La cultura organizacional es una idea en el campo de

los estudios de las organizaciones y de gestin que

describe la psicologa, las actitudes, experiencias,
creencias y valores (personales y culturales) de una
organizacin. Se ha definido como la coleccin
especfica de las normas y valores que son compartidos
por personas y grupos en una organizacin y que
controlan la forma en que interactan entre s dentro de
la organizacin y con el exterior.
As la cultura organizacional se manifiesta en:
1. Las formas en que la organizacin lleva a cabo sus actividades, trata
a sus empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresin personal
3. Cmo se ejercita el poder y como fluye la informacin a travs de
su jerarqua
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos
colectivos.
Otra definicin sera los valores de la organizacin
como las creencias e ideas acerca de qu tipo de
objetivos debe perseguir la organizacin e ideas acerca
de los tipos apropiados o normas de comportamiento
que los miembros de la organizacin deben utilizar para
lograr estos objetivos. Estos valores de la organizacin
se basarn en normas, directrices o expectativas que
determinen como deberan comportarse los empleados
en situaciones particulares y el control de la conducta de
los miembros de la organizacin hacia el exterior.
La cultura organizacional est ntimamente
relacionada el trmino cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total
de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa
nica. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carcter de una
organizacin, ya que encarna la visin de los fundadores de la compaa, sus
valores e influencia, las normas ticas, as como el estilo de direccin.
La alta direccin puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible
que quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que
reflejan especficamente los objetivos de la organizacin. Pero tambin habr
tambin una cultura interna existente dentro de los empleados. Los
departamentos, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organizacin tienen
sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo
el sistema. Por ejemplo, los tcnicos en informtica tendrn experiencia adquirida
independientemente de la organizacin y su presencia y comportamiento puede
influir en la cultura de la organizacin como un todo.
Clima organizacional:
Es la percepcin individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las
caractersticas o cualidades de su organizacin. Al evaluar el clima
organizacional se est evaluando a parte de la cultura organizacional, est
ltima es difcil de evaluar por su complejidad.
Importancia de conocer la cultura organizacional:
Es muy importante para:
o Detectar problemas dentro de la organizacin (hospitales o cualquier otro
establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos
problemas.
o Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo
la misin que tiene esa organizacin)
o Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan
interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo.
o Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera
posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
Elementos de la cultura organizacional
Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para
describir o influir en la
cultura organizacional:





El paradigma: Qu es de la organizacin, lo que hace, su misin, sus
valores?
Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que est
pasando.
Estructura organizacional: las lneas de informacin, las jerarquas, y la
forma en que los flujos de trabajo viajan travs de la empresa.
Estructuras de poder: Quin toma las decisiones, cmo de repartido
est el poder, y en que est basado?
Smbolos: Estos incluyen logotipos y diseos de la organizacin, pero
tambin smbolos del poder como espacios de estacionamiento y baos
para ejecutivos, etc.
Rituales y rutinas: reuniones de gestin, informes de gestin pudiendo
llegar a ser ms habituales de lo necesario.
Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos,
transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organizacin.
Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder pueden depender
de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que generan historias
que no pueden ser ciertas.
Cultura fuerte vs Cultura dbil
Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estmulos
debido a su adaptacin a los valores de la organizacin. En tales ambientes, las
culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como mquinas bien
engra
sadas
.
Por
el
contr
ario,
hay
una
cultu
ra
dbil
cuan
do
hay poca alineacin con los valores de la organizacin y el control debe ser
ejercido a travs de procedimientos exhaustivos y la burocracia.
Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que hay
que hacer, hay un riesgo de otro fenmeno, pensamiento de grupo. "Pensamiento
de grupo", fue descrito por Irving L. Janis. Lo defini como "... una forma fcil y
rpida para hacer referencia a un modo de pensar que las personas realizan
cuando estn profundamente involucrados en un grupo interno de cohesin,
cuando los esfuerzos de los miembros de la unanimidad anulan su motivacin
para evaluar de manera realista las alternativas de accin". Este es un estado
donde la gente, incluso si tienen ideas diferentes, no desafa el pensamiento
organizacional, y por lo tanto hay una menor capacidad de pensamiento
innovador. Esto podra ocurrir, por ejemplo, donde hay una gran dependencia de
una figura carismtica central en la organizacin, o cuando hay una creencia en
los valores evanglicos de la organizacin, o tambin en los grupos donde el
clima es agradable en la base de su identidad (evitacin de conflictos). Los
miembros que son desafiantes con frecuencia son rechazados o vistos como una
influencia negativa en el resto del grupo, porque traen conflicto.
Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estn dispuestas a
desafiar el status quo-ya sea el pensamiento de grupo o de la burocracia, y
tambin necesitamos procedimientos para aplicar las nuevas ideas de manera
eficaz.
Tipos de cultura
Varios mtodos han sido utilizados para clasificar los tipos de cultura
organizacional. Algunos se describen a continuacin:
Geert Hofstede. Efecto de los tipos de culturales nacionales sobre el
comportamiento de las organizaciones.
Hofstede busc las diferencias nacionales entre los ms de 100.000 empleados de
IBM en diferentes partes del
mundo, en un intento de
encontrar aspectos de los
distintos tipos de cultura que
pueden influir en el
comportamiento empresarial.
Hofstede identific cinco
dimensiones de la cultura en su
estudio de las influencias nacionales:
1. La distancia jerrquica. El grado en que una sociedad espera que haya
diferencias en los niveles de poder. Una puntuacin alta indica que existe
la expectativa de que algunas personas ejercen grandes cantidades de
energa frente a otros. Un puntaje bajo refleja la opinin de que todas las
personas deben tener igualdad de derechos.
2. Control de la incertidumbre refleja el grado en que una sociedad acepta la
incertidumbre y el riesgo.
3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el individualismo es el
colectivismo, y se refiere a la medida en que la gente espera le digan lo
que debe hacer, o bien actan predominantemente como un miembro del
grupo u organizacin. La ltimas investigaciones indican que los dos
conceptos son realmente independientes. Algunas personas y culturas
pueden tener tanto el individualismo como el colectivismo alto. Alguien
que valora mucho la obligacin de su grupo no da necesariamente una baja
prioridad a la libertad personal y la autosuficiencia.
4. Masculinidad vs feminidad - se refiere al valor otorgado a los valores
tradicionalmente masculinos o femeninos. Los valores masculinos, por
ejemplo, son la competitividad, la asertividad, la ambicin y la
acumulacin de riquezas y posesiones materiales.
5. Orientacin a largo plazo vs orientacin a corto plazo - describe la
importancia del futuro frente el pasado y el presente. En las sociedades
orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia son ms valoradas,
en las sociedades orientadas al corto plazo, el respeto por la tradicin y la
reciprocidad de regalos y favores se valoran ms.
Robert A. Cooke. El Inventario de Cultura de la organizacin: Clusters
segn el tipo de Cultura
Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben
integrarse y cumplir las expectativas en su organizacin. La cultura de la
organizacin se agrupa en tres tipos de culturas:
1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a
interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les
ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfaccin de las
necesidades. Las organizaciones con culturas constructivas promueven a
los miembros a trabajar a su mximo potencial, lo que resulta en altos
niveles de motivacin, la satisfaccin, el trabajo en equipo, la calidad del
servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son evidentes
en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la
creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperacin se cree
que conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga
a nivel del sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de
normas culturales son consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la
potenciacin, gestin de calidad total, el liderazgo transformacional, la
mejora continua, reingeniera, y de las organizaciones que aprenden.
2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben
interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia
seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados
a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma
en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se esmera en
complacer a los dems (especialmente los superiores) y evitar conflictos
interpersonales. Normas, procedimientos, y las rdenes son ms
importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.
3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera
que alcancen las tareas de manera enrgica para proteger su estatus y la
seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren
que sus miembros parezcas competentes, controlados, y superiores. Los
miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o conceden su
posicin son vistos como incompetentes o dbiles. Estas organizaciones
hacen hincapi en encontrar los errores, eliminar a los "errores", alentando
a los miembros a competir unos contra otros.
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-
organizacional.htm
http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-
organizacional-actualizado