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TEORI A ESTRUTURALI STA

1. Origens
2. I dias Centrais
3. Contribuies Teoria Estruturalista
4. Crticas Teoria Estruturalista
1. Origens
Alguns autores identificaram a corrente, que foi denominada
corrente estruturalista, cujo enfoque foi estabelecer uma crtica sobre o
que tinha sido escrito at ento dentro desse campo. Com isso foram
passados em revista os conceitos da Escola Clssica, de Relaes Humanas
e da Burocracia , tomando-se novamente a retrica sobre organizaes e
sua complexidade.
As escolas anteriormente estudadas tinham viso parcial dos
elementos que compunham uma organizao. E imprprio considerarmos
que o Estruturalismo constitui por si s um corpo terico com inovaes
conceituais sobre a administrao, mas no o consider-lo a forma
organizada de analisar os mesmos problemas j abordados de maneira
fragmentada.
Ao estudarmos a organizao sob a ptica estruturalista estamos
necessariamente fazendo uma anlise globalizante de todos os fatores
que compem o todo organizacional. Mais que isso, estamos reconhecendo
a integrao e interdependncia desses fatores. Outro aspecto importante
do conceito de estruturalismo a influncia que esses fatores exercem uns
sobre outros, donde surge a necessidade de reconhecer a existncia de um
ambiente onde eles se inserem.
A finalidade da organizao, em um sentido amplo, depende de
alguma combinao dos seguintes fatores: das hipteses concernentes
natureza do homem, da unidade de anlise, ou seja, dos nveis
institucionais, individuais e organizacionais e, por ltimo, do ponto de
partida da organizao.
Os estruturalistas buscam maior compreenso da organizao
com uma tentativa de classificao a partir de critrios prprios de cada
pensamento.
O Estruturalismo v a organizao em constante interao com o
ambiente.
Dentre os pensadores estruturalistas pode-se citar : Max Weber,
Robert K. Merton, Philip Selznick, Alvin Gouldner, Amitai Etzioni e Peter M.
Blau.
2. I dias Centrais
As idias centrais do Estruturalismo, so:
Homem Organizacional aquele que desempenha papis
em diferentes organizaes. Este homem tem por caractersticas a
flexibilidade, a tolerncia frustraes, capacidade de adiar a necessidade
de recompensas e o permanente desejo de realizao. O Homem
organizacional desempenha vrios papis, dependendo do grupo e da
organizao em que est inserido.
Conflitos vistos como inevitveis Na viso dos
estruturalistas no existe harmonia entre os interesses dos patres e
empregados e nem essa harmonia deve ser preservada pela administrao.
Para eles , os conflitos, por mais que no sejam desejveis, so elementos
geradores de mudanas e do desenvolvimento das organizaes, e por
isso, devem ser considerados.
Utilizao de incentivos e recompensas mistos os
estruturalistas no deram apenas nfase aos incentivos monetrios, como
os clssicos, ou apenas aos incentivos e recompensas psicolgicas, como
os neoclssicos. Para eles ambos os incentivos e recompensas, monetria
e psicolgica, deveriam ser considerados, pois o homem organizacional
busca tanto a estabilidade econmica, quanto a sua realizao pessoal.
3. Contribuies ao Estruturalismo
3.1 Contribuies de Etizioni
Etzioni, insatisfeito com as descobertas ocorridas na abordagem
de relaes humanas, consideradas por ele insuficientes para o entendimento
das relaes entre o homem e a organizao, desenvolveu um trabalho em
que obteve uma classificao das organizaes considerando suas diferen-
tes tipologias e utilizando como base para isso a anlise comparativa do
controle e da autoridade. Obteve desse trabalho a classificao das
organizaes em trs diferentes categorias:
Organizaes especializadas com atividades de alto nvel
de especializao de seu pessoal, tendo como fator predominante a
autoridade tcnica.
Organizaes no especializadas aquelas envolvidas com
atividades de produo de bens. Onde h possibilidade de definir objetivos
especficos e controle de metas.
Organizaes de servios o prprio nome j define a sua
atividade. A caracterstica diferenciadora dessas organizaes que as
pessoas no so vinculadas sua organizao, tendo uma atividade
temporria definida pela Tarefa Especfica de Assessoria ou pesquisa. A
vinculao d-se por contrato.
Segundo Etzioni, existem ainda trs tipos de organizaes:
coercitivas, utilitria e normativa, que podem ser melhor visualizadas no
quadro abaixo:
e d s o p i T
o a z i n a g r o
e d a m r o F
e l o r t n o c
e d o p i T
r e d o p
e d o p i T
o t a r t n o c
o c i g l o c i s p
s o l p m e x E
s a v i t i c r e o C a c i s F a r o F
o v i t i c r e o C
m e o d a e s a b (
) s e i n u p
o i r t a n e i l A
a i c n i d e b o (
) a c i n c e m
, s a i r i c n e t i n e P
e d s o p m a C
- , o a r t n e c n o c
s i a t i p s o H
. s o i r i c n e t i n e p
s a i r t i l i t U a s n e p m o c e R
o v i t a l u p i n a M
e s - o d n a e s a b (
m e
) a s n e p m o c e r
a t s i l u c l a C
a i c n i d e b o (
) a r i e s s e r e t n i
s a s e r p m E
e s i a i r t s u d n i
s o i c g e n e d
s a v i t a m r o N
- m i t e m o r p m o C
o t n e
o v i t a m r o N
m e o d a e s a b (
) s a n e r c
l a r o M
a n i l p i c s i d (
) r o i r e t n i
, s a j e r g I
, s o t a c i d n i s
s o d i t r a p
, s o c i t l o p
, s e d a d i s r e v i n u
s e a z i n a g r o
e d
. s o i r t n u l o v
Adaptado de MAXI MI ANO: 2000 ( 94 e 96)
3.2 Contribuies de Blau e Scott
Dois autores que participaram dessa fase estruturalista foram
Peter Blau e Richard Scott. Em sua obra editada em 1962, denominada
Organizaes formais, esses autores consideraram como ponto de partida
os conceitos da Escola Weberiana e as classificaes dos tipos de organi-
zaes apresentadas anteriormente, e procuram examinar os conflitos que
existem entre os fatores internos e externos da organizao. Internos so
os membros da organizao e externos so considerados o pblico que
essa organizao atende. A interao entre esses dois elementos gera
conflitos de dois tipos: o que deve ser considerado organizao formal e
informal e qual deve ser a relao cliente/organizao.
A finalidade da organizao, do ponto de vista tradicional, baseada
nas hipteses correspondentes relativas ao homem. Assim, do ponto de
vista tradicional, a finalidade da organizao a execuo de suas metas
e objetivos. Como Simon demonstrou, a percepo pela administrao do
problema e da finalidade da tarefa formar base para o tipo de estrutura da
organizao que usado, como uma configurao da organizao formal.
Enquanto essa abordagem tradicionalista for til, ela tende a obscurecer
as finalidades intrnsecas da organizao, defendida pelos humanistas.
Blau e Scott no foram os primeiros a olharem as organizaes do
ponto de vista formal/informal. Max Weber, na sua teoria burocrtica, j o
havia feito e, mais tarde, Simon e Parsons tambm conceituaram organi-
zaes formais. A importncia desses dois autores nesse aspecto ultra-
passa a reviso e complementao dos conceitos de Weber; eles buscaram
reconhecer que dentro de organizaes formais existem organizaes
informais e se dedicaram ao estudo dos aspectos disfuncionais ao lado dos
funcionais dentro das organizaes. Ainda chamaram a ateno para a
importncia da distino entre a habilidade e a disciplina, como dois crit-
rios diferentes sobre a organizao racional.
Na estruturao dos conhecimentos sobre organizaes j desenvol-
vidos por outros autores houve nova tentativa de classificao de organi-
zao segundo sua tipologia, obtendo-se classificao diferente daquela
definida por Etzioni. Esses autores utilizaram para essa classificao o
critrio de quem o beneficiado pelo produto final, obtendo-se quatro
tipos diferentes: associao de benefcios mtuos, firmas comerciais,
organizao de servios e organizaes para o bem-estar pblico.
Para o estudo dessas categorias de organizaes houve
necessidade de estudar as relaes entre os membros das organizaes e
seus clientes, resultando da as descobertas sobre os possveis conflitos
cliente/organizao. Esses autores afirmam que todas as organizaes,
seja qual for o grupo de interesses, devem servir, ter contatos regulares
com pessoas que no fazem parte de seu quadro. As caractersticas dessas
pessoas tm influncias considerveis na estrutura e no funcionamento
das organizaes.
Para solucionar esses conflitos e tomar a organizao mais eficaz,
Blau e Scott propem uma mudana organizacional, a partir da anlise dos
grupos formais e informais, do sistema de comunicao, de liderana e dos
mecanismos de controle organizacionais. Para a realizao dessas mu-
danas defrontamos com dilemas que foram categorizados em trs: o di-
lema da coordenao versus comunicao livre, o dilema da disciplina bu-
rocrtica versus especializao profissional e o dilema do planejamento
administrativo versus iniciativa.
No primeiro dilema observamos que o fluxo livre de informaes
facilita o processo de soluo de problemas, porm esbarra na no-
obedincia aos canais formais de comunicao definidos pela hierarquia de
poder defendida pela abordagem burocrtica. O segundo dilema est entre
as decises de incerteza que para o especialista esto apoiadas na sua
tcnica e o administrador que est apoiado nos interesses e disciplinas
organizacionais. A autoridade formal definida na hierarquia burocrtica
entra em conflito direto com a autoridade tcnica baseada no conhecimento
do profissional. O terceiro dilema, referente ao planejamento centralizado
e formal contrrio iniciativa individual de melhor conduzir o processo de
trabalho e as solues de problemas, reafirma o ponto central desses trs
dilemas que a ordem e a liberdade.
Urwick (1969), expandiu o trabalho em relao estrutura orga-
nizacional, alegando que o cliente salienta a importncia da organizao
formal em sistemas de grande escala de cooperao humana. Ele alega
que a nfase no cliente existe no para prestigiar aqueles que ocupam
posio no sistema, mas para assegurar que as linhas de comunicao ao
ambiente externo sejam claras e precisas.
Intuitivamente claras, ento, so as implicaes na finalidade da
organizao que, realmente, colocam um alto mrito na comunicao, espe-
cialmente em relao ao seu ambiente externo.
3.3 Contribuies de Selznick
Outro estruturalista importante foi o socilogo Philip Selznick,
que, partindo do conceito de que organizao um sistema de atividades
ou foras conscientemente coordenadas, entre duas ou mais pessoas, conclui
que a organizao formal constitui a expresso estrutural da ao racional.
Para esse autor, a anlise estrutural da funcionalidade da organizao
necessria para permitir conhecer as necessidades bsicas que fazem com
que esse sistema formal seja adaptvel s influncias do ambiente. Essa
adaptabilidade deve ser feita sem, contudo, afetar a manuteno da inte-
gridade e continuidade do sistema. Para essa manuteno ser possvel o
autor caracteriza alguns imperativos a serem considerados em qualquer
processo de mudana:
A segurana da organizao como um todo em relao s
foras no seu ambiente.
A estabilidade das linhas de autoridade e comunicao.
A estabilidade das relaes informais entre indivduos e
grupos.
A estabilidade do programa de trabalho e das fontes de
origem.
Homogeneidade de perspectiva com relao aos objetivos e
papel da organizao.
O conflito de interesses entre as necessidades organizacionais e
as individuais requer atitude cooperativa, sendo isso impossvel em uma
abordagem weberiana.
3.4 Contribuies de Thompson
Victor C. Thompson, publicou, em 1961, a obra Organizaes
modernas. Nesse livro, faz severas crticas rigidez da hierarquia
estabelecida pela abordagem weberiana, afirmando ser ela a principal
responsvel pela falta de iniciativa e criatividade do indivduo na
organizao. A figura do especialista gera uma ameaa a hierarquia
burocrtica.
A abordagem de Thompson mais sociolgica, concentrando-se
sobre determinantes estruturais do comportamento, tentando analis-lo
funcionalmente. Para ele, entendem-se por estrutura as qualidades persis-
tentes ou os elementos dados nas condies ambientais de escolha ou
ao que tornam possvel explicar e prever a ao. Por funo entende-
se o resultado prtico de uma ao, relao, acontecimento em relao a
algum valor ou grupo de valores. J o cargo, entende-se por um sistema
de direitos e deveres em uma situao de interao. A preocupao de
Thompson pelo impacto das vrias atividades e relaes organizacionais
sobre esses trs conjuntos de valores.
O conflito maior nas organizaes representado pelos defensores
de funes dentro da estrutura burocrtica versus os especialistas cada
vez mais necessrios dentro do sistema organizacional. A livre comunica-
o dos grupos de especialistas entre si, como forma de tomada de deciso
e soluo de problemas de maneira mais criativa e eficaz. O controle
hierrquico da comunicao oficial tende a dividir a organizao.
Como elemento de defesa, a hierarquia, segundo Thompson,
apega-se ideologia, dramaturgia e buropatologia. A ideologia de que
a estrutura organizacional a mais importante e perfeita serve de aparato
qualquer crtica, sendo os fracassos facilmente atribudos s pessoas. A
dramaturgia cria o mito da superioridade hierrquica, em que os chefes
representam a personalidade ideal, e o aparato de demonstrao desse
grupo superior em status e poder faz parte dessa dramaturgia. A
buropatologia provoca a perda da viso do papel ideal da organizao,
passando ela a servir aos objetivos pessoais dos elementos de maior
poder, status. A preocupao do indivduo de perder o cargo faz com que
ele perca a noo de conjunto da organizao.
O conflito entre a hierarquia burocrtica e a especializao s
poder diminuir quando for reconhecida a necessidade de interao e mtua
dependncia entre eles.
Pudemos reconhecer nesses autores que a finalidade das
organizaes depende do tipo de objetivos que elas perseguem. Elas podem
ser orientadas para a produo econmica, objetivos polticos, organizaes
integradoras de servios ou de manuteno de padres culturais e
educacionais. Em resumo, a histria, o tamanho, o mercado ou o campo de
operao, o tipo de servio ou produto, a tecnologia e uma srie de outros
fatores influenciaro no objetivo e forma de funcionamento da organizao.
3.5 Contribuies de Talcott Parsos
Talcott Parsos, socilogo, descreve a finalidade da organizao
em termos macroeconmicos. No seu entender, a organizao o ltimo
dos quatro fatores de produo. A finalidade da organizao, segundo ele,
refere-se :
... funo de combinar os fatores de produo, de modo a facilitar
a obteno efetiva do objetivo da organizao, nos seus aspectos
econmicos ou relativos ao consumo de fatores.
Na viso de Parsons, a organizao significativa em uma
perspectiva a longo prazo e est envolvida em processo de mudana
estrutural na soci edade, ou seja, dentro de uma conotao de
empreendedora.
A organizao no sentido microeconmico um fator em essencial
e todo funcionamento empresarial. Necessariamente, ela uma parte central
dos estgios bsicos de qualquer atividade. Pelo estudo do nvel micro da
organizao possvel fazer mudanas e ajustamentos necessrios nas
suas atividades, complementando, assim, sua finalidade macroeconmica.
4. Crticas ao Estruturalismo
So crticas ao Estruturalismo:
Abordagem mltipla das organizaes no Estruturalismo
verifica-se a convergncia das teorias: Clssica, de relaes Humanas e da
Burocracia, com a finalidade de buscar uma integrao e ampliao dos
conceitos dessas teorias.
Organizaes com um sistema social o foco do
Estruturalismo passa a ser a organizao, analisada em sua totalidade,
vista como um sistema social.. No consideram assim, somente o indivduo
ou somente o grupo como as teorias anteriores.
Coexistncia de duas tendncias tericas coexistem tanto
a integratividade quanto o conflito. A primeira enfatiza a estrutura e os
aspectos integrativos da organizao, com o objetivo de unir as partes,
tecendo uma anlise global da organizao. A segunda focaliza o conflito
e a diviso na organizao, objetivando mostrar a dinmica organizacional,
tendo por objeto de anlise os conflitos.
Ampliao da anlise organizacional o Estruturalismo
incentivou o estudo de organizaes no-industriais e sem fins lucrativos.
Sua anlise recai principalmente sobre as organizaes complexas e formais.
Limitao das tipologias organizacionais alguns autores
cri ti cam a ti pol ogi a das organi zaes el aboradas pel os autores
estruturalistas, por serem de difcil aplicao prtica. Em geral as tipologias
estruturalistas so simples e unidimensionais, reduzindo as organizaes
a uma nica dimenso para poder compar-la entre si.