endencias en Entrevistas laborales.

Actualmente se cuestiona que el proceso de

entrevista laboral tradicional garantice totalmente una seleccin de personal eficaz, ya que se ha visto por
ejemplo, que dos individuos motivados, con educacin, experiencia y capacidades similares son ascendidos a
nuevos puestos, uno de ellos rpidamente se convierte en un empleado estrella, logrando resultados
destacados con relativa facilidad, mientras el otro lucha slo podr descansar el mnimo nivel de xito.
Entonces nos preguntamos, por qu uno es ms exitoso que lo otro si ambos poseen los conocimientos y
capacidades similares.
Los procesos de entrevistas tradicionales buscan indagar sobre la experiencia previa de un candidato,
conocer su inteligencia y los puestos desempeados, sin embargo las nuevas propuestas de entrevistas
laborales centradas en las competencias de los candidatos indagan por elementos menos visibles pero que
dirigen y controlan gran parte de la conducta.
Entrevista por competencias.
El clebre psiclogo de la Universidad de Harvard David McClelland, confirm esto en un artculo que public
en 1973 titulado Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia.
McClelland resumi una cantidad de estudios que demostraban que esas pruebas de aptitud, que los
psiclogos haban usado tradicionalmente para pronosticar el desempeo, en realidad, no predicen el
desempeo laboral. Adems, a menudo las pruebas tenan una base cultural y tendan a ser parcializadas.
Tambin descubri que otras evaluaciones tradicionales usadas en el proceso de contratacin, como
resultados de exmenes y referencias, eran igualmente pobres en la prediccin del xito en el empleo.
McClelland se propuso encontrar una alternativa a las pruebas tradicionales de actitud e inteligencia que
conllevar a una medicin ms profunda que calific como competencias. Una competencia se define como
una caracterstica subyacente de una persona que le permite tener un desempeo superior en un empleo,
puesto y situacin dada. McClelland intent comprender qu diferenciaba realmente el desempeo y
produca el xito de un empleado. Es usual exponer la analoga del iceberg para entender la gestin de la
entrevista por competencias, sta explica que mientras algunos elementos son fcilmente identificables y
cuantificables en la superficie del iceberg, otros son ms difciles de detectar, aunque en la mayora de los
casos stos, son los ms significativos. As en la cima del iceberg y fuera del mar donde es visible para
cualquiera, esta parte del iceberg representa los conocimientos, las destrezas, la inteligencia, pero dentro del
fondo del mar en la parte profunda del iceberg que no es visible desde la superficie estn aquellos rasgos,
motivos, roles que producen y predicen resultados superiores sostenidos en el tiempo, mismos que dirigen y
controlan la conducta superficial observable que se encuentra en la parte visible del iceberg. Mientras ms
complejo sea el cargo, es ms probable que el excelente desempeo sea dirigido por las caractersticas y que
se encuentran en niveles ms bajos del iceberg, y no por las destrezas y conocimientos de la punta.

La entrevista centrada en competencias consiste en la bsqueda de evidencias situacionales del pasado
vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la
persona ha tenido que enfrentarse.
Otros autores como Pereda y Berrocal (200l:187:) la definen como Una entrevista semiestructurada,
focalizada en la obtencin de ejemplos conductuales de la vida laboral, acadmica y/o personal del
entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo.
Por lo tanto el punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtencin de ejemplos
conductuales que el candidato describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripciones
detalladas, se comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qu
nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de comportamientos futuros y permiten
comprobar si el candidato posee las competencias que requiere el puesto y si posee el nivel competencia!
adecuado.
Mara Teresa Palomo en su libro liderazgo y motivacin del equipo de trabajo presenta una figura que
corresponde al estrella conductual de este donde brinda una estructura bsica para una entrevista por
competencias donde segn ella hay cuatro puntos claves en donde se tienen que definir: una situacin, una
tarea, la accin y los resultados, que se definen de la siguiente manera:
Situacin: Tener una descripcin detallada, mediante preguntas del contexto en el que se produjo esas
conductas.
Tarea: Obtener informacin exacta, mediante preguntas, sobre las responsabilidades y objetivos de la
persona en esa situacin pasada.
Accin: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de manifiesto en aquella situacin.
Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solucin de esa situacin de! puesto.
Ahora bien es sumamente importante que las preguntas contengan tipos de situacin es a ondear segn las
competencias que se pretenden evaluar ,es decir aquellas que son indispensables para el puesto de trabajo
en donde deseamos encontrar un candidato. Combinando lo anterior con la propuesta de Hay Group
consultores, esto se puede hacer identificando personas que en nuestra empresa ya sea una muestra de
criterio de caractersticas que se desea. Cabe mencionar que no nos referimos a decir quines podran
desarrollar esas caractersticas, si no, quienes las tienen ya, o sea uno de los empleados estrella.
La siguiente figura tomada del libro de Mara Teresa Palomo grafica el tipo de pregunta bsica para indagar
competencias.


As la pregunta de una entrevista por competencia buscar una situacin donde su colaboracin haya
impactado de forma Importante. Piense en la ltima situacin en la que incorpor a alguien a su equipo. Qu
hizo?, Cmo le ayud?, Qu prioridades y objetivos le parecen mas importantes?.
Durante el desarrollo de la entrevista, los candidatos proporcionan respuestas tericas y aprendidas con
mucha frecuencia, y algunos entrevistadores no se percatan que lo que estn escuchando son opiniones,
cuando lo que realmente interesa conocer son Ejemplos conductuales sobre lo que han hecho en el
pasado.
Cuando un candidato incluye conceptos tericos lo que hara es, en esa situacin se debera, podra tomar
decisiones sobre, o trminos imprecisos yo nunca lo hara, a veces ha pasado, con cierta frecuencia
sucede. se obtienen respuestas no conductuales. En ese caso, el entrevistador tiene que pedir al
candidato que describa una situacin concreta, la accin promovida y el resultado.


En resumen, la entrevista por competencias pregunta sobre detalles especficos para poder hacerse una idea
de la persona en accin (qu es lo dijo, hizo, pens y sinti en ese momento), centrndose especialmente
en experiencias de hace 12 o como mximo 24 meses.
Ahora hagamos una comparacin con el tipo de preguntas de un entrevista tradicional y las preguntas en una
entrevista por competencias para que se pueda notar la diferencia, observemos que en la primera se obtendr
informacin sobre la punta de la iceberg, inteligencia, experiencia, conocimientos y en la segunda rasgos,
motivos, imagen de s, roles que segn lo expuesto genera resultados superiores sostenidos en el tiempo. Las
siguientes son algunos ejemplos de preguntas en una entrevista tradicional:
Cunteme acerca de usted mismo:
Por qu dej su ltimo trabajo?
Qu experiencia tiene usted en este campo?
Qu es lo que sus compaeros de trabajo dicen acerca de usted?
Qu ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el ltimo ao?
Por qu quiere trabajar para esta organizacin?
Cunto tiempo se va a quedar trabajar para nosotros si es contratado?
Cul es su filosofa hacia el trabajo?
Por qu lo debemos contratar?
Cul es su mayor fortaleza?
Por qu crees que le hara bien este trabajo?
Cules sern segn sus anteriores supervisores o jefes su punto ms fuerte?
Cunteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presin.
Est usted dispuesto a trabajar horas extraordinarias? Noches? Los fines de semana?
Tiene algunos puntos ciegos que le faltan desarrollar?
Describa su tica de trabajo.
Tiene alguna pregunta para m?
Ntese entonces que el tipo de pregunta anterior responder a caractersticas superficiales, ahora
comparmoslo con la propuesta de una entrevista por competencia donde siempre se buscar obtener
ejemplos especficos de la persona en la accin, tomando los cuatro puntos principales, es decir solicitaremos
una situacin y a partir de ella indagaremos sobre la accin especfica, las tareas y resultados obtenidos. A
continuacin se presentan varios ejemplos:
Situacin: Relteme una situacin profesional, en relacin a sus clientes, por la que le han felicitado o
reconocido su actuacin profesional.
Preguntas:
Que pas?, Cuando ocurri?, Con qu personas del equipo ocurri?
Qu se esperaba de usted?, Para qu se hizo esa accin? , Cmo actu?. Qu estrategia sigui?.
Qu resultados o mejoras se produjeron?. Cuales fueron las consecuencias profesionales y personales?
lo volvera hacer igual o cambiara algo?
Situacin: Cuntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que asumir algn riesgo por
asesorar o ayudar a un cliente.
Preguntas:
Qu pas?. Cundo se produjo?
Qu esperaba el cliente de ti? Tuvo que intervenir una tercera persona?
Cul fue el efecto en el cliente? Qu consecuencias tuvo para su organizacin?: Qu pas despus;
En la actualidad. Qu cambiara de aquella situacin?
Situacin: Nrrame una situacin en la que discutiste a un cliente su peticin o demanda porque
considerabas que no era lo mejor para l o para su empresa.
Preguntas.
Por qu hizo eso?. Qu alternativas le propuso?
Qu reaccin tuvo su cliente?. Qued satisfecho?. Cul fue el efecto o consecuencias en sus relaciones a
partir de ese momento? , Lo volvera a hacer o cree que no merece la pena? Por que?
Situacin: Descrbame una situacin en la que un cliente quedo claramente insatisfecho.
Preguntas:
-Que pas?. Cundo sucedi?, Qu necesidades y expectativas tena su cliente?
- Tuvo que intervenir su jefe u otra persona de la organizacin para solucionarlo?. Qu hizo o hicieron para
solucionarlo?. Qu fue exactamente lo que hiciste? Cules han sido las consecuencias?. En la actualidad,
sigue siendo cliente suyo?. Qu aprendi de esta situacin?
Bibliografa
Hay Group consultores. (2009). Uso de las competencias para identificar a los mejores. Espaa.
Palomo, Mara teresa. (2007).Liderazgo y motivacin de equipos de trabajo.4 edicin. Madrid. ESIC Editorial
Eduardo Gmez A.
Director.
http://www.psicologialaboral.net
http://www.enriquecetupsicologia.com