre a percepo de justia e o burnout, a partir da regresso hierrquica. O poder mediacional do comprometimento
se confrmou na relao entre percepo de justia distributiva e exausto. Concluiu-se que a percepo de injustia na forma
de distribuio de recursos pode levar o professor universitrio exausto, o que pode ter probabilidade aumentada diante da
falta de comprometimento.
Palavras-chave: burnout; justia organizacional; comprometimento organizacional afetivo.
Burnout among University Professors:
Impact of Justice Perceptions and Affective Commitment
ABSTRACT - This study aimed to analyze the mediational power of the affective organizational commitment in the relation
among the perceptions of distributive, procedural, and interactional justice and burnout. Participants were 233 university
professors. The following instruments were used: Maslach Burnout Inventory, Organizational J ustice Perception Scale, and
Organizational Commitment Questionnaire. We analyzed the mediational power of commitment in the relation between
perception of justice and burnout, from a hierarchical regression. The mediational power of commitment was confrmed in
the relationship between the perceptions of distributive justice and exhaustion. It can be concluded that the perceptions of
injustice in the form of resource distribution may lead university professors to exhaustion, which might be more likely to
happen if there is lack of commitment.
Keywords: burnout; organizational justice; affective organizational commitment.
1 Pesquisa fnanciada pela Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal
de Nvel Superior (CAPES/PROSUP) 2006.
2 Endereo para correspondncia: SB 14, Qd. 19, Lt. 08, Portal do Sol I.
Goinia, GO. CEP 74884-600. Fone: (62) 3275-3230. Fax: (62) 3946-
1021. E-mail: helenides@uol.com.br e ivonefelixs@yahoo.com.br.
A sndrome deburnout se apresenta como um dos grandes
problemas psicossociais que afetam a qualidade de vida das
pessoas e, por conseguinte, de profssionais das mais diversas
reas. O interesse e a preocupao pelo tema decorrem da
severidade das consequncias, tanto individuais, quanto or-
ganizacionais, acarretadas por esta sndrome, especialmente
quando interfere nas relaes interpessoais do profssional e
em suas atividades laborais.
Este estudo investigou essa problemtica em professores
universitrios por ser a docncia uma atividade intelectual
que exige inovaes constantes. O mundo competitivo con-
temporneo impe o comprometimento dos professores com
a organizao em que atuam, de tal sorte que sejam capazes
de lidar com novas formas didticas de ensino que acom-
panhem o dinmico mercado de trabalho. Questes como
as exigncias de qualifcao dos profssionais de ensino,
estabelecidas pelo Ministrio da Educao, e o crescente
nmero de universidades nos grandes centros, como na
Regio Centro-Oeste do Brasil, tm aumentado ainda mais
as exigncias em relao ao aprimoramento intelectual e
qualidade de trabalho desses profssionais.
Percebe-se, portanto, que essa profsso est ligada a fato-
res estressantes que abarcam aspectos objetivos, subjetivos e
sociais. Durante o exerccio de sua funo, o profssional do-
cente lida diretamente com outras pessoas e constantemente
enfrenta problemas relativos a alunos, questes sociopolticas
e assistencialistas, alm de difculdades econmicas (Codo &
Vasques-Menezes, 2000). O baixo investimento em educao
frequentemente coloca o professor em situao de confito,
pois alm de perceber baixo salrio, necessita empregar parte
substancial dele em materiais didticos para o aprimoramento
de suas aulas.
Para acompanhar as exigncias do mercado altamente
competitivo, alm de organizar as atividades relacionadas
educao propriamente dita, as atividades extracurricu-
lares e os materiais da escola, o professor tambm precisa
atuar na parte administrativa de planejamento e reciclagem,
em atividades investigativas e de orientao, entre outras
(Carlotto & Palazzo, 2006). Porm, no momento em que
poderia participar de decises institucionais e reestruturao
curricular, isto , dos aspectos estruturais de seu trabalho, ele
apartado do processo, fato que tende a gerar confitos que
podem lev-lo ao adoecimento. Assim sendo, diversos auto-
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I. F. de Sousa & H. Mendona
res tm se dedicado a entender as variveis que contribuem
para o desenvolvimento do burnout.
Carlotto e Cmara (2008) fzeram um levantamento das
pesquisas brasileiras, em diversas reas, com profssionais
da sade e educao, policiais, bombeiros e estudantes, e
constataram que a categoria de professor a que apresenta
o segundo maior desenvolvimento da sndrome de burnout.
Sabanc (2009) assevera que o burnout afeta a sade da escola
de forma signifcativa e todos esses achados demonstram a
importncia do desenvolvimento de estudos mais complexos
envolvendo a varivel burnout.
Diante da complexidade que envolve o trabalho do
professor universitrio, faz-se necessrio compreender os
fenmenos que permeiam a sade dos docentes. Para tanto,
a presente pesquisa dedicou-se a analisar o construto bur-
nout de maneira integrada, considerando a multiplicidade
de fatores a ele relacionados, com a inteno de ampliar as
perspectivas tericas sobre as variveis antecedentes e me-
diadoras que levam os professores a desenvolver a sndrome
deburnout.
Este estudo foi desenvolvido com o objetivo de analisar
o poder mediacional do comprometimento organizacional
afetivo na relao entre percepo de justia e burnout. Nessa
perspectiva, este trabalho apresenta a compreenso do mo-
delo terico adotado tanto para verifcar se h relao entre
a varivel antecedente percepo da justia organizacional
e burnout quanto para investigar se a varivel comprometi-
mento afetivo medeia esta relao.
O burnout resulta de prolongado processo de tentativas
de lidar com determinadas condies de estresse sem lograr
sucesso. A sndrome de burnout, diferentemente das reaes
agudas do estresse que se desenvolvem em resposta a inci-
dentes crticos especfcos, uma reao a fontes de estresse
ocupacional contnuas que se acumulam (Sousa & Mendona,
2006). Quando se fala em burnout, a nfase recai no apenas
nas reaes fsicas, mas tambm no processo de desgaste
psicolgico e nas consequncias psicolgicas e sociais da
exposio crnica (Maslach, 2006).
A sndrome de burnout, que deixa o profssional sem
nimo e aptico, no pode ser associada a qualquer realida-
de social, cultura ou pas. Atualmente, apresenta-se como
uma epidemia organizacional que predomina na educao
e no sistema de sade, atingindo no apenas professores e
mdicos, mas o conjunto de profssionais envolvidos com as
instituies de ensino e de sade (Codo, 1999). O trabalho
deixa de ser empolgante e perde o sentido e o laborador que
se envolve de forma afetiva com seus clientes ou alunos se
desgasta, chegando ao extremo de desistir de suas atribuies
(Maslach & Jackson, 1981).
Entretanto, neste artigo, o burnout no concebido
to somente como um problema pessoal, mas do ambiente
social em que o trabalhador est inserido (Maslach, 2006).
A estrutura e o funcionamento do local de trabalho ditam
as formas pelas quais as pessoas interagem e como elas
realizam suas tarefas. Quando os empreendedores no
so capazes de reconhecer o lado humano do trabalho
e quando existem grandes incompatibilidades entre as
tarefas exigidas pela organizao e a habilidade e/ou
potencialidade do trabalhador para faz-las, aumenta o
risco de ocorrncia de burnout.
Ao se constatar que o momento atual vem exigindo mu-
danas de paradigmas e mtodos, percebe-se o burnout como
consequncia da demanda dessa nova postura. No se trata de
um fenmeno isolado ou que tampouco possa ser explicado
como tal, mas que o burnout deve ser concebido como um
desgaste psicolgico advindo de processos que inserem as
relaes inter e intrapessoais em ambiente hostil de trabalho
no qual o empregado est inserido (Maslach, 2006; Sousa &
Mendona, 2006).
A Sndrome de Burnout e suas Dimenses
De acordo com a literatura pesquisada, o burnout apre-
sentado como uma varivel que se confgura em trs dimen-
ses: exausto emocional, despersonalizao ou cinismo e
diminuio da realizao pessoal ou inefccia (Codo, 1999;
Codo & Vasques-Menezes, 2000; Maslach, 2006; Maslach &
Jackson, 1981; Monteiro, 2000; Tamayo & Trccoli, 2002a).
Tamayo e Trccoli (2002a) relatam que as perspectivas que
antecedem o burnout surgem de maneira sequencial, esto
distribudas nessas trs dimenses e, alm disso, esto ligadas
s condies de trabalho, s realizaes pessoais, injustia
organizacional e autoavaliao.
Na concepo de Maslach (2006), a exausto emocional
est relacionada a aspectos individuais e, assim, o estresse
individual confgura-se como componente bsico para a com-
preenso do burnout. Essa dimenso refere-se sensao de
que os problemas que causam o estresse extrapolam a capaci-
dade do indivduo e esto exaurindo seus recursos emocionais
e fsicos. Os principais antecedentes dessa dimenso so a
sobrecarga de trabalho e o confito intrapessoal.
A dimenso da despersonalizao ou cinismo representa
um componente que se refere ao contexto interpessoal do
burnout e reao negativa, indiferente ou excessivamente
distanciada que o trabalhador estabelece com os diversos as-
pectos do trabalho. Essa dimenso geralmente desenvolve-se
como proteo exausto emocional, guisa de amortecedor
emocional de preocupao desligada. O desligamento, por sua
vez, pode desencadear a perda do idealismo e a desumaniza-
o dos outros. A evoluo desse processo leva o trabalhador,
ao longo do tempo, a diminuir a quantidade de trabalho que
executa, bem como a desenvolver reaes negativas s pessoas
e ao trabalho (Maslach, 2006). Em sntese, essa dimenso do
burnout abrange situaes em que as pessoas deixam de dar o
melhor de si e passam a fazer apenas o estritamente necessrio
para a sua sobrevivncia no trabalho.
O componente de autoavaliao do burnout represen-
tado pela dimenso da diminuio da realizao pessoal ou
inefccia, que se refere sensao de incompetncia e falta
de realizao e produtividade no trabalho. Essa sensao
diminuda pela autoefccia e exacerbada pela falta de recur-
sos no trabalho, de apoio social e de oportunidades para o
desenvolvimento profssional (Maslach, 2006).
O termo engajamento empregado por Maslach e Leiter
(1997/1999) em contraposio a burnout e considerado
por Sousa e Mendona (2006) como a defnio positiva
utilizada para forte envolvimento e senso de efccia, em
oposio a exausto emocional, cinismo e reduzido senso
de realizao pessoal.
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Burnout, Justia e Comprometimento
Burnout a extremidade de um continuum na relao
que as pessoas estabelecem com seu trabalho, aparecendo
na outra extremidade o lado positivo do envolvimento do
trabalhador com seu trabalho. De acordo com Maslach
(2006), as dimenses que representam o envolvimento com
o trabalho so: energia, envolvimento e efccia. Faz-se
importante salientar que as estratgias para promover o en-
volvimento no trabalho podem se apresentar de forma crtica
para a preveno do burnout, assim como para a utilizao de
estratgias que visam a reduo do risco que esta sndrome
oferece (Maslach, 2006). No modelo de continuum burnout-
envolvimento de Maslach, que se concentra no ajuste ou na
compatibilidade existente entre o trabalhador e seu local de
trabalho, quanto maior a compatibilidade, menor a probabi-
lidade do trabalhador desenvolver burnout.
De acordo com a proposta de Maslach (2006), a compati-
bilidade ou a incompatibilidade entre trabalho e trabalhador
mede o ajuste deste indivduo em seu contexto de trabalho,
que apresentado em seis reas: carga de trabalho, controle,
recompensa, comunidade, justia organizacional e valores.
Em sua pesquisa sobre as relaes entre os valores or-
ganizacionais e o burnout, Borges, Argolo e Baker (2006)
encontraram associao entre o aumento da incidncia da
sndrome de burnout e o valor apresentado em nvel ideal
e real. Observou-se, nesse estudo, que quando as mudanas
ocorridas nos valores organizacionais se contrapem ao au-
mento da carga de trabalho e salrio, h o desenvolvimento da
sndrome de burnout. Poderia se dizer que a percepo de in-
justia distributiva, nesse contexto, estaria contribuindo para
o desenvolvimento do burnout. Conforme Tamayo e Trccoli
(2002a), a percepo de justia preditora da sndrome de
burnout e, nesse caso, como se trata do aumento da carga de
trabalho, trata-se da dimenso distributiva da justia.
Tamayo e Trccoli (2002b) investigaram dois aspectos
relacionados exausto emocional: a percepo de suporte
organizacional (PSO) e o fator de escape (coping) no traba-
lho. Em seu estudo com 369 trabalhadores, esses pesquisa-
dores observaram que tanto os fatores gesto de desempenho,
sobrecarga, suporte social e ascenso e salrios (PSO) como
o fator escaperevelaram-se preditores signifcativos para a
ocorrncia da dimenso exausto psicolgica. J para a di-
menso percepo de desgaste, s foram signifcativamente
preditivos os fatores suporte social e sobrecarga (PSO). A
varivel salrio tambm relacionou-se com a exausto psi-
colgica, o que refora a importncia de entender melhor a
percepo de justia como antecedente ao desenvolvimento
do burnout.
Grayson e Alvarez (2008) conduziram pesquisa com o
intuito de verifcar se o clima (conjunto de valores, atitudes
e padres de comportamento, formais e informais, existentes
em uma organizao) de 17 escolas rurais localizadas no
estado de Ohio, Estados Unidos, e se fatores como traos de
personalidade infuenciariam o desenvolvimento de burnout
entre os professores. Os autores constataram que professores
neurticos e introvertidos estariam mais propcios a desen-
volver essa sndrome, bem como aqueles que tm pouco
prestgio e atribuem pouco valor a seus alunos. Desse modo,
observaram que o relacionamento inverso entre o clima da
escola e o burnout foi mediado por nveis de satisfao do
professor para as dimenses exausto emocional e desper-
sonalizao. J Kim, Shin e Swanger (2009) encontraram
resultados significativos apenas para a relao entre o
burnout e a dimenso neurose dos traos de personalidade.
Conforme Sabanc (2009), o adoecimento do professor pode
acarretar o adoecimento da escola. Esses dados demonstram
a necessidade de conduzir estudos que busquem compre-
ender modelos mais complexos envolvendo a sndrome de
burnout e as variveis que podem estar relacionadas com o
seu desenvolvimento.
A Percepo da (In)Justia Organizacional
e seus Refexos na Sade do Trabalhador
Compreende-se por justia organizacional aquela aplicada
a ambientes organizacionais em que se focam as percepes
de justia que permeiam as relaes trabalhoorganizao
(Assmar, Ferreira & Souto, 2005). Considera-se que para
determinar se h justia, os indivduos necessitam de um
padro de comparao que pode ser sua prpria expectativa,
uma pessoa ou um grupo de referncia (Kulik & Ambrose,
1992).
O presente estudo aborda a justia a partir de uma pers-
pectiva tridimensional, enfocando as percepes de justia
distributiva, processual e interacional.
A justia distributiva refere-se alocao de recursos e
recompensas. No processo de distribuio de recursos, os
critrios ou princpios devem ser claros. Deve haver tambm
uma grande diversidade de posies acerca dos critrios de
distribuio de recursos para que o trabalhador perceba a
justia distributiva (Mendona, 2003).
Deutsch (1985) postula a defnio de justia baseada
em trs princpios de alocao de recompensas: o da propor-
cionalidade, o da igualdade e o da necessidade. Conforme o
primeiro princpio, as recompensas devem ser distribudas
de acordo com empenho, esforo, ou efetiva participao
de cada um em seu trabalho. De acordo com o princpio
da igualdade, os ganhos e os prejuzos devem ser distribu-
dos igualmente. Segundo o princpio das necessidades, os
indivduos devem perceber as recompensas na medida das
necessidades pessoais de cada um.
A esses princpios de alocao de recompensas propostos
por Deutsch (1985), Paz (1992) acrescentou trs outros: o
da reciprocidade, o da responsabilidade e o do comprometi-
mento. O princpio da reciprocidade refere-se possibilidade
de negociao, barganha ou troca de recompensas; o da
responsabilidade diz respeito responsabilidade social do
alocador de recompensas em considerar as necessidades e o
bem-estar dos recebedores; e o do comprometimento refere-
se s recompensas distribudas de acordo com a forma de
comprometimento dos trabalhadores com o trabalho.
Com o desenvolvimento dos estudos sobre justia,
constatou-se que a dimenso processual sobre as percepes
de justia ou injustia tambm fundamental na dinmica
laboral e refere-se aos procedimentos que levam a uma deter-
minada distribuio de recursos. Os itens desse fator foram
defnidos com base no pressuposto de que os trabalhadores
consideram importante poder opinar e infuenciar as decises
organizacionais (Mendona, Pereira, Tamayo & Paz, 2003).
Tambm devem ser consideradas as regras enumeradas por
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I. F. de Sousa & H. Mendona
Leventhal (1980), as quais enfocam a consistncia de regras e
normas, a ausncia de vieses, a veracidade, a coerncia, a re-
presentatividade, a tica e o recebimento de feedback til.
Essa dimenso (justia processual), portanto, engloba os
seguintes componentes: (a) controle de voz refere-se ao di-
reito da pessoa de emitir sua opinio e de ser ouvida em seus
dilogos e em suas discusses com os outros; (b) representati-
vidade refere-se oportunidade que os trabalhadores tm de
possuir representantes nas instncias superiores da instituio
em situaes que implicam tomada de deciso envolvendo
os interesses de todos os trabalhadores; (c) estabelecimento
de critrios refere-se s decises tomadas pelas chefas a
partir de critrios previamente estabelecidos e acordados
entre os trabalhadores; (d) feedback relativo preocupao
da administrao em dar retorno aos funcionrios acerca de
seu desempenho, seja ele positivo ou negativo, mas sempre
til para a efccia organizacional; (e) coleta de informaes
refere-se preocupao da empresa em conhecer os problemas
vivenciados na instituio, sempre coletando informaes
fdedignas sobre os processos organizacionais.
Por sua vez, a justia interacional uma dimenso que
diz respeito ao comportamento interpessoal do chefe para
com os subordinados, ao modo como os procedimentos so
postos em prtica (Assmar, Ferreira & Souto, 2005). De
acordo com Bies (1987), as decises tomadas pelos gerentes,
suas aes, a maneira como eles conduzem os procedimen-
tos e explicam suas decises so decisivos na percepo da
existncia de justia.
A percepo de injustia gera impacto direto no traba-
lhador, podendo refetir em aspectos fsicos, psicolgicos e
comportamentais. Poucas pesquisas exploraram as implica-
es da justia organizacional sobre a sade dos trabalhadores
e os poucos trabalhos que encontraram relao entre justia
e manifestaes de desconforto no investigaram os efeitos
da injustia organizacional sobre os ndices de tenso psico-
lgica (Tepper, 2001).
Fox e Spector (1999), ao mensurarem as reaes afetivas
frustrao, encontraram relao positiva entre a percepo
de existncia de restries situacionais e comportamentos
contraproducentes em resposta a frustraes. Cropanzano e
Baron (1991) e Bies (2001) sustentam que a injustia pode
promover emoes que contribuem para a ocorrncia de
respostas que geram confito no ambiente organizacional.
Para Elovainio, Kivimki, Eccles e Sinervo (2002), a per-
cepo de injustia pode intensifcar o estresse ocupacional
e comprometer a sade do trabalhador por trs razes: afeta
o estresse mediante as relaes com os principais preditores
psicossociais de sua sade; desencadeia variaes em sua
confana em relao a todos aqueles que tomam decises im-
portantes para sua vida, alm de interferir em sua percepo
acerca da qualidade do funcionamento social no contexto do
trabalho; e mostra as avaliaes dos procedimentos formais e
da justia relacional positivamente (associadas ao ambiente
organizacional, aos sentimentos de orgulho e autoestima) e
negativamente (relacionadas raiva, agresso e ao com-
portamento social negativo).
Maslach e Leiter (1997/1999) apontam como fator de
grande importncia para o equilbrio intrapsquico do traba-
lhador a existncia da equidade, que gera no trabalhador a
percepo de ser reconhecido e valorizado no trabalho.
Isto posto, torna-se fundamental que os trabalhadores,
inclusive os professores, sintam-se recompensados de acor-
do com o que julgam merecer. Assim, cada uma das trs
dimenses da percepo de justia (exausto emocional,
despersonalizao ou cinismo e diminuio da realizao
pessoal ou inefccia) foi estudada nesta pesquisa como
varivel antecedente sndrome de burnout, incluindo-se no
modelo emprico a mediao do comprometimento afetivo
do trabalhador.
Comprometimento Organizacional Afetivo
O comprometimento organizacional pode ser conceituado
como o estado psicolgico que caracteriza o vnculo que o tra-
balhador estabelece com a organizao em que atua (Bastos,
1993). A partir dessa defnio, presume-se que trabalhadores
mais comprometidos teriam menor probabilidade de perceber
que estariam sendo injustiados pela organizao, o que os
tornaria menos propensos a adoecer, uma vez que quando
no existem confitos internos no h gasto de energia na
busca pelo restabelecimento emocional.
Para Mowday, Porter e Steers (1982), apesar de o constru-
to revelar algumas divergncias relativas sua conceituao,
o comprometimento afetivo pode ser defnido como fora
relativa da identifcao e envolvimento de um indivduo
com uma organizao particular (p. 27). Oliveira, Lima e
Borges-Andrade (1999) corroboram essa defnio quando
postulam que o enfoque afetivo ou atitudinal est relacionado
ao processo de identifcao que o trabalhador estabelece
com os objetivos e os valores da organizao em que est
inserido.
O comprometimento afetivo apresenta trs aspectos que
defnem esse construto: os sentimentos de lealdade que en-
volvem o trabalhador com a organizao, ou seja, uma forte
crena e aceitao dos objetivos e valores organizacionais; o
desejo de permanecer como membro da organizao; e uma
disposio de esforar-se em prol da organizao (Bastos,
1993; Oliveira & cols. 1999).
Assim, o comprometimento retrata um comportamento
que extrapola a mera lealdade passiva, sendo a representao
de uma relao ativa entre a organizao e o trabalhador, em
que este ltimo est disposto a dar o melhor de si com o in-
tuito de contribuir para o bem-estar organizacional (Oliveira
& cols., 1999). Em outras palavras, o trabalhador realiza-se
na identifcao com a organizao, mantm-se como seu
membro e facilita a consecuo dos objetivos dela (Bastos,
1993). Percebe-se que o comprometimento afetivo voltado
para a organizao propicia respostas positivas de satisfao
com o trabalho e de autorrealizao do trabalhador.
As caractersticas do trabalho podem infuenciar o com-
prometimento afetivo do trabalhador para com ele. Destarte,
se a organizao deixar claro os desafos que o trabalhador
deve enfrentar, isto , se no exigir gastos excessivos de ener-
gia com resoluo de confitos que podem levar ao estresse,
ele tender a comprometer-se mais com a empresa do que
ocorreria caso se sentisse inseguro em relao aos desafos
que deve enfrentar (Bastos, 2000; Mowday & cols., 1982).
Vrios so os fatores que levam o trabalhador a com-
prometer-se afetivamente de forma mais intensa com a
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Burnout, Justia e Comprometimento
organizao, entre os quais se destacam: a percepo de sua
importncia para a organizao; a constatao de que h
equidade no pagamento; a percepo da organizao de forma
positiva por seus colegas; o cumprimento das normas pelo
grupo para o desenvolvimento de trabalhos complicados; o
fortalecimento dos laos sociais pela organizao (Bastos,
2000; Borges-Andrade, Afanasieff & Silva, 1989; Borges-
Andrade, Cameschi & Silva, 1990; Mowday, Steers & Porter,
1979; Tamayo, 1998; Tamayo & cols., 2001). Mowday e
cols. (1982) relatam que trabalhadores que lidam com maior
formalizao, descentralizao, dependncia funcional e
formalidade com as regras tornam-se mais comprometidos
afetivamente com seu trabalho.
Rego (2000), Filenga (2003) e Siqueira e Gomide J-
nior (2004) conduziram estudos que comprovaram que a
percepo de justia dos procedimentos antecede o compro-
metimento afetivo e que a percepo de justia distributiva
antecede o comprometimento normativo e calculativo.
Diante do exposto, percebe-se a necessidade de atribuir
grau e qualidade ligao existente entre a organizao e o
trabalhador, quer seja ela positiva ou negativa. Alm disso,
devem ser considerados os refexos dessa ligao para o
trabalhador, para a organizao e para a sociedade. Portanto,
refora-se a importncia do desenvolvimento desta pesquisa
ao propor a anlise de um modelo mediacional em que o
comprometimento afetivo aparece como mediador entre a
percepo de justia e o burnout.
Mtodo
Participantes
A presente pesquisa contou com a participao de 233
professores de uma instituio de ensino superior privada,
estabelecida na Regio Centro-Oeste do Brasil. A amostra
foi representada por 52,8% de indivduos do gnero feminino
e 47,2% do gnero masculino (DP = 0,5), com faixa etria
variando entre 40 e 49 anos (M = 43; DP = 11,9) e vnculo
empregatcio variando entre 5 e 10 anos (M = 2,14; DP =
1,15).
Instrumentos
Foram utilizadas trs escalas de medida para investigar
as questes tericas referentes aos construtos apresentados:
Maslach Burnout Inventory (MBI); Escala de Percepo de
Justia Organizacional (EPJO) e Organizational Commitment
Questionaire (OCQ).
O MBI foi criado por Maslasch, Jackson e Leiter (1996),
e, neste estudo, foi utilizada a verso traduzida por Codo
(1999), com algumas adequaes para aplicao populao
estudada. Esse instrumento composto de um inventrio
constitudo por 22 itens divididos em trs dimenses exaus-
to emocional, cinismo e inefccia, cuja escala de medida
varia de 0 (nunca) a 6 (todo dia). Como exemplo das trs
dimenses, tem-se os itens: Sinto-me exaurido pelo meu
trabalho item 8; Estou preocupado que este trabalho
esteja me endurecendo emocionalmente item 11; Con-
sigo fnalmente entender como meus alunos se sentem sobre
as coisas item 4. A anlise fatorial do MBI confrmou
seus 22 itens distribudos nas trs dimenses exausto
emocional, = 0,90; cinismo, = 0,79; e inefccia, =
0,71 e apresentou ndice de consistncia interna entre as
dimenses igual a 0,80, um valor que est dentro de nveis
estatisticamente aceitveis.
A EPJ O, instrumento construdo, aferido em sua preciso
e validado por Mendona e cols. (2003), mede a percepo
de justia organizacional em escala que varia de 1 (discordo
totalmente) a 5 (concordo totalmente). Tambm engloba
trs dimenses percepo de justia distributiva, = 0,91;
percepo de justia processual, = 0,90; e percepo de
justia interacional, = 0,84 e apresenta coefcientes de
fdedignidade aceitos estatisticamente e alto poder taxonmi-
co para mensurar os construtos propostos, dados que foram
confrmados neste estudo.
Utilizou-se o OCQ validado no Brasil por Borges-
Andrade e cols. (1989), em sua verso reduzida, com escala
que varia de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo total-
mente), para analisar o comprometimento organizacional
afetivo. Trata-se de uma escala unifatorial que neste estudo
apresentou = 0,79.
Procedimento
Seguindo todos os procedimentos especifcados na Reso-
luo 196/96 do Conselho Nacional de Sade (CNS) (Minis-
trio da Sade - Brasil, 1996), esta pesquisa foi submetida e
aprovada pelo Conselho de tica em Pesquisa (CEP; Processo
0178) da Universidade Catlica de Gois.
Os participantes foram devidamente esclarecidos sobre
o carter estritamente acadmico da pesquisa e a segurana
do sigilo em relao emisso das respostas, aps o que
assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. A
aplicao dos instrumentos foi feita individualmente na pr-
pria instituio de ensino em que trabalham os participantes
da pesquisa. Foram entregues 652 conjuntos contendo as trs
escalas de medida utilizadas na investigao, que no foram
identifcadas, e um envelope lacrado a ser devolvido com os
instrumentos respondidos, dos quais foram devolvidos 233
devidamente respondidos, o que resultou em aproveitamento
de 35,73%.
Anlise de dados
O modelo de estudo proposto apresentou uma varivel
dependente composta por trs dimenses exausto, cinis-
mo e inefccia , uma varivel independente composta por
trs fatores percepo de justia distributiva, processual e
interacional , e uma varivel mediadora comprometimento
organizacional afetivo.
O efeito mediacional da varivel foi interpretado com
base na teoria proposta por Baron e Kenny (1986), segundo a
qual, para que se analise o efeito mediacional de uma varivel
necessrio que as seguintes condies sejam obedecidas:
a relao entre a varivel preditora (VI) e a varivel critrio
504 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Out-Dez 2009, Vol. 25 n. 4, pp. 499-508
I. F. de Sousa & H. Mendona
(VD) deve ser signifcativa (passo 1); a varivel preditora (VI)
deve estar relacionada varivel mediadora (VMe) (passo 2);
o mediador deve relacionar-se com a varivel critrio (VD)
aps o efeito da varivel preditora (VI) ter sido controlado
(passo 3); a fora da associao entre as variveis preditora
(VI) e critrio (VD) deve ser reduzida quando o mediador
for considerado no modelo (passo 4).
Seguindo essas condies, em um primeiro momento
analisou-se a infuncia da VI (percepo de justia distribu-
tiva, processual e interacional) sobre a VD (burnout em cada
dimenso separadamente exausto emocional, cinismo e
inefccia). Em seguida, foi feita a regresso incluindo a VI
(percepo de justia distributiva, processual e interacional)
sobre a varivel mediadora (comprometimento organizacio-
nal afetivo). Depois, procedeu-se anlise incluindo todas
as variveis, como a VI (percepo de justia distributiva,
processual e interacional) e a VD (burnout em cada dimenso
separadamente exausto, cinismo e inefccia). Finalmente,
fez-se um estudo confrmatrio do modelo mediacional, pelo
teste Sobel, proposto por Baron e Kenny (1986).
Resultados e Discusso
Para atender ao objetivo de analisar o poder mediacional
do comprometimento afetivo na relao entre a percepo de
justia e o burnout, seguiram-se os procedimentos de anlise
de dados descritos.
Como primeiro passo, realizou-se anlise de regresso
hierrquica para a dimenso exausto emocional, a qual re-
velou [R = 0,51; F
(2,183)
= 32,025; p < 0,001] que a percepo
de justia distributiva ( = -0,41; t = -5,44; p < 0,001) e a
percepo de justia interacional ( = -0,15; t = -2,05; p <
0,05) apresentaram-se como suas preditoras (ver Tabela 1).
No entanto, ao introduzir a varivel mediadora (comprome-
timento), a infuncia da percepo de justia interacional
deixou de ser signifcativa ( = -0,04; t = -0,45; p = n.s.) e a
de justia distributiva teve seu poder de infuncia diminudo
( = - 0,33; t = 4,36; p < 0,001). Apesar de as relaes diretas
terem diminudo o seu poder de infuncia ao inserir a vari-
vel mediadora, o poder explicativo do modelo de predio
da varivel exausto emocional aumentou [R = 0,56; F
(3,182)
=
27,528; p < 0,001], como pode ser verifcado na Tabela 1.
Esses resultados demonstram que quando o professor
muito comprometido afetivamente com a universidade e se
percebe injustiado pela maneira como os recursos so distri-
budos por ela, aumenta-se a probabilidade de que ele desen-
volva exausto emocional. Esse achado corroborado pelo
encontrado por Elovainio e cols. (2001), autores que apontam
que a percepo de injustia pode intensifcar o estresse ocu-
pacional e comprometer a sade do colaborador. Tambm h
concordncia com a pesquisa de Tamayo e Trccoli (2002a),
cujos resultados indicam a justia organizacional como um
dos antecedentes do burnout, e o estudo de Maslach (2006),
em que este descreve a recompensa insufciente e a ausncia
de justia como causas do desenvolvimento de burnout.
Seguindo os passos para a anlise da mediao proposta
neste estudo, realizou-se regresso hierrquica para confr-
mar se as variveis independentes se confgurariam como
preditoras da varivel mediadora. Os resultados [R = 0,593;
F
(2,198)
= 53,713; p < 0,001] revelaram que tanto a percepo
de justia distributiva ( = 0,255; t = 3,817; p < 0,001) quanto
a de justia interacional ( = 0,420; t = 6,289; p< 0,001) foram
preditoras do comprometimento organizacional afetivo do
professor universitrio (Tabela 2).
Esses dados revelam que quanto mais o professor
comprometido afetivamente com a organizao, menor sua
probabilidade de desenvolver burnout. Se o professor aceita
Tabela 1. Resultados da regresso hierrquica aplicada anlise do fator mediador comprometimento afetivo entre a percepo
de justia e a exausto.
Exausto
Varivel independente
Passo 1 Passo 3
Beta t p< Beta t p<
Percepo de justia
Distributiva -0,41 -5,44 0,001 0,33 4,36 0,001
Processual 0,066 0,68 n.s. 0,026c 0,22 n.s.
Interacional -0,15 -2,05 0,05 -0,04 -0,45 n.s.
Comprometimento afetivo -0,29 -3,74 0,001
Coefciente de regresso mltipla R = 0,51; R = 0,26 R = 0,56; R = 0,31
Varincia explicada Rajustado = 0,25 Rajustado = 0,30
Teste estatstico F
(2,183)
= 32,025;
p < 0,001b
F
(3,182)
= 27,528;
p < 0,001c
Nota: A mensurao da varivel dependente exausto foi feita por meio de uma escala de medidas variando de 0 (nunca) a 6 (todo
dia); para medir a varivel independente percepo de justia foram atribudos valores escala entre 1 (discordo totalmente)
e 5 (concordo totalmente); e para mensurar a varivel mediadora comprometimento afetivo foi utilizada escala que varia de 1
(discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente).
505 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Out-Dez 2009, Vol. 25 n. 4, pp. 499-508
Burnout, Justia e Comprometimento
as normas, os valores e os objetivos da organizao (Bastos,
1993; Oliveira & cols., 1999), isso implica satisfao de seus
interesses e aumento da vontade de pertencer organizao,
no havendo gerao de desgaste emocional nesse colabo-
rador, o que resulta em estabilidade emocional geradora
de sade. Conforme postula Maslach (2006), a exausto
prpria dos aspectos mais individualistas, o que explica os
aspectos divergentes existentes entre ter comprometimento
organizacional (comportamento mais social) e desenvolver
exausto (aspecto mais individual).
Os resultados do presente estudo divergem daqueles
relacionados s dimenses da percepo de justia que
Rego (2000), Filenga (2003) e Siqueira e Gomide Jnior
(2004) apresentaram. Os autores citados comprovaram
que a percepo de justia dos procedimentos antecede o
comprometimento afetivo, enquanto na presente pesquisa
as dimenses da percepo de justia distributiva e intera-
cional apareceram como fatores preditores para o compro-
metimento afetivo. A ocorrncia dessa divergncia pode
estar relacionada com a amostra deste estudo, composta
por professores universitrios, ou com a prpria realidade
do contexto universitrio. Esses resultados demonstram que
na instituio de ensino superior pesquisada, a alocao de
recursos e os relacionamentos interpessoais esto direta-
mente relacionados com o burnout, e no especifcamente
o processo decisrio.
No tocante ao tratamento de pessoas como se fossem
objetos (despersonalizao/cinismo), os resultados da re-
gresso [R = 0,201; F
(1,197)
= 8,256; p < 0,005] indicaram que
a percepo de justia interacional ( = 0,201; t = -2,87; p
< 0,005) apresentou-se como a principal preditora. No en-
tanto, ao introduzir a varivel mediadora comprometimento
equao de regresso, os resultados demonstraram [R =
0,268; F
(2,196)
= 7,564; p < 0,001] que a relao entre justia
interacional e cinismo deixou de ser signifcativa ( = -0,084;
t = -1,02; p = n.s.).
Os resultados evidenciaram que as percepes de justia
distributiva e processual no se confguraram como predito-
ras do cinismo e, embora a percepo de justia interacional
pudesse predizer o cinismo, o comprometimento afetivo do
professor no atuou como mediador dessa relao.
Em relao dimenso inefccia, os resultados da regres-
so [R = 0,231; F
(1,189)
= 10,634; p < 0,001] indicaram que
a percepo de justia processual ( = 0,231; t = -3,26; p <
0,001) se apresentou como sua nica preditora. No entanto,
com a introduo da varivel mediadora comprometimento,
os resultados demonstraram [R = 0,291; F
(2,188)
= 8,667; p <
0,001] que a relao entre justia processual e inefccia dei-
xou de ser signifcativa. Os dados indicam que as percepes
de justia distributiva e interacional no foram preditoras da
inefccia em uma relao direta, apontando que a percepo
de justia processual pode predizer a inefccia, mas o com-
prometimento afetivo do professor no se confgurou como
varivel mediadora dessa relao.
Esses resultados esto de acordo com os obtidos no estudo
de Tamayo e Trccoli (2002b), no qual os autores inserem
as variveis suporte organizacional e coping na relao com
a exausto emocional e percebem que existe relao entre
salrio e exausto emocional. Da mesma forma, esses re-
sultados corroboram aqueles relatados por Elovainio e cols.
(2002), os quais, embora no tenham utilizado uma escala
para medir o burnout em suas trs dimenses, confrmaram
que a injustia pode intensifcar o estresse ocupacional. E
este, no fator psicolgico, pode se equiparar teoricamente
dimenso exausto emocional.
Por outro lado, nota-se a ausncia de estudos que rela-
cionem diretamente o burnout em suas trs dimenses e a
percepo de justia organizacional tambm em suas trs
dimenses, o que refora a importncia deste estudo, que
foi desenvolvido focando o modelo mediacional, pois vem
confrmar que as relaes entre variveis podem ser mais
complexas em suas estruturas.
Para confrmar o modelo mediacional encontrado pela
regresso hierrquica, procedeu-se execuo do teste Sobel,
proposto por Baron e Kenny (1986). O resultado desse teste
confrmou que a mediao do comprometimento afetivo na
relao entre a percepo de justia distributiva e a exausto
emocional foi signifcativa (Z = 2,63; p < 0,01).
Como mostrado na Tabela 1, a percepo de justia
distributiva, em uma relao direta negativa (percepo
de injustia distributiva), exerceu poder preditivo para a
varivel exausto. Quando a varivel comprometimento
organizacional afetivo foi introduzida como mediadora entre
a percepo de justia distributiva e a exausto, a percepo
de injustia distributiva diminuiu o seu poder de infuncia
sobre a exausto ao mesmo tempo em que aumentou o poder
explicativo da equao.
Consideraes Finais
Para testar o poder mediacional do comprometimento
afetivo na relao entre percepo de justia e burnout,
o referencial terico desta pesquisa articulou construtos
psicolgicos de grande tradio terico-metodolgica,
como teorias sobre a justia organizacional (Mendona &
Tabela 2. Resultados da regresso hierrquica aplicada anlise do fator
percepo de justia e do fator comprometimento afetivo.
Passo 2
Varivel independente
Comprometimento afetivo
Beta t p<
Percepo de justia
Distributiva 0,255 3,817 0,001
Processual 0,109 1,190 n.s.
Interacional 0,420 6,289 0,001
Coefciente de regresso mltipla R = 0,593; R = 0,352
Varincia explicada Rajustado = 0,345
Teste estatstico F
(2,198)
= 53,713; p < 0,001
Nota: Para a mensurao da varivel independente percepo de justia
foram atribudos valores escala entre 1 (discordo totalmente) e 5 (concordo
totalmente); e para medir a varivel mediadora comprometimento afetivo
foi utilizada escala variando de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo
totalmente).
506 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, Out-Dez 2009, Vol. 25 n. 4, pp. 499-508
I. F. de Sousa & H. Mendona
cols., 2003), sobre a sndrome de burnout (Maslach, 2006;
Tamayo & Trccoli, 2002a) e sobre o comprometimento
organizacional afetivo (Bastos, 2000). Estudar trs grandes
temas mostrou-se altamente relevante para compreender as
nuanas que permeiam a psicologia organizacional. Dessa
forma, a presente pesquisa desvelou o comprometimento
organizacional afetivo, demonstrando quo signifcativo ele
para a minimizao de problemas organizacionais ligados
percepo de justia e ao desenvolvimento do burnout.
A averiguao do valor mediacional do comprometimento
organizacional afetivo na relao entre a percepo de justia
e o burnout permitiu constatar que o primeiro s se afrma
como mediador na relao entre a percepo de justia dis-
tributiva e a exausto emocional.
Nossos resultados demonstraram que se o professor se
compromete afetivamente com a universidade, a percepo
de que est sendo injustiado na forma de distribuio de
recursos provoca o aumento da probabilidade de desen-
volvimento da exausto. Essa ocorre em razo do desgaste
energtico do professor quando percebe que a organizao
que ele acreditava lhe ser leal, pois os valores e crenas ali
vigentes eram equivalentes aos seus, apresenta atitudes que
contradizem essa convico.
Ao encontrar-se nessa situao, o professor buscar
reequilibrar suas energias por meio de justifcativas para o
comportamento da organizao. No entanto, se ele decidir
posicionar-se contra a organizao, que idealizara perfeita,
passar a despender mais energia, o que pode ir gradativa-
mente se acumulando at culminar no desenvolvimento da
exausto. O professor pode, ento, se sentir cansado em
dar mais do que recebe, exaurindo suas energias por no
vislumbrar qualquer possibilidade de mudana. A energia
uma dimenso do envolvimento, uma caracterstica que se
refere ao ajuste existente entre o trabalhador e seu local de
trabalho, que se contrape dimenso da exausto, conforme
assevera Maslach (2006).
A organizao pesquisada vem passando por um processo
de reestruturao, de mudanas organizacionais, o que per-
mite compreender, em parte, algumas razes que levaram os
professores a perceber em maior grau a injustia distributiva.
Assmar e cols. (2005) destacam que a percepo da injustia
distributiva ocorre, sobretudo, em perodos de reestruturao
organizacional, em que suas consequncias diretas acabam
sendo restries de recursos organizacionais aos empregados,
sob a forma de reduo de incentivos, suspenso de promo-
es, entre outros (p. 446).
Na universidade pesquisada, o regulamento de carreira
docente no tem sido cumprido, havendo restries no tocan-
te a promoes por titulao e por tempo de trabalho. Seria
interessante que os gestores atentassem para os problemas
decorrentes da percepo de injustia que os professores
tm tido acerca da distribuio de recursos e oportunidades.
A oferta de recursos e oportunidades acadmicas, como a
obteno de passagens para participar de congressos e a possi-
bilidade de licena remunerada para alcanar mais um ttulo,
traz resultados positivos, enquanto punies, retaliaes e
falta de oportunidade, na forma de sanes disciplinares e
percepo de excluso do processo, refetem negativamente
no desempenho do trabalhador. No se pode esquecer que
a justia distributiva est ligada aos aspectos mais egostas
do ser humano, que se pauta por motivos econmicos, au-
tointeresse e preocupao em maximizar suas recompensas
(Assmar & cols., 2005).
Os resultados encontrados nesta pesquisa tambm de-
monstraram que quanto mais o professor estiver comprometi-
do afetivamente com a organizao, menor ser a probabilida-
de de desenvolver exausto. Portanto, seria interessante que
os gestores da universidade estudada repensassem a forma
de distribuio de recursos e desenvolvessem estratgias
de atuao profssional mais bem aceitas por seu quadro
docente. Sugere-se que essas estratgias tenham como meta
alcanar padro de comportamento organizacional voltado
para o duplo comprometimento: com a organizao e com a
profsso (Bastos, 2000). O professor que no se compromete
com a organizao, provavelmente desenvolver a exausto.
Por outro lado, o docente que no se compromete com a
profsso, difcilmente poder aprimorar seus conhecimentos
ao longo do tempo.
Destaca-se, no entanto, que este estudo apresenta cer-
tas limitaes, como: ter sido conduzido em uma nica
instituio, o que impossibilita a generalizao para ou-
tras, com caractersticas e contextos diferentes; ter sido
infuenciado por outras variveis na vivncia de burnout
que no foram contempladas, tais como traos de perso-
nalidade (Grayson & Alvares, 2007; Kim & cols., 2009);
ter se limitado a analisar o fenmeno do burnout a partir
de indicadores da percepo do professor sobre a justia
e o comprometimento afetivo; ter encontrado na literatura
poucos estudos utilizando as variveis pesquisadas, o que
no permitiu maiores discusses acerca dos resultados en-
contrados. Porm, nenhuma dessas restries desmerece a
importncia desta pesquisa, porquanto ela vem fortalecer
a certeza da indispensabilidade de maiores averiguaes
abarcando esse tema.
A anlise relacionada aos dados deste estudo comprova
a necessidade de criao e desenvolvimento de polticas
de adequao de pessoal para a promoo da sade dos
professores e a preveno da sndrome de burnout, o que,
consequentemente, resultar na sade da organizao.
importante destacar e reforar os benefcios de se
trabalhar em carter preventivo, o que traz resultados mais
consistentes do que quando apenas se buscam formas de
curar/sanar problemas j instalados por falta de priorizao
de aspectos aqui mencionados. Afnal, como comprovado por
esta pesquisa, as avaliaes de injustia podem intensifcar o
estresse ocupacional e comprometer a sade do trabalhador
(Elovainio & cols., 2002), o que poder acarretar adoecimen-
to organizacional (Sabanc, 2009).
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Recebido em 31.08.07
Primeira deciso editorial em 20.04.09
Verso fnal em 07.05.09
Aceito em 06.06.09 n
IV ENCONTRO SOBRE QUALIFICAES EM PSICOLOGIA HOSPITALAR:
ALGUMAS POSSIBILIDADES
Local: Curitiba, PR
Data: 25 de Fevereiro de 2010
X JORNADAS DE ABORDAGEM CENTRADA NA PESSOA